人才隊伍建設的現狀與對策研究

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中共鎮海區委組織部

人才強國戰略和黨管人才原則，把人才問題提升到黨和國家戰略的層面，揭示了人才工作和國家富強的內在聯系，使人才工作在經濟社會發展和綜合國力競爭中的地位和作用顯得日益突出。研究區域人才建設情況，采取措施，切實加強黨管人才工作，為鎮海的經濟和發展提供人才保證，具有重要意義。

一、我區人才隊伍的現狀及工作特點

近年來，在區委、區政府的重視下，我區的人才工作得到了進一步加強。組織人事部門認真落實黨管人才的原則，緊緊圍繞我區“三帶三區”建設的戰略任務，采取各種有效措施，大力引進和培養各類急需緊缺人才，并注意改善人才工作環境，在全區上下形成了重視人才、尊重人才的良好氛圍，使我區的人才集聚和輻射功能日益加強，人才工作和人才隊伍建設得到了長足的發展（見下表）。

數量類別總數按學歷分按職稱分

碩士及以上本科大專高級中級初級

黨政機關1113人24人332人501人

事業單位3373人3人1236人978人214人1313人1846人

企業單位5574人29人1114人1720人115人1590人3869人

總計10060人56人2682人3199人329人2903人5715人

注：企業人才包括柔性流動人才。

具體而言，我區近幾年人才隊伍建設發展情況主要表現為：一是人才總量快速增長。據統計，至2003年9月底，全區人才資源總量為10060名，比1998年底的6792名增加了48.1%；二是人才分布結構有所改善。至2003年底，我區企業擁有各類專業技術人員5574人，占人才總量的55.4%，比1998年所占比例上升了15.7個百分點。教育、衛生等事業單位共擁有各類專業技術人員3373名，占人才總量的33.5%，比1998年下降了11.5個百分點。同時，中高級技術人員的增長速度較快，至2003年9月底，全區共擁有中高級技術人員3232名，占人才總量的32.1%，比1998年底提高了8.7個百分點；三是人才質量不斷提高。人才的文化程度普遍提高，至2003年9月底，大專以上學歷5937名，占總量的59%，比1998年提高18.3個百分點。經過6次選拔評比，已評選了19名區級突出貢獻人員和69名區級優秀科技人員，并且有6名享受政府特殊津貼，7名市級突出貢獻人員。分析總結我區人才隊伍建設工作情況，主要有以下四個特點：

一是人才工作運作機制更加規范。近年來，區委、區府高度重視人才工作，出臺了一系列關于人才開發、人才隊伍建設、人才體制改革、人才獎勵方面的政策、措施。健全完善了區領導聯系專家制度，每位區領導至少聯系1—2名高層次專業人才。落實了各部門人才管理工作責任制和獎懲措施，把人才的培養、引進、使用等情況作為考核領導班子和干部人事工作的一項重要內容。同時，區人才勞動力市場和人才開發服務中心在配置人才資源中的作用日益顯現。至2002年底，全區共有1097個用人單位進場招聘，10591人次到人才市場求職應聘，7614人次達成就業意向，3200人實行人事，促進了人才的合理流動和人才資源的優化配置。

二是引才納賢的措施更加有力。近幾年來，我區相繼出臺了《關于促進鎮海區人才隊伍建設若干意見的通知》、《鎮海區大力引進人才和智力的實施意見》、《加強科技工作聯系建設的意見》等文件，每年還安排50萬元專項資金，用于全區性的人才工作經費，有力地增強了對外地人才的吸引力。同時，通過瞄準國內高素質人才集聚地外出引才、借助市區兩級人才招聘會集會引才、依托互聯網網上引才、利用公開選拔競爭招才、依托園區筑巢引才、挖掘高校、科研院所及高科技項目的引才效應柔性引才和發揮鎮海籍兩院院士及眾多專家學者在區域科技進步與創新方面的引領推動作用借智引才等途徑，多渠道、多方式地引才納賢。去年以來，新增各類人才221名，其中博士6名，碩士和副高級以上職稱31名，人才總量和層次有了新的提升。

三是人才培養機制不斷創新。制定并實施《2002—2005年鎮海區干部培訓規劃》，把人才的教育培訓納入全區整體發展規劃。同時，根據我區經濟發展對專業人才的需求，依托省、市高等院校、科研機構和大型骨干企業，選拔有培養前途的優秀黨政干部、企業經營管理者和專業技術人員，到有關院校進修深造或先進地區學習培訓和到基層單位、艱苦及重要崗位掛職鍛煉。去年以來，先后選派了20名干部到鎮海煉化、寧波港務局等大工程單位和市級機關掛職鍛煉；從區級機關、鄉鎮選派41名優秀年輕干部到招商中心、經濟開發區等一線崗位和行政村任職；選派54名優秀機關干部到園區幫助工作。此外，我們在優秀年輕干部中實施了“3+2培養計劃”，在全市率先對40周歲以下的區管領導干部和35周歲以下的優秀人才分批進行再教育和培訓。到2002年止，已連續在浙江大學、浙江工業大學等高校舉辦了5期中青年干部培訓班，共選送培訓了160余名優秀年輕干部。同時，注重人才的學歷教育，鼓勵三支隊伍人才報考高學歷教育，僅今年上半年就選送12名同志報考攻讀碩士、博士研究生，目前全區三支人才隊伍中在讀碩士、博士研究生達20余名。

四是人才創業空間進一步拓展。通過推行公開選拔、競爭上崗、雙向選擇等干部選拔任用的制度，建立公開、公平、競爭、擇優的用人機制，真正體現以能力、水平、業績為取向大膽選人用人，充分調動人才的積極性。去年以來，我們打破身份、區域等界限，全面推行了中層干部競爭上崗。通過競爭，先后有96名優秀人才走上領導崗位。今年7月，開展了區后備干部公開選拔工作，公開選拔60名左右區級機關、鎮（街道）黨政領導班子副職（成員）后備干部，進一步拓寬選人用人視野，發現和掌握了一批有培養前途和發展潛力的后備人才。同時，在全區大力推進職稱制度改革，實行專業技術評聘分開制度。2002年，全區首次確認專業技術職務任職資格237人，以崗位管理代替身份管理，克服論資排輩現象。

二、我區人才隊伍建設面臨的形勢和存在的問題

當前，我區人才隊伍建設面臨著新的形勢和新的挑戰。一是人才爭奪競爭加劇。隨著經濟全球化和科技的日新月異，人才是第一資源已經成為共識，全球范圍內的人才爭奪戰也趨于白熱化。我國加入WTO，大大加快了中國經濟融入世界經濟的進程，也使得人才競爭由遠距離轉化成為零距離競爭。特別是隨著人才隊伍市場化管理機制的加強，優秀人才向大城市或條件優越的區外地區轉移的現象也不容忽視，新一輪人才爭奪戰已波及我區，對人才的競爭將更趨激烈；二是全區社會經濟的發展目標對人才隊伍建設提出了更高的要求。區十一次黨代會提出了全面建設小康社會，提前基本實現現代化的奮斗目標，圍繞這個奮斗目標，區委、區府提出了堅持工業化與城市化協調推進，經濟社會與生態環境和諧發展，全面推進“三帶三區”建設的重要戰略舉措。要實現這些奮斗目標和戰略舉措，科技是依托，人才是關鍵。必須大力開發我區人才資源，使人才資源總量和質量、人才的創新創業能力，以及人才工作機制與我區經濟社會發展的要求相適應；三是周邊縣（市、區）的競爭壓力正在不斷加大。隨著杭州灣寧波跨海大橋的建成和寧波建設大港口、發展大產業、構筑大都市、繁榮大文化及長江三角洲人才開發一體化的新趨勢，進一步增加了人才區域之間的流動。從余姚、慈溪、鄞州、北侖等周邊縣（市、區）來看，近年來都加大人才工作力度，在人才工作的許多方面形成了相對的優勢，更是對我區人才資源開發提出了新的更高的要求。

分析我區人才隊伍建設狀況，目前還存在一些不容忽視的問題，主要表現在：

㈠人才總量短缺，高級人才匱乏。我區人才總量短缺，特別是高層次人才缺乏，成為人才隊伍建設中一個突出問題。據統計，至2003年9月，我區人才占人口比重僅為4.6%，每萬人擁有人才資源數僅為468人。而企業中的中高級人才更加缺少，至2003年9月，我區企業共擁有中高級人才1705人，雖占全區中高級人才總數的一半多，但占企業科技人員總數的比重僅為30.5%，低于全區32.1%的平均水平。

㈡高層次人才年齡偏大，專業結構不盡合理。以我區企業中的高職稱人才為例，至2003年9月，115名企業高級職稱人員中，有61名已超過退休年齡，40周歲以下人員只有5名，只占企業高級職稱技術人員的4.3%。另外，我區僅有6名享受政府特殊津貼的專家，均已全部退休。從行業分布看，高級人才的專業結構不太合理，在全區329名高級人才中，只有115名人員在企業工作，其余主要集中在事業單位（教育和衛生系統）。

㈢人才環境建設的合力不夠強。一是思想認識不到位。一些部門和單位對人才缺乏憂患意識和危機意識，以人為本的觀念比淡薄，搞短期行為，講究實用主義，不愿在人才引進和培養上多化精力、財力和物力；有的對人才的開發理念、管理方式還相對陳舊，人才干事創業的環境還不夠寬松，求全責備的比較多。二是人才的激勵培養機制不夠完善。在對待人才問題上存在著重引進輕提高，重使用輕培養，重技術輕管理等現象，尤其是人才的收入分配機制、職后培養機制和創業發展環境等方面的問題，導致近幾年人才穩定性較差，雖然人才總量上升，但人才外流現象亟需引起重視。特別是一些中小型民營企業，人才來的快，走的也快。三是人才開發統一規劃與統一管理還不夠規范，浪費現象比較明顯。盡管人才資源短缺，供不應求，但同時卻存在較大的浪費和閑置現象。不少單位大都存在著人才開發定位不夠準，目標不夠明確，人才使用不當的情況，引進人才與挖掘本土人才脫節、項目與人才脫節、項目與技術脫節的問題比較突出，有的不顧實際需要，以招聘高層次人才裝潢門面，使人才的專長得不到充分發揮。有的家族式的企業管理環境更使科技人才發揮聰明才智受到壓抑。四是人才管理模式尚需完善。目前，我區雖健全了人才工作領導、服務網絡，但作用尚未完全發揮，尤其在為企業人才管理服務中還存在著溝通不暢、信息不靈的問題。同時，我區人才市場“市場化”程度不高，主動接受周邊人才市場輻射不夠，獵取各類人才的能力不強，在一定程度上也影響了人力資源調節和開發功能的發揮，對普遍存在的用人單位找不到合適人才與大量人才找不到合適崗位缺少解決辦法，市場經濟模式的人力資源管理還需進一步探索。

三、人才隊伍建設的對策措施

為適應全面建設小康社會，提前基本實現現代化的新形勢，在日益激烈的區域發展競爭的條件下，鎮海區要贏得競爭優勢，取得發展的主動權，必須充分認識人才在經濟社會發展中的重要地位作用，必須充分認識實施人才戰略的重要意義，堅持黨管人才原則，積極構建區域人才高地。針對鎮海實際，我們應著重從以下四方面采取對策措施。

㈠創新引進機制，拓寬人才吸引渠道

⒈明確人才引進方向。認真分析我區的人才資源包括人才的總量、結構以及市場價值等情況，在對本地的人才加以充分利用基礎上，確定引進對象，避免產生人才浪費和緊缺并存的現象。根據我區急需人才狀況，我區需要引進的人才主要來源是：國外專家、海外留學人員、國內人才、高校師生等。

⒉靈活人才引進方式。采取多種靈活方式引進國內外人才和智力。除正式調動外，企事業單位可采取兼職、咨詢、講學、短期聘用、技術合作、技術入股、合作經營、聘請顧問、與國內外高校、科研院所、醫療機構合作設立技術中心、研究所和實驗室等形式，盡最大可能利用各類人才資源。

⒊創新人才引進政策：

——實行人才引進良好的準入制度。凡機關、事業單位引進的碩士以上畢業生、省級以上專家、學術帶頭人等高層次人才，不受單位性質、編制和專業技術職務結構比例的限制；凡愿意來鎮海就業的應屆全日制高校畢業的本科以上學歷人員，允許其先落戶，后就業；凡引進高層次具有特別才能的市外非在職人員和我區急需緊缺的中級專業技術人員，由本人提供書面申請、工作經歷和有關證件，用人單位及主管部門對其作全面考核后，視作商調辦理。

——完善柔性流動政策。進一步完善戶口不遷、關系不轉、雙向選擇、自由流動的人才柔性流動政策。逐步做到按國際慣例運作，“不求所有，唯求所用”，變戶籍管理為身份管理，變人員引進為智力引進，讓人才獲得更大的選擇空間和發展空間。鼓勵本區單位以崗位聘用、項目聘用、任務聘用等靈活用人方式引進人才，并本著誰引進、誰受益、誰付酬的原則，對聘請的高層次人才實行合同化管理。要改進引智方法，堅持招商與引資相結合、引資與引智相結合、長引與短引相結合、官方組織引進與民間請進相結合，不斷擴大引智范圍。把引智的目光逐步由國內轉向國外，不斷提高引智層次。堅持為我所用的原則，借助于境內外的各種科研、咨詢機構的力量，特別是充分利用鎮海籍在外優秀高層次人才較多的優勢，從中選聘擔任我區高級經濟技術和社會發展顧問，切實組織好智力還鄉工作。企事業單位可采取“客座教授”、“假日專家”等形式為單位發展或項目引進“把脈會診”、技術設計和攻克難關。把引智的目標逐步由高學歷、高職稱人才轉向各類專家、科學家、高級智囊人才，切實彌補缺乏“高”（高學歷、高職稱）、“新”（新學科、新技術）、“尖”（尖端學科、尖端技術）人才的缺陷，充分借用“外智”、“外腦”為全面建設小康服務。政府應充分利用科技示范園和高新技術開發區等創業平臺，為各類專家、學者、專業人才提供工作室、實驗基地，使人才有發揮才能的最佳位置。

——解決生活后顧之憂。對來鎮海落戶的碩士以上學歷或中級專業職稱以上人員的配偶、子女及其父母等戶籍關系可與本人一并隨遷，屬農業戶口的辦理“農轉非”；對引進的學術技術帶頭人、省市有知名度專家、具有正高級職稱人員、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就學政府負責安排并免收擇校費和借讀費。同時，用人單位要積極為引進人才解決生活住房，并給予2萬到10萬數額不等的易地安家補助。進一步加大改革力度，完善人才養老、醫療、失業等社會保障制度，建立和完善覆蓋全社會的社會保障制度，實行社會統籌與個人帳戶相結合，完全消除個人對單位的依賴，為人才流動解除后顧之憂；實行人才最低工資保障線制度，可由政府在一定時期公布人才工作薪金指導標準（或人才最低工資標準），供企事業單位參考。

㈡創新培育機制，完善人才“充電”方式

⒈落實定向培養的目標任務。利用現代化管理手段，分系統采集、整理各類科技人才資源信息，重點掌握具有中高級職稱和研究生、大學本科生以上的高中層次人才狀況和需求狀況，并根據人才發展規劃的目標要求，落實具體的培養計劃，根據人才需求，采取缺什么，補什么的辦法，有重點地加以定向培養，改善人才結構，增加人才培養的針對性和有效性。目前，要抓緊領導人才、管理人才、專業技術人才的后備隊伍建設，重視90年代以來畢業的大學生、碩士生、博士生的培養、使用工作，做到精心選拔、規范管理、全面培養、大膽使用，在使用中培養，在培養中提高。強化黨政后備干部的培養鍛煉，有計劃地把后備干部放到艱苦復雜的崗位上加強鍛煉。加大優秀年輕干部選拔力度，大力選拔一批30周歲以下的優秀年輕干部進班子，大膽選拔一批35周歲左右素質優、能力強、作風正，能駕馭全局，具有創新精神的優秀年輕干部擔任“一把手”。要大膽把中青年專業技術人才放到重要學術、技術崗位上，讓他們擔任科研機構、實驗室、重點課題的負責人，承擔重點工程和關鍵技術崗位的領導工作，參加各類學術交流活動，使中青年專業技術人員在實踐中提高技能，增長才干。

⒉建立多層次的人才培訓基地。一是區級培訓基地。建立以區委黨校為龍頭的骨干培訓網絡。二是境外培訓基地。每年選拔優秀中青年人才到境外進行定向培訓，學習國際經貿、工商管理和城市建設等方面的知識。三是大學培訓基地。依托浙江大學、浙江工業大學等高校重點辦好中青年后備干部主體班。四是大企業培訓基地。骨干企業及主導產業的企業，可以選派管理骨干和科技骨干到鎮海煉化等技術先進、管理規范的大工程企業接受培訓或掛職鍛煉，從中引進先進的管理方法與技術。五是園區培訓基地。依托區內高教園區、經濟開發區、物流園區等載體，作為干部培養鍛煉的重要基地，選拔一些年紀輕、學歷高，有實踐經驗，群眾公認度較高的優秀人才擔任經濟建設一線行政首長助理，在直接從事經濟工作的領導崗位上進行培養鍛煉。同時，挑選一批有發展潛力的后備干部到鎮、街道進行征地、拆遷、安置、維護社會穩定等實踐鍛煉。

⒊開展多種形式的繼續教育。充分發揮黨校、高等院校、科研單位等培訓基地的作用，通過“回爐”、“充電”等形式對現有黨政領導人才、專業技術人才和企業經營管理人才進行繼續教育。在各類人才的培訓培養上，堅持分類指導、多管齊下、全面發展、學用一致的原則。一是建立公務員繼續教育制度，開展更新知識培訓。支持和鼓勵公務員攻讀公共管理碩士（MPA）學位，組織引導黨政機關干部自覺學習新理論、新知識，使其成為既懂政策理論，又懂管理、經濟、法規等知識的復合型人才。二是要積極為企業經營管理人才提供信息、智力服務，組織企業經營管理者進行企業文化、市場營銷、外貿、企業法規等知識培訓，使其盡快熟悉入世后現代企業制度下的企業運行規則，全面提高企業經營管理者的綜合素質。三是要全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目的的專業技術人才培訓制度。根據人才結構調整的需要，進一步突出新理論、新技能、新信息、新知識的培訓，使其成為所從事領域的行家里手。

㈢創新激勵機制，搭建人才創業平臺

⒈強化人才使用的競爭機制。人才使用是對人才的最好激勵，通過競爭性的選拔，是人才產生的根本途徑。探索人才的選拔方式，在更大范圍內和更深層次上通過競爭擇優選人，嚴格按標準選賢任能，建立優勝劣汰的用人機制，不拘一格地選拔任用各類高素質人才，不斷調整和優化人才隊伍。黨政人才的選拔方式，要繼續朝開放式競爭轉變。競爭上崗、公開選拔要著重提高考試測評的科學化水平，讓競爭更科學、更規范，使之成為今后黨政人才選拔的主要方式。企業經營管理人才，要通過建立科學的符合企業特點的社會評價體系，實行公開競爭、市場化選擇進行選拔。專業技術人才，要建立社會化的評價機制，改革職稱制度，建立職業資格制度，在真正的學術競爭基礎上進行選拔。

⒉深化分配制度改革。以勞動價值理論為指導，改革現行企事業單位工資分配制度，確立以勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的原則和制度，允許并大力提倡知識、智力、資本和科技成果入股分紅；建立以“業績為主的按績付酬”的高薪制度，在企、事業單位大力推行“年薪制”、“協議工資制”、“兼職兼薪制”，允許一流的人才，創一流的業績，拿一流的報酬；在科技人員、企業經營管理者中試行“產權制”、“期權制”等分配辦法，讓科技人員的知識產權、管理人員的智力投入貨幣化。

⒊完善獎勵制度。堅持政府獎勵科技，對為我區科技、經濟、社會發展做出突出貢獻的各類人才實行重獎，尤其要重獎重大科技發明、科技進步、科技推廣的有功人員，重獎在科技創新和科技合作中取得顯著成績的科技人才、黨政人才和企業家。區每兩年開展一次評選區突出貢獻專業技術人員、優秀專業技術人員和“重才愛才”先進單位、先進個人活動。其中，被評為區突出貢獻專業技術人員、優秀專業技術人員分別獎勵1萬元和3000元；被評為“重才愛才”先進單位、先進個人由區政府予以表彰。堅持定期評選突出貢獻專業技術人員、優秀專業技術人員、優秀共產黨員、優秀領導干部、優秀企業家、崗位能手等榮譽稱號予以激勵；對一些有較大貢獻和影響的人才，通過組織提名選舉為黨代表、人大代表、政協委員，讓他們參政議政；對一些復合型的優秀人才大膽選拔任用，確立正確的激勵導向。實行科研項目津貼，對承擔國家、省級、市級科研項目的主要完成人，并列入前5名的，由政府和所在單位分別給予一定數額的獎勵。建立高層次人才引進的扶持資金和科技創業風險資金，對用人單位引進高層次人才實行政府資金補助，對出國留學人員、科技人員等自主創業給予風險資金支持。

㈣創新服務機制，營造人才集聚氛圍

⒈樹立新的人才工作觀念。各級黨委在構建人才新高地工作上，要敢于解放思想，沖破傳統思想觀念的束縛，充分認識人才工作的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”、“人才盛則事業興”的觀念，緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個主要環節，堅持以轉變觀念為先導，以人才資源能力建設為主題，以調整和優化人才結構為主線，以建設黨政人才隊伍、企業經營管理人才隊伍和專業技術人才隊伍為重點，以“接軌大上海、融入長三角”為著眼點，以為我區經濟社會發展提供人才支持為根本出發點，立足現有基礎，用好存量人才、挖掘潛在人才、引進緊缺人才、培養未來人才。要進一步完善人才工作的政策體系和法制環境，嚴格依法辦事，為營造良好的人才環境提供政策和法律保障。要把人才工作放到黨委政府的重要議事日程和業績考核范圍，把得才、聚才、容才、用才作為各級領導干部的第一要務，通過抓規劃、議大事、強督查，真正把人才工作抓在手上、掛在心中。區建立人才工作領導小組，負責組織協調全區的人才和智力工作；組織人事部門要將人才和智力引進工作作為本部門的中心工作事抓；各鎮、街道建立人才服務工作站。努力形成組織部門牽頭抓總，各人才職能部門齊抓共管的工作格局。同時，加大政府對人才工作的投入力度，區財政每年安排100萬元人才資金，用于人才和智力的引進、評先評優獎勵和培訓等，為各類人才施展才華成就事業創造良好的環境，增強鎮海對人才的集聚力和吸引力。

⒉要加大宣傳力度，創造良好的輿論環境。經常開展科普活動，提高全區人民的科學文化水平。充分利用各種新聞媒體，大力宣傳黨和國家的人才方針和政策，宣傳優秀人才的典型事例和人才工作的先進經驗，增強人才的責任感和榮譽感，充分調動各類人才干事創業的積極性。廣泛發動社會開展外地鎮海籍高層次人才調查，組織鎮海籍兩院院士“故鄉行”、開辟“院士林”、發行《鎮海籍院士風采錄》、每年一次開展人才宣傳周等活動，在全社會形成學才、識才、薦才、惜才、用才的良好風尚，樹立鎮海崇尚人才、厚愛人才、重用人才的良好形象，增強鎮海對人才的凝聚力和吸引力。

⒊提高人才市場的社會化服務水平。建立覆蓋全區的人才統計制度和全區聯網的人才信息系統，加強對全區人才供需數據的統計、整理與分析，及時緊缺與過剩人才信息，建立人才供需平衡的市場導向機制。強化人才開發服務中心、人才市場和經濟服務中心的職能，做好各類人才人事關系、檔案的接收、登記、保管和戶口、黨團組織關系接轉、保險辦理、職稱評審等人事工作，為人才搞好人事服務，促進用人單位和人才兩個主體進入市場，使得人才供求的雙方能夠在市場機制的調節、吸引、整合、推進之下，通過公開、公平、公正的競爭，進行雙向選擇，實現人才要素與其他要素的最佳組合；對招商引資企業、引智項目實行“一站式”服務，代辦工商、稅務登記和企業代碼、銀行開戶等相關手續，為企業提供便捷、高效的服務；并通過完善和規范現有人才市場，真正把人才中心建成為企事業單位選人、各類人才擇業所向往的地方，成為配置人才資源的主導市場。