人才管理機制創新交流

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“人才資源是第一資源”,在加快構建社會主義和諧社會的進程中，必須努力營造有利于人才成長的環境和體制，充分調動和發揮各類人才的積極性、主動性和創造性。具體來講，就是要抓住開發、選拔、流動、考核這四個主要環節，不斷創新人才管理機制，為全面構建社會主義和諧社會提供強有力的人才支撐。

一、內外結合，雙向投入，創新人才開發機制

人才開發是人才管理的基礎環節，結合縣級人才管理工作的實際，開發機制創新必須走內外結合、雙向投入的路子。

內外結合就是內訓外引，內訓要貫徹立足本地的指導方針，加大本土人才培養力度。一是結合產業結構調整的實際需要培養農業技術人才。二是結合外出務工人員回流加快培養農村經營管理人才，充分利用其外出務工積累的技術、知識和資金，積極加以引導，創造良好的發展環境鼓勵其回鄉創業。三是是結合后備干部的培養啟動農村人才“雙培工程”。把農村經濟大戶中的積極分子培養成為黨員，把致富能力強的經濟大戶培養成村干部，增強基層組織戰斗力，充分發揮鄉土人才在加快發展，構建和諧農村進程中的示范帶頭作用。

外引要結合工業興縣的發展戰略重點引進高端技術人才和管理人才。一是拓寬聯系平臺，充分發揮本地在外人才的優勢，在較為集中的城市建立聯絡服務站，密切聯系全縣在外人才，在招商引資的同時“招才”“引智”。二是建立吸引平臺，對于企業緊缺的高級技術人才和管理人才，以用人單位為主優化就業條件，發放一定的專業技術津貼和住房津貼；由政府設立專業獎項，開展對縣域經濟發展有特殊貢獻的杰出人才評選活動，實行物質獎勵和精神激勵相結合，吸引優秀人才前來就業創業。三是強化服務平臺，對外來人才要確實做好服務工作，從衣食住行等細節方面給以關心，為其提供舒適的工作生活環境，在吸引人才的同時留住人才。

雙向投入就是要加大激勵力度，單位和個人共同投入，加快培養緊缺的高素質人才。省委組織部、省人事廳日前聯合《關于規范機關工作人員在職攻讀研究生學歷（學位）的意見》，為加快培養高素質人才提供了一個新的途徑。有條件的單位應當盡快落實這一政策，鼓勵機關工作人員接受繼續教育。專業技術要求較高的單位，要制定系統的人才培養規劃，加大激勵力度，給時間、給條件、給待遇，盡快培養滿足實踐需求的技術人才和管理人才。

二、公開公平，優勝劣汰，創新人才選拔機制

現實證明，傳統的論資排輩的干部選拔模式在新的歷史條件下對人才實現自身價值產生了嚴重的阻礙，必須變革組織部門和人事部門選拔人才的方式，從制度層面消除滋生用人不公、缺乏效率的缺陷，推進人才選拔機制的創新。

一是要加大公選力度，提高領導職務公選比例。實踐證明，公開選拔是目前最為公平科學的人才選拔方式，但推行的力度還不夠，應當逐步提高公選比例，使公開選拔成為黨政人才選拔的主流方式。二是轉變只有黨政干部才是“才”的傳統觀念。我們對于人才的理解在很大程度上還局限于黨政機關，管理的重點也著眼于黨政干部的范圍，人才選拔在很大程度上受到身份的限制，因此必須打破人才壁壘，取消不適宜的干部身份限制，為真正優秀的人才施展才干提供廣闊的舞臺。三是建立符合企業特點的人才使用機制。要以職業化、市場化為導向，實行企業管理和技術人才聘用制、任期制、年薪制和責任任期制，逐步從缺位競爭上崗走向全員競爭上崗，從職位競爭走向資格競爭，營造有利于提高專業技術人才素質和優秀人才脫穎而出的環境。

三、順應潮流，積極引導，創新人才流動機制

黨管人才必須順應人才流動步伐加快這一社會趨勢，適時引導，在人才的流動過程中優化干部隊伍結構，提高干部隊伍素質。

一是要走出去。分批次組織優秀基層領導干部到經濟發達地區掛職鍛煉，開闊干部視野，提高干部管理經濟和社會事務的能力。二是要請進來。目前的人才引進黨政機關和國有企事業單位還遠遠落后于民營企業，因此必須結合工業興縣、依法治縣的發展戰略，引進咨詢服務人才和專業技術人才，允許其兼職兼薪，不求所有，但求所用，為縣域經濟發展出謀劃策，提供專業咨詢服務，促進科學決策。三是鼓勵干部自主創業，暢通人才流出渠道。如澧縣2001年出臺在三年內保留崗位，按相應比例發給基本工資的政策，鼓勵機關干部和單位完全脫鉤，創辦經濟實體。四年來，共有27名副科級領導干部辭去職務，120余名干部和原單位完全脫鉤，以獨資、股份合作等形式創辦經濟實體100余家，促進了縣域經濟的快速發展，更重要的是，推動了干部思想的大解放，打破了機關能進不能出，干部能上不能下的怪圈，暢通了人才流出渠道，真正實現了多贏。

四、科學設置，定性定量，創新人才考核機制

考核評價體系的科學與否，關系到能否考實評準干部的工作績效。建立科學的黨政領導干部實績考核評價體系，應做到“五個兼顧”：

一是兼顧定性考核與定量考核。干部考核要堅持數量和質量的統一，在明確領導干部崗位職責的基礎上，制訂好領導干部年度工作目標，對本身有任務指標、能量化考評的工作要堅持做到量化；難以量化的，則應采取民主測評等方式，將抽象變為具體，解決“干多干少”和“干好干壞”的問題。二是兼顧個人實績與集體實績。一個班子工作上能夠取得成績，往往是班子集體努力的結果，但又與班子成員的努力密切相關。要根據干部在班子中所處的位置，承擔的責任和應發揮的作用，實事求是地評價每個成員所起的作用，解決干部在實績上吃大鍋飯的問題。三是兼顧日常工作和重點工作。日常工作體現了崗位職責的基本要求，而重點工作則體現了事物的主要矛盾?？己酥屑纫匾暼粘９ぷ鞯耐瓿汕闆r的考核，又要把黨委政府的各項中心工作的開展作為考核干部實績的重點內容。四是兼顧當前發展和長遠發展。在考核干部時，不能只看干部近期取得了多少成果，還要看這些成果是否有利于經濟社會的長遠發展，是否經得起歷史的檢驗，是否有利于今后的發展，引導干部樹立科學的發展觀和正確的政績觀。五是兼顧領導評價和群眾評價?？疾旄刹繉嵖儽仨氉呷罕娐肪€，要把群眾贊成不贊成、擁護不擁護、滿意不滿意、答應不答應作為決定干部升降去留的主要依據。尤其要看工作的成效是否得到了群眾的贊成，甄別真實績與假政績，剔除貪大求洋、短期行為、形式主義等與求真務實和科學發展觀背道而馳的“政績”。