油廠實訓總結范文

導語：如何才能寫好一篇油廠實訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：采油廠 員工培訓 “四級”體系

安塞油田（長慶油田分公司第一采油廠），是我國陸上第一個億噸級的整裝特低滲油田，具有典型的低滲、低壓、低產特征的“三低”邊際油田，儲層物性極差，滲透率僅0.49md，被稱為“井井有油，井井不流”的“磨刀石”油田。長期以來，安塞油田肩負“我為祖國獻石油”的崇高使命，踐行“奉獻能源，創造和諧”的企業宗旨，傳承融匯精神、大慶精神和延安精神，堅持科學發展觀，立足低滲透地質條件，以解放思想為先導，艱苦奮斗、攻堅克難，通過二十多年的開發實踐，克服了道道難關，走出了一條經濟、高效開發的路子，形成了獨具特色的“安塞模式”，并保持了安塞特低滲油田開發的典范地位，為把鄂爾多斯盆地建成我國重要油氣生產基地做出了突出貢獻。

一、“四級”員工培訓管理體系構建的背景

安塞油田是中國石油長慶油田分公司下屬的一個主力采油廠，生產現場分布點多、線長、面廣，員工培訓難度不斷加大，傳統的培訓模式已不能滿足安塞油田大發展形勢的需要，構建科學有效的新型員工培訓管理體系尤為重要。

1.采油廠特殊性需要科學有效的員工培訓管理體系

采油廠受地理位置、生產現狀、人員結構等特殊性的影響，員工培訓工作難度遠大于普通企業。采油廠的生產是不間斷的，員工采用倒班制，培訓多采用員工倒班休息時間進行，培訓時間難以保障。近年來，隨著企業的不斷壯大和企業內部結構的優化調整，新分員工和轉崗員工數量增長較快，同一個班站，員工的文化水平高低不一，業務技能參差不齊，增加培訓難度。怎樣行之有效地做好解決員工培訓中存在的實際問題，使培訓適應企業發展，需要科學有效的新型員工培訓管理體系。

2.采油廠發展形勢需要科學有效的員工培訓管理體系

按照公司“十二五”整體規劃，以原油生產為中心，持續推進管理提升、科技進步、人才培養和文化建設，不斷轉變油田發展方式，努力開創安塞油田300萬噸以上可持續發展的新局面，全面建設現代化“綠色、數字、示范”油田。只有構建科學有效的新型員工培訓管理體系，遵循“人才優先、以用為本、完善體系、服務發展”的指導方針，堅持培訓優先發展的思路，才能大規模造就油田建設急需的高素質人才隊伍，以適應企業發展形勢。

二、“四級”員工培訓管理體系的內涵

為優化資源配置，有效開展員工培訓工作，安塞油田遵循“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的原則，不斷豐富和完善“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，奠定了分級管理員工教育培訓工作、逐級落實相應培訓的組織基礎，真正做到事事有人管，為卓有成效地開展全員培訓提供了有力保障。

三、“四級”員工培訓管理體系的主要做法

1.發揮各級培訓優勢，精心構建“四級”體系

拓寬培訓工作理念，探索創建“四級”體系。近年來，在員工培訓工作方面，以全面提升隊伍素質和增強隊伍操作技能為重點，進一步拓寬培訓理念，創新工作方法，豐富培訓內涵，減少工學矛盾，結合生產實際，建立“廠級——作業區（大隊）級——井區（隊）級——班站級”四級員工培訓管理體系，為卓有成效地開展全員培訓提供有力保障。

“四級”體系分工明確，各級職能充分發揮。進一步優化資源配置，認真落實“四級”員工培訓管理體系職能，充分發揮其功能。“廠級”是員工教育培訓工作的協調管理中心；“作業區級”是員工教育培訓工作的組織實施層；“井區級”是員工崗位適應性培訓的操作層；“班站級”是崗位適應性培訓的基本單元。

突出各級培訓重點，確保培訓落到實處。每個層面培訓分工有所不同，廠部根據全廠各系統、各層面的培訓需求，制定培訓計劃并負責落實，組織廠統一辦班，全面協調培訓工作；作業區（大隊）充分利用員工倒班時間進行集中培訓，講解培訓中具有普遍性的課題，同時加大對井區一級培訓的考核力度，落實具體培訓任務；井區（隊）主要立足于提高員工崗位操作技能，充分利用員工技師側重強化實踐操作技能的培訓，做到“缺什么，補什么”；班站則緊密圍繞員工實際工作崗位開展具體的培訓，做到“干什么，學什么”。

2.完善各類培訓制度，政策保障“四級”體系

出臺相應規章制度，確保培訓有章可依。根據“四級”員工培訓管理體系要求，結合一線生產工作實際情況，修訂、完善《第一采油廠員工教育培訓考核實施細則》，梳理量化評分標準。

規范培訓資料臺帳，提高培訓工作效果。為確保培訓有計劃、有實施、有記錄，要求作業區制定年度培訓計劃，井區制定月度培訓運行表；實行培訓監督卡制度，及時反饋培訓信息，進行培訓過程監督，確保員工培訓工作有效開展；同時建立員工電子版《員工培訓檔案》，記錄員工參加培訓的各種信息，評估員工個人培訓效果。

提供技能比拼平臺，展示員工技能才華。各單位積極組織全員參與崗位練兵，選手通過層層選拔、逐級推薦的方式，參加廠員工職業技能競賽，搭建員工個人展示平臺。

配套員工激勵政策，激發員工學習熱情。制定《第一采油廠技能型人才管理辦法》，為優秀人才提供正向激勵，營建積極向上的學習環境，引導員工愛崗敬業，培養員工崗位成才。

3.配套培訓設施設備，基礎保障“四級”體系

拓寬渠道實現培訓資源共享。豐富員工培訓網頁培訓信息，將管理案例、培訓課件、試題庫等內容公布在“在線課堂”，為員工學習提供便利條件；開發《員工崗位消防知識》教學媒體，制作VCD下發至各基層單位井區（隊）；補充征訂各工種《職業資格等級鑒定題庫》，為員工崗位自學和技能鑒定提供便利；定期開展一線員工計算機知識普及培訓，適應數字化油田大發展的需要。

完善廠員工技能操作實訓基地功能。建設廠級員工技能實訓基地，完善實訓基地的功能與設施，滿足采油、注水、集輸、電工、焊工等主要工種多個項目的實訓，為員工提供一個相對固定的技能操作實訓場所。

加快作業區員工技能實訓點建設步伐。督促基層單位依托生產單元會議室、活動室和設備工具齊全、交通方便的班站、生活區，充分利用廢舊、閑置設施，因地制宜，建立員工實用型技能實訓點，完善相應的配套設施，確?；鶎痈黜椗嘤栱樌_展。

加大基層培訓設施配套力度。改善生產單位員工培訓設備、設施現狀，以滿足油田大發展及數字化建設對培訓工作的要求。配備筆記本電腦和投影儀等培訓設施，實現生產單位每個培訓單元擁有一套培訓設備，為培訓提供硬件保障，提高基礎培訓能力。

4.健全完善培訓師資，鼎立支撐“四級”體系

加快高技能人才培養，嚴格管理統一協調。擴大高技能人才的培養范圍，實行分級評定、動態管理。根據公司要求，及時對集團公司、油田公司兩級技能專家進行考核；評選并聘任采油、集輸、井下作業廠級技能型人才128人；積極選送優秀技師、高級工參加晉級考前培訓，先后與88名技師、高級技師簽訂了技師聘任協議；選拔推薦技術人員、優秀技師、培訓專管員、井區長參加企業培訓師資格取證培訓，做好企業內部培訓師儲備工作。

統籌安排培訓師資源，充分發揮傳幫帶作用。為充分發揮技師作用，全廠統籌安排技師資源，將新聘技師及時補充到井區，盡力滿足生產單位每個井區（隊）配有一名技師，確保井區（隊）師資力量。

5.強化培訓過程管理，全面落實“四級”體系

堅持“統一協調、系統負責、分層實施、全員參與”的總原則開展培訓。廠部統一協調培訓工作，各部門負責本系統培訓的運行，作業區（大隊）、井區（隊）、班站分別開展具體層面的培訓，同時圍繞管理、技術和操作服務三支隊伍建設，大力開展員工培訓工作。對操作崗位員工，以提高技能水平和技術等級的含金量為重點，以技能鑒定、新員工崗前培訓等脫產培訓及崗位培訓為主要形式，以技能競賽為載體，促進“一專多能”優秀技能人才脫穎而出。對專業技術人員，在積極選派員工參加上級培訓的同時，結合實際深入開展內部脫產培訓、師帶徒、課題研討等，深入開展新技術、新理論培訓，加強人才培養。對管理人員，以企業管理知識、管理素質及崗位業務技能培訓為重點，采取壓擔子、送外培訓等加強后備人才的培養。通過理順內部培訓機制，加強培訓規劃，加大培訓力量，創新培訓方式，提高培訓效果，全面提升員工隊伍的整體素質。

堅持“早調研、勤督導、嚴考核、硬兌現”的方法，強化培訓過程管理。廠部積極開展基層調研，及時了解培訓需求，更新培訓信息，調整培訓計劃。并根據培訓體系要求，定期或不定期開展現場工作督導，查看培訓落實情況，針對培訓中遇到的問題，提出整改措施，幫促基層扎實開展培訓。把培訓工作納入全廠業績考核范圍，嚴考核、硬兌現。做到培訓有目的，內容有針對，過程可操作，結果有考核，充分調動員工的學習熱情，促使培訓工作持續改進。

6.注重創新培訓方法，持續完善“四級”體系

堅持“五個一”培訓形式。根據培訓工作的長期性和不可間斷性，結合一線生產管理特點，將以往階段性的培訓活動固化為“崗位一日一題、班站一周一課、井區一月一考、作業區一年一比武、廠兩年一競賽”的“五個一”培訓形式，使培訓日?；?、制度化，提高操作層員工隊伍的整體素質。

積極推廣“五五”培訓法。大膽實踐，創新方法，各單位以實際需要為培訓導向，采取“集中—分散—考核—評估—反饋”的五步循環培訓模式，有機結合培訓“五”法，即重點強化培訓法、自我剖析培訓法、互動學習培訓法、現場設障培訓法、循環考核培訓法，實現人人參與、全員培訓，確保培訓扎實有效。

加強培訓溝通交流，開闊思路優勢互補。在集中培訓與個人自學相結合、送外培訓與請進來培訓相結合、言傳身教與自己摸索相結合等培訓方式的基礎上，深入開展內部崗位交流，逐步擴大培訓覆蓋面；組織開展基層單位培訓工作交叉督導，促進單位間取長補短、均衡發展；組織現場觀摩、輪崗學習，選派高技能人才赴新開發區塊傳幫帶，以老帶新、以教促學。

及時召開培訓工作會議，總結推出培訓亮點。廠每年召開培訓工作會，吐故納新，展示亮點，優秀技師論文，表彰年度員工培訓工作先進單位、優秀培訓管理人員、優秀內部培訓師，總結推廣工作經驗。

建立數字化員工培訓體系。在數字化新的管理體系下，基層單位培訓由多元分散向兩單元集中培訓轉變；培訓客體知識需求由崗位操作技能延伸到數字化操控技能，培訓更加注重管理人員和崗位員工數字化管理、操控水平的提升；培訓管理手段由傳統培訓方式轉變為網絡數字化培訓形式，充分發揮信息技術優勢，打破時空約束，緩解工學矛盾，提高培訓效果。

四、“四級”員工培訓管理體系取得的成效

1.員工培訓管理進一步規范

通過細化各級培訓機構職責，強化培訓工作“主管領導”負責制，形成“系統抓、抓系統和分層抓”相結合的目標責任體系。職能科室、部門按照本系統業務職責和范圍分層面組織實施培訓，管理層、專業技術層、操作服務層三個層面的培訓突出各自重點，達到“組織保證、落實到位、督導及時、考核求實、獎罰分明、促進提高”的目的，使全廠培訓工作進一步制度化、規范化、實效化。

2.員工隊伍技能結構進一步優化

堅持“先培訓、后鑒定”的原則，積極鼓勵、認真督導、嚴格管理員工參加各工種、等級技能鑒定考前培訓活動，穩步提升較高等級人員在操作層員工中的比例。員工隊伍技能結構得到明顯改善，先后培養128名技師、高級技師，操作層員工中級工及以上比例由2008年的30%上升至2011年的72.5%，隊伍結構由以往的“金字塔”型逐步向“橄欖型”轉變，為油田發展提供了可靠的人才保障。

3.員工技能水平進一步提升

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【關鍵詞】高職；精品課程；建設

高職精品課程建設是提升高職辦學質量的重要杠桿。近年來，高職精品課程建設在實踐上取得了明顯的效果，促進了高職教育事業的蓬勃發展?？梢哉f，高職精品課程建設的探索已經站在一個新的起點，總結經驗，反思高職精品課程建設已經成為當下高職精品課程開拓創新一個亟待研究的課題。

一、高職精品課程建設的背景、現狀和問題

（一）高職精品課程建設的背景

2003年4月8日《教育部關于啟動高等學校教學質量與教學改革工程精品課程建設工作的通知》標志著教育部在全國正式啟動了精品課程建設工程。其主要參與對象是本科院校。直至2007年，教育部專門制訂了《國家精品課程評審指標(高職高專，2007)》，設立高職高專處作為高職高專國家精品課程評審主管機構。在政策和組織管理機構的推動下，其獲得實質性發展。2003年度國家精品課程中，本科類課程127門，高職高專類課程24門（占總數的15.9%）?！敖刂?008年，全國共評選出國家精品課程2467門，其中，高職高專院校614門”[1]。2009年高職高專院校新增200門，2010年又新增223門?？梢?，高職精品課程建設呈現高速發展之后仍能保持穩中求進的良好態勢，國家政策對高職精品課程建設具有重要性。

（二）高職精品課程建設的現狀

經過近幾年來的探索，高職精品課程建設獲得一些比較成功的經驗，尤其是積極性高的高職院校，例如深圳職業技術學院等。目前，高職精品課程建設取得成功的經驗主要有：⑴出臺課程建設的相關文件。統一思想，明確目標和任務。早在2006年，深職院制訂了《關于進一步加強課程建設的指導意見》，提出高職精品課程建設的具體思路，并明確了建設目標。⑵突出高職課程的特色。⑶加強高職精品課程與教師團隊建設，尤其是“雙師素質”及課程主講教師團隊。⑷運用高職國家精品課程評審指標作為高職精品課程建設的標桿。⑸初步探索高職精品課程建設的體系。有學者設計出七個步驟[2]：⑴成立精品課程建設的組織領導機構精品課程建設以教研室為基礎，組成院、系、室三級精品課程建設領導機構。⑵制定課程建設目標。⑶師資隊伍建設。⑷課程教學體系和內容。⑸教學方法與現代技術手段的建設。⑹走“產學結合”的道路，注重課程實踐環節與實驗、實習，建設實踐教學基地。⑺網上資源的完善。

（三）高職精品課程建設存在的問題

高職精品課程建設存在的問題主要有：⑴政策依賴性太強，高職院校的精品課程建設習慣讓行政指令被動性地推動，自覺性不強，沒有自覺性則不能實現可持續發展。⑵精品課程不能滿足學生需要。學生對精品課程的質量、內容編排、內容豐富程度，授課方法滿意度很低。學生希望課程資源能不斷更新，擁有更多的音頻、視頻課件，運用BB或WIKI等社會性媒體軟件增加師生之間、學生之間的溝通交流，開設能提升個人能力的精品課程。⑶精品課程設置不科學?！盎緵]有脫離普通工科和經管類專科的教育模式，教材選用和教學內容基本上是普通高等工科和經管類專業院校的壓縮或翻版”，“沒有完全形成適合自身特點的課程體系、教材體系和教學內容”[3]。⑷精品課程評價體系需要進一步完善。

二、高職精品課程建設的新思路

高職精品課程建設對提升高職教學質量，整合教學優勢，形成辦學特色具有重要意義。同時，高職精品課程建設又是一項復雜的工程，期間不可避免地遇到很多困難和問題，要建設好高職精品課程不可能僅靠幾個文件幾個會議所能實現的。我們只有對高職精品課程建設進行更加深入細致的反思，甚至批判懷疑的審視，才能把握到高職精品課程建設正確發展方向。根據實際調研，結合教育部相關文件規定，對高職精品課程重點方面即：規劃、隊伍、教學內容和課程體系、教學方法和手段、教材、理論與實踐教學、激勵和評價機制等進行理性思考。

（一）弄清楚高職精品課程開發的起點是什么

如上述，以往的高職精品課程開發很大程度上是由行政指令進行推動的。有些高職院校甚至對高職精品課程這個概念還把握不準，籠統的認為就是所謂的“五個一流”即一流的師資隊伍、一流的教學內容、一流的教學方法、一流的教材、一流的教學管理，并以此為準則來考核高職精品課程。建設過程中教條主義泛濫。如依照高職國家精品課程評審指標來下達工作任務。這樣造成的結果是：一方面，高職精品課程建設變成了演戲，假造數據和編材料來迎合上級要求牟取通過率，高職精品課程數量逐年增加，質量難以實現新跨越；另一方面， 學生不喜歡，效果很差，浪費很多教育資源?！盀闈M足教育服務的課程資源已經不是按自然狀態，而是運用各種制度加以規范和運作，使它按照某種目的和需要而流動?！盵4]“重學校精品課程建設項目的申報，科研和資金投入”，“其目的是希望學校的‘精品課程建設’申報得越多越好、建設的速度越快越好、建設的水平越高越好、投入的師資力量越少越好。其結果實際上是偏離了精品課程建設的主旨，教師和學生受益不大，是一種為了政績的趨利表現?！盵5]開發高職精品課程，前期調研很重要。調研主要包括這些方面：學生的學習興趣、技能的市場前景、學工結合教學模式的可行性、實訓基地、頂崗實習、校企合作情況，以及相應的制度保障、教師團隊積極性等。因為高職的實踐基礎比理論基礎要重要，所以應當以調研結果作為高職精品課程開發的起點。一方面注重學生的學習興趣和需求，著重培養學生技術應用能力；另一方面擯棄以學科為基礎的課程設計模式。高職國家精品課程評審指標也要求：“專業課程要以崗位分析和具體工作過程為基礎設計課程?！盵6]“課程組教師多次到華北制藥集團、石家莊制藥集團、以嶺藥業、石家莊煉油廠、神威藥業等企業調研，確定有機化學在生產中應用的知識點和基本技能，制定出了不同專業的教學大綱及課程培養目標，目的是使學生獲得從事化工技術職業崗位必需的有機化學基本理論、基礎知識，培養學生的基本技能，應用所學的知識分析和解決化工生產中的實際問題，為從事化工生產工作打下堅實的基礎?！盵7]

（二）高職精品課程要確立科學的課程目標

高職精品課程目標過于片面。有的說以“能力導向”，有的說以“就業導向”，后者占多數。其實，這些說法均過于片面，“能力導向”以至只強調知識、技能的學習目標，忽視職業文化，職業道德，職業心理調節的學習目標?！熬蜆I導向”培養目的就是為了就業，忽視育人的根本目的。人不是機器，而是具有獨特發展特點和規律的，既然高職教育是處于育人的階段，就要遵循育人的規律。理論和實踐證明全面性的課程目標才能符合學生發展需要，才能確保學生全面健康和諧成長。高職精品課程唯有確立全面性的課程目標才有利于提升課程品質。高職精品課程目標過于抽象，如籠統地強調培養某種能力，為某個行業提供合格人才等等。高職精品課程目標抽象讓教師和學生都無法正確把握，結合職業教育特點，我們認為高職精品課程目標要具體，明確，具體到學習哪種行業哪種工藝或生產哪種產品。高職生的學習基礎比較薄弱，抽象思維能力較差，實踐證明，明確的學習目標，能夠通過觀察直觀事物或直接參與可以達成的教學模式很有效。

（三）高職精品課程內容編制與教學模式要統一

高職精品課程內容編制要處理好內容選擇和內容排序問題。根據行業企業發展需要和完成職業崗位實際工作任務所需，選取教學內容，內容要有代表性，要有教育意義，難度適中，不能過于簡單，也不能一味尋求深度，以“夠用”為度，定期更換或增添新知識、新技術、新工藝、新成果。實驗操作、實踐實習內容要占課程內容50%以上的比例。高等教育發達的國家如美國、英國的理論課與實踐課比例多在l:l，其中德國比重最高，為1:3[8]。內容排序要由易到難，循序漸進，遵循螺旋上升式的編排規律。課程內容編排不能過分強調知識結構，而是按照職業教育特點來編制?！耙行У嘏囵B職業能力，理想的方式是把職業教育課程結構與工作結構對應起來，從工作結構中獲得職業教育課程結構”，“只有深刻地理解了工作邏輯，才可能真正把握職業教育課程的本質”[9]?！爸R結構”被認為是有助于課程內容的理解，為進一步進行學術研究奠定扎實基礎。職業教育不是為了學術研究。其實形象和直觀的事物更容易被高職學生接受，而且“工作結構”、“工作邏輯”具有職業性質，它們才是高職課程內容結構的特點。用教學效果來測試，對不同的課程內容應采用不同的教學方法。有學者在借鑒德國四步教學法和NIIT的MCLA教學方法的基礎上創立“SDSPR教學法”，即一個教學單元的教學按照“項目展示、教師演示、學生模仿、課堂實踐和總結提高”的過程展開；“角色扮演法” 如項目組長、程序員和測試人員角色等。此法能夠活躍課堂氣氛，引導學生去發現問題、探索問題。仿真教學法：運用現代教育技術和虛擬現實技術，采取仿真法；還有工學交替法、任務驅動法、項目導向法、課堂與實習地點一體化等教學方法，實現 “教學做一體化”的高職教育教學理念。這些特色教學法應當恰到好處地運用到高職精品課程中。

（四）高職精品課程建設的有效實施

第一，領導者要在高職精品課程建設中發揮核心作用。高職精品課程建設是一項復雜、長期的系統工程，需要一個課程開發團隊，更需要有效的管理。領導者是有效管理的核心，領導者的缺位、錯位對高職精品課程建設影響重大。首先，領導者要有威望和建設好高職精品課程決心和魄力，只有這樣才能團結團隊成員統一認識，克服困難。一般來說，學校校長或副校長擔任比較合適。其次，領導者要有較強的協調溝通能力，對一個團隊來說這是不言而喻的。最后，領導者要熟悉精品課程教學和實踐的工作情況以便能分配好工作任務。

第二，建立高職精品課程建設的有效管理機制。成立精品課程建設指導委員會，專門負責精品課程建設的指導工作，制定精品課程建設的規劃、目標。建立起精品課程建設強有力的保障機制，在“課程遴選、政策導向、師資隊伍、人力資源、圖書資源、網絡教學資源、信息技術支持、政策傾斜、財力物力投入等方面”[2]給予支持，優化各方面的教學管理資源。建立起精品課程建設的激勵機制和合作機制，建立高職精品課程建設的有效管理監控系統，在立項、建設、評審、推薦過程中建立時時監控的管理系統。

第三，培養“精品型教師”。以往我們比較注意團隊的主體即雙師型教師的引進與培養，包括他們的學歷，職稱、年齡結構等。實際上，雙師型教師嚴重缺乏，原因是培養周期長，培養難度也大。其實，“教師學術水平高、技術應用能力強以及高尚的道德情操”只能作為高職教師奮斗目標。一個普通人能力是有限的，懂技術未必懂教學，懂教學未必精通技術。因此雙師型教師不應當成為高職精品課程建設的阻力。這一點逐漸得到認同，近年來“精品課程的評審更加看重課程特色的內涵建設；加重了課程設置、教學內容、教學方法與手段的比重；更加理性地看待教學條件和教學效果，其權重也逐漸降低；并通過逐漸降低’教學條件’、’師資隊伍’等指標的分值，來加強精品課程評審的客觀性和合理性”[10]。很多高職精品課程建設任務通過分工合作就可以完成，其實，細化一些工作任務有利于做到“精品”。沒有“雙師型教師”可以，但不能沒有“精品型教師” 精品型教師即對自己負責的工作任務游刃有余。采用“說課”的方式是培養“精品型教師”重要方法，因為“以‘說課’為載體的課程教學設計的肯定，必將對課程教學設計理念的普及和提升起到積極的促進作用”[11]。

（五）高職精品課程的發展性評價

高職國家精品課程評審指標體系具有權威性，科學性和導向性是高職精品課程的評價標準重要參考依據，但其作為終結性評價標準并不適合評價建設過程中高職精品課程。“精品課程是一個相對的、發展的、動態的概念，應有一個不斷吸收新成果、不斷完善的實踐過程?！盵12]“‘精品’地位，就必須建立健全精品課程評價體系，即要加強有效的反饋機制的建設?！盵13]因此，發展性評價才是建設過程中高職精品課程所需。高職精品課程發展性評價就是要實行“評估一建設一再評估一完善”的多次循還?！皩⒘㈨溤u估、中期評估、驗收評估、驗收后跟蹤。要做到課程建設現狀評價、過程評價與目標評價相結合；課程建設成效評價與管理水平評價相結合；自我評價與專家評價相結合；定量評價與定性評價相結合?！盵14]運用精品課程網絡平臺實現高職精品課程發展性評價，可以借鑒淘寶網購的商品交易評價模式，把教師授課內容，學生實踐實習情況，作業布置，學習成績，實習心得經驗交流論壇等都應該在網上的公示，每一項內容都設計評價反饋專欄為師生提供評價空間。及時發現問題，廣泛探討，做出合理有效的調整，不斷完善高職精品課程質量。

總之，高職精品課程建設是提升高職辦學質量的重要杠桿。從高職精品課程建設背景和現狀出發，反思存在的問題，探討高職精品課程建設的新思路具有積極意義。把高職精品課程開發前期調研結果作為開發起點，確立科學的課程目標，統一課程內容編制與教學模式，推進課程建設的有效實施，運用發展性的課程評價等，將有利于高職精品課程建設進一步發展。

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