傳統產業工人社會現狀及政策思考

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改革開放以來，中國社會的階層結構發生了深刻的變化。工人階級在新的社會歷史條件下，其規模不斷擴大，構成成分趨于復雜，階級內部分層化。傳統產業中從事密集型體力勞動的工人的社會地位在跌落，在社會分層的等級體系中的地位在下降。

本文以上海的傳統產業工人為研究對象，以他們的生存環境為切入點，探討他們的工作、收入、家庭、社會交往等生活現狀，以及各類組織在維護工人權益中所發揮的作用，在此基礎上，從政策的角度提出一些看法。

一、產業工人的社會地位

按照韋伯的觀點，一個階層在社會生活中的地位高低主要取決于三方面的因素，一是經濟地位，二是政治地位，三是社會聲望。我們從上述三個方面考察了傳統產業工人目前的社會地位。

經濟收入的多少，無疑是人們社會地位高低的一個重要方面。抽樣調查顯示，在崗工人的平均收入為1164元，下崗工人為589元。與此形成對比的是，椐上海市統計局提供的數據，上半年國有單位人均月工資1550元，“三資”及股份制為主的單位職工人均月工資為1725元，企業、事業和機關的職工人均月工資分別為1359元、2093元和2362元。顯然，傳統產業工人與下崗工人的收入最低。

人們的經濟生活是以家庭為單位的?？疾旒彝ナ杖氡瓤疾靷€人收入更有意義。在崗工人的家庭平均月收入是2851元，下崗者家庭平均月收入是1534元。這樣的收入雖能維持生計，但要有所結余難度是很大的。若遇到孩子上大學，或者家人生病等等，其拮據程度可想而知。

收入下降的原因是什么？是否存在人為的因素？從調查結果看，企業管理者權力的無限擴大且不受約束是導致工人收入下降、工人與管理者收入差距擴大的重要原因之一。

社會經濟體制轉型之前，管理者沒有調節工人和自己收入的權力，沒有解雇、開除工人的權力。經濟體制的轉型伴隨著權力的重新分配。權力重新分配的結果是：管理者的法定權力增加，工人的法定權力萎縮。然而管理者權力的增加并非來自國家法定，而是由社會經濟組織規定的，由管理者個人認定的。有些企業管理者任意規定自己的收入和工人的收入，若有反對者，管理者可以運用權力將其解雇、辭退或使其下崗。

調查中有這樣一個案例：某裝潢公司在改制為股份合作制時，根據原先職務規定了每人可以購買的股份數，工人最多允許購買150股，計15000元，而原先的經理可購買2000股，這樣，原先的經理就順理成章地成為股份公司的經理，成為股份公司最大的股東，取得了“合法”的權力。于是，在股份公司成立大會上當即宣布，自己的年薪定為24萬，副經理的年薪10萬。而工人的薪水照舊不變。也就是說，公司原先的經理用權力使自己成為新公司的最大股東和經理，從而在新公司中獲得了“合法”的而且是絕對的權力，利用這個權力，他隨意地提高了自己的收入。對于管理者的任何決定，工人是不敢輕易提出反對意見的，一旦得罪了管理者，很有可能失去飯碗。他們只能服從。于是，在股東大會一致通過的情況下經理的收入合法化了。

然而，管理者收入的提高伴隨的必然是工人收入的降低。股份合作公司成立不久，便接不到生意，開始“效益不佳”了，公司在減員增效的名義下開始解雇工人了。不過，按照公司的說法不叫解雇也不叫辭退，只是公司與工人不再“續簽”聘用合同。到1999年上半年，工人差不多都被解聘了，公司卻又能接到生意了，效益又“好轉”了起來。

與隨著產業工人經濟地位的跌落和權力的失落相伴隨的是社會聲望或社會聲譽的跌落。這里引用《工人日報》的一篇報道，在貴州省遵義鐵合金廠，常常有一些機關、銀行、保險公司組織職員們到該廠參觀，據說是為了“給職員上一堂生動的思想政治教育課”。一些領隊模樣的人竟當著產業工人的面，對參觀者說：“看，你們以后若不努力工作，也要被貶來做冶煉工”，產業工人竟然淪為反面教材。

產業工人又是如何看待自己工作的？調查結果表明，355％的人“很不滿意”現在的工作，101％的人“不大滿意”現在的工作；563％的人希望能調動工作；這種態度也反映在他們對子女的未來期望上，高達835％的人不愿意自己的子女重操自己的職業，可見他們已經認同了自己所從事的職業是社會低層次的職業。

二、產業工人的社會態度

工人對其現狀的不滿是一個比較普遍的現象，不滿的焦點在于過低的收入。過低的收入是否會導致對社會的不滿，進而出現反抗社會的現象？采用直接詢問的調查方式是很難回答這一問題的。然而，我們從收入與不滿究竟是怎樣的一個關系的角度對這一問題作一探討。假定對社會不滿的具體形式是對官員的高收入不滿，那么，不同收入的人是如何看待官員的高收入的？下表是這一問題的調查結果。

表：認同“當官的人應獲得高收入”與收入的關系

〖〗家庭平均月收入〖〗個人月收入認同“當官的人應獲得高收入”〖〗1004元〖〗426元沒有認同“當官的人應獲得高收入”〖〗1635元〖〗622元無論是個人收入還是家庭收入，收入低的人更傾向于贊同“當官的人應獲得高收入”。

這個問題由于沒有在高收入群體中進行過調查，我們無法得出高收入者不認同“當官的人應獲得高收入”的結論。但是，可以初步認為低收入并不必然導致人們對社會的不滿。也就是說，如果說對社會不滿會導致對社會的反抗或抗爭，那么，這種反抗也不是由低層階層引起的。

傳統產業工人對自己的境況至多是表示了他們的不滿，但不滿不一定必然導致抗爭或反抗。如果假定收入不滿會導致反抗，那么，在我們的樣本中，即使以收入最低的下崗者的生活狀況看，也遠未到非組織起來反抗不可的地步。

但是，難以出現有組織的反抗方式并不意味著不會出現個體形式的抗爭方式，事實上，個體形式的抗爭方式并不鮮見，然而，個體形式的抗爭對象是具體的、特定的，因為他們不滿的對象是具體的、特定的。從調查結果看，他們不滿的對象大都是本企業的中層或基層管理者，也就是說，大都是與他們發生直接接觸的管理者。如果發生抗爭，其矛頭也是針對這些管理者個人的。

工人平時還是很聽話、很溫順的。雖然管理者的管理方式變得簡單，粗暴，動輒以“下崗、扣獎”相威脅，甚至不尊重工人的人格，工人內心非常不滿，非常氣憤，但是，在下崗非常普遍的情況下，只要能保住現在的飯碗，他們都是能夠忍受的。很少有抗爭的情況出現。抗爭大都發生在企業轉制的時候，比如，由國有企業轉為私人承包，或者改為股份合作制等，焦點問題是工人被迫下崗。其形式有爭吵，也有申訴，但更多的是沉默。

保持沉默并不等于沒有抗爭的意愿。抗爭的動機往往不在于自己是否應該下崗，而是管理者為何不下崗，他把企業搞垮了，工人下崗了，而他搖身一變成為私人老板了。有一位已下崗的受訪者談到，她“很想去上訴，很想去揭發”承包幕后的交易，“卻苦于沒有證據”。從這里可以看到他們是信任政府的。他們希望的是通過政府來懲辦那些蛀空企業的管理者。

能夠忍受嚴格的管理，或者對自己的下崗不去抗爭，這與工人對自身的看法和對生活的期望具有一定的關系。

我們的調查對象中，大都年齡偏大，學歷偏低，又不具備一技之長，他們在激烈的社會競爭中已失去了競爭力。他們自己雖然不喜歡目前的工作，卻也不能放棄這份工作，因為在社會上很難找到一份滿意的工作?！氨壬喜蛔悖认掠杏唷笔沁@一群體比較普遍的心態。與管理者比或與其他效益好的單位比，心中很不平衡，但想到自己學歷低，沒有技術特長，只能承認現實，只要過得去就可以了。他們最擔心的是企業倒閉破產，被迫下崗?？吹缴鐣夏敲炊嘞聧彽娜耍氲阶约寒吘惯€有一份相對穩定的工作，有一份相對穩定的收入，所以要好好保住這份工作。他們希望就是單位的效益能好一些，自己的工作盡量不要出差錯，獎金可以多拿一些，生活可以寬裕一點。安分守己是這一群體的重要特點。

然而，無論他們如何努力工作，憑著這份收入是不可能改變目前的生活窘境的。他們把希望寄托在孩子的未來上，希望孩子將來能考上一所好大學，能有一份好工作，能有一份高收入。他們從本不寬裕的收入中擠出相當一部分供孩子讀書，而自己只能節衣縮食。

由于把大部分的精力放在了孩子身上，再加上工作的緊張，他們的生活顯得非常忙碌，加上中年人趨于保守的心理特點，生活圈子和交往圈子變得狹窄。過低的收入還使人變得封閉。在調查中發現，收入低于500元的人，與同事和朋友的交往都明顯減少。此外，由于強調競爭，單位內的人際關系也顯得比較緊張。

狹窄的交往范圍，并不融洽的人際關系，再根據他們交談的內容，關心的問題以及對自身的看法等等，可以認為這一群體的政治意識和政治欲望都是比較薄弱的。

三、基層黨組織在維護和保障工人權益中的作用

調查發現，各個企業的基層黨組織和工會組織在關心職工生活，解決職工困難方面做得都比較好，都組織了各類互助基金、幫困基金；經常上門家訪；生活有困難的職工會得到一些數額不等的補助；對生重病的職工，工會組織大家募捐，這些都在一定程度上解除了工人生活中的后顧之憂。

然而，當工人權益受到侵害時，黨組織和工會組織卻很少能站出來為工人說話，個別的甚至站在管理者的立場上，與管理者成為同一個利益群體。在上述裝潢公司的案例中，當公司經理為自己規定年薪24萬時，同時也規定了工會主席的年薪10萬，相當于副經理的待遇。他們已經成為同一利益群體，不可能站出來為工人說話了。這個單位的支部書記又為工人做了些什么呢？當單位以“虧損”為名開始分批辭退工人時，與工人個別談話、勸說工人接受辭退的就是這位支部書記。正是在這位支部書記的工作下，工人一個個地下崗了。事實上這位支部書記已經成為管理者權力的分享者、實施者和執行者。該公司所發生的一切都是在公司轉制時發生的，并不意味著其他企業的情況也是如此。不過，從總體上看，目前企業或公司中的各類組織或多或少具有以下一些特點：第一，官辦色彩強烈，其領導成員大都兼任行政管理職務。如果出現侵害職工權益的現象，他們或多或少都參與了侵??工講話；第二，他們在不同程度上都是這場“零和游戲”的得益者，利益的因素使這些組織很難成為對管理者進行約束監督的機制和工人利益的表達機制；第三，即使他們想為工人說話，他們也缺乏與管理者抗衡的權力。在企業中大都是廠長經理說了算，工人不聽話，可以讓其下崗，工會之類組織中的人如果不聽話，照樣可以讓其下崗。

利益和權力的雙重限制使他們很難冒犧牲自身利益的風險，將自己置于廠長、經理的對立面去為工人的利益抗爭。他們所能做的工作只能是關心職工生活，解決職工生活困難，然而，由于缺乏資金的支持，對職工生活困難的幫助也是非常有限的，每月的最高補助額大都只有幾十元。工會之類的組織實際上已不是對管理者權力進行監督約束的組織，卻很象一個幫困組織或互助組織。

四、政策上的幾點思考

產業工人與貧困群體不同，他們最需要的不是社會救助，而是需要能夠維護和保障他們利益的政策與制度。有鑒于此，我們認為下述三個方面的問題特別值得重視。

1、保持公平的分配政策，體現初次分配的社會公正。

公平的分配是指人們的工作收入與人們的付出相聯系的分配。在市場經濟條件下，勞動、技術、資本、管理等要素都有權參與收入分配過程。調查結果顯示出人們能夠接受知識和技術在創造價值中的作用，卻難以接受權力與資本有權參與收入分配的市場經濟制度，低估管理和資本在創造價值中的作用，同時高估體力勞動的作用。這一方面說明人們的觀念尚待改變。另一方面，也促使我們反思是否存在管理權力濫用的情況。權力應該參與分配過程，但是，權力不應該成為主宰分配的決定性因素。如果一個企業出現經營虧損，無論虧損的原因是什么，作為企業的管理者有著不可推卸的責任。然而，企業虧損了，管理者的官卻照當，薪水照拿，津貼照發，甚至還能升官，沒有絲毫的責任；而職工只能領取基本生活費甚至下崗，虧損的責任由工人來承擔了。企業破產了，工人的鐵飯碗打破了，但是，管理者的銀飯碗、金飯碗為什么打破不了？這種情況就是權力主宰了分配，就是一種不公平的分配。

初次分配的領域中的公正或公平是社會公正的基礎，是人們對社會公正的最直接感受，也是影響他們社會態度的最直接因素。公平與效率不是對立的，分配的公正與公平是促進效率的手段。管理者權力的擴大固然提高了管理者的積極性，然而由權力主宰的不公平分配卻扼殺了下層工人的積極性，并且使管理者與被管理者成為對立面，成為潛在的不穩定因素。

政府，作為社會的管理者，必須承擔起維護社會公正的職能。應該通過一定的社會政策和制度約束企業主或雇主的權力。政企分離并不意味著政府對企業撒手不管，對工人責任的免除，當工人利益被侵害、被剝奪的時候，政府應當通過政策法規幫助工人。僅僅依靠企業主、雇主的自律或良心是不可能達到初次分配公正的。在產權體制不清晰的情況下，如果沒有政府的有關政策、制度的約束，無論是承包制還是股份合作制，很難指望管理者像愛護私有財產一樣去愛護企業，企業很可能成為他們攫取私人利益的工具，而把國家利益、社會利益、工人利益全置于腦后。所以在分配中，出現管理者竭力壓低工人工資的情況也就不足為怪了。

2、處理好競爭與保護弱者的關系，保持社會再分配的公正性。

計劃經濟體制扼制了企業管理者和工人的積極性，導致了企業效率的低下，市場經濟的引入激勵了人們的競爭意識和進取精神，促進了經濟的發展。然而，市場經濟的本質在于競爭，競爭的結果將是拉大社會貧富差距，促使社會階層的分化。競爭在造就成功者的同時，也創造了一大批失敗者。鼓勵競爭、獎勵競爭中的成功者是維系一個社會的創新精神和進取精神必不可少的，同樣，保護競爭中的失敗者，維護他們的利益也是維系社會穩定必不可少的。那些處于窘境中的工人和下崗者就是競爭中的失敗者。政府應該保護他們的利益，不僅是保障他們的基本生活，而是使他們能夠分享社會經濟發展的成果。

經濟體制改革本質上是人們之間利益的重新調整。依靠市場的自發調整難以保證社會各個階層的利益分享。自從90年代中期以來，我國的經濟增長率每年都保持在7％或8％以上，而部分工人的收入卻停滯不前，甚至有所下降，并沒有享受到經濟發展的成果，社會反而兩極分化加劇。

過于懸殊的貧富差距是社會不穩定的潛在因素。政府應通過相應的社會政策來保護弱者的利益。社會政策與經濟政策是有一定區別的。經濟政策側重于經濟效益和初次分配領域的事情，社會政策則是側重于再次分配領域的事情，它在很大程度上體現了公正的人人共享、普遍受益的規則。在不同的情形中，公正有不同的形式，在初次分配領域中強調按貢獻分配是社會公正的一個方面，而在社會再次分配領域中保護弱者也是社會公正的重要方面。顯然，對于一個健全的社會來說，社會政策和經濟政策缺一不可。

制定社會政策，實行行政干預，并不意味著對市場經濟的否定，而是市場經濟充分發育的保證。不應把計劃性和市場性看作是對立的兩個方面，而應在計劃性和市場性中尋求一個平衡點。市場競爭需要一定的規則，政府的干預有助于確定公正的市場規則。計劃的目的不是出自于少數權勢者壟斷市場，而是通過政府以社會政策的形式干預市場，保證市場的公正性，保證社會既有積極向上發展的動力，又不致因過度的無序競爭導致社會的兩極分化。

3、加強基層黨組織的建設，發揮工會在維護工人權益中的作用。

企業中黨的基層組織以及工會、職代會等等在幫助職工解決生活困難中發揮了較好的作用，然而，要從根本上維護和保障職工的利益，僅僅停留在幫困的層面上是遠遠不夠的，基層黨組織、工會等決不應該只是互助意義或幫困意義上的組織，而應該是職工利益的表達機制和訴求機制，是為維護職工利益而對管理權力進行約束的機制。

要確立利益表達與協調關系的機制，使工人能夠獲得更多的表達利益的合法渠道，能夠在事關工人利益的決策中聽到工人的聲音，依據這些機制能夠對管理官員進行監督，包括監督他們的權力行使和他們的收入狀況，及時法辦瀆職官員和貪官污吏。這些職能的履行需要得到政府行政權力的支持，同時，各項社會政策能否落到實處也有賴于這些組織的職能履行程度。