企業人才管理經驗交流

導語：企業人才管理經驗交流一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關鍵人才流失原因追問

關鍵人才流失已成為困擾我國一些企業的大問題。這些企業花費重金送員工去高等學府乃至國外學習、深造，以求培養高技術、高素質人才，推動企業的進一步發展?？墒怯行┤嗽趯W有所成之后卻另攀高枝，留下來的人，難免也人心思動，工作失去了主動性和創造性。面對員工關鍵人才的背離和工作疲沓，企業自然是痛心疾首。為了改變這種不利局面，企業采取了種種措施，如在培訓員工之前即要求員工交納保證金或扣押員工的房產證等；員工若因這樣或那樣的原因要求離職，則以退賠培養費，扣留其學歷學位證書、檔案等手段等為殺手锏來迫使其留下；一旦員工決然而去，則不惜與之對簿公堂。然而，企業采取的這些措施并沒有達到預期目的，取得顯著效果，一方面，它依然難以擋住一些員工匆匆離去的步伐和不斷向外看的目光；另一方面，留下來的人也因被企業強制“效忠”而難以心情舒暢，從而失去工作的積極性和創造熱情。

關鍵人才背離或對企業缺乏獻身精神，說明企業對人才失去了吸引力，人才已不再忠誠企業了。為什么會出現這樣的結果，其中的原因固然是多方面的，從表面看，外界的高薪資誘惑、自身缺乏工作道德觀念、企業對員工忠誠稀缺，不能夠為員工提供工作意義和安全感等等。如果拋開外界原因和員工自身原因不談，單從企業方面加以省視的話，企業對員工忠誠稀缺無疑是導致員工不忠誠的一個最為重要的原因。長期以來，企業對忠誠問題一直存在著誤識，他們始終把忠誠看成是企業對員工的單方面要求，是員工獨有的義務，很少考慮員工對企業的心理期待以及企業應該對員工承擔什么責任，如何忠誠于自己的員工。翻開許多企業的員工手冊，滿紙滿篇都是站在企業的立場上，以企業的名義、企業的觀點、企業的聲音，告誡員工應該敬業愛崗、承擔責任和忠誠企業，甚至以政策、制度的形式強制員工忠誠。至于企業對員工所應擔負的責任，以及以何種方式忠誠于自己的員工，往往只字不見，片言未有。企業領導者或許以為，給員工發工資發獎金，給予一定的福利待遇，培訓、培養員工就表現了企業對員工的忠誠，員工得到了這些東西就應該對企業回報以忠誠和奉獻，否則就是不道德。其實，員工在企業中通過勞動創造價值，企業理應給予員工相應的報酬和相應的保障，這些并不能體現企業對員工的忠誠。至于培訓培養員工，這既是企業發展的需要，也是企業對員工理應承擔的責任。培訓、培養員工如果只是出于當下使用的目的，而不考慮如何促進員工進一步成長發展，不給予其進一步施展才干的機會，不能讓其英雄有用武之地，即不能幫助員工自我實現，同樣也不能完全體現企業對員工的忠誠。

企業不愿為員工生活及未來發展擔負起全面責任，就會喪失其對員工的吸引力，失去員工的心。員工會感到企業只是把自己當作創造效益、實現利潤的工具，不關心自己的前途和命運，自己在企業沒有未來，這里不是工作的好地方。既然企業不對自己負責，那么員工就要自己對自己負責，自己謀求自己的前途和發展，于是跳槽以尋求新的發展機會便會不可避免地發生。此時人力投資回報便無從談起了。至于以各種手段和措施強制員工忠誠，則必然遭到員工的抵抗，造成員工對企業的抵觸、對立情緒，導致員工與企業離心離德，員工感覺到自己的正當權利被企業剝奪了，受到了企業不公平、不公正的對待，在這種情形下，員工便會把工作看成是企業的而不是自己的，給錢多就多干，給錢少就少干，對工作敷衍塞責、得過且過，指望他以企業的前途為自己的前途，把工作當成是自己的，發揮主動性、積極性和創造性，實現對企業的高回報自然是不可能的。

總之，員工的背離、懶惰并不是其天性所為，而是受到不公正待遇的結果。企業在譴責員工之前，其實應該先檢討，企業的政策和行為表現出的是否是對員工忠誠的稀缺，員工的離心離德是否與企業不愿為員工生活及未來發展擔負起全面責任有關。

在企業的一切資本中，人力資本是最有價值的資本。因為企業中其它一切資本的增值完全依賴于人力資本的增值，只有人力資本才是惟一能夠可持續增值的資本，而且這種增值能夠給企業帶來直接的效益。杜拉克說過：在企業的一切資源中，“有可能擴大的‘資源’只能是人的資源。一切資源都是受機械的法則支配的，決不可能產出大于投入。人，在人可以得到的一切資源中，是唯一能夠增長和發展的資源?！雹俣爬怂f的“人的資源”就是人力資本。人力資本具有增值的巨大潛力，人力資本一旦實現增值將會極大地提高企業的效率，促進企業成功經營。正是基于這一邏輯推理，許多企業開始致力于人力資本開發，以期通過人力資本增值提高企業效益。然而實施結果卻是不盡如人意者多：不少企業投資于人力資本后，人力資本增值不大或不見增值，更有甚者，人力資本充電加油后便另謀高就。人才流失成為困擾企業的大問題。為什么會出現這種情形呢﹖筆者認為，根源之一便在于企業對人力資本增值存在誤識——人力資本知識能力的提高會自然而然地導致人力資本的增殖。長期以來，許多企業總以為人力資本潛在知識、能力的提高就等于人力資本增值。殊不知，人力資本潛在的知識、能力的提高并不能直接等同于現實人力資本的增值，人力資本潛在知識、能力的提高惟有在具體的企業活動中充分發揮出來，表現為促進工作績效的提高時才構成現實的人力資本增值。

人力資本能否實現其現實增值，并非企業一相情愿。人力資本不象資金、設備那樣完全受企業支配和利用，他具有自有性和自由意志，有自己的價值判斷和選擇，他可以選擇在工作中充分發揮自己的學識和能力，以出色工作為己任，極大地推動企業發展，此時人力資本便會增值；也可以選擇不充分發揮自己的學識和能力，或者把聰明才智用于謀取私利甚至拆企業的臺，此時人力資本便不能增值甚至出現負值。現實中不乏這樣的例子，一些人雖然接受了很好的教育和企業培訓，有很高的技術能力和工作經驗，但是難以認同歸屬企業，僅僅把企業當作謀生的場所，或者干脆與企業離心離德。對于這樣的人力資本來說，增值幾乎是不可能的，嚴重時甚至會導致企業經營目標的落空。人力資本究竟選擇哪一種工作態度，采用哪一種行為方式，能否實現其增值，這和企業與人力資本的關系以及人力資本認同歸屬企業的程度直接相關。如果企業與人力資本的關系是互利合作的，企業與人力資本構成休戚與共的共同體，人力資本感到自己被企業當成了經營伙伴，對企業目標高度認同，對企業產生強烈歸屬感，自己是與企業命運與共、利益與共、情感與共的企業人，易言之，工作中有家的感覺，他就會產生積極能動的企業人意識，將自己的學識和能力最大限度地用于工作，不僅做“該做”之事——完成本職工作，而且做“該做”之外的“應做”之事——主動尋找工作，發現問題，解決問題，這樣人力資本便會增值。反之，如果企業與人力資本的關系不是互利合作的，人力資本感到自己不過是企業的一個工具，是純粹的打工仔，他就會拿一份錢干一份活，僅做“該做”之事，對“該做”之外的“應做”之事根本不予考慮更不會去做，這樣人力資本便很難增值。

何謂企業人？所謂企業人是指對企業為之奮斗目標的重要意義和個人在實現目標中的價值有著高度認同，且在心理上實現與企業一體化、達到人企合一境界的人。這種人未必終身服務于該企業，也未必從物質上占有該企業，他對該企業的認同、與企業的一體化主要表現在心理上。

成為企業人是人力資本增值的重要前提和內在動力。人力資本一旦成為企業人，他便會在工作中充分運用自己的知識、才能，發揮積極性和主動性，最大限度地發掘潛能，創造性地完成任務。因為對企業的認同歸屬使他所做的事不再因目標不同而被劃分成個人的，還是企業的，是份內的，還是份外的。他所做的事既是他自己的，也是企業的。在他的心目中，個人與企業已經融為一體，密不可分。在這種情形下，他就會不用揚鞭自奮蹄，以主人翁的姿態投身企業，投入工作，此時人力資本就會實現現實增值——其潛在知識、能力的提高在具體的企業生產經營活動中充分發揮出來，大大促進工作績效的提高，《贏得優勢》的作者在實地調查了許多成功企業后發現：“有些人把自己看作隊伍中的一員，認為公司是‘自己的’，工作是‘自己的’，他們在工作中往往比別人干的好上十倍甚至好幾十倍……他們會全身心地為公司的經營實效而努力，并自覺為公司的成功承擔義務”。②

造就“企業人”的可能性

從理論層面上看，首先，人力資本有認同歸屬于企業，成為企業人的需要。從人性角度講，人是有感情的動物，他希望與他人進行交往，避免孤獨，能夠與同事之間和睦相處，關系融洽。也期望歸屬于一個群體以得到關心、愛護、支持和忠誠。人為什么要歸屬于一個群體？因為人有一種把與自己信念相同的人找出來的傾向，以此來肯定自己的信念，特別是當一種信念發生危機時尤其如此，這時他們聚在一起，并試圖對所發生的事態及他們的信仰達成一個共同的認識。人力資本進入某一個有意義的企業后，希望認同歸屬于企業，得到企業的關心、愛護、支持與忠誠，同時也希望能信任同事，依靠同事，以自己的努力促進企業的成功。正如管理學家馬斯洛所闡釋的那樣：每個人都渴望和別人有一個共同目標，參與一件偉大的任務，尋求人生的意義。

其次，現代企業的成功經營亦需要人力資本成為企業人。表現在：一，現代企業的競爭越來越趨于同質化，這就使得模仿無孔不入，而超越同質化競爭的最有力武器便是企業人。競爭對手可以模仿你的生產、經營、銷售、管理、服務等，但卻無法模仿成為企業人的人力資本。于是擁有企業人便成為超越同質化競爭贏得市場的關鍵。因為作為企業人的人力資本會以企業主人翁自居，努力將企業的要求、目標落到實處，以出色工作為己任。而“出色”就意味著勤勤懇懇和富有創造性，意味著人力資本的現實增值，每個人的“出色”工作，必然為企業帶來超凡脫俗的業績，甚至創造出奇跡。這樣，由一群平凡人組成的企業就會變得不平凡，而不平凡的企業必然會化腐朽為神奇，超越同質化競爭，獲得競爭優勢。二，現代企業營運既復雜又具有強烈的競爭性，必須靠全體成員朝著共同的方向不懈努力，為共同的目標奮斗。著名管理學家彼得·德魯克說過：“任何企業必須形成一個真正的群體，并且將個人的努力融匯成一種共同的努力。企業每個成員所作的貢獻各不相同，但是，他們必須為著一個共同的目標作貢獻。他們都必須朝相同的方向作努力?！雹鄱軌虺餐较蚺?，為共同目標奮斗的惟有成為企業人的人力資本。因為他（她）覺得自己與企業是一體的，企業的事業就是“自己的事業”。而人力資本一旦有了“經營自己的事業”的感覺，他（她）就會燃燒起自己的熱情，自覺地運用自己的智慧、創造力、學識和經驗為企業竭誠奉獻。

而從實踐層面上看，國內外許多著名企業在造就企業人方面的不懈努力，確實使他們收獲頗豐——通過人力資本的增值大大提高了企業運營的效率。如日本松下公司始終把造就“松下人”當作企業的第一要務，并由此收獲了一批又一批與公司榮辱與共的企業戰士。美國國際商用機器公司（IBM）一直堅持：“無論你進入IBM時是什么顏色，經過教育，你都要變成藍色”，IBM以藍色著稱，而藍色IBM人對公司確實有著非凡的獻身精神。我國聯想公司則宣稱聯想為“人模子”，要求不管什么樣人進入聯想公司，都要融化在這個模子里。結果奮發向上聯想人創造了許多令同行難以企及的奇跡。

贏得“企業人”的途徑

人力資本有認同歸屬于企業的意愿，企業也有使人力資本成為企業人的期望和要求，但這并不意味著雙方一拍即合——人力資本會自然而然成為企業人。因為由意愿和要求變成現實會受諸多因素的制約，要真正達成這一目標還須有一個過程，那就是企業與人力資本之間的相互認同。這種相互認同具體表現為：

一是人力資本對企業的認同。它一般通過企業所開展的企業化教育來完成。人們初入企業時，是外在于企業的人，他們帶著一定個人目標、價值觀進入企業，而這些個人目標和價值觀與企業目標和價值觀并非完全吻合。正是基于此，才需要對其進行企業化教育，以改變其與企業不合拍、不協調的一切，使之逐步接受和內化企業的價值觀和行為方式，由外在于企業逐漸內在于企業，由社會人轉變成企業人。正如社會要得到合格的社會成員需要對其進行社會化一樣，企業要造就企業人同樣需要發揮企業社會化的功能——對人力資本進行企業化教育和引導，促使人力資本企業化。

企業化教育和引導一般包括：1、把企業價值觀內化為人力資本的共同信念和行為。當人力資本認同了企業的價值觀，他就會以企業人自居，把促進企業發展看作是自己的責任和有意義的事情。2、建立共同愿景，引導人力資本支持和追求這一愿景。共同愿景會改變人力資本與企業間的關系，企業不再是“他們的”，而是“我們的”。這種一體的感覺會促使人力資本產生強烈的企業人的感覺。3、塑造培養人力資本的主人翁意識。雖然企業不能歸屬于個人所有，但是如果造成一種“企業屬于員工”的心理意識，人力資本就會產生主人翁精神和干勁。4、造就具備標準業務能力的企業人。企業應通過不斷培訓使人力資本成為具備標準業務能力的企業人

企業要贏得企業人，教育培養固然重要，但更為關鍵地是人力資本自身的積極內化。人力資本并不總是被動地接受企業的影響，而是根據自己的知識、經驗來理解企業的一切，有選擇地加工改造地接受影響，并內化為自己的意識。基于此，企業就有必要將教育引導的工作延伸至招聘，即在招聘時要特別注意應聘人員的價值觀、個人經歷、教育以及其他一些背景情況。以確保求職者有成為企業人的內在可能。

二是企業對人力資本的認同。企業認同人力資本，就是把人力資本當成“自家人”，當成“平等互利的合作伙伴”，擔負起對人力資本工作、生活及未來發展的全面責任；尊重人力資本分享信息的優先權，與人力資本及時有效溝通，達成共識；與人力資本風險共擔、利益共享。要知道，“一個人歸屬于某個有意義的團體的需求，被照顧的需求，以及覺得有所貢獻的需求，都必須在個人與公司的關系中得到滿足”。④企業若能如此認同和忠誠于人力資本，人力資本便能認同和忠誠于企業，由衷地把自己交付于企業，實現與企業的一體化，成為名副其實的企業人。

無庸質疑，人力資本成為企業人，離不開企業的教育模塑，但關鍵的還在于企業對人力資本的認同，應該說，員工成為企業人是對企業認同和忠誠于自己的實際行動的酬答。如果企業一方面教育人力資本認同企業，做企業人，為企業竭忠盡智，另一方面卻把人力資本當成“打工仔”，只要求他們與企業共擔風險，卻不與他們共享利益，不對他們的工作、生活和未來發展承擔責任。那么要求人力資本成為企業人不僅是不公平的，也是不可能的。

由此可見，企業與人力資本之間的“認同”和“忠誠”都是相互的，若只有一方的積極性與誠意，而沒有對方的積極性與配合，就不會產生真正的企業人。但在實際操作中由于企業與人力資本相比居于主導地位，因而如同企業主動教育引導人力資本認同企業一樣，認同和忠誠于人力資本也應該成為企業的一種主動追求，企業應該始終把人力資本當成經營伙伴，當成“自家人”，把滿足人力資本合理需求化作自己的自覺行為。當人力資本的歸屬需求、被照顧的需求、有所成就的需求在企業得到滿足，并且其智力、能力和對企業的貢獻等被承認后，他們就會很情愿地與企業一體化，成為企業人，而人力資本一旦實現了由社會人到企業人的轉變，其增值便指日可待。