銀行考核方案范文

導語：如何才能寫好一篇銀行考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、考核對象:市各銀行業金融機構及人民銀行和銀監辦

二、目標管理考核內容及獎勵標準

一綜合獎

未完成指導任務的行社，1完成指導任務獎。2011年全市新增融資總量指導總任務為12億元（比年初凈增額其中：農發行0.6億元(商業貸款)工行2.00億元、農行2.00億元、中行2.00億元、建行1.50億元、郵儲銀行0.50億元、農信社2.50億元、贛州銀行支行0.5億元、贛商村鎮銀行0.4億元。對完成指導任務的行社各獎勵1萬元。按5000元標準獎勵。

對市人行、市銀監辦各獎勵3萬元，2市人民銀行、銀監辦負責指導、督促各金融機構完成指導任務。市各銀行業金融機構2011年新增融資總量合計完成指導總任務12億元以上。若指導總任務未完成，每低于指導總任務10個百分點，各少獎勵2000元，若超額完成指導總任務，每高于指導總任務10個百分點，各多獎勵2000元。

二單項獎

每提高10%增加萬分之一獎勵：市新設分支機構無上年貸款基數的金融機構，其貸款額達到3000萬元以上的按萬分之三比例獎勵。1新增貸款（凈增額獎。2011年總額存貸比比2010年總額存貸比提高1個百分點以上的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；2011年總額存貸比比2010年總額存貸比下降的行(社)對其新增貸款按新增額的萬分之一點五比例獎勵；對2010年總額存貸比已超70%含70%行（社2011年總額存貸比維持上年水平(或略有上升),其新增貸款按新增額的萬分之三比例獎勵；對存貸比比上年提高10%以上的行（社上述標準的基礎上。

按貸款額的萬分之五比例獎勵；對單個工業企業項目新增貸款在500萬（含500萬以上的行社，2重點項目貸款獎。對市政府指定的重點項目一次性貸款在5000萬（含以上的行社。按新增貸款額的萬分之五比例獎勵。

3按新增額的萬分之五比例獎勵。困難群體貸款獎。對發放下崗職工再就業貸款、助學貸款、小額救災農貸的新增貸款。

4進度獎。完成全市全年新增貸款計劃任務的基礎上；三季度年完成市政府下達的指導任務80%含80%以上的新增貸款獎勵比例增加1個萬分點。

5分別按融資總額的萬分之五比例獎勵。金融市場融資獎。對幫助企業進入金融市場進行債券或其他方式直接融資的主辦行和牽頭行。

6新設分支機構獎。市內銀行機構在市每新設一個分支機構和二級機構或相當于二級分支機構的網點的對市人民銀行、銀監辦和對應的銀行機構各獎10000元；市外銀行機構在市設立機構的對市人民銀行、銀監辦和對應的銀行機構各獎20000元。

第1條與第234重復的參照第234條執行。7單項獎不重復計獎。

三、獎勵對象

50%用于獎勵單位主要負責人，對銀行業金融機構考核獎勵。其余由單位獎勵相關人員。

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2014 年2 月13 日，中國銀監會2013 年度監管統計數據顯示，截至2013 年12 月末，我國銀行業金融機構境內外本外幣資產總額為151.4 萬億元，同比增長13.3%；銀行業金融機構境內本外幣負債總額為141.2萬億元，同比增長13.0%。2013年全年，商業銀行全年累計實現凈利潤1.42 萬億元，同比增長14.5%；撥備覆蓋率為275%。2013 年我國銀行業交出了一份不錯的成績單，這與2013 年起，各商業銀行加強績效考評體系建設，提升銀行人力資源開發和管理能力，增強競爭力功不可沒。但是當前基層商業銀行績效考核在積極助推其業務發展的同時，實踐中過激的績效考核又成為一些不規范、不謹慎的經營行為的根源。

一、存在問題

（一）銀行幫助“倒貸”?！?1世紀經濟報道》：一些企業由于資金周轉不靈等原因，暫時無法歸還銀行貸款或貸款本息，一種稱為“倒貸”或“過橋”的資金提供短期借款，待銀行發放新貸款時，再把本金、利息支付給“倒貸”方，“倒貸”資金成本可高達日息2‰，部分情況下，銀行客戶經理會主動幫助企業尋找“倒貸”幫忙，以避免成為不良資產，影響自己考核。對金融系統來說，銀行貸款可能存在潛在的壞賬，但“倒貸”暫時掩蓋了這些“不良”。

（二）銀行經營過程存在“上有政策、下有對策”的現象。內部績效考核加壓和貸款規模緊張的情況下，一些基層銀行機構鉆制度的空子，形成“上有對策、下有政策”的現象。一些銀行機構在辦理貸款業務時，通過與借款方共同簽訂《承諾業務協議》，以“經甲乙雙方協商同意”的條款約定，形式上取得了借款方對服務收費價格的認可，既符合“服務價目表”中“協議收取”的規定，也規避銀監會禁止的“不規范經營”問題。對于部分民營企業在貸款準入條件、抵押擔保等方面存在瑕疵，議價能力較差，為了獲取銀行貸款，寧愿承擔較高的融資成本。

二、成因分析

（一）銀行出現“倒貸”行為的成因。主要是因為績效考評重效益、輕管理。在各行績效考評方案中，個別機構過度強調利潤指標，不能充分體現成本控制、風險調整后收益，且未能考慮資產期限及風險延期暴露等因素。

關鍵績效指標（KPI）體系中業務指標設置具體、精細，分值比重高；管理類指標設置相對簡單，考核約束力不到位。合規經營及風險管理類指標權重低于其他類指標，在合規和風險類指標考核中多數銀行以是否受到內部處分或外部行政處罰、是否發生案件、風險事件后扣分或是一票否決等事后結果作為考核依據，而對于工作作風、工作效率、執行力等方面事前約束、規范的指標不具體，約束性不強。

（二）形成“上有政策，下有對策”經營現象的原因。主要是考核指標存在重發展、輕責任。在考核體系中，部分機構的發展轉型類指標異化成為“發展指標”，側重考核利潤、存貸款規模、新增有效客戶數等，缺乏社會責任指標，不能體現國家宏觀經濟政策、產業政策及監管導向，如對社會民生、經濟薄弱環節的“三農”、扶持小微企業（除農行對三農服務外）在考核體系中所占比重較小，有的甚至沒有。大部分機構設置了服務質量類的考評指標，但指標體系考核中對涉及銀行業提供金融服務、在支持節能減排、環境保護和提高社會公眾金融意識等方面的考評指標設置較少，部分銀行特別對服務質量和公平對待消費者、綠色信貸、公眾金融教育等社會責任指標的評價未能在考核體系中體現出來，銀行業金融機構在披露和履行社會責任報告、慈善情況等體現社會責任類指標在評價考核體系中存在較大空缺。

導致上述問題的共同原因，是績效考評監督機制不健全，銀行自我糾偏能力較弱。各家銀行制定績效考評中都成立相應的領導小組，方案設計發到各考核單位，進行情況反饋，沒有進行科學測評和審計部門的鑒定，基層績效考核方案一般側重經營崗位的指標考核，對營銷人員的激勵過度拉開高管與職工、前臺與后臺的獎勵水平，影響單位內部溝通協調，尚未從人力資源管理的角度合理運用其考核結果，只是將考核結果與被考核員工的工資獎金等報酬收入掛鉤，形成考核激勵手段變成了單純的收入獎勵，約束手段變成單純激效和獎金的扣減，導致短期激勵過度、長期激勵不足，客戶指標和員工發展指標在考核方案的設計上未有測重和具體的考核思路，不能夠形成完整體現和引導未來績效和引領銀行發展的重要手段。同時考評結果運用主要反饋給被考評單位和提交行領導及相關部門作為資源分配、經營獎勵的參考依據，考評體系建設中在設計、執行和對結果運用的科學性、有效性沒有相應的審計監督管理機制，一定程度上缺乏銀行自我完善、進化和糾偏的能力。

三、對策建議

（一）樹立穩健績效觀，確定穩健的發展戰略和經營計劃。促進銀行業機構切實轉變粗放經營的發展方式，進一步強化審慎經營理念，完善績效考核機制，有效防范績效考核過于激進而導致的基層銀行業金融機構合規隱患。各銀行業金融機構應樹立審慎、合規經營理念，堅持業務發展和風險防控并重，嚴防單純追求市場份額，盲目擴張和追求規模而放松信貸標準或條件。銀行業金融機構應統籌業務發展與風險防控，建立效益與風險、當期成果與可持續性發展兼顧的科學考評機制，引導各級經營機構轉變“重規模、比速度、搶市場”的經營理念。

（二）健全完善科學的績效考評體系，細化具體考評指標。一是在考核體系設計方面，建立科學完善的績效考評體系，增強評價質效，處理好銀行高管人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系，統籌好業務發展與風險防控。二是重視非財務的價值驅動因素，適當提高對非財務指標考核的權重，增強銀行戰略執行力，注重發展指標的長期效益和培育競爭力，如在資產負債表之外的履行社會責任、員工的積極性和創新能力，銀行信息系統的安全性等因素，要重視對戰略性指標考核的資源配置。三是短期激勵手段與長效激勵措施有機結合，建立利潤分享式的激勵機制和以經濟增加值（EVA）為核心績效考評體系，采取多樣化的分配制度，建立與考評辦法相適應的獎金延后支付、股票期權、員工持股等多樣的激勵獎勵管理。

（三）加強績效考評自我糾偏能力建設，及時完善績效考評。一是加強監管引領。從根本上強化各銀行總行頂層設計的科學性和規范性，考核制度的缺陷和弊端，表現在基層但根源在總行，各行要建立科學合理的績效考核評價體系，按照銀監2012 年出臺《銀行業金融機構績效考評監管指引》要求，梳理相關制度，加強內部的管理和審計監督職能。二是加強統籌管理。各銀行要以績效考評為載體，提升績效考評與發展戰略、經營管理的緊密度。同時加強考核執行建設，確保商業銀行的戰略目標能夠從管理部門傳導到職能部門和分支機構，并充分考慮分支機構差異性。三是加強自我糾偏能力建設。

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一、總體思路

按照“規范、透明、公平、激勵”的原則，探索政府性資金存放與金融機構對我縣貢獻相掛鉤的途徑，在不改變資金所有權、使用權和管理權的前提下，對政府性資金存放金融機構實行“指標評價、額度總控、資金集中、統一調度”管理，對金融機構按考核量化打分所占比重進行存款分配，引導和撬動金融機構加大有效信貸資金投放，提高政府性資金使用效益。

二、改革內容

（一）資金范圍。

本方案所指的政府性資金包括以下幾個方面：

1.由中央、省市或縣級財政預算安排，在年度預算執行中列支，并核撥到專戶管理的專項資金。

2.依據法律法規，按規定程序征收或向社會募集、具有專門用途并在財政專戶中管理的財政性資金，包括非稅收入、社?；鹨约罢曰稹?/p>

3.縣直行政事業單位往來資金。

4.鄉鎮財政管理的對公存款。

（二）資金管理。

1.縣財政局與相關單位按照考核確定的存款分配比例，對各金融機構存款資金采取多劃少補的方式對其實際資金存量進行調整。

2.社?；饘舸婵睢⒎嵌愂杖氪婵罴班l鎮財政管理的對公存款存量統一納入總量考核，如因其存款和管理的特殊性，不予調整。

（三）金融機構考核評價激勵機制。

制定《縣政府性資金存放金融機構考核評價激勵暫行辦法》對金融機構進行考評，確定各金融機構的存款比例，確保政府性資金向金融機構進行存款分配的透明、公正、公開，引導金融機構加大對我縣經濟社會發展的支持力度。

1.建立考核評價指標。

考核評價指標分為以下三大類：

（1）納稅規模指標，反映各金融機構在我縣繳納的地方財政收入。

（2）貸款規模指標，反映各金融機構對我縣經濟社會發展的支持力度。包括企業貸款、消費貸款、農業貸款三個分指標。

（3）服務質量指標，反映各金融機構資金收付結算的及時性。包括非稅收入劃解與資金調度及時性、按本方案調整存款及時性兩個分指標。

2.核定各金融機構總得分。

考核評價采用評分法。首先，將每項指標及相關分指標確定一個權重；其次，按照指標權重，計算該金融機構的各指標得分；最后，將該金融機構的分項指標得分加總，計算出該金融機構的總得分。

3.核定政府性資金存款在各金融機構的分配比例。

計算單個金融機構總得分在各金融機構得分總和中所占的比重，作為政府性資金存款在該金融機構的分配比例，從而確定該金融機構獲得的政府性資金存款分配數額。

對金融機構的考核評價原則上每季度開展一次。

對當年在新設立的金融機構或其它特殊情況，由縣政府按照一事一議的方式確定資金支持額度。

對納稅總額、存貸比、貸款余額、當年新增貸款指標均下降的金融機構，自次年起減少在該金融機構的財政存款量。

（四）政策性銀行考核評價激勵機制。

1.考核評價內容。

農業發展銀行支行（以下稱縣農發行）圍繞縣委、縣政府中心工作，各項業務指標完成情況。當年新增貸款額不低于上年增加額，貸款增幅不低于全縣平均水平。

對縣農發行的考核評價原則上每季度一次，實行單獨考核激勵。

2.政府性資金存放來源。

主要為項目資本金、地方配套資金或縣財政專戶資金。

3.政府性資金存放方式。

一是將涉及到縣農發行放貸的項目資本金、銀行貸款，在該行專戶存儲。二是縣財政專戶資金存放支持。三是政策性銀行在完成考核指標的前提下，政府性資金存放總量可達平均數。

（五）預警機制。

為確保政府性資金的安全，當金融機構在流動性、管理以及內部控制方面與監管指標存在較大差異時，縣財政部門將及時收回政府性資金存款。

三、實施步驟和要求

（一）成立組織機構。縣政府成立縣政府性資金存放金融機構管理改革工作領導小組，成員單位由縣財政局、金融辦、人民銀行支行、國稅局、地稅局組成。領導小組辦公室設在縣政府金融辦，具體負責組織協調考核評價工作。

（二）調整資金存放。根據考核評價結果確定的存款分配比例，縣財政局將存放在各金融機構的政府性資金存款調整到位。

（三）嚴肅考核紀律。各金融機構要嚴格執行賬戶管理和銀行結算有關規定。對違反銀行結算制度，任意壓票、退票、截留、挪用結算資金的金融機構，縣財政局將取消其財政存款業務三年，人民銀行支行要按有關規定追究其相關責任。

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關鍵詞: 《貨幣銀行學》教學改革 問題 原因 改革思路 主要措施

自1989年12月起,教育部將《貨幣銀行學》確定為高等院校財經類專業的核心課程,全國各高校的財經類專業在大專、本科、研究生不同學歷層次上都將此課作為共同的必修課來開設。我院自開設《貨幣銀行學》課程以來,先后對中專、大專、本科三個不同學歷層次的學生實施了教學。近幾年來,學校的教育培養目標轉向以本科教育為主,因此,我院根據學校統一部署,今后教學對象主要是本科學歷的學生,對該課程教學改革的研究也以本科生為教學對象進行。

一、我院《貨幣銀行學》課程教學中現存的主要問題與原因分析

1.不同專業缺乏系列教學方案,各本科專業教學任務、教學方式與考核要求界定不清。

我院現有金融學、審計、人力資源管理、統計學、電子商務等五個本科專業。這五個專業都有不同的人才培養目標,同時,這五個本科專業也都開設了《貨幣銀行學》課程,如何將二者有機地結合起來,在不同專業的《貨幣銀行學》課程教學中體現出培養目標的差異性、教學的銜接性與協調性問題,一直沒有得到應有的重視和解決,從而導致在我院目前該課程教學中,一直存在著不同學歷層次的教學方案之間缺乏有機聯系的問題,主要表現為各專業的教學任務過于籠統,大而化之,缺乏具體的目標與要求;在教學內容上各專業的重點不突出,重復與遺漏并存;在教學方式和考核要求上也不能體現不同專業的特點和差異,各專業的教學基本上都采用單一的課堂講解教學法和期末試卷考核法,等等。上述問題的存在,使不同專業《貨幣銀行學》課程的教學簡單雷同,不能配合專業人才培養方案來實施教學,無法進行因材施教。

2.教學方法單一枯燥,難以調動學生學習的積極性。

在該課程的教學中,教師一般都采用單純的課堂講解教學法,教師滿堂灌,學生被動學,有人將這種教學方式概括為:“老師念講稿,學生記筆記,期末圈重點,考前突擊背,考后就忘記?！本褪窃谡n堂講解中,教師也容易照本宣科地講,按照教材的章、節、目順序平鋪,大條套小條,有的甚至大段念誦教材,在講解中不突出重點難點和熱點,不注意知識的聯貫性,忽略了每章內的各個目與節、各個節與節之間及各章節之間的內在聯系。這種教條式的教學方法使學生只會死記硬背,孤立、僵化地掌握知識點,缺乏自主性,沒有足夠的時間和空間獨立思考,整個教學過程中沒有學生的積極參與,既不利于教學相長,亦不利于培養學生自主學習、獲取知識、觀察分析、解決問題的能力和創新思維的能力。

3.考核方式單一,不能對學生的學習狀況和教師的教學效果進行全面、真實、公正的考查。

在《貨幣銀行學》課程的考核上,一直存在著考核方式單一,缺乏規范性的考核制度等問題。主要表現為用期末考卷作為唯一的考核手段和評價尺度,不注意對學生的學習過程投入狀態和平時學習成績的考評;教師考前任意給學生劃定考試范圍的現象比較普遍,考試結果難以客觀真實地檢驗學生的學習狀況和教師的教學效果,不利于樹立良好的學風和教風。

上述問題的存在,嚴重削弱了《貨幣銀行學》課程的教學效果,影響了該課程教學水平和教學質量的提高。而存在上述問題的原因雖然是多方面的,但以下幾個原因是非常突出的:一是長期以來忽視對課程教學方面的科學研究,投入的時間和精力不足;二是教學組織和管理上缺乏規范性和制度保證;三是教學觀念沒有及時轉變,教學過程中仍然采用傳統的以教師為主體的模式,把學生看作是完全被動的聽課對象,不注意對學生自學能力和創新能力的培養。顯然,對上述問題進行認真的研究和切實的改革是十分迫切和必要的。

二、改革思路與主要措施

自《貨幣銀行學》課程被立為大學一類課程建設以來,我課程組即對《貨幣銀行學》課程教學中存在的問題進行了認真的研究和討論,之后在多次反復研討的基礎上取得了基本一致的共識,明確了教學改革的基本思路。

――建立科學合理的課程教學組織和管理方面的制度建設,以增強教學活動和教學秩序的規范性;

――根據我院現有各專業的培養目標和教學特點,研究制定各專業《貨幣銀行學》課程的系列教學方案,明確不同專業的教學任務、教學內容和考核要求,以保證學生在不同的培養模式下獲得相應的教育;

――加強教材建設,同時抓緊系列教學參考(輔導)資料的建設和題庫建設,以提高不同專業《貨幣銀行學》課程的教學水平和教學質量;

――同專業不同班級開設的《貨幣銀行學》課程要統一界定基本教學內容、教學環節和考核標準,以保證達到教學的基本要求和實現整體教學水平和質量的提高;

――改革教學方法,在教學過程中增加學生的參與度,強化學生學習的自主性,以利于培養學生獲取知識、提出問題、分析思辨、解決問題的能力;

――改革考試方法,建立以考核基本理論、基本知識、基本技能為基礎,以綜合運用能力為重點,以學習態度為參照的綜合考評體系,通過采用多樣化的考評方式和規范化考評指標,以保持對學生學習成績和教師教學效果檢驗的客觀公正性。

按照上述的改革思路,我們準備采取以下具體措施。

1.改革課程的教學體系,確定不同專業的系列教學方案。

根據各本科專業不同的培養目標,著手設計《貨幣銀行學》課程的系列教學方案;重新界定各專業教學內容的基本點與側重點;按照差別性的教學方式與教學環節的要求來設計不同專業的教學組織方案和課時分配;對不同專業的基本教材和參考文獻重新選定;重新確定各專業的考核標準和側重點;注意與其他相關課程教學的銜接與配套問題。這樣就可以突出不同專業《貨幣銀行學》課程教學目的的差異性、教學的連續性和銜接性,既保持各專業教學方案的相對完整性,又注重各專業教學方案間的廣度遞增、難度遞進的協調性和課程教學體系的科學性。

2.精心組織教學過程,科學界定教學內容,改革教學方法。

建立和完善定期集體備課制度,在每學期開學前和開學后的教學過程中組織任課老師共同備課,利用教研活動和其余時間逐章逐節地深入討論并不斷修訂教學內容,交流教學方法和經驗,完善教學方案。對本科層次各專業的《貨幣銀行學》課程統一界定基礎性教學內容(約占整體的60%左右),這部分內容是在教學過程中必須覆蓋的,也是要求學生必須掌握的,以此保證各專業的學生都能達到掌握基本知識、基本原理和基本技能的教學要求;同時,根據不同專業的特點,給教師留出40%左右的自主性教學內容比重,給教師一定的發揮自己特長的空間和余地,以突出專業特性并增強教學內容的現實性、前沿性和研討性。在教學組織上,改革教學方法,將啟發式教學方式貫穿于教學的全過程。從提出和分析現實中的熱點、難點問題入手,激發學生學習和研究的興趣,在課堂上采取教師講授與師生討論,學生自我問答相結合的方法;在課堂下教師的課外指導以提出問題、提示思路、激發興趣、引導查閱資料、組織課外研討、批改作業論文為主要手段,強化學生學習的自主性和思辨性,增加教學的廣度與深度,培養和提高學生獨立地獲取知識、提出問題、分析問題、解決問題的能力,使學生通過本課程的學習,可以獲得不斷適應經濟和金融發展變化所需要的知識結構、認知能力和綜合應用能力。

3.建立綜合考評體系,采用靈活多樣的考評方式,規范考評指標。

在考評方法上,對學生的課程學習過程和結果進行全方位考核,從而建立以基本理論、基本知識、基本技能為基礎,以綜合運用能力為重點,以學習態度為參照的綜合考評體系,注重考評方式的多樣化和考評指標的規范化。我們準備采取5種考評方式:筆試、口試、作業、討論、考勤,總分值相應分解為筆試分、口試分、作業分、討論分、考勤分五項。在考核指標的設計上,劃分出不同的分值權重:筆試、口試分值占總分值的70%左右;討論、作業及考勤等平時成績占總分值的30%左右。為保證筆試考核的科學性,我們已經初步建立了大容量規范化的試題庫,每張考卷設置單選、多選、判斷、計算、簡答、論述等7種標準化題型,合理確定主觀性和客觀性試題的比重,注重試題的認知層次和難易程度的協調搭配。對平時作業、討論和學習態度的評分標準也通過分解小項進行量化處理,以提高考評結果的真實性、公平性和合理性。

需要說明的是,以上改革思路需要在實踐中貫徹與落實,同時要根據實踐情況進行適時的調整,任何提高教學質量的措施都需要教師與學生的共同努力才能達到目的,所以,除了教師應當做到規范教學之外,還應該注意對學生的引導與教育,這樣改革方案才能順利實施。

參考文獻:

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關鍵詞 國有商業銀行 聯動營銷 現狀 建議

一、引言

隨著傳統股份制銀行、地區性銀行及外資銀行的進入，商業銀行間競爭越來越激烈。傳統國有商業銀行的競爭優勢越來越低，高客戶基礎的優勢越來越不明顯。如何合理利用現有的客戶進而形成新的競爭力，成為國有商業銀行面臨的重要課題。

二、開展聯動營銷的現實意義

商業銀行聯動營銷即商業銀行基于客戶的需求，通過調動本行的一切資源，聯動展開的經營管理的手段。聯動營銷通過提供滿足客戶需求的產品或服務，不僅可以帶來較高的客戶滿意度，而且可以提高客戶的忠誠度，進而對本銀行創造持續的價值。在當今金融市場環境下，各家商業銀行的金融產品日益趨同。通過多產品、多部門、多條線的聯動營銷，抓住更多的優質客戶，將客戶牢牢綁定在自己銀行產品上，是贏得日益激烈的同業競爭的關鍵。作為一種先進的經營管理手段，聯動營銷的推行會帶來多方面的良性效應，其現實意義主要表現為以下幾點：

（一）聯動營銷可以降低銀行成本，實現規模經濟

相關研究表明，保持現有顧客的成本僅為開發一個新客戶成本的1/6。一方面，聯動營銷是建立在現有顧客基礎上的，隨著銀行與顧客關系的深入，向原有顧客銷售的邊際成本遠低于向新顧客銷售的邊際成本，另一方面，將新產品或服務銷售給現有顧客的概率遠大于銷售給新顧客的概率。因此客戶的深度開發，即對現有客戶的聯動營銷是國有商業銀行應對現有競爭環境的重要舉措。

（二）聯動營銷通過提高客戶的滿意度，進而提高忠誠度，降低客戶的流失率

聯動營銷通過多產品的營銷方式，能夠給客戶提供更加便利的服務和優質的產品，提升了客戶對本銀行的依賴度，進而使客戶留在本銀行系統內。美國的一項研究表明，顧客在同一銀行擁有一個存款賬戶，留住顧客的概率為0.5%；顧客使用兩項產品，留住顧客的概率將增為10%；顧客享受三項服務，留住顧客的概率將增大為18%；顧客使用四種或更多的產品和服務，則銀行留住顧客的概率將會增大到將近100%。

（三）聯動營銷可以實現銀行客戶需求與產品創新的良性循環

聯動營銷通過對同一客戶銷售多種產品，搜集客戶的有用信息，并從中分析客戶的行為模式和購買規律，使得銀行能夠更好地理解客戶需求，充分把握細分市場的需求特點，使未來的產品組合更具針對性，可進一步滿足客戶需求，從而實現客戶需求與產品創新的良性循環。

三、開展聯動營銷存在的障礙點分析

現在各國有商業銀行意識到相關問題，均開始進行試水，然而，受體制和機制的影響，對業務條線實行分類管理，造成業務部門間的割裂，無法實現企業資源的有效整合，使得聯動營銷機制建立存在眾多的障礙點，主要表現為：

（一）業務的條線化管理和考核與聯動營銷開展之間的矛盾

（1）缺乏激勵機制，聯動營銷意識不強。長期以來，受體制和機制的影響，業務實行條線管理與考核，使得員工缺乏缺乏“全行利益最大化”的思想，部門間協作意識較差。對客戶經理實行條線分類考核，聯動營銷的意愿不強，從而直接影響了國有商業銀行整體市場競爭力的提升。

（2）管理與考核的條線化使得國有商業銀行無法充分利用不同業務的客戶信息，無法實現客戶的綜合深度開發。比如個貸中心中，客戶經理幾乎很少對發放個人貸款的客戶進行后續服務，尤其是在客戶結清貸款后，向其提供的再營銷幾乎為零。事實上，完全可以根據相關記錄向客戶推銷相關產品，比如向留學貸款的客戶推銷外匯理財產品，向月還款能力強、信用良好的客戶推銷循環額度貸款產品。由于缺乏相關考核機制，導致了對成本較低、質量較好的客戶營銷機會的大量流失。

（3）各部門追求部門利益最大化與客戶綜合利益最大化不匹配。業務條線化管理與考核使得各部門業務的開展以部門利益為重，往往無法實現客戶對國有商業銀行的綜合收益最大化。

（4）條線化考核極易造成員工的“偏科”，使聯動營銷缺乏綜合化員工基礎。對客戶經理實行條線分類考核，使得客戶經理精力更多的集中到本條線業務，進一步的造成單個客戶經理對其他條線的產品了解和認知程度不高，從而使得聯動營銷缺乏綜合化員工基礎。

（二）缺乏科學的信息收集、整理和應用體系

對于客戶信息管理和維護不及時、不準確、不統一，使得聯動營銷缺乏數據支撐。長期以來，對于客戶的營銷或宣傳的情況未反映到數據庫中，甚至只是簡單的手工記錄，使得對于客戶的針對性營銷缺乏數據支撐。例如，對于公司業務部的單位貸款客戶的企業法人和高管，完全可以成為個金部的優質客戶，然而受制于缺乏合理的信息共享和應用體系，使得個金部無法掌握相關信息，進而造成良好營銷機會的流失。同時看到，由于數據維護人員與銷售人員之間缺乏聯動性，使得據維護人員只注重對數據記錄的安全和可靠性進行維護，銷售人員只負責開發客戶，使得雙方對數據庫信息缺乏完整的認知，進一步的應用更無從談起。

（三）聯動營銷的系統性管理相對落后

聯動營銷的關鍵環節包括整合客戶信息、識別聯動營銷機會、實施聯動營銷、評估聯動營銷績效。四個方面相互關聯、相互作用，形成相互影響和制約的統一體?？蛻粜畔⒄夏芰Σ睿瑒t難以識別聯動營銷機會；難以識別聯動營銷機會，更無從談實施聯動營銷；績效評估機制不合理，聯動營銷也難以取得成效?？蛻粜畔⒄戏矫?，由于缺乏可續的信息收集、整理和應用體系，信息整合能力及效果較差；識別聯動營銷機會和實施聯動營銷方面，大多依賴柜員推薦、銷售人員自身發現聯動營銷機會，聯動營銷實施的成功率較低；評估聯動營銷績效方面，各商業銀行對聯動營銷成功后的績效評估辦法和薪酬分配辦法還處在探索階段，距離形成一套相對公平、有效激勵員工聯動營銷積極性的績效評估辦法還有許多工作要做。

（四）產品的組合研發有待系統化和科學化

現有產品組合缺乏系統的研究與管理，在對相關營銷缺乏技術性指導下，極易轉變成捆綁式營銷。聯動營銷是以“以客戶為中心”為核心理念的，然后在實際操作中，缺乏對聯動營銷的配套考核，使客戶經理對營銷對象、策略、業績認知不清，極易造成聯動營銷演變成硬性捆綁的現狀。這種聯動營銷只顧眼前利益，損害的是商業銀行的長遠利益，極易造成客戶的流失。

四、推動聯動營銷策略

（一）優化考核制度、建立聯動營銷的機制

1.培育聯動營銷意識

聯動營銷是商業銀行提高競爭力，創造持續價值的本質要求。管理過程中，要從顧客的需求出發，重視與之建立長期關系，強調聯動營銷的重要性，并將這一觀念貫穿于全行上下。一方面要樹立聯動營銷的全局意識。商業銀行的經營活動是一個長期持續的過程，部門的營銷工作必須服從服務于這個過程。作為銀行的一個部分，各個部門不能只看重本部門的利益，要以銀行的整體利益為重，在做好本部門業務營銷工作的同時，有義務和責任配合其他部門，為顧客提供綜合。另一方面要培養聯動營銷的自覺性和主動性。在營銷過程中，要主動向其他部門推介客戶和業務，積極從其他部門的營銷工作中獲取機會。

在具體實施過程中，需要成立相關部門負責人組成的聯動營銷推進工作小組，確保各部門聯動營銷的實施。同時，通過培訓、會議等方式向全行員工宣傳聯動營銷，使員工充分了解聯動營銷的重要意義，并自覺應用到工作的方方面面。

2.優化考核機制

激勵機制是推動聯動營銷真正落實并持續性發展的重要保障。針對目前的條線激考核機制的弊端，需要將單項產品考核與綜合效益考核相結合，加強部門之間的主動聯動營銷。激勵機制的制定，需要從整體指標、發展性指標及服務評價指標等進行衡量，建立科學的營銷業績指標考核體系。同時，應對組合產品進行科學合理的計價，綜合考慮該營銷行為帶來的長期效益，建立不同區域、不同部門、不同員工之間的利益分配機制，做到激勵機制的公平公正，促進各部門聯動營銷的良性發展。此外，應豐富激勵的手段。比如可開展聯動營銷的部門評比活動，樹立聯動典型，充分發揮示范效應，調動員工開展聯動營銷的積極性。

3.建立營銷目標聯動機制

營銷目標的聯動，就是突破現有部門條線分割，打破分條線下達業務指標的方式，實現跨部門交叉下達業務指標，同時配備相應的評估體系。這樣，各部門在開展營銷工作的時，將部門利益與銀行利益形成高度統一，增強聯動營銷的自覺性和主動性。

4.設立復合型人才培養機制

現有的分部門的組織架構，無法滿足聯動營銷的需要。因此，必須加快跨部門、跨業務的復合型人才的培養。對現在員工中的優秀者進行篩選，通過培訓、輪崗等學習方式，拓展其綜合業務能力，加強營銷設計能力以及團隊協作能力，打造聯動營銷的中堅營銷團隊。

（二）建立有效的CRM系統

阻礙聯動營銷高效、精準實施的一個重要因素，則是對客戶信息搜集和使用缺乏統一管理，未將原始數據轉化為策略性的信息。因此，建立有效的CRM可以為營銷人員提供強大的平臺支持。就商業銀行而言，采用先進的信息和通信技術，對原有客戶的信息進行搜集、整合，并根據客戶細分，挖掘客戶的需求特征、偏好變化趨勢和行為模式，有針對性地為不同客戶提供具有優異價值的定制化產品或服務。在整合客戶信息的基礎上，通過數據挖掘深入研究各種金融產品和服務之間的相關性，為聯動營銷的開展提供詳實的信息支持。

目前，鑒于商業銀行客戶數量龐大，在建立CRM時，需要對客戶進行一定標準的細分，比如根據存款額的不同，將客戶區分為普通客戶、VIP客戶、高級VIP客戶，并相應的設立不同等級的客戶經理進行對接，及時更新和完善對應等級客戶的信息，這樣使聯動營銷更加有針對性和專業性。

（三）創新產品組合

在對客戶信息進行挖掘的基礎上，針對客戶多元化的金融服務需求，原有單一的產品組合并不是客戶的最優選擇。及時的對現有產品進行創新，開發跨部門的復合型產品，增加產品的靈活性，弱化產品的部門條線分割，這也使部門目標和利益得到一定的統一。例如可開發理財型按揭貸款產品，在減少客戶提前還款量的同時，還可向客戶推銷理財產品，為客戶提供一站式服務。

五、聯動營銷路徑的簡單構想

為了更好的對聯動營銷的各個部門的和各個環節進行規范、約束，需要制定統一的工作流程。本文提出通過推行聯動營銷方案制度，以“聯動營銷方案”為紐帶，明確聯動營銷各方的職責和工作內容， 規范操作流程，解決部門之間相互推諉扯皮的問題。本文以單位客戶貸款類信托計劃為例，對聯動營銷操作流程進行闡述。

圖1 聯動營銷操作流程圖

1、發起聯動營銷計劃。公司業務部在客戶提出貸款需求意向時，及時填寫《信托計劃聯動營銷方案》，并提交計財部。

2、傳遞聯動營銷方案。計財部及時將《信托計劃聯動營銷方案》傳遞到產品歸口管理部門。

3、反饋意見。產品歸口部門、對目標客戶及產品需求進行分析，確定聯動產品，在規定時間內向公司業務部和計財部提交聯動意見。

4、制定聯動營銷方案。公司業務部牽頭組建聯動營銷團隊，產品歸口管理部門指定專人參加，在規定時間內制定金融服務方案，明確營銷計劃、期限和成效，提交公司業務部和產品歸口部門負責人審批通過后組織實施。

5、反饋聯動營銷結果。聯動產品完成后，填寫《聯動營銷方案》，經產品歸口管理部門簽字確認后，提交計財部。

6、貸款投放、評估聯動營銷效果。計財部確認后，通知公司業務部進行貸款投放。計財部對聯動項目效果進行跟蹤評估，督促信貸部門和聯動營銷團隊繼續落實聯動未盡事宜。

六、結束語

過去的十幾年甚至幾年，商業銀行的客戶結構及客戶需求發生了極大的改變，國有商業銀行即面對著前所未有的機遇也面對著各方面的挑戰。本文在參考了眾多文獻資料及對關銀行員工、客戶訪談的基礎上，擬通過對聯動營銷的相關探討，以期對國有商業銀行業務發展提供相關借鑒，進而提升營銷水平，提高國有商業銀行的價值創造能力和市場競爭力。

參考文獻；

[1]彭維.如何實現聯動營銷.現代金融.2010（03）.

[2]胡源.現代商業銀行差異化營銷的策略.經濟導刊.2011（03）.

[3]胡立肖.我國商業銀行營銷管理發展中存在的問題及分析.中國城市經濟.2011（02）.

篇6

關鍵詞：績效考核；設計；模塊

中圖分類號：TP311.52 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2014） 12-0000-01

采用基于數據倉庫的績效考核系統，能夠為銀行全面公正的進行績效考核提供有力的數據支持和技術支持，能夠極大程度提高員工的工作積極性與業務能力。

一、系統的總體架構設計

按照銀行使用數據倉庫的規定，由分行建立的面向應用的數據集市能夠存取總行相關數據集市中的數據，但不能存取原始數據。而各分行的績效考核系統又有不同的參數指標，為了績效考核系統能夠滿足分行個性化的需求，在總行設計中采用參數維護的方式來解決此問題。各分行上傳維護好的參數，總行使用各分行的個性化參數加工數據，從而實現各分行不同的數據要求。處理流程如圖一所示。

圖1 數據處理流程

根據對功能需求的分析，分行系統管理分為三個部分，分別為人事管理、公司金融管理、個人金融管理。分行績效考核系統的整體架構如圖二所示。

圖2 績效考核系統整體架構

整個系統由后臺數據處理和前臺參數維護分析展現兩個部分。采用此種設計方案可以減少后臺數據業務處理和前臺數據展示的關聯性，還能減少使操作人員的工作量，減少數據采集過程中的人為干預，保證數據的準確性和一致性?？傂泻头中兄g的參數集合可以相互傳送數據，而分行人事管理部分和公司金融管理部分與分行參數表只能數據單向傳輸。

二、數據集市的設計

各分行績效考核的數據由總行績效考核數據集市返回，主要包括模擬利潤的計算結果、本地績效考核所需的數據庫表還有分行與總行互相傳遞的參數表。所以分行需要從總行數據集市中獲得什么樣的利潤數據和完成計算需要的必須的參數必須準確。為了保證模擬利潤計算的準確性需要利用總行的數據集市，一般情況下計算模擬利潤需要用到科目級的數據，但具體到濮陽分行的需求中，需要很多賬戶級的數據，通過與相關部門的溝通，最后確定需要完成以下的工作：

（一）計算業務人員的模擬存、貸款利潤。存款利潤有不同的利差，主要是由于科目不同即利率不同導致的，因此在進行分行一級的賬務處理時，要細化存款利潤的業務級別至科目級。對于貸款類數據匯總時只能到賬戶級，是因為同一科目下的賬戶不同，其貸款利率也不一定相同，所以在進行考核時，利差要有不同的標準。

（二）特殊情況處理：對純負債的數據的認定、非常規的同業的認定、非常規的保證金賬戶的認定都要細化到賬戶級。

綜合上述分析得知，整體上數據應細化至科目級，部分特殊數據應細化至賬戶級。因此分行上傳總行數據倉庫的參數表要包含科目信息和特殊賬戶信息，還要對不同賬戶進行分類處理，對不同類別賬戶采用不同的數據處理模式，以利于總行數據倉庫進行相應處理。

三、績效考核應用系統設計

銀行績效考核管理由人力資源部、資金財務部、公司銀行業務管理部、個人銀行業務管理部等四部門參與。分行績效考核應用系統也主要分為人事、資金、對公（公司）、對私（個人）四個績效管理系統模塊。

員工、機構的考核評價計算、考核參數維護由人事績效管理模塊完成，其它模塊及整個系統所需要的最基礎的參數信息由此模塊提供，只有完整錄入基礎信息，其它部門才能錄入對應參數信息。數據加工完成后，此模塊又能夠實現數據的反饋。所以人事績效管理模塊主要功能是基本參數的錄入和營銷人員考核業績的定期核算。

營銷費用的考核由資金績效管理系統負責。主要完成其它三個模塊的計算結果出來后營銷費用的維護、相關參數的計算，最終完成績效考核費用的核算。

對公績效管理模塊，主要實現對公司類存、貸款業務的考核，維護大量績效考核相關的參數表，資產類業務和負債類業務數據的匯總計算，供人事績效管理模塊和資金績效管理模塊及本模塊使用。

對私績效管理模塊，主要對個人業務參數數據進行維護加工處理。

分行績效考核系統各模塊間的具體工作流程如圖三所示。

圖3 績效考核系統流程控制

績效考核管理系統的使用，能夠改進考核方式、完善考核管理體系，從而提高了銀行績效考核管理的水平。

參考文獻：

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[2]袁玉英.建設銀行績效管理研究[J].中小企業管理與科技，2011（12）.

[3]王年軍.建設銀行基層網點績效評價體系研究[J].湖南大學，2011.

篇7

關鍵詞：國有銀行；績效考核；全員評價；分類管理

績效考核是績效管理的重要內容，關系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務質量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業競爭日益激烈、銀行業經營環境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內分支機構（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業績，并將考核結果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。

一、基礎概念

績效管理由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環節。其中，績效考核的結果是決定企業重大人動、員工所得回報的主要依據；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關鍵績效指標體系和關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。

二、銀行業全面績效考核體系建設的意義

1.保證戰略目標的實現

全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰略目標的實現奠定基礎。通過建立全面績效考核體系，能夠對銀行各分支行、各部門和每個員工在價值創造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據，進而提高價值創造者的積極性。

2.提高員工的工作效率

全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結果的反饋，有利于員工了解自己的工作業績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。3.提高管理者的管理技能全面績效考核體系的執行過程中，管理者要根據企業目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導員工提高績效，這有助于提高指導、激勵和監控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。

三、某國有銀行省分行全面績效考核體系建設

某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業績效的提高。該體系方案具體如下：

1.考核方案

全面績效考核體系建設應做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構的經營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。（1）對機構的績效考核針對分支行、內設部門、特殊部門，建立針對性的經營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現行的經營管理績效考核辦法為主體框架，根據各層級的職能定位設置具體考核指標、設定各維度的考核權重。對內設部門的績效考核分別按省分行內設部門、市分行內設部門、縣支行內設部門三個層級制定績效考核辦法；根據各部門承接所在行戰略和落實主要職責的原則選取和設置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰略目標分解。遵循承接全行戰略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設置應遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關鍵績效領域。三是基于部門特點進行差異化指標設計。根據部門職能定位、工作性質及其與業務經營的關聯程度，對部門進行差異化績效考核指標設計。對特殊部門的績效考核應該注意各級分支行的營業部既不同于分支行，也不同于內設部門，應考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業部或準事業部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應制定單獨的績效考核辦法。（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核?？蛻艚浝碜鳛閷ｉT銷售銀行產品和服務的一類員工，制定專門的以營銷業績為主要指標的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現場服務和支持的一類員工，制訂以服務數量和質量為主要指標、營銷業績為次要指標的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現。崗位績效考核指標包括工作量、服務質量和營銷業績，并由歸屬部門負責提供基礎數據。其中，工作量主要考核柜員實際業務辦理數量，服務質量主要考核柜員在日常工作中規章制度執行情況，營銷業績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現考核指標側重于柜員品行修養、能力水平、工作態度、合規自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業主管和本二級支行其他人員。根據柜員年度崗位績效和行為表現考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結果作為績效薪酬發放、星級晉升、崗位調整、評先推優等的重要依據。銀行分行的管理類員工包括分支行行領導和各層級內設部門的部門領導等，其崗位績效考核應與所在機構（部門）的經營管理績效考核結果相聯系。

2.考核結果運用

（1）構建全員評價體系全員評價體系是指對管轄范圍內包括高層管理者在內的所有員工，在績效考核評價的基礎上結合其他評價指標進行綜合評價的相關政策、制度和工作機制。將績效考核結果運用于員工評價，體現了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導向，引導員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。（2）構建分類管理體系將員工的績效考核結果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結果可用于員工晉升。若按柜員（服務支持類員工）、客戶經理（產品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結果可運用于制訂不同的績效考核辦法?？偟膩碚f，將全面績效考核結果運用于全員評價和分類管理,構建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協同，共同構成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業的運營效率。

參考文獻

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篇8

關鍵詞：輕量級；J2EE；績效考核

中圖法分類號： TP391.78 文獻標識碼B

根據目前軟件業的發展情況和企業應用系統的業務特征，表明系統所要達到以下幾點要求：①良好的系統結構，②易于維護，③易于升級，④支持數據的頻繁變化，⑤數據安全性高。對于傳統的設計方案很難達到客戶和業務的需求，為此，提出一套新的解決方案迫在眉急。

一、Struts、Hibernate和Spring技術介紹

J2EE是SUN公司定義的一個開放式企業級應用規范, 他提供了一個多層次的分布式應用模型和一系列開發技術規范, 多層次分布式應用模型是根據功能把應用邏輯分成多個層次, 每個層次支持相應的服務器和組件。組件在分布式服務器的組件容器中運行, 如Servlet 組件在Servlet 容器上運行, EJB組件在EJB 容器上運行, 容器間通過相關的協議進行通訊,實現組件間的相互調用。遵從這個規范的開發者將得到行業的廣泛支持, 使企業級應用的開發變得簡單、快速。（基于Hibernate的輕量級J2EE架構）

Spring是一個解決了許多在J2EE開發中常見問題的強大框架。Spring提供了管理業務對象的一致方法，并可通過對接口編程而不是對類編程去實現。Spring的架構基礎是基于使用javabean屬性的IOC容器，這使得Spring在使用IOC容器作為構建所有架構層的完整解決方案方面是獨一無二的。（一種基于J2EE、Spring和Hibernate的輕量級EAI架構）

Hibernate是一個開放源代碼的ORM框架，它對對象/關系映射進行了很好的封裝，使得JAVA程序員可以隨心所欲的使用對象編程思維來操縱數據庫。Hibernate可以應用在任何使用JDBC的場合，既可以在java的客戶端程序使用，也可以在Servlet/Jsp的web應用中使用，最具革命意義的是，hibernate可以在應用EJB的J2EE架構中取代CMP，完成數據庫持久化的重任。（一種基于J2EE、Spring和Hibernate的輕量級EAI架構）。

Struts框架是典型的基于MVC模式應用架構的框架，MVC是模型(Model)、視圖(Viewer)、控制(Controller)的縮寫，Struts分別對這三個類提供了實現組件，本系統對這三個類所采用的實現組件分別JavaBean、Jsp、Servlet，Struts系統結構[3]如圖1所示。

二、Struts＋Hibernate＋Spring架構

利用成熟的開源產品實現各層，與自己編寫代碼實現相比，能縮短開發周期；且架構所用到的開源產品均有相當廣泛的用戶群，經受過多個項目實踐的考驗，其質量和性能更有保障；層與層之間松散耦合，增加代碼重用率；各層分工明確，這樣也利于項目小組的明確分工。

圖2體現了《Wiring Your Web Applicationwith Open Source Java》一文中所闡述的架構思想，從Struts+Hibernate+Spring架構圖可以看出，在該架構下系統分為四層：

（1） 表示層：由Struts實現，以Strutsconfig.xml為核心，通用的控制組件ActionServlet承擔MVC 中Controller的角色，ActionForm類封裝與用戶界面的數據元素，用Action類實現業務邏輯、動作處理、鏈接轉向。

（2） 業務層：由Spring實現業務組件的組裝關聯，通過依賴注入、AOP應用、面向接口編程，來降低業務組件之間的耦合度，增強系統兼容性和可擴展性。

（3） 持久層：借助ORM工具Hibernate實現數據庫訪問性能優化和與數據庫交互的常用操作（添加、修改、刪除、瀏覽），并將數據庫表與對象進行關聯，把利用SQL對數據庫表的交互轉化為直接針對對象的數據庫交互，如此大大提高編碼效率。

（4） 域對象層：域對象是與數據庫表關聯的對象的集合，是各層之間數據通信的載體，業務的對象化主要是基于業務邏輯復用的考慮。

總的來說，把Struts、Hibernate和Spring三種業內主流的開源技術相結合，在銀行績效考核系統開發中不管是從效率上還是易維護上都是極其完美的組合。

三、銀行考核系統的架構

1.系統的核心結構

利用本文提出的設計方案，設計出一個銀行績效考核系統。傳統的績效考核系統采用的應用系統模式是C/S結構，通過客戶端多個獨立子系統完成整體系統要求，服務器是系統資源的存儲與管理中心，各個客戶端完成各自的功能，業務處理及客戶交互集中在客戶端。這樣的體系結構存在著以下缺點：①維護工作量大，業務規則變化時，客戶端程序必須隨之改動；②客戶端與服務器直接相連，不僅消耗了大量本就緊張的服務器資源，而且安全性低；③客戶端與服務器間的大量數據傳送，容易堵塞網絡，明顯地與績效考核系統的性能需求背道而馳。為此我們采用了B/S模式的結構來避免C/S結構下所存在的問題，在這種模式中客戶端只要安裝操作系統、網絡協議軟件、瀏覽器即可，HTTP傳輸協議為所有的應用提供了統一的通信基礎。所有的處理核心都在服務器端實現，這個特點對于系統維護來說大大提供了方便：一方面，新營業廳的開設無需專業人員進行客戶端系統的協試、安裝；另一方面，對于業務規則的變化，只要修改服務器端的程序，而客戶端是透明的，無需變更。本系統的B/S結構[1][2]如圖3所示。

2.系統的總體結構

在此系統模式下，各分行通過專線連接到總行的業務生產系統。當有客戶進行業務操作時，支行的業務人員通過終端受理客戶的存款、取款或貸款需求，將客戶的信息，比如帳號、金額、開戶行、幣種類型等提交到總行的業務生產系統中。通過存儲過程定時將業務系統中導出的數據文本文件按一定規則導入到本系統數據庫中，然后總行受理人員可以對各客戶信息進行查詢統計、監控賬戶余額變動情況、報表生成。圖4為系統的網絡結構圖：

四、 結語

目前國內大部分銀行的績效考核系統還是基于C/S架構，尤其是中小城市的銀行相關業務系統。這就造成了數據的分散和系統維護的分散，不利于行內的集中管理和風險控制，再加上支行比較多而分散，所以，基于B/S模式的績效考核系統為實現銀行的發展戰略目標提供了一條可行的道路。

雖然這種技術方案的實施目前得到了很多銀行業務系統的采納，也得到了銀行客戶的肯定，但是在一些方面還有待進一步的改進，比如說：①對柜員的工作量、工作效率難以做出量化分析；②訪問、處理海量的數據是以犧牲系統的性能為代價的。

作者單位：北京師范大學信息科學與技術學院

參考文獻：

[1]閆斐,王亞弟,韓繼紅.基于Struts架構的J2EE應用軟件的設計與開發[J]. 微計算機信,2006,22(10):227-229.

篇9

關鍵詞： 商業銀行； 薪酬管理； 績效考核

中圖分類號： F830.33 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-9973(2012)03-0120-03

The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks

WANG Rong

(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)

Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.

Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation

一、引言

篇10

一、序言

近幾年來，隨著教育體制改革的不斷深入，國內高校辦學規模迅速擴大，辦學經費不斷增多，高校財務呈現經費來源渠道多元化的顯著特點。隨著國家財政管理體系的不斷完善以及納稅人意識的增強，社會大眾對于經費使用關注度也在越來越高，高校，財務人員所從事財務管理工作的難度和復雜程度在不斷地提高。

高校作為非盈利組織，與偏重考核和激勵的企業相比，長期以來高校財務人員的績效考核一直未得到重視。實踐中，績效考核是全面評估員工的一種制度，是現代組織不可缺少的管理工具，它通過系統的方法和方案進行周期性地考核和評價員工的工作表現。如何制定一套有效的工作量激勵方案，對于高校財務核算工作效率的提高和員工素質提升都至關重要。

本文實行工作量激勵的主要對象從事高校財務中的核算人員，即在高校財務工作中從事基礎的財務核算工作人員，也稱前臺工作人員。以核算人員為研究對象，一方面是因為核算人員的工作具有同質、可量化的特點，具有可比性；另一方面是因為核算人員財務核算人員承擔著財務最基礎工作，對整個高校財務管理工作起著至關重要的作用。從核算人員考核試行績效考核，并將績效工作量激勵方案逐步推廣到高校財務人員，具有重大意義。

二、目前核算工作特點以及其他高校實施工作量激勵情況

（一）高校財務核算工作的特點

1.工作強度大

眾所周知，高校人事制度實行的是事業編制制度。受限于高校人事制度問題，高校財務核算人員的增長遠跟不上經費的增長速度，財務核算人員工作強度日漸加大，雖然不少高校通過積極運用信息化技術、通過改進報賬服務方式的手段來提高財務核算工作效率，但“師生報賬難”的現象仍然時有發生。

2.財務核算人員積極性亟待提高

在財務人員的薪酬構成上，高?；旧鲜遣捎没诼殑蘸吐毞Q的薪酬模式，這種模式較為單一、偏向平均主義，不能客觀地體現個體的能力、工作量、勞動強度和貢獻大小。

同時，受限于高校人事制度，財務核算人員用人制度不統一，有所謂編制內編制外的差別，有固定、流動甚至是臨聘以及勞務派遣等多種類別的用人制度，但是在核算崗位上，同工不同酬問題突出，薪酬存在極大差別，導致財務核算人員積極性不一。

3.財務核算隊伍流動性高

在高校財務管理工作中，由于前臺核算工作單一、工作時效強、考勤嚴格等原因，加上前臺核算人員中多數是實施人事的合同工，同其他財務管理崗位人員相比，前臺年輕員工待遇普遍偏低，發展前景不明朗，人才流失問題嚴重。此外，由于核算人員是財務人員梯隊培養的基礎，每年除了離職的員工外，核算人員表現較為優異的還可能被其他科室抽調走，核算隊伍較難保持穩定，流動性問題突出。以A大學為例，以核算人員為例，40人的核算隊伍中，2012年有8-9個職工離職或者調離崗位。

因此，要解決財務人員工作強度大、老師報賬難問題，除了需要進一步通過信息技術上尋求突破外，還應從調動高校財務核算人員積極性的角度出發，通過制定有效的高校財務核算人員績效激勵方案，調動高校財務核算人員的積極性，挖掘財務核算人員的潛力空間，提高高校財務核算工作效率。

（二）部分國內高校實施情況

據筆者調研了解，浙江大學是比較早實施核算中心人員業績考核的部屬高校，在學校經濟政策支持下已形成一套完整的工作量激勵方案且實施效果良好。南京農業大學在完成達標工作量的前提下，鼓勵多勞多得，重點是以解決排隊難為切入點，提高個人工作量，實施后非報賬高峰期師生排隊報賬現象沒有再出現，同時核算人員隊伍穩定且工作效率提高顯著。還有一些高校也在進行類似的調研和準備。

A大學在充分調研、綜合考慮學校實際情況的基礎上，制定了核算人員績效工作量激勵方案，選擇了分錄數和附件數這兩個最基礎的會計要素作為考核指標，較為全面反映核算人員的工作量；細化了崗位區分以及工作任務特點，根據不同的崗位特點制定考核標準，具有較高的參考價值和適應性。下面以A大學為例，介紹高校財務核算人員的績效工作量激勵方案。

三、以A大學為例，制定高校財務核算人員工作量激勵方案

（一）考核的目標

在已有的信息技術條件下，結合各崗位特點，最大化激勵財務核算人員的工作積極性，提高其工作效率和效果。

（二）擬定工作量激勵方案應遵循的原則

1.科學性。高校財務核算人員績效考核體系的設計既要考慮到考核的目的，也要符合客觀現象本身的特點、性質及其運動規律，指標的設計不重復，不遺漏，指標之間具有獨立性，通過全方位考核，使考核的結果更加科學合理。

2.定性評價與定量評價相結合。根據不同崗位的特點采用定性指標與定量指標相結合的方式，以直觀簡明的重要數據及內在聯系來構建財務核算人員績效評價指標體系。

3.導向性。財務核算人員績效考核體系的使用往往帶有導向性功能，鼓勵多勞多得。因此，考核體系應充分發揮導向作用，注重被評價人員的可持續發展能力。

4.通用性?？己酥笜嗽O計中要考慮指標之間的通用性和可比性，要盡可能設計出一套滿足考核不同核算崗位人員的指標體系，使指標具有充分擴展、分解組合的功能以保證指標考核的權公正性。

5.有效工作量考核原則。在衡量績效中，采取有效工作量考核方法。即針對短期內承擔專項業務的，采用專項業務占用時長剔除后計算有效工作時間，按有效時間還原其本人全時正常工作量的原則計算當月有效工作量。

6.可行性原則。在設立財務核算人員績效考核體系時，要保證指標體系所使用的全部數據可由現行的財務資料和會計核算數據來提供，既充分利用財務數據；又增強可操作性。

（三）工作量激勵方案制定的難點

在制定一套行之有效的高校核算人員績效工作量激勵方案時，必須充分考慮以下幾點：

首先是切入點的考慮，究竟是從簡單的做起，還是設計一個完整成熟的方案。A大學的工作量激勵方案側重于從簡單做起，在充分考慮可行性的條件下，以財務核算人員工作量為試點，成功推動了學校財務核算人員工作量激勵方案的制定和進行。

其次是指標選擇，任何考核指標都可能引起趨利、誘導作用。單一指標和多指標應該如何取舍，比重如何確定，這關乎到整個考核方案的公平性、公正性。

最后是激勵力度，如果考核體系設立了大量的考核指標，但激勵效果不缺顯著，這就只會使考核變成束縛的框框，成為空談。在實際操作過程中，激勵力度不能太大也不能太小，要突出獎勵效果。獎勵標準要慎重測算，太低了失去激勵效益，太高了容易激發同其他非核算崗位的矛盾。A大學的工作量激勵方案在初定后，經過大量的數據測算，不斷調整獎勵標準，取得了較好的激勵效果。

（四）績效考核的指標體系構成

對高校財務核算人員的考核包括財務績效定量考核和定性考核兩個方面，財務績效定量考核從工作量的角度考核核算人員的績效情況；定性考核從核算質量的角度考核核算人員工作質量的情況。

1.財務核算人員考核主要指標構成

（1）會計憑證附件數

會計憑證附件是指會計憑證所附的原始憑證，又稱單據，是在經濟業務發生或完成時取得或填制的，用以記錄或證明經濟業務的發生或完成情況的文字憑據。不僅能用來記錄經濟業務發生或完成情況，還可以明確經濟責任，是進行會計核算工作的原始資料和重要依據，是會計資料中最具有法律效力的一種文件。

（2）會計憑證分錄數

會計憑證分錄是指會計人員對某項經濟業務標明其應借應貸賬戶及其金額的記錄。會計分錄是由應借應貸方向、對應賬戶（科目）名稱及應記金額三要素構成。按照所涉及賬戶的多少，分為簡單會計分錄和復合會計分錄。

2.各崗位績效考核指標

（1）審核崗位的績效考核

審核人員績效分為審核附件和審核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：

審核人員當月審核附件數和錄入分數數同時超過達標工作量時，可獲得超額審核附件和分錄帶來的績效；如果審核人員當月只完成了審核附件達標工作量或者分錄達標工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達標部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達標的獎勵。

（2）復核崗位績效考核

復核人員績效分為復核附件和復核分錄帶來的績效兩部分。計算公式如下：

在核定獎勵標準時，參照其他高校的設定思路以及實際工作情況，相對于審核人員，將復核崗預期獎勵目標為審核平均達標工作量的1.3-1.5倍。如果復核人員當月復核附件數和分錄數同時超過達標工作量時，可以獲得超額復核附件和分錄帶來的績效；如果復核人員當月只完成了復核附件達標工作量或者分錄達標工作量，只有兩者總績效大于零時，才能獲得達標部分的績效，以示績效考核體系對超量工作達標的獎勵。

（3）銀行出納崗位績效

銀行出納崗位績效只考慮復核分錄數帶來的績效，且根據不同銀行賬戶分錄復核的難度，給予不同的績效獎勵。計算公式如下：

由于負責國庫結算的出納人員工作內容較為復雜且耗時較多。因此，給予負責國庫結算的出納績效系數高于基本戶的比例。當銀行出納復核分錄數超過達標工作量時，即可獲得相應的績效。

（4）網報收單績效考核

網報收單崗位績效只考慮網報收單數所帶來的績效，在實行自助收單后，已參照審核人員業績標準進行了估算，因此不再從時間上折算對審核工作量的影響。

（5）其他專項崗位的績效考核

銀行對賬崗位績效考核與手工對賬分錄數及銀行賬戶管理數相關。但由于對賬崗位系統取數困難，目前推薦采用了審核人員平均獎勵乘以一定系數計算替代。

現金出納崗是工作內容相對單一的崗位，自身對業務量無調整空間，隨著無現金化的推行，現金崗工作量漸少，暫不工作量獎勵的必要；但對其格外承擔的工作，可考慮參照加班標準或是審核平均獎勵水平的一定系數進行折算。

發票崗往往是一人專崗，票據開發票量無法控制的，并且工作量指標較難提取且較難同其他崗位相比，系統取數不可實現，建議對發票崗工作量考核采用當月審核人員平均獎勵乘以一定的系數。

憑證裝訂崗，由于裝訂憑證量因無參照物，暫時按照所在校區平均審核獎勵的一定比例折算。

專項崗位的，科長、副科長按照所在校區的審核、復核崗位的平均水平計算獎勵。

四、成功實施的前提條件

（一）信息化建設達到一定程度

A大學財務核算人員績效工作量激勵方案是建立在學校財務信息化建設已經達到一定水平的基礎上，即已經普及核算系統，所有涉及的指標可以從財務系統中提取，分錄數和附件數等財務數據能夠直接從核算系統獲取，否則將無法進行考核。

（二）摒除實施過程中來自其他部門的壓力

財務核算人員績效工作量激勵方案是針對財務核算人員制定的工作量激勵方案，并未在財務內部其他部門實施。在方案實施的過程中，難免會遇到財務內部其他部門的抵制和壓力，這就需要主管財務的領導要有相當的魄力推行這項方案，否則考核將變成虛言。

五、還需完善的地方及改進的方向

（一）工作難度與獎勵績效不匹配

A大學在實際模擬測算中，目前估算的結果具體到個人時，出現個人承擔的崗位難度與獎勵收入不匹配的問題，造成工作難度和獎勵績效不匹配的情況，受限于財務系統取數指標的可實現性，工作的質量以及難易程度無法與具體的崗位進行匹配，。

若全面實現工作量考核，所有的工作業務崗位應打通安排，減少專人專崗，提高全員的工作能力，也方便人員安排和工作崗位流動。

（二）重量而不重質