員工考核制度范文10篇

摘要：一個企業是由多個部門組成的，員工是其最基本的組成。在企業管理時，為了考驗員工的能力和對企業所作出的貢獻，就設置了績效考核制度。這個制度是對員工的綜合測評，一定程度上能夠激勵員工的積極性，所以這也是企業人事管理的一部分。本課題從國有企業中層干部的績效考核制度出發，闡明考核制度的現狀和存在的問題，并為其提出解決方案。

關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；國有企業

一、關于績效考核的涵義及起源

績效考核是從英國公務員制度演變而來的。初期，績效考核的評判基準是憑靠資歷，這種評判基準并不完善，導致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評判基準的績效考核制度的建立，增強文官之間的競爭力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達到了一個提升。在此之后，各個國家都開始借鑒英國的才能的考核機制。在此基礎上，績效考核制度進一步的獲得成長和演化?？冃Э己酥贫?，也就是業績評判制度。員工在企業任職期間，管理者運用績效考核制度，憑借一定的公平性和科學性，來對員工在所任職期間的一個綜合測評，并且加以獎賞或懲罰?？冃Э己酥贫仁且粋€企業尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業績績效考核制度，對于管理者來說，是一個能夠得到有效利用的管理工具。

二、國有企業中層干部績效考核制度

一個企業的中層干部是企業高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達上司的指示，又要向領導階層反映基層的意見。而對于這樣一個重要職位的員工來說，設置考核測評能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優缺點，以及能夠勝任的工作，這樣能夠為領導決策提供相當大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業達到最大化的經濟效益，也為中層干部的發展提供了一定的助力。我國國有企業的績效考核制度的發展歷史較短，發展的并不十分完善，在企業發展的過程中，雖然也在同步發展，但仍然存在著一些問題。首先，國有企業中層干部績效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I人事管理過程中，設置績效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標而設置的。而現在許多企業設置考核制度就單單只是考核，是完全應付式的數據，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結論，沒有詳細的分析考核制度所帶來的結果。其次，現有國有企業的中層干部績效考核制度有著不科學，不完整和不系統的缺點。許多企業采用的績效考核制是延續原有的傳統考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業績，或者只是員工的工作態度，思想意識等方面的內容。這就導致了員工工作時候的單一性，而非全面發展。第三，考核時間范圍設置的不合理。績效考核按時間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結合，才能夠達到最優效果，是企業利益得到最大化。設置定期考核的目的，是為了在一定的時間來了解中層干部的工作產出和對中層干部的工作進行及時的反饋，并且及時解決問題。設置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對中層干部日常工作的一個記錄，在遇到問題時及時解決。另外，現有的績效考核會被認為是單一的管理制度，企業在在做出一項決策時并沒有合理的考慮績效考核。許多國有企業并沒有做好企業的分析工作，這也與我國國有企業現有的弊端有很大的關系。國有企業的員工工作性質不明確，是一大原因。所以在設置績效考核制度時，確立員工的工作崗位的職責是不可忽視的一項內容。只有員工了解自己的工作崗位所應擔當的責任，并且企業也明確了，才能在業績考評中，分析員工的日常行為是否與職位責任相符合，也為業績測評提供一個明確的信息。才能更好地確認員工是否能夠勝任所任職的工作并達到利益最大化。

一、企業員工考核制度的歷史發展

人事考核是企業人事管理的的重要內容。自從有了企業，就已有了各種各樣的企業人事考核。人事考核在美國被稱為勞績評價；在日本叫做人事考評。

隨著企業管理理論從科學管理到現代管理的發展、從片面強調管理的科學性到強調管理的科學性和人性化相結合的發展，原先片面強調科學性的傳統考核制度也發展到強調科學性與人性化相結合的現代考核制度。

臺灣作為與美國和日本的文化關系都很密切的市場經濟社會，它在企業管理中較早地引入了美國和日本的人事考核制度，并且使之中國化。

大陸現今采用的的企業人事考核制度，基本上是原先在計劃經濟體制下采用的傳統人事考核制度與從美國、日本、臺灣等地流入的現代企業考核體系的融合。

現代考核制度的主要特點是，它認為績效考核的目的不僅是要考察員工的工作績效（performance），而且要著眼于員工發展（development）；相應地，一位主管通常有二個主要職責-管理（managing）與輔導（coaching）；主管既是裁判（法官）又是教練員（輔導員）；從考核制度的建立、考核標準的制定、員工的自我評估，到主管與員工的面談、考核結果的反饋、員工的申訴以及員工職業發展規劃的制定等等，處處都強調員工的參與、員工的發展、員工的利益?，F代企業考核制度隨著中國改革開放的深入，特別是隨著中國開始確立社會主義的市場經濟體制而在中國大陸推廣開來。特別是在深圳，一些規范管理的企業都推出了比較系統、各具特色的的企業人事考核制度。從已經實行系統的考核制度的企業的實踐來看，它們基本具有如下特點：

摘要：本文簡述了企業人事管理績效考核對企業發展的重要性，目前企業人事管理績效考核普遍存在的問題及原因以及完善企業人事管理績效考核的具體措施，旨在提高我國企業人事管理績效考核，以供參考。

關鍵詞：人事管理；績效考核；問題分析；管理制度；人才培養

隨著我國企業數量的不斷增加，就業人數也在逐年升高，企業人數增加會直接導致對員工的管理難度升高，人事管理是保證企業正常運行的重要方式。人事管理也可稱為人力資源管理，具體是對所屬工作人員進行選拔、使用、培養、考核、獎懲等一系列的管理活動。旨在通過科學的方法、正確的用人原則及合理的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系。人事管理中績效考核是保持員工工作積極性的重要管理方式，人事管理績效考核具體制度的制定及績效考核落實對企業的發展有著重要影響，但目前我國多數企業沒有制定完善的績效考核制度，甚至缺乏完備的人事管理部門，會導致企業內部混亂，甚至會影響企業發展。

1企業人事管理績效考核對企業發展的重要性

企業人事管理績效考核對企業發展有著非常重要的影響，但很多企業對人事管理績效考核的重視程度不夠，導致對員工的管理不夠正規、員工工作效率降低等問題。企業人數管理績效考核對企業發展主要有以下兩方面的影響：第一，企業根據自身所在行業的特點及行業經濟情況制定合理的人事管理績效考核制度，通過合理的人事管理績效考核可以有效提高企業員工的工作積極性，而且還可以提高員工對企業的認同感，增加員工的凝聚力與穩定性，從而推動企業整體的發展；但如果企業缺少人事管理績效考核制度，或者人事管理績效考核的規則制定不合理，會增加企業員工的負面情緒，從而導致工作熱情及工作效率降低，企業離職率大大提高，也導致企業的招聘成本提高，對企業造成嚴重影響。第二，合理的企業人事管理績效考核是根據企業成本、支出、利潤等多個因素確定的，符合企業自身的人事管理績效考核可以起到控制人力成本的目的，提高企業的盈利情況，從而提高企業的市場競爭力；但不符合企業自身發展或不合理的人事管理績效考核會使得企業在人力資源方面的投入成本增加，無形中會增加企業的支出，對企業效益造成負面影響[1]。

2目前企業人事管理績效考核普遍存在的問題

績效考核是人力資源部的重要職責，有效的績效考核制度有利于企業順利開展工作，從而保障企業實現最終目的。企業所實行的工作人員績效考核制度是企業提高工作成效、提升企業形象、增加競爭力的有效措施，已被大多數企業采納錄用。但是，我國現行的工作人員績效考核制度仍然存在很多問題，快速解決考核工作出現的問題，提高工作人員的積極性是企業經營的側重點。

一、我國企業開展績效考核工作存在的問題

（一）沒有意識到企業實行績效考核的意義。我國大多數企業認為績效考核工作是人力資源部的職責，和其他機構沒什么太大的關系，這種與我無關的觀念是錯誤的、不全面的。企業開展績效考核工作雖然主要由人力資源部制定和實行考核計劃，但在進行過程中需要其他部分的幫助，這樣才可以保證績效考核的有效性。同時，企業的管理層僅僅是績效考核的總章程，沒有具體規劃實際操作，也沒有關注其他部門和人力資源部的互相協作情況，這就是我國企業沒有意識到實行績效考核意義的重要原因。（二）績效考核的方式比較單一。在我國，企業開展工作人員績效考核制度的方式太過單一，通常都是上級領導對下層員工實施考核這種方式。這種考核方式，最大的壞處就是上級領導的主觀意愿嚴重影響了考核結果，也就是說，如果上級領導比較看好某一個員工，這個員工的績效考核結果就會很好；同理，假如上級領導不看好某個員工，那么他的績效考核結果就會很不理想。這種考核模式完全不能使企業員工發揮自己的工作能力，既不能準確展現實際考核情況，又會使員工受挫，降低工作積極性破壞上下級之間的關系，從而使企業難以匯聚力量。（三）沒有科學合理的詳細考核標準。現階段，我國企業存在一個普遍現象：一旦人力資源部制定了考核措施，幾乎其他部門就不再會對考核內容進行分析，所以難以確立科學合理的詳細考核標準，只是把企業的工作要求當做考核內容，這樣考核標準就不全面了。例如：有些員工的工作量非常大，考核內容卻很少；相反，一些員工的工作內容少，但考核內容卻很多。而且，人力資源部在建立考核標準時，只重視數量卻忽略了質量，致使大多數員工只注重完成考核數量，卻不關心自身的工作會給企業日后的發展帶來什么影響，不會主動做表面上看起來沒什么用，但實際對企業很有利的工作。（四）員工不會主動向上級反映績效考核結果。通常情況下，考核完成后企業不會要求員工反思自己的考核結果，甚至有些企業不會把考核結果公布給員工，這樣員工就不會重視考核結果，最終，對企業工作人員開展績效考核就失去了意義。同時，這樣會使員工認為所謂的績效考核實際上存在很多內幕，進而難以信任企業。

二、改革企業績效考核的策略

（一）提高對于績效考核工作意義的認識。企業的管理部門尤其是高層管理，必須要重視開展績效考核工作的重要性。也就是說，企業管理人員對某一件事是否重視將影響著這個工作的落實程度。因此，企業管理層必須全方位了解并熟悉有關績效考核的內容和操作流程，這樣在考核工作突發問題時才能及時做出指導。針對企業績效考核的結果，需要劃分具體的層次，以保證員工可以獲得獎勵或處罰。通常來說，劃分具體層次會得罪相關人員，人力資源部的負責人是不想主動做這個工作的，所以需要企業管理高層重視這項工作，使績效考核順利開展。（二）嚴格遵循績效考核制度。要想績效考核落到實處，員工必須嚴格執行，因為考核制定在一定程度上只是紙上文件，只是口頭表述，只有嚴格執行起來才能有效實施績效考核制度。企業在建立考核制度時要和實際情況相結合，以確?？己酥贫鹊目尚行裕瑢崿F考核制度的有效實施。此外，績效考核制度的實行不僅能提高工作效率，還能減少犯罪行為。（三）完善績效考核標準?？冃Э己艘褑T工日常工作的數量和質量相結合作為考核內容的一部分，考核標準嚴重影響著考核結果。在制定績效考核標準時，應該把以下幾方面考慮在內：首先，詳細。要包含所有主要標準；其次，區別。要明確劃分層次，區別對待；第三，細化。要把考核工作細化到每個環節；第四，協作。每個標準之間要融會貫通；最后，連續。績效考核是一項長期工作，不能考核一次就結束了，要定期對員工進行考核。（四）員工主動反思考核結果。企業要把考核結果公布出來，讓所有參與職員知道自己和其他職員的結果，這樣才能保證考核的有效性，激發員工的工作熱情。在考核結束之后，要選擇正確的方式指導考核結果不理想的員工，促進企業員工不斷提升自己的能力，為企業發展做出貢獻。

一個企業想要長久發展必須規劃好人力資源，建立工作績效考核制度，可以有效激發企業員工的激情，發揮自身價值，以保證企業可以有效實現經營目標。企業開展績效考核有利于提高員工工作積極性，增加企業的競爭力。企業管理高層要建立健全有效的考核體系。盡管目前我國企業在開展績效考核工作時還存在問題，但只要企業上下一起努力，績效考核制度一定會變得有效，以此來提高企業凝聚力。

摘要：績效考核作為企業檢驗人才、考核員工的一種方法。主要作用是促進企業的自身發展，同時提升員工能力，讓人力資源的作用發揮到最大化。企業在制定發展戰略時，為了更好地實施目標，需要把目標分層落到每個部門每個員工身上，也就是說每個員工都需要完成目標和任務。績效考核就是對每個員工完成目標情況的一個考核和評價。

關鍵詞：績效考核;問題;完善

一個企業的進步離不開員工的共同努力，企業發展的成功與否更是與員工的工作業績息息相關。本文主要就是從績效考核這個基本概念出發，將現階段部分企業考核中存在的問題、相應的完善措施以及如何將績效考核制度更好的落實到位，真正的發揮績效考核制度的作用。

1考核工作中存在的問題

第一，不負責任隨意評分：在考核工作開展過程中，難免會有些員工抱著不負責、不認真的態度，得過且過，考核沒有根據實際情況，實事求是來評分。這說明考核制度沒有深入人心，漠視考核制度存在的意義，對考核制度沒有清晰的認識，使考核工作沒有起到應有的效果。第二，考核標準認識不一樣，評分有失偏頗：由于部分公司的經營特點，在全國多地設有不同的辦事處。各辦事處之間聯系不密切，相互了解不深，縱向（橫向）評分會出現印象評分或盲目評分，造成考核過程中會出現考評標準一人一個樣，評分差距現象嚴重。這說明考核工作的考核制度不夠完善，考核細則不夠更加細化。第三，老好人現象與惡意評分現象：兩者都是由于考核者在評分過程中主觀意識和主觀認知出現偏頗而導致的。同時不可小視的是，這兩種現象的存在還是有一定比例的，并且會對考核的準確性產生一定程度的影響。這也說明我們的管理者和考核者從思想上沒有足夠重視考核工作，沒有真正把考核和績效聯系在一起，使績效考核工作沒有落到實處。

2考核制度的完善

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法

企業人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據我所知，目前國內外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術派"的種種探討和發明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取"歷史哲學方法"的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、客觀？

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法

企業人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據我所知，目前國內外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術派"的種種探討和發明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取"歷史哲學方法"的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、客觀？

一、兩種思維方式：考核技術方法和歷史哲學方法

企業人事考核制度，在制度實行之前看似簡單；一旦認真實行起來起來，問題卻十分復雜，本文僅試圖探討其中的幾個問題。但是在一頭扎進問題深處之前，有必要先探討一下解決問題的思路，也就是要先確定一下我們的思維方式。

據我所知，目前國內外學術界在探討解決考核制度中的一系列問題時，幾乎毫無例外、通一色地采取了"考核技術方法"的思路，即總是只會在考核制度本身中尋找出路，總是在考核方法上絞盡腦汁，發明出各種各樣的"雕蟲小技"；雖說考核制度在日益翻新，但對問題的解決其實并沒有多少幫助。之所以如此，就是因為人們在對考核制度的認識上存在著一個共同的誤區，即都對它要求過高，沒有跳出考核制度之外，對它進行一番反思，認識到它固有的有限性，從而在更高的層面上、在考核制度之外尋找解決問題的辦法。

"考核技術派"的種種探討和發明，在一定的限度內是有必要的；因為它可以使考核制度更完善、更精巧、更易于操作。但是，如果不能從歷史的高度、從哲學的高度，即采取"歷史哲學方法"的思維方式，對考核制度進行反思，尋找新的出路，就會在牛角尖里鉆不出來，或是把它弄得越來越復雜、瑣碎；或是變來變去，不停修改；最后是使人不勝其繁，覺得這東西還不如沒有的好。這就是考核制度在很多地方所遭受的命運。一個東西如果被弄得過分復雜、精巧、難于操作，往往就會走向它的反面，從一個有益于人們的東西變成一個有害于人們的東西，最終是自己逃脫不了被人們遺棄的命運。

二、考核制度的三個主要問題

從實踐中看，考核制度的實行面臨三個比較重大的問題即：考核制度的價值取向；如何彌補考核制度本身固有的局限；如何保證考核結果的公正、客觀？

1當前醫院人力資源管理的現狀分析

1．1管理理念陳舊

人力資源管理是醫院發展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會對醫院的整體管理質量帶來極大的影響，而就現階段醫院發展的情況來分析，依舊存在一些醫院人力資源管理觀念陳舊的現象，從而影響到人力資源的整體管理質量，不利于醫院長期穩定的發展。

1．2人才培養機制不完善

人才培養是醫院人力資源管理的重點內容，人才培養機制是否完善也將對醫院人力資源管理質量帶來直接的影響。就現階段一些醫院人才培養機制來分析，重視個人、輕視團隊，重視人才引進、輕視內部人才培養等問題頻繁發生，這樣勢必會造成大量的人才流失，不利于醫院的長期發展。

1．3績效考核制度的不完善

摘要：高校行政管理人員是校內人力資源的組成部分，是高校為了達成教學目標，通過一定的機構與制度，發揮的管理與行政職能，是高校教育意志的體現。行政管理是為高效教學、實踐等教學活動進行時提供輔助與支撐的機構，對實現教育目標有著重要的作用?，F階段高校行政管理人員在工作中由于工作量過于繁雜、晉升空間少、待遇不高等問題，形成了職業倦怠的狀態，工作缺乏熱情，而這種問題是否可以通過，員工的考核制度與激勵制度進行解決，以及如何解決，是本文中將要論述的問題。

關鍵詞：高校;行政管理;員工考核;激勵制度

高校教育機構是社會未來人才聚集之地，承擔著為社會培養人才、科學研究、社會服務等重要責任，是社會建設與發展的重要支持。高校的行政管理人員肩負著行政管理與教育學生、服務教師等多種職責，是高校中較為特殊的管理機構。隨著高校在社會發展中的作用逐漸提升，需要不斷的提升高校的管理制度，行政管理人員是高校行政管理的執行者，其工作態度與效率將直接影響到高校行政管理的效果，為有效的提升高校行政管理人員的工作效率，進行有效的考核制度與激勵制度的建立是必要途徑，文中將展開對高校行政管理人員如何實施考核制度與激勵制度。

一、高校行政管理人員工作分析

1.工作量繁雜效率較低。社會對高校職能的需求不斷增加，同時伴隨著教育的深化改革，使得高校內部不斷進行各項改革，高校行政管理人員的工作職能、工作內容、工作目的等都在逐漸發生改變，高校行政管理人員在學校改革中承擔著重要的職責，需要完成的工作量不斷增加。同時高校行政工作人員的工作較為繁雜，具備了專業性與突發性的特點，如此工作環境與工作狀態，使得高校行政管理人員長期處于高度緊張狀態下，形成嚴重的心理負擔，長期重復的工作模式形成了行政管理人員的倦怠感。

2.工作熱情缺乏。目前多數高校中有實行高校行政人員的考核制度，但是行政人員的工作業績沒有辦法用數字表示，績效考核制度缺乏針對性，存在不完善之處，容易造成形式化，使工作人員的工作積極性受挫，出現“做好與做不好是一樣”的錯誤認知，形成無所謂的工作態度，長此以往員工逐漸喪失了對工作的認可與熱情。高校行政管理中部分人員長期處于被動的工作狀態中，缺少制定定向與動力，使之逐漸減少工作責任心與服務意識，影響到高校行政管理的發展，而自我素質也不能夠得到提升。