干部人事制度改革交流

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各級干部人事制度改革雖然卓有成效，但由于制度本身的不完善和人為操作的原因，干部選任工作還存在許多亟待研究和解決的問題。

一是改革創新存在從試點到推行的差距。在《黨政領導干部選拔任用工作條例》大體框架下，各地圍繞干部的選拔任用都有一些創新之舉，推進之策。但我感到這種創新在很多情況下都還是停留在摸索層面和試點階段。如有的地方對一些競爭力強的崗位選用干部時，面對各方面的矛盾，為了平衡各方，才推行一些諸如“票決”等制度，把一些創新工作當成是“減壓閥”。而在平時工作中，考慮平穩和平衡的因素比較多，對一些現成的改革經驗引用不多，“嫁接”不力，推廣面不大，沒有形成燎原之勢。

二是制度建設存在從宏觀到具體的差距。從某種程度上講，《條例》仍然是一個綱領性文件，它提出的要求很多都是宏觀性、方向性的，在操作過程中需要基層進一步具體和細化。然而，正是這方面的跟進和探索存在一定的差距，一些制度規定容易落空。比如解決干部“下”的問題是提的多，實質性進展少，正常退出機制尚未形成。當前來說，不論是委任制干部，還是選任制干部，都沒有任職期限的限制，領導職務“終身制”問題沒有徹底解決，現實中干部“下”的方式主要還是到齡退休和退任非領導職務?！稐l例》中所提到的“引咎辭職”等辦法從某種意義上說只是一種政策，而不能說是嚴格意義上的制度安排，更未形成行之有效的責任追究機制。

三是實績考核存在從群體到個體的差距。堅持憑實績用干部是我們黨選人用人的基本方向。從目前情況來看，實績考核尤其是年度考核中上級組織對下級組織的考核已經趨向具體量化，形成一些較為完備的評價體系，對一級組織一個群體的工作，有一個基本的評價，但量化考核還沒有具體到人，個體的主觀努力形成的績效缺乏一套科學評價機制。從而造成誰優誰劣，誰好誰差只能憑人為的主觀感覺，出現誰的人緣好誰的得票高。使得一些敢于堅持原則的人，一些只埋頭干事的人得不到認可，使“以實績選干部，以功過論成敗”或多或少地打了一些折扣。

四是民主推選存在從形式到實質的差距。當前在選人用人民主化進程不斷加快，從推薦提名、討論研究等過程在不斷擴大民主層面。但有的地方有的環節存在走過場做形式，影響了實質效果。主要表現在這樣幾個方面：一是信息不對稱，民意難體現。群眾對干部績效、能力等方面的情況知情面不寬，無法比較判斷，在民主推薦過程中有時只能憑感覺，憑印象，往往使得一些做“太平官”、當“老好人”的干部得票高。二是拉票助選，民意受干擾。有些具備資格干部或由自己出面，或委托親戚、朋友打招呼、許愿拉選票，干擾干部群眾的自主選擇。有些地方有的單位主要領導定調后，四面“吹風”造輿論的情況也時常出現。三是巧設“圈套”，民意失真。有些地方領導為了既走民主的過場，不違背制度規定，又能實現自己的意愿，在程序設計、方法技巧上想辦法，踐踏民主。如遼寧省韓桂枝在民主投票上只設“不同意”欄，需要填寫的找工作人員領筆，使得一些參與的干部群眾處在很尷尬的境地，誰也不敢按自己的意愿投票表決。類似方法在其他地方也時有發生，只是形式不同。四是結果不公開，背離民意。有的地方民主推薦結果不現場公開，運用的實際情況和群眾的愿望有差距，以致有的干部說：“把不民主的事情披上了民主化外衣”。因此，民主從形式走向實質還需要一個研究創新的過程。

五是有效監督存在從單向到整合的差距。當前對干部選用的監督，有多方面的監督機構、制度和方法，但是各種監督都是單向的，沒有得到有效整合，形成制約“鎖鏈”。另一方面，部門監督整合不強。組織部門作為干部人事監督的主體，協調人大、紀委、審計等監督機關資源共享、優勢互補的作用難發揮，監督評價結果有時不一致，難以運用。二是條塊監督銜接不緊。對組織人事部門在干部人事工作的具體操作程序的監督上，條條監督與塊塊監督脫節，存在上級對下級的監督“太遠”，同級紀委監督“太難”的問題，形成監督的空隙。

深化干部制度改革，建立新的用人機制是一個復雜而艱難的過程，涉及到人們心理的變化、角色的轉換、利益的調整等諸多方面，會遇到許多來自各方面的困難和阻力。因而，干部人事制度改革應是從破解入手，逐步朝著比較規范、科學有序的運行機制這個大方向努力。由于干部人事制度改革的內容比較寬泛，不可能對所有問題都涉及到，本人認為當前最關鍵的是要重點思考和探索干部選任方面的改革，著力在三個方面取得新的突破。

1、強化制度“補劑”，增強干部任用的規范性。一方面，要強化條規制度的自我“補劑”?？陀^地說，條例內容雖然涵界了干部任用的各個環節和各個方面，但都比較抽象，而且程序規定過于簡單，可操作度不高。這些問題，需要組織部門在推動條例落實的實踐中做出探索，在細化中創新。比如，如何解決干部隊伍建設中一個最棘手的問題即“出”的問題，條例中雖提到了免職、引咎辭職等，由于沒有與之配套的操作細則，致使執行起來比較困難，為此，必須嘗試通過干部任期制改革，著重研究一種有序的退出機制，徹底扭轉干部職務和身份終身制、鐵飯碗現象，還干部以職業而非特殊階層的本來面目。另一方面，要強化法理之間的相互補臺。隨著《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《黨內監督條例》以及《紀律處分條例》等陸續出臺，干部管理制度化、規范化水平有所提高，但是由于這些制度的廣泛認真實施還有一個過程，加之制度本身與實踐尚有不少落差，一些部門和單位搞“上有政策、下有對策”。因此從總體上說，目前的干部管理制度從總體上還比較散、亂，不十分統一。表現為在干部的“進”、“出”及日常管理的各個環節都有一系列強化管理的制度化規定，但其中的許多規定又往往因實施主體的不同而造成碰撞和脫節。因此，在干部管理工作中非常有必要在交叉和銜接中提升制度建設的整合效能。

2、疏通信息渠道，擴大干部工作的民主化。擴大干部選用工作民主的一大要件是使參與者要有足夠獲取相關信息的能力。信息渠道暢通了，干部工作的民主化才有支點。為此，一是要建設好干部信息溝通的體系，充分保證參與者獲取信息的能力。條例中的民主推薦、考察等都是信息溝通的關鍵環節，要把這些制度作為干部管理的骨干制度，作為干部工作的重點內容，不斷改進方式方法。如在民主推薦中，為解決“參與人不知情，知情人不參與”的蔽端，可以考慮增加民主推薦的輪次，實行多輪推薦制，推薦輪次視具體情況而定，在多輪推薦、多層次推薦的交叉點上選定優勝者作為進一步考察的人選。同時，組織部門要主動和其他部門加強信息的調度，交互反饋信息，搭建信息橋梁。二是要擴大干部信息公示的內涵。過去很多情況下對干部公示一般只涉及一些基本情況，僅包括姓名、年齡、學歷等一些簡單信息內容，這種淺層面的公示，對不是“知情人”群眾而言，實際上等于沒有“公示”。要擴大干部工作的民主化，就必須以一種“公示墻”形式構筑一道干部工作的“信息網”，不僅要公示干部的基本情況，更重要的是要將干部德能勤績廉全面的情況公布于眾，以便社會民眾的評議和監督。

3、建立評價體系，提高干部考核的實用性。實在地說，干部的考核評估工作很難把握，主要原因是由于干部崗位眾多，其職責、權限、效能等無法進行崗與崗之間的橫向換算，因而也就難在他們中間做出優劣比較。如何建立一個科學實用的干部績效評價體系？我覺得有三個關鍵必須重點把握。一是在指標設置上要從定性到定量。既要克服寬泛的定量指標，也要避免籠統的定性要求，盡可能做到在定性中進行定量設計，在定量中進行定性分析。二是在內容覆蓋上要從復雜到簡單。在對干部的考核評價上，目前各地都存在這樣一種通病，就是指標設計到得細而又細，內容涵蓋得廣而又廣。這樣的考核辦法不可謂不全，但我覺得很多指標沒有多大的實際意義，比如有些考核內容甚至具體到了一、二、三產業的比值數。這樣，既增加了管理部門的考核難度，也使被考核對象不好掌握。為此，必須盡可能地將考核設計得簡單化，以便多方操作和認同。三是在考核對象上要從群體到個體。過去的考核一般只注重一級組織的考核認定，忽視了單個干部考核指標的設置，實際上，這是不全面的，操作上，要形成一套針對不同級別、不同類型崗位、不同層次干部的具體考核標準，不能千篇一律以刻板的標準來考核所有的干部。同時，要在考核集體工作的同時，以考核個體為重點，具體分清政績是屬于集體領導還是屬于個體努力，盡可能地保證每個干部都有一套畫像式的考核辦法，以此確保考核結果的針對性和準確性。