公立醫院改革工作安排范文

導語：如何才能寫好一篇公立醫院改革工作安排，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

3月19日，衛生部和國務院醫改領導小組辦公室在京召開2011年公立醫院改革試點工作會議。

改革已觸及到體制機制

陳竺部長在公立醫院改革試點工作會上要求，試點城市要重點推進重大體制機制綜合改革試點，力爭有所突破，形成經驗。這是今年公立醫院改革的中心工作之一。

公立醫院改革試點工作啟動一年多來，面臨思想認識上的分歧、體制機制制約、技術能力制約和優質資源不足等很多問題。但體制和機制問題是根本問題，是公立醫院改革繞不過去的坎。北京大學公共衛生學院吳明副院長認為，管理體制、治理機制和補償機制是公立醫院改革的核心。而要想在這些方面做得好，首先要明確代表老百姓行使醫院所有人職能的政府的責權。要界定清楚政府對醫院應當承擔什么責任？對于補償，政府要先明確，把資金投到醫院的目的是什么，這些都清晰了，政府的職責到位了，激勵機制也就有了。

保障資金足額到位是關鍵

醫改一再強調公益性，但公益性的基礎是政府要有足額的資金保障。當醫院的大部分收入需要靠營收來支撐時，很難想象它的公益性了。醫改到今天這個地步，政府已經不再回避投入問題。國務院醫改辦公室主任孫志剛要求，各級政府要落實政府對公立醫院基本建設及大型設備購置、重點學科發展、符合國家規定的離退休人員費用和政策性虧損補償等方面的投入，加大對公立醫院改革創新體制機制所需的信息化建設的資金投入，盡可能給予寬松的政策，支持試點地區大膽探索。

孫志剛在會議上布置了一項具體工作：要求各省解剖2家縣級醫院，梳理其人員、運行、收支等情況，上報國務院醫改辦。

篇2

據洛陽市衛生局副局長廖明早介紹，改制于2011年1月啟動，目前，洛陽市中心醫院、洛軸醫院、商業職工醫院等六家醫院改制基本完成，其余八家醫院的改制工作將在今年6月底前完成。

從其制度安排來看，洛陽市公立醫院產權制度改革，試圖解決部分醫院債權債務不清、土地歸屬不明、用人及分配機制僵化等問題，以實現產權歸屬明晰，調動醫院職工的工作積極性。

在此輪公立醫院改革中，雖然產權制度改革被公認是重要方向，但由于醫院人員身份置換和安置難等諸多問題，各地在實踐中大多會主動避開這一“雷區”。洛陽醫院改制方案的起草、施行亦一直低調進行，但是這并沒有減輕來自中央相關部門和醫院方面的壓力。

以醫院職工集體持股為主要特征的洛陽公立醫院改制，由于其主要落腳點在于盤活存量資源，故而在社會資本進入醫療領域的增量改革方面進步有限，因此被業內人士認為是一種過渡階段，更深層的產權改革仍未破題。

職工集體持股

“我們改制以后的醫院不叫公立（醫院），也不叫私立（醫院），叫新型社會主義公有制的股份制醫院。”洛陽市第六人民醫院（下稱洛陽六院）副院長耿曉仲如是介紹。

洛陽六院即原洛陽市洛軸醫院，創建于1954年5月，是一家二級甲等綜合性醫院。洛軸集團破產后的2008年底2009年初，該院正式被移交給洛陽市政府，由洛陽市衛生局管理。

洛陽六院和另外兩家醫院――洛陽市中心醫院、洛陽市商業職工醫院被列為第一批改制對象。2011年4月洛陽六院啟動改制，半年后完成。

按照《洛陽市加快公立醫院改革改制工作實施方案》（洛政2010123號）規定，各改制醫院可以在兩種模式中自行選擇。

一種為“國有資產整體出讓、職工集體持股”模式。即通過資產評估、職工身份置換補償、募集股份等程序，國有資產退出，其轉讓收益在經過必要扣除后，轉入醫療衛生事業發展資金賬戶。

另一種為“保留存量、引進增量、增資擴股”模式。也就是引入社會資本，將公立醫院改制為股份制醫院。擬改制的醫院資產經審計評估和登記備案后，作為市政府資產入股，政府股權原則上不得低于34％。社會資本則以現金形式入股，可以參股或控股。

在已完成改制的六家醫院中，除洛陽市中心醫院（市政府持股10％，職工持股90％）外，其余五家均選擇了“職工集體持股”模式，后續改制醫院亦多采取此種模式，社會資本未能如愿進入。

在洛陽市第三人民醫院（下稱洛陽三院）院長李樹龍看來，采取職工集體持股模式是為穩妥起見，醫院如需要融資的話，可以再考慮引進社會資本。

洛陽三院前身為洛陽鐵路中心醫院，是一家以眼科、心血管內科為重點的綜合性三級醫院。2005年鐵路系統主輔分離改革時，該院移交洛陽市政府。

李樹龍透露，目前，洛陽三院已進入產權交易階段，在全院具備入股資格的780余人中，已有670余人完成股份認購，總認購金額接近醫院凈資產。以2011年3月31日為評估基準日，第三人民醫院總資產為1.5億元，負債9959.63萬元，凈資產5059.61萬元，其中包含土地使用權2297.30萬元。

而在規模較小的洛陽六院，入股金額為1600余萬元，其中普通職工入股800萬元，管理層為800多萬元，略高于前者，從而實現了管理層控股，這亦是各醫院的普遍做法。

“按照洛陽市醫院改制要求，管理層要控股，我們醫院管理層和普通員工持股比例是51∶49?！惫灾僬f。

據了解，洛陽的此種制度安排，主要吸取此前國有企業改制的教訓，即員工集體持股后出現股權過于分散，導致表決權分散，進而造成決策困難，以避免不利于公司治理的情況出現。

改制緣起

和其他公立醫院改革試點城市不同，洛陽市區醫療資源豐富，公立醫院數量多、規模小，總體而言醫療資源“供大于求”。此次改制出發點為改變醫療資源布局不合理狀況，緩解政府投入壓力。

1986年，洛陽地區撤銷，洛寧、宜陽、嵩縣、欒川、汝陽、伊川各縣劃屬洛陽市。但此次區劃調整，并未將原有和現有醫療資源進行整合，致使洛陽市的醫院“都是雙份的”，例如該市擁有兩個中醫院、兩個精神衛生醫院等。

同時，洛陽市是建國后興起的老工業基地，“一五”時期全國156項重點工程有七項建在洛陽，大型企業舉辦的醫院較多，在國家推行主輔分離改革后，有11家企業醫院被移交市政府管理。

以上因素造成了洛陽市區公立醫院數量偏多、規模不大、分布過于集中。據統計，洛陽市區人口將近170萬人，擁有醫院多達80家，其中公立醫院達43家，除4家省直醫院和3家部隊醫院外，市、區兩級公立醫院為36家，如再加上已有的37家民營醫院，平均下來每家醫院可覆蓋的市區人口僅為2萬人左右，這使得部分醫院陷入生存窘境。

2010年，成為16個全國公立醫院改革試點城市的洛陽，原打算只展開公立醫院內部運行機制、補償機制、法人治理結構等方面探索。但當年7月，原許昌市委書記毛萬春調任洛陽市委書記后，改革方向進行較大幅度調整。毛主政許昌時就曾力推當地的公立醫院產權制度改革。其改革思路在洛陽得到延續。2010年底，洛陽出臺《洛陽市加快公立醫院改革改制工作實施方案》，拉開了洛陽市自上而下的產權制度改革序幕。

依循“靚女先嫁”策略，洛陽市中心醫院被列為第一個改制對象，令包括該院院長李亞偉在內的一些醫院職工甚為震驚。洛陽市中心醫院系三級甲等醫院，屬優質醫療資源，原本自認為最不可能被改制。

按照洛陽市的改制安排，除了繼續由政府舉辦河南科技大學第二附屬醫院、市精神衛生中心、市第一中醫院、市第二中醫院4家醫院外，其余14家市屬公立醫院均實行產權制度改革。

改制待深化

對于一些普通市民在改制后“醫生的刀磨得更快”，看病會更貴的擔心，洛陽市衛生部門官員表示，改制后醫院堅持國有資產收益不變現、職工持股收益不分紅、醫院非營利性質不改變，確保改制醫院仍保持公益性。

就洛陽六院而言，其經營狀況一直不佳，由于競爭激烈，多年來該院床位使用率僅為50％左右，一直處于“吃不飽”的狀態。改制后，該院采取一系列優惠手段，爭取擴大影響，贏得市場。

“以前CT檢查每人每次220元，現在是110元；彩超檢查過去是70元，現在是35元。過去CT、彩超檢查每天能做30人，現在都能達到100人，人數增加了兩倍，但是收入只增加了50％?！甭尻柫焊痹洪L耿曉仲認為，該院改制后的公益性只會強化，不會削弱。

在耿曉仲看來，改制后，醫院發生了不少變化，醫院隸屬關系發生變化；改制以來職工積極性調動起來了，醫院經營狀況與職工切身利益掛鉤。

其他多家改制醫院亦表達出類似的感受，多位醫院方人士認為，管理方式靈活性、經營自主性、員工積極性提高將是產權改制帶來的最大好處。

但此次產權改革也非一片褒揚之聲，一位知情人士透露，洛陽改制帶來的沖擊超乎預料，來自衛生主管部門和基層員工的不理解一度讓洛陽市承受了巨大壓力。個別部委曾公開批評洛陽的做法。批評者認為，資產評估時未計入醫院無形資產，屬于賤賣國有資產的行為，有醫院職工甚至為此上訪。

觀察人士認為，由于洛陽市的改制目前僅限于現有醫療資源的存量改革，引進社會資本進入的增量改革尚未實質觸及。同時，職工集體持股模式下的股東分紅、股份退出、政府投入安排及附帶的身份歧視等一系列問題仍待解決。

洛陽的公立醫院改制并未改變醫院的非營利性質，這意味著持股者不可能得到分紅，雖然醫院利潤分配時可以兼顧到績效，體現不同崗位的薪酬差別，但難以兼顧股份多寡帶來的收益差別。曾有改制醫院試圖采取“曲線救國”的方式加以突破，比如成立設備租賃公司、醫藥公司，通過業務交易轉移醫院利潤，但這一做法嚴格來說并不合規。

另外，對于職工退股的安排，尚無制度可循。一家醫院規定，員工離崗后四年內必須退股，具體退股時間由員工自己決定，按照退出前一年醫院資產增值情況給予補償。另一家醫院擬在職工退股時，按照同期銀行貸款利率補償。職工希望能將這些承諾寫入改制文件中，但由于不得分紅的規定，最終并未實現。

雖然各家改制醫院成立了類似公司董事會的管理委員會，作為醫院最高決策機構，其成員將按照《公司法》產生。但出于穩定的考慮，改制后醫院管理層大多被維持現狀。一位專門負責改制工作的副院長說，“如何真正建立法人治理結構，讓職工感覺到是自己推薦的人在管理，這是下一步的難點。”

此外，改制后的醫院雖仍被定性為公有制形式一種，但在衛生項目安排、重點?？圃u審等環節，往往會被視為“另類”，改制醫院普遍擔心遭遇身份歧視。

過渡與進退

各家改制醫院的另一個擔心是，改制后能否享受國家公立醫院直補政策，他們呼吁政府不減少投入，并仍可享受政府貼息貸款。

洛陽市政府對公立醫院的投入，以編制床位費名義劃撥。洛陽市每年對政府舉辦的公立醫院給予每張編制床位4000元的補貼，各醫院編制床位數于上世紀80年代核定。

就此問題，2011年6月16日，洛陽市對醫院改制后床位補貼加以明確，即醫院改制后繼續享受床位補貼，前三年不減少原財政供給，第四年供給原財政撥款額的50％，第五年供給原財政撥款額的30％，第六年取消財政供給。

而此種規定，也加深了人們對于政府“甩包袱”的看法。

2012年，洛陽市級公共財政收入計劃66.5億元，其中醫療衛生支出4.1億元，醫療衛生投入比例已屬可觀。盡管如此，洛陽市公立醫院數量多的現狀，造成政府衛生投入只能 “像撒胡椒面”，都有投入，但是都不多。

應該看到，洛陽醫院改制固有政府減輕財政壓力的考慮，但產權制度改革的意義遠不止于此。

哈爾濱醫科大學衛生管理學院教授杜樂勛認為，公立醫院產權制度改革是醫療機構資源重組，進而實現衛生資源優化配置的先決條件；也是改變醫院效率低下、成本不合理上升的唯一途徑。

目前，中國90％的醫院為公立醫院，處于絕對壟斷地位。按照新醫改方案思路，未來政府將從一部分公立醫院中退出，一部分公立醫院將改制為民營醫院。就此而言，洛陽市的職工集體持股模式，被業內人士視為一種過渡階段，其最終會走向引入社會資本進入的增量改革。

北京天健華夏醫療投資管理有限公司總經理田立偉表示，全員持股的醫院發展數年后，多數有引入社會資本，進行“二次改制”的愿望。

田立偉所在的醫院目前專注于石化系統企業醫院的收購與經營，在他來看，第一次改制的前三四年，醫院得到迅速發展，但是不久就發現股權分散造成的問題，面臨“二次改制”。

據了解，洛陽公立醫院改制時，部分醫藥央企、民營醫藥流通龍頭企業、投資公司等機構紛紛派員前往洛陽，接觸多家醫院院長，表達參股或控股意向，甚至有央企提出不在意能否分紅問題，但均遭婉拒。

目前，產權制度改革由于涉及人員身份置換和安置、政府退出等諸多難題，在事業單位分類改革政策未明朗情況下，國內公立醫院改革試點鮮有涉及。

江蘇宿遷的產權制度改革是為數不多的探路者。在前任市委書記仇和主政下，宿遷市采取了公開拍賣、價高者得的方式，將全市公立醫院轉為民營醫院。

與宿遷不同的是，洛陽采取了更為溫和的方式，例如自愿決定是否入股，內部協商不同職級人員的入股數額和占股比例。這讓改制推進更為順暢，亦是決策者的良苦用心，但是也為改革反復埋下了“伏筆”。

篇3

【關鍵詞】公立醫院 人事制度改革 分配激勵機制 措施

一、公立醫院人事制度及分配激勵機制存在的問題

（一）公立醫院人事制度存在的問題

1.人事管理體制不規范。當前，由于我國大部分公立醫院的人事管理體制較為落后，大多并不規范，而且并沒有相應切實有效的管理制度作為管理依據，其人事管理體制與現今現代化、先進化的醫院人事管理體制并不相適應?，F今現代化的醫院人事管理體制倡導以市場為主體，而根據以往的醫院人事管理體制主要以行政式管理為主。

公立醫院在進行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級別由相應的黨委組織部及衛生部進行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據其行政級別來確定。在工作人員的聘任方面，醫院只能按照相應的人事編制體制進行數量及崗位設置規定來安排。由于人事管理體制過于落后，導致醫院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫院調配各工作人員的主觀能動性。

2.績效考核制度相對落后。當前，醫院的績效考核制度相對落后，其考核制度過于單一，然而由于醫院內的各個工作人員的工作內容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴重影響醫務人員的考核效果，導致績效考核制度的真正作用難以發揮。例如，醫院通過使用經濟指標來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機制并不規范，嚴重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動性。

（二）公立醫院分配激勵機制存在的問題

1.醫院內部分配不公。由于以往的公立醫院主要以平均分配制度進行薪酬安排，而現今雖然通過加強按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現今醫院內大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫院并未能真正實現按照工作人員的具體工作量及貢獻程度來分配其薪酬水平。

2.醫院外部分配不公。由于公立醫院的獨特體制，其醫院內部的相關醫務技術人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫院、外資醫院差距不小。

3.人為因素影響很大。由于公立醫院在制定及推行、落實相關分配激勵機制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫院性質原因，其收入分配制度難以真正實現平衡，尤其是相關獎罰手段難以真正實現。

二、完善我國公立醫院人事制度改革的措施

（一）合理設置相應工作崗位，推進全員聘用合同制

根據醫院內的各個門診及相應科室的設立原則，合理、科學化的設置相應的工作崗位，嚴格工作人員的準入制度，逐步推進全員聘用合同制。

首先，醫院應當結合市場經濟的相關需求，根據各科室的工作狀態及病患的就診情況，加大力度進行各崗位的設置于調配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學，保證醫院具備足夠的工作人員，不斷提升醫院的經營效果及經營效益。其次，通過推進全員聘用合同制，嚴格工作人員的準入制度，通過采用競爭機制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規范工作人員，從而促使醫院的人才配置及人才結構更為優化、合理。最后，醫院應當對工作人員采取相應的動態管理，確保各個崗位的工作人員職責分明，保證每位工作人員以盡職盡責的心態做好本分工作，同時加強對待崗人員及下崗人員的心理輔導，或者采取轉崗分流的策略來改善相應的人員協調與安排現象。

（二）建立健全人才培訓機制

當前隨著社會科技的不斷進步，相關醫學技術及醫學設備也隨之不斷發展、進步，而且現今我國的社會生活環境污染較大，不論是環境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導致越來越多的病癥出現。因此，提高醫務人員的工作水平及其專業化素質具有重要意義。醫院必須加大力度對醫務人員開展各項專業化培訓，通過建立健全的人才培訓機制，定期開展相應的醫學交流活動或相關的醫學技術培訓與學習講座、各類醫學衛生技能比賽活動等。此外，醫院可以通過形成在職學習的模式，比如推薦優秀的醫務人員到相應的衛生管理機構學習，或參加各項國內舉辦的醫院管理活動，以便促進醫務人員學習更多的醫務護理知識及醫學技術，從而促使醫院不斷發展與擴大。

（三）建立健全科學合理的績效考評體系

通過完善績效考評體系，將其作為公立醫院人事部門考核工作人員的參照，結合合理的獎懲機制，對工作人員實行按勞分配原則，從而可以有效地促進工作人員競爭意識的產生。

通過建立三級評價指標體系來完善公立醫院的人才評價指標體系，加強對工作人員的考核。其中，一級指標為工作人員的相關品德、知識、能力和業績；二級指標主要是通過將一級指標分類分解；三級指標則繼續對二級指標進行詳細的分解，通過結合自身的評價指標體系，以真正體現出各自的特點和要求。

三、完善我國公立醫院分配激勵機制的途徑

（一）臨床一線人員的分配激勵機制

只有確保醫院擁有先進的設備及高度專業化的醫務人才，臨床一線人員高質量的服務，才能確保醫院的醫療質量及經營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵機制對于改善醫院的醫療質量具有重要意義。

在完善臨床一線人員的分配激勵機制時，一方面，必須結合一線工作人員的實際工作情況及對醫院的貢獻來衡量其收入分配情況，包括工作質量、工作態度、專業化技能水平及專業化醫務知識等方面，并依照其實際的工作量及工作風險等級來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護理人員與醫技人員，可以通過結合其崗位的責任度與實際工作量，對其實行雙薪制或崗位業務薪金制；若臨床一線人員為醫療系列任意，應當實行雙薪制，結合其實際崗位確定其底薪并加上其對醫院及工作的貢獻程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫務專家或醫療技術骨干人員，應當對其實行年薪制或雙薪制。

（二）后勤部門的人員分配激勵機制

醫院在制定后勤人員分配激勵機制時，既要引入一職多能、一人多崗的競爭機制，充分體現多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點?？蓪嵭袓徫欢~薪金制，根據社會同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或實行崗位成本薪金制，與工作量的大小、費用凈核銷額等成本指標相聯系。

（三）核心骨干及關鍵崗位的績效分配與激勵——年薪制

對關鍵崗位和核心骨干人員試行責任、風險、貢獻相掛鉤的薪酬制度，實行年薪制的分配形式。

1.明確享受年薪制的條件：包括對工作效益、效率、科研創新、質量管理等方面。

2.明確年薪構成及考核要求：年薪構成從保健因素與激勵因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發放）、績效年薪（考核發放）、管理年薪、重點工作單項獎勵等。在實施產權制度改革的過程中對上述人員采取技術入股、貢獻入股等形式，構成其分配中的風險收入，直接參與醫院的利益分配。

（四）院長的績效分配與激勵——年薪+風險收入

公立醫院院長分配激勵機制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養老金計劃、含股權等形式的風險收入等相結合的方式，激勵與約束途徑可以把醫院績效指標與院長的考核、年度獎勵、風險收入、持股經營、養老保險、風險抵押等相結合，加大對院長的物質激勵和約束。

由此可見，對公立醫院開展必要的人事制度與分配激勵制度改革是極其必要的，它與公立醫院的發展及每位義務人員的切實利益息息相關。加上人事制度及分配激勵機制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進難度較大。通過推進崗位科學設置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養機制，健全績效考核機制，同時不斷完善分配激勵機制制度，以便不斷激勵每位醫務人員盡心盡責的為人民作貢獻。

參考文獻

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篇4

關鍵詞：醫療體制改革 薪酬管理制度 公平的制度

作為公立醫療機構中重要的組成部分，在各個公立醫療機構中的編制外工作人員，在現在的公立醫療機構中的作用越來越重要，但是在實際工作中，因為這類編制外人員因為薪酬、福利等問題管理出現的問題，使得公立醫療機構中的編制外人員經常出現各種問題。隨著醫院體制改革和醫療體制改革的不斷深入，在公立醫療機構的人事制度改革中，解決編制外人員的薪酬管理中出現的問題，使得可以更好的為患者和機構服務，對促進公立醫院人事制度改革有著非常重要的意義。

1.公立醫院中編制外人員薪酬管理中突出問題

在公立醫院中編制外人員出現問題的情況是很多的，但是在尋找原因中大部分與薪酬管理有關。其中主要與薪酬管理有關的突出問題有：

1.1公立醫院中編制外人員薪酬低的問題

在各類公立醫院中，大部分編制外的工作人員在薪酬方面存在的最大問題是同工不同酬，編制外人員往往低于從事相同或相近工作的編制內人員。這種同工同崗不同酬的現象，在實際的工作中其實是一種身份歧視的表現。特別是在公立醫院中，編制外人員醫院的薪酬一般采用較低水平的工資級別制度，或是也采用醫院內的標準但是按最低的標準結算，工資水平總體上與編內人員相差較大。

同時在公立醫院中一般都采用崗位績效的方式進行薪酬的核算管理，但是在相同的崗位上，編制外人員往往采用的是另一種標準；或是不管具體工作，都是按最低的崗位績效計算，這樣就使得編制外的工作人員的薪酬會大大低于編制內人員。

正式因為以上的原因，在大部分的公立醫院內，編制外人員甚至工資比例只有醫院編制內人員的1/3至1/4。這樣的工資標準顯然是不合理的。

1.2公立醫院中的編制外人員社會保障低的問題

在公立醫院中，在薪酬管理方面的除了同工同崗不同酬的問題外，在社會保障管理方面也存在管理問題。在公立醫院中，編制內的人員大部分屬于事業編制，在醫療、養老等保障上采用的是事業編制的保障方法，保障的水平較高；而編制外的人員在醫療、養老等保障上采用的是社會保障的保障方式，甚至有的醫院為了減少成本，為編制外人員采取繳納最低檔的養老保險金。這使得編制外人員的保障的水平要大大低于編制內的工作人員。造成這種情況出現的原因，一是政府政策在公立醫院體質管理層面的制約；另一方面，是公立醫院在人事保障管理制度中出現不公平政策造成的。

1.3公立醫院中的編制外人員無法享受醫院福利的問題

除了工作收入、社會保障之外，公立醫院的編制內人員往往還在醫療、計生、各類補貼等一些方面享受著醫院提供的福利政策。但是，通作為醫院的工作人員，編制外人員很多都不能享受到相同的福利，或是享受到的福利低于醫院的編制內的人員。甚至有的醫院自主設立的福利政策如在職人員進修學費報銷、本院職工醫療等，在編制外人員中也不普及，這顯得既不合理，也不公平，是造成編外職工總體福利待遇偏低的重要因素。

2.造成公立醫院編制外人員薪酬出現問題的主要原因

在公立醫院中，造成薪酬管理問題的原因是很多的，但是其主要原因可以概括為以下幾點：

2.1傳統的事業體制優越感造成的

公立醫院在傳統的體制中屬于公有事業性單位。在醫療改革后，醫院的管理體制沒有發生變化，但是在實際工作中，醫院在部分管理中已經開始向企業性進行轉變。這是這個原因使得公立醫院中的編制外人員增多。但是因為傳統體制中的事業編制人員對編制外人員有一種優越感，同時對編制外人員有一種歧視的感。正是這種原因，有時使得編制外人員的薪酬管理出現報酬偏低，缺少福利等問題。

2.2醫療事業體制改革不完善造成的

在現有的公立醫院中，作為編制內的工作人員所享受的許多待遇是在醫療整體體制改革前就有的既有利益。而作為編制外的工作人員，這樣的薪酬待遇差異的存在是不合理的，但是在傳統的體制中是不可逆轉的。

2.3部分編制外人員年齡、學歷偏低，流動性強

在公立醫院管理中，編制外人員在招聘上往往在年齡上偏向于年齡低的應聘者。但是在實際工作中，年齡低的工作人員往往缺乏工作經驗，學歷也偏低。同時在這個年齡階段的工作人員流動性是很高的，有時在一個工作崗位很難堅持很長的工作時間。正是因為以上原因，使得醫院難已提高編制外人員的勞動待遇。

2.4部分編外人員的工作崗位決定的

在現階段的醫院工作中，編制內的工作人員往往在醫院擔任管理層人員，或是醫生、護士長等業務骨干的工作。而編制外的人員在醫院的工作中有時承擔的是餐飲、清潔衛生、助理護理等相關的輔工作。而在醫務等主要業務工作中，編制外的工作人員一般也難以承擔主要的工作，只能起到輔助作用。而這些工作的薪酬往往就會偏低。

3.解決公立醫院中編制外人員薪酬問題的方法

綜合以上問題，公立醫院的編外人員的薪酬問題已經成為了公立醫院人事管理管理工作的一項重要內容，解決這個問題可以采取以下的方法。

3.1做好醫療體制改革工作，逐步減少體質差異

公立醫院編制內外人員存在薪酬差異的根本就是在于醫院內部體制陳舊造成的。所以在現階段的我們的主要工作就是做好醫院的體制改革工作。這種改革一定不是一次性全面性的，而是逐步的探索性質的。這樣在醫院編制外工作人員薪酬的管理改革中，一次次的改進、探索，使得在編外人員的薪酬管理工作中做到公平合理。

3.2改變醫院的工作崗位的評價方法，提高薪酬管理的公平性

在企業薪酬管理的工作原則中，保證薪酬評價的公平性是很重要的。在醫院編制外人員的薪酬管理中對崗位的評價上保證公平性是很重要的。在實際工作中，在對醫院的工作人員進行薪酬設計時，一定要對其工作崗位進行客觀的評價，即搞清工作人員工作崗位的職責、中重要性等，同時對工作人員的個體在崗位上的工作業績、實際貢獻與工作創新等具體因素。并把這些因素對編制內、編制外人員盡量放在相同的評價標準下進行比較，從而使兩者在相對公平、合理又精確地條件下安排不同崗位的薪酬標準。這種公平要自始至終的保持，并做到合理公平。

3.3加強醫院的崗位聘用制工作方法

在做好公立醫院編制外人員的薪酬管理中必須要解決的是編制外人員的工作崗位問題。其實在編制外人員中，有一些人的工作能力還是很高的。所以醫院可以嘗試在一些工作崗位上采取競爭聘用制，將編制內和編制外的人員放在平等的位置上競爭工作崗位。如護士工作，一些在編制外但是有一定工作能力的護士，可以競爭護士長等重要的工作崗位，就可以適當的提高薪酬水平，同時還可以提高醫院內部的競爭力，提高工作人員的業務水平。

3.4建立合理的崗位績效體系

在工作崗位的績效考核中，淡化被考核者的身份是所有評體系追求的重要目標。在醫院的崗位績效考核工作中，考核者最關鍵的宗旨是要打破以往考核的常規，在考核中打破傳統體制利益的阻礙，使得編制內和編制外人員實行統一公平的崗位考核和績效分配標準。比如醫院在對二級科室的績效考核中，應充分得做到權力下放，考核應在注重技術水平和知識水平的基礎上，根據每一位工作的績效，而不是身份進行獎勵的合理分配。這樣做可以很好地提高編制外人員在實際工作中的欲望，他們有更好的工作動力。

同時，在平時工作中醫院還應加強監督，使得崗位績效評價體系可以更好地執行。實際工作證明，優秀的工作制度必須配有好的監督機制，否則制度就會等同于虛設。只有加強監督，公平的考核結果才可以順利的執行，并保證體現在提高編制外人員的薪酬待遇上。

3.5做好醫院全體人員的思想認知變革工作

要改變公立醫院的編制外人員的薪酬水平，必須要改變的是醫院從管理層到普通職工對于編制外人員的認知理念。傳統的事業編制人員高人一等的理念，已經不在適應現在醫院的管理狀態。所以我們在醫院中必須形成自上而下的新的平等的理念。這種理念的形成可以很好地使我們正視編制外工作人員，為他們爭取到更合理的薪酬水平，同時可以更好的提高他們的工作積極性，使得他們更好的為醫院和患者服務。

3.6嘗試為編制外工作人員做好保障補充工作

針對公立醫院編制外人員養老保障低于編制內人員的問題，醫院可以嘗試在有條件的人員中建立年金制的實驗，或是采用提高養老金繳納水平的方法提高工作人員的保障水平。尤其是建立工作人員的年金制，即在職工已有的社會保障和醫院現有的財務制度下，醫院有條件地為編制外工作人員，建立單獨核算的企業年金，是指成為編制外職工在依法參加基本養老保險的基礎上，因其保障待遇水平低于編制內人員的一種有效補充。這種提高編制外人員保障水平的辦法已經開始被許多醫院所采用。

3.7提高公立醫院編制外人員的福利水平

作為公立醫院的管理者，對于醫院的重要組成人員，編制外的工作人員在福利分配工作中應與其他人員一樣，采取公平的原則。提高編制外人員的福利待遇可以很好地調整其薪酬水平，解決薪酬不平均的問題。

篇5

衛生廳醫療服務監管處 周曉實

根據國家和自治區關于深化醫藥衛生體制改革的安排部署，衛生廳高度重視公立醫院改革。成立了醫改領導小組和公立醫院改革推進領導小組，確定了*市、*市作為自治區公立醫院改革試點城市。各盟市確定了24個旗縣的28所醫院作為公立醫院綜合改革試點旗縣，開展試點工作。經自治區政府同意，衛生廳、財政廳、編辦、發改委、人社廳聯合印發了《公立醫院改革試點實施意見》，衛生廳起草了《關于推進旗縣級公立醫院綜合改革試點工作實施意見》，準備與有關部門聯合下發。衛生廳多次召開會議，部署公立醫院改革試點工作，并將公立醫院改革任務納入責任狀與各盟市衛生局主要負責人簽訂，同時將主要任務給廳內各處室分工，落實責任抓落實。衛生廳和各地多次舉辦培訓班，加強對公立醫院試點政策的解讀，采取考察學習的方法，學習公立醫院改革經驗。衛生廳多次對公立醫院改革試點工作任務落實情況進行督導，并開展了全區公立醫院改革監測工作，有力推動了試點工作的開展。

各地、各試點醫院積極探索、大膽創新，改革措施積極推進，醫院管理水平和服務質量明顯提升，改革效果逐步顯現。

一、主要做法和成效

各地緊緊圍繞公立醫院改革目標、領域和主要任務，積極探索，積累了經驗。

（一）公立醫院服務體系進一步完善

1.加強統籌規劃。在自治區醫療衛生事業發展規劃指導下，各盟市制定出臺了區域醫療機構設置規劃。各地堅持政府主導、盤活存量、優化結構、立足當前、謀劃未來的原則，統籌醫療資源配置，確定公立醫院數量、規模和功能定位，逐步建立起布局合理、規模適度、功能完善的公立醫院服務體系，滿足廣大群眾日益增長的醫療服務需求，緩解“看病難，看病貴”的問題。*年衛生廳確定了六大體系建設規劃，已經在呼倫貝爾市先行試點。全區在現有重點專科基礎上，有計劃地加強慢性病、老年病以及婦女、兒童醫療服務等?？平ㄔO，形成基本覆蓋居民所有主要健康問題的專科體系。目前，全區公立醫院服務體系基本完善，有三級綜合醫院*所，三級?？漆t院19所，每個旗縣均設立綜合醫院，多數旗縣設立蒙中醫院，部分旗縣設立專科醫院。

2.建立公立醫院與城鄉醫療機構的分工協作機制。以三級醫院為龍頭，促進不同級別公立醫院合作，逐步形成基層首診、分級醫療、雙向轉診、上下聯動的診療模式，完善公立醫院服務體系。目前，我區三級醫院托管二級醫院的有7所；人民醫院、內蒙古醫科大學第一附屬醫院等組建醫療聯合體的有6個；__市成立功能、體格檢查診斷中心，有4個旗縣實行了一體化管理；__市烏審旗推行“三制五統一”的運行機制；呼市和__推行縣鄉五個一體化管理；__市莫力達瓦旗人民醫院伸腿舉辦中心衛生院的成功經驗在全區醫院院長培訓班上進行大會交流；鄂爾多斯市準格爾旗實行醫保、醫療服務、公共衛生、食藥監管、財政保障、衛生信息六個一體化管理，推進城鄉衛生統籌；全區有70所旗縣醫院與區內外三級醫院自主建立技術合作關系。通過分工協作機制的建立，促進了醫療資源的合理配置，提高了醫療資源的利用效率。

3.加強公立醫院能力建設。近年來，全區公立醫院不同程度地加強了基本建設和設備裝備，近三年的固定資產額占到固定資產總額的43％，醫療服務條件明顯改善。在加強公立醫院能力建設過程中，按照“?；?、強基層、建機制”的要求，把旗縣級醫院作為公立醫院改革的突破口，重點抓好旗縣級醫院能力建設。一是，從__年開始實施了萬名醫師支援農村衛生工程項目，每年投入項目經費__萬元。我區74所旗縣級綜合醫院分別與北京市26所三級醫院和我區__所三級醫院確立了對口支援關系；我區部分旗縣級蒙中醫院分別與北京市13所醫院和我區4所三級蒙中醫院確立了對口支援關系。通過派出醫療隊接診、手術、開展新技術、新業務、專題講座，接受骨干醫師培訓和其他人員進修，提高了受援醫院的醫療技術和管理水平。北京醫院被自治區黨委政府表彰為全區民族團結進步模范集體，北京協和醫院、中日友好醫院、北京中醫院、包鋼醫院被衛生部表彰為城鄉對口支援工作先進集體。二是，從__年開始實施了骨干醫師培訓項目，每年投入項目經費240萬元。

我區__所旗縣級醫院選派240名醫師，分別由北京市38所醫院和我區29所醫院承擔導師制?？埔幏痘嘤?。三是，__年實施了縣醫院能力建設項目，投入項目經費__億元，在87個旗縣級醫院重點進行了信息化建設。四是，實施遠程會診系統建設項目，__年投入項目經費361萬元。我區兩所三級醫院與北京協和醫院建立遠程高端會診系統，人民醫院與5所旗縣醫院建立區級遠程會診系統。__年投入經費1235萬元，擴展了三所三級醫院和25所旗縣醫院建立遠程會診系統，逐步實現遠程會診、遠程監護、遠程技術指導、遠程教育等，有效提升旗縣級醫院醫療服務能力，提高疑難重癥救治水平。此項工作得到衛生部醫管司領導的肯定，并獎勵三臺病理掃描儀。五是，__年實施農村巡回醫療車購置項目，投入項目經費1400萬元。給35所旗縣醫院各購置一臺巡回醫療車，每臺車配置11種醫療設備。

（二）創新公立醫院體制機制

1.改革公立醫院管理體制。我區改革的重點是探索政事分開、管辦分開的有效形式，建立協調、統一、高效的公立醫院管理體制。各地已經開始積極探索實踐。一是，明確了各級政府舉辦和管理公立醫院的職責。政府相關部門按照職責制定并落實醫院建設、編制、投入、價格、管理等政策措施，為公立醫院履行職能提供保障。二是，推進政府其他部門、國有企事業單位的公立醫院屬地化業務管理。三是，設立專門管理機構，加強醫院監管。__年6月衛生廳設立了醫療服務監管處，主要職責是建立醫療機構醫療質量評價和監督體系，組織開展醫療質量、安全、服務、財務監督和評價工作，建立健全以公益性為核心的公立醫院監督制度。有部分盟市衛生局設立了醫管科。__市和通遼市已經在公立醫院改革試點實施方案中明確提出成立由政府主要領導掛帥、有關部門參加的醫院管理委員會，下設醫管辦，掛靠衛生局。主要職責是受政府委托，負責公立醫院資產管理、財務、業務、編制等監管。四是，完善公立醫院法人治理機制。我區在公立醫院中實行了院長負責制。通遼市按照“決策、執行、監督”協調統一的原則，建立健全公立醫院法人治理機制，準備在公立醫院成立理事會，監事會，院務會，合理確定政府作為所有者與醫院管理者之間的權責。我區興安盟、烏海市、霍林郭勒市積極研究制定院長任職資格、選拔任用制度，推行了公開競聘院長，實行了任期目標管理和院長年薪制。自治區和各地加強對院長的培訓，推行院長職業化、專業化的發展。

2.改革公立醫院補償機制。補償機制的改革是難點，也是重點。是關系到公立醫院回歸公益性，改變過去“以藥養醫”、趨利經營方式的關鍵。我區各地通過改革醫保支付方式和落實政府辦醫責任等綜合措施，破除“以藥養醫”機制。

（1）明確政府對公立醫院舉辦的責任，加大政府投入。包括基本建設、設備購置、重點學科發展、政府性虧損等運行經費，離退休人員工資等。__市對二、三級綜合公立醫院按編制人數工資額70％補貼，中醫院按90％補貼，其他醫院實行全額補貼，同時給予專項補助；全市對公立醫院的補助額占醫院總收入的__％，對所產生的水、電、暖等日常費用全部列入財政預算。__市從__年開始，將市直屬公立醫院符合國家規定的離退休人員費用全額納入政府財政預算。__年阿拉善盟財政補助__萬元用于公立醫院改革，公立醫院財政補助比例達到90％，阿右旗人民醫院財政補助100％。烏海市財政補貼醫療服務人員工資達到70％。

（2）取消藥品加成政策，推進醫藥分開。全區實行縣、鄉、村一體化管理的旗縣，實行了收支兩條線，取消了藥品加成。目前，全區已經有26所旗縣醫院取消了全部藥品的加成，有5個旗縣醫院取消了基本藥物加成。__市在所有旗縣級公立醫院中取消了藥品加成，由此減少的收入由政府每年進行一次性補助。地方財政按藥品銷售總額的15％給予補償。準格爾旗在取消藥品加成后，旗財政采取“先減后補”和“以獎代補”的方式，依托“財政補醫”和“醫保補醫”兩個途徑，專項投入870萬元用于補償公立醫院取消醫藥補醫及價格因素造成的政策性虧損。在實行藥品零差率銷售的兩年來，共讓利群眾2600萬元，有效地降低了群眾醫療負擔。通遼市霍林郭勒市所有公立醫院實現基本藥物零差率銷售，__年市政府投入300萬元予以補償。

（3）合理調整醫療收費標準，建立價格調整聯動機制。__年5月衛生廳召開了醫院財務會計制度和成本核算工作培訓會議，為制定公立醫院補償政策奠定基礎。

（4）完善醫保支付機制，推進總額預付、按病種、按人頭付費等復合支付方式改革。我區25個旗縣公立醫院改革試點醫院探索按病種和總額預付等支付方式，結合開展了臨床路徑管理，規范診療流程，加強成本控制，規范合理用藥，控制醫療費用不合理上漲。

3.改革公立醫院運行機制。醫院運行機制的改革推進了醫院管理制度化、規范化，提高了醫院的管理水平、醫療質量、效率，對患者順利安全就醫起到了保障作用。一是，各醫院進一步健全組織機構，按照衛生部下發的醫院各項制度完善規章制度和崗位職責。二是，不斷完善了醫院內部決策執行機制，執行了重大決策、干部任免、項目投資、大額資金使用集體討論報批制度，實行了院務分開，推進民主管理。三是，進一步完善了醫院財務會計管理制度。為了使醫院報表更全面，信息決策相關度更高，提高醫療資源的使用效率，加強醫院的監管，有利于降低成本和績效考核，衛生廳舉辦培訓班，推行了衛生部制定的新會計制度，各醫院正在籌備實施。部分三級醫院實行了總會計師制度。四是，改革人事和分配制度。各醫院實行了全員聘用制，由身份管理向崗位管理轉變。建立了以服務質量、崗位工作量、服務效率和崗位責任為基礎的綜合績效考核制度，做到了多勞多得、優績優酬，提高臨床一線醫師和護士的待遇，調動了廣大醫務人員的積極性。

4. 改革公立醫院監管機制。衛生廳指導各地加強衛生行政部門醫務服務監管職能，建立健全醫療服務監管機制。實現區域內所有醫療機構均依法實行全行業統一監管，完善機構、人員、技術、設備準入和退出機制。一是，建立醫院評審評價機制。衛生廳按照衛生部《醫院評審暫行辦法》、《醫療機構管理條例》、《醫院評審評價標準》，制定了《__自治區醫院評審實施辦法（暫行）》，并根據自治區實際，遵循衛生部“內容只增不減，標準只升不降”的原則，研究制定、印發了《__自治區二、三級綜合醫院評審標準實施細則》，開展全區新周期醫院評審工作。新周期的評審機制包括了自我評價、現場專家評價、 統計評價、社會評價和跟蹤評價環節，通過對醫院圍繞質量、安全、服務、管理、績效的評審評價，推進醫院標準化管理，提高醫院管理和服務水平，滿足廣大群眾基本醫療服務需求。為規范醫院評審專家的遴選與管理工作，提高醫院評審質量，充分發揮醫療衛生管理技術專家在本領域工作的作用，確保醫院評審的科學性和評審工作的公平、公正性，衛生廳制定印發了《醫院評審專家管理實施辦法（暫行）》，對專家的遴選、管理、培訓、派出、權利和義務做出明確的規定。為了規范評審，衛生廳組織專家編寫了《醫院評審手冊》。確定評審要素10380條，開發了管理和評審軟件，此項工作受到衛生部醫管司的肯定，決定派員參加我區第4次專家論證會。為切實推進和指導各盟市開展好新一輪醫院評審評價工作，衛生廳印發了《關于進一步做好醫院評審工作的通知》，并提出了明確的要求。并于20__年7月至9月期間舉辦了兩期醫院管理干部培訓班和一期醫院評審骨干專家培訓班，對醫院管理和醫院評審、評價進行了培訓，接受培訓人員近600名。二是，建立醫師定期考核機制。去年衛生廳制定下發了《醫師定期考核管理實施辦法（試行）》，各級衛生行政部門建立考核領導組織、辦事機構，認定了考核機構并開展了醫師考核工作。三是，建立日常監管機制。我區各地按照統一安排，依據《人體器官移植條例》及配套文件、《醫院處方點評管理規范（試行）》、《醫療器械臨床合理使用與安全管理方案》、《血液透析室基本標準及指導工作規范》、《內鏡與微創器械消毒滅菌質量評價指南》等法規、規章，開展了監管工作。尤其今年，按照衛生部要求，加強了基層醫療機構監管工作，重點加強了機構、人員執業資格監管和規范醫療服務行為。四是，建立醫患糾紛第三方調處機制。20__年自治區司法廳、衛生廳、保監局聯合下發了《醫療糾紛人民調解實施意見》，全區已有7個盟市建立調處機構55個，建立醫療責任保險制度，努力構建和諧醫患關系，創建平安醫院。同時在醫院中落實《醫療質量安全事件報告暫行規定》，在衛生行政部門落實《醫療質量安全告誡談話制度暫行規定》。五是，建立醫院運行監測機制。確定了信息統計指標、開發軟件，為及時、準確匯總分析醫療服務信息，為各醫院統計評價工作打基礎。

（三）加強公立醫院內部管理

1.加強醫療服務質量管理。近幾年，衛生廳按照衛生部的統一部署，組織開展了“優質醫院創建”、“醫療質量萬里行”、“優質護理示范工程”、“三好一滿意”等專項活動，有力推進了各醫院醫療質量管理，醫療服務行為逐步規范。一是，建立健全了質量管理組織，加強了重點質量管理培訓，通過評價、分析、反饋、整改、持續改進醫療質量。二是，各醫院加強了臨床科室建設，三級醫院臨床科室756個，已經二級分科的有__個。同時加強重點學科和人才隊伍建設，建成自治區臨床醫學領先和重點學科65個，盟市重點?？?41個。今年在74所旗縣醫院中，每所確定了3個重點專科由對口支援的醫院幫助扶持建立，并明確了責任。三是，開展了臨床路徑試點工作，衛生廳21所三級醫院開展了22個專業112個病種的臨床路徑試點工作，制定了實施方案和評估方案。通過推行臨床路徑，加強了病種質量管理，規范了臨床檢查、診斷、治療和使用藥物，控制了成本。四是，各醫院規范配備使用基本藥物，執行了基本藥物采購供應管理制度。衛生廳推進了醫療耗材集中招標采購工作。五是，部分醫院在加強規范和保證質量的基礎上，試行了同級醫療機構檢查、檢驗結果互認，降低了患者醫療費用。

2.完善醫院服務。各地各醫院努力建立“以病人為中心”的服務模式，從患者最急需、最關切的問題抓起，創造患者良好的就醫環境，采取各項便民利民措施，縮短患者就醫等候時間，提高患者滿意度，社會反響較好。一是，新建改造門診設施，標識醒目，優化服務流程，提供導醫服務，方便群眾就醫。通遼市醫院院內的標識使用了蒙漢兩種文字；包鋼婦產醫院在門診各樓層增設收費點；包醫附院成立客服隊，為患者就醫提供服務；__縣醫院建立急救聯動協調機制，提高了急救能力。二是，三級醫院和部分二級醫院延長了門診時間，實行了雙休日和節假日全天門診。三是，三級醫院全面實行了預約診療服務，制定了工作規范，豐富了預約形式。在人民醫院和包醫一附院通過12320信息平臺開展預約診療服務試點后，衛生廳下發了《關于開展全區以12320為統一平臺實施預約診療服務的通知》，要求全區三級醫院、二級醫院分步統一到12320的平臺上運行。

3.加強醫院信息化建設。衛生廳去年實施五項工程之一就是衛生信息化建設工程，本著建設一個信息平臺、打造急診急救和信息傳輸兩個通道的思路，啟動了“3533”衛生信息化工程。3級平臺、5大系統、3個基礎數據庫，3項基礎設施建設。按照衛生廳實施衛生信息化建設工程的要求，全區各醫院加強了醫院信息化建設。一是，三級醫院加大投入，改、擴建醫院信息化平臺。增添醫療信息系統軟件，實現醫院信息化管理。逐步與區域衛生信息系統對接，實現支持日常監測信息自動采集、上報和開展遠程會診。二是，衛生廳規范了全區醫療機構ICD編碼和住院病案首頁。在三甲醫院中先行推廣應用疾病診斷相關分組（DRGs），開展醫院評價工作。此項工作已被衛生部確定為全國8個試點省區。三是，利用20__年縣醫院能力建設項目，在87個旗縣醫院中開展了信息化建設工作。各地按照衛生部縣醫院能力建設項目信息化建設技術方案要求，醫院信息化系統建設要達到三級部署中的高級部署，實現臨床服務、醫療管理、運營管理系統功能。同時，衛生廳要求增加臨床路徑模塊功能，提高各醫院信息化、科學化管理水平。四是，利用遠程會診系統建設項目，加強了醫院信息化建設。五是，衛生廳高度重視醫院信息化建設，在醫院評審實施細則中規定，二、三級甲等醫院信息化建設不達標一票否決。

二、公立醫院改革試點工作中存在的問題

1.改革試點工作進展不平衡。從我區公立醫院改革試點工作進展情況來看，一方面地區進展不平衡，試點地區和試點旗縣對推進改革有差異，包括領導認識上的差異和地區內經濟、社會發展上的原因，決定了對公立醫院改革試點工作推動的力度。另一方面，改革任務進展不平衡，公立醫院改革中體系建設、醫院內部管理成效多一些，涉及管理體制、補償機制改革成效少一些。按照公立醫院改革目標來看，改革是以公益性為導向的，只有堅持公益性才能完整準確地把握試點的政策框架，在體制機制改革上大有作為，才能讓群眾感受到改革帶來的實惠，為群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務。

2.醫療衛生服務體系需要進一步完善。目前，我區公立醫院機構不盡合理，綜合醫院多，?？漆t院少。優勢醫療衛生資源城市多，旗縣少，而且地區分布不均。三級醫院患者多，基層醫院患者少，大量常見病、多發病患者到二級 以上醫院就診，加重了患者看病難、看病貴。二級醫院醫療資源的差距制約著醫院評審標準的落實。

3.公立醫院補償機制不健全。公立醫院公益性必須有健全的補償機制支撐。由于我區沒有公立醫院財政補助統一政策規定，致使各醫院財政補助政策標準不一。鄂爾多斯市公立醫院補助占到醫院總收入的31.8％，而__市公立醫院補助僅占醫院總收入的6.1％，全區公立醫院財政補助占人頭費的比例從4％至100％不等，差距極大，造成各公立醫院不在同一管理的平臺上。一些醫院為了生存、發展，出現趨利行為，藥品費用占到住院費的一半，嚴重制約了公立醫院的改革推進。只有政府職責明晰、責任到位，取消藥品加成，各級政府建立穩定的補償機制，才能破除逐利機制，回歸公益性。

4.政府有關部門協調配合有待進一步加強。公立醫院改革試點工作是醫藥衛生體制改革的重點和難點，隨著改革的深化，任務將更加繁重，難度將逐步加大，需要加強部門間的協調配合，形成合力，統一協調解決改革試點工作中存在的問題。

5.管理體制改革需深入研究。從全國公立醫院改革試點來看，各地建立公立醫院管理體制做法不一。因此，建立統一、高效、權責一致的“管辦分開”的公立醫院管理體制還需要深入探索實踐，借鑒經驗，形成共識。

三、下一步公立醫院改革試點工作思路

要認真貫徹《國務院辦公廳印發關于縣級公立醫院綜合改革試點意見》和衛生部五部辦《關于做好__年公立醫院改革工作的通知》精神，在推進公立醫院改革進程中，重點組織開展旗縣公立醫院綜合改革試點工作，下發關于推進旗縣級公立醫院綜合改革試點工作實施意見。改革試點思路和目標是在實踐中探索、完善，采取自下而上的方法，分層推進、先易后難、重點突破。按照?；?、強基層、建機制的要求，圍繞政事、管辦、醫藥、營利與非營利性四個分開的改革要求，以破除“以藥養醫”機制為關鍵環節，以改革補償機制和落實醫院自主經營管理為切入點，統籌推進管理體制、補償機制、人事分配、價格機制、醫保支付制度、采購機制、監管機制等綜合改革。建立起維護公益性，調動積極性，保障可持續的旗縣公立醫院運行機制。不斷提高旗縣公立醫院的服務能力，為人民群眾提供優質的醫療服務，力爭使旗縣內就診率提高到90％以上。

1.進一步完善公立醫院服務體系。以《醫療機構設置規劃》為指導，嚴格控制公立醫院建設規模，制止公立醫院盲目擴張和醫療費用不合理過快增長。要優先建設發展旗縣級醫院，認真貫徹國務院《關于進一步促進__經濟社會又好又快發展的若干意見》中提出實現30萬人口以上的旗縣至少有一所達到二級甲等水平的縣級醫院目標，爭取對國家沒有基建投入的旗縣級醫院由自治區發改委立項投入。爭取自治區財政在“十二五”期間對每所旗縣級醫院增加投入，用于醫院能力建設。2013年繼續組織實施好全區對口支援、骨干醫師培訓、遠程會診項目，加強對縣醫院能力建設項目實施的督查。

2.推進體制機制改革。認真借鑒全國探索政事分開、管辦分開的有效形式，建立協調、統一、高效的公立醫院管理體制，建立現代醫院管理制度，探索醫院法人治理結構，明確出資者和經營管理者責任。重點要推進醫藥分開、改革以藥補醫機制，完善我區公立醫院補償機制，配合取消藥品加成政策出臺。在實施醫院成本核算工程基礎上，調整醫療收費價格，可以分兩步走，第一步，先調整床位、掛號、護理費，第二步再調整醫療服務收費。與有關部門盡快研究出臺公立醫院補償辦法。根據地區經濟發展狀況，自治區、盟市、旗縣共同建立穩定的補償機制，明確財政補助比例、醫療服務價格調整和醫保支付方式改革政策，確保公立醫院的公益性和徹底改變“以藥補醫”。

篇6

關鍵詞：公立醫院 人力資源 改革 現代管理

醫療衛生事業是技術密集型服務行業，從業人員的專業性要求較高，公立醫院改革工作的進一步推進和醫院管理模式的轉變，暴露出有關醫療系統傳統人事管理工作方面的諸多不足，制約了醫院服務水平和醫療質量的提升，進而導致整個醫療衛生事業的發展滯后。公立醫院建立起適應時代變化的新型人力資源管理方法，通過合理有序的人事管理促進醫院的和諧健康發展，擺脫傳統管理模式面臨的種種困境，在現階段顯得尤為重要。

1.公立醫院人力資源的特點

1.1人力資源構成多樣化

人力資源作為我國公立醫院醫療衛生活動的主體，是決定醫療水平和服務質量的主導因素，關系到醫院的整體競爭實力。我國公立醫院的人力資源構成多樣化，主要包括衛生技術人員、科研技術人員、勤務人員和行政管理人員。不難看出，衛生技術人員是完成醫療任務當之無愧的主力軍。衛生技術人員中，又可以細分為學歷有限但臨床經驗豐富的元老人才、實際經驗不足的高學歷新興人才以及學歷經驗兼具的專家骨干人才。

1.2人力資源流動性大

人力資源在市場開放作用的影響下，往往立足于自身實際，選擇適合自身發展的方向?；谛匠旮＠⒐ぷ鳝h境、上升空間等各種因素的影響，一些醫療技術骨干人才通常會適時脫離本醫院的限制，尋求更加優化的職業發展前景。這樣一來，優秀的人才大量向規模較大的醫院和私人醫院傾斜，導致基層醫療系統和中小規模醫院缺乏專家級別的醫療骨干人才，進而造成我國醫療衛生系統的不平衡發展。

2.公立醫院人力資源管理存在的不足

2.1人力資源管理觀念淡薄

公立醫院長期受到傳統人事管理方法的制約，將人力資源管理簡單地局限在薪酬福利管理、員工檔案管理、粗略的人事考核等表面工作上，缺乏科學規范的人力資源管理觀念。這種現狀具體表現為：首先，醫院人事部門未能進行分析工作崗位、制定崗位說明書、規劃醫院整體人力資源策略、建立有效地薪酬管理制度、完善績效考評制度和員工職業生涯規劃等人力資源管理體系，缺乏以人為本的管理理念和創新的管理理念。其次，醫院的人力資源配置不合理，忽略人才潛在價值的開發，人事管理中常常存在“為事配人”現象，管理缺乏主動性，無法調動員工的工作積極性。

2.2人力資源管理制度存在種種弊端

（1）人員任免制度存在缺陷

部分公立醫院的人員任用制度停留在單一的人員分配制度上，人才的選擇不具備公開透明度，擇優錄用更是無法實現。其次，部分公立醫院雖然認識到了人才引進的重要性，但是在人才引進后，合理的崗位配置不到位，造成了人才的浪費。

（2）績效考核機制流于形式

大部分公立醫院狠抓醫療質量，忽視了對醫務工作人員的考核管理，考核標準也沒有根據工作人員的專業領域進行有效劃分，不能在客觀公正的標準下反應醫務人員的工作績效。另外，考核結果無法有效和薪酬福利掛鉤，也在一定程度上制約了員工的工作積極性。

（3）薪酬制度缺乏競爭力

目前，絕大部分公立醫院仍然采用工資總額包干或由行政有關部門核定工資總額的辦法，沒用根據工作能力分析、崗位說明書、醫院效益、市場薪酬水平、薪酬激勵等進行科學化、規范化的人力資源管理。因此，公立醫院的薪酬管理并沒有體現出按業績按貢獻領取薪酬，更無從談到對內有公平性和對外有競爭性。

3.提高公立醫院人力資源管理的有效措施

3.1正視人力資源管理的重要作用

醫院人事管理部門要加強對人力資源管理工作的重視程度，首先，運用信息系統對相關人力資源信息進行分析整合，有針對性地提出合理工作建議，促進科學規范的人力資源管理系統的建立，實現對醫務人員的整體管理。

3.2建立科學的人力資源管理制度

（1）崗位設置科學化

公立醫院人力資源的優化配置，首先要做到科學合理地設置崗位。為提高醫院的工作效率，每一類職位應該根據整體規劃目標的需要，合理安排人員及相關設施配備，由相關專業領域的特征決定人力資源和物力資源的流向，做到“人盡其才、物盡其用”。

（2）建立健全人才考核機制

科學的監督考核機制應該包括對醫務人員技術水平、工作態度、服務水平等多方面的綜合評價，并且根據考核結果將相關人員的任免和獎懲結合起來?？冃Э己藱C制的切實有效執行，實現了責權分明的量化考核標準，為提高醫院的整體工作水平提供了制度保障。

（3）完善人才激勵機制

分配制度是激勵機制的核心體現。在公立醫院人力資源管理工作中，應該根據醫務人員的專攻領域、醫院實際、市場水平和工作要求等多方面因素，確立科學合理的工資標準，使公立醫院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。既滿足了員工的物質需求，又激勵了員工的工作積極性。另外，完善人才激勵機制還應該做到堅持按需設崗、擇優錄用和責酬一致的原則，創造人力資源優化配置的良好環境，將人員薪酬福利待遇和崗位職責、貢獻大小緊密結合起來，真正實現按勞取酬、優勞優酬，體現薪酬管理體系的公平和公正。

參考文獻：

[1] 李延虹.淺析公立醫院人力資源管理方法的探索[J].中國醫藥指南,2011,09(30):397-398.

篇7

關鍵詞：公立醫院；財務風險；風險控制；審計監督

基于我國醫療事業的持續發展背景下，醫療機構數量逐漸增加，眾多民營醫院也得到了良好的發展機會，不斷擴大經營規模，醫療行業的競爭更為激烈，給公立醫院的發展帶來了一定影響。而醫療服務從賣方市場轉變為買方市場，醫院財務風險加劇。公立醫院財務風險主要由外部因素和內部因素導致，如取消藥品加成、醫保結算方式變更等外部政策調控風險，以及內部審計監督不到位、預算執行力不足、缺乏完善成本管理制度等內部控制不到位帶來的風險?；诖?，公立醫院需要結合相關規定，踐行配套的規章制度，發揮財務管理作用，做好醫院收入與支出的管理工作，規避經營風險與財務風險，優化財務內控機制，獲得真實準確的會計信息，充分體現醫院內部資源的使用效益。

一、公立醫院存在的財務風險

1.取消藥品加成帶來的風險隨著新醫療體制的改革，取消藥品加成政策給醫院帶來了一定的經濟壓力。醫藥分開屬于新型醫療體系建設的關鍵內容，最核心的就是避免出現以藥養醫的情況?；谛箩t改推進的背景下，藥品加成取消，更加適應新時期環境發展趨勢，規范化使用臨床用藥。隨著國家人均收入水平的提升、醫保全覆蓋，居民更加關注身體健康情況，患者數量也不斷增加，在增加醫療支出成本的情況下，取消藥品加成，不僅減少了醫院的收入，也對醫院收入結構提出了改進的要求。取消藥品加成之后，得不到有效的補償機制，醫院往往存在入不敷出的情況。取消藥品加成以后，會對公立醫院的收支平衡產生一定的影響，導致醫院面臨經營風險。2.醫保結算對醫院資金鏈的影響在實施全民醫保以后，來自醫保收入的占比逐漸增加。醫保支付不是實時支付，有一定的周期，會導致公立醫院的現金流困難，可能引發醫院現金流風險。公立醫院與醫保中心對接的過程中，若出現斷檔的情況，會導致醫院資金方面臨較大的壓力，增加財務風險。醫保結算方式的改變也會使公立醫院產生財務風險，目前大部分公立醫院的醫保結算方式已經由傳統的按比例報銷改為DRGs付費。傳統的醫保付費方式，醫療費用的風險主要由醫保機構和患者承擔，DRGs付費方式下，醫保結算機構將費用風險轉嫁至公立醫院，超出醫保預付費的醫療費用，醫院無法從醫?；鹬腥〉醚a償。3.信息化建設對資金流動環節監控不足醫院在財務信息化建設的環節中，存在資金流動環節監督不到位的情況。公立醫院沒有落實統一的財務數據標準、信息源、信息編碼也存在缺乏規范性的情況，使得醫院內部缺乏配套的信息資源共享機制，不利于提升財務數據使用效率。醫院沒有建立完善的財務數據監督平臺，無法對財務收支環節進行把控與動態化監督，若發生風險問題無法及時預警，還可能存在疏漏，無法對內部資金進行合理化的分配與使用，甚至引發一系列的財務風險。4.成本控制風險公立醫院的領導層大多來自臨床一線，更加關注提升醫療服務，存在對財務管理重視度不足的情況，甚至忽視成本核算的重要意義，存在對成本核算認知有誤區的情況，無法保證整體工作效率，對成本管控風險評估不到位。雖然醫院已經建立了相應的管理制度，但是許多公立醫院都沒有根據規章制度辦事，對于成本消耗管控不力，成本控制效果比較差。在開展成本分析工作的過程中，有些成本項目記錄不完整，導致成本分析結果不準確、不全面，不能形成有效的參考價值。

二、公立醫院財務風險基本成因

1.公立醫院財務風險外部原因主要來自政策風險，就是地方與國家政策改革而引發的風險問題。在醫療體制改革深入的條件下，政策變化容易引發一系列的風險問題。政策風險具有強制性特點、不可預測性。政府在出臺全新物價政策之98財務管理前，如果有疏漏的部分，就可能出現較為惡劣的事故。一旦形成了規定就需要遵守，需要根據各項規章制度執行，否則會打亂醫院原有的規劃，甚至出現許多不確定因素。公立醫院因取消藥品加成減少的收入，補償機制主要是提升部分醫療服務價格、財政專項資金補助，但是缺口仍然較大，公立醫院仍然需要承擔大部分損失。醫保付費方式的改變，可以對醫療費用進行總控，醫保結算機構按照DRGs付費，超出定額部分將由醫院承擔，減少了醫保結算機構的付費風險，但是加大了公立醫院的財務風險，醫療費用的回收不確定性增強，超出DRGs付費標準的醫療費用也將會形成醫院的損失，因此新的醫保結算方式對醫院成本控制提出了更高的要求。2.公立醫院財務風險內部原因（1）資金流動環節的安全性。公立醫院的實際收入主要來源于住院和門診，資金流入環節的管控，關鍵就是門診收費、住院收費管控?，F階段，移動支付方式相對來說較為方便，逐漸被醫院廣泛利用。引入的第三方支付平臺、與HIS進行數據交換，可以保證財務收費結算的準確性與合理性，但由于網絡傳輸、系統不完善等問題，HIS收入報表階段金額、移動支付平臺、銀行流水額也可能存在一定的差異。而移動平臺存在交易到賬不及時、特殊原因退費等因素，會導致財務對賬面臨較大的困難。（2）信息化條件下財務控制主體變化。在實施信息化管理以后，財務控制模式產生一定的變化，財務控制主體也從財務人員，轉變為計算機系統。而軟件自身設計缺陷，系統與會計核算相互脫節，則會導致醫院面臨財務隱患問題。此外，會計人員沒有熟練地掌握信息化技術與知識，直接會對軟件設計、軟件測試與使用的監督作用產生一定的影響。所以，利用信息化加強控制力度，也是財務控制的難點。（3）公立醫院對成本控制不夠重視。從公立醫院的實際成本費用進行分析，其中日常公用支出的占比較大。在醫院的改革發展階段，管理層對這類費用支出的重視度不足，沒有對支出進行有效的管理與控制，也沒有引入配套的信息化系統，實現業務活動與財務活動的融合，也沒有貫徹精細化的成本控制理念，進而在一定程度上影響公立醫院獲得的效益。

三、公立醫院財務風險及控制思路

1.優化醫院收入結構以應對政策變更風險醫療改革的內容包括取消藥品加成、更改醫保支付方式等，醫改的目的是實現醫療資源合理配置，減輕患者負擔。面對政策的變更，公立醫院應當采取一定措施以應對。對大型檢查項目收入進行控制，適當提升手術、治療等臨床服務費的收入都是有效手段。公立醫院還應當對藥品采購進行全局性監控，對支付政策進行調整，并對薪酬制度進行改革，引導醫療機構規范化用藥。公立醫院要根據診療規范指南、醫療服務價格基本標準，對醫院的收費項目進行規范化管理，并減少不合規、不合理的醫療收費。重點對護理、治療、手術等服務收入進行觀察，并對檢查收入進行把控，適當地減少藥品收入、衛生材料實際占比。另外，適當增加醫療服務項目，實現項目拓展目標，提升醫務人員的綜合水平，優化醫院的實際收入結構，提供高質量的醫療服務。2.健全財務風險預警機制在公立醫院的運營發展階段，要想避免財務風險問題發生，要立足于醫院的基本情況，做好財務信息的收集以及分析工作。在設置科學化風險預警指標體系的同時，建立與完善財務風險監督體系。公立醫院的流動資產大多包括貨幣資金、藥品器材等，所以在財務風險預警的環節中，需要從以下幾個角度入手。第一，促進流動資產的順利周轉，并有效提升資產實際使用效率。第二，合理化利用醫院信用、流動性負債等，直觀體現負債財務杠桿效應，從多元化渠道補充流動資金。第三，相關人員要利用長期負債，優化醫院醫療設備，確保醫院可以在多變的市場環境中占據穩固地位。財務人員要盡早了解財務風險蘊藏的風險因素，還需要做好全面的風險評估以及監督管控工作，保證財務改革環節監督控制到位。結合公立醫院的基本情況，提出配套的科學化風險防范預案，從根源上規避經營風險、財務風險問題發生。3.保證資金流動環節安全，提高財務風險意識要想確保資金流動環節的安全性，醫院就需要促進內控風險預警體系的建設活動，還需要從財務數據處理、收款數據監測、服務窗口、體系安全等方面，開展全局性的監督控制工作。若發生了問題，系統則可以進行及時預警，相關人員會提出配套的管控策略，確保資金使用的安全性。另外，對于各項支出來說，需要根據預算審批金額順利執行。在面臨財務風險問題的時候，需要提出科學化的風險規避方法，領導層發揮帶頭引導作用，形成良好風險意識，促進公立醫院的長效穩定發展，并對外部風險進行預測與總結。現階段，公立醫院最主要的風險就是經濟環境風險、市場環境風險、國家政策等，需要對其進行探究，對醫院管理策略、局部規劃進行調整，需要適當增加醫院的資金儲備，切實提升醫療資源的使用效率。4.建立完善的內部控制制度第一，做好公立醫院應收賬款管理工作，并且協調各個科室對產生的醫療欠費進行及時催收，對醫療欠費的回收與科室收入進行考核。第二，定期做好公立醫院固定資產、衛生材料的盤點以及清查工作，需要在最短的時間內發現財務管控環節中的薄弱問題，提出相應的解決策略，并確保醫院資產的安全性以及完整性。第三，從財務部門、醫院管理層角度入手，促進專業水平與服務質量互相融合，從多元化方面做好醫務人員的管理工作。第四，在實際管理環節中，物資管理部門需要對固定資產設備、資產進行抽查，并保證賬實相符。對于價值比較高的醫療設備來說，應當安排專門人員做好維護工作，還需要建立基本責任追究制，及時找到相關負責人，降低醫院的經濟損耗。5.加強預算管理工作公立醫院在實際運營發展階段，要以預算管理工作作為關鍵的突破口，以提升使用效率作為核心目標，確保醫院收支平衡性，發揮出內部資源的實際使用效益。做好預算管理工作的前提，要引入合理化的管控手段，確保預算編制工作順利開展。財務人員結合醫院的近幾年運營發展情況，全面分析收入增減原因，對下一年度收入支出做出預判，再加上醫院各科室的配合，共同制定出下年度資金預算，特別是固定資產的購置，應當充分進行可行性論證，進行市場調查。對于預算編制階段來說，需要開展合理化、科學化的預算編制工作，以此有效地滿足多項支出的需求，落實預算管理目標。6.利用信息化技術加強財務內控管理我國的信息技術發展速度較快，公立醫院在實際的財務內控管理階段，合理利用信息技術，可以有效提升內控管理效率與質量。第一，公立醫院需要建設配套的內控平臺，還要保證關鍵數據信息能整合在統一的信息化平臺中，并做好全面的財務分析把控工作，避免因為人為核算錯誤帶來經濟損失。財務管理人員要立足于公立醫院基本情況，建立安全性較高的信息管理系統。第二，定期維護公立醫院的財務管理硬件設施，還要促進系統的穩定運行。第三，開展醫院財務人員的電子化操作培訓工作，確保其掌握現代化信息技術，促進會計核算與監督工作順利開展，避免產生不必要的經營風險、財務風險。7.強化審計監督工作公立醫院強化內部審計監督工作，需要從內部審計、外部審計等角度入手，并促進專項審計流程、常規審計流程的緊密融合。對于內部監督工作進行分析，促進審計部門參與公立醫院項目審計工作中，確保核查與監督工作順利開展，確保內部審計剛性與獨立性，由公立醫院領導層直接管控。外部監督工作，主要就是審計部門、稅收部門、第三方審計機構等做好公立醫院經營活動的監督工作，避免產生的風險問題。采用內部審計以及外部審計融合的方式，開展全面審計工作，使得公立醫院建立完善的內控體制。在內部審計的環節中，如果醫院運營存在風險問題，就需要明確基本責任，并從根源上解決存在的問題，實現公立醫院戰略發展目標。

四、結語

在公立醫院的持續改革與推進過程中，可能面臨多層面的風險問題與挑戰。要想實現穩定長效發展目標，就要做好內外風險管控的工作，避免不可控風險問題發生?；诖?，醫院需要將財務管理模式從被動轉變為主動，還需要做好事前的預防與事后的處理工作，建立完善的風險管控機制，做好各個環節的把控工作，減少財務風險帶來的運營損失。公立醫院需要立足于實際情況，對未來可能發生的風險進行預測，還需要提出已發生風險的補救工作，保證醫院硬件設施與軟件設施建設到位，將先進信息化系統的效用發揮到最大化，進而實現不利影響最小化的目標，保證風險控制到位，為公立醫院創造更高的經濟效益與社會效益。

參考文獻

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篇8

7月24日，國務院辦公廳公開《關于印發深化醫藥衛生體制改革2013年主要工作安排的通知》，要求各省、自治區、直轄市人民政府、國務院有關部門認真貫徹落實。

《工作安排》共提出26項工作任務，涉及加快健全全民醫保體系、鞏固完善基本藥物制度和基層醫療衛生機構運行新機制、積極推進公立醫院改革、統籌推進相關領域改革四個方面。其中健全全民醫保體系主要包括鞏固擴大基本醫保覆蓋面、穩步提高保障水平，建立重特大疾病保障和救助機制等；鞏固完善基本藥物制度和基層運行新機制主要包括實施2012年版國家基本藥物目錄，創新績效考核機制，落實鄉村醫生補償政策等；推進公立醫院改革主要包括評估第一批縣級公立醫院改革試點經驗，啟動第二批縣級公立醫院改革試點工作，拓展深化城市公立醫院改革試點等；統籌推進相關領域改革主要包括加快推進社會資本辦醫，創新衛生人才培養使用制度等。

在信息化建設方面的要求有，啟動全民健康保障信息化工程，推進檢查檢驗結果共享和遠程醫療工作；加強頂層設計，統籌制定醫療衛生信息化相關業務規范和信息共享安全管理制度體系，促進區域衛生信息平臺建設；研究建立全國統一的電子健康檔案、電子病歷、藥品器械、公共衛生、醫療服務、醫保等信息標準體系，并逐步實現互聯互通、信息共享和業務協同。

《工作安排》提出了四個方面的保障措施：一是強化責任制，加強領導，密切配合，提高推進改革的協調力和執行力；二是落實政府投入，將年度醫改任務所需資金納入財政預算，并按時足額撥付到位，切實落實“政府衛生投入增長幅度高于經常性財政支出增長幅度，政府衛生投入占經常性財政支出的比重逐步提高”的要求，確?！笆濉逼陂g政府醫改投入力度和強度高于2009年～2011年醫改投入，加強資金監督管理；三是加強績效考核，實施醫改進展情況監測和效果評估，及時發現和研究解決醫改實施中存在的問題；四是強化宣傳引導，做好醫改政策解讀，合理引導社會預期，營造良好的輿論氛圍。

篇9

（一）國家公立醫院人力資源管理的重要性

在我國醫療服務體系當中，公立醫院是主體，而且我國所有開設醫院中國家公立醫院占了大部分，私立醫院是少數的。新形勢下的醫療改革措施中，有部分公立醫院和國營事業單位要轉化為民營或者民營投資經營，這有利于減輕政府財政負擔，同時也將會促進醫療改革。那么在這種情況下，國家公立醫院的人力資源管理變得更為重要，因為這是處理人事安排的基本管理系統。而且在新形勢下，國家公立醫院人力資源管理是醫院適應市場需求的關鍵之一，我們必須要認識到人力資源管理的重要性質。

（二）國家公立醫院人力資源管理的必要性

人才是醫療事業發展的核心之一，國家公立醫院人力資源管理對吸引人才是具有重要的作用，一個醫院如果沒有人力資源管理部門，那么整個醫院是運行不了的。在新形勢下，打破了公立醫院在醫療事業單位中的壟斷地位，允許了非公有制經濟的經濟體投資醫院或者開辦，完善了醫療事業的市場機制。在這種情況下，國家公立醫院人力資源管理的必要性顯得更加重要了，只有建立健全的人力資源管理機制才能使得新形勢下的改革進行得更加順利。人力資源管理部門是屬于醫療機構的上層建筑，對醫療機構的底層有著重要的影響，人力資源管理的設立是必需的，這是醫療機構運行的基本要求。

二、國家公立醫院人力資源管理現狀分析

（一）醫院的人事編制冗余

我國醫療事業起步較晚，現行的人力資源管理制度還不完善，受到國情的影響，很多的醫院尤其是大型的三甲醫院出現人事編制冗余的現象。在國外的醫療機構體系中，從事醫療的工作人員的數目是有一定限制的，過于龐大人員架構是不利于醫院的正常運行的，對于人力資源管理更是一項重大挑戰。我國大部分的患者都是愿意到甲級以上的醫院接受治療，對地方性醫院或者小醫院不信任，這也是導致我國二甲、三甲等大型公立醫院人事編制出現冗余的現象的原因。同時，在很多的國營事業單位中，存在部分員工掛名拿工資的現象，這對公立醫院的發展是極為不利的。人事編制如果不能精簡的話，那么人力資源管理便很難，而且醫療機構的財政負擔也更加沉重。

（二）醫院的人事結構不合理

近幾年，經常有媒體曝光了部分公立醫院的人事結構的不合理，發現護理人員竟然比醫生的人數更少，這是很不合理的人事結構。在合理的人事結構當中，醫師和護理人員的比例是根據醫師數量和病床數決定的，再結合醫院所接受患者的年齡結構和實際病情，這是比較合理的人事結構。但是，現在人們比較喜歡從事收入較高的醫師職業，對護理職業較為冷淡，這也導致了很多醫院人事結構的不合理。這種不合理容易造成醫院的醫療資源的浪費，以及工作的效率，更是限制了醫院的發展。另外，醫師年齡與職稱結構也存在不合理的現象，由于公立醫院是國有企業，很多醫師的年齡與職稱是不相符的。如何改革這一點是醫療結構發展的重要問題。

（三）醫院的收入分配制度不合理

根據統計，我國衛生行業工作人員的工資比社會其他行業人員的平均工資高出0.16倍，但是我們知道衛生行業人員要承擔著很大的壓力，這種分配的不合理也導致了很多公立醫院的員工跳槽到私立醫院，這種現象在近幾年特別明顯。

更嚴重的是，由于分配所得較低，很多醫療機構的醫師有灰色收入和人情收入，這種現象也是頻頻被曝光。這對醫師和患者都是一種不利現象，在新的形勢下，如何建立合理的人事分配制度的人力資源管理對保持公立醫院的競爭力是至關重要的。同時這也是醫院吸收人才的關鍵之一，分配制度的不合理是非常嚴重的，對衛生行業的工作人員也是不公平的待遇，如何建立健全分配制度就是變得非常重要了。

（四）醫院的人事資源管理制度不健全

由于我國的醫療事業的建設起步晚，但是我國的經濟發展速度和社會結構的變化很快，導致我國包括公立醫院在內的國營事業單位的人力資源管理制度不健全，與實際發展沒有結合。建立健全人事資源管理制度是非常重要的，一套健全人事資源管理制度對于醫院的發展和改革都是有益的，尤其是在新形勢下，要確保公立醫院現在的市場主體地位，那么建立健全人事資源管理制度變得更為迫在眉睫。

三、如何完善我國綜合性公立醫院的人事資源管理

（一）平衡公立醫院的建設和發展

大型綜合性公立醫院與小型專業性公立醫院需要得到平衡的發展，以緩解現在患者都往大醫院接受治療的這種現象，這有利于減輕二甲、三甲公立醫院人力資源管理的壓力，同時能促進小型專業性醫院的發展。地方性的小型公立醫院人事醫院管理系統比較精簡，有利于擴大發展規模，而大型綜合性公立醫院由于出現人事冗余的現象，所以需要精簡。

那么，平衡公立醫院的建設和發展，不把雞蛋全部放在一個籃子，有利緩解這種局面。在新形勢下，平衡公立醫院的建設和發展便是尤為重要。

（二）促進公立醫院人事結構改革

人事結構的不合理相當程度上制約了公立醫院的發展，所以在新形勢下，促進公立醫院的人事結構的改革是十分必要的。“看病難”是影響我國民生的一件大事，新形勢下的人事結構改革必須要應對“看病難”這一現象，保障我國國民的基本民生保障。同樣的，建立合理的人事機構對提高醫院的工作效率也非常有益，平衡好醫師和護理人員的比例，建立起合理的人事選拔，對促進人事資源管理的完善非常關鍵。

（三）建立公立醫院的合理分配制度

按勞分配制度是基本制度之一，在公立醫院的分配制度改革中，要提高底層工作人員的分配所得，同時要建立公平的分配制度，實現多勞多得的局面。分配制度是吸引人才的關鍵之一，在新形勢下公立醫院要想保持現在的優越的市場地位，需建立合理的分配制度，這將有利于我國的公立醫院吸引更多的優秀人才。同樣，合理的分配制度是我國社會主義優越性的體現，是我國社會主義制度下人權保障的體現。

（四）完善公立醫院的人事資源管理制度

公立醫院的人事管理部門是上層建筑，對公立醫院龐大的下層結構有著重要的影響，只有建立起完善的人事資源管理制度，對公立醫院的發展非常重要。人事資源管理機構有著人事調整、調動等作用，同樣也是醫院的重要組成部分之一。目前我國正在步入關鍵改革時期，國有企業正在改革以適應社會發展的實際需要，在這種新形勢下，建立起完善的人事資源管理制度，有利于公立醫院的全面改革。

四、完善我國專業性公立醫院人力資源管理

專業性公立醫院是專門治療某一病情的醫院，例如，婦科醫院、骨科醫院等。而且相對綜合性大醫院，專業性公立醫院的內部人力資源相對于綜合性醫院不同，所以人力資源管理的策略也是不同的。

（一） 加強醫院自身文化建設

專業性公立醫院由于擅長特定的醫療項目，所以吸引都是該專業的人才，要想使人力資源管理更加的先進，就要建立自己的醫院文化。這有利于加強人才的集體意識和對醫院的認同感，現在的人才，尤其是年輕人對自己價值看得很重，如何實現自身價值對他們來說是非常重要的。那么建立醫院自身的文化，就有利于醫療人才對醫院價值觀的認可，這便于對人才的管理和吸引更加多的人才，從而增強醫院的醫療項目的發展。

（二）人力資源管理理念要與時俱進

與綜合性醫院不同的是，專業性公立醫院由于內部組織不像綜合性公立醫院那么龐大和復雜，所以在改變自身的管理理念不那么難。管理理念與時俱進是非常重要的，社會在發展和變化，現代社會的年輕人才的想法也在發生改變，如何讓現在的年輕人才認同你的管理理念是非常重要的，就像企業一樣，醫院的管理理念也應該與時俱進。管理理念的與時俱進有利醫院的人力資源管理，而且有利于吸引更多的人才，促進醫院自身的發展和全面的建設。

（三）加強人事制度的改革

隨著醫療事業的發展和社會的發展，以前人事制度肯定有些地方已不再適應現在醫院的人力資源管理了，那么加強人事制度的改革便變得很重要了。人事制度對人力資源管理來說是基礎，因為那是人才的來源，只有符合人力資源管理要求的人事制度才有利于人力資源管理的進一步的發展。而且對于醫院吸引人才來說，只有好的人事制度才能為醫院吸引更多的人才，使得醫院的專業醫療項目更加的專業。

（四）完善人力資源規劃，建立系統的人力資源培訓機制

對于專業性公立醫院來說，專業型人才尤為重要。那么完善人力醫院規劃，建立系統的人力資源培訓機制，這一點是非常重要的，像很多知名的外國大型的專業醫院，都有著一套系統的人力資源培訓機制。例如，日本的東芝公司旗下的藥品，都是通過醫院內部系統的人力資源培訓機制來進行人才的培養。我們國家如果想要完善人力資源管理，那么建立系統的人力資源培訓機制便非常重要。

篇10

一、公立醫院內部會計控制亟待解決的問題

(1)管理層對于內控存在誤解。內部會計是公立醫院正常運行的重要組成部分，內部會計的控制是內部會計制度能夠得到完善與發展的基本保證，更應該正確加以控制。但是目前我國公立醫院并沒有成立單獨的會計內部控制機構，有的醫院完全不知道內控的作用，甚至認為該機構可有可無，缺乏對于內控的認識。有的醫院雖然有了單獨的內部會計控制機構，但沒有做到從自己醫院的實際情況出發，存在盲目行為。絕大多數醫院管理層對于醫療事業內部會計控制都沒有較全面的理解，沒有意識到自己的責任與義務，只看到了屬于自己的利益，也沒有意識到會計內部控制機構對于一個醫院的正常運行所起的作用。更甚于有些高層領導在工作中將自己所擁有的權利凌駕于會計內部控制之上，認為自己的話、自己的行為就是命令，而對于我國在醫療事業改革背景下對于我國公立醫院提出的要求置之不理，造成改革執行的力度不到位，最終阻礙了醫院的變革與發展，不利于我國經濟的可持續發展。

(2)內控執行人員的素質不高。會計基礎工作是會計工作的最基本的組成，但也對會計工作有重要作用。但是，我國各醫院存在招收的工作人員素質不高，無法勝任該項工作的問題，例如大部分的員工在參加該項工作以前，沒有充足的實踐經歷，對于各環節所需要的專業感知存在明顯的不足，在遇到問題時，不能及時采取相應的解決辦法。通常，人們都認為，內控是人為構建的機構，工作人員的職業態度是影響其發展的重要緣由，所以我國目前對于公立醫院內部會計的工作人員提出了更高的要求。由于會計基本工作是目前我國較為關注的職業發展課程之一，所以，國家在對于會計基礎工作方面設立了相關的法律法規，希望能通過這種方式來提高相關工作人員的工作積極性與避免工作人員在工作中存在不良行為。與此同時，我國對于與該項工作有關的工作人員，針對性地展開了一系列的培育、提高工作者素質的教育教學活動。

(3)相應的監察制度的缺失。大多數的公立醫院在內控監察方面都缺少力度，有的公立醫院雖然設立了獨立的內控機構，但由于缺少與之對應的監察機構，不能對內控獨立機構起到監督的作用，不利于我國公立醫院的發展。內審作為一個項目的最后一道程序，在內控中有特殊的作用。但現今我國的公立醫院在涉及到金錢、運行實際情況等方面的問題時，內審機構往往處于尷尬地位，不能夠對出現的問題進行深人的調查，導致了內審制度得不到正常開展，權威受到挑戰。醫院監督體系與監督側重點與國家政府監督體系不同，這也是我國公立醫院監督體系發展受阻的原因之一，外部監督機制弱化，內部審計得不到運行，這些都導致了我國公立醫院發展緩慢的原因，也導致了我國的醫療事業得不到更高效的進步。

二、公立醫院會計內控不足的完善舉措

(1)管理層意識觀念的改變。管理人員對于內控管理的理念存在不足促使我國公立醫院得不到較好發展，這要求我國公立醫院管理層必須更新自己的管理理念，積極引進國外以及其他醫院的優秀管理方法，在遇到問題時，不再認為自己話語權就是權威。與此同時，管理人員也應該加強對于本工作的理念知識，熟悉相關的法律法規，增強自己的專業知識，不像以往一樣很大程度上只是語言上的巨人，并且建立適合我國公立醫院發展的體制，制定全院上下共同認可的制度。只有得到大家的共同認可，大家才會自覺遵守規則，避免發生舞弊行為，促進公立醫院的全面發展，實現經濟與社會效益雙發展。

(2)提高勞動者素質。近年來，醫療衛生事業改革不斷受到人們的關注，這要求我國在公立醫院內控問題上嚴格對待，在選拔內控工作人員時，加強對專業知識的注重。在工作時嚴格把關，我國作為社會主義國家，國家應該對于公立醫院衛生事業提供相應的醫療衛生培訓機構，為公立醫院輸送高素質人才，提高現階段的教育，大力發展教育教學。工作崗位為了避免工作者的不利于醫院運行的行為，可以提出換崗制，不再像以往一樣，工作人員固定于一個崗位，換崗制度可以使不同的工作人員之間多加溝通，也有利于解決長時間的同一崗位帶來的貪污等等不良作風。在工作中，相關工作人員應該時刻注意自己的工作態度，不斷地用專業知識來提高自己的素質，做好自己的本職工作，認真看待自己的工作，自覺接受相關組織的檢查，對于自己工作中所遇到的問題積極尋求解決的辦法，正視自己的不足，不斷改進自己的工作，做到恪盡職守。

(3)加強內部控制監督。2012年《行政事業單位內部控制規范(試行)》和2008年的《企業內部控制基本規范》均對內部控制的監督評價內容做了說明，強調了內部監督制度的重要性，特別是內部審計、內部檢查等制度，對于有效發現內部控制的不足起到了重要作用。作為公立醫院，在管理性質上與企業有所不同，與政府單位也不同。醫院的公益性決定了管理的特殊性，而醫院的經濟獨立性決定了醫院在內控管理上的重要性。在當下的公立醫院中，內部控制的重點是要理清各治理結構，科學的配置醫院的控制權，使管辦分離，確保分權制衡的有效性。同時，要重視對內部審計機構的構建，并視醫院規模的大小再酌情單獨設置內部控制部門來負責內部控制管理的相關工作。在院長負責制下，分設各分管院長，負責組織工作人員提供醫院的各項醫療服務。為了能夠提高資源使用效率，提升醫院經營管理水平，醫院執行總會計師制，安排總會計師一名來統籌管理貨幣資金的收、支業務。組織結構的優化主要體現在單獨設立內部審計部門和內部控制部門，內部控制部門的設置，可以增強全體員工的內部控制意識，提高內部控制的執行力度；另一方面，內部審計部門直接隸屬于院長管理之下，不再是財務部門的下設單位，有利于提高審計的獨立性和權威性。

建立健全相關法律法規。公醫院應該加大對于違規的打擊力度，對于相關問題針對性的制定法規，讓有關監督部門在執行時做到有制度可依。發揮內審和外監的作用做到事前防范，事后修復，全面維護醫院的衛生事部門間的權利與責任。劃分崗位職責，并制訂出不相容崗位，建立健全內部監督管理的體系。從監督機制與獎勵兩方面進行引導，由審計與紀檢牽頭實施內部控制措施。作為審計部門，要監督醫院各科室及醫院關鍵部門，要求其執行內部控制制度情況檢查并形成檢查報告，報告中要重點分析出內部控制中的不足，紀檢部門要對可能存在的問題進行審查。以小見大，對于發現的漏洞與錯誤要直接向醫院管理層遞交書面報告，報告應包括詳細的改進措施與責任歸屬?？紤]到醫院管理的實際要求，醫院的考核機制應與獎勵機制掛鉤，發現問題只是第一步，重點要提出可行性的改進措施。樹立榜樣作用，對于內控工作完成較好的部門進行獎勵與引導。其中獎勵可與績效工資掛鉤。以此來提升醫院職工的凝聚力，執行力，提升醫院內部控制措施的落實度。

對于本單位中出現的違規違紀行為，應該依法嚴厲打擊，不讓內控和外部監督在執行相關制度時處于尷尬地位，推動本單位的全面發展。醫院在運行過程中，可以制定相應的獎懲制度，對于做得好的員工，應該給予鼓勵，相應地，對于工作不當的員工應該有懲罰。為保證單位的發展，讓員工持有向上的工作態度、全面提高自己自身的素質，實現公立醫院的健康發展。

三、結語

衛生醫療事業的不斷改革要求醫院在營業時做到效益與發展同時進行。我國是人民當家做主的社會主義國家，公立醫院是我國醫療事業的主要構成部分，對于改革中存在的問題，公立醫院必須進行技術改革，不斷提高自己的技術水平，引進外資，取長補短，善于利用自己的長處，對于自己所存在不足的地方，及時改正。在經營中，減低經營的風險，以便民為工作重點，促進公里醫院的健康、正常運營。