干部實績考評標準思考

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落實科學的發展觀，樹立正確的政績觀，是當前擺在全黨特別是各級領導干部面前的一個重大而嚴肅的政治問題。中央要求把樹立正確的政績觀作為新時期黨的建設新的偉大工程的重要內容，并特別強調，激勵干部做到求真務實，必須建立健全一整套科學合理的制度、標準和方法，形成科學評價體系，全面準確地評價干部的工作成績，為正確識別和使用干部提供科學依據。關于干部考核評價體系的探討，近年來紛紛見諸期刊、報端和網絡，呈現出如火如荼的盛況，但是具體到“實績標準”的解剖式論述，卻并不多見，往往是作為干部考核體系中的普通組成部分籠統地提及。事實上，干部考核評價體系是否科學合理、能否有效運行，主要取決于實績評價標準的質量狀況。因此，很有必要對干部實績考評的標準問題從干部考核體系中單列出來，進行專題式的探究。

一、對干部實績考核評價標準的全面認識和合理定位

（一）干部實績及其考核評價標準的概念理解

干部實績亦可稱為干部政績、干部工作績效，是領導干部正確行使人民賦予的權力，在其任期內履行職責所取得的為政之績、務實之績，是干部的思想政治水平、知識業務能力和領導水平以及敬業精神等各方面素質在領導工作過程中的綜合反映，也是群眾評價干部和組織考核干部的重要內容和標準。干部實績有廣義和狹義之分，廣義的實績與干部考核中的“德、能、勤、績、廉”的總體性要求相一致，是對干部履職主客觀狀態和效果的全局性、綜合性評價；狹義的實績僅僅指“德、能、勤、績、廉”中的“績”這一特定子項，即干部在完成任期目標和履行崗位職責過程中所取得的具體成果，包括本職崗位上全面完成各項工作任務情況，以及在完成工作目標和履行崗位職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用、取得的成效等。需要說明的是，本文關于干部實績考核評價標準命題中的實績，主要圍繞狹義的概念進行探討。

干部實績考核評價標準，是對干部實績進行衡量和確定的具體標尺。領導干部創造的實績，并非隨心所欲的結果，也非自我標榜的產物，而是存在一個正確看待和科學衡量的問題。實績一旦創造出來，即成為一種客觀的存在，但其本身不能自我證明，在實踐中必須通過主觀設定的標準來加以確認和體現。當前領導干部實績優劣的本質評判標準在于是否體現為發展好、實現好和維護好人民群眾的根本利益，不斷滿足日益增長的物質文化需要，這是由執政黨的根本宗旨以及現階段形勢任務所決定的。但是很顯然，這一標準僅僅具有宣示意義和宏觀導向作用，就如同一把沒有刻度的標尺，缺乏微觀操作性和實用價值。因此，具體、明確、可操作的考核評價標準的設計和運用就成為了不可或缺的關鍵性工序。從某種程度上可以認為，干部實績考評標準的科學、合理、實用與否，事關整個干部考核評價體系的優劣成??；以什么樣的標準來確認干部政績，對干部的思想和行為以致于一個地方的經濟和社會發展具有“牽一發而動全身”的關鍵性導向作用。

（二）干部實績考核評價標準關聯性概念的功能界定

一是崗位職責規范。在機構“三定”方案中，機構職能設置往往位居首位，根據職能來定編、定崗，以實現“因事定人”的制度預期。崗位職責規范，實際上就是機構職能在領導干部成員中的分解和分擔，通過職位說明書等相應的載體，明確告知某一成員在履行職責過程中的具體定位、工作規則、所具備的權利義務關系，以其靜態、前置、長效的特征為領導干部設定明晰的職務行為軌跡。崗位職責規范與實績考評標準兩者之間存在著邏輯上的前后承繼關系，前者是基礎，后者是延伸運用。干部的實績，應當是在嚴格遵循崗位職責規范基礎之上的實踐產物；而實績考核的標準，則相應地成為崗位職責規范的具體化和實踐化。如果缺乏明確的崗位職責規范，干部能力評價和實績考核就可能成為空中樓閣，缺乏具體明確的依據，導致評價目標不一致、標準不統一、尺度不均衡，既而使得實績考核評價的結果缺乏客觀性和準確性。當前，黨政領導干部崗位職責規范基本上處于缺位狀態，領導干部個體對于崗位職責、權限范圍、任職目標等具體內容普遍存在著模糊認識，在行使職權時或缺位或越位，僅憑主觀意志各行其是。與此相應的是在面臨政績考核時，在集體與個體、個體與個體之間難以劃界，很難避免攬功諉過、良莠不分的“政績大鍋飯”現象。顯然，崗位職責規范的混亂狀態間接影響到了干部實績考核評價標準的確立和落實。對此，當務之急在于迅速制定不同類型、不同層次的領導干部崗位職責規范，形成詳細周密的干部政績“必修課程表”，一方面供領導干部在施政活動中隨時對照，另一方面也為隨后的實績考核標準的制定提供范本。當前，應當將研究建立干部崗位職責規范標準和實績考核評價指標體系視為績效評價管理的兩大系統工程，同步研究，相互銜接，以便引導干部更為積極有效地履行職責。

二是任期目標責任。任期目標責任與崗位職責規范存在著一定的關聯性和同質性，都屬于對領導干部在任職期間的限制性要求，但兩者間在表現形式、側重點等方面還是有所區別的。相對于崗位職責規范相對穩定、抽象的特征而言，任期目標責任更注重人崗結合、因時制宜，強調目標的階段性、動態性和功利性。如果把崗位職責規范比作學期“課程表”，那么任期目標責任就相當于常規“作業題”，而實績考核評價標準則類似于期末“考試卷”。因此，在年度、屆中、屆末政績考核時，任期目標責任的內容就自然成為了十分重要的“平時成績”依據，而實績考核評價的具體標準，在很大程度上就是領導干部任期目標責任的一種最終轉換形式。在實踐中，任期目標責任往往結合當前社會政治、經濟、文化的時代特征和發展趨勢，分解為年度工作目標任務，在每年初以上級部門下達任務指標作為工作方向和考核內容，在年底以年度目標的實際完成情況與既定指標進行對照式的檢查，以此形成固定化的實績考評模式。但是，這一模式存在著一個明顯的問題，就是“目標責任”與“考評標準”作為不同性質的兩類任務，在事實上卻由“任期目標責任書”這同一載體所包辦，目標責任的口號式、前瞻性、籠統性特征與考評標準的具體化、回溯性、精密性要求之間必然會產生一定的沖突，從而給實績考核的過程帶來不便，并影響到結果的準確性。因此，有必要進行合理的分工，在繼續堅持和完善任期目標責任制度的同時，另行建立一套兼顧定性、定量要求的實績考核項目和指標體系，作為干部政績考核評價的直接適用依據。

（三）實績考評標準在干部考核體系中的地位和意義

領導干部實績考核評價體系，是指由若干項目和指標及權重比例構成的相互聯系的統一整體，是現代行政管理方法在干部考核和管理工作中的運用。黨的十六屆四中全會提出了“抓緊制定體現科學發展觀和正確的政績觀要求的干部實績考核評價標準”，要求我們盡快從理論和實踐操作相結合，堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的科學發展觀角度，揚長避短，合理設定考評內容、指標，科學設置實現的途徑、方法，以及正確運用考評結果等，進而形成一套較為科學、有效、規范的領導干部考核評價體系。在當前的干部考核評價體系中，對領導干部的考核重點不外乎五個方面——思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績、廉潔自律，即“德、能、勤、績、廉”。其中，工作實績處于關鍵性的位置，是素質、能力、作風等要素的最終落腳點和最為直觀具體的外化形式，同時就技術層面而言也是這五類要素中唯一可以并且應當量化的指標。把“實績”作為考核重點，可以使考核標準明確統一，便于操作和把握，也可以鼓勵領導干部多干實事、講求實效。此外，“實績”的評價內容最為客觀、透明，不同的評價主體的爭議度相對較低，而且容易測定，在評價手段和技術上相對可靠。因此，實績考核的問題成為了整個干部考核評價體系中最為核心和最具價值的部分。通過建立起一整套科學合理的干部實績考核評價標準和方法，能夠樹立正確的用人導向，使勤政為民、求真務實的干部得到重用，使政績平庸、碌碌無為的干部遭遇冷落，使好大喜功、弄虛作假的干部受到懲戒，以此教育、激勵和引導廣大領導干部在從政活動中牢固確立科學發展觀和正確政績觀。

二、對傳統的干部實績考核評價標準的反思——存在的制度缺陷和誘發的現實弊端

（一）傳統實績考評標準存在的缺陷

所謂傳統的實績考評標準，并沒有統一的格式和范本，而是泛指各地在長期的干部考核工作實踐中逐步形成的參差不齊、形態各異的操作規則。這些規則作為實踐經驗的結晶，在以往的干部考核工作中曾經發揮了重要的指導作用。但隨著社會主義物質文明、精神文明、政治文明的不斷發展，對照科學發展觀和正確政績觀的要求，傳統的干部實績考核規則日趨呈現出明顯的不和諧跡象，暴露出了一系列的缺陷。

一是標準范圍缺乏涵蓋性。傳統的實績考評注重經濟增長速度，忽視質量和效益；注重以物為主，忽視以人為本和社會全面發展；注重短期發展，忽視促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展；注重物質文明建設，忽視精神文明、政治文明以及和諧社會建設。這種“只顧一點、不及其余”的狹隘視野，嚴重滯后于新時期“五個統籌”以及“三個文明建設”的總體要求。

二是標準設定缺乏科學性。在形式上，考核評價具體指標表述或過于籠統抽象或過細過繁，取舍不當，詳略不清，不便操作，未能做到便捷高效、簡便易行。在內容上，考評指標存在諸多缺陷，難以全面科學地反映實績，例如缺乏政績成本分析，只關注取得的政績，忽略為此付出的投入和代價以及政績帶來的現實成效與長遠影響，對不計成本和代價的重復建設、資源浪費、環境破壞等行為傾向缺乏有效的約束。

三是標準指向缺乏針對性。傳統標準未能充分考慮不同地區、不同層次、不同類別的班子和干部的具體情況，片面追求一元化的實績考核評價標準，對實績考核內容未能賦予不同的權重結構和側重點，分門別類地設置考核內容和標準，在區別對待不同地區、不同崗位、不同經濟發展水平和客觀條件下干部的實績方面存在明顯的不足。

四是標準結果缺乏直觀性?？己藘热莺蜆藴实脑O置以定性為主，定性與定量相結合不夠，未能做到客觀、精確，考核項目缺乏可比度和可測量性，最終的考評結論存在較為明顯的模糊度和主觀隨意性，難以服眾。

五是標準載體缺乏適時性?？己藘热蓍L期以來過于穩定和僵化，停留在粗線條的目標任務要求上，未能根據時展和形勢任務的需要應時而動、與時俱進，及時調整、補充新的內容和形式，缺乏前瞻性、動態性和專業性，在適應經濟增長方式的轉變、促進經濟建設和社會事業各項工作強勁發展方面顯得消極被動。

（二）標準缺陷引發的實踐弊端

標準是行為的風向標。上述實績考核標準的缺陷，在實踐中導致了一系列的行為誤區和現實弊端。以下列舉較為典型的幾類情形：

偏重經濟指標的暈輪效應。長期以來，許多地方把經濟增長這一實現發展的基本手段直接當作為政目的和政績，動輒把GDP視為政績的“集大成者”而加以無限放大，以其佐證發展，以其宣揚實績，以其遮掩問題。相當多的領導干部工作思路都把經濟總量和速度增長作為壓倒性目標，熱衷于經濟開發、招商引資項目，不考慮當地資源、環境的承受能力，輕視了經濟運行成本、經濟結構優化的指標，忽視了以人為本、社會的全面和諧可持續發展。

偏重顯績用人的功利色彩。政績可以是有明顯外在標志的、有一時轟動效應的“顯性”政績，也可以是潛在的、經過長期努力才能顯效的、蘊含于群眾長遠利益的“潛性”政績。由于“潛績”既要投入很大精力、甚至需要幾屆領導班子的共同努力，卻又無法及時彰顯、驗證和量化，所以考核時往往不被重視，對干部“顯績”的考核相應地占據著主導地位，由此產生了一系列的短期化行為取向，一些領導干部更熱衷于追求“短、平、快”的“形象工程”和具有轟動效應的“政績工程”，抓“顯性”績效、催政績“早熟”成為了許多領導干部典型的從政心理動機，而這些干部卻因為所謂的積極進取、政績昭著而容易得到提拔重用，并成為繼任者的表率。

偏重細枝末節的繁瑣哲學。實績考核必須擁有一套較為科學的指標評價體系，但指標設計并非越細越多越好。例如通常情況下，對地方黨政領導班子的實績考核主要圍繞財政總收入、城鎮居民人均可支配收入、農民人均純收入、招商引資、科教文衛、城鄉基礎設施建設、環境保護、就業和社會保障、黨的建設、社會穩定等關鍵性指標，就能夠基本反映其工作全貌。但現在惟恐考核不細、不全、不透，許多上級部門為使自己分管的工作“擺上重要位置”，事無具細均列入考核內容，再加上層層細化或加碼，最終導致各項指標紛繁復雜，許多指標內容十分牽強，這就使本來簡便易行的考核復雜化，造成被考核對象無所適從，疲于多頭應付，無奈之下惟有借助于“虛功”，偏重于對匯報材料的精心提煉，對考核人員的迎來送往，以此應付不堪重負的頻繁考核。

偏重惟上是從的趨附心理。政績突出、群眾公認是德才標準的具體化。一任領導、一個干部是否有政績，檢驗的標準就是看群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應不答應。但由于目前實績考核評價標準在事實上被上級部門所“壟斷”，對干部政績的考核和提拔任用，主要取決于上級領導和部門的認可，群眾對此的知情權、參與權基本處于受限制狀態?；诖?，一些領導自然把取悅上級、惟上是從作為追求政績的首選，只求對上負責，不求群眾公認，由此導致了工作方向上的偏頗。例如，領導干部對于上級下達的各項硬指標的落實情況往往思想上高度重視、措施上不遺余力，而面對諸如拆遷安置、欠薪欠費、農民失地、社會保障、信訪案件等自下而上的民生問題和矛盾，卻不愿意深入一線了解情況，腳踏實地做好工作，俯首為民辦好實事，這使一些本來可以緩解的矛盾未能及時有效地予以化解，導致了黨群、干群關系的惡化，加劇了社會的不和諧狀態。

三、新時期干部實績考評標準的構建思路和規劃設想

（一）總體目標

制定和完善一套考核內容全面、評價標準規范、權重設置合理、考核方法有效、評價方式科學的領導干部政績考核評價指導性標準。這一標準應當具有以下顯著特征：在內容實質上，注重以人為本、執政為民的理念，注重物質文明、精神文明、政治文明、和諧社會“四位一體”的建設進程，注重人口、資源、環境和經濟的共同可持續發展；在形式載體上，強調指標體系的全面性、嚴密性、層次性、差異性；在標準運用上，追求便捷、精準、客觀、科學、實用；在目標設定上，要求新型考評標準能夠準確反映領導干部的工作實績，合理引導從政活動的價值取向，全力塑造領導干部的科學發展觀和正確政績觀。

（二）遵循原則

1、全面性原則。實績考核指標不等同于經濟考核指標，應當轉變唯GDP論英雄、一切以經濟指標為重的“一葉障目”傾向，強調堅持以人為本，正確樹立全面、協調、可持續的科學發展觀，從經濟、社會、自然和人的全面和諧發展的視角，全方位、多角度、立體式地考評領導干部的綜合實績。

2、實用性原則。實績考核標準不是空洞的擺設，而應當成為行之有效的操作規則。因此，考評的各項指標應做到清晰具體，簡潔明快，數據相對穩定，能量化的指標須準確量化，難于定量考核的指標，宜輔之以科學的定性分析比較，劃出類別和檔次，折合成相應分值，以突出客觀和準確。要把握重點，對可有可無項目應予刪減，以體現目標優化、項目簡化；在主體確認、指標設置上，要通俗易懂、簡便易行，增強考核的實用性和操作性。

3、差異性原則。考評標準之所以被冠之以“標準”，固然應當強調規則尺度的統一規范以體現原則性和一致性，但在把握共性指標的同時，也要為不同的適用對象“量體裁衣”，根據不同考評對象的職責、分工、權力、作用等特點，制定出適合不同層次、不同崗位的政績考評分類指標。對最能集中反映干部政績、素質和水平的具有典型性、關鍵性的項目和指標，宜賦予較大的分值和權數，以體現不同類別領導干部政績之間的差異性和個性化特征。

4、群眾性原則?？己嗽u價領導干部實績，群眾最有發言權，強調謀求人民群眾享受發展成果和滿意度，應當成為衡量領導干部政績的重要砝碼。各級領導干部的履職活動及其績效，無時無刻不置身于群眾“雪亮”的目光掃射之下，受到群眾廣泛而持久的監督。因此，把群眾公認貫穿于政績考評的全過程，有效落實群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，必將使實績考評的結果更加全面、真實和科學。

5、權威性原則。實績考評標準一旦出臺，就應當表現為規范、客觀、穩定、長效的既定游戲規則，成為公認的衡量干部政績的法定準繩，惟有如此，才能夠有效地遏制以往一些政績評價標準“政出多門”和“朝令夕改”的隱患。同時，應當強調考評結果的權威性，憑檢驗合格的實績認真兌現獎懲，以鼓勵優秀者，教育失誤者，懲處違紀者，體現能者上、平者讓、庸者下，充分發揮實績考核評價體系的權威導向功能。

（三）規劃設想

考評內容和指標的設定是領導干部實績考核評價標準建立的中心環節，而科學合理地設置考評指標的權重和分值，則是加強和完善實績考核評價標準的技術瓶頸。只有解決好考評什么和怎么考評的問題，才能使考評工作有的放矢，使考核結果更能準確、全面地反映領導干部的真實情況，才能使領導干部明確工作方向，最大限度地發掘主觀潛能，才能使組織部門和廣大群眾有標準來觀察、鑒別、監督領導班子和領導干部的工作政績。從技術層面而言，干部實績考核評價標準的制定應當防止故弄玄虛、華而不實，陷入純技術化和人為復雜化的誤區，但同時也不能雜亂無章、莫衷一是，必須在結構布局上體現一定的條理性和層次性。應當看到，制定一整套詳細周密的實績考核評價標準體系是一項浩大龐雜的系統工程，需要運用跨系統、多專業、全方位的專業知識儲備以及管理學、信息學、統計學、邏輯學等基本原理，并輔之以技術性的構建整合，就這一過程而言，遠非我們膚淺狹隘的能力所能及。因此，下文僅以縣級市黨政領導干部實績考核評價標準為標本，來進行粗線條的抽象式分析，其任務僅在于對標準設計路徑進行淺顯探討，而非促成標準的最終成型。

概括而言，縣級市黨政領導干部實績考核評價標準體系可大致分解為以下幾方面的要素：考評內容——物質文明建設狀況、精神文明建設狀況、政治文明建設狀況、和諧社會建設狀況；考評類別——鎮區機關、市直部門；考評對象——領導班子、正職領導、副職領導；考評指標——定量指標、定性指標。具體分述如下：

1、準確設定實績考評的內容范圍。實績考評的內容因視角和劃分標準的不同會有各種各樣的表現版本，但一個完整、全面、客觀的政績考評指標體系，應當是“經濟、政治、文化、社會”四位一體并其協調發展的綜合反映，不外乎這四個方面內容的疊加。因此，我們干脆返樸歸真，拋卻繁雜的界定標準，將考評的重點內容直接劃分為物質文明、精神文明、政治文明、和諧社會四類一級指標，每一指標再進行必要的細化分解，形成一系列的二級、三級指標。其中，物質文明建設，主要指綜合經濟發展類指標，可以從經濟增長質量和效益、人均可支配收入及增長率、消費能力、生活質量、地方固定資產投資總額及增長率、第二、三產業增加值及增長率、財政收入占國內生產總值的比重及增長率、實際利用外資額和出口創匯額、農業產業化綜合效益和農業增加值及增長率、農民收入和農民負擔、農村城市化水平等方面進行考慮。精神文明建設，主要指人文發展類指標，具體包括文化發展、科技和教育投入占財政支出的比重及增長率、綜合道德水準、宣傳科學及反對迷信狀況、群眾文體活動開展情況等。政治文明建設，主要指民主決策和黨的建設類指標，包括政務公開、政府職能轉變和行政效能進步狀況、理論學習參與率及合格率、開展黨員干部教育活動的效果、領導班子思想政治建設情況、黨風廉政建設情況、干部人事制度執行情況等。和諧社會建設，主要指自然與社會環境類指標，如人口增長、收入分配平等程度、下崗職工再就業率和困難職工生活保障率、社會養老、醫療保障、貧困救濟，以及危機應急能力、刑事案件發案率、人民群眾對社會治安狀況滿意率、環保狀況、綠化面積、人與自然的和諧程度、社會可持續發展能力等。在具體權數劃分和分值的確定上，基于“以經濟建設為中心”的既定方針和“四位一體”全面協調發展的時代要求，考核指標所包含的物質文明、精神文明、政治文明、和諧社會四方面，可按4：2：2：2的比例確定相應標準分值。在確定每一項目分值時，為加強重點工作任務和中心工作考核，對各項具體指標除按基礎分評價外，還可以采取加分或扣分的辦法。完成基本指標目標值，可獲基礎分；超額完成指標目標值或受上級表彰，可按超額比例和表彰層次并結合原有的基礎和水平適當加分；對未能完成目標任務的指標，按差額比例扣減相應的分值。

2、合理區分鎮區機關和市直部門兩種考評對象類別。鎮區機關和市直部門統屬行政序列，在經濟社會發展方面承擔著共同的使命。但兩者在功能定位、目標任務、權力運行特征等方面存在著較大的區別。因此，在確定實績考核標準時，既要把握共性，更應關注個性差異，以便有的放矢、合理區分。在制定統一的實績考核目標時，可針對鎮區與部門的情況劃分共性目標和個性目標。共性目標屬于所有黨政機關和部門共同承擔的職責內容，包括黨建工作、社會穩定、安全生產、綜治計生、廉政建設等項目。個性目標的設置，則因鎮區、部門的不同而不同，以與各單位簽訂的個性化目標任務為準，在鎮區主要包括財政收入、固定資產投資、結構調整、民營經濟發展、農民增收、扶貧抗災、社會保障、環境治理等指標；在市直部門，包括部門業務實績、配合市委、市政府中心工作、特別貢獻、工作是否失誤等方面。

3、適度分解領導班子、正職領導、副職領導三個層面的考評對象。領導干部是一個寬泛的概念，有群體和個體之分，也有主要和次要之別，因此在干部績考評過程中有必要區分班子與個人、正職與副職，在績效考核類型上相應地形成領導班子實績考核、班子正職實績考核、班子副職實績考核三類，以有效識別領導班子集體政績與個人實績，防止一績多用、多績一用、集體政績“利益均沾”等不合理現象。在具體措施上，應根據領導班子和不同領導干部所承擔任務和指標要求的不同，分別確定指標的權重比例和分值，以此加以區分和調節。在考核班子整體時，“物質、精神、政治、社會”四類文明建設可按照前述4：2：2：2的比例確定相應考核分值標準。當前的難點在于如何對不同領導成員各自的實績進行科學合理的區分，而這又與目前干部崗位職責規范的缺位狀態有著直接的聯系。從應然層面而言，領導干部的實績目標須實行按崗定責，使各類干部做到在其位，謀其政，盡其職、負其責，考核內容和指標權數則依據職務類別、崗位職責、工作任務、目標完成情況和自身因素等綜合考慮之后，相應確定考核指標“物質、精神、政治、社會”四大方面的權重。原則上，黨組織負責人承擔全面責任，突出政治領導和黨務工作，考核內容的權數可按3：2：3：2的比例確定；行政負責人主持政務，側重經濟工作和社會發展，其權數可按5：2：1：2的比例確定。其他副職領導干部側重于分管工作的完成情況，同時參與集體決策的情況，應主要根據職責分工要求和工作主次情況來確定權數。一般主管、分管工作的權數應大于兼管、協管的工作，重點工作的權數應相對大于一般工作，如從事經濟工作的領導干部經濟方面的指標權數應相對大一些，而分管政法綜治工作的領導干部則應突出和諧社會建設方面的指標權數，等等。

4、綜合運用定性指標和定量指標。定量指標主要集中在物質文明建設成果方面，以及精神、政治、社會文明建設的某些方面，可定量的實績通常以各類數據的形式直觀地反映出來，易于清晰地掌握和分析比較，具有可測性、可比性、客觀性的顯著特征，是干部實績考評標準重點關注和依賴的內容。定性指標主要體現人民群眾對領導班子和領導干部的滿意率，對社會管理和公共服務、行政決策成本等的評價值，與定量指標相比，具有抽象性、模糊性、主觀性的特征。盡管實績考核指標的充分定量化是發展完善的理想趨勢，但對于定性指標的存在，同樣應當予以高度關注，這由以下兩方面因素所決定：一是部分考評內容（如精神文明狀況、黨建工作狀況、廉政建設狀況等）基于自身特征無法或不便于量化，必須以籠統的定性評價相對應；二是定性指標可以為廣大群眾介入干部實績評價系統打開切入口，定量指標的客觀性決定了群眾難以直接干預，而定性指標在實質上是對領導班子及其成員的施政行為在“質”的方面的感受和鑒別，群眾擁有當然的發言權，通過民意測驗、滿意度調查等渠道形成高低不等的評價結果，進而可以強化考核評價機制的民主化色彩。當然，定性指標的評價結果可以由高到低形成若干的等次，折合成相應的分值，實現定性指標的量化轉換，以便與定量指標相互銜接和兼容。對于定量和定性兩類指標，在具體權重比例和分值上可確定為5：5的比例，以體現客觀性標準和主觀性標準的相輔相成和有機統一，準確地評價干部政績，獲得客觀公正的結論。