人才隊伍建設意見

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國以才立，政以才治，業以才興。當前和未來的發展競爭，無論是發展速度還是發展質量，歸根到底是人才的競爭。區域或企業的科學發展、和諧發展，人才問題是發展的關鍵問題。在今年六月召開的區第二次黨代會上，區委朱書記代表區委所作的工作報告中指出面向未來，我們站在一個新的歷史起點上。正確研判形勢，明確奮斗目標，把握發展路徑，落實工作要求，對科學謀劃全區“十一五”發展，加快推進“兩個率先”至關重要。實現既定目標，需要有合適的人和合適的團隊來執行，發展（集團）總公司近幾年的發展歷程也充分證明了這個問題：提升國有企業的競爭力，必須創新企業用人機制；堅持科學發展、可持續發展，人才隊伍建設是關鍵。

一、集團總公司人才隊伍建設取得初步成效

集團總公司從二00四年起搭建成為我區的投融資平臺，伴隨著區基礎建設“建管分開”模式的逐步推行，使總公司的主業進一步明確、進一步擴展，形成了以籌融資、基礎設施建設為主、為區域發展提供配套服務的集團公司。目前，集團總公司的注冊資本已達10.05億元，資產97億元。涉及基本建設（如：安置房、道路、橋梁、綠化、廠房等）、展覽、保稅倉庫、出口加工區、供汽、污水處理、擔保等多個行業。要管理和發展好企業，客觀上存在著各行、各層次的人才需求，人才隊伍建設既任務重大又十分迫切，因而用人機制的創新有著決定性的意義。

人才隊伍結構不斷優化。隨著集團公司業務在一些專業領域的不斷擴展和深入，人才的結構隨著企業的發展而發生變化?？偣娟懤m引進投資、融資、工程、資產經營等專業人才，充實了企業的業務骨干，培養了企業發展的新生力量，逐步滿足企業的發展需要，形成了專業層次的優化。幾年來，這支隊伍參與市場競爭的能力不斷提高，開拓創新、駕馭市場和管理企業的能力不斷增強。

人事制度改革不斷深化。人才的使用培養渠道多種多樣，為促進員工由“人員”向“人才”的轉化、有利于引進所需人才，總公司改革完善人事制度，學習摸索成功經驗，特別是運用人事制度的深化，影響和轉化員工的思想觀念，逐步形成公司員工流動的通道。

人才隊伍培訓力度不斷加大。堅持采取內外培訓結合、個人和單位需求結合的原則，先后與有關單位聯系派員參加了多期高中級管理人員培訓班，按培訓計劃選派專業人員接受專項知識的培訓，還根據適當的機會選派員工跟隨團組接受出國出境培訓，員工培訓工作無論是形式數量還是層次質量都有很大提高。

二、人才隊伍建設存在著“五個不適應”

盡管在人才隊伍建設工作上推行了一些做法，但與實際要求還存在著很大的差距：

一是對人才隊伍建設重要性的認識與現實需要不適應。對人才重要性的認識不夠充分，缺乏大人才觀，受制于當前形勢，沒有制定明確的企業人才發展戰略；論資排輩、求全責備等觀念根深蒂固，優秀人才難以脫穎而出。

二是現行管理體制與現代企業制度的要求不適應。由于現有企業的特殊性，往往造成管理體制不順、政企不分的弊端，不利于法人治理結構的形成。隨著企業加大結構調整力度，人才使用和人才儲備以及層次結構、知識結構、年齡結構等之間的問題將日益突出。

三是現行用人機制與企業的市場化要求不適應。對經營者特別是主要經營者沒有合適的任期，沒有清晰的經營標的，考核體系和監督約束機制還缺乏科學性，對人才的激勵約束沒有完全與市場接軌。存在較多的因素制約著人才的合理流動，在一定程度上影響人才資源的發揮。

四是現行人事工作模式與現代人力資源管理的要求不適應。在思維方式和工作方法上還沒有擺脫人事管理的小循環,缺乏前瞻性，與人才需求的矛盾突出。管理缺乏針對性和實效性，存在信息不全面、不準確、不對稱問題。人才的培養缺乏計劃性和個性設計。對經營管理者的任職資格、工作能力和經營業績的評價方式方法需進一步程序化規范化。

五是各領導班子的綜合素質與集團管理現代化的需要不適應。有些管理者安于現狀，得過且過。有的信心不足，辦法不多，情緒不高；有的缺乏戰略決策能力，站得不高，看得不遠。企業領導班子的年齡、專業、知識、能力結構與推進集團管理現代化矛盾突出。

三、抓好人才隊伍建設的思路

首先，要牢固樹立人才是第一資源的觀念，切實把人才隊伍建設作為重大戰略予以高度重視。實踐證明，沒有一支由經營管理人才、科學技術人才和其他各類人才組成的宏大的人才隊伍，加速區域的改革發展、實現建設現代化的歷史使命將無從談起，一個集團化企業要做大做強確保可持續發展更是如此。要把人才隊伍建設作為整體發展戰略的一個基本點來考慮，根據經濟發展的總體目標，確定人才隊伍總體規劃，重點研究人才結構需求，解決人才資源配置手段多樣化的問題，使人才戰略規劃具有前瞻性、科學性、系統性和實用性。樹立大人才的觀念，不僅要著眼于本單位、本區域，而且要有效地利用整個江蘇的人才，還要面向全國乃至海外；工作對象要由傳統的機關干部、技術干部、直屬企業干部擴大到各級各類人才，特別要做好稀缺的高層次人才的開發。人事部門要自覺地從傳統的人事檔案管理方式向人力資源管理方式轉變，從對國有企業領導職位的管理向資源開發轉變，從對人才的常規管理向戰略管理轉變。

其次，改革干部人事管理制度，適應當展的需要。一是進一步推動管理制度創新。要從人才的管理體系、市場體系、法規體系、分類管理制度體系等方面深化改革，建立新的人才管理模式，努力構筑人才高地，形成人才資源的優勢。堅持黨管人才原則，沖破人才壁壘，建立多層次、全方位人才市場體系，實現各類人才的合理交流、合理使用，實現最佳配置。把人才的培養、選拔、使用、管理納入法制化軌道。要實行分層分類管理，根據領導人才、企業經營管理人才、各類專業技術人才的不同特點和成長規律，建立健全相應的管理制度。二是大力促進企業領導體制創新。認真貫徹落實十六大精神，按照“管少、管活、管好”的原則，重點抓好對全資子公司的管理。實現所有權與經營權分離，決策、監督與執行層分離。對經營管理者的聘用實行契約化管理，逐步實行市場化、職業化、社會化，其報酬與市場接軌，與業績掛鉤，使企業具有更大的發展動力和活力，從根本上提高企業的核心競爭力。三是建立科學的選人用人機制。要充分發揮人才資源是第一資源的巨大作用，通過市場機制，實現人才資源的優化配置，激發人才的創新欲望，激勵人才的創新精神，激活人才的創新潛能，聚集人才的創新優勢。要重點建立完善與貢獻、績效相一致的收入分配機制和激勵機制，體現人才是“第一資源”的價值。

第三，制定完善相關政策，積極營造尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業氛圍。一要調整用人政策。抓好“預測與規劃”、“培養與使用”、“配置與管理”三個環節，制定人才資源開發的整體戰略和對策。在評價一個人才的價值時，既要看其學歷水平，更重要的是看業績，看群眾擁護的程度。建立企業經營管理人才資質評價和推薦機構，逐步推行企業經營者任職資格考試，持證應聘上崗。二要調整人才引進政策。要從引進“一般人才”轉向引進“高級人才”、“專門人才”，要向主業和新的經濟增長點傾斜，吸引高層次人才，特別是中青年優秀人才，繼續實行公開招聘各類人才，使人才能夠正常流動。三要調整分配政策。要按照市場經濟的價值規律，將分配與業績、貢獻掛鉤。進一步解放思想，實現智隨才來，才在智中。要在感情上求誠，廣交各類朋友，喜迎四方人才；要在待遇上從優，按智取酬，多勞多得；要在事業上放手，敢于讓人才干事創業，大膽使用人才。四要調整培訓政策。研究制定培訓規劃，形成育人網絡。堅持“整體推進和重點培養相結合”的原則，特別是要加強對當前主業相關的理論和知識的培訓，堅持每年輸送一批領導人才、企業經營管理人才和高級專業技術人才出國或到高等院校培訓。實施繼續教育工程，加速知識更新，提高其創新能力，倡導員工崗位成才；注重加強宏觀調控與管理，建立健全人才調訓、考核登記、監督檢查等各項規章制度，使人才培訓工作步步走在規范化管理的道路上。

四、創新人才工作機制，全面提高人才工作的整體水平

創新機制是社會主義市場經濟對人才工作提出的客觀要求，也是人才工作自身規律的必然反映。創新機制是有效解決人才工作面臨“留不住、引不進、用不好”問題的根本方法和有效途徑。

1、堅持黨管人才，充分發揮組織部門牽頭抓總作用。黨管人才是人才工作總的原則，是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。在實際工作中，我們必須堅持在黨委的領導下，通過制定政策、營造環境、整合力量、提供服務，為有志成才的人提供更多發展機遇和更大發展空間。人力資源部門作為職能部門，擔負起牽頭抓總的職能，根據我公司人才隊伍現狀，立足當前，著眼未來，研究思考人才隊伍建設的大思路，提出人才工作的具體方法和措施，制定工作目標和工作規劃。通過督促檢查，加強人才工作的宏觀管理，及時發現和解決人才工作中存在的問題，確保人才工作的各項政策措施得到貫徹落實。要搞好協調服務，加強與各類人才的聯系，做好為人才的服務工作，真正把部門建設成為“人才之家”

2、創新培養機制，提升人才干事創業能力。根據發展總公司的戰略目標和人才隊伍建設的總體目標，堅持分類指導的原則，科學制定各類人才的培養目標。對黨政領導人才，要在提高理論素養、培養戰略思維、樹立世界眼光和加強黨性鍛煉上下工夫，全面提高領導水平，計劃選派部門領導參加培訓。對企業經營管理人才，要通過建立市場化、外向型培養機制，著力提高駕馭市場、參與競爭的能力。每年選派業績優秀經營管理人才，進行金融、財務、法律等急需、緊缺專業知識的定向培訓。對專業技術人才，要通過實施繼續教育工程，促進知識更新，著力提高技術水平和創新能力。要充分利用企業的資源平臺，加強與高等院校、科研院所的聯系，對高層次人才進行培養，提高專業水平。

3、創新評價機制，充分發揮人才作用。對黨政領導人才，進一步完善考核辦法，實行領導干部績效審計，激勵領導干部創造性地開展工作，做出令群眾滿意、經得起歷史檢驗的政績，以此作為提拔使用領導干部的重要依據。對經營管理人才，要建立反映經營業績的財務指標和反映人才綜合管理能力等非財務指標相結合的人才評價新體系。對專業技術人才，要以滿足當前需要，適當儲備為原則，不以資歷而以能力為標準，以打破專業技術職務終身制為重點，建立科學、公正和社會化的人才評價機制，被聘用人員享受所聘崗位相應待遇，崗變薪變。

4、創新選拔機制，確保優秀人才脫穎而出。在人才使用上，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，深化干部人事制度改革，構建能上能下、能進能出、人盡其才、充滿活力的人才選拔機制，促進大批人才脫穎而出。條件許可則試行和完善公開招考、招聘、競爭上崗等措施辦法，為優秀人才脫穎而出開辟“快車道”。在公開選拔領導干部和后備干部、專業技術人才方面，堅持量才使用，實現人盡其才，并對其實行動態管理，在多方面給予支持。

5、創新流動機制，搭設人才發揮作用的創業平臺。疏通流動渠道，促進人才合理有序流動。有進有出，有動力有壓力，有升遷有淘汰。

6、創新引進機制，形成人才引進的“綠色通道”。

7、創新激勵機制，激發人才活力。改革分配制度，以業績論英雄，按貢獻取報酬，充分體現知識、創造、勞動和人才的價值。制定激勵政策，用適當的待遇激發人才活力，創造更多的價值，為企業和區域的發展多作貢獻。