應屆生入職培訓總結范文
時間：2023-04-03 00:34:53
導語：如何才能寫好一篇應屆生入職培訓總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
摘要：培訓作為企業人力資源管理一大重要模塊，優化企業的人力資源。針對應屆畢業生的入職培訓，無論對這些新進員工而言還是對企業而言都很重要。本文運用層次分析法，分析企業對應屆畢業生的培訓內容及其各自所占的權重，通過數據分析說明企業為了讓應屆畢業生更好地融入企業，應在哪些方面增強培訓，達到培訓效果。
關鍵詞：企業培訓 應屆畢業生 層次分析法
一、引言
在企業的人力資源管理中，培訓作為一大模塊不可或缺。培訓對于一個企業的意義不僅僅是培養優秀的人才，更重要的在于培訓還有吸引和激勵的作用，好的培訓系統能夠吸引更多的人力資源，尤其是對于初入職場的應屆畢業生來說，優秀的培訓制度有利于他們更好的發展，同時他們也想留在企業，可以改變就業中穩定性差的問題。
為此，本文所研究的就是企業對于高校應屆畢業生的培訓大體包括哪些內容，企業對于這些培訓內容如何分配權重以更好地達到培訓效果。
二、研究設計
通過對已有文獻的整理和總結分析，并通過對一些進行校園招聘的企業培訓體系的了解，筆者認為有三個方面的培訓是企業最重視的，分別是應屆畢業生的心態與價值觀、組織歸屬感和能力，而對這三個方面進行培訓的最終目標都是為了使應屆畢業生更好地融入企業。然后利用層次分析法，對企業一般需要進行的培訓內容進行分析，即企業為讓畢業生更好的融入企業而對各培訓內容進行相對權重的確定。本文采用層次分析法，對各培訓方案給出了相對權重，讓企業管理者能夠明顯看出應在哪方面加強培訓，哪方面的培訓更為重要。
三、實證研究
（一）層次結構建構
通過對關于應屆畢業生培訓內容相關文獻的整理和自我總結，筆者認為目標層是使應屆生最大程度的融入企業，準則層是心態與價值觀、組織歸屬感和能力，為此，筆者總結了七個方面的培訓內容作為方案層，分別為企業文化培訓、素質拓展、輪崗、團體活動、自我學習、領導帶領學習和座談交流。這七個具體培訓內容與準則層的三個方面均有關系和影響，因此，層次分析法的層次結構模型如圖1所示。
（二）數據分析
由于層次分析法軟件在輸入判斷矩陣的權重值后自動給出了單排序及總排序的一致性檢驗，所以我們很方便地得到了數據的計算結果。最終結果如表2、圖2所示。
從數據分析結果可以看出，為了使應屆畢業生更好地融入企業，企業對其的培訓重點應放在企業文化培訓、輪崗和素質拓展上。企業文化培訓對于剛步入公司的畢業生來說十分重要，通過企業文化培訓，不僅可以讓員工深入了解本企業的文化，同時可以培養員工的價值觀，讓企業的價值觀與員工個人的價值觀更好的契合。“企業文化本身對于員工的影響能力是有限的，它必須通過一定的載體來發揮更大的影響力，或者說必須與員工的價值觀有契合點”①，因此，企業文化的培訓同樣是與員工的價值觀互相磨合的過程。企業文化培訓可以通過多種方法，不僅是授課講解，還應多通過參觀、體驗等方法讓員工切身感受企業文化。
其次，便是輪崗和素質拓展。輪崗不僅能讓畢業生熟悉企業各個崗位的業務與工作，同時還能在輪崗的過程中發現自己的興趣點所在。這樣，畢業生對企業的認同感也會增強，也是對自己能力的鍛煉和發展。而素質拓展，則更能幫助企業調整應屆畢業生的心態、增強員工對企業的歸屬感和認同度、發掘自身的潛在能力。素質拓展一般通過團隊任務挑戰自身極限，在整個過程中，有利于培養受訓者積極勇敢的心態，發掘自身能力，在團隊任務中增強自己的團隊合作能力，提高團隊的凝聚力。
最后，座談交流和團體活動所占權重最小，但是仍然不可或缺。座談交流和團體活動可以消除畢業生剛進企業的陌生感，增強親切感。培養員工樂觀健康心態，增強組織歸屬感。
四、總結
培訓作為企業人力資源管理中的一個重要模塊，已經越來越得到企業的重視。對于應屆畢業生來說，培訓顯得尤為重要。因為畢業生如同一張白紙，很具有可塑性。如果在入職初期把握好時機，對畢業生進行完整系統的培訓，不僅能讓畢業生更好地發揮自身的價值，對于企業來說也是優化了本企業的人力資源配置。本文運用層次分析法，對企業的培訓內容進行了分析，并給出了各方案的權重。畢業生的心態與價值觀、組織歸屬感和能力是每個培訓最應強化的，為了培訓這些方面，使畢業生最大程度地融入企業，培訓的方法和具體內容多種多樣，但最主要的是培訓企業文化，進行輪崗制度和素質拓展訓練，同時注意畢業生的學習培訓，配合各種交流和活動。只有通過系統的培訓，企業才會感到人才的好用度，而員工也會穩定積極的投入工作。當然，企業應該在培訓之前做必要的培訓需求測試，在培訓后對培訓效果進行評估，給予反饋，才能使得企業的培訓體系不斷進步，增強企業的吸引力和人力資源的優化配置。
注釋：
① 王勍，鄔俊英.重視開展新聘應屆大學畢業生的入職培訓[J].實踐（思想理論版），2011（5）：35.
篇2
人事個人工作總結
20xx年，在市教育局領導班子的正確領導下，我們緊密圍繞工作中心，重點做了以下十二個方面的工作。
一、校長隊伍建設
1、建章立制，依法管理。下發了《關于進一步加強校長隊伍教育管理的意見》，以進一步規范校長的行為。
2、加強考核，選賢任能，合理配置中小學校長。
3、堅持“校長持證上崗”制度。根據國家規定，對未培訓上崗者和已培訓上崗者分別進行上崗培訓、提高培訓。全年舉辦小學校長上崗及提高培訓班2期，103人參訓。選送初中校長到州繼教中心參訓16人。
4、舉辦全市中小學校長混合培訓班一期，參加人員達90余人，結合政策法規、國際國內時事、學校實際進行針對性培訓。
二、教師隊伍管理
20xx年，我們加大了對教師隊伍管理的力度，依法從嚴管理。進一步核定了教師編制，按照編制和學科需要原則，合理調配教師。進一步清理了在編脫崗人員，對外出務工者限期返崗，對因病（事）未在崗者責令其履行?。ㄊ拢┘偈掷m，對離職進修者嚴格審批程序。此外，對缺編單位聘用臨時用工人員也提出了要求，必須嚴格控制。
三、師德師風建設
1、下發“師德師風建設年”活動方案，對全市師德師風建設提出指導性意見。
2、在全市開展禁止在職教師從事有償家教等活動，規范教師職業行為。
3、開展向師德楷模鄭琦、林瑞生等同志學習活動，把師德建設引向深入。
4、建立教師師德檔案冊，一人一冊，裝入個人業績檔案。
5、結合慶祝教師節活動，舉辦師德先進事跡報告會，并表彰103名師德模范，
6、開展全市師德檔案以及人事編制、繼續教育考核管理專項檢查。
四、教師培訓
1、下發了全市20xx年繼續教育工作計劃。
2、規范了教師脫產學歷進修審批程序。
3、啟動“農村教師素質提高工程”，組織632名農村教師赴武漢市參加省級集中免費培訓。
4、組織了35名中小學教師參加州電大舉辦的“英特爾未來教育”培訓班。
5、舉辦全市小學英語教師培訓班2期，132人參加培訓。
6、組織80名中小學教師參加州舉辦的課改培訓班。
7、舉辦民轉公培訓班，101人參加了培訓。
8、組織全市中小學教師參加xx知識培訓及考試。
五、特級教師評選推薦
在全省第七批特級教師評選工作中，我市推薦了四名優秀教師參加全省評選。
六、招聘教師
1、從20xx年一次性辭退民辦教師中一次性選招公辦小學教師110名。
2、招聘高中新教師13名。
3、考核接收省派“農村教師資助行動計劃”資教生42名。
七、建立支教制度
20xx年我市建立了城區學校對口支援農村學校制度。暑期在城區9所學校選派24名教師對口支援農村9所學校。
八、教師職務評聘工作
1、20xx年，聘任初級教師職務255人，中級教師職務306人，高級教師職務66人。
2、20xx年推薦評審申報教師職務人員：高級64人，中級369人，初級148人。
3、組織中小學教師參加晉升中、高級教師職務水平能力測試約400人。
九、教師資格認定工作
20xx年申報總人數170人，市教育局認定125人，市教育局初審后報州教育局認定40人，未認定5人。
十、勞動工資、福利工作
1、根據x人薪函[20xx]17號、[20xx]26號文件辦-理在職人員工資正常升檔手續5000多人次，辦-理離退休（職）人員提高待遇手續2100多人次。
2、根據市教人文[20xx]11號、32號文件辦-理晉升初、中、高級教師職務工資進檔手續550多人次。
3、按x政發[xx]107號、x人薪函[xx]77號文件規定辦-理民辦教師轉公辦教師職務等級工資手續110人次。
4、呈辦20xx年9月、11月新參加工作人員轉正定級手續31人次；審批教齡津貼402人次，山區津貼108人次。
5、呈辦教職工退休手續54人次，呈辦教職工遺屬生活困難補助手續315人次。
十一、“普九”師資隊伍檔案建設
各學校根據市教育局的部署，對“普九”師資隊伍檔案資料進行了收集整理，歸檔上柜。為迎接省“普九”復查奠定了基礎。
十二、普通話測試工作
20xx年，普通話測試對象，主要是崔壩鎮、沙地鄉的教師，共測試324人，264人達到相應的等級標準，60人沒有達到規定的等級。全市教師普通話測試工作基本完成。
人事個人工作總結
我于年月日在xx客服中心擔任人事助理一職，至今在這里工作已近一年，現將我入職以來的工作向領導匯報：
一、xx年主要工作業績及存在的不足
(一)做好人事基礎工作
我首先接觸的工作就是人員招聘，因為新鄉招聘市場比較局限，所以我們把重點放在網絡招聘上，定時在網上更新我們的招聘信息，并根據新鄉人才市場的招聘時間，去人才市場參加現場招聘。我們根據公司各崗位入職標準進行篩選，通知其進行面試、審批、通過、錄用。員工錄用后我們會根據各部門的工作安排對新進員工進行入職培訓，并且每次培訓都會進行意見反饋，不斷完善我們的培訓內容。加上鄭州分公司對我們進行的各種培訓，大大提升了員工的知識面和業務水平。
(二)完善人事檔案管理
我會按月把員工的資料整理清楚，并分析各部門員工的情況，根據公司崗位編制，按月統計出本月全公司員工數，員工的新進人數，辭職人數，需要招聘人的人員，需要簽定合同的人數，每個部門的總人數，上報需轉正人員，上報失職問責等。并且按照集團要求每月上報本項目的花名冊，及時更新人員情況。由于剛接手人事的時候，交接工作沒有做好，導致花名冊人員對照不上，令鄭州分公司人事專員花了好長時間才把人數對上。從那以后，讓我明白了，做人事工作，不得有絲毫的馬虎，因為一點點的疏忽對員工造成的損失是無法彌補的。
(三)保障員工福利機制
我于11月份開始接手配合地產行政人事完成新鄉公司社保開戶及員工參保工作。由于之前從未接觸過社會保險，一開始工作起來相當迷茫，有想過要放棄社保這個工作，但是我清楚必須要做好這項工作，所以經常往返于社保局和辦公室之間。從對社會保險一無所知到略知一二，再到必須掌握基本的知識和流程，通過我的不懈努力，終于開通新鄉社保賬戶，并陸續辦理員工參保。接下來，需要花更多的時間去學習社會保險知識，才能更好的做好此項工作，為員工服務。
(四)規范行政工作流程
在從事人事助理的同時，還兼做一些辦公行政工作。例如日常例會的安排，協助各部門按計劃進行培訓，以及一些活動的組織和協調。通過這些日常的工作，不僅充實了我的工作內容，也鍛煉了我的協調能力和組織能力。
有幸能參加集團組織的崗位培訓心得體會，通過系統的學習，讓我這個剛入門的新手如沐春風，受益匪淺。從鄭州回來后，就開始系統的整理我的工作，但是還是有不足的地方。九月份鄭州監察室對我們新鄉項目進行檢查，針對我負責的工作提出了需要整改的地方，在監察室的指導下和同事們的配合下，我用了一個月的時間將我所作的工作規范化、系統化。我發現只有自己先理順了工作思路后，才能更有效、更高效的開展工作。比如說對鄭州傳達的文件、周計劃周總結、月計劃月總結、會議紀要、培訓紀要等文件的存檔工作。這是一項需要日積月累的工作，把每次需要簽字存檔的文件按其類別進行歸類保存，才能保證工作的連貫性和有效性。
在過去的四個月中，各項工作雖然取得了一些成績，但也存在著許多不足：
由于我本身經驗不足，做事常粗心大意，導致在工作中總會出些小差錯，加上做事考慮的不夠全面，所以我需要在以后的工作中、生活中，更加仔細、認真，才能保證減少工作中的失誤。
二、20xx年工作計劃
通過四個月的工作和學習，使我初步掌握了人事的崗位職責和工作內容。接下來需要花更多的時間去學習恒大的文化、精神、規章制度和管理模式。
1、進一步掌握行政人事工作流程及規范。除了按照公司時間節點高效、高質量地完成日常工作以外，還要努力提升自己工作業務水平，爭取在行政人事工作方面能夠獨擋一面。
2、做好上傳下達工作，積極配合各部門完成日常工作。深刻領會公司下發傳閱文件，協助領導及各部門負責人落實文件要求。
在過去的四個月里里，我認真總結工作中的經驗及教訓，繼續改進工作中的不足。20xx年，我將更加努力，積極配合領導完成日常行政人事管理工作。
感謝恒大給我這個能夠鍛煉和發揮的平臺，我會不斷學習，努力工作，用成績來回報公司。
人事個人工作總結
我們每個人都是在不斷的總結中成長，在不斷的審視中完善自己20xx年自己也是在總結、審視中腳踏實地地完成好本職工作，現將20xx年工作總結如下：
1、招聘：
按照公司的年度規劃，通過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自己則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20xx—20xx年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里；對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續簽4人；退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20xx年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘情況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20xx校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改進，養成做事細致、全方面考慮問題的好習慣。
篇3
實習時間：XX-11-2至XX-2-1
實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。
工作范圍：招聘、培訓并參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：
制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學XX年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對XX年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
進入培訓，通常人們都說企業培訓的好壞決定企業發展長遠的一把利劍。無論從hr所說的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理的六大模塊還是細分為人力資源規劃、企業文化、組織設計、流程設計、薪酬體系、激勵體系、績效體系、授權體系、招聘體系、員工關系、培訓體系、人事配置、素質模型，職業生涯體系十四個小塊說，培訓都是企業發展的必不可少的組成部分。遠不說海爾的商學院，近到蒙牛，伊利也在這方面逐步系統正規化。而對于我們公司所處北方，離總部比較遠，不能充分的利用總部培訓資源。只能根據本地區實際情況來具體安排相應的培訓，并做好全年的培訓計劃。
我們人資部每三個月都會定時對新員工基礎培訓，讓員工更好的了解本企業文化、制度、輝煌的歷史、企業發展藍圖等。從而讓員工更好的融入韻升這個大家庭，同時各部門也要針對新員工做好相應的工作培訓，使得員工能更好的在本職崗位上工作。針對老員工主要從管理和技術兩方面著手進行培訓。在培訓技術創造價值的同時增加大家的管理藝術，從而全面的提升企業附加值。在這三個月中我們組織了中層管理人員和骨干技術人員的《質量問題處理思路和方法》和新員工的基礎培訓，并取得了相應的效果。進入XX年，培訓工作在以XX年培訓計劃為主題，做好每個季度，每個月份的工作安排。并根據培訓中存在的相關問題。做好培訓調整和處理方案。
說道考核，我們最多談到的是績效考核，薪酬考核。而針對我的崗位這方面的主要工作是，月底的工資考核匯總，并相應檢查各部數據的準確性等工作，在這份參與的工作中，我明確了各部的工作職責，并且明了很多與hr相關的考核原則。
三：轉眼三個月的實習期來到尾聲。我的收獲頗豐，在這里針對我三個月的工作談下我的看法，也是我這份實習報告的總結，也是我的一份思想匯報。如有不足之處，希望各位領導諒解。
人力資源部是我國企業存在較年輕的一個部門，從人事部到人力部，可以看到企業領導們觀念的轉變和對于人力資源的重視。通常人們都會說人力資源部是一個企業的劑，同時也要起到老總的左膀右臂作用。人力資源部門要在人力資源管理的六大模塊中結合本地區實際情況為領導出謀劃策。從而創造部門存在的真正價值。
從我自身崗位工作來講，在招聘到錄用的一系列流程中，我們要樹立企業用工的規范性，這樣不僅有利于企業形象樹立，而且有利于減少用工風險。當然這一點我們企業本身比其他企業做的相對較好。特別是新勞動合同法出臺后。各種相應的細節更是體現尤為重要。當然北方地區，特別是工人這個群體，人們的法律意識不是很強，但誰又能保證每個上崗的人都不關注，如有關注的人，必然會存在相應的風險。所有這個流程每個細節都尤為重要。針對我們這個流程，有些協議簽署不具有太多實際意義。比如保密協議不需每個人都簽署，只需設計這方面的人員即可，實習協議，主要針對來我廠實習人員。而相對崗位的實習計劃，這個協議又不是很適合。如果每個人都簽署，既浪費資源，又不具有實際意義。
對于培訓，從幾次培訓看來，企業部分人員對培訓重視不夠，我們的個別管理者、部分骨干人員和普通工人，對待培訓就是以應酬的心理對待。不把培訓看做再學習的機會。認為只要干好本職工作就萬事大吉，卻不知思想決定行動，觀念改變人生。沒有再學習的能力，很難跟上企業的發展，社會的進步。這需要我們加強培訓重視程度，規范化培訓體系。當然也要選定好培訓課程。這項工作是個長期的過程。
對于考核，現在企業提倡組織扁平化管理，而我們xx公司談不上模具性組織扁平化管理，因到XX年1月25日統計人數為413人，現階層管理基本符合管理要求。而對于寬帶式薪酬體系卻被廣大企業的人們逐步認識到，這種薪酬體系能夠有效的實現企業人員合理化運用，在行政與技術方面達成一個共贏點。無論從馬斯洛需求層次理論，還是現代管理思想，以及斯蒂芬.羅賓斯的管理理念。每個管理者，特別是每個企業領導者都知道薪酬激勵在員工管理中的重要性。當然每種方式都不能一條腿走路，否則難走多遠。
篇4
關鍵詞：高職院校 旅游專業 教師 職業能力
中圖分類號：G71 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）04（c）-0195-04
隨著近些年旅游業的迅猛發展，社會對旅游專業人才的要求也越來越高，表現在不僅要求旅游人才的數量，更要求旅游人才的質量。高職院校作為職業教育的重要組成部分，作為我國旅游專業人才的培養基地，承擔著培養既有豐富的專業理論知識又兼具高超實踐技能，同時具備與時俱進的創新服務精神的高素質人才的艱巨任務，因此，對高職院校旅游專業教師的職業能力也提出了更高的要求。但近幾年高職旅游專業和旅游院校的發展卻呈現出縮減的態勢，旅游人才的培養也陷入困境，造成這一現象的影響因素很多，其中一個主要的原因便是高職院校旅游專業教師職業能力不足。
1 調查問卷設計和樣本選取
為了更加客觀的對目前國內高職院校旅游專業教師職業能力的發展情況以及存在問題有一個清晰的認識，該文設計了相關的調查問卷，并在廣東、浙江等開設旅游類專業的六所高職院校進行問卷調查。問卷由6個部分組成，共設計24個題目，涉及到高職院校旅游專業教師職業能力基礎、教學能力、科研能力、學生管理能力、指導實習實踐能力以及相應的保障體系等多方面。問卷在阻礙教師職業能力提升的渠道的題目設置上采用多選題和開放式問答，使問卷的結構更科學、更合理。
2 高職院校旅游專業教師職業能力的現狀
該次調查是從2016年10月份開始的，問卷共100份，回收93份，回收率達到93%左右。在此之中，有效問卷達到91份，有效問卷回收率也達到97.8%。通過對所搜集數據的匯總、整理、統計和分析，得出如下結論。
2.1 旅游專業教師職業能力基礎條件不容樂觀
教師職業能力的形成依靠教師自身的學歷、學科背景、職稱等，這些是構筑教師職業能力基礎的主要條件，也成為其發展的重要方面。職業能力基礎條件參差不齊是影響當前高職院校旅游專業教師職業能力提升的最主要最明顯的問題之一，主要體現在以下方面。
2.1.1 學歷結構不合理
伴隨著我國高等教育事業的快速發展，高校對教師的學歷要求也是水漲船高，表現在具有碩士以上學歷的教師逐漸增多，而且正在逐步增加。但從整個教師團隊來講，這種學歷分布依舊是不合理的，表現在本科和碩士學歷教師數量依然較大，博士研究生數量極少。這種不合理的學歷構成不利于教師對學科理論知識的研究和探索，不利于院?？蒲心芰Φ奶嵘Ｒ詥柧碚{查中廣東某職業學院旅游管理專業教師隊伍來看，其總共有教師10人，其中碩士4人，占到40%，其余均為本科學歷，無博士學歷教師，梯隊分布比較模糊。
2.1.2 教師來源單一
教師來源的方式很多，但是其往往都是和教師本身所具有的理論基礎、實踐能力以及研究方向相關的。問卷調查結果表明，國內高職院校旅游專業教師主要來源于以下幾個渠道：一是來自于同等級高職院校的教師較多，來自本科高校的教師數量較少；二是畢業于國內高校的教師較多，來自國外或有留學經歷的教師數量較少；三是應屆生較多，有從業經歷的教師較少（如圖1）。
2.1.3 教師職稱較低
高職院校旅游專業教師職稱是職業能力形成的基礎和關鍵，同時也決定了專業教師的科研學術能力、理論研究能力、成果轉化能力等。從問卷結果來看，70%左右的旅游專業教師都是中級以下職稱，而有副教授職稱的教師占到23%，僅有6%為教授。這表明高職旅游專業教師職稱大多并不高，職稱構成和梯度分布不可合理，職業能力提升和發展面臨巨大挑戰。
2.2 教學能力欠缺
在對教師隊伍質量進行合理評價的時候，一個重要的方面即是對其教學能力的評估。其中教學經驗、教學方法以及實踐能力都是重要的參考數據。
2.2.1 教學經驗方面
調查中可見，在高職院校旅游專業教師隊伍中，應屆生占很大的比重，他們幾乎都是從學生直接轉變為教師，缺乏系統的教學培訓以及實踐經驗，教學效果也就并不那么盡如人意。
2.2.2 理論聯系實踐方面
結合旅游專業技能性較高的特征來看，旅游專業教師在知識傳授的時候，必須和實際情況時刻緊密結合，而且實踐性的教學比例一般而言是不得少于理論教學的。但是目前大多數教師都有輕實踐而重理論的錯誤觀念，在教學中很容易或多或少都會出現理論和實踐脫節的情況。在收回的樣本數據中，僅僅有19.4%的教師可以結合實際進行講解，而對于更大部分的教師來說，其一般都是照本宣科較多，很難自然地聯系到實際。
2.2.3 對教學對象的了解方面
由于多年來存在的高考制度的影響，在生源方面，高職學生和本科學生本身就有著某種層次的差距，從入校開始，就必然會遭受一定的成見看法，其中也包括來自教師群體的偏見。在問卷中，盡管有62.5%的教師認為本專業的學生性格外向、合作能力較強、實踐能力突出，但是也有30%左右的教師對這一專業的學生持有“礎較差”、“學習不積極”、“自律性差”等負面看法。如果教師不能客觀全面的看待教學對象就很容易影響到自身的教學情緒，嚴重影響良好師生關系的形成，影響專業教學成果和教學質量。
2.2.4 教學方法的運用方面
結合問卷來看，國內該專業在高職教育中的教學方式依舊是傳統講授式的方式，很少有人采用情景演示等創新方法，部分教師會結合案例教學（如圖2）。浙江省某職業技術學院的一位旅游專業教師指出：很多高職院校旅游管理專業教師對旅游行業發展現狀和發展方向以及發展規律并不是特別了解，因而缺乏實踐和行業經驗，其講授的內容有可能出現和實際并不相符的情況，對旅游管理的過程也很難清晰地表述，因此經常發生講課停留在書本上、教學與實際脫節、教學方法單一的問題。
2.2.5 實踐能力和旅游從業經歷方面
教師對提升專業實踐能力和旅游從業經歷的重視度不夠。調查中發現，高職院校旅游專業教師認為實踐能力十分重要的只有37.8%。還有的被調查者認為教師本職工作就是上課，其他的與教師無關。由此可見，教師總體上對提升自身專業實踐能力的重視程度不夠，缺乏積極性和主動性。
旅游業屬于服務業，技能性和實踐性的特質一直較為明顯，人力資本的增加使得眾多的旅游企業更加愿意希望畢業生可以直接開始工作，而不再進行繁瑣的崗前培訓，這就要求該專業教師的專業教育要與市場相接軌，尤其是對崗位技能的培養。
2.3 科研能力缺失
對于高校教師來說，其科研能力是教師職業能力的主要衡量標準，而一些高職院校卻將教學課時和教學水平看作是衡量教師能力的主要指標。問卷統計表明，國內高職院校旅游專業教師科研能力并不高，科研成果數量不多，等級也比較低。主要原因在于一方面是經費不足，另外更主要的則是高職院校的培養目標一直是面向社會的技能應用型人才輸出，在科研方面一直不夠重視。
2.4 學生管理能力較低
高職院校學生數量龐大，學生基礎參差不齊，學生自我約束能力較本科學生弱，因此，高職院校的學生管理工作面臨著巨大的挑戰，許多專業教師不僅僅要維護好課堂教學秩序，還要加入到學生管理工作的隊伍當中。通過調查發現，僅37%的專業教師有過做班主任的經歷，13%的教師有想做班主任的意愿，67%的專業教師課下經常與學生進行思想和生活上的交流，29%的專業教師有過輔導學生參加專業競賽的經歷。由此可見，高職院校里教學和學生管理相分離依然是大部分教師的傳統觀念，多數教師認為專業課教師只負責上課，而學生管理與自己無關。
此外，高職旅游專業實踐教學活動較多，學生實習實訓時間較長，但由于指導學生實習實踐瑣事繁多，壓力較大，且少有補貼或者績效，多數專業教師不愿意承擔此類工作，導致旅游專業教師指導實踐能力較低。
3 對調查結果的原因思考
3.1 教師自身方面
唯物辯證法認為，外因只是能夠影響事物變化發展的條件，內因為事物變化發展的根本原因，導致高職院校旅游專業教師職業能力水平低下的關鍵因素在教師自身，總結起來，主要有以下三方面因素。
（1）教師專業理論知識欠缺。
知識是形成職業能力的基礎。調查統計發現，高職旅游專業教師學歷普遍不高，擁有本專業博士學位等高學歷人才寥寥無幾，絕大部分為碩士及以下學歷學位，這其中還有一大部分的專業教師非旅游專業科班出身，因此，教師本身的理論知識欠缺，基礎不深厚，在理論教學乃至科研方面就顯得力不從心，很難對專業進行深層次的研究和挖掘。
（2）教師實踐教學的運用情況不容樂觀。
少部分旅游專業教師在教學中能夠引進實際案例進行指導，而實踐課程的設置也不會超過總課時的1/3。由于旅游專業的實踐性較強，實踐類課程的設置就顯得極為重要，由于相關課程的設置長期以來都缺少案例以及實踐操作的部分，因此使得很多學生都只能將知識停留在書本之上，專業教師也無法提升自身的實踐教學能力。
（3）教師嚴重缺乏行業經驗。
在很多因素的共同影響下，現在的高職教師很少可以有行業實習的機會，從業經歷自然也相對較少，使得其專業知識尤其是實踐能力一直處于落后狀態，與本行業和企業的發展嚴重脫節，不能夠很好地適應專業教學的需要。
3.2 學生方面
教學活動需要教師和學生雙方共同參與，如果學生的積極性和參與性不高，勢必影響教師教學情緒和教學能力發揮，影響教學活動的順利開展，進而也就無法收獲到滿意的教學效果。受我國高考選拔制度的影響，高職學生錄取分數低，與本科學生尤其是重本學生相比較，課堂紀律較差、學習氣氛不濃、上課不活躍、與教師互動不多，加之基礎知識淺薄，上課屢有講話、睡覺、玩手機、聽音樂、逃課等不良情況出現，很大程度上影響教師的講課積極性，教學能力也受到負面影響。
3.3 學校、政府組織方面
3.3.1 教師培訓供需錯位
高職院校教師職業能力提升的最直接最常用的方式就是培訓。培訓工作既可以由國家或者是地方行政機構進行，也可以由學校直接安排，培訓的內容可以是相關的教學理論、專業技能或是行業培訓。雖然教師培訓具有培訓對象廣泛性、培訓內容系統性等優點，但是由于多數培訓和教師自身的需求不能夠完美契合，所以很多時候培訓也都是流于形式，培訓的效果也就差強人意，其主要問題如下。
（1）教師自我提升途徑單一。調查發現，在自我能力提升方面，目前高職院校旅游專業的教師所采用的方式一般包括：70%左右的教師都是從課本或者是網絡上攝取自己需要的知識技能，13.6%的教師一般會選擇同行之間相互交流學習，通過培訓學習的更少，僅僅占到12%左右，剩下的21.5%的教師一般都會采取參加各式講座的方式。以上這些都表明，國內的大部分旅游專業教師，不管是求知熱情，還是自我提升的積極性都是比較高的，但因為受到很多條件的限制，他們缺少的是有效提升的渠道。
（2）培訓內容忽視教師需求。就目前高校教師的培訓內容來看，培訓的內容基本是由政府主管部門來確定，因此常常會忽略教師的真實需要。杭州某職業技術學院的一位旅游專業老師提到，目前教學培訓的主要內容或是對教學技術的培訓，或是對當前政策的解讀，內容往往是空泛簡單，缺乏實際效用，對職業能力的價值更是不大。單從目前的培訓內容來看，大多數是和行I發展的方向是相背離的，對職業發展沒有任何價值。
（3）培訓方式單一。大部分培訓都是由學校統一進行講座式的培訓，很少有學校是按照教師的需求而實行相應的培訓項目。這說明，目前高職教師的培訓方式依舊不夠多元。教師的培訓形式依然與教學活動一樣的班級制存在，培訓對象只能像學生一樣被動地灌輸專家口中的理論，難以滿足教師多元化的實際需求。事實上，每一名教師在實際授課和工作中都會遇到不同類型的問題和困難，教師除了亟需獲得完善的問題解決方法以外，更要隨時掌握最新的研究現狀，而非僅僅是參加培訓學習，更不是因循守舊的灌輸和講授。
3.3.2 職稱評審機制欠完善
職稱評審因素一直以來是制約旅游職教教師能力提高的重要因素，具體表現如下。
第一，職稱評審不能公正進行。由于申請名額的限制，同等條件下，即使學歷、科研水平等都達標，但是由于教師來源以及學校性質等外在條件，不同院校的教師依舊會受到不同的對待。第二，評審渠道的障礙。由于我國大多高職院校成立時間較晚，高職院校綜合實力較弱，因此高職院校既不具有自行評定職稱的資格，因此其教師職稱的評定依舊需要通過個人申報的方式，由教育主管部門安排進行。這樣一來，經常會出現因為申報數量龐大、細節難以把握、透明度低等影響，評審渠道不順暢。第三，評定職稱不被認同。在高職院校獲得的職稱為“高等職業技術學校”職稱，而得到這一職稱的教師如果想要進入本科院校任教的話，其職稱經常會受到質疑，這使得公平對待的可能性更是大大降低，對優秀教育人才在高校間的合理流動非常不利。
3.3.3 科研審批難以公平兼顧
作為高等教育的實施者之一，高職院校也本應成為重要的科研場所，但現實情況都不盡如人意。
首先，沒有完善的管理、促進機制與科研環境。國內的大多數高職院校，在教師考評機制中，學術論文或者是科研項目等內容通常并不在考評項目之內，而是單純地把完成規定的教學量作為考評的第一標準，導致教師缺乏科學研究的積極性，因而科研難以開展。
其次，在科研項目的申請與審批過程中，高職院校經常被排除在外。不管是在課題評審方面還是在分配任務上，政府部門普遍會偏向本科院校，這就給高職教師申請科研項目帶來極大困難。
最后，高職院校本身并沒有設立相對規范的科研團隊。幾乎所有高職院校教師的主要任務都是教學，卻沒有專門的科研人員，盡管組建了科研團隊也只是空殼而已。
3.3.4 保障機制不健全
（1）教育管理忽視高職院校。
我國各級各類高校雖然由政府部門進行統一管理，但是在教育管理過程中，由于諸多原因的相互作用使得高職院校往往處于被忽視的境地。
首先，政策制定偏向于本科院校。由于本科院校規模較大，專業設置較多，實力較強，發展先于高職院校，所以在相關政策的扶植力度方面，教育管理部門通常都會更加看重本科院校，而對高職院校的重視卻不足。
其次，管理方式傳統而生硬。在高職院校的專業設置中，大部分專業的開設初衷都是為了更好地契合地方經濟以及產業發展態勢的需求，因此和本科院校相比，技術類專業的數量就相對較多，旅游專業就是其中的一個典型代表。但是在旅游專業教育中缺乏專業的技能認證工作，技能證書的設置更是非常少。因此，創新原有的工作方式、搭建企業與高校之間的連接渠道將成為今后教育主管部門工作的重要內容，并借此為教師實踐提供機會。
（2）資金和考評制度不足。
多數高職院校未設立教師職業能力提升的專項資金，嚴重缺乏物質保障。調查中近一半的教師表達本校的考評指標不全面，沒有將教師對學生的管理能力、社會服務能力、科研能力、輔導學生參賽獲獎納入到考評體系中。因此，是否擁有合理的考評機制，對于高職院校旅游專業教師職業能力的提升具有非常至關重要的影響力。
3.4 社會環境方面
由于旅游業但發展時間短、發展不完善，因而社會、企業、政府、學校普遍存在嚴重的短視行為。社會上多數人會認為旅游專業屬于邊緣學科，特點不突出，社會貢獻不多，技術含量不高，因而不被重視；眾多的旅游企業也極不愿意在培訓工作上投入太多的資金；學校內部經費不足，教學投入也并不高，學科優勢不明顯，教師水平不足，科研水平也受到極大的限制，產出的人才質量也可想而知。另一方面，該產業迅速地發展，使得政府有關部門也僅僅簡單地注重景區建設，尤其是景區的外部包裝建設，在很大程度上忽略了人才培養建設，對旅游行業發展造成極大的阻礙。
4 結語
高職院校旅游專業教師職業能力是一個由多方面能力構成的較為復雜的能力體系，其中的每一項能力都不可忽視。雖然我國高職院校旅游專業教師職業能力參差不齊，高低不一，問題頗多，但只要找出其制約和影響的因素，精準地為其把脈，便可對癥下藥，努力探尋提升高職旅游專業教師職業能力的有效途徑和策略，推動高職旅游專業教師職業能力的發展，從而促進高等旅游專業人才培養質量的不斷提升，推動我國旅游職業教育的發展。
參考文獻
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篇5
【關鍵詞】軟件技術專業;人才培養;高等教育
1.引言
1995-2005是我國計算機行業的第一個快速發展時期，各個高校大力發展計算機專業，幾乎每個高校都設有計算機專業。國內知名的IT企業幾乎都是在這個時期發展起來的。到今天，十幾年的人才積聚讓計算機教育行業漸露疲態，進入人才飽和甚至過剩期，計算機專業已經成為高校應屆生就業率最低專業之一。但縱觀人才市場，“硬過剩”并未出現：各類IT培訓機構層出不窮，陸續輸送大量計算機人才;招聘網站IT職位的招聘更是持續火爆，供不應求。為什么高校計算機應屆畢業生不再受青睞，甚至畢業后需要參加培訓機構“重修”？十年光環下的高校計算機教育是否開始走向墮落？是誰一手砸了計算機學生的金飯碗？[1]這就不由得教育工作者來思考一個問題，為什么高等學校培養不出來足夠多的高質量的計算機軟件技術專業人才？
2.問題的分析
傳統機械的高校教育難以承載多元化的企業需求，將計算機人才推到一個怪圈：一方面海量應屆畢業生苦于工作無果;另一方面軟件工程師，網絡工程師等IT相關職位常年處于招聘熱門職位前列，招聘網站一天的招聘信息竟達到萬余條。企業需求與高校教育間不斷被拉伸的真空地帶，由日漸興盛的各式培訓機構迅速填充起來?！皩W以致用”這條傳承千年的辦學基準，難道當代計算機教育已經不再適用了嗎？ 那么有沒有深層次的思考過為什么我們高校培養不出來合格的計算機人才呢？通過多年的學習經驗、工作經驗、項目開發經驗和深刻地思考我認為有以下幾個方面的原因：
（1）學習計算機學科的方法。我們會發現這樣的一個現象，計算機學的好的往往不是計算機專業的學生。一些學物理的、數學的、法學的、哲學的等等其他專業的學生最后轉學計算機都很出色。我們的生活中也不乏類似的人才。還有一些培訓班上培訓的學生，整體高出學校培養的學生。那么這些現象能否說明一些問題呢？我們的課程設置和企業應用之間是否有矛盾？也就是我們是否進行了按需教學和學習呢？
（2）計算機專業是個理論性很強很抽象的專業。尤其是計算機軟件技術部分完全是抽象的。全憑個人想象，概念在每個人腦海中的印象是不同的。軟件設計是在理解這些抽象概念的基礎上進行產品的設計。在產品開發環節也和其他專業有所差異。比如機械加工類，學習集中在幾個典型案例的教學上，學習了軸類加工、盤類加工、箱體類加工、齒輪類加工任務后，那么以后做個其他類似的東西基本上不存在障礙的?？墒擒浖筒恍?，這次做個成績查詢系統沒問題，下次你做個圖書管理系統，會因為系統環境，設計思路、業務流程、相關技術、編程語言的改變就不一定很順利。正如行業有句話：“軟件的正確性主要依賴于編程人員的技術水平和知識結構”。
（3）課本是硬傷，師資是軟肋，實踐經驗是缺陷。我們選用的教材往往都是一些規劃教材、省部級重點建設教材等。這些教材從編寫到出版使用的周期至少在1年以上，甚至有些教材需要更長的時間，與IT行業18個月技術更新一次的法則遠不適應。還有些教材就是從學校到學校，從老師到老師，沒有企業實踐人員的參與。大部分的老師是從學校到學校，缺乏項目開發的實踐經驗，更缺乏從企業一線走出來的工程實踐人員。
3.問題的解決
那么介于以上的對問題的思考和分析，應該如何進行計算機專業人才培養的改革呢？我認為應該從以下幾個方面著手：
（1）以一些入門課程讓學生快速了解和掌握計算機硬件設計、軟件及計算機工作過程的基礎知識。對計算機專業來說要做到理實并重，將理論性抽象性的知識簡單化、形象化，更適合高職專業計算機學生的學習，做軟件技術的如果沒有深刻的理論知識猶如無源之水無本之木。
（2）以應用技術為主、做到按市場需求學習。計算機語言、軟件設計思想、數據庫技術、流行技術、前沿技術等都要涉及。最主要的要注重實習實訓環節。讓學生在實習實訓環節對所學的知識能有個很好的應用和總結。
（3）整合課程設計和實訓。力盡在實訓中完成項目驅動的教學思路。我們發現大部分課程設計學生都做了一個簡單的MIS系統，三年下來學生用一個MIS系統可以應付好幾門課的課設或是實訓。應很好地把這些課設實訓的時間整合起來，嚴格要求、精心規劃、以標準的軟件開發規范和產品去指導學生進行軟件開發的學習，從中將課程中學習的東西融會貫通。通過項目來鍛煉學生是最好的辦法。
（4）以案例引導、項目驅動、團隊協作、小組教學為主要方式，不再以個人為教育單位，2-3人為一個項目組。一來模擬實際項目開發的真實環境，二來通過學員間的協作互助，培養團隊協作的能力，可以解決一些我們老師難以觸及的問題。
（5）校企合作。校企脫節是所有高校 計算機教育問題的根源。目前很多培訓機構都與企業簽署長期協議，幫助培養定向人才，想一想，為什么協議對象不可以是廣大高校呢？企業直接和高校簽訂用人協議，通過大三一年的實踐進行定型培養，畢業后合格即直接招收。這樣一來，取代了流于形式的企業實習，同時解決了教育與需求接口的問題，一舉兩得。[1]和其他專業的校企合作相比，計算機專業校企合作更為靈活，應走出一條體制多樣性，機制靈活性的校企合作新思路。學校實驗室環境和企業實際環境十分相似 只需有較強的企業實踐的老師或是人員和標準開發過程，即可達到校企合作來鍛煉學生的目的。
（6）老師要培訓。計算機技術發展是很快的。每天出幾個新名詞是很平常的事情。新舊技術更替很快。專業老師應該不斷學習充實自己，最好的辦法就是培訓。
（7）加強對學生的素質教育個人文素養的培養。介于高職層次學生的質量，應該對學生做足夠多的入學教育和平時的素質教育，如：學生對大學應該如何認識，大學生活如何度過，對專業的整體認識，專業如何去學習等等。在平時多些素質教育的內容，以提到學生團隊協作的能力，吃苦耐勞的能力，與人相處的能力等等。加強其內在修養。
4.總結
如今正是信息量成指數膨脹的時代，隨著嵌入式技術、物聯網技術和云計算等技術的發展各個行業對信息化智能化發展的要求越來越強烈，信息處理設備及平臺的擴張使得用戶也在不斷的擴張，IT行業即將迎來第二個高速發展階段，我們應抓住機遇發展我院計算機教育事業。
參考文獻
[1]王朝輝.軟件技術專業校企“四個合作”的探索與實施[J].中外企業家.
篇6
關鍵詞：產學研；合作教育；協同創新；人才培養
一、高校大學生人才培養現狀
大學肩負著培養高素質復合人才的重要使命，大學教育也是學生教育生涯中最重要階段，對學生未來的職業發展和價值觀念的形成，有著深遠的影響。但是，就目前的大學教育體系而言，存在著諸多的問題，尤其是教學內容與科研技術、企業需求相脫節，學生實踐操作能力差等現象尤為突出。本文正是基于這樣的教育背景下，提出產學研協同創新教學模式研究，旨在培養能夠適應社會發展要求的高素質人才，為高校創新人才發展戰略提供參考建議。1.高校大學生培養模式單一，與科研發展脫節嚴重。目前，高校大學生培養過程中依然沒有擺脫應試教育的模式，這與市場經濟對獨立職業人的要求相對立，高校教學的重點并不是注重學生獨立思維和判斷能力的培養，而是專注于教材和理論知識的灌輸。即使是一些涉及到實驗課程或者機房實踐的教學學時，學生也只是淺嘗輒止，無法深入地去了解和學習。久而久之，學生的學習熱情被不斷消磨，高校教學效率不斷降低。教學與科研本應該是相互統一、相互促進的，通過知識的應用實現科研實踐的目的，同時科研過程也是豐富高校教學手段的一種形式。但是，在實際的高校教學中，科研與教學卻是嚴重脫節的，無論是學生還是教師，都將教學的重點放在了考試上，教師有指標，學生有需求，在應試教育依然盛行的教育背景下，學生將自己大部分的時間和精力放在了與考試相關的知識內容上，對于實踐和上機的課程自然不太上心。這就導致了科研實踐的機會非常少，學生參與的積極性也不高，很難實現全面提高學生綜合素質的教學要求。2.畢業生與社會經濟發展需求不相適應，與企業需求脫節嚴重。隨著社會的不斷發展，社會對于大學生的需求不斷增加，同時企業的要求也在不斷提高，這給高校的教育教學帶來巨大的挑戰。高校必須不斷改革現有的大學生培養模式，以適應社會的快速發展和市場的不斷變化，提高學生適應社會的能力。但是，當前的大學生培養模式卻非常單一，學生實踐的機會較少，與社會接觸的機會也不多，導致很多學生害怕畢業，自信心不足。這與企業的需求嚴重不匹配，高校必須正視人才培養過程中存在的巨大挑戰，強化學生的實踐能力，以市場為導向，以企業需求為標準，培養適應社會發展需要的高素質應用人才。否則，大學生的就業環境將會不斷惡化，學生的就業壓力也會越來越大。目前，在企業招聘過程中，應屆生入職，基本都需要企業經過培訓之后才能夠上崗，大學課程設置已經嚴重脫離了社會現實，在現有的重智力、輕道德、輕實踐的大環境下，很難培養出企業發展需要的應用型人才。3.大學生普遍缺少社會實踐，動手能力差。大學生社會實踐是經常被提到的高校人才培養模式，也是企業在招聘應屆生的過程中常常關注的地方。社會實踐主要是指學生利用學?；蛘咦陨淼馁Y源進行的與社會發生聯系的一種社會活動，可以是學生自己感興趣的社會調研，也可以是企業實習，主要的目的是走出校園，了解社會，熟悉企業，為以后的職業發展打下基礎。同時，大學生參加社會實踐也是實現將知識轉化成生產力的嘗試，通過企業實習將課堂學習到的知識應用到實際的工作中去，強化自身技能，提高適應社會的能力。社會是一個大的熔爐，可以全面鍛煉學生的素質，培養學生的溝通技巧，團隊意識和執行力。但是，現行的大學生教育體制中，學生卻很少有機會參加社會實踐，這主要是由于學生的培養機制不健全導致的，高校教育過度重視學生理論知識的學習，忽視對學生實踐能力和創新意識的培養，導致學生缺少實踐的機會和平臺，即使是通過自身的資源找到實習的單位，也很難保證專業的對口，社會實踐的價值被大打折扣。
二、產學研協同創新對大學生人才培養的重要意義
產學研協同創新是在政府的引導和支持下，實現高校、企業與科研機構之間的緊密合作，各自投入資源，共同開發，實現人才的輸出和培養的目標。作為一種全新的合作教學模式，產學研協同創新對于高校培養高素質應用型人才發展，具有重要的作用，主要表現在以下幾個方面。1.提高大學生的社會實踐能力。通過產學研合作平臺，學生可以有更多的機會去參加企業實踐，了解企業運營模式，提高學生的動手操作能力。學校在學生參加實踐的過程中，安排專門的負責人對學生的實踐過程進行跟蹤和反饋，了解學生和企業之間的需求，同時要求學生在實踐之后，完成實習體會，分析自身在實習過程中存在的不足以及企業運營中存在的問題等。合作教育為高校與企業之間搭建了橋梁，高校根據學生的反饋及時調整教學策略，以適應企業的發展需要。2.提高學生畢業質量，拓寬就業渠道。高等教育學校的教學任務并不僅僅是幫助學生掌握書本的知識內容，更重要的是全面培養學生綜合素質，實現學生全方面的進步和發展產學研合作模式，將學校與企業和科研機構連接起來，三位一體，全面提高學生的綜合素質，促進高校人才培養戰略的全面發展。學校在實踐教學過程中，可以通過參觀企業生產和運營現場，邀請企業管理人員到校講課等方式幫助學生拓展認知，讓學生能夠有機會在學習課本知識之外，接觸到更多的實踐機會。3.培養學生的創新思維。創新思維能力是高校大學生社會實踐最重要品質之一，大學相對輕松和自由的環境，讓學生有機會接觸任何自己感興趣的事物，激發創造力。創新能力也體現了一名學生的思維高度，是學生可塑性的內在表現，課堂教學是對學生創造力的最大束縛，學生通過產學研合作教育平臺，可以有機會參與到科研創新，找到自身的興趣點，激發學生的學習熱情，不斷發展和提高創新思維能力。
三、產學研協同創新的大學生人才培養建議
產學研協同創新是新時期的市場環境和教育改革背景下形成的全新的人才培養模式，具有時代的特征，該模式的順利實施需要良好的外部環境保障。也就是說，需要相關政府部門和企業的支持以及學校的資源。當然，這是一個新興教育教學嘗試，在發展的過程中，一定會遇到諸多的困難，需要不斷調整。產學研合作模式的最終目的是為了幫助學生提前了解社會，掌握生存技能，提高科研水平和創新思維能力，讓學生在產學研合作教育中受益。1.平衡三方關系，維護好產學合作的共同利益。產學合作教育是建立在學校、企業和科研機構之間的相互支持，相互滲透的一種共贏的實踐模式，其利益也是三者共同作用的結果。因此，平衡好三方之間的利益關系，維護好產學合作的利益成果，對合作參與方的長期發展具有重要的意義。事實上，產學研協同創新的利益維護是決定產學研協同創新培養計劃能夠順利開展的關鍵因素，任何一方受益過多或者過少都可能會導致產學合作的失敗。因此，利益分配是一個長期的博弈的過程，需要隨著合作辦學的發展，不斷改革利益分配制度，提高產學合作成效，將提高學生實踐能力，培養創新思維作為產學合作教育的出發點和落腳點，切實維護好學生的根本利益。2.政府應加大對高校產學合作教育教學扶持力度。如前文所述，產學研協同創新合作需要一個良好的宏觀環境的保障，這個良好而穩定的環境就是政府的政策支持，國家經濟發展的內在動力，就是需要通過創新來驅動發展。因此，必須深入推進科技與經濟的緊密結合，提高科研創新效果，將科學技術轉化為先進的生產力。在這樣的宏觀背景下，搭建和發展產學研合作教育平臺，促進產學研之間高校與企業和科研機構的深度融合，實現教學知識與產業經濟發展的對接和實踐，提高科學知識對經濟發展的貢獻水平。當然，在部分區域，相關部門已經認識到產學合作教育對地方經濟發展的重要作用，很多地方政府通過補貼和宣傳的方式，鼓勵企業與高校建立實踐基地，創建大學生產業園，為學生參加社會實踐提供肥沃的土地資源。3.深化校企合作內涵，拓寬產學研協同創新渠道。經濟社會的發展需要大量的優秀畢業生，將知識技能轉變成先進的生產力，推動社會的進步。高等教育學校既是產學研合作教育的主體，也是學生參與實踐的組織者，是產學研合作教育過程中最重要的一環。因此，必須不斷強化和拓寬產學研合作的渠道，讓學生有更多的機會去了解產學研合作，參與產學研合作。目前，一些大學開展的產學研合作辦學的接收單位大多數是一些企業單位或者科研機構，學生可以自主選擇的空間并不大，在發展學生個性方面還有一定的欠缺。因此，高校在組織實施產學合作教育過程中，還應該開展相關的產學研方面的活動，讓學生能夠參與到協同創新的活動中去。塑造學生獨立人格，培養創新思維能力。
四、總結
大學生人才培養已經成為高校乃至于社會關注的焦點，如何解決高校教育與社會經濟發展脫節，高校畢業生與企業需求不匹配的問題，已經成為高校教育改革必然的課題。產學研協同創新人才培養模式，為高校大學生人才培養提供了全新的嘗試，為學生提供了解社會、認識企業的平臺。學生通過合作教育，參與社會實踐，提高職業技能，實現自身素質的全面提高。當然，要使產學合作教育模式在高校大學生人才培養中發揮出更大的作用，需要參與各方的努力，即政府的政策扶持、三位一體的資源配置和利益共享，以及大學生的積極參與。通過學校、科研機構和企業之間的精誠合作，為學生搭建順暢的實習通道，全方位培養學生的綜合素質，改善高校教學成效，提高學生適應社會、適應市場變化和企業需求的職業技能，培養符合社會發展需求和企業發展要求的高素質人才。
參考文獻：
[1]馬廷奇.產學研合作與創新人才培養[J].中國高等教育，2011，(6)：24-27.
[2]朱紅霞，馬曉霞.協同創新模式下的高校人才教育培養研究[J].繼續教育研究，2013，(7)：44-45.
篇7
論文摘要：大學畢業生就業形勢空前嚴峻。統計表明：07年，國內新增大學畢業生495萬，其中144萬人當年未能實現就業（“新華網”《07年全國普通高校351萬畢業生實現就業》）；08年，國內新增大學畢業生559萬，其中有100萬人至今未能就業（“南方網”、“網易”《報告稱今年將有100萬高校畢業生不能就業》）；而到09年，國內將新增大學畢業生611萬，再累計往年未就業大學生，總共需要安排就業崗位超過800萬個（“投影時代”《就業難促使招聘模式改革》），加上中等專業教育以及職業教育學校的畢業生，在當今全球金融風暴背景下，其就業形勢空前嚴峻。
當下就業形勢嚴峻，大學生找工作的問題一年比一年突出，作為將要“淪為”應屆生的我們，常常會犯這樣的錯誤，面對問題，一味地只懂得推卸責任，怨聲載道，總是找來不同的借口，找不到工作，是國家的錯，不切實際擴招導致高校和社會之間供需關系失調的錯，指導方針在實施過程中出現偏頗的錯，學校專業設置與國內產業結構不匹配的錯，與其在這里抱怨，倒不如想想辦法，解決自身的就業問題，這才是值得我們關心的問題。
2009年就業五大趨勢
面對頗為嚴峻的就業形勢，上海市對外服務有限公司的專家對2009年大學生就業做了分析，總結了五大趨勢。
趨勢一：生育高峰帶動教師走俏，教育培訓迎來發展高峰。
從2000年開始，上海進入了生育高峰，隨之而來的入學高峰，導致幼兒園、小學、中學的師資一路吃緊。以往每年招聘人數較少的幼兒園和名牌小學，都加大了教師招聘的力度。據統計，僅幼教崗位，今年華東師范大學和上海師范大學學前教育所有畢業生的數量，都填補不了招聘的缺口。
與幼教的火熱一樣，教育培訓業也迎來了發展高峰。金融危機導致很多人下崗，許多人選擇充電、培訓，這也使教育培訓機構不僅沒有受到沖擊，反而迎來了新的發展機遇。
我的看法：目前，國家推出一系列有關提高老師福利的政策，還有金融危機帶來的教育培訓發展高峰。這就意味著教師之路，成了大學生的另一謀生之道。雖然，我并不是教師專業，可是我可以選擇報考教師證，同樣可以當一名教師！當一名教師，總比在一些私有企業里打工要穩定得多?？墒钱斠幻處煟⒉皇俏宜氲?，喜歡不斷挑戰自己的我，可以利用這次機會，創辦培訓機構。也就是把教育培訓作為項目，走上創業之路。我想許多將近畢業的大學生都有這種沖動和熱情。年輕人應該出來打拼，不甘于在小企業里打工。生育高峰帶動教師走俏，教育培訓迎來發展高峰。把握機遇，輝煌明天。
趨勢二：經濟刺激計劃帶動企業發展。
隨著國家4萬億元經濟刺激計劃的出臺，各地也紛紛推出了經濟刺激計劃，一大批國有重點企業在今后幾年都將面臨前所未有的發展機遇，在人才需求上也顯得更為迫切。一些公共安全和社會服務領域的單位，以及機械制造、橋梁設計等行業，也由于發展迅速，對人才需求也正在加大。
我的看法：往屆不少師兄師姐，在應聘浪潮里打拼的他們，都有這樣的感慨：一流外企，二流國企，三流私有企業。經濟刺激計劃帶動企業發展，一大批國有重點企業在今后幾年都將面臨前所未有的發展機遇，在人才需求上也顯得更為迫切。這就意味著，大學生就業嚴峻的冰河時期，不是長期發生的。還在就讀大三的我，不妨想想走上考研之路，避開冰河時期，利用這時機充實自己，為了以后找到更好的工作而做好充分的準備。
趨勢三：快速消費品及零售行業發展依舊。
快速消費品行業是與居民生活關系最密切的行業，百姓即使縮減開支也不會減少快速消費品的使用量，所以金融危機對快速消費品行業及相關的零售批發業就業形勢相對較好。
我的看法：快速消費品和零售業，都是薄利多銷的行業。雖然不會受到金融危機的負面影響，但是競爭同樣激烈。如果以它作為創業項目，很難突圍而出。如何才能在眾多商場里找到商機，我想到了通過網購的方式。因為物流的發展，將成為日后企業競爭的主要手段。成立一支專門的日用品營銷團隊，通過電子商務平臺，提供送貨上門的服務，這是最快最便捷的方式，也是競爭的優勢。
趨勢四：研發人才依然“吃香”。
雖然金融危機使不少企業減少了人員招聘計劃，但對頂尖的研發人員，企業還是求賢若渴。
趨勢五：京滬渝高職生就業率超過本科生。
京、滬、渝等城市近幾年的統計信息顯示，高職生就業率已開始超過本科生。特別是汽車、電子、計算機、維修、工程等技術含量比較高的一線技術崗位，高職生經過短時間的適應就可以上手。
我的看法：高校只管收錢、不管教學已經成為不少地方的趨勢，所以與其說他們是讀了個文憑還不如說是買了個文憑。這樣的“交易”，直接的后果就是文憑不再等于人才，有學歷沒有能力。這就給了我們的信息，光憑著文憑并不是我們的競爭力，能力和知識的運用才是絕對的真理。我是讀工商管理的，也許很多人都認為這是一個不錯的專業，但是在大學生就業嚴峻的浪潮里，要找一份好的管理專業非常困難。所以，我自修了計算機專業，因為有了技術，有能力做項目，都是很是實在的。只有過硬的技術，才有說服力。這是真實可見的。而并不是拿著文憑進企業。假如我是企業人事部門也會考慮再三。特別在金融危機時候，招聘一些“新手”，等培養個三五年，耗資可想而知。
面對就業寒冬，我該怎么辦？
1、多元化選擇就業單位和就業地區。
去外企工作，做一個白領，這是我所想的。這也是為什么會說，一流外企，二流國企，三流私有企業的原因？但在目前崗位需求總量萎縮的形勢下，大學生們的擇業思路需要轉換，期望值需要調整，國有企業、民營企業等單位同樣也是施展自己才華的舞臺。所以，我畢業后并不一定要進外企，國企也是我所想的。
2、調整薪資待遇的期望值。
對職場新人而言，經驗的積累遠比金錢的多寡來得重要。不少大學生習慣將自己就讀的學校、專業等與薪資待遇掛上鉤，在這種片面的理解下，往往高不成、低不就，失去不少機會。在目前情況下，正確定位、調整心態、把握機遇、瞄準長遠發展不失為一種可行的方法。
3、明確職業目標。
選擇職業時，尤其需結合自身的綜合能力，明確發展目標。如果在邁出大學的一步時沒有認真思考，今后再來轉換“跑道”就比較困難了。工商管理是我的主要學科，但計算機我也不會放棄的，因為技術是我的優勢。兩手都要硬，也許將來我會成為一名技術人員，然后轉為管理，這也是許許多多的IT人員的必經之路。
4、不片面追求專業對口。
除了部分技術性崗位外，很多崗位并不一味強調專業的對口。大學生除了學習專業知識之外，更重要的是培養自己的思維方式、發現問題和解決問題的能力。工商管理，是一門經濟綜合的學科，涉及多方面的知識。也許比起計算機、會計、英語等專業，顯得沒有重點，但，正因為經濟管理，需要的知識不專，但要全面的。也就是綜合能力要強。
5、重視實習的機會。
實習是大學生積累社會經驗的重要途徑，能夠提高大學生的溝通能力、解決問題的能力。
因為大學生通過實習或參加公益活動接觸社會，就越能看到社會的方方面面，從而找到自己的興趣點，那么在大學期間就可以有目標地去擇業。所以，大三的時間是很寶貴的，能夠盡早步入社會，找到自己興趣點，然后更新自己的理論知識。
6、繼續深造，重組知識。
面對當前金融風暴對就業市場的沖擊，我會根據自身情況選擇繼續深造，以避開就業的低谷，為將來就業市場的回暖做好準備。
參考資料：
1、“新華網”《07年全國普通高校351萬畢業生實現就業》
2、“南方網”、“網易”《報告稱今年將有100萬高校畢業生不能就業》
3、“投影時代”《就業難促使招聘模式改革》
篇8
Abstract： This article takes the construction of real product teaching repository of printing in Urumqi Vocational University as an example. In the process of the construction of the repository， the mechanism of university-enterprise cooperation system is deepened， and the real build the real repository management system is built. The training items for professional courses are set together. New skill training mode is adopted， and open education is implemented. Real product repository construction reflects the cooperation of university and enterprise in constructing， process management and talent cultivation， to ensure the overall promotion of teaching quality.
關鍵詞： 技能實訓模式；結果導向教學；實品教學資源庫
Key words： skills training mode；result oriented teaching；real teaching repository
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）17-0288-02
0 引言
通過與新疆知名印刷企業合作，針對印刷企業開展了廣泛的調研，分析企業到底需要什么樣的員工，什么樣的學生更受青睞。發現企業的需求是新員工具備同行業一定的工作經驗，能夠“獨立”、“正確”、“高效”地完成基本工作。而對新員工的最大擔心則是低級錯誤帶來的經濟損失。企業不愿成為應屆生免費培訓的冤大頭。那么，現代職業技能教育的核心是什么呢？人才培養目標又是什么呢？值得我們去深思?！秶抑虚L期教育改革與發展規劃綱要（2010～2020）》（第六章職業教育）、《教育部關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高[2006]16號）和《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》（教職成[2011]12號）文件精神對校企合作、實習實訓基地建設極為關注，如何培養出符合社會需要的技能型高素質人才，是高職院校發展到現階段思考的主要問題。
現代職業教育的新訴求：“以就業為核心”、“以企業的需求為導向”是職業教育的根本出發點，這一觀念已被廣泛接受。中國模式正在經歷由知識教育向職業技能教育的轉型。崗位職業技能的核心需求是要求學生“會做”、“正確做”。校內實訓教學實踐的實施要緊緊圍繞此核心展開。
1 國內外實踐教學模式的現關及存在的典型問題
1.1 國際職教實踐教學模式的借鑒 以企業為主體的德國的“雙元制”、英國的“工讀交替”，以學院為主體的新加坡“教學工廠”，美國“合作教育”模式等，我國都缺乏天然條件完全采用，只能取其精華，根據自身和區域條件，適當地加以吸收。本課題在“結果導向教學”實訓模式研究時，要進行策略選擇和分析比對，在借鑒的同時須與學校的辦學實際狀況相適應。
1.2 國內傳統實訓普遍存在的問題 ①校外實訓的典型問題：第一，校外頂崗實習存在著各種風險：設備風險、身體傷害風險和生產事故風險；第二，學生的重復簡單勞動，難以培養出相應的職業技能。實習企業提供的崗位多為“勞動型”而非“技術型”，把學生當作廉價勞動力使用，對于職業技能的培養存著很大的局限性和片面性；②校內實訓設備的閑置：實訓基地設備采購與實訓課程規劃缺少必要的呼應性，學校沒有與實訓設備理想對應的教學規劃與課程，學校教師缺乏設備的使用經驗及實訓教學法需要的實實踐經驗，學校缺少必要的實訓項目，市場很難找到與實訓課程對應的實訓教材，最終導致很多高校的實訓設備閑置嚴重，很難在實訓教學中發揮價值，形成了普遍的“睡眠設備”、“參觀設備”，實訓教學轉型舉步維艱。③實訓教學技能考核標準的缺乏：學校缺乏實訓教學中對學生技能審核評定的標準，仍局限于考試的傳統模式，實訓教學效果的評測，不能很好的與“就業技能”接軌。
對于實踐教學改革，各高校均有設備閑置的困擾，要有新突破，提高實訓設備的有效性，必須結合區域特點和學校自身條件，總結經驗及對策，提出可行性、有效的校企合作實訓教學模式及實施方法。
2 基于結果導向教學的技能實訓模式的實踐意義
先闡述一下兩個核心概念：“結果導向教學”是基于校企深度合作的一種實訓教學模式。通過校企合作建設的實品教學資源庫，讓學生看著商業產品學設計、制作與輸出，以行業應用逆向引導實訓教學，開辟結果導向教學的校內技能實訓新模式?！皩嵠方虒W資源庫”是一個陳列各類商業產品的樣品展覽室，通過按照專業分類的各類商業產品，把行業標準引入課堂，全面對接以企業需求為導向的職業教育目標。專業的產品材料使專業設計的表現元素更豐富；學生通過拆解產品制作過程，及半成品素材，對生產工藝流程有更系統的認識和把握。結果導向教學的實訓模式研究意義概括如下：
2.1 為學生專業實踐教學打好基礎。目前，通過對校各級印刷技術專業學生的實踐教學分析，以下問題亟待解決：①印刷企業提供的崗位大多勞動強度大而技術要求低，大量的簡單重復工作使學生對行業的發展失去信心；②專業教師缺乏必要的“雙師素質”，無法將抽象復雜的概念和原理形象化；③印刷行業管理秩序不規范，影響了實踐教學的質量。我校印刷技術專業依托示范校和骨干校建設，借鑒國際職教模式，總結高職院校經驗，結合區域經濟社會發展，與優秀的印刷企業合作，搭建出從印前設計到印刷輸出的一體化全流程實訓環境，并引進商業級系列實訓項目及符合行業規范的技能考核標準，實現在校園內綜合技能實訓，提高實踐教學效果。
2.2 提高我校實訓基地建設的有效性。結合前幾屆印刷專業實踐教學（六屆，七個專業班級），實習學生為企業帶來的經濟效益并不明顯，企業對深入開展校企合作的內在動力不足，對頂崗實習缺乏熱情，有些企業把學生作為廉價勞動力，學生不能得到真正的專業鍛煉，學校與企業的合作僅僅停留在表面。通過校企深度合作，建成結果導向教學的校內技能實訓模式，既能實現學生技能水平與企業要求接軌，又能屏蔽頂崗實習的困擾、課程轉換的尷尬和實訓設備的閑置等問題。
2.3 為其他高職院校實訓基地的建設提供參考。通過校內技能實訓教學，既能實現學生技能水平與企業要求接軌，又能屏蔽頂崗實習的困擾、課程轉換的尷尬和實訓設備的閑置等問題。
3 校內技能實訓基地建設方案的建設思路
結合校企深度合作，提出以學院為主體，聯合企業打造出具有工作級專業實訓環境的校內實訓基地建設方案。方案建設具體環節如下：
第一步：業務洽談，設計實品教學資源庫。
第二步：樣品設計制作實訓。
第三步：企業遠程校樣后并數碼打樣，最終產品成形輸出。通過樣品的設計、制作與成形輸出，培養具備從印前設計到數碼輸出全流程工作經驗的印前制作員。課時進行與綜合實訓同步進行。另外，校企合作共同開發在線考核題庫，以方便結業考核和進行專業認證。
整個實訓課程規劃分四個階段進行，如圖1所示。
簡言之，實品資源庫建設思路：業務洽談方案策劃數碼打樣與質量檢測成品制作。經過以上五步實品資源庫建設方案，全過程滲透結果導向教學模式。
4 特色與創新
實品資源庫提供的不僅僅是印刷產品，而是通過產品傳遞專業體系。每類產品對應專業課程，專業的產品材料展示使專業設計的表現元素更豐富。同時，通過制作過程及拆解產品制作和半產品素材，讓學生對印前設計和印刷、印后各工序間的工藝生產關系的掌握更加系統、深入。
另外，校企共建實品資源庫，以“會做”、“正確做”為實踐教學目標，從而提高技能型人才的培養質量。通過推進校企“合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展”而增強辦學活力，形成人才共育、過程共管、成果共享、責任共擔的緊密合作辦學體制，發揮各自優勢，提高印刷技術專業人才技能與滿足印刷企業需要的雙贏局面。
參考文獻：
[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2010），2010.
[2]教育部.關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見，教職成[2011]12號，2011.
[3]教育部.關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意
見，教高[2006]16號，2006.
篇9
述職報告是工作中一個很重要的部分，有助于了解自身的工作能力，有利于自己的職業發展。下面好范文小編為你帶來一些關于招聘人員的述職報告，希望對大家有所幫助。
招聘人員述職報告1
我于20__年_月份在__工作，現任__公司的招聘專員,一個多月來，自始至終努力用一個優秀稱職的招聘專員的高標準嚴格要求自己，重視文化理論管理知識方面的學習。特別是擔任招聘專員以來，對公司的基本狀況、組織結構、經營理念、運作模式都有了比較全面透徹的了解和認識，使自己的政策理論水平及管理技能亦有了更為顯著的提升。在注重提高自身素質的同時，創造條件、靈活運用、采取多種方式，在公司內逐步形成了愛學習、敬崗位、講團結、比成效的良好氛圍。
除積極做好日常管理工作外，比較順利的完成了如下幾項較有影響力的工作：
一、組織統一學習，增強崗位技能。
很多年青人由于年紀小，閱歷淺，社會經驗匱乏，文化水平偏低，法制觀念淡薄，養成了自由散漫、任性孤傲、虛榮狂躁的不良惡習。針對這一客觀情況，經常和他們打成一片，交流討論，吃透公司文件指示精神，領會企業廠紀廠規。舉例證，打比喻，擺道理，向他們闡述現實社會的復雜性、多變性，某些問題的尖銳性、嚴重性，培養專員遇事不驚，沉著冷靜，獨立作戰，靈活處理解決問題的應變能力。
二、狠抓崗位，強化服務質量。
質量是企業的生命。對公司而言，服務質量的優劣直接關系到公司的根本利益和前途命運。
招聘專員的一舉一動，一言一行，每時每刻無不代表著公司的形象，影響著公司的聲譽。專員們往往不是不會做，而是大多不夠仔細認真。在與專員們上班的同時，不但熟知了他們工作的實際能力、態度、責任心，而且大大減少了工作中容易出現的失誤和差錯，令客戶也比較滿意。
三、時刻洞察專員心態，及時解決疑難病癥。
專員們大都來自不同省份，不同地區;家庭條件，生活習俗，性格特點，文化教育程度等各方面迥然各異，千差萬別。在物欲橫流，瞬息萬變，竟爭殘酷的紛繁年代，他們的思維模式和思想境界理所當然的不拘一格，大相徑庭。隨時摸清、分析、掌控他們的思想動態，及時發現潛藏的、不穩定的消極因素，妥善處理，防患于未然，對于抑制和緩解招聘專員的流失，鼓舞招聘專員的士氣，的確起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修養，加強團隊合作。
團隊組織作為社會實踐活動的聯合共體，無論是在企事業和公司中越來越顯現出它強大而不可抗拒的旺盛生命力。團隊合作的狀況如何，對公司的成功與發展愈來愈重要。
招聘專員隊伍就像馳騁在足球場上的一支球隊，勝敗的關鍵則在于這支球隊整體配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人腳法奇準，技能再突出，至終也只能是功虧一簣，俯首敗北。于此，我特別注重隊員思想品格的教導和熏陶，許多建議和意見總是盡量讓招聘專員們共同探討，研究處理，不斷加強隊員之間的交流和自我更新，提高他們共同的方向感，信任感，讓他們真正體會到團隊合作精神的力量和作用，充分認識自己真實的人生價值。
五、合理協調各種人際關系，加大公司影響力。
作為最基層工作的招聘專員，確實具有舉足輕重，不可或缺的主要地位。既要處理好上司、同事、朋友之間的相互關系，又要保持和客戶緊密親切的聯系協作。客戶是上帝，而我們則是連接公司與客戶的一條紐帶。連接的松與緊，好與壞，就在于這條紐帶的質量。經常與客戶進行交流溝通，加深了解，增進友誼，縮短距離，解決問題，鞏固了護衛點，也大大提高了公司的知名度和影響力。
招聘人員述職報告2
我有幸于__年9月份加入到金運海產的團隊中，并在人力資源部任職，海產行業對我來說是個陌生的行業，跨行業對我來說很是富有挑戰性，也意味著這是我的新起點、新機遇、新挑戰。首先感謝部門領導和同事在工作中給予的悉心指導和熱情幫助，使我盡快熟悉工作內容、進入工作角色?，F將我這段日子的學習與工作情況做一簡要匯報。
一、招聘工作：
1、招聘信息;
在智聯招聘網、人才熱線網和58同城網站上每日刷新招聘信息，在求職人投遞的簡歷中尋找合適的人員對其電話邀請。
2、面試;
對來面試人員進行面試工作。由王經理親身示范，耐心講解面試需要注意的事項，現已開始獨立進行面試，面試完畢后再由王經理幫助把關。
3、現場招聘;
去龍華三和人才市場進行現場招聘，在前任招聘專員靈敏的帶領示范下，現已可以獨立進行現場招聘工作。
4、在招聘工作中遇到的問題與建議：
①普工類人員招聘難、招聘任務不能及時完成。建議增加招聘渠道，可在報紙刊登招聘信息，或在人才市場多購買幾次戶外廣告。
②行政專員等需要外派的辦公類人員不好招。這類人員可考慮去學校進行應屆生招聘，一方面人員素質較高，另一方面一般大學生在下半學期(即3月-6月)為實習期，對于剛剛踏入社會的學生們往往定位不了以后的工作方向和居住地點，也容易接受外派。
二、員工的檔案與合同的管理
1、對在職員工的人事檔案進行電子檔的錄入，編號后將紙質版資料收集、排序整理于檔案室，以便后續領導的查閱。
2、整理每月合同到期人員名單，并續簽合同。
三、部門常規性工作：
1、視頻會議記錄工作：主要負責尿蝦、什蝦品種會議，在同事休假間也代替其開過蚌、鮑蚧和龍蝦的品種會議。
2、收集、整理、裝訂好各個分部發予總部的資料，上交給總監與管理總經理批閱。
3、領導安排的臨時性工作。
四、分析：
(一)自己的優劣勢與崗位匹配情況的認識
1、優勢：有一定的親和力;具備一定的溝通、協調能力，有耐心，服從指揮，能虛心的聽取別人的建議，認同公司的企業文化，心態平和。
2、劣勢：考慮事情不夠細致;缺乏對人力資源管理知識的整體系統整合。
(二)需改進和提高的方面
1、提高自身執行力。在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有些欠缺，在以后的工作中建立危機意識，做任何事情都為自己規定明確的時間段，提高自身的執行力。
2、我現在的崗位是招聘助理，結合工作實際，如何更好的面試，為公司挑選合適的人才將成為我學習的側重點。
(三)常態性學習：
1、充分學習公司的各相關制度、文件;有助于個人與企業遠景的統一、協調發展。
2、對今后工作分析
①針對工作中不足進行改進;
②在人力資源更加深入的學習;
③針對工作中進展不順利的問題，濾清思路重新整理。
五：總結
我能勝任本職工作與領導交給我的其它工作。這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，在此再次對領導和同事們表示衷心的感謝!以上是我近兩個月以來，工作、思想情況的報告。我將會一如既往去工作，以認真、勤勞、務實的態度鞭策自己，始終如一的努力工作。盡的努力，完成領導交給我的一切任務。
招聘人員述職報告3
尊敬的各位領導、各位評委：
大家好!
根據公司述職方案要求，下面我就20__年主要工作及下一步工作思路和目標作如下匯報，不當之處請領導們給予批評指正。
一、個人簡介及工作職責
我叫___，行政專員，20__年6月畢業于__職業學院，20__年3月底到__電子公司上班，8月份調入行政部工作。在公司領導及同事們的關心幫助下，我認真履行崗位職責，較好的完成了各項工作任務。我的主要工作職責有：一是通知、通報、規章制度、會議紀要、紅頭文件、工作總結及其他材料的撰寫、修改和督辦落實;二是協助領導完成各生產單位、后勤部室、銷售部負責人半月工作計劃考核;三是夜間值班簽到情況的檢查與落實;四是印章的管理工作;五是傳真電話的接聽及傳達落實;六是公司領導安排的其他工作。
二、20__年來主要工作內容及業績
(一)認真做好公司各類公文起草、撰寫工作。20__年來，起草、審核機電公司通報175份，通知80份，會議紀要26份，規章制度23份。另外，編寫工作總結3份，共計兩萬一千余字;編寫大型發言材料8份，共計一萬余字。上半年以辦公室名義起草下發《內部禮品提用管理規定》等管理制度4份，為公司管理水平提升奠定了良好的基礎。
(二)認真做好督查監督工作。嚴格按照《督查管理規定》，對公司生產運行會議、應收賬款調度會議確定的事項以及公司領導研究確定的事項及時進行督查調度，20__年調度事項29項，按期完成23項，有6項工作正在向前推進。(人力資源專員招聘)
(三)做好半月工作計劃考核工作。實行生產單位、后勤部室、銷售部門負責人半月工作計劃考核，協助領導完成半月計劃考核工作。
(四)認真做好傳真電話接聽及傳達落實工作。上半年共計收取傳達傳真500余份，電話接聽時使用禮貌用語，收到傳真信息及時通知相關人員，確保各類信息文件及時傳達。
(五)認真做好印章保管及用印工作。嚴格按照公司印章管理規定，保管使用行政部、人力資源部、質量安全部、銷售部的印章，嚴格審批用印權限，半年來，未出現錯蓋、超權限用印事項。
(六)認真做好夜間值班情況落實工作。每天及時對夜間值班情況進行落實，確保夜間值班工作有序開展。
三、個人優勢及不足
經過在行政部近一年的工作，我各方面都得到了鍛煉。一是本崗位工作已能熟練駕馭，并積累了一定的工作經驗;二是工作態度端正，做事認真踏實，具有較強的責任心。雖然取得了一定的成績，但是我也清醒的認識到實際工作中仍存在不足之處和薄弱環節，主要有以下幾個方面：一是理論素養和業務素質有待于進一步加強，文字寫作水平有待進一步提高;二是創造性開展工作不夠，溝通交流少。
四、下半年工作思路、目標及打算
下半年，我將嚴格按照領導的安排和部署，進一步增強責任意識，嚴格遵守公司各項規章制度，并不折不扣的學習好、貫徹好、落實好、執行好。一是協助行政部經理做好行政部的各項監督檢查工作，進一步加大工作執行力度，努力培養雷厲風行的做事風格，確保各項工作有序、高效開展;二是進一步加強自身業務學習，積極參加各類培訓，努力提高自身素質和寫作水平;三是認真學習相關寫作知識、技巧，進一步提高寫作能力;四是進一步加強溝通與協調。協調是辦公室的重要工作之一，是公司有效運轉的重要條件。沒有溝通就沒有協調。加強內部溝通協調，增進與其他部門的交流協作，努力營造和諧的工作環境，形成工作的合力。
最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位領導在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。在今后的工作中，我一定認真總結經驗，戒驕戒躁，努力實踐，克服不足，努力把工作做好。
我的述職完畢，謝謝!
招聘人員述職報告4
尊敬的公司領導：
我是20__年10月底應聘進入公司的，主要負責的是全公司的人員招聘與培訓方面的工作。入職以來我始終以飽滿的熱情，積極主動的投入到工作和學習當中去，嚴謹細心、穩重忠誠，配合人事部長利用較短的時間整合了原有資源，逐步建立和完善了公司招聘、培訓、獎懲等方面的制度，并初見成效?，F將有關情況簡要匯報如下：
一、了解公司人力資源現狀，整合人事檔案建立人事月報表制度
作為公司專職負責招聘工作的人員，對公司的人力資源情況不了解是很難較好的開展工作的。于是，入職初期，我便利用整理公司人事檔案的機會熟悉公司各部門人員分布情況，及公司的人員結構情況。并對公司現有人員進行了分析，完善了人事檔案，在人事檔案中增加了人員異動情況。并建立了每月人事報表制，做到每月定期向公司高層領導報送人事月報表，以便公司領導能及時了解公司人員變動情況。
二、為公司各部門進行人員招募，規范招聘制度
20__年底公司進行了比較大規模的人員整合，裁減了效益低的生產線，擴充高效益生產線及公司的技術力量。為了配合公司的人員調整，我一進入公司便投入到招聘工作當中。在招聘渠道上，針對不同部門不同崗位的用人需求開拓了張貼招聘啟示、職業介紹、現場招聘、網上招聘、聯系各大醫藥院校等多元化招聘渠道。半年來通過各種招聘渠道共為品質保證部、生產部、工程部、財務部、倉儲部、藥物研究所、行政人事部六個部門幾十個崗位招聘了80多位新員工，及時補充了各部門的用人需求，保障了公司生產的正常運行。同時，在招聘的過程中逐步的建立起了由“各部門提出人力需求主管審批人力資源部門審核收集人員資料反饋用人部門組織面試用人部門面試辦理入職事宜”的招聘流程。
三、協助部長初步建立培訓制度
由于人動等原因，去年年底，公司的人員培訓工作幾近癱瘓荒廢狀態。我入職后，在熟悉了公司狀況和進行了招聘工作之后，利用新員工多的情況，逐步開展了新員工的入職培訓工作，并在培訓工作中逐步完善培訓制度。
1、擬定培訓協議。年初，根據公司的要求針對公司外派培訓管理不到位，培訓后人員無約束流失的情況，協助人事部長起草了《培訓協議》，并于6月份組織的品質保證部集體請外教進公司培訓時開始實施。
2、新員工入職培訓制度的完善。我入職后很大一部分工作內容就在于新員工的培訓工作上，從培訓內容的設定，到確定培訓講師和培訓方式等一系列的工作在實施中逐步完善。
3、制定全年培訓計劃，有計劃的組織全員進行培訓。根據公司領導和部門領導的批示，制作出了全年員工培訓計劃，有些計劃已開始實施。
四、配合車間進行紀律整頓，完善員工獎懲制度
3-4月份生產部利用合成車間領導班組變動的契機對車間進行了一次大規模的紀律整頓，淘汰了一部份工作不認真，紀律觀念不強的員工。我們人事部也配合了這次整改活動的進行：
1、對合成車間淘汰下來的員工及時做好思想工作和辦理離職手續，同時及時補充新員工進入崗位。
2、對于不配合整改工作的員工做好思想工作，對違反紀律的員工及時做出處罰決定。在處理員工獎懲的過程中逐步形成了“部門申報人事部調查(做出調查報告形成處理意見)上報主管副總或總經理審批公告”的處理流程，基本做到獎懲有據，處理及時，在一定程度支持和鞏固了車間的整頓。
以上是我入職半年多的主要工作內容，總結這半年多的工作，也還存在很多不足之處需要在下半年的工作中進一步加強和改進：
一、繼續完善招聘程序，嚴格把好人才選備關。
上半年的大量招聘，雖然公司人員編制已趨于飽和，但是技術及管理人才將還是下半年的一個工作重要內容。通過半年的緊張忙碌招聘工作暴露出了現有招聘制度的不完善的地方，如面試程序、審批程序和入職程序等都有許多漏洞，因此接下來的工作正好可以總結半年招聘的優劣，查漏補洞加以完善。
二、完善試用員工考核制度。
由于上半年的整改工作，新入職的員工比較多，現在公司的人員編制趨于飽和狀態。因
此接下來我的工作重點因從原來的招聘工作轉到做好試用員工考核與篩選上來，為公司嚴把人事關。應建立起從用人部門到人事部門的一套嚴密的考核機制，把轉正考核制度確立好。
三、做好全公司定員定崗編制表。
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益化，而保證每個崗位人員到位，做到物盡其用，人盡其能，才是企業用人之道，也是我們人事部最基本的職能所在。因此根據公司各崗位基本情況制定人員編制表是人事部招聘、調配、考核員工的基本依據。上半年由于公司的整改，及人事部內?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇畝?，编制表一直脫]兇齔隼?，因此，蠐镫年的一庚rぷ髦氐鬩蚴薔】熘譜齪屯晟迫嗽北嘀票懟?/p>四、繼續做好培訓工作。
企業內部培訓是一個公司培養內部人才，提高員工素質，提升企業文化的關鍵。年初雖做了全年的培訓計劃和草擬了公司培訓制度，但由于人事部內部的人員變動頻繁，致使很多都沒有真正得到實施。全公司的培訓也是彭部長來了以后才開始實施的，因此還需要在下半年工作繼續實施和完善。
綜上所述，我覺得自己雖還存在許多不足之處，如剛來公司不久對公司各崗位的情況還不能完全熟悉、在處理人事工作時有時還不夠細心和耐心，但總的來說還是勝任本職工作的。以上是我對自己入職半年來工作的一個總結和展望，不足之處請公司領導指正。
招聘人員述職報告5
尊敬的各位領導、各位同事：
下午好!
我是來自人力資源部的__從事招聘配臵管理工作，在部門領導和同事的大力幫助、支持下，順利的完成了20__年既定的工作目標?，F將20__年工作情況、存在的不足及20__年工作思路做如下匯報，敬請各位領導和同事評議：
第一部分20__年主要工作情況
一、完成基礎管理工作
1.完成勞動合同的簽訂、到期續簽、變更和終止相關工作。20__年完成合同制員工新簽勞動合同7份，續簽20份;協助成都人力公司完成新簽勞動合同24份、變更2份、到期終止1份、到期后續簽38份;根據《勞動合同法》的相關規定完成員工協商解除、到期終止經濟補償金的計算，20__年共支付合同制員工經濟補償金58.04萬元，派遣制員工3.6萬元。
2.完成向省公司和地方統計局上報相關勞資統計報表的工作。20__年報送省公司報表38套，市統計局報表10套，市勞動局報表1套，市人力資源和社會保障局5套。
3.完成人力系統3.0四位一體上線工作。完成本地標桿和非標桿崗位的對接工作，完成四位一體上線后20__年度績效考核等級結果的運用和員工剩余職業發展積分的清理工作，完成20__年年報工作，動態維護ehr系統員工信息數據庫的工作。
二、公司現有人員結構得到進一步調整和優化。
1.員工人數：截止20__年底，我公司合同制員工411人，派遣制員工141人，用工指標控制在省公司下達的指標范圍內。
2.人員結構調整情況：新進合同制員工7人(為20__年派遣制員工轉合同制員工)，派遣制員工24人;合同制員工退出人員6人(其中1名轉退休、5名辦理協商解除)，派遣制員工32人;合同制員工崗位調整148人次，派遣制員工崗位調整53人次。
3.外部招聘和內部人才市場招聘情況。20__年校園招聘，人力部根據省公司安排先后到_、成都進行人員的甄選，最終確定意向性人員6名;20__共內部人才市場競聘信息22期，通過競聘17名員工調整到新的崗位工作;同時人力部根據各部門崗位人員空缺情況，多次與專業部門到攀枝花學院等多所院校進行優秀畢業生的選拔工作。
三、全面完成所有員工“四位一體”上線工作。
20__年4月配合部門領導完成攀枝花分公司“四位一體”全面上線的工作。本人除完成本職崗位所涉及的各部門人員基礎資料收集、崗位梳理、非標桿崗位說明書編寫等工作外，另外還承接部門其他崗位的部分工作(如：員工四位一體工資對接、工資對接后的溝通和解釋，員工職業發展積分)。四位一體上線期間，加強對各專業推廣實施的溝通指導，及時收集推廣實施過程中員工的反饋信息，對出現的問題及時分析、解決。做好四位一體實施過程中員工期望值管理，對反應強烈的員工進行合理引導。
四、完成縣(區)分公司運營機制變革工作
20__年7月配合部門領導完成市公司組織機構規范調整暨縣(區)分公司運營機制變革相關工作。通過縣(區)公司運營機構的調整，減少非生產崗位41人，非生產崗位占比較優化前降低10.6個百分點。將41人充實到網格經理、政企銷售經理等生產崗位，生產崗位占比由原來75.7%上升至86.7%，上
升11個百分點，完成人員結構優化4人。在20__年第三季度全省人力專業評估中，我公司縣(區)分公司運營機制變革人力工作榮獲工作亮點加分0.6分。
五、完成人才隊伍建設工作
結合省公司人才隊伍建設管理辦法，根據省公司選聘c級和d級人才的通知，20__年公司先后組織開展各專業c級、d級人才，選拔c級人才1人，d級人才15人(其中1名d級人才后來競聘到經理助理崗位)。在公司綜合營業崗位選聘了11名營業員為二級員工。人才梯隊建設初見成效，在企業內部營造尊重人才、爭當人才的文化氛圍。
六、完成向省公司上報人力資源季度分析材料的工作。
針對人力資源現狀分析、找出差距，明確下一步的措施，提高了人力資源效率。牽頭負責人力資源季度分析材料的上報工作，人力資源季度分析材料得分在全省排名中游。
七、完成20__年部分崗位派遣制員工招聘為合同制員工的相關工作。根據省公司《關于20__年部分崗位招聘成熟人才的通知》文件，市公司上報省公司21名初選人選，經省公司面試、筆試等程序，公司7名優秀派遣制員工招聘為合同制員工。
八、完成工會方面的相關工作。
積極參與公司工會組織的各類活動，20__年根據市公司工會開展冬季運動會的相關文件，在皮主席、東哥和工會肖姐、小琳的頂力指導和支持下，我有幸牽頭組織開展20__年管控部門冬季運動會，運動會最后取得圓滿成功。20__年本人積極開展人力工會小組的工會活動，拉近了部門員工之間的距離。
九、個人方面
1.根據省公司《關于加強人力資源管理專業隊伍建設》文件，要求相關單位確定1-2名專業骨干參加實踐基地培養。我很榮幸被部門推薦到綿陽分
公司為期一個月的專業實踐培養，期間提升了本人實踐的能力。
2.省公司對人力工作評估排名前15名的單位，可推薦1名工作態度、能力和業績突出的人力資源專業人員參與“中國電信四川公司20__年人力資源工作優秀個人”評選。我很榮幸被部門推薦參與“中國電信四川公司20__年人力資源工作優秀個人”的評選。
3.按照市統計局要求，20__年取得統計從業資格證書。
第二部分20__年工作中存在的不足
20__年我的工作能力有所提升，這主要得益于部門領導的指導和幫助下，但是同時也存在不足的地方。一、崗位信息的不對稱性。各部門崗位信息時常與人力部所掌握的崗位信息不一致。改進措施：加強與各部門溝通，人員實際崗位按月與人力系統中的崗位進行核對，確保員工崗位信息的準確性。
二、公司政策理解不夠透徹，工作創新不夠、處理復雜問題能力不足。改進措施：加強對省市公司文件的細讀和領悟，多加思考，加強對《勞動合同法》的學習，積極提高自身專業能力，應對各種勞動糾紛。
第三部分20__年工作思路
根據省公司20__年人力資源工作要點，人力資源工作要緊扣“新三者”戰略定位和創新服務雙的工作主線，深化“兩情系、一轉變”治企理念，聚焦支撐服務于業務領域的“集約運營和規模發展”，優化調整人員結構、打造一流人才梯隊，集約化的人力資源服務支撐體系。
一.強化人力資源基礎管理，健全基礎管理制度、規則和規范。完善勞動用工管理制度，建立員工崗位動態管理辦法，加強人力資源精確管理，促進人力資源工作效率提升。
二、實施全口徑人力資源管理，規范全口徑用工管理實施資源全視圖管理，統籌配臵資源，實行全口徑的人員總量管理和控制，提升用工使用效率。
三、組織實施內部人員配臵和外部人員招聘工作。完善招聘體系，將校園招聘工作前臵到攀枝花等多所中等院校，讓學生提前進入企業，促進更有效的人員甄選。
四、加快現有人員結構優化工作，進一步提高人工成本資源效益性，結合公司情況，建立員工結構優化管理辦法
五、加強高層次專業人才隊伍建設，打造適應企業深化戰略轉型的專業人才梯隊。引導員工樹立正確的人才價值觀和職業發展觀，以業績和能力為導向，促進員工與企業共成長。
六、配合公司各部門推進相關工作，做好人力服務支撐工作。配合前端部門做好組織架構優化工作;配合銷售部做好大渡口營業廳等零售渠道連鎖化的相關工作;配合企業發展部做好市縣一體化工作。
七、加強對自身專業學習，促進自身能力提升和轉型，有效支撐企業持續、穩定、協調發展，服務好員工。
八、積極完成市公司下達的各類促銷任務，為公司盡一份自己的力量。
最后借此機會，衷心感謝在座的各位領導、各位同仁對我長期的幫助和支持!我的述職完畢，敬請評議，謝謝!
篇10
在年末的這段時間，我們人力資源部的每個人都忙碌不堪。其實在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來，導致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對整個銀行員工們的信息和資料進行徹底的核對和整理。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。
人力資源部的年終總結1春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2019年過去了，2019年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：
一、2019年的工作回顧
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門
，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;
及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。
5、根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。
繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重;
在20_年，公司制造部員工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發展，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。
二、工作中存在的主要問題
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。
三、2019年工作計劃
充滿希望的2019年到來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。
努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。
及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。
3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內涵，持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。
5、全面提高執行力度，狠抓決策落實。
保證公司各項決策全面、有效地落實。
6、推行、完善、制訂公司內部各項規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。2019年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。
人力資源部的年終總結2時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的`工作，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現。
根據酒店各部門的工作安排，20_年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20_年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：
一、招聘工作
20_年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。
從6月份開始，我們通過網絡招聘、現場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。20_年6月30日，酒店在職人數為71人，直至20_年12月1日酒店總人數增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數，依照酒店人員編制，我們的任務依舊艱巨，通過網絡，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20_年招聘工作做前期鋪墊。
二、制度建設及員工手冊
俗話說：“無規矩不成方圓?！本频甑母黜椧幷轮贫仁潜夭豢缮俚?，而最適合我們酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。
隨著規章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。
三、薪酬福利管理
這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖?，F階段，我們還在策劃優秀員工的選拔，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。
四、培訓與開發
對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，我們人力資源部將在20_年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
一、招聘與配置
我們酒店餐飲業占的比重較大，因此，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。
1、計劃采取的招聘方式：
①加大專業院校聯絡，與我們所聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。我們盡可能的去聯系一些校園實習生，主要安排在餐廳服務員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。
②通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。
③ 鼓勵內部員工介紹。
④聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業人員。
其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點;網絡招聘主要為公司投放招聘網站，酒店微博，并收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。
2、各部門應在20_年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。
3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。
二、薪酬福利管理
1.將逐步落實員工各項社保的繳納。
2.策劃并舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。
三、員工關系管理
1、將員工勞動關系及人員信息檔案規范管理。
合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。
2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。
3.為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。
人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20_年工作的總結和對20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階。
人力資源部的年終總結3今年是公司的年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號?，F就年人力資源工作總結及年計劃擬定如下：
一、據公司戰略需求調整與整合組織架構
為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：
a)、省內生產基地：
b)、外省生產基地：各自獨立運營及管理。
c)、總公司職能部門：
二、規范崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)、與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。
四、人員招聘
1、規范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：
全國性網站
區劃性網站
專業性網站
②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數：
①、企管人員：新招企管人數為人(包括晉升)。
人力資源部的年終總結42019按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續深化干部任用制度
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續完善工資分配方案。
鑒于省分行_年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。
一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為_年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。
向省分行報批了全行_-_年度29名優秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，_年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。2019按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
1、極穩妥撤并了5個低效網點。
上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了_縣支行2個、_縣支行2個、_支行1個低效網點。
2、增設市分行內設機構。
根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
人力資源部的年終總結5盡管工作忙碌無比，但是時間卻不會看我們的情面。當日歷撕下最后一頁的時候，我們的今年的工作也算是終于告一段落了。在年末的這段時間，我們人力資源部的每個人都忙碌不堪。其實在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來，導致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對整個銀行員工們的信息和資料進行徹底的核對和整理。
終于解決了高高的資料，自己這一年的工作也結束了。面對這一年的情況，在大概的梳理了一遍過后，其實自己還是比較滿意的?，F在，對這一年的工作情況我總結如下：
一、工作情況
我在x月x日的時候加入公司，作為實習生，我前面一段時間一直都在從事著實習的簡單工作，但是從自己畢業后，我選擇留下，成為一名正式的員工。并且在不斷的學習和了解下，精進自己的工作能力，提高自己的工作經驗。
在工作中，我認真負責。我基本的工作是對員工的信息進行整理收集，以及一些簡單的傳遞工作。其中最基本的是對每月銀行員工的考勤表整理。因為這是關系到大家的重要信息，所以在記錄前，我總是認真的核對好幾遍，才敢保存。而在其他的工作中，雖然并不會什么信息都小心成這樣，但是我也都非常認真的整理好信息，并做好通知信息的公布任務。
除此，我還參加過幾次招聘工作。其實說是招聘更多的其實是對自己的鍛煉。最終的招聘結果也不是由我來判別。在嘗試過幾次后，我也開始熟悉這樣的情況。但是最主要的，還是要了解我們銀行所需要的是怎樣的人才。其次，就是要有看穿應聘者的能力的眼力，這些都需要我好好的累計。
二、個人情況
在工作內外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因為自己的經驗不足，常常給大家帶來麻煩。雖然大家都很熱情，但是卻不能總是麻煩大家。為此，我好好的學習了工作的基本內容，努力的提升了自己。
而在工作外，自己在一開始遇上的麻煩是“房子”，找到一個安定的住所難住了我，在努力了好幾天后，還是在同事的幫助下找到了適合的地方。之后靠著自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在獨自的生活中照顧好自己。
在這一年里，我最重要的，就是在銀行里有不少的好同事、好朋友，他們不僅在工作中教導我，鼓勵我，在生活中也一直在幫助我，謝謝大家!
三、總結
