人才隊伍建設問題報告

導語：人才隊伍建設問題報告一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在去年全國組織工作會議上，中央提出了黨管人才的要求，這是我們黨在新世紀新階段，面對全面建設小康社會的新任務，面對人才競爭國際化的新態勢，科學總結干部隊伍和人才工作實際作出的重要決策。與黨管干部相比，黨管人才涵蓋的領域更寬，內容更豐富，任務也更艱巨。作為地方黨委，如何落實好黨管人才的要求，以更好地為建設小康、富民強市的奮斗目標提供人才保證，是我們必須著力研究的重大而緊迫的現實問題。本文在廣泛而深入調研的基礎上擬就**市人才隊伍建設問題作一初步探討。

一、現狀篇

廣義上說，人才，是指具有知識或技能，能夠進行創造性活動，在社會發展和人類進步的實踐活動中積極作貢獻的人。這個定義是個外延涵蓋較寬的“大人才”概念。據此，**地區人才隊伍呈現的基本特點是：人才總量不斷擴大，整體素質不斷提高，人才結構進一步優化，人才分布趨于合理，基本上適應了**經濟社會較低水平的發展現狀。

（一）人才總量增加較大，整體素質不斷提高

截止**年底，在**地區人才中，市屬機關、企事業單位有各類人才×人，其中機關干部×人，事業單位管理人員、專業技術人員×人，企業單位管理人員、專業技術人員×人。研究生學歷×名，大學學歷×名，大學專科學歷×人，中級以上職稱×名。人才總量比**年增長37%，大學?？埔陨蠈W歷比**年增長78.6%，中級以上專業技術員比**年增長129.6%。

1、黨政人才隊伍學歷層次提高較快。截止**年底，**市黨政人才×人，其中研究生學歷×人，大學本科學歷×人，大學專科學歷×人，中專學歷×人；其中廳級干部×人，占黨政人才總數的×%,縣級干部×人，占黨政人才總數的×%,科級干部×人，占×%。總的說，**市黨政人才隊伍基本滿足了**市黨政機關對人才的需求，已成為**市社會和經濟建設的中堅力量。

2、專業技術人員隊伍初具規模。截止**年底，**市企事業單位專業技術人員共有×人，其中高級職稱×人(正高級×人)，占專業技術人員總數的×%；中級職稱×人，占×%;初級職稱×人，占×%；末評職稱的人員×人，占×%。全市現有各類專家×人，其中享受政府特殊津貼的×人，省級優秀人才×人。專業技術人員中女性×人，占總數的×%；少數民族專業技術人員×人，占總數的×%。專業技術人員中，本科學歷×人，占×%;大專學歷×人，占×%；中專學歷×人，占×%。全市專業技術人員按人數的多少依次分布為:教育、文化、藝術、廣播電視業，衛生體育和社會福利業，農林牧水漁業，科學研究和綜合服務業，批發零售貿易餐飲業，房地產、交通、建筑、制造業，以及其他行業。在全市的人才隊伍中，企事業單位的專業技術人員占×%，為我市的社會經濟發展作出了巨大貢獻，成為我市經濟建設的主力軍。

3、鄉土人才隊伍情況初步摸清。**年11月，市人事局對全市農村鄉土人才進行了調查摸底，我市農村共有各類人才×人(此數字末包括在全市人才總數中)，主要分布在種植、養殖、運輸、建筑、商貿流通、小型加工、飲食、醫療衛生等行業。通過此次調查摸底，初步掌握了農村實用人才的基本狀況，為今后我市有計劃、有針對性地進行農村實用型人才開發利用，整合鄉土人才隊伍整體效能奠定了基礎。

（二）干部人事制度改革取得新的進展

1、建立了機關事業單位進入人員公開考錄制度。1996年，我市首次對市直機關新進人員進行公開考錄之后，組織人事部門把公開考錄工作從黨群機關延伸到事業單位，堅持新進人員“凡進必考”，并多次組織考錄了機關事業單位工作人員。今年又面向社會，破除身份界限，為市建設局、市公安局等單位公開考試錄用了各自急需的人才。市教育局從1999年開始，至**年共公開考試招聘教師1081人，招聘數呈逐年上升趨勢，在社會上引起較好的反響。

2、建立完善了公開選拔領導干部制度。從2000年起，**市委先后兩次打破干部身份、地域、隸屬關系界限，公開選拔縣級領導干部工作，有900多名干部報名應試，通過筆試、面試、組織考核等程序，公開選拔了16名德才表現優秀的年輕干部到縣級領導崗位上，改變了長期以來干部委任單一形式。2001年-**年，四區三縣在各自行政區域內通過公開選拔任用了141名科級干部。**年，各區縣公選干部的工作力度進一步加大，目前，城西、城北等區縣正在開展這項工作。

3、全面實行干部競爭上崗制度。**年以來，**市以點帶面，積極推行干部競爭上崗，制定下發了《**市國家公務員(機關工作人員)競爭上崗暫行辦法》，并把干部競爭上崗工作列入各地區各單位工作責任目標中進行考核，有力地促進了這項工作的全面開展。在2001-**年的機構改革中，全市57個地區和單位有51個開展了競爭上崗工作，競爭科級崗位430個（其中正科180個），參加競爭上崗的人數總計2925人。**年，城中區、城西區、大通縣、湟中縣、湟源縣和市公安局、市經貿委、市供銷聯社、**晚報社9個地區和單位開展干部競爭上崗工作，有380多名干部參加，一批群眾基礎好，文化素質高，年富力強的干部脫穎而出。同時，一些年齡偏大、學歷低、工作能力不強、工作成績平庸的干部通過競爭上崗這一正常渠道“下”得去，較好地解決了干部能上能下的問題。

我市公開選拔和競爭上崗工作，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，擴大干部工作中的民主，拓寬了選人用人范圍和渠道，為一大批優秀人才脫穎而出創造了條件，有效防止和克服了選人用人上的不正之風，激發了廣大干部積極進取的精神。通過公開選拔和競爭上崗，一大批學歷層次高、業務熟、能力強的年輕干部走上了領導崗位，優化了領導干部隊伍結構。

4、事業單位人事制度改革逐步展開。在全市推行了事業單位人員聘用制，改革分配制度，并逐步取消事業單位職員、專業技術人員與公務員對應的行政級別，積極建立符合不同類型事業單位特點的人事管理制度，形成“按需設崗、按崗聘用、公開招聘、競爭上崗、分級聘用、合同管理、嚴格考核、流動更新”的用人制度。為提高事業單位職工整體素質，穩步推進事業單位用人制度改革，根據人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和中組部、人事部《關于印發<關于加快推進事業單位人事改革的意見>的通知》要求，下發了《**市事業單位補充工作人員實行公開招聘有關問題的通知》，對新進人員實行公開招聘進行了明確規定。最近，市政府轉發了《市財政局和教育局關于**市教育系統校長年薪制試行辦法》，規定在市屬教育局直屬中小學校（職業學校）校長實行年薪制。校長年薪制是以年度為單位，根據校長崗位職責、教學水平和能力以及學校校績，按照責任和權利相統一、貢獻與報酬相一致的原則，建立完整的學校等級評估和考核體系，在嚴格考核的基礎上，確定其年薪分配制度。校長年薪收為本人當年應發工資，其中70％由學校按月發放，30%根據年終年終考核結果，由學校一次性發放；效績年薪以教育行政部門對學校綜合評估結果確定的等級，拉開差距，確定為一類學校3萬元、二類學校2萬元、三類學校1類萬元，根據考核結果，年終一性發放。同時，在深入調研的基礎上，根據市政府關于教育改革的要求，結合我市教育改革的發展的實際，市人事局和教育局制定了《**市教育系統事業單位試行人員聘用辦法》，于10月8日正式由市政府轉發?！掇k法》對市屬學校在招聘教師、建立教師人才庫、聘用教師、未聘人員安置及監督管理等作了明確規定，進一步暢通了人員進口和出口，推動了教育系統人事制度改革向縱深發展。這使很多優秀人才有了用武之地，不但很大程度上提高了教師的教學積極性，而且也促進了教學質量的提高。校長年薪制和教師聘用制的推行，增強了事業單位活力，為建立有利于優秀人才成長和發揮作用的用人機制和重實績、重貢獻的分配機制積累了經驗。

（三）人才開發工作力度進一步加大

1、制定相關優惠政策和得力措施。

為盤活現有人才資源，挖掘現有人才的潛能，充分調動他們的積極性，鼓勵自學成才，根據我市實際情況，2000年制定了《**市關于人才培養和引進工作的若干意見(試行)》，為**市人才開發工作提供了政策依據?！兑庖姟芬幎?，對自學獲得大專、本科、研究生學歷的人員，用人單位分別按40％、50％、60％的比例報銷學費；獲研究生以上學歷的行政機關工作人員，每人每月可享受50元津貼。近兩年，我市認真貫徹相關政策，促進了機關干部和專業技術人員隊伍學歷層次不斷提高，學歷結構有所改善。

2、各級各類人才培訓力度不斷加大。

黨政人才培訓。我市黨政人才按照分工負責，分級管理，分類培訓的原則，建立干部培訓目標責任制，堅持培訓與使用相結合、培訓情況報備、計劃調訓等制度，不斷擴大黨政人才的培訓面，提高了培訓的針對性和實效性。僅**年，通過各種培訓形式和培訓渠道，全市共舉辦各類培訓班17期，培訓各級干部1184人(次)。其中縣級干部681人(次)，科級463人次，選送92名干部參加了中央、國家有關部委及省上舉辦的各類培訓班。市人事部門為貫徹中央、省、市關于大規模培訓干部的要求，完成了全市6000余名公務員依法行政培訓、930名專業技術人員計算機能力培訓和2100名管理技術人員的WTO知識培訓工作，舉辦了7期共693人員參加的職稱外語、經濟系列考試培訓班。專業技術人才培訓。為提高專業技術隊伍的整體素質，加快知識更新步伐，按照《**市跨世紀人才培養工程》要求，從2000年開始，我市先后選拔330名年齡在40歲以下有發展前途的中級職稱以上的專業技術人員到遼寧、上海浦東等省市帶教培訓，有效提高了專業技術人員隊伍的素質，提高了工作能力和業務水平，在實際工作中呈現出良好的效果。尤其是到外地參加培訓的教育部門管理人員和專業技術人員，通過系統的現代教育理論和現代學位管理培訓，大家看到了**市教育事業的差距，找到了努力的方向。許多校長和教師還結合崗位實際，提出了一些教育教學中的新觀點、新思路，有效地促進了**市的教育工作。農村實用人才培訓。各區縣以組織、人事部門牽頭，由科技、農牧、農林等部門負責，各鄉鎮組織人員，利用科普冬訓和區縣、鄉鎮黨校培訓的有利時機，加強了對農村黨員和鄉土人才的培訓工作。**年全年，各區縣共培訓農村黨員和鄉土人才25750人次。

人才培訓渠道進一步拓寬。結合市情實際，積極與發達地區聯系，爭取在資金、人才等方面的支持和幫助，以進一步擴大赴外培訓的規模和質量。我市與上海浦東新區組織、人事等部門認真協商，簽訂了第二輪(**年一一2005年)干部教育培訓幫扶協議。今年，選派5名同志赴上海浦東新區掛職學習，選派43名新進區縣領導班子成員赴浦東新區學習培訓，選派40名街道社區干部赴浦東進行學習考察，選送43名鄉鎮干部到無錫、50名村黨支部書記到蘇州農村干部學院學習考察。最近又與廣西南寧市、桂林市就雙方干部掛職鍛煉與干部培訓工作進行聯系協商。

3、人才工作職能部門的作用得到加強。

**市人才工作職能主要設置在市人事局，成立有人才流動開發處、專業技術人員管理處、公務員管理處和**市人才開發交流中心。人才流動開發處主要負責對人才資源的規劃預測，規范人才市場，提出人才流動、開發、使用的工作意見等；公務員管理處主要負責對科級以下非領導職務公務員的錄用、管理、培訓、考核、獎懲等；專業技術人員管理處主要負責對專業技術人員的資格認定、職稱評定、培訓等工作。市人才開發交流中心成立于1984年12月，經過19年的不斷培育發展，現己初具規模，主要負責人才的短期培訓，職稱考前培訓，人事檔案、人事關系存放、傳遞，流動人員落戶，黨團關系管理，職稱評定，代辦養老保險，晉升工資，人才招聘廣告審查，人才信息收集，人才流動政策咨詢、宣傳，畢業生就業指導等一系列服務性工作。隨著**市經濟社會的不斷發展，**市人才開發交流中心在人才的管理方面發揮的作用日益明顯。

4、成立人才工作組織領導機構。

按照黨管人才的原則，**市于**年11月成立了市人才工作領導小組，由組織、人事、科技、教育、衛生、計劃、勞動和社會保障等部門組成，領導小組辦公室設在市委組織部。人才工作領導小組按照黨委統一領導，組織部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作格局，實行在市委、市政府領導下，由市人才工作領導小組統一決策，各職能部門分別負責落實、協調運行的工作機制。市人才工作領導小組職責是:負責戰略規劃、政策研究、宏觀指導和工作協調。一是全面執行中央人才工作協調小組和省、市委關于人才工作的方針、政策及工作部署，結合**實際，提出貫徹落實意見；二是了解和掌握全市人才工作和人才隊伍建設的情況，根據經濟社會發展對人才的需求，向市委提出人才工作的政策建議；三是審議并協調落實全市人才開發規劃、實施計劃，審議各職能部門提交的人才工作意見、規定、辦法；四是對人才培養、吸引、使用和穩定人才隊伍、提高人才素質、營造人才環境等進行指導、協調；五是完成市委、市政府交辦的其他工作任務。

二、問題篇

**市人才隊伍建設雖然取得了一定成效，但在總體上還不適應經濟社會發展和全面建設小康社會的需要，存在的一些突出問題和矛盾必須引起各級黨委和政府的高度重視。

（一）從人才隊伍整體來看，總量不足，質量偏低，結構失衡

一是人才總量占從業人員和總人口比重過小，遠不能滿足**改革發展對人才的需求。就全國而言，東部每百人擁有科技人員18人，西部僅有2人，而**市更是只有1.25人！二是人才的專業結構不合理。專業技術人員主要分布在教育、衛生等領域，而城市建設與規劃、城市管理、社會事業、信息、設計、科技、環保、園林、外貿、法律和現代管理等方面的人才極度缺乏。三是專業技術人員職稱結構不合理。**市人才大多只是初中級職稱，占專業技術人才的91.9％，副高以上職稱人員861人，主要集中在教育、衛生等少數幾個行業，占專業技術人員的3.76％，比例嚴重偏低。區縣高級人才尤為缺乏。如：城北區僅有高級職稱人員6人（都在教育系統，由原省山川鑄造廠子弟學校整體進入），中區只有2人(其中一人面臨退休)，東區只有1人。四是年齡結構不合理，年輕人才缺乏。年齡偏大，在黨政人才尤其是專業技術人才中，45－50歲人員比重較大，約占1/4強，年輕人才偏少，各單位70年代出生的人才出現斷檔，高級人才的斷層問題也非常突出。由于近幾年公務員隊伍中新錄用人員少，年輕干部嚴重不足，區縣科級領導干部大多在40歲以上，在錄用時由于受身份限制，許多年輕優秀人才不能到公務員崗位上，致使有些部門的工作不能適應加快發展的新形勢。

（二）從行業區域分布來看，人才短缺與閑置的情況并存

由于社會分配格局不盡合理，人才過多地集中在機關事業單位等非生產領域，工農業生產一線人才相對匱乏。總的情況是，人才隊伍以城市為中心，依次向縣鄉輻射。從人才分布的隸屬關系上來看，人才隊伍市屬單位最多，四區次之，縣和鄉鎮最少。大量畢業生采用先就業維持生活，然后再調整專業的辦法，因此應屆畢業生很難即期按照專業對口工作，造成人才知識的大量浪費。學非所用、用非所學情況普遍存在。由于現行人才管理體制還沒有完全擺脫計劃經濟的思路，辭退、辭職機制還沒有完全形成，單位自由用人、個人自主擇業的機制還沒有完全配套，想用的人才受到編制、單位條件、環境、工資機制等因素的制約而無法使用，占著崗位不能發揮作用的又難以清退，形成了積壓與浪費并存的現象。

（三）從人才隊伍的流向來看，“出多進少，強出弱進”的流動態勢依然較為突出地存在

**人才隊伍“出多進少，強出弱進”的現象在上世紀八十年代中期至九十年代末呈“一江春水”之勢不可阻擋，這無不使各級領導和有識之士扼腕嘆惜。近年來，在西部大開發、**大發展的新形勢下，人才流失得到了一定程度的緩解，但是，“出多進少，強出弱進”的現象依然存在，一些高層次人才依然留不住。外流人才層次高、人數多，流入人才層次低、數量少，這“一高一低，一多一少”，使**人才隊伍流向出現較為嚴重的“逆差”和“赤字”。特別值得注意的是，**考到外地名牌大學的優秀子弟，畢業后回寧就業的寥寥無幾，這造成人才和教育資源的雙重流失令人十分痛惜。

人才流失給我們帶來的深層次問題有：①直接后果非常嚴重。據研究，一個高層次專業技術人才的流失給本土公司可造成5萬－10萬美元的直接損失，同時，流失的人才往往是公司骨干，具有創新意識，這還會造成原公司“專用資產”的流失。②重新招聘、考察和培訓人才不僅要花費大量的時間成本，還要支付大量的經濟成本。③作為欠發達地區的**在科技創新與轉化上與發達地區存在著較大的差距，而這種差距歸根到底是人才數量與質量上的差距，人才的流失使這種差距拉得更大，人才的流動形成越是人多的地方經濟發展越快，越容易吸引人才、留住人才，越是人才少的地方經濟發展越慢，越不容易吸引人才、留住人才，這種人才流動中的“馬太效應”，比市場份額的丟失問題更為嚴重，更具有長期的負面效應。

（四）從人才工作思想觀念來看，存在著諸多誤區，造成了人才工作的被動局面

一是重物力輕人才。在對資源、資本的認識中，我們往往“見物不見人”，只看到物力、財力是一種資源、資本，看不到（或者不認為）人才也是一種資源、資本，而且第一資源，最重要最強大的資本。二是重學歷輕能力。對人才的認可，一味按中專（甚至大專）以上文憑或初級（中級）以上職稱為據，忽視社會、市場對人才的客觀認定，使一批能力很強而文憑不高的人才沒有得以統計和選拔使用。三是重資歷輕才能。在人才的選拔和使用過程中，還存在片面強調資歷而忽視才能的傾向，認為資歷越老、職位越高，水平也就越高，在“輩數”上排次序，在資歷上搞平衡，以致大批有創新能力的人才不能得到及時選拔使用，錯過了人才發揮作用的最佳時期。四是重“所有”輕“所用”。人才工作中片面地看有沒有人才或有多少人才，忽視了本地“準人才”的培養使用和對外地人才智力的引進和利用。

（五）人才工作存在問題的原因分析

1、計劃經濟影響深遠，傳統行政性人事管理問題突出。由于受計劃經濟的影響很深，官本位意識還很濃，對人才的管理不是以人為本，往往以“事”為中心，只見“事”不見“人”，或只見某一方面，而不見人與事的整體性、系統性。人才管理的形式和目的是“控制人”，把人視為一種成本，當作一種“工具”。

2、忽略社會需求和市場變化，缺乏人力資源規劃。人力資源規劃要求應根據一個地區或組織的發展戰略、目標及內外環境的變化，預測未來前景而制定的長遠計劃，它是發展戰略的重要組成部分，也是發展戰略實施的有效保障。但是，目前我們大多數單位和組織的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與單位內部員工有關的事項，卻忽略了與社會和市場的聯系，沒有形成關注社會需求和市場變化與單位或組織發展戰略、社會環境相一致的人才管理戰略。

3、人才管理體系不夠建全，人才閑置浪費現象嚴重。人才管理體系包括人才管理的核心業務（招聘、培訓、績效考核、薪酬管理）、人才戰略規劃、人才管理的基礎業務(崗位分析和崗位評價)、人才合同管理。這一體系在**遠沒有建立起來，這不利于調動人才的積極性，使整個人才管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致，難以有效發揮人才資源管理的整體效能。同時，未能充分認識中央和省級駐寧單位、省直部門各類人才的重要性，缺乏整合和利用省直單位和部門的人才的規劃、手段和措施，使在寧的人才“游離于”**人才規劃和統計之外。

4、薪酬制度欠科學，難以有效激勵人才努力工作。**在人才管理中處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系缺乏創新精神，“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現，這是“孔雀東南飛”現象的重要原因。

5、觀念保守陳舊，尚未形成支持人才的良好文化氛圍。由于種種歷史的、社會的、文化的、經濟方面的原因，我們在經濟觀、財富觀、幸福觀、人才觀、競爭觀、分配觀、風險觀等許多方面，平均主義、紅眼病、墨守成規、看不慣創新、害怕風險等思想觀念都比較嚴重，這不是個別人、個別單位、個別地方的現象，而是一種比較普遍的群體性的文化氛圍。這種文化氛圍難以孕育符合市場經濟體制要求的新的人才觀。

三、對策篇

根據黨管人才的要求，全省《人才開發規劃》已經出臺，**市的《規劃》也正在修改完善中，省市規劃從人才開發的指導方針、工作目標、主要任務、開發措施、組織領導等方面都作了明確規定。這里，就如何進一步解放思想，創新人才工作的理念、體制、機制，讓人才在“黨管”的新形勢下脫穎而出，作進一步的梳理和思考。

（一）樹立新的人才工作理念

當今世界，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義，人才是先進生產力的開拓者和推動者，人才資源是其它資源的開發主體，在各種資源中居于主導地位。只有通過人才資源的創造性勞動，物質資源才能轉化為社會財富。全面建設小康社會，必須進一步解放和發展生產力。而解放和發展生產力，首先必須解放人才。只有人才的競相迸發和充分涌流，才會有活力的競相迸發和源泉的充分涌流。

1、必須樹立新的人才戰略觀。黨管人才是對黨管干部原則的繼承和發展，是黨管干部原則在新時期的與時俱進、改革創新，兩者是一脈相承、辯證統一的，反映了我們黨在新世紀新階段把千千萬萬優秀人才凝聚在執政黨周圍的新的人才戰略觀。

一是“第一要務”觀。黨管干部是我們黨管理干部的根本原則。通過黨管干部原則，黨培養、吸引了各個領域的大批優秀人才，保證了革命、建設和改革事業的順利進行。而黨管干部原則的內涵始終是與時俱進的，“進”的方向、內容又始終是由黨的使命和任務決定的。新世紀新階段，我們要全面建設小康社會，就必須最廣泛地調動各方面人才的積極性，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。為此，我們要進一步樹立“第一要務”觀，圍繞發展這個執政興國的“第一要務”來統攬干部、人才工作。

二是“第一資源”觀。隨著經濟全球化和科技的日新月異，人才是第一資源已經成為共識。面對“入世”后人才稀缺性的加劇和人才競爭的國際化、激烈化，搶占人才工作的制高點，已成為贏得競爭的關鍵。為此，我們要進一步樹立“第一資源”觀，把干部、人才工作擺上重要戰略位置，作為第一資源來建設開發。

三是“第一規律”觀。一方面，我們黨已從過去對各類人才的全方位管理轉向了分類分級的管理，干部隊伍的外延在縮小。另一方面，隨著市場經濟的發展，非公有制經濟中的人才規模在不斷擴大，需要給予必要的關心、培養和管理。人才是我們黨執政的基礎和依靠力量。加強執政能力建設的一個重要方面，就是要加強人才集聚、人才開發。黨管人才體現了黨對干部、人才工作的高瞻遠矚，是對黨的執政規律的科學把握。為此，我們要進一步樹立“第一規律”觀，把干部、人才工作作為黨執政能力建設的第一規律來抓，著力建設起宏大的高素質人才隊伍。

2、必須樹立新的人才選拔觀。從黨管干部到黨管人才，體現了我們黨對人才的時代內涵、人才資源的重要價值和作用的深刻理解，體現了用“人才”來指導干部、人才工作的新思路，反映了我們黨在新世紀新階段新的人才選拔觀。

一是“大”人才觀。干部和人才在不同的歷史時期和社會發展階段具有不同的內涵。新形勢下干部涵蓋的領域在縮小，人才涵蓋的領域不斷擴大，人才越來越成為與國際接軌的一個重要概念?？梢哉f，干部是人才，而人才不一定是干部;人才不僅存在于國有經濟領域，而且非公有制組織中已經和正在集聚越來越多的人才。為此，我們要進一步樹立“大”人才觀，不僅要將干部歸入人才的領域中，而且要拓展到非公有制組織中的各類人才，開拓人才工作的新領域。

二是“新”的德才觀。知識經濟時代對人的素質提出了新的更高要求，對干部的素質要求，既要強調政治性、執行性，還要強調知識性、專業性、創新性。為此，我們要進一步樹立“新”的德才觀，不僅將干部看成是職業革命家，更首先要看作是人才，不能圍于傳統的干部觀念看待人才，而要用人才的要求看待人才。

三是“科學”的人才管理觀。人才的成長、使用有其特殊的規律，管理使用好人才，需要遵循人才規律，積極運用現代人力資源理論來指導干部、人才工作。為此，我們要進一步樹立“科學”的人才管理觀，積極運用現代人才理論，高效地管理好人才資源。

3、必須樹立新的人才資源開發觀。從“黨管”的角度看人才工作，無疑提升了人才工作的戰略地位，體現了我們黨對新形勢下人才工作的高度重視，反映了我們黨在新世紀新階段新的人才資源開發觀。首先是人才工作的整體觀。我們黨是執政黨，黨對人才隊伍建設的領導力度和開發程度，對全社會起著示范和導向作用。通過加強黨對人才工作的領導，充分發揮黨的組織優勢和政治優勢，加大人才工作力度，進一步打造人才工作的新優勢。為此，我們要進一步樹立人才工作的整體觀，將干部和人才工作作為一個整體同高度重視、同步調謀劃、同力度實施，像管理干部那樣管好人才，像使用干部那樣用好人才，像培訓干部那樣培訓人才。其次是人才工作的整合觀。與新形勢新任務的要求相比，人才隊伍建設還存在著諸多不適應的地方，如人才總量不足、素質和能力亟待提高、人才利用效率不高、人才不足和浪費并存、多頭管理、缺乏協調、力量分散等。這些都需要在現有基礎上，建立干部和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制，形成工作合力。為此，我們要進一步樹立人才工作的整合觀，整合人才工作的布局、力量、管理，提高人才工作的組織程度和工作成效。

（二）構建新的人才體制環境

加快推進全面建設小康社會，迫切需要大批勇于開拓進取、積極創新創業的各類優秀人才，但更迫切需要大力營造有利于優秀人才脫穎而出的思想環境、社會環境特別是富有活力的人才體制環境。作為地方黨委要著重在凝聚力量、集成優勢、協調政策、營造環境上下功夫，努力構建新的人才工作體制環境。

1、凝聚力量。人才工作是帶有全局性的一項社會系統工程，需要全黨和全社會的共同努力。落實黨管人才要求，首先要把促進人才資源開發的各種力量凝聚起來。一是市委要加強統一領導。要把人才工作切實擺上位置，通過抓規劃、議大事、強督查，真正把人才工作抓在手上，掛在心中。二是組織部門要牽頭抓總。要著力在為市委當好參謀助手上牽頭抓總，積極謀劃人才工作的規劃、思路、政策；著力在督促落實上牽頭抓總，抓好督促檢查和組織實施，及時發現和解決問題；著力在搞好服務協調上牽頭抓總，搞好部門之間的協調，加強與各類人才的聯系，真正把組織部門建成“人才之家”；著力在樹立正確的用人導向上牽頭抓總，堅持德才兼備的用人原則，深化干部人事制度改革，建立讓優秀人才脫穎而出的用人機制。同時，要努力把組織部門建成人才資源的“開發部”，把組工干部培養成人才工作的行家里手。三是職能部門要各司其職。相關職能部門要按照黨管人才的要求，發揮主動性和創造性，切實履行好各自的職責，加強溝通，密切配合。

2、集成優勢。隨著市場經濟的深入發展，人才資源開發已從黨和政府的單一優勢向企事業等用人單位的自主性以及市場機制不斷增強的多方優勢轉變。落實黨管人才要求，各級黨委要轉變管理職能，改進工作方法，把黨和政府的主導作用優勢同企事業等用人單位的主體作用優勢、市場配置人才資源的基礎性作用優勢集成起來。要加快政府人事管理職能的轉變，推進人才資源管理由具體行政管理向創造環境、宏觀指導和法制管理方向的轉變;推進人才資源開發由政府為主體向企事業等用人單位為主體的格局轉變，強化用人單位吸納人才的主體地位，促進各類所有制企業把人才資源開發作為培養核心競爭力的重要組成部分;推進人才的考評、流動由政府包辦向運用市場機制轉變，加快人才資源的市場配置;推進人才培養由國家統包向以市場導向、社會化培訓方向轉變，構建國家、社會、單位、個人共同參與的社會化人才資源開發體系。

3、協調政策。人才政策是實施人才戰略的重要杠桿。落實黨管人才要求，地方黨委要著力管好人才政策，提升人才政策的系統性和整合度。一方面，要從宏觀上明確政策制定的框架體系。要結合**經濟和社會的發展，圍繞建設全省人才高地，從人才的戰略儲備、培養教育、分配激勵、配置使用、社會保障、人才利益保護以及與人才市場中介組織相關的政策法規等方面進行超前規劃。另一方面，要從微觀上加強政策之間的銜接。要加強跟蹤管理，加強各相關職能部門的協調，及時協調政策，制定相關配套制度。通過提升人才政策的系統性和整合度，提高政策的綜合競爭力。

4、營造環境。良好的用人環境是一筆巨大的無形資產，對內產生凝聚力、鼓舞力和驅動力，對外產生影響力、競爭力和吸引力。落實黨管人才要求，市委必須管好人才環境，積極營造有利于人才輩出、人盡其才的良好氛圍。要認真貫徹“四個尊重”的方針，進一步把“三個留人”的要求真正落到實處，熱情支持各類人才的工作，真誠關心他們的生活，著力營造和諧融洽的工作、生活環境;進一步尊重人才成長的客觀規律，既鼓勵他們大膽探索、積極創新，又不單純以成敗論英雄，保護他們的創新創業熱情，著力營造民主活潑的創新創業環境;進一步加大輿論宣傳力度，著力營造鼓勵創新、寬容失敗的社會人文環境，放手把各類人才勇立潮頭的熱情充分煥發出來，放手把各類人才創新創業的聰明才智充分釋放出來，形成各類人才競相涌流和迸發的生動局面。

（三）、構建新的人才工作運行機制

1、制定前瞻性的人才發展戰略。人才發展戰略是經濟社會發展的重要組成部分，是對人才發展工作基礎性、決定性、全局性的謀劃。根據經濟社會發展的戰略規劃，調動各方面力量進一步修改完善《**市人才開發規劃》等重要政策，深入研究經濟和產業的發展對人才總量、布局、結構的深層次影響，對人才的社會總供求進行科學的預測、預警。要從與經濟和社會發展形成良性互動的要求出發，既要通過人才智力支撐促進經濟和社會的發展，又要使經濟和社會的發展成為人盡其才、才盡其用的平臺；既明確人才隊伍建設的中長期規劃，定期制定人才供需、開發目錄，又要對人才工作機制進行戰略性的規劃，從全局和宏觀上抓好人才工作。

2、建立健全以教育培訓為主導的人才資本積累機制。人才資源的開發必須遵循能量漸變規律，注重人才能量的逐漸積累。教育培訓是人才資源開發的主導性內容，在人才資源開發中起關鍵性作用。要建立健全以教育培訓為主導的人才資本積累機制，從知識存量和增量、人才的數量和質量上提升人才資源的素質。要探索建立“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的培訓機制，通過政府投入的增加和導向性作用，引導社會、單位、個人等主體共同參與人才教育培訓投資。要繼續發揮好上海浦東新區、天津紅橋區等友好城區作為**“赴外培訓基地”的作用，并進一步拓寬赴外培訓渠道，通過赴外培訓，使**各類人才的觀念、知識、能力等方面與時俱進、始終站在較高的起點上。要區別不同類別、不同層次人才的特點，大力加強黨政領導人才、企業經營管理人才和專業技術人才的能力建設。要建立以需求為導向，以市場機制為基礎的人才教育模式，完善人才教育培訓體系，加快稀缺人才、創新創業人才、外向型人才以及高層次人才培養。

3、建立以市場配置為主導的人才流動機制。要進一步促進人才的合理流動，充分發揮市場在人才資源配置方面的基礎性作用，建立市場機制與政府宏觀調控相結合的運行機制，提高人才資源的市場化配置程度。一是加強人才市場建設。建立人才價值的社會評價體系和人才市場網絡體系，規范市場行為，加快人才資源市場化進程。二是暢通交流渠道。打開人才工作視野，打破人才部門、地區、所有制壁壘，打通人才的交流渠道，逐步實現人才資源的市場化配置。三是推行柔性流動。制定人才柔性流動的政策，通過項目合作、兼職、擔任業務顧問等多種形式，積極吸引全國各地的各類優秀人才。四是推進社會化保障。加快戶籍、檔案制度改革，健全社會保障體制。

4、建立以競爭擇優為主導的人才選拔機制。進一步深化干部人事制度改革，加快打造公開、平等、競爭、擇優的用人環境，構建能上能下、能進能出、充滿活力的管理機制，讓大批優秀人才脫穎而出。黨政領導人才、企業經營管理人才、專業技術人才是人才隊伍中的核心人才。堅持黨管人才，要以這部分人才的建設，帶動人才隊伍的整體性開發。要進一步解放思想，樹立選人用人看實績、看主流、看本質、看發展和競爭擇優等觀念。進一步加大推行和完善公開選拔和公開招考、招聘、競爭上崗的力度，加強實績考核，為各類人才提供一個平等競爭的舞臺。要進一步加大事業單位人事制度改革力度。要積極探索管資產和管人、管事相結合的國有企業管理新機制。

5、建立以一流業績、一流回報為主導的人才激勵機制。一是物質激勵機制。按照“四個尊重”的要求，更新分配觀念，改革和完善現行分配制度，采用多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本等生產要素參與收益分配，建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，充分體現人才的價值。二是成就激勵機制。加強人才載體建設，為各類人才打造充分施展才華的平臺。三是精神激勵機制。加強輿論宣傳，著力使人才充分享有實現自身價值的自豪感、貢獻社會的成就感、得到社會承認和尊重的榮譽感。