少數民族人才隊伍建設思考

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**要發展，人才是關鍵。少數民族人才隊伍作為整個人才隊伍的重要組成部分，在全州政治、經濟、文化等建設事業中具有非常重要的作用，把握歷史機遇加大**少數民族人才的培養和選拔力度，努力造就一支德才兼備、數量充足、結構合理的少數民族人才隊伍，是實施西部大開發戰略，實現我州各民族共同繁榮進步，促進民族地區改革、發展和穩定的組織保證和智力支持。自**年4月以來，我們對全州少數民族人才隊伍建設情況進行了調查研究，現將調研情況報告如下：

一、少數民族人才隊伍現狀

（一）、少數民族干部隊伍不斷發展壯大。改革開放以來，**州委、州政府十分重視少數民族人才資源的開發，把這一項工作作為干部隊伍建設的一個重要部分來抓，研究制定了一系列加快我州民族地區人才資源開發的政策措施，加大了培養少數民族干部隊伍和人才的力度。目前，全州共有少數民族人口8.95萬人，占總人口的26.3%。少數民族干部4020人，占整個干部總數的29.6％；各級領導班子中少數民族干部逐步增多，全州鄉（鎮）正副書記、正副鄉（鎮）長中的少數民族干部所占比例達到57.23%；市、縣、工行委黨政領導班子正副職中的少數民族干部所占比例達到25.26%；州級黨政領導班子中的少數民族干部所占比例達到33.33%。

（二）、少數民族人才隊伍結構有了較大的變化。一是少數民族文化素質不斷提高。少數民族干部中，大專以上文化程度的1731人，中專文化程度的2056人，高中文化程度的98人，初中及以下文化程度的135人。二是少數民族專業技術人員逐步增加，隊伍結構趨于優化。少數民族科技干部2214人，占少數民族干部總數的54.77%。其中高級職稱的74人，中級職稱的658人，初級職稱的1343人，未評定職稱的139人。專業技術干部中，工程技術人員148人，農業技術人員167人，科學研究人員1人，衛生技術人員566人，教學人員1093人，經濟管理人員37人，會計人員43人，統計人員3人，翻譯人員7人，圖書檔案文博人員54人，新聞、出版人員43人，律師、公證人員1人，播音人員5人，體育人員7人，藝術人員30人，政工人員9人。

二、目前存在的問題及原因

隨著改革開放的不斷深入發展，面對日趨激烈的人才競爭，這支隊伍還遠遠不能滿足我州民族地區的經濟社會發展和西部大開發的需要。人才匱乏，尤其是高層次人才緊缺，仍然是制約民族地區經濟社會發展的主要“瓶頸”，如何穩定和培養少數民族人才的任務將更加艱巨，突出表現在以下幾個方面：

（一）、少數民族人才總量不足、素質不高，高層次人才緊缺，人才數量與人才質量不相適應。全州沒有博士生，研究生學歷幾乎都是通過成人教育獲得。大專、本科學歷者相當一部分是通過黨校、電大、函授等形式獲得。專業職稱評定中的重資歷輕能力、論資排輩的問題沒有得到很好地解決。長期以來中考、高考對少數民族的照顧性政策，導致一些少數民族人才先天性“營養不良”和高校的“低進低出”現象，使其實際水平與學歷之間存在較大的差距，在某一領域能成為地區拔尖人才或專家的很少，與少數民族人才所占數量不成正比?！案邔W歷低水平、“高職稱低能力”的現象比較普遍，高層次的少數民族人才少的問題還十分突出。

（二）、少數民族人才專業結構不合理，行業、區域分布不均，人才結構與經濟結構不相適應。從專業結構看，黨政管理、師范、衛生類專業居多，農牧業、企業管理、電子、信息等專業較少；從行業分布看，從事教育、衛生行業的居多，從事農業、工業、經濟技術方面的較少；從區域分布看，中高級人才主要集中在州、市（縣）黨政機關和事業單位，基層人才嚴重缺乏。這種人才專業、行業、區域分布不平衡，懂經營、會管理的復合型民族人才嚴重短缺的局面，嚴重影響經濟的持續發展。同時少數民族人才年齡結構不合理，中青年人才嚴重短缺，民族人才斷層情況嚴重，也制約了經濟的發展。

（三）、民族教育發展滯后，嚴重制約了少數民族人才的健康有序成長。由于教學條件差、師資力量弱，升學率低，少數民族學生在報考志愿時都是選擇一些省內外報考人數少、招生人數多的教育、衛生等專業，致使少數民族專業人才隊伍結構不平衡。

（四）、少數民族人才管理、使用和配置機制不夠靈活，人才管理的封閉性與市場經濟的開放性不相適應。人才地方所有、單位所有的舊的管理理念比較嚴重，導致人才資源共享、開發效率低；分配上的平均主義，使人才得不到相應的待遇，難以激發其積極性和創造性；人才市場發育不全，市場配置人才的功能未能充分發揮,目前建有的人才勞動力市場，主要發揮了勞動力介紹所的功能，專業人才基本是按傳統的人事調配方式流動。

（五）少數民族人才外流嚴重。一種是少數民族人才通過調動、辭職等方式流向其它城市，尤其是學術和技術拔尖的少數民族人才難以留住，有些自已培養的民族人才也紛紛流走。另一種是本地少數民族學生考到外地大學的大學生尤其是高材生畢業之后流向外地工作，除了本省大學的畢業生外，一些緊俏專業的大學生回**工作的比例也極低，本土大學畢業生嚴重流失致使我州少數民族人才后繼乏人。

引起上述問題的因素較多，既有客觀原因，也有主觀原因，歸納起來主要有以下幾個方面：

（一）、經濟發展水平低。人才的集聚與經濟的發展相互作用，互為促動。改革開放以來，國家實行優先扶持東部沿海地區發展的戰略，對西部地區投入的建設項目、資金仍顯不足，加之地區經濟結構不合理，資源優勢沒有較好地轉化為經濟優勢，不能形成因經濟的大發展和產業結構大調整而引發人才需求的大環境。一些專業少數民族人才為求發展或其他原因千方百計流向經濟發達地區。而本地考出的少數民族大學生“返鄉”極少。地方財政困難，用于少數民族人才開發的經費極為有限，各類少數民族人才普遍缺乏及時“回爐”、“充電”，導致個人技能退化、素質下降，由此造成高層次、高技術人才短缺。

（二）、生活、工作環境差。**地區自然環境惡劣，交通線長，生活環境差、收入低、生存成本高。由于氣候惡劣，醫療條件差、水平低，高血壓、冠心病等地方病發病率、死亡率高，一些人得重病后需到西寧市甚至內地治療，造成醫療成本高。由于運輸線長，工業品、生活用品價格普遍偏高；教育基礎差，高考升學率低，許多人想方設法把孩子送往省內或內地就讀，加重了經濟負擔，造成生活成本高。表面看，由于地區津貼不同，邊遠地區專業人才工資比內地要高一些，但這些早已不及內地的高額獎金、補貼以及隱性收入，專業人才除了工資外，沒有任何福利和補貼，特別是基層人才，由于政策原因，職級低、職稱評定難，實際收入很低。

（三）、人才有序、合理流動的渠道不暢。人才“統調統配”和“單位所有”的舊的管理模式沒有改變，缺乏有利于發揮人才作用的管理機制和拴心留人的保障機制；少數民族人才由于受教育程度、語言文字等影響，綜合素質相對比較低，思想觀念轉變慢，競爭意識不強。民族地區在推進干部人事制度改革中還存在許多實際問題，在強調公平競爭的同時，又必須考慮平衡照顧和社會穩定，缺乏一個平等競爭的平臺；有的地方和領導往往對項目、資金情有獨鐘，對少數民族人才卻不夠重視；或是只重人才擁有，不重人才開發；或是只用現有人才，不重視培養人才。有的部門和領導認為外來的“和尚”能念好經，對引進的人才關心有加，既給“位子”，又給“房子”、“票子”，對本單位的現有民族人才則關心愛護不夠，造成“引來女婿氣走兒”的現象，人才綜合開發使用效益不高。

三、對少數民族人才隊伍建設的的對策

針對上述存在的問題和原因，我們必須以“三個代表”重要思想為指導，堅持和完善民族區域自治制度，緊緊抓住中央實施西部大開發和人才隊伍建設的戰略契機，解放思想，更新觀念，以改革為動力，加強領導，齊抓共管，多渠道、多層次、全方位開發民族人才資源，使少數民族人才的培養選拔作為全州整體性人才資源開發的重要組成部分，以開放促開發，盤活存量與提高質量并舉，為振興民族地區科技、經濟，促進民族地區全面發展，實現各民族共同進步，繁榮提供堅實的人才支撐，增強數量，提高質量，調整結構，完善政策，健全機制，培養一支適應我州民族地區現代化建設需要的少數民族人才隊伍的目標。

（一）、牢固樹立人才是第一資源的觀念，提高做好少數民族人才工作的重要性和緊迫性的認識。

作為民族自治地區，我州經濟基礎還比較薄弱，各方面條件艱苦，人才缺乏的矛盾比較突出，尤其是少數民族經營管理人才和科技人才缺乏更為突出。西部大開發戰略使我州面臨著前所未有的發展機遇，更加迫切需要使用好現有人才，培養出新的人才，引進大批高素質的各類人才。各級黨委和組織人事部門必須帶頭轉變觀念，進一步解放思想，加強對人才工作的領導，切實把人才工作擺上各級各部門的重要議事日程，建立黨的干部工作和人才工作統籌規劃、協調發展的有效機制，形成黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。牢固樹立以人為本的觀念，為少數民族人才的發展營造良好的輿論環境。并進一步加大人才資源開發力度，加快制度創新和政策調整步伐，努力造就一支數量充足、結構合理、素質優良、門類齊全的人才隊伍。

（二）、強化培訓教育，切實做好少數民族人才的培養工作。

1、不斷增加對繼續教育的投入，大力發展民族教育事業，根據**經濟發展對人才的需求，制訂少數民族人才培養的短、中、長期目標，并制訂相應的政策措施，有計劃的選送優秀少數民族干部到省、州委黨校進行短期理論培訓。同時，要針對我州民族干部隊伍專業結構不盡合理的現狀，依托**州職業技術學校，結合**經濟發展的特點，有計劃地調整設置民族地區急需的專業，增設具有民族地方特色的學科，培養與民族地區經濟發展密切相關的人才。

2、加強教育培訓力度，全面提高民族人才隊伍素質。以少數民族領導干部、中青年干部和新進班子成員為重點，做到重點干部重點培訓，優秀干部加強培訓，年輕干部經常培訓，緊缺人才抓緊培訓。著力提高黨政人才執政能力，經營管理人才駕馭市場、參與競爭能力，專業技術人才創新能力；充分運用廣播電視和信息網絡等推進遠程教學和社會化教學，使各類人才接受高水平的教育。通過委托辦學方式，培養地區需要而無法引進或關鍵崗位不能引進的人才；逐步實行培訓機構資格審查制度和培訓質量評估制度，推進教學改革，提高培訓的質量；堅持把培養少數民族人才作為人才培養的重點，繼續抓好“雙語”培訓；加快構筑終身教育體系，積極引導和鼓勵企事業單位加大人才資源開發投入，建立政府、企業、社會、個人多元投資機制，促進各類民族人才更新知識、提高能力，全面提高民族人才隊伍素質。

3、抓好實踐鍛煉，切實提高民族人才的能力。遵循人才成長的一般規律，把少數民族干部特別是少數民族年輕干部放到艱苦環境和基層一線去鍛煉。積極引導和鼓勵各類民族人才到基層一線，到艱苦惡劣環境，到矛盾復雜、困難多的地方去磨練意志，砥礪品格，增長才干，建功立業。拓寬全州與其他兄弟州、市甚至是其他省市干部交流渠道，擴大地區不同部門、不同行業之間干部的交流力度。通過多方面、多層次交流，培養出更多的民族人才。

（三）、營造良好環境，完善用人機制，穩定現有民族人才隊伍。

1、堅持管理創新和分配創新。改變人才管理模式，由“固定控制型”向“指導激勵型”管理轉變，打破人才的部門、地域、所有制壁壘，建立開放靈活的人才流動機制；積極引導民族人才向基層一線、向經濟建設主戰場合理流動，選拔優秀民族干部到貧困鄉鎮、重點改制企業掛職任職，使民族人才結構、分布同經濟與產業的發展方向相配套。把在基層一線、在經濟建設主戰場實踐的經歷作為選拔任用干部的一個重要條件，并在職稱評定方面實施傾斜政策。積極探索建立人才貢獻與收入相適應的分配制度，按勞分配和按知識、技術等生產要素分配相結合的制度及人才貢獻的獎勵制度，以體現人才的能力價值、知識分量、工作成績，真正使人才的貢獻得到應有的回報，多勞多得，才有所值。

2、創造良好的工作生活環境穩定民族人才。西部地區僅用高薪、優厚待遇留住人才是不現實的，也是難以作到的。因此，既要注重硬環境、宏觀環境的改善，更要注重軟環境、微觀環境的優化，千方百計在“事業留人、感情留人”方面下功夫，急人才之所急，想人才之所想，幫人才之所需，努力給各類民族人才創造良好的工作生活環境，營造心情舒暢的工作氛圍。

3、繼續深化干部人事制度改革，形成有利于民族人才脫穎而出的用人機制。認真總結完善干部考察預告、差額考察、任前公示和競爭上崗工作經驗，加大公選干部的范圍和規模，積極推行領導干部任期制、試用期制和辭職等制度，以公開促公平，以公平體現公正，加大民族干部選拔力度，使優秀民族人才脫穎而出，實現優勝劣汰。改革現行職稱評聘制度，把學歷、資歷同考試考核、業績貢獻結合起來，堅持評聘分開，實行高職低聘、低職高聘，低聘低薪、高聘高薪，有效地發揮職稱這一杠桿的激勵、約束作用。并加速建立不拘一格的用人機制，提高人才使用效應，從而形成百舸爭流、人才輩出的良好局面，為優秀民族人才創業提供更大的空間和多種機會。