員工壓力調查報告范文

導語：如何才能寫好一篇員工壓力調查報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

企業調研報告格式： 一、封面

二、目錄

目錄依次由企業調查報告的章、節、小節、參考文獻、附錄等的序號、名稱和頁碼組成。目錄內容應簡明扼要。

目錄二字(三號宋體、加黑)上空一行，下空二行為第一章等等。

章、參考文獻、附錄均采用四號宋體、加黑，節、小節等小標題及所有頁碼均采用五號宋體。

章、節、小節的排列示例如下：

第一章 這里是第一章的名稱 1

1-1 這里是第一章第一節的名稱 1

1-1-1 這里是第一章第一節第一小節的名稱 1

三、符號說明

企業調查報告中所用符號(包括縮寫詞等)都應說明其含義、單位(或量綱)。

在該頁的開始，采用四號宋體、加黑、居中打印符號說明四字。每個符號說明占1～2行，符號后面是破折號。含義與單位之間用逗號，最后是句號。每頁排1～2列，如果2列排不開，再另取一頁。

四、正文

正文是企業調查報告的核心部分，占主要篇幅，一般由標題、文字段落、圖、表和公式五個部分構成。實事求是，準確完備，合乎邏輯，層次分明，簡練可讀。

正文的編寫格式如下。 1.標題

每章的標題采用三號宋體、加黑、居中打印;章下空二行為節，采用四號宋體、加黑、居中打印;節下空一行為小節，采用小四號宋體、加黑、左起打印。換行后，采用小四號宋體打印文字段落。

2.圖

圖題采用中英文對照，中文在上，英文在下。中文字體為五號楷體，英文字體為五號 Times New Roman，且第一個英文單詞的首字母大寫。圖題緊接圖的下一行左起打印。圖中的標注一律采用英文。被引用的圖應在圖題右上角用方括號標出參考文獻序號。

圖號按章順序編號，例如，圖3.2(英文為Fig. 3.2)即為第三章第二圖。如果圖中含有幾個不同部分，應將分圖號(如圖3.2.1表示圖3.2的第一個分圖)居中標注在分圖下一行，并在圖題下列出各部分內容(不寫英文)。

繪圖必須工整、清晰、規范。其中機械零件圖按機械制圖規格要求;示意圖應能清楚反映圖示內容;對于照片，如有必要，應在右下角給出放大標尺;試驗結果曲線圖應制成方框圖。

應將圖盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在圖之前的文字段落中有如圖x.x的字樣。

3. 表

表的編排，一般是內容和測試項目由左至右橫讀，數據按內容或項目依序對齊豎排。表中只用長度相同、粗細適中的橫線(居中)，禁止使用豎線。

表按章順序編號，如表5.4為第五章第四表。編號的后面空一格，居中打印表的簡短確切的標題，且置于表的上方。在中文表標題和表之間，居中打印英文表標題，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文標題分別采用五號楷體、Times New Roman。

表內的縮寫詞和符號等，必須與文字段落中的一致。各符號的單位應盡可能標出。表內不宜用同上、同左等類似詞，一律填入數字或文字。表內空白處代表無此項內容。

如果數據已繪成曲線圖等，可不再列表。

應將表盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字樣。

4. 數學、物理和化學式

數學、物理和化學式在正文中另起一行打印。式的序號按章順序編排，如(4.2)表示第四章的第二式，并標注在該式所在行(當有續行時，應標注于最后一行)的最右邊。

較長的式，另行居中橫排。如果式必須轉行，只能在+、-、、、處轉行，上下式盡可能在等號=處對齊。

五、參考文獻

按正文中參考文獻出現的先后順序用阿拉伯數字在方括號內連續編號，同時，所列的參考文獻都應在正文中出現。

視具體情況，將參考文獻序號作為上角標，或作為文字段落的組成部分。如某某人[1，3，7～9]對此作了研究、數學模型見文獻[1，5，9～12]。

參考文獻中每條項目應齊全。文獻中的作者不超過三位時全部列出;超過三位時只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之間用逗號分開，在等字或et al前加逗號;中外人名一律采用姓在前、名在后的著錄法。著錄時應特別注意各國人的姓名寫法，如法國人、德國人、荷蘭人、葡萄牙人和巴西人的姓前有詞頭或冠詞。名可以縮寫為首字母(大寫)，但不加編寫點.。

參考文獻的第一頁編排是先空一行、采用三號宋體加黑居中打印參考文獻四字，再空一行，采用五號宋體、左起、懸掛縮進、依次打印參考文獻。

參考文獻的著錄格式示例 1. 連續出版物

序號 作者. 題名. 刊名，出版年份，卷號(期號)：引文所在的起始或起止頁碼

2. 著作

序號 作者. 書名. 版本(第1版不標注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼

3. 企業調查報告集

序號 作者. 題名. 見(英文用In)：主編. 企業調查報告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼

4. 企業調查報告

序號 作者. 題名：[博士或碩士企業調查報告](英文用[Dissertation]). 保存地點: 保存單位，年份

5. 專利

序號 專利申請者. 題名. 專利國別，專利文獻種類，專利號. 出版日期

6. 技術標準

序號 起草責任者. 標準代號，標準順序號-年，標準名稱. 出版地: 出版者，出版年

六、附錄

附錄是作為企業調查報告主體的補充部分，并不是必要的。

1.下列內容可以作為附錄編于企業調查報告后：

(1) 為了企業調查報告的完整，但編入正文又有損于編排的條理和邏輯性，這一類材料包括比正文更為詳盡的信息、研究方法和技術更深入的敘述，對了解正文內容有用的補充信息等;

(2) 由于篇幅過大或取材于復制品而不便于編入正文的材料;

(3) 某些重要的原始數據、數學推導、計算程序、框圖、結構圖、注釋、統計表、計算機打印輸出件、重復性數據圖表等。

2. 附錄中的有關格式

企業調查報告的附錄依次為附錄A，附錄B，附錄C等編號。如果只有一個附錄，也寫成附錄A。采用三號宋體、加黑、居中打印附錄A。在附錄A下一行，采用三號宋體、加黑、居中打印附錄的題名。

在附錄題名下空一行，采用五號宋體打印附錄正文。如果有小標題或更低一級的標題，則采用五號宋體、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小標題的上面空一行。

附錄中的圖、表、式的編號與正文分開，即將A、B、C或取代編號中章的序號。例如圖A.1、表B.2、式(C.3)分別表示附錄A中的第1個圖、附錄B中的第2個表、附錄C中的第3個式。

七、其他要求

(一)企業調查報告內容一律采用激光打印機雙面打印，在正文中有彩色圖形更好。紙張大小為A4復印紙，頁邊距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。

(二)頁碼編排：自中文摘要開始，到符號說明，采用i、ii、iii、iv、編排頁碼;自正文開始，到企業調查報告的最后一頁，采用阿拉伯數字編排頁碼。頁碼一律采用五號宋體，置于頁面底端外側。

(三)頁眉設置：在頁眉的下端畫一條雙橫線(兩條橫線的間距為0.5mm)，雙橫線左、右邊距分別為2.5cm和2.0cm。在單頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印河北工業大學工商管理碩士(MBA)企業調查報告 在雙頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印企業調查報告題目。除了封面、封二外，其他頁面均打印此頁眉。

(四)編寫企業調查報告時，行間距一般采用1.25倍行距。作者可以根據具體情況做適當調整，但行間距不可太大或太小。

八、范文

企業調查報告1 隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業文化呢?很多企業干部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的墻報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業文化呢?

為了更好的了解企業文化的本質及其作用，本人于X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調查?？傮w來說企業文化，很廣泛從多方面對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。

一、 XX市XX科技有限公司概況

XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)100，公司的經營范圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、?？厣唐?;計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。

二、 公司企業文化的簡要介紹

(一) 以品質為基礎

公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持：優秀人才、優秀品質、優秀服務。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。

(二) 以創意為發展

勇于創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。

(三)以成果分享為共同目標

一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造?？蛻?。服務客戶、服務社會。

一個企業的文化體現在管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：

三、 XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因

(一)企業的管理制度不夠健全

企業文化中可以看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太?，F在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了優秀人才但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。

(二) 公司員工對企業文化認識不足

很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。

(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺

公司自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以很忙來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。

四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議

(一)企業管理制度的完善

管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。

(三) 加強對于企業文化的宣傳

首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業文化深入人心。

(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通

篇2

調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。

離職高發期的兩大時段

企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。

本科生離職率偏高，工資是“誘因”

篇3

為什么我們的薪酬設計方案會遇到各種各樣的阻力呢？細細觀之，在薪酬設計過程中存在著這樣或那樣的問題，總結起來有以下幾個方面。

一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致

一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。

如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。

二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操

薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。

薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。

一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。

如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利于薪酬設計方案順利落地。

三、方法不科學

薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。

薪酬設計結果公布后，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。

還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。

四、流程不公平

如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。

某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。

薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。

五、沒有制定詳細的項目計劃

由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。

項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。

六、沒有薪酬調查數據可參考

薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。

我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。

薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。

薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。

七、員工利益受損

有些薪酬設計方案不能得到員工的支持，其中重要一點是員工利益受損。

篇4

五種常見身體癥狀

調查報告主要測查了包括心血管、胃腸道、呼吸和其他系統的主訴不適，和頭痛、背痛以及由壓力和焦慮引起的其他軀體癥狀。在調查的21種身體癥狀中，有約1/3的人表示沒有任何癥狀（無）；近40%的人經常出現1-2種癥狀（輕度）；22.8%的人經常出現3-5種癥狀（中度）；9.6%的人經常出現其中的6-12種癥狀（中重度）；有1%的人會頻繁出現其中的13-21種癥狀（重度）。同時身體不健康癥狀明顯（中度以上）的人群也占到1/3。

26歲-30歲心理健康狀況不佳

本次調查主要包括一般心理健康，抑郁和情緒耗竭三個方面，目的是幫助個體了解自己當前的心理狀況，為心理健康提升提供指導。

情緒耗竭和抑郁兩個方面，得分越低，說明個體出現耗竭和抑郁的問題越嚴重。整體來看，員工的抑郁問題比情緒耗竭問題更嚴重，而且，26-30歲的員工比其他年齡段的員工問題更為突出。隨著年齡的增長，抑郁和情緒耗竭的問題有明顯的轉好傾向。

女性比男性更健康

通過調查分析發現，女性員工整體的身心健康水平均高于男性。而男性在情緒耗竭和抑郁上則表現出更多的問題。這與男性員工實際工作壓力、社會輿論壓力以及男性員工普遍不善傾訴和表達密不可分。

職場中堅力量身體情況堪憂

調查人群中，身體不健康癥狀明顯（中度以上）的人群占到了調查總數的1/3，其中，身體癥狀指數最高的是26-35歲群體。而在31-35歲這個年齡段，依然處于普通員工級別的男性和處于高管級別的女性則更易有較大的身體健康問題。

專家點評：

智聯招聘人力資源專家警示 提升心理健康指數刻不容緩。

本次調查表明，身心健康狀態較好的人員群體主要集中于女性員工和36-40歲的中年員工；身心健康狀態較差的人員群體主要集中于男性員工和26-30歲的年輕員工，最為堪憂的是26-30歲的男性管理者，身心健康狀況最差，需要重點關注。

篇5

參考薪酬報告構建合理薪酬體系

據任仕達（中國）華南區分公司高級經理李曉燕女士介紹，薪酬調查報告核心內容包括行業整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權計劃等等。企業需要從不同的方面去看對企業的作用，比如從激勵來說，企業看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產生相當大的作用，薪酬結構的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現在幾個方面：

企業根據行業的薪酬報告進行必要的調薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；

通過參考薪酬報告中的行業市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構，做好職能匹配與市場定位；

為企業薪酬結構設計和調整提供依據，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；

了解行業競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業發展也很重要。

快消行業薪酬水平分布明顯

一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關重要，快消行業的薪酬也是人才爭奪戰的關鍵因素。從任仕達的2012快消行業薪酬報告顯示，在快消行業里面，個人護理化妝品行業多為外資企業為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業屬于高利潤行業，企業員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業，高端白酒行業薪酬水平競爭優勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業低；飲料和食品行業薪酬水平相對于其他快消行業來說有一定的差距?？煜袠I的薪酬報告跟當前的經濟情況有一定的關系，特別是一些業績比較好的企業，比如說奶粉企業薪酬就呈現上升趨勢?？煜袠I薪酬水平的高低要看經濟環境和經濟發展的結合。

因為快消行業存在很強的消費導向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質和業務水平至關重要，企業在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門?？煜袠I對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據任仕達2011薪酬調查報告顯示，在2012年內，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續活躍，這種持續性將在未來兩年繼續升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩定性，但中國大多數公司在經過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業發展道路來挽留住這些人才。

快消行業關鍵性職能序列對比分析

伴隨著快速消費品行業市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業人才；另一方面，由于其他行業對市場和品牌日益重視，快速消費品行業成了品牌和市場類人才的“培養基地”，近年來其他行業紛紛從快速消費品企業挖人才，大量快速消費品業的市場銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流入快速消費品行業的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數據體現了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業的消費品企業如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側重。目前三大職位是快消品企業重點需求對象。

某行業領先快消領域食品集團招聘：

職位一：全國大客戶（KA）高級經理

崗位職責：

1.制定KA發展策略及目標；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標等指標的決策；3.根據集團年度戰略目標制定區域KA年度分戰略及銷售目標；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責區域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應收賬款的回收與管理，規避資金風險；6.促銷管理：協同各事業部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區域組織的運轉效率，優化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統專業的技能培訓，提升銷售人員整體素質和KA客戶專業運作能力。

任職資格：

1.本科學歷以上，市場營銷相關經驗；2.八年以上銷售經驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經驗；3.接受過專業系統的國際KA營銷技能訓練，對KA銷售系統的各階段建設具有一定的經驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責任使命感，領導力和溝通協調能力，較好的談判說服能力。

薪酬范圍：

30～40萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位二：銷售總監

崗位職責：

1.全面制定，統籌并執行全省及區域/渠道，產品總體市場業務發展戰略以及市場業務發展目標；2.負責通過各種有效手段對市場，客戶狀況進行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產品進行研究和對新產品市場進行預測，為公司新產品開發提供有效的市場分析及結論以及相關市場資料；3.負責全省銷售團隊領導及管理職能，制定營銷、產品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執行，達到公司的業務策略及目標；4.就產品，區域，渠道進行細分，建立行之有效的公司業務拓展的業務行銷策略，把握公司在行業中的發展方向，完成公司在行業中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領導，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設立有效的KPI重要指標及目標，作為整個大團隊的領導，領導整個大團隊完成各項目標； 6.有效制定，管理及監控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。

任職資格：

1.6年以上消費品行業工作經驗，4年以上中大型公司華南區域營銷經理崗位的工作經驗，熟悉廣東市場，有豐富的網絡銷售渠道資源；2.具備市場管理，計劃及執行經驗。除有以上銷售管理經驗外，有擔任2年以上中大型快速消費品公司區域市場經理崗位的優先。具備通路市場行銷及消費者行銷尤佳；3.有新品牌業務運作，成功運作的經驗優先考慮；4.有較強的市場感知，分析及統籌能力、擁有敏銳地把握市場動態、市場方向的能力；5.具備很強的產品，渠道開拓和管理經驗；具備大型活動策劃和現場管理能力；6.具備很好的溝通，適應能力，應變能力強，邏輯思維能力強；7.強烈的責任強，非常好的專業的工作態度及精神。有事業心，有使命感，富有激情；8.優秀的團隊建設能力、組織開拓能力、培訓能力。善于激勵團隊有效達到個人及團隊目標。

薪酬范圍：

年薪50～150萬人民幣（如經驗出色者可面議）

職位三：TPM經理

崗位職責：

1.主導工廠TPM活動，培訓及訓練員工進行TPM培訓；2.對各生產線TPM執行情況定期考核；3.編制每月設備保養計劃及備品計劃并作及時更新；4.負責培訓員工進行生產設備的日常點檢及操作；5.負責TPM看板的有效利用，收集鑒定設備方面的合理化建議，并推動實施；6.持續改善生產治具、工具，優化生產現場布局，以提高生產效率同時確保作業人員及機臺的安全。

任職資格：

1.本科以上學歷，男性；2.5年以上TPM主導推行經驗；3.熟悉掌握TPM/5S理論體系，并具有豐富的實戰經驗；4.熟悉IE七大改善方法，了解精益生產相關知識；5.良好的組織協調及溝通能力能熟練運用OFFICE辦公軟件；6.能熟練運用OFFICE辦公軟件；7.機械專業，工業工程專業優先、具有大型外資企業工廠推行經驗者優先、第三方TPM培訓咨詢公司顧問講師優先，英文良好者優先。

薪酬范圍：

篇6

60%的國內企業進行過背景調查

主持人:什么是背景調查?一般在什么情況下做這種調查呢?

季征:背景調查是對候選人或被調查人的個人背景信息,包括學歷、身份、工作經歷等情況進行核實、驗證。通常會在員工招聘以及員工職位變動時用到,企業需要對人員背景進行核實之后再決定是否用一個人或者給他升職、調到更適合的崗位上。

背景調查主要有兩種方式,一種是HR通過個人關系收集信息,另一種是外包給第三方公司進行,目前國內大概60%的企業都會做背景調查;

背景調查要獲得被調查人的授權,若企業在未告知的情況下對被調查者進行調查,被調查者有權該企業。

主持人:我們好像從來沒有感覺到被調查過。

季征:是的,其實很多企業招聘員工時做了背景調查,只是沒有通知候選人。而隨著我國《民法》的完善,對于隱私權的保護愈發嚴格,企業在核實背景時應該告知被調查人并獲得相關授權。所以,現在背景調查才被越來越多的大眾所了解。

主持人:現在背景調查在中國的普及程度如何?

季征:據統計,國內大概有60%的企業對所招募或者準備升遷的員工進行背景調查,主要方式有兩種:一是企業的HR通過私人關系或候選人提供的證明人來核實候選人提供的信息;二是把這塊工作外包給比較專業的調查公司。背景調查大多集中于有一定規模的企業,因為太小的企業不用調查,也都互相知根知底。

背景調查的通過比例約為60%

主持人:背景調查是怎樣進行的呢?

季征:正規的背景調查流程主要分以下幾個步驟:

第一,企業告知候選人,候選人簽授權書。

第二,候選人填寫正式的信息收集表。表格內容包括身份信息、學歷信息、專業資格和工作履歷。

第三,由企業或企業委托的公司對候選人提供的信息進行核實。

第四,出具調查報告,HR會根據報告的情況,決定候選人是否能被最終錄用。

主持人:會重點調查哪些內容?

季征:一般包括最基本的身份信息、學歷信息、工作履歷,有些企業會要求核實犯罪記錄,此外,還有一類比較特殊的,叫“工作表現鑒定”。這個相對來說比較主觀,是別人對你在以前工作中的表現給一個評價,比如工作積極性、敬業度、團隊協作能力、承受壓力的能力等等。

當然,如果這個候選人是中高層的話,考察的問題可能就涉及到他的溝通能力、領導力、思維的前瞻性、協調能力、專業技術能力、行業經驗等等很多因素,更高端一些。

主持人:有沒有統計過,現在提交的簡歷中有多少是有毛病或有虛假信息的?在做過的背景調查中,通過的比例大概是多少?

季征:大概70%的簡歷都存在或多或少的虛假信息。通過背景調查的比例約為60%。因為查證的信息即使有一些出入,只要不是HR最關注的問題,他仍然可能錄用你。但要注意,以后你在這個公司有職位變動時,這份背景調查報告會永遠跟著你,尤其是在外企。

信息填寫的六大學問

主持人:我們在求職信息填寫時應注意哪些問題?

季征:在填寫信息的時候,要注意以下幾點:

第一,所有信息必須仔細填寫完整。如:工作單位、學歷。

很多造假或者非主觀的錯誤都出現在學歷這一塊?，F在有很多涉外學歷,一定要詳細注明學位和所在院系的全稱,如果寫得不清楚,可能造成調查的失真。我們遇到過不下10起非主觀的造假,也就是說候選人也被騙了。大家一定要注意,包括美國、英國等大學的學位證書上是不包含查詢地址的,當然不排除個別有的。如果提示“請你到以下網站查詢你的學歷”,多數可能有問題。

第二,工作履歷要詳實。

不要因為怕自己的工作履歷太多會讓人認為跳槽太頻繁而漏寫工作履歷。假如你一共有四條工作履歷,在其中兩個公司干的時間不太長,就把這兩條履歷的時間縮短一點,另兩條履歷的時間拉長一點,這樣就接上了。實際上恰恰弄巧成拙,我們調查發現,你確實在這兩家工作過,但是工作時間嚴重不符,不符就是“否”,就說明你“造假”。很多人就是因為這個原因而不被錄用,但是HR絕對不會告訴你是這個原因。

第三,職位填寫要詳細準確。

填寫時不要抬高自己的職位級別,你是分析師就不要填成高級分析師,這個一查就屬于工作履歷造假了。

第四,弄清你公司真正的雇主。

30%~40%的簡歷里都出現對自己雇主認識不清的問題,主要是因為外派的機構太多了。比如,我是在微軟工作,但其實我是被另外一家人才機構派遣到微軟工作的,并不是微軟的正式員工。這時可能微軟的系統里根本就不會記錄我的員工信息,如果我寫是在微軟工作,到時候一查,查無此人,就會造成很多不必要的麻煩,直接影響接下來的面試。所以,一定要弄清你的雇主是誰,跟誰簽的勞動合同,誰就是你的雇主。

第五,找個合適的證明人。

最好自己先找到需要做證明人的HR、上級或同事,拿到他們的固定電話,如果離職了,也可以留手機號,因為調查時可以到原來的公司核實他是不是在這里工作過。找到同級的同事后,可以提示一下,但是不要串通。年輕的證明人有時比較緊張,有一次我們問的時候就是如此。他說,“他挺好的,挺好的”,第一個問題,他的業績怎么樣?“好”;有沒有標志性的工作成績?“有”;有沒有過違規違紀?“有”。你安排的東西很容易被揭穿,當然更不要找和你有矛盾的人去證明,這樣也會使調查失真。

第六,如實填寫離職原因。

離職原因一定要老老實實地寫,否則會被直接注明“不誠實”。離職原因很重要,很多員工特別精明,其實是他自己不想在這家公司干了,因此故意犯點錯誤讓公司開除他,但是又在離職原因上寫“主動離職”,我們調查時就會發現是因為他曠工幾次后解除勞動合同的。這樣,好的企業都不會錄用他。

“如果我用這個人,我得他!”

主持人:給我們講一個您在做背景調查的時候,發現的最嚴重的因為一個錯誤而導致這個人沒有被錄用的經典案例。

季征:要說比較厲害的就是調查過的化妝品行業中的一個人。這個人在東北的一個小城市做,后來去一個很大的日資化妝品公司面試,這家公司讓我們做背景調查。

這個人基本上把所有可能的錯誤都犯了一遍,沒有一句真話。首先,身份證出生年月不符,他想把自己的歲數改得再大點,為此還辦了個假身份證。學歷是假的,他假冒了吉林省非常有名的一所大學。

工作經歷不真實。他去的第一家公司特別小,但被他說成是一家大的化妝品公司,其實他就是一個商,卻說自己把這家公司在東北某個城市的銷售額一下子從五百萬做到了兩個億,還斥資200萬開了一個三千人的會。經查實,這家公司組建時固定資產加注冊資金也就一百多萬,怎么可能花200多萬借錢搞市場活動。他純粹是在忽悠!

他只說了兩家企業,實際上是四家。他說把這些企業帶到了一定的高度,但我們調查發現,第一家企業,在他走后半年倒閉了。第二家企業,在他來的時候效益還可以,他走之后就基本上快要經營不下去了,而且該企業的員工還反映,就是因為這個人把該企業的錢倒到他開的另外一家企業,導致該企業被掏空了。到了第三家企業,也就是他即將離開的企業,這家企業的人都很怕他,員工們都說“別問了”,我說,“是不是有什么不好說的地方?”“你們自己看著辦吧!”后來下面的員工告訴我們,“這個人走的時候,把老板的腿打折了?！眴T工推測,可能還有黑社會性質,所以都不怎么敢對他進行評價,他推薦的證明人也都不是這家公司的。

主持人:最后你們的調查報告是怎么寫的?

季征:基本上全是“否”。我們把真實的情況,包括工商局網站上的證據都提供給這家企業。當時這家企業就說,“如果我用這個人,我得他!”

平和、誠實的心態幫你通過背景調查

網友:背景調查怎么收費?用人單位怎么權衡這種費用?

季征:一般來講,如果是外包給專業機構,一個人的標準版是900元錢,就是做一個沒有任何定制色彩的;而中高層的高級人員,大概費用會在6000元左右,因為評價難度較大。

主持人:如果是在發offer之后做背景調查,沒通過的話,是不是意味著這個工作有可能就丟掉了?

季征:對。但是因為背景調查沒有通過而導致沒被錄取的,HR很少會跟他說明。也就是說,你可能都不知道就是因為你背景調查里面的某些項目沒有通過,而導致面試失敗。

主持人:最后再用簡短的幾句話給網友提幾個建議。

季征:第一,不要對背景調查有莫名的恐懼感,以平和的心態對待這個正常的檢驗你的過程。

第二,要以誠實的心態。紙包不住火,我見過在各種方面耍小聰明的例子,但是最終都沒有逃過我們或者HR的眼睛。

第三,不要想操縱調查結果,有時候,證明人的本意和對你的表述對你是更公正的,你自己越操作,可能會越壞事。

篇7

該報告作者、密歇根大學組織心理學博士Barbara Trautlein指出，領導者的個人品質覆蓋范圍廣，是優勢品質的集合體。但在當今瞬息萬變的世界市場中，卓越的企業CEo必須具備“變商（Change Intelligence）”：即引領變革的領導力。作者提出了3種引領變革的基本領導力模式：

一、教練型領導者（內心主導型）

優勢：鼓勵員工參與討論和決策；涉足工作流程等細致問題；聽取所有意見，博采眾長；肯定并表揚其他人的工作付出；以詼諧幽默的玩笑幫助員工減輕工作壓力。

不足：認為團隊流程和組織氣候是領導目標；未能挑戰或反對他人；沒有意識到完成工作任務的重要性；幽默和其他緩解沖突的技巧使用過度；不重視工作的長遠規劃。

建議：請與他人保持聯系的同時，以工作任務和目標作為聯系紐帶；且不讓個人情感凌駕于業績表現之上。

二、夢想家型領導者（頭腦主導型）

優勢：始終聚焦目標；致力于長遠思考與規劃；具有出色的宏觀思維格局；樂見新事物、新思想；能從當前視野中發現下一個重大機遇。

不足：無法全面考慮變革給企業文化帶來的沖擊；存在輕視團隊成員個人需求的可能性；常常抱怨工作進度慢；沒有對達成目標所需的工作進度給予足夠重視；沒有敲定變革過程中所需的戰術細節。

建議：請牢記要與他人分享目標（內心主導型），并為實現這個目標設計出一條有可視標記的路徑（行動主導型）。

三、執行者型領導者（行動主導型）

優勢：在項目規劃和執行方面表現卓越；能以短時、高效的方式完成工作任務；在完成工作要求方面值得信賴；樂于無私地與他人分享有關培訓、工具和資源等方面的信息和材料；推動團隊設定并實現較高的業績標準。

篇8

關鍵詞：大學生；離職率；原因；對策

中圖分類號：G647.38 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

2012年5月17日，復旦大學管理學院主辦的“2012中國人力資源發展與管理論壇”在上海舉行，其間的《2012中國薪酬白皮書》的調研數據顯示，中國“80后”、“90后”員工離職率整體偏高，作為職場新生代，“80后”、“90后”員工離職率達30%以上，高出平均水平5%。據了解，由于不滿工資待遇、挑剔工作環境等原因，一些大學生剛入職場便閃電辭職，其中不乏尚未過試用期或剛轉正的人，這類“閃辭族”讓企業頭痛不已。大學畢業人才對于企業的人力資源水平提升具有重要的意義，對企業的發展具有一定的貢獻，離職率過高會影響企業的發展，因此，如何降低大學畢業人才的離職率是企業需要考慮的重要問題之一。

一、企業大學畢業生離職率高的原因

在影響離職的因素方面，入職時間段、薪酬福利、學歷、職位類別和用人單位均有不同程度的體現。薪酬福利競爭力不足、發展空間狹窄和家庭原因成為大學生離職的三大主因，不喜歡企業氛圍、能力得不到發揮和進一步深造是三大主因之外需要關注的離職誘因。圖1為2009年太和顧問企業員工離職訪談狀況調查報告中企業大學畢業人才的離職原因調查情況：

圖1 2009年中國企業員工離職原因對比分析①

通過分析，企業大學畢業生的離職原因主要為以下幾種，具體分析如下：

（一）薪資期望與現實落差明顯。據蘇州大學教育學院2009級的六名同學對蘇州企業青年群體的薪資現狀進行了調查分析顯示：目前，大部分高校本科畢業生（企業青年）對自己的第一份薪資的期望值普遍偏高，其中45.6%的人期望自己的月收入在3500以上，36.1%的期望值為2500―3500元間。而根據調查，這與他們的實際月薪落差達1000元以上。數據顯示，68.22%的蘇州地區剛入職的應屆畢業生實際收入在3500元以下，其中39.83%在2500-3500元間。這種偏高預期，導致了高校畢業生普遍對自己的薪資表現出不滿意，從而影響了工作的積極性。

（二）企業畢業人才專業技能得不到充分發揮。大學生步入社會面對的不單單是激烈的市場競爭、人才競爭等許許多多的挫折，更主要的是會遇到理想與現實的落差。當前，很多大學畢業生所從事的職業與自己在學校中所學的知識沒有直接的聯系，使得他們再大學中所學到的專業知識沒有用武之地，有的學工科的學生去做了管理，而學管理的學生做的只是一些雜活，這就導致了大學畢業生的心理落差。

（三）企業大學畢業生的離職成本較低。應屆畢業生選擇離職是有成本的，是種風險投資，調查發現離職成本越高，則主動離職的意愿就會越低；反之，主動離職的意愿就會越低。如果員工在企業里職位較高、薪酬豐厚、人際關系穩定，廣泛，則不容易離職。相反，應屆畢業生職位低、薪酬低、人際關系網絡單調，做出離職決定的影響因素不及前者多，即離職成本低廉，這樣就往往使其更容易離職并且在客觀上中國經濟發展迅速，不斷創造出大量的就業機會對應屆生的離職起到了推波助瀾的作用。

二、降低企業大學畢業人才離職率的對策

（一）加強校企合作。學校與企業之間需要進行有效的合作來降低企業的大學畢業人才的離職率。企業在產學研、獎助學金設置以及訂單培養等方面與學校進行深層次的探討和合作。學校在做好自身教育教學工作的同時，應當尋求與企業的合作與對接。針對目前學生對社會認識視野較窄，對職業了解以及企業對人才的綜合素質需求等方面也僅僅停留在表面的實際情況，應當通過校企合作，學校與企業建立長期、穩定的合作關系，長期、定期邀請企業資深人力資源專家或外貿業務經理為學生授課，提供專業教育及職業規劃指導，提升學生的職業規劃能力和職業素質，增強就業競爭力。

（二）企業在招聘環節注重大學畢業人才與崗位匹配度分析。大學畢業人才與崗位的匹配度是指大學畢業生的個人能力和崗位要求之間，或者是個人需求和工作所提供事項之間的匹配度。在招聘前，企業應編制詳盡的崗位說明書，并根據崗位說明書來甄選相匹配的大學畢業生。如果大學畢業生能力遠遠超過崗位要求，大學畢業生就會覺得企業提供的個人發展空間不夠；如果大學畢業生能力遠遠小于崗位要求，大學畢業生就會覺得不能適應工作，工作要求與壓力太大。所以，只有招聘到與崗位相匹配的大學畢業生，才有利于大學生潛能的發揮。

（三）企業要合理改善薪資體系，提高大學畢業生的福利待遇。企業降低大學畢業人才高離職率的方法有很多，主要包括：改進薪酬體系、完善福利制度、加強企業文化建設等。目前企業在控制大學畢業生離職率方面的主要方法中比較有效的包括改善薪資體系，占60.2%；對企業員工的自身發展進行提升的占45.5%；福利制度占42.4%；除此之外，企業文化建設與績效考核體系的調整有效率也在30%之上。由此可見，企業在控制大學畢業人才的離職率方面進行薪資調整較為有效。因此，企業需要對薪酬體系進行合理的設置，并給與企業大學畢業人才一定的福利，完善企業的福利制度，這樣才能夠有效的降低大學畢業人才的離職率。

三、結論

由以上分析可見，我國當前企業大學畢業人才離職率較高的原因包括來自企業的原因，也包括來自大學畢業人才自身的原因，包括企業的薪資設置不合理、大學畢業生的人力資源管理方面存在不足、大學生自身適應能力不足等原因。企業需要根據造成大學畢業人才高離職率的原因，進行相應的措施的實施。企業應當對大學畢業生的薪酬體系以及培訓機制進行改善，大學生自身需要對自身的能力進行完善，除此之外，學校與企業之間要進行合作，有效的降低大學畢業生的離職率，促進企業、大學畢業生以及社會的共同發展與贏利。

注釋：

①數據來源：《2009年太和顧問企業員工離職訪談狀況調查報告》。

參考文獻：

[1]胡八一.降低人力成本的十大板斧[M].中國致公出版社，2012.

篇9

壓力雖然看不到、摸不著，但我們每個人都能感受到它的存在。在剛剛過去的2003年，為了幫助企業從整體上把握白領的工作現狀，國內著名的市場調查機構零點研究集團對公司白領進行了一次工作壓力調查。

此次負責調查的是零點研究集團所屬的北京零點市場調查有限責任公司，通過對415位公司白領(男性45.8%、女性54.0%)的網上調查方式，完成了《白領工作壓力研究報告》。調研結果顯示，41.1%的白領正面臨著較大的工作壓力，61.4%的白領正經歷著不同程度的心理疲勞，白領們的健康狀況令人擔憂。

工作壓力加劇

本次調查通過快速壓力問卷，對白領目前的工作壓力大小進行了評估。結果顯示，工作壓力較大的人占到了調查總人數的41.1%，是工作壓力較小的白領人數比例的兩倍。零點研究集團的研究人員湯雪梅認為：我國經濟處于這樣一個高速發展的環境中，使得目前相當一部分的白領正面臨著較大的工作壓力，這使得壓力成為大家普遍關注的話題。也使人們進一步關心，到底壓力會給我們造成什么影響。

已經精疲力竭

在管理學上，當一位職員的心理疲勞程度達到等級3的時候，說明這位職員已經表現出了一定程度的心理疲勞癥狀，需要對工作壓力的問題予以注意了。從調查結果可以看出，心理疲勞程度在等級3及以上的人數比例達到了61.4%，也就是說，近三分之二的公司白領正在不同程度地表現出心理疲勞的癥狀，不得不說，這是一個令人擔憂的數字!

工作壓力大小體現著工作帶給員工的緊張感大小。一般來講，過度或長期的緊張感會引起員工的心理疲勞，它是一種包含身體、情緒、人際狀況等多方面的綜合反應。調查采用專門的心理學測評工具枯竭量表，對白領的心理疲勞程度進行評估。

疲勞程度共分為5個等級，等級1意味著目前的狀態良好，未出現心理疲勞;等級2代表著目前狀態還可以，心理疲勞尚不明顯;等級3說明目前已經在一定程度上表現出了心理疲勞，如果不加注意，很有可能會被工作搞得精疲力竭;等級4為明顯地出現了心理疲勞，目前已經被工作搞得精疲力竭;等級5則處于危險等級，它意味著目前心理疲勞非常嚴重，說明你的身心健康正在受到嚴重的威脅。

當然，員工的心理疲勞程度在很大程度上也取決于員工自身的壓力調節能力。對于有些員工而言，中等程度的緊張感就足以使其難以支撐，而另外一些人可能在較大的緊張感下仍然能保持旺盛的工作精力。從調研結果可以看出，40.72%的員工目前正處于等級3的水平，也就是說，相當一部分員工目前雖然表現出了一定程度的心理疲勞癥狀，但程度相對較輕。

如果企業管理者能夠在這時積極地采取有效的壓力管理策略，幫助這部分員工正確認識工作壓力問題，幫助他們清晰地了解自己的壓力來源，并通過培訓使他們調整自己的壓力應對方式，增強壓力承受能力，那么，就能夠及時地防止這部分員工向嚴重心理疲勞方向發展，并使他們保持身心健康。然而，如果企業管理者對員工的工作壓力問題缺乏重視，員工自己也缺少自我調節意識，不能及時地采取有效的調節措施，那么只能使癥狀繼續嚴重下去。

對于處在等級4和等級5的員工，除了團體形式的培訓之外，最好通過更有針對性的個別咨詢來幫助他們擺脫心理疲勞的困境。

四類心理疲勞表現

調查結果顯示，在被調查的公司白領中，處于前四位的心理疲勞表現依次是：容易疲倦，缺乏精力;與家人或朋友的溝通越來越少;容易忘事;容易憂慮、發愁。

壓力對人的影響主要體現在身體、人際關系、工作效率以及情緒四個方面：

容易疲倦、缺乏精力是心理疲勞在身體上的典型表現，當人們長期處于緊張的工作壓力下時，往往會出現這種癥狀。從調查數據可以看出，已經有52%的人出現這種癥狀。另外，還有其它一些主要的身體表現，如容易生病(如頭疼、感冒)(22.7%)和臉色不好(20.7%)。

此外，心理疲勞還體現在人際交往上，如與家人或朋友的溝通越來越少(38.3%)、處理個人事務的時間越來越少(如寄賀卡)(25.8%)、不愿與人接觸(18.1%)，以及愛譏諷、對人失去好感(15.4%)。

另外，心理疲勞還體現在工作效率下降上，如容易忘事(36.4%)、難以專注于工作(24.8%)、做事費力(12.5%)。

心理疲勞同時也體現在個人的情緒上，如憂愁(30.8%)、難以快樂(27.5%)，容易急躁、發脾氣(26.5%)，無法跟自己開玩笑(21.7%)。

綜合以上數據，可以認為，目前在白領群體中，心理疲勞主要體現在缺乏精力、人際溝通減少、容易忘事，以及情緒低落。當你的同事或者你的下屬員工出現這些癥狀時，多一些寬容、多一些理解、多一些關心，關注一下他或者她背后所肩負的壓力。當你自己出現這些情況時，也試著去正視自己面臨的壓力，試著去放松自己，比如與自己開個玩笑。

工作壓力來源

篇10

1、認真做好典當的審核工作

2、做好中間業務的審核、備案及核賬工作

今年短平快的中間業務，給我公司帶來了較好的經濟效益。它體現了操作人員優良的心理素質及對工作高度的責任性，它同時也反映出操作人員所具備的敏銳正確的判斷力、銀行非常優良的關系網及對資金有著嫻熟的調度能力。我作為其中的一員深感責任的重大，特別是自身經辦的業務更覺壓力無限、責任無限。在中間業務方面，我主要負責審核、備案、歸檔及與財務部的對賬工作。為了做好這項工作，我基本做到了每筆落實跟蹤，每月與財務部核對賬務，以確保每筆資金的賬賬相符。

二、2012年我在完成本職工作的同時，還做了以下一些工作：

2、設計了工程擔保的相關操作辦法及規程

2012年4月底，根據領導的安排，我參加了在北京為期二天的有關工程擔保的業務培訓。這次培訓雖然期限很短，但卻讓我對工程擔保的有了初步的感性認識。我突然感覺工程擔保，這種商業性擔保有著無限的商機，對此我產生了濃厚的興趣。我經過在圖書館、網上查詢資料，到書店購買相關書籍，記大量的工程擔保的學習筆記，關注工程擔保的最新消息等渠道，對工程擔保中不同類型的保函包括業主支付保函、承包商履約保函、投標保函等內容，設計了浙江中財擔保有限公司商業性擔保的調查報告，在調查報告中對不同類型的保函設計了不同內容的調查分析。為了能讓業務員進一步深入該擔保領域，提高調查分析的能力，我還設計了“工程建筑擔保業務擔保的調查內容要點”及對不同的保函對象所提供哪些相關資料等。工程擔保我認為是一項風險較大，回報較高的一項商業性擔保。它的成本就在于擔保公司人員的成熟性、經驗性。它的風險在于如何對擔?？蛻粼趽Ｆ陂g的事前、事中、事后的控制。為此，我目前已寫了對承包商履約擔保事前、事中、事后的控制的管理的相關內容。為了提高中財擔保業務人員能盡快了解這方面的知識，我還舉辦了第一期工程擔保的培訓班，對建設部頒布的各類保函進行了初步的講解，對相關的內容進行了探討。

3、設計了浙江中財擔保公司轉按揭業務的操作規程

為了能順利地開展我擔保公司的轉按揭業務。根據合作銀行的不同要求，經過與合作銀行的業務相互探討與多次協商及轉按揭的業務特點，我設計了“浙江中財擔保有限公司房屋買賣期間擔保業務申請表”、“房屋買賣期間擔保業務操作辦法（一）、（二）”、“銀行撤銷擔保責任回執”、“劃款通知書”、“具結書”及與律師合作的“擔保協議”等，為我擔保公司該項業務的順利開展打下了基礎。

[NextPage] 4、積極開拓擔保及典當合作領域的新途徑

（3）2012年面對典當行對資金需求量的進一步增加，我利用深發展杭州分行高層領導及支行高層領導的關系，積極為典當行的融資創造條件。因這筆貸款是深發展總行對全國典當行的首筆貸款，較為曲折。但經過雙方數月的努力，中財典當終于取得了深發展1000萬元的貸款額。這筆貸款的意義不僅部分解決典當行對資金需求，更重要的是增進了中財金融廣角的高層領導與深發展銀行高層領導的互信互任，為中財典當及中財擔保與深發展銀行的進一步擴大合作，創造很好的合作契機。

5、進一步拓展風險部對擔保、典當風險的量化統計工作

從事擔保、典當行業，就是從事風險的行業。對擔保公司及典當行來講，對可能造成直接風險、間接風險的告知及預知，是掌握風_險、預防風險的重要手段。為此，我逐步探索出對擔保風險類、典當關注類風險的每月及歷史的統計工作。對擔保業、典當業來講，我認為對經營效益及營運質量等內容的統計與分析，對于較準確評價該行業企業的發展業績有著很重要的意義，這方面的工作有待于今后不斷地研究及探索。

三、2012年的反省

回顧2012年的工作經歷，我有不少方面值得反省。

2、對典當行業的學習鉆研不深

2012年，我在負責典當行的業務審批過程中，常認為典當行的業務審批內容比較簡單，所以沒有化精力去深入分析、研究、開發。究其原因是因為我對典當業務知識掌握的匱乏和對典當業務發展缺乏敏感性。同時我深入典當行的工作還不夠，特別是對關注類客戶各筆的情況與典當行業務員的溝通不夠，跟蹤不夠。沒有真正發揮主觀能動性到配合典當行的工作，對典當業務的貸前、貸中、貸后的調查沒有提出更高的要求。

3、近期對學習有所放松

近期我對學習有所放松，對業務知識、銀行動態及行業變化的學習、分析有所松懈。究其原因是自身缺少學習的動力，處在一種徘徊、困惑階段，身上一種惰性也乘機開始生長。

四、2012年的展望

2、我將繼續利用空隙時間，對擔保業務、擔保品種進行深入研究，對擔保行業的經濟指標、經營效益及營運質量等內容進行研究及分析，并加以運用。對典當行業的研究要有所作為，配合典當行在降低典當風險上要有所作為，在保障資金安全、控制典當風險的工作要前移，對典當前的審核工作要更細、更實，對審核內容及要求要進行總結、歸納。對典當行的業務發展要利用自身的一些優勢，為拓展典當業務的發展盡一份力。

3、對中財金融業的一些建議：

（1）中財金融業要向更廣的領域、更高層次的發展，必須要研制和開發統一的網絡平臺，有統一的標準格式，統一的操作辦法，統一的規章制度，要形成可復制的網絡管理系統。