人才資源開發使用思考

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一、研究人才資源開發工作的重要性和緊迫性

科學技術是第一生產力，在當今知識經濟時代，作為推動經濟持續發展最核心的生產要素----知識、技術，以及作為知識與技術的載體----人才資源，已越來越受到人們的普遍重視。特別是經濟全球化步伐的不斷加快和中國加入WTO面臨的機遇和挑戰，使人才的競爭更趨激烈。黨中央十分重視人才隊伍的建設，特別是十四屆三中全會以來，更是把人才隊伍建設擺在優先考慮的重要位置，做了一系列戰略部署。**年5月23日，中央政治局召開會議，專題研究部署進一步加強人才工作等重大問題，在人才強國戰略和黨管干部原則的基礎上，進一步明確提出了黨管人才原則。**年12月26日，黨中央、國務院又專門組織召開了全國人才工作會議，作出了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》?！稕Q定》明確提出了新世紀新階段人才工作的指導方針、目標任務和政策措施，是大力實施人才強國戰略，建設宏大的高素質人才隊伍的綱領性文件。

保山市在黨中央和省委的領導下，幾年來，緊緊抓住西部大開發的歷史機遇，提出了“科教興?！焙汀叭瞬艔娛小睉鹇?，開展了卓有成效的工作。但是，由于歷史、自然環境、經濟基礎、思想觀念等諸多主客觀因素的影響，我市人才資源的開發還存在底子不清、措施不到位及深入研究探索不夠等問題。人才隊伍現狀離十六大提出的全面建設小康社會的目標要求還有相當的差距。因此，進一步研究全市人才資源開發使用工作，不斷探索和創新開發使用人才資源的方式和途徑，加快人才資源的開發使用力度，具有十分重要的現實意義和長遠的戰略意義。

二、我市人才隊伍的現狀分析

至**年初，全市黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才“三支隊伍”及農村“鄉土人才”的基本狀況是：

（一）黨政人才（具有中專及以上學歷）

全市共有機關干部9069人，占總人口的0.38%。其中，學歷在中專及以上的共7996人，占機關干部總數的88.2%。7996人中，研究生32人，占0.40%；本科學歷1323人，占16.6%；?？茖W歷4600人，占57.5%；中專學歷2041人，占25.5%。按行政級別劃分（含非領導職務），地廳級27人，占0.34%；縣處級525人，占6.66%；鄉科級3944人，占49.3%；科員及以下3500人，占43.7%。

縣處級干部525人中，實職領導427人，其中，中專及以上學歷的416人，占97.4%；中專以下學歷11人，占2.6%。按畢業院校性質分，國民教育類院校只占20%，黨校函授類約占80%。按所學專業分類，黨政專業141人，占33.9%；文史專業66人，占15.8%；法律專業57人，占13.7%；經濟專業46人，占11.1%；農、林、水專業24人，占5.8%；其它專業82人，占19.7%。按年齡劃分，40歲及以下的106人，占25.5%；40歲以上的310人，占74.5%。

現狀分析：

1、黨政人才占全市總人口的比重雖然不大，但總數在逐年增加。受機構、編制、領導職數制約，總量是充足的；

2、黨政人才中高學歷人才偏少，本科以上學歷的只占17%；

3、作為黨政人才重點之一的縣處級干部隊伍總體年齡偏大，40歲以下的年輕干部只占四分之一；專業結構不合理，學黨政和文史類的幾乎占總數的一半，學經濟、法律、金融、企業管理類專業的明顯不足；大專及以上學歷獲得者中，接受國民教育畢業的少，只占五分之一，而在職到黨?；蚝趯W習的占五分之四強。

（二）專業技術人才（具有初職以上專業技術職務）

全市有初職以上專業技術人員30512人，占全市總人口的1.3%。其中，副高職以上715人，占專業技術人員總數的2.3%；中職8356人，占27.4%；初職21441人，占70.3%。副高職以上人員的行業分布情況是：文教衛體及廣電影視639人，占89.4%；農林牧漁業45人，占6.3%；其它行業31人，占4.3%。區域分布上市直280人，占39.2%；五縣區435人，占60.8%。年齡結構上40歲及以下135人，占18.9%；40歲以上580人，占81.1%。

現狀分析：

1、專業技術人才總量不足；

2、在專業技術人員中擁有副高職及以上職稱的人員所占比重偏低，只占2.3%，初級人員占了絕大多數。

3、行業分布不合理，文教衛等行業專業技術人員占總數的近80%。

（三）企業經營管理人才（不分企業類別）

初步統計，全市有各類注冊企業1616個，其中年銷售收入在500萬元以上的企業1415個，占87.6%；1616個企業中外資（合資）企業26個，占總數的1.6%；共有各類從業人員90072人，占全市總人口的3.8%。其中從事經營管理的約3500人左右。

現狀分析：

1、由于企業所屬性質變化大等因素，造成對“企業經營管理人才”的定義模糊，目前各地尚無統一標準；

2、有市場競爭力和規模效益好的企業偏少；外資企業比重低；

3、企業從業人員總量偏少，低于全國5.5%的平均水平；

4、真正懂經營會管理的高層次人才不多。

（四）農村“鄉土人才”

全市納入“鄉土人才”統計范圍的共有46149人，占農業人口的2.2%。其中：屬縣、鄉農技人員1701人，占“鄉土人才”總數的3.7%；屬村委會干部2316人，占5.0%；屬其他“鄉土人才”42132人，占91.3%；其中，從事個私經營7285人，種植業6511人，養殖業3587人，運輸業8108人，加工業3253人，餐飲旅店服務業1689人，文化娛樂業922人，手工業4130人，建筑業6219人，醫藥業398人。

現狀分析：

1、“鄉土人才”總量少，占全市農業人口的比重低；

2、“鄉土人才”多數文化偏低，多數為“單干戶”，對周圍農民的輻射帶動作用不明顯。

三、近幾年我市開發人才資源的主要做法

幾年來，按照中央和省委的部署，在市委市政府的直接領導下，我市各級黨委和組織（人事）部門與有關部門密切配合，在開發使用全市人才資源方面做了許多探索和努力，取得了一定成效。主要開展了幾個方面的工作。

一是選拔了一大批黨政領導人才。按照有關規定和程序，根據工作需要和任職對象的條件，在領導職數出現空缺或換屆時，采用任命、選舉、公開選拔、競爭上崗等方式，適時選拔一定數量的領導干部充實到各級黨政班子中，保證各級黨政班子能不斷補充新鮮血液。

二是采用民主推薦、組織考察、考試等方式，培養儲備了一支數量相對充足、門類相對齊全、結構相對合理的黨政后備干部隊伍，基本做到有“備”無“患”。

三是不斷提高各級黨政干部的綜合素質。每年都有計劃地采用送黨校學習、辦專題培訓班、講黨課、中心組學習等方式，努力提高各級黨政干部的政治、業務素質和理論水平，為干好工作打下基礎。

四是采用上派掛職、下基層鍛煉、輪崗、交流、外派到發達地區學習等方式對部分黨政干部進行培養鍛煉。

五是采用考試、評聘結合等方式，培養了一定數量的專業技術人才隊伍。

六是采用組織考察推薦、民主推選、競爭上崗、鼓勵黨政干部到企業、舉辦廠長經理培訓班等方式，培養輸送了一些企業經營管理人才。

七是通過農村實用技術培訓等方法，努力增加農村“鄉土人才”的數量，不斷提高其綜合素質和致富能力。

八是制定相關政策盡力拓寬大中專畢業生和下崗工人的就業再就業渠道。

九是先后出臺過一些吸引外地高級人才的優惠政策。

十是不斷加大對基礎教育的投入，夯實人才基礎等等。

四、開發使用人才資源存在的主要問題

根據統計分析和幾年來開展工作的情況綜合研究，目前全市的人才資源及開展的工作主要存在以下問題和薄弱環節：

1、人才總量不足。主要是專業技術人才和企業經營管理人才缺乏。農村“鄉土人才”占農業人口的比重偏低。

2、高素質人才嚴重匱乏。在現有專業技術人員中，副高職以上的只占2.3%，比全國平均水平低3.7個百分點。初級人才占絕大多數。高層次、復合型的黨政領導人才、高層次科技人才和熟悉WTO運行規則的高級經營管理人才嚴重不足。

3、人才專業知識結構不夠合理。特別是縣處級黨政人才中，學黨政和文史類專業的幾乎占一半（并且這一半人中，原有學歷普遍偏低，近80%是工作后到黨校和電大獲得的學歷）。而目前發展保山所急需的水電、礦產、生物資源開發、經濟管理、旅游等專業嚴重不足。復合型人才更是缺乏。

4、人才行業和區域分布不合理。教育、衛生、文化等行業的專業技術人員占總數的近80%，而第一、第二產業的人才比例較低。從高級職稱人員行業結構看，工科類和農科類高級人才少。從地域分布看，各類人才多集中在市、縣直單位，鄉鎮基層較少。

5、年齡結構不夠合理，文化素質偏低。特別是“三支隊伍”，普遍存在中青年人才偏少，知識老化，更新慢，文化素質不夠高等問題。

6、企業經營管理者綜合素質偏低。一是相當部分企業經營管理者市場觀念不強，重生產經營，忽視內部管理；二是適應市場經濟發展要求的優秀企業經營管理者數量不足；三是知識結構不全面，缺乏必備的企業管理、營銷及法律等方面的知識，習慣于陳舊的經驗和管理模式，至今沒有掌握現代企業經營管理手段；四是小富即安，開拓性差，稍有成績就滿足。

7、農村“鄉土人才”總量不足。從事行業的規模小，多數只圖“找幾個小錢混個飽”，輻射帶動效應差。

8、充分發揮各類人才積極性的環境和機制有待優化和完善。宏觀上市場配置人才資源的機制遠未完善，因而“學非所用”、“用非所學”、“供需錯位”等配置失調、積壓浪費人才的問題沒有解決（如一方面缺乏人才，一面許多大中專畢業生找不到工作）；微觀上人才的部門、單位所有制也未打破，從而因缺乏競爭激勵機制，“鐵飯碗”、“大鍋飯”現象照樣存在?？陀^上保山發展經濟的自然環境不算好，屬欠發達地區，經濟發展滯后，再加上人才開發基礎差，底子薄?！白鹬刂R、尊重人才”的氛圍在相當一部分人心中尚未真正樹立，人才的積極性還沒有充分激發出來。另一方面抓人才工作的部門及職責也才逐步明確，工作才起步，還沒有完全步入良性循環的軌道。

五、做好人才資源開發工作的對策思考

（一）統一思想，提高認識，把人才開發作為保山全面建設小康社會的基礎性工程來抓。工作不能停留在口頭上，要落實在行動上。必須進一步深化對人才重要性的認識，充分認識人才資源開發工作對促進保山經濟繁榮、社會發展的重要性和緊迫性，清醒地把握現有人才隊伍狀況，結合實際繼續在全社會進行“尊重知識、尊重人才”的宣傳教育，營造有利于人才培養、成長、發揮作用的良好社會氛圍。

（二）理清我市人才資源開發的總體思路。要以“三個代表”重要思想為指導，堅持黨管人才原則和“人才是第一資源”的馬克思主義人才觀，把人才開發納入西部大開發和全面建設小康社會的總體戰略規劃中。解放思想，更新觀念，建立科學合理的育人用人引人機制，形成人才資源多層次、全方位的開發體系。立足本地，盤活現有人才。制定優惠政策，吸引外地高層次人才。遵循人才資源開發和人才成長規律，注重保山勞動力素質低、少數民族多、經濟基礎薄、貧困面大等特點，既追求人才數量，更重視人才素質。突出大力開發振興科技經濟人才這個重點，夯實農業產業基礎，扶持培育龍頭企業，鞏固和發展支柱產業，為全面建設小康社會提供智力支持和人才保證。

（三）健全完善機制，統籌兼顧，正確處理好幾個關系。一是要明確抓人才資源開發工作的部門職責。按照黨管人才原則，市委市政府直接領導，組織部門牽頭抓總，人事、教育、經貿、科協等相關部門密切配合各司其責（如有條件要成立專門領導和工作機構）。二是引進人才與盤活本地現有人才相結合。既努力引進人才，又著力盤活現有人才，調整人才結構，優化人才資源配置，穩定人才隊伍。同時注重人才的自我培養，大力使用好當地人才，充分發揮現有人才的整體效應。三是市場機制與宏觀調控相結合。在遵循人才發展規律、體現競爭擇優原則、充分發揮市場機制在人才資源配置中基礎性作用的同時，加強宏觀調控和引導，以實現人才的合理流動和有效配置。四是工作創新與機制創新相結合，必須建立和完善有利于優秀人才脫穎而出、合理流動、激勵競爭等機制，讓優秀人才及時獲得施展才干的舞臺，大顯身手，施展才華，為保山的發展貢獻聰明才智。

（四）突出重點，滿足當前需要，放眼長遠發展，服從服務于可持續發展和全面建設小康社會的需要。

1、抓緊培養一批“靠得住、有本事”的高素質黨政領導人才。一是由市委干教辦制定科以上黨政干部全員培訓計劃，多渠道對其進行政治理論、科技知識和崗位業務知識于一體的培訓。二是堅持完善選派年輕干部到發達地區掛職、下基層鍛煉和輪崗交流等制度。三是每年選調30名左右的優秀大學畢業生到鄉村基層工作。四是抓好后備干部隊伍建設。根據不同層次、不同類型建立相應的“年輕干部人才庫”，其中少數民族、婦女、非黨干部占一定比例。

2、抓緊培養和引進一批高層次的科技人才。重點抓好以繼續教育為主的知識更新培訓。圍繞發展高新農業、農副產品深加工、礦產水電開發、生物資源創新利用、水土保持、生態環保、旅游等經濟建設和科技發展的重點領域、重點項目、重大技術政策等內容，采取送大專院校深造、辦培訓班、研修班、舉辦學術講座、學術會議、開展業務考察等方式組織實施，以提高專業技術人員投身經濟建設第一線、發展科技和推動科技進步的能力。同時，要制定更優惠的政策，圍繞支柱產業、重大工程和關鍵技術，每年有計劃地引進1－2名高級技術人才。另外，還要盡力吸納應屆大中專畢業生，不斷充實科技人才隊伍，改善其專業結構。

3、努力培養一批較高層次的企業經營管理人才。市縣（區）兩級組織部門要制定規劃，發揮人事、經貿、教育、大專院校的作用，分批分期對企業經營管理人員進行工商管理培訓。還要根據貫徹落實國家關于國有企業改革和大力發展非公經濟的要求，組織有關專家、學者，就有關法律、法規以及宏觀經濟政策等內容不定期舉辦專題研討班、報告會。另外，要通過出臺比發達地區更靈活、更優惠、更具吸引力的政策和運用市場配置機制，努力引進一些發展保山支柱產業、龍頭企業、重點行業等急需的經營管理人才。

4、要盡量擴大農村“鄉土人才”的隊伍人數?？山Y合農村“黨員統籌培訓”、“黨員示范戶”、“十星級文明戶”、“小康文明村建設”、“云嶺先鋒”等工程項目進行。

（五）建立健全社會激勵和保障機制，努力創造有利于各類人才健康成長和充分發揮作用的良好環境。要結合保山的實際創新制定出臺相關政策和制度，如出臺有關人才儲備、使用、流動、激勵、保障方面的政策，制定“知識分子工作聯席會議制度”、“人才工作聯席會議制度”、“市級領導聯系專家制度”、“專家咨詢制度”等，為做好人才資源的開發使用工作提供政策和法規保障