縣人才經濟狀況調查報告

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隨著知識經濟的到來，高新技術產業的迅猛發展，以知識為基礎的產業已上升為社會的主導產業，人力資源已經成為第一資源。特別是我國入世以后，國際間、地區間的經濟競爭日趨激烈，競爭的實質是人才的競爭，誰擁有和保持一支規模宏大的高素質人才隊伍，誰就能在競爭中取勝。就我縣而言，實施“農業立縣、工業強縣、市場興縣”的發展戰略，實現建設承德經濟強縣的目標，迫切需要加強人才隊伍建設。而加強人才隊伍建設，必須對人才隊伍狀況進行分析，找出存在的問題，才能采取相應的措施，搞好人才的綜合開發和合理配置。為此，縣委組織部針對全縣人才工作，開展了專題調研，基本摸清了全縣人才底數，找出存在的問題并進行了綜合分析。

一、全縣人才隊伍現狀

1、人才總量情況。全縣擁有各類人才（中專以上學歷或初級以上職稱者）10526人。其中男性6147人，占人才總量的58.4%，女性4379人，占人才總量的41.6%；漢族5219人，占49.6%，少數民族5307人，占50.4%；中共黨員3461人，占32.9%，非黨7065人，占67.1%。

2、人才結構情況。從學歷上看，高中和高中以下學歷172人，占1.6%，中專學歷4220人，占40.1%，大專學歷5023人，占47.7%，本科和本科以上學歷1111人，占10.6%。從職稱上看，初級職稱3470人，占33%，中級職稱3341人，占31.7%，高級職稱271人，占2.6%，無職稱或未參予職稱評定3444人，占32.7%。

3、部門分布情況。黨群系統315人，政府各部門8713人，鄉鎮869人，垂直管理部門629人。政府各部門人才比例較大的是：教育系統5571人，衛生系統779人，涉農系統734人，工商企業系統420人。

二、人才隊伍存在的主要問題

1、人才總量不足

全縣46萬人口中，擁有人才10526名，僅占全縣總人口的2.3%，遠遠低于全國平均水平(我國人才總量占社會勞動者比重為5.1%），比例低下，總量不足。同時，人才總量不足還表現為具有中高級職稱和大專以上學歷的人才短缺。例如，全縣黨政機關1639名黨政人才中，有本科學歷的268人，但全日制本科的只有36人，僅占2.2%。全縣事業單位擁有7471名專業技術人才中，有本科學歷的801人，僅占10%。從上可以看出，我縣是典型的“人口大縣，人才弱縣”，人才現狀難以適應發展需要。

2、結構性矛盾比較突出

（1）人才專業結構不合理。學師范類、醫學類、農學類專業的多（約占全縣人才總量的70%），學理工類、經濟管理類專業的少（不足30%）。據統計，從2000年至2002年三年間，全縣理工類和經濟管理類應屆畢業生共1108名（本科生146名，大專生328名，中專生634名）?；氐?就業的只有389人，但其中本科生僅有3人，大專生9人，其余全部是中專生，而且由于多種原因，這部分畢業生就業率較低。因此，我縣懂經濟的人才相對比較匱乏，而且隨著時間推移，由于后繼力量不足，懂經濟的人才會呈逐漸減少的趨勢，這將會對我縣經濟發展和社會進步產生一定的影響。

（2）高職稱、高職位人才年齡結構老化。在專業技術人才隊伍中，45歲以上具有中級以上職稱的達到1331人，占37%。在全縣黨政人才隊伍中，正副鄉局級領導干部（不包括副主任科員）總數533名，其中35歲以下的51名（30歲以下僅5名），僅占領導干部隊伍總數9.6%；而45歲以上的180名，占領導干部隊伍總數的34%。人才隊伍年齡相對老化，后備力量不足。

（3）行業分布不合理。表現為“三多三少”：人才集中縣直部門多，各鄉鎮人才少（各鄉鎮人才總數820人，僅占全縣人才總量的7.8%）；機關、事業單位人才多，企業部門人才少（企業人才總數483人，僅占全縣人才總量的4.6%）；專業技術人才隊伍中教育、衛生系統人才數量多，農口系統人才數量少（農口專業技術人才總數713人，僅占專業技術人才總量的9.5%）。

3、整體素質不高

（1）文化程度偏低。全縣各類人才中，擁有本科以上學歷的1111人，其中擁有全日制本科學歷的只有257人，僅占人才總量的2.4%。而擁有中專學歷的有4000余人，占人才總量的38%。近幾年雖然大專以上學歷人數不斷增加，但大部分都是通過函授教育或系統內部培訓取得的文憑，由于多種因素，函授文憑的“含金量”已大打折扣，其所學知識遠遠未能達到其自身取得相關學歷的水平，所以人才隊伍的整體素質不高。

（2）知識更新緩慢。目前各部門各單位發揮主要作用的專業技術人員多為早期畢業生，這些人才中，傳統專業型人才多，現代復合型人才少；基礎理論型人才多，開發型人才少。同時，由于繼續教育工作開展不到位，使各級各類人才知識更新緩慢，導致人才的創新能力下降。

（3）思維方式不新。由于受傳統論資排輩的人事管理體制的影響，一些專業技術人員守攤吃飯思想比較嚴重，主動適應市場、研究市場、開拓市場的意識比較淡漠，思維方式跟不上時代的發展步伐。

4、人才資源的開發和使用不到位

（1）人才開發環境欠佳。在硬環境方面，我縣的工作生活環境和經濟條件都無法與發達地區相比，人才開發的硬環境處于競爭的劣勢地位。在軟環境上，受傳統觀念的影響，還沒有形成引人才、育人才、用人才、留人才的良好機制。主要表現在：一是部分單位和部門觀念陳舊，重物輕人，內引外聯工作偏重于項目、資金、物資，人才資源開發雖然列入規劃之中，但執行不到位，個別單位對人才的態度是：說起來重要，做起來次要，忙起來不要。二是管理方式有待探討，為控制“人頭費”增長，人才的調整及合理化流動緩慢，在放活、搞活人才配置方式上措施少。三是政策、機制還不到位，“尊重知識、尊重人才”還沒有真正落到實處，缺乏競爭、激勵機制，從而造成用人機制不夠靈活，人才隊伍不能協調運轉，人才能量難以最大限度地發揮。

（2）人才配置工作難度大。據統計，近三年來，我縣每年各類本科、?？啤⒅袑獙卯厴I生都在900名左右，回本縣就業的卻不足400人，這其中中專生就占了85%以上。由于多種因素的影響，大中專畢業生就業工作出現了較大難度。一是黨政機關、事業單位由于機構改革、壓編分流，不能接納畢業生；二是多數企業都進行了改制破產，出現了大量下崗失業人員，吸納畢業生數量較少；三是各類非公有制企業經濟雖然發展迅猛，但部分企業經營管理者人才意識不強，短期行為比較普遍，尤其是一些企業家族式經營，任人唯親，難以引進人才，充分發揮人才作用；四是受傳統就業觀念影響，畢業生在擇業上期望值過高；五是我縣屬欠發達地區，工資收入水平較低，對畢業生的吸引力小。綜合這些因素，我縣的人才配置工作難度較大，急需解決人才配置工作與現實之間的矛盾。

（3）人才使用錯位。在人才使用上，由于受傳統的計劃經濟影響，存在“學非所用、用非所學、用非所長”的現象。致使部分人才特別是專業技術人才的潛能和作用不能得到有效的發揮。在黨政機關中，開拓型、實干型、復合型的干部還沒有成為領導干部隊伍的主體；在事業單位，由于激勵機制不活，部分專業人才不思進取，不謀開拓，應有作用發揮不出來；在企業，下崗人員增多，而且由于人才市場的運營機制不健全，人才流動不暢，導致許多專業人才的“閑置”。

5、人才流失比較嚴重

這幾年來，在“孔雀東南飛”的大潮中，我縣人才外流逐年增多。外流的人才中大都是各部門的業務骨干，一般都是高學歷的中青年技術人才。以教育系統為例，近四年來，平均每年外流骨干教師都在20人以上，今年流失30余人。流失的教師基本都具有“三高”特點：即高學歷（大多須具本科學歷）、高職稱（多數是副高職）、高中教師占多數（其中*一中教師占絕大多數）。他們都流向了北京郊縣、石家莊、秦皇島、唐山等發達地區和我市的一些私立中學。由于骨干教師外流和近四年來沒有分配畢業生，城鎮中學為補充教學力量，從鄉鎮中學招聘了214名教師。由此出現了鄉鎮中學補城鎮中學、鄉鎮小學補鄉鎮中學、鄉鎮小學找代課教師的現象，這種“抽血式”的教師調配最終會造成農村中小學師資嚴重不足和素質低下，從而影響全縣的教育事業發展。以衛生系統為例，今年以來，直屬醫院的醫療骨干外流也很嚴重。到目前已外流20余人，其中1人辭職，6人辦理了調動手續，其余人員雖未辦手續也流走了。最近市里新成立的北方醫院廣納群賢，我縣的幾所直屬醫院有三、四十人報名參加招聘，這部分人大多具有本科學歷、副高職職稱。同樣，企業人才流失情況也很嚴重。據不完全統計，在我縣17家工業企業中，原有202名專業技術人才，因企業停產、半停產或正進行改制，其中167名專業技術人才外流或閑置，人才閑置如同人才流失一樣，也是人才資源開發工作亟需解決的一個重要問題。

三、存在問題的主要原因

1、思想觀念滯后

一是經濟生活中“見物不見人”。我縣目前一些單位和部門還沒有真正地去用世界眼光和開放思維來認識人才資源的極端重要性，思想還沒有從物質利益的重要性轉移到人才智慧的重要性上來，還沒有把工作重心和著力點從根本上轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。二是在人才使用上觀念陳舊。在人才使用上部門所有、單位所有的地域界線依然十分牢固、缺乏只要是人才就可為我所用的思想觀念。三是對人才還缺乏求賢若渴的精神。我縣人才流失現象嚴重，除優惠的外界條件吸引以外，還有一個原因就是部分單位的領導未能真正把人才掛在心上，忽視人才在事業發展中的重要作用。在流失的人才中，有的是被優厚的待遇吸引去的，但也有個別的是被氣走的、擠走的。可見，留住人才不僅要靠待遇，還要靠事業、靠感情。

2、體制和機制陳舊

一是分配機制不盡合理。大平均、小差距的分配制度不利于形成優勝劣汰的競爭和激勵機制。專業技術人才特別是較高層次人才的勞動價值、貢獻、效益與分配的統一性難以體現。二是人才管理機制不夠健全。我縣的人才管理還未形成政策體系，未能起到超前導向作用。在用人機制上，還沒有真正形成能者上、庸者下、平者讓的局面。對公務員的管理，雖把住了入口關，但是出口不暢。交流、辭職、辭退制度執行不到位，輪崗交流尚未形成制度。在職稱評聘上，存在靠年頭、憑資歷的現象，未能起到調動積極性、創造性的激勵作用。

3、人才創業載體缺乏

史遺留原因，我縣財政供養隊伍龐大，而且面對機構改革的新形勢，各部門各單位的編制都十分緊張，人才隊伍難以補充。加之現在全縣效益明顯的優勢企業較少，能夠維持正常運轉的微利、微虧企業接收人才、吸引人才、儲備人才的能力下降，使得全縣出現了“能人引不進，庸人出不去，新人接不上”的局面，從而使全縣各單位的人才隊伍難以更新，得不到新鮮血液的補充。

4、吸引力不強

由于縣域經濟條件的限制，工資收入和待遇相對偏低，造成對人才的吸引力不強。盡管我縣也出臺了《引進優秀畢業生優惠辦法》、《鼓勵大中專畢業生到非公有制企業和鄉鎮基層單位就業優惠辦法》等一些優惠政策，但與經濟發達地區相比還不夠優惠，依然缺乏吸引力。

四、應對措施

今后一個時期，是我縣經濟和社會發展的關鍵時期。能否抓住機遇，實現全縣經濟的跨越式發展，實現建設承德經濟強縣的目標，組織實施好人才資源整體開發戰略，建設一支數量多、結構合理、具有創新能力的人才隊伍是關鍵措施之一。要進一步解放思想，強化“以人為本”的理念，以人才資源開發為主題，以調整和優化人才結構為主線，以培養開拓性領導人才、企業管理人才，高層次專業技術人才為目標，以人才機制改革創新為動力，緊緊抓住吸引人才、培養人才、用好人才三個關鍵環節，完善各類人才機制，優化人才工作環境，加強人才市場建設，為全縣經濟和社會可持續發展提供強有力的人才保證。

1、注重實際效果，樹立正確用人觀念

做好人才開發工作，以優秀人才來促進經濟發展和事業進步，固然離不開引進一大批學有所成、術有所長、業有所專的人才，將他們充實到三支隊伍中，這樣做無論是對促進工作、改善干部隊伍結構，還是儲備人才都是十分有利的，甚至能夠產生“立竿見影”的效果。然而人才總量有限，“欲速則不達”，指望一年或者幾年引進大量的人才從根本上改善我縣干部結構是不現實的，也是不可能的。過去，有不少人認為引進人才就是把人才的戶口、人事關系固定在單位和企業，長期為我所有，為我所用，其實，在新的時空和地域背景下，做好人才工作，不僅要注重引進人才，更要注重人才和技術的合作，樹立“不求所有，不求所在，只求所用”、“不求常住，但求常來”的人才觀念。廣泛開展人才和技術方面形式多樣、互惠互利的合作，要樹立“大人才、大流動”的意識，建立人才流動機制，變人員流動為智力流動，在流動中求得相對的穩定，只要是人才，不囿于其戶口檔案能不能落戶，只要能在一時一地為我服務就行。在服務方式上，要采取兼職、技術咨詢、短期服務、項目攻關等簡便、實用、易于接受的形式，既注重引進，更注重開展合作。

2、深化人才管理體制改革，大力推進人才工作創新

（1）建立競爭擇優的人才選拔任用和管理機制。在認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》的同時，加大從經濟建設主戰場選拔領導人才的工作力度；嚴格遵循領導干部的任免決定程序，進一步樹立良好的用人導向；落實黨政領導干部任期制，加大黨政干部輪崗交流力度；實行績效考核制度，建立科學的考核評價體系和評估辦法；加強日常管理和監督，強化對領導干部的全方位監督；積極研究制定不勝任、不稱職干部的認定標準和“下”的途徑，切實解決黨政領導干部能上不能下的問題。

（2）完善人才市場機制，促進人才資源合理流動和配置。要注重抓好全縣人才市場建設，建立全縣基礎人才市場，在辦好基礎人才市場的基礎上，建立人才市場信息系統，提高人才市場的社會化服務水平。通過人才市場機制調整人才流向和布局。要合理調整機關、事業單位人才結構，鼓勵機關、事業單位人才向企業流動，把非公有制經濟領域人才資源開發納入日程，增強為非公有制經濟服務力度，構建非公有制經濟人才體系。

（3）建立人才引進的綠色通道，積極吸引優秀人才，促進事業發展。制定科學的人才引進計劃和具有競爭力的人才引進政策，提高引才引智成效；建立人才柔性流動機制，打破人才流動的體制性障礙，加大引進人才力度，積極建立固定崗位和流動崗位，專職和兼職相結合的靈活機制?？梢詫嵭小皯艨诓贿w、身份保留、方式靈活、來去自由”的辦法，以事業為動力，以項目為載體，以感情為紐帶，采取“季節型、假日型、契約型”等多種形式，變“尋覓式”為“招標式”，不拘一格招攬人才。

3、加大教育培訓力度，提高全縣人才整體素質

（1）完善繼續教育投入機制。逐步建立國家、單位、個人三方共同負擔的繼續教育機制和人才帶薪學習及經費保障制度，強化用人單位繼續教育投入上的主體地位，各企事業單位要著眼長遠，對職工參加繼續教育從各方面給予支持和保證。

（2）大力發展職業教育。認真貫徹落實《職業教育法》，對全縣職業教育進行統籌規劃，用市場經濟手段運作職業教育工作，使我縣職業教育規模和整體水平得到盡快提高。農村職業教育要根據農業增效和農村種植業結構調整的要求，大力培養種植業、養殖業、農副產品加工業和第三產業人才，尤其是培養急需的經紀人和信息人才及管理人才。

（3）拓展培訓渠道。堅持實際、管用、見效的原則，進一步拓寬培訓渠道。要利用現代科學技術手段，積極發展遠程教育。要建立域外培訓基地，組織有關人才開展域外培訓。要加強與各高等院校、科研部門的聯系與合作，通過廣泛的技術業務引進與交流，實現培訓提高的目的。

4、建立健全激勵機制，營造有利于人才資源開發的環境

（1）改革分配制度。同志指出：加快建立有利于留住人才和人盡其才的收入分配機制，從制度上保證各類人才得到與他們勞動和貢獻相應的報酬。要按照國家有關政策，進一步擴大事業單位分配自主權，把資本、技術、管理等生產要素納入分配體系中，盡快建立體現企事業單位特點的工資分類管理制度。并要參照財政事業單位的分配辦法，使分配向貢獻突出的人才傾斜。建立與現代企業制度相匹配的以業績為核心的分配體系，鼓勵企業對特殊的人才采取特殊的分配政策，對關鍵崗位的技術骨干可實行技術入股政策，使他們收入與崗位職責、實際貢獻以及所產生的社會和經濟效益直接掛鉤。從實際出發，建立健全各類人才獎勵制度，加大獎勵力度，提高鼓勵的效率和效益。

（2）完善人才福利保險制度。在遵循國家福利保險政策的基礎上，進一步調整我縣的福利保險政策，加大政策向人才傾斜力度，制定高層次人才福利保險的實施細則。

（3）營造“尊重知識、尊重人才”的社會氛圍。加大對人才資源開發工作理念和人才典型的宣傳力度，形成良好的輿論氛圍，樹立良好的社會導向。加強宏觀調控和管理，全縣統籌開展各類杰出人才的評選活動。大力總結、宣傳一批人才開發工作的典型經驗，推動全縣人才資源開發工作整體水平的提高?？偨Y樹立一批不同層次、不同類別的先進人才典型，對其價值觀念和先進事跡進行大力的宣傳、推廣，通過典型示范帶動，引導各類人才的健康成長，努力營造一個重視人才、關注人才的社會氛圍。

5、統籌規劃，加強領導，保證人才資源開發工作的有序開展

（1）制定人才資源開發工作規劃。要把人才資源開發工作作為一項系統工程納入經濟建設總體規劃，從我縣經濟發展需要和實際出發，按照整體開發的理念，制定《*縣人才資源開發工作規劃》，明確人才資源開發工作目標任務和措施辦法，扎實推進全縣人才資源開發工作。

（2）完善人才資源開發工作組織領導體制。要把人才資源開發工作作為一項重要的基礎性工作納入全縣各黨委、政府和企事業單位的議事日程，進一步建立和完善人才資源開發工作的組織領導體制和工作運行機制。盡快成立由縣委、縣政府主要領導掛帥的人才資源開發工作領導小組，下設專門的辦事機構，抽調得力人員組成人才資源開發工作辦公室，賦予相應的職能，組織開展全縣的人才資源開發工作，逐步建立起統一、協調、高效的人才資源開發工作組織領導體系。

（3）建立人才資源開發工作責任體系。根據全縣人才資源開發工作的實際，建立和完善人才資源開發工作責任制。把人才資源開發工作的完成情況，作為考核、評價各單位、各部門及主要領導工作業績的一項重要內容，納入黨政領導干部考核的序列。同時要積極探索人才資源開發工作評估辦法，將考核評價內容具體化、目標化，層層建立責任制和獎懲辦法，通過強有力的組織領導措施，保證人才資源開發工作的順利實施。

（4）加大對人才資源開發工作的資金投入。設立人才資源開發專項資金，統籌人才引進、進修、獎勵、外出考察、培訓等項支出。把人才資源開發資金列入財政專項預算，并設立專戶，實行專項管理。同時，鼓勵部門、單位和企業設立專項資金，支持人才資源開發事業，通過多渠道資金投入，推動全縣的人才資源開發工作。

（5）加強對人才資源開發工作的督查指導?？h人才資源開發工作領導小組及辦事機構要通過開展調查研究，定期聽取匯報、檢查、指導等方式，注意發現和解決人才資源開發工作的各種難點問題，及時總結、推廣好的經驗和做法，以此推動全縣人才資源開發工作扎實、健康的開展。