事業單位崗位設置方案范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位崗位設置方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為深化事業單位人事制度改革，加快推進聘用制度和崗位管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據省委辦公廳、省政府辦公廳轉發的《省人事廳<xx事業單位崗位設置管理的實施意見>的通知》（x辦字[20xx]17號）等有關文件精神，結合我局事業單位實際，制定本實施方案。

一、指導思想

通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動事業單位工作人員的積極性和創造性，促進交通事業的發展。

二、基本原則

堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優、依法辦事的原則。

三、實施范圍

交通局所屬三個事業單位在冊的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤人員，都要納入崗位設置管理。

四、崗位類別、等級設置

1、事業單位崗位分管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。交通局所屬三個事業單位：公路管理站、渡口管理站、養路費征收站，根據三個事業單位的職責任務，工作性質和人員結構特點等因素確定三類崗位總量的結構比例：設置崗位總量13個。其中管理崗位7個，專業技術崗位6個，以管理崗位為主體崗位，占單位崗位總量的54%，專業技術崗位占單位崗位總量的46%，專業技術主系列是公路工程技術系列。

2、我局事業單位是股級事業單位，因此管理崗位設置科員（九級職員）崗位。專業技術崗位分為中級崗位和初級崗位，共設置6個等級，中級崗位設八級、九級、十級；初級崗位設十一級、十二級、十三級。

五、崗位的具體任職條件

1、管理崗位的基本條件：

職員崗位一般應具有中專以上文化程度，九級職員崗位，一般應在十級職員崗位上工作三年以上。

2、專業技術崗位的基本條件：

專業技術崗位的任職條件按照行業的《指導意見》的要求和專業技術職務評聘有關規定執行。八級、九級、十級崗位必須具有中級專業技術職務資格，十一級、十二級、十三級崗位必須具有初級專業技術職務資格。

3、工勤技能崗位的基本條件：

三級工勤技能崗位，應在本工種四級工勤崗位工作滿5年，并通過高級工技術等級考核；四級工勤技能崗位，應在本工種五級工勤崗位工作滿5年，并通過中級工技術等級考核；五級工勤技術崗位，應是就徒期滿已轉正定級或者是具有職高、技校、中專及以上學歷，且在工勤技能崗位工作并通過初級工技術等級考核。

六、崗位聘用辦法

按照《省人事廳關于在全省事業單位實行崗位設置的實施意見》（xx辦字[20xx]17號）有關文件規定的程序、形式予以聘用。

崗位聘用基本程序：

1、公布崗位

公布崗位設置實施方案，崗位及其崗位職責，聘用條件；

2、申請應聘

應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；

3、資格審核

單位崗位設置工作組對應聘人員的資格、條件進行初審；

4、考察評議

單位崗位設置工作組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，從應聘人員的德、能、勤、績、廉五個方面進行評分，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；

5、研究決定

單位領導班子集體討論決定聘用名單；

6、結果公示

聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。

7、簽約上崗

單位法定代表人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。

七、實施步驟及組織領導

（一）加強組織領導

為加強這次事業單位崗位設置管理工作，經局領導研究決定，成立交通局事業單位崗位設置工作協調小組，組長：xxx（局長）；副組長：xxx（紀檢組長）；成員：xxxxxx（二）組織動員

召開事業單位全體干部職工大會，學習宣傳本次事業單位崗位設置管理的有關文件精神，讓大家充分了解事業單位實施按需設崗，競聘上崗，合同管理的重要意義。

（三）具體實施方法、步驟

1、制定崗位設置方案，根據現有人員的基本情況擬設置三類崗位，填寫《xxx事業單位崗位設置核準表》等有關表格。

2、召開職工大會公布《事業單位崗位設置實施方案 》，廣泛聽取群眾的意見，確保公正、公開、透明。

3、《崗位設置實施方案》經局領導班子會議集體討論通過定稿。

4、編寫崗位說明書，主管部門審查后，同實施方案一并報縣勞動人事部門審核、備案。

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一、總體要求

堅持分級分類管理原則，認真落實國家和省規定的事業單位專業技術崗位結構比例總體控制目標，實行動態調控機制，適當提高現有事業單位高級專業技術崗位結構比例，進一步滿足事業單位發展和用人單位需求，著力改善行業人才分布不均、結構不合理，高級專業技術人才不足的現狀。

二、實施范圍

全州除教育、衛生、科研機構以外的事業單位，簡稱一般性事業單位。

三、提高幅度

適當提高一般性事業單位現有高級專業技術崗位結構比例，州、縣（市）、鄉（鎮）在州政府辦《關于印發州事業單位崗位設置管理實施細則》和州人社局《關于基層專業技術崗位設置管理的通知》文件規定的專業技術崗位高級結構比例基礎上分別提高5%、10%、15%，調整后全州各級一般性事業單位專業技術崗位高級比例將達到25%。

具體的《州一般性事業單位專業技術崗位結構比例設置標準》詳見附件。

四、審批程序

用人單位提出調整一般性事業單位專業技術高級崗位設置申請，經主管部門同意，報縣級人社部門或州級行政主管部門審核后，統一送州級人社部門審批備案。

五、主要措施

（一）建立集中調控機制。對規模小、人員數量少、分布較分散以及不具備獨立設置專業技術高級崗位的事業單位，崗位設置方案可以由主管部門采取集中設置、總量內調劑的辦法，把設置結果按有關規定將崗位統籌配置到相應事業單位，實行統籌使用、動態管理，進一步拓寬編制較少的事業單位人才技術職務晉升渠道。

（二）區分主輔系列崗位。專業技術崗位的設置應根據事業單位的主要職責任務區分主系列和輔系列。正高級崗位主要設置在事業單位的主系列，輔系列一般不設置正高級崗位。根據工作任務或無法區別主輔系需設置正高級的，應嚴格控制并報州級人社部門核準同意。輔系列崗位的等級設置一般應低于主系列崗位的等級。專業技術崗位數一般不低于單位崗位總量的70％，其中，主系列專業技術崗位數一般不低于單位崗位總量的55％；輔助系列專業技術崗位數一般不超過單位崗位總量的15％。

（三）擴大崗位管理自。一般性事業單位根據業務發展需要和人才隊伍建設實際，可適當調低上一層級專業技術崗位設置比例，對調低的上一層級專業技術崗位比例，可用于增設下一層級專業技術崗位；可將上一等（層）級專業技術空缺崗位，暫時用于下一等（層）級崗位聘用。初級崗位可不實行內部結構比例控制，由用人單位按不低于國家和省規定的基本條件進行聘用。

（四）及時調整崗位設置。對一般性事業單位出現分設、合并或經機構編制部門批準，增減機構編制以及根據事業單位發展和實際情況，為完成工作任務的，要指導用人單位按照規定程序、權限、時間做好專業技術高級崗位設置調整申請和變更工作，確保一般性事業單位崗位設置管理規范、高效運行。

（五）落實競爭上崗制度。充分利用現有高級崗位空缺數量，指導事業單位嚴格落實核準的崗位實施方案，建立健全內部管理運行機制。支持用人單位根據事業單位社會功能、工作職責、崗位屬性等特點并結合現有人員的技術水平、能力、業績、貢獻和一貫表現等方面制定專業技術人員崗位競聘方案。進一步完善崗位考核辦法，注重平時考核、年度考核、聘期考核，強化考核結果運用，在核準的崗位結構比例內，自主擇優聘用人員，打破職稱聘任“終身制”，在崗位聘用中實現人員能上能下、職務能高能低。

六、紀律要求

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下面，我講四點意見：

一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神

5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。

二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義

事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。

第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。

第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。

第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。

三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：

一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。

二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。

三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。

四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施

事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。

一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。

二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。

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關鍵詞：事業單位；“蘿卜招聘”現象；措施

為進一步深化事業單位機構改革，國家建立了事業單位公開招聘工作人員制度，切實加強事業單位人才隊伍建設。然而，近幾年來，以“蘿卜招聘”等方式為代表的事業單位違規招聘和違規進人事件卻時有發生，為進一步凈化事業單位招聘環境，著力營造公平、公開、競爭、擇優的工作氛圍，必須采取措施，竭力遏制“蘿卜招聘”等現象，徹底規范事業單位招聘行為。

一、“蘿卜招聘”現象簡介

“蘿卜招聘”是指通過量身定做設定招聘崗位條件，使某個崗位的招聘僅僅局限于滿足某個人或某一小部分人能夠報名，從而限制了大部分人報名參加招聘的一種招聘形式。它的實質是通過采取合法程序實行不當行為，是一種變相暗箱操作行為。這種招聘，影響了事業單位人才隊伍建設質量，違反了公平、公正、公開的招聘原則，擾亂正常的招聘秩序，對招聘工作造成嚴重的負面影響。

二、“蘿卜招聘”現象屢禁不止的原因

（1）招聘崗位的誘惑力強。（2）設置行為的隱蔽性高。（3）招聘意圖不透明。不透明的招聘意圖為“蘿卜招聘”的預留了空間。

三、遏制“蘿卜招聘”的積極意義

（1）有效凈化事業單位公開招聘環境，營造公開、平等、競爭、擇優的良好工作氛圍，使每一個有能力的人都享有同等的機會，實現公平競爭；（2）有效選拔優秀人才，切實加強事業單位人才隊伍建設；（3）有效粉碎特權階層意圖，限制公權私用行為，切實糾正招聘工作中可能出現的不正之風；（4）有效構筑社會誠信體系，提高公共管理行為的公信力，保持黨和政府的良好形象。

四、遏制“蘿卜招聘”，規范我省事業單位招聘行為

有效遏制“蘿卜招聘”現象，主要措施有：

（一）加強宣傳，切實做好事業單位招聘人員前期準備工作。

一是做好政策宣傳工作。通過廣泛傳達、貫徹有關政策，使招聘工作理念深入人心，從而增強各單位做好事業單位招聘人員工作的自覺性，為進一步規范事業單位招聘人員工作營造良好的政策環境。

二是做好編制人才目錄工作。各單位要根據不同的行業特點編制人才目錄，明確各個崗位的人才類型、專業類別和技能要求等，以此及時掌握人才現狀，統籌配置人力資源，為有針對性地開展招聘人員工作提供框架依據。

三是做好人才招聘計劃工作。各單位每年要對各崗位、人員的配置情況進行全面清理，及時掌握人才缺口情況，擬定需要增加的人才數量及專業、學歷、技能等要求，集中申報招聘人才指標。人力資源行政部門負責對各單位的申報情況進行審核，下達招聘指標，有計劃地開展招聘人員工作。

（二）加強把關，切實做好核準招聘方案和招聘公告工作。

一是核準方案內容。事業單位或者其主管部門制定招聘方案，人力資源行政部門負責對招聘方案的招聘人數，招聘崗位名稱、資格條件，待遇，招聘范圍，報名考試的時間、地點、方式和范圍，考試成績的公布等內容進行核準。

二是核準崗位條件。在核準招聘方案過程中，要重點結合事業單位招聘工作的總體要求，在尊重用人單位意愿的基礎上，切實履行宏觀管理和業務指導職責，指導事業單位科學設置崗位，按需進人，杜絕因人設崗，徹底防止“蘿卜招聘”。

三是招聘公告。人力資源行政部門核準招聘方案后，應當在其門戶網站上公告。公告的內容應當與經核準的招聘方案的內容相一致。公告的時間距離報名開始的時間不得少于10個工作日。

（三）加強監督，切實做好事業單位招聘的報名、考試、考核工作。

要建立健全考試考核制度，對事業單位招聘工作實行全程監督。一是加強報考資格審查。嚴格按照公告的崗位條件進行報名資格審查，切實維護好報考人員的合法權益。二是科學組織考試。確定事業單位公開招聘的考試內容，包括招聘崗位所必需的公共知識、專業知識、業務能力和工作技能，并根據行業、專業及崗位特點來確定考試科目和方式，由人力資源行政部門統一組織考試。三是加強對面試和考核工作的監督。由人力資源行政部門派員對面試、考核全程進行監督，并對通過考試的應聘人員資格條件進行認真復查，確保面試和考核公平、公正。

（四）加強公示，切實做好事業單位招聘陽光工作。

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一、《條例》對事業單位人事制度改革有著重要指導意義

《事業單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業單位改革發展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業單位的發展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統一標準，規范管理事業單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫?！妒聵I單位人事管理條例》的出臺明確了事業單位人事管理的基本制度，為事業單位人事制度改革提供了法律依據。

二、《條例》的亮點淺析

《事業單位人事管理條例》作為一部規范事業單位人事管理的行政法規，有著以下幾個方面亮點，為事業單位人事管理提供政策指導。

1.明確了事業單位人事制度改革的目標方向

《條例》第二條：“事業單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優方針。國家對事業單位工作人員實行分級分類管理。”從行政法規的層面上明確表明不管事業單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優選聘人才并實行人才分級分類細化管理。

2.指出了事業單位崗位設置的方式

《條例》第五條“國家建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據和標準，以便進一步規范人才管理。

3.規定了事業單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續。

統一規范了事業單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現實指導意義。

4.給出了事業單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業單位內部產生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續?！?/p>

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優的人才選拔方針。

5.規定了事業單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強對事業單位工作人員的規范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業單位人員管理實現可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內容作出了明確細致的規定，為事業單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業單位人事管理工作的規范化。

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【關鍵詞】事業單位；績效管理；問題分析；對策建議

一、我國事業單位績效管理現狀

（一）績效計劃階段

事業單位績效計劃是績效管理的基礎，具體而言就是通過事業單位戰略目標的分解制定績效管理的工作任務，主要包括績效考核的依據以及績效考核的主體。

1.績效考核的依據

事業單位績效考核計劃的確定一般都是年初制定，績效管理計劃制定的依據主要就是政府部門的相關文件、上級單位的精神意見以及本單位具體的工作規范。每一個具體的事業單位都會有結合自身情況指定的績效考核計劃。比如說貴州科技館就是按照《事業單位工作人員考核暫行規定》以及《貴州省事業單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據。寧波市寧?？h就有專門的事業單位績效考核網，包含全縣各級事業單位的基本信息、政務公開、考核結果、公眾評議、考核方案制定意見以及具體的考核系統等內容，其考核依據的主要來源，一方面是寧波市政府的具體考核規定，另一方面就是結合自身事業單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。

2.績效考核的主體

事業單位績效考核的主體應該是包括領導層和職員在內的全體工作人員，而且有關于事業單位績效考核實際操作辦法應該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過程中，我們的考核計劃基本都是上級部門領導和本單位領導協商制定的，基層工作人員參與進去的案例很少。通過對于浙江省寧波市事業單位的績效管理問卷調查的數據來看，非領導層以及考核管理崗位員工參與績效管理的比例僅僅是受訪者的五分之一。由此可見，目前事業單位績效管理主體存在一定的問題，尤其是沒有調動普通員工的積極性，也沒有鼓勵他們參與到事業單位的績效管理當中。為了保證今后事業單位績效管理的有效，需要進一步提升普通員工作為績效考核主體的意識，并且需要通過有效的制度設計，規范事業單位的績效管理工作的具體操作。

（二）績效考核階段

1.績效內容及指標

根據我國《事業單位工作人員考核暫定規定》的具體要求，對于事業單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績幾個方面。德主要就是指政治覺悟以及思想水平；能指的是業務活動開展能力以及知識水平；勤主要是指工作態度以及工作積極性；績指工作的成果、業績收獲以及工作質量方面。我們可以從寧波市寧海縣出臺的《事業單位績效考核試行辦法》當中看到具體的考核內容和指標的創新。

寧海縣政府部門規定事業單位績效考核指標設定分成共性指標和個性指標兩個部分。具體而言事業單位績效考核共性指標主要包括黨風廉政的建設評比和驗收、單位財務管理、人力資源管理以及機構人員編制等等，這一類共性指標由本單位考核人員結合具體情況進行設計。事業單位績效考核個性指標包括個人工作業績考核、個人工作能力考核、社會評價考核以及目標完成情況考核，考核標準制定來自事業單位上級主管部門。

2.績效考核實施

根據《事業單位工作人員考核暫行規定》，事業單位一般會在年終考核時成立臨時的非常設性機構，比如說考核評議委員會或者績效考核小組，在單位領導的具體指導下開展年度績效考核工作?？冃Э己说木唧w步驟首先是被考核人員個人總結和自述，其次是主管被考核人領導根據平時表現給被考核人打分，并且寫下相應的評語，最后由考核小組或者評議委員會進行審核，并且確定最后的考核成績和具體的等級。如果被考核人對于考核等級有疑問，可以向考核評議小組或者委員會提出書面的復查申請。

3.績效考核的結果處理

事業單位績效考核的處理一般按照工作人員的工作性質進行評定，一般按照工作性質可以分成專業技術類、行政執行類、綜合管理類，考核等級一般都是分成三級：優秀、合格和不合格。寧波市寧?？h對于事業單位的績效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結果都會及時在寧海縣事業單位績效考核網上面，并且設立了一個專門的大眾評議欄目，由普通群眾對于具體事業單位考核的結果進行打分，以便更好地落實群眾監督權力的行使，同時也有利于績效考核結果的及時反饋。寧?？h這一舉措收到了很好的效果，促進了全縣事業單位績效管理水平的提升。

二、我國事業單位績效管理存在問題

（一）思想層面存在的問題

我國事業單位大部分工作人員依舊是傳統行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學管理”的理念沒有貫徹落實。所以在開展績效管理的時候，沒有意識到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業單位領導沒有對績效管理有足夠的重視，很多都是走走過場，給個別員工發一些獎金就視為是績效獎勵。通過寧波市有關問卷調查的結果來看，大部分員工對于崗位考核的具體內涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績效考核這一專業術語，但是在自身所在事業單位如何落實沒有了解，而且大部分人沒有意識到崗位考核與自己的聯系到底有多緊密。所以從目前的情況來看，思想層面的問題十分嚴重，需要引起足夠的重視。

（二）崗位設置方面存在的問題

目前事業單位績效管理更多的是為了完成上級派發的任務，所以對于績效管理崗位層面的分析和設置工作沒有落實，主要包括管理制度不健全以及崗位職責模糊兩個方面的問題。

1.崗位設置管理制度不健全

長期而言，事業單位對于崗位設置和分析沒有足夠的了解，很多情況下都是因人設崗，而不是因事設崗。由于沒有行政崗位那么嚴格的約束性，很多事業單位都會存在“人情崗位”、“特殊關照崗位”，這些崗位設置的存在，也為后面權責模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問題埋下了隱患，從而導致崗位設置的管理制度難以完善，會導致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。

2.崗位職責界定不清晰

前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設崗導致了很多崗位職責難以界定清楚。具體來說，包括工作的權限、工作的職責、工作的環境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過崗位說明書的形式落實。

（三）績效考核層面存在的問題

1.考核標準不夠細化

目前大部分事業單位績效考核標準都是“德能勤績廉”這樣的大類劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規定。所以很多事業單位的績效考核內容過于寬泛，在具體的考核過程中會出現些許漏洞。

2.考核方式落后

大部分事業單位采用的績效考核評價基本都是評語或者得分，這種方法操作比較簡單，但是可信度不高，而且考核結果缺少科學性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現進行打分或者寫評語，容易受到近因效應的干擾，導致結果缺少準確性。而且大家在自己的自評報告當中會過分夸大自己的工作業績，而主動忽視自身的問題，這樣可能就會導致考核流于形式，形成一個平均主義的局面。

三、改進我國事業單位績效管理對策

（一）轉變思想意識

1，事業單位的管理者需要充分認識到績效管理的重要作用，并且不斷學習和深化對于事業單位績效管理的理解，將績效管理作為自身組織發展的重要手段，結合事業單位的具體目標、具體工作內容設計符合自身需求的績效管理方案。

2，可以效仿寧波市寧?？h的方法，構建一個事業單位考核評價網，并且定期將事業單位考核評價的具體內容放在網上讓大眾監督評議。通過有效的公民參與監督機制，可以進一步促進事業單位全體員工思想意識的轉變以及績效管理水平的快速提高。

（二）制定切實可行的績效計劃

通過前文的問題分析，績效考核崗位設計存在很大的問題，為了有效解決這一問題，需要制定切實可行的績效管理計劃，主要從被考評者、評價者以及組織三個層面進行設計，以此規范事業單位的崗位設置。

1.崗位設置需要符合科學系統化的要求，減少不合理崗位的設置

首先需要做到因事設崗而不是因人設崗，按照具體的工作要求、工作任務和內容為設置崗位的前提；其次就是按編制設置崗位，在編制限定的范圍內設置具體的崗位名稱、崗位要求以及崗位數量、職責、權利和義務；最后就是需要做到精簡高效，按照最少數量、最大價值的原則，盡可能將性質相關或者關系密切的工作歸類進一個崗位，從而達到最少投入、最高回報的目的。

2.進一步完善事業單位的崗位說明書

崗位說明書制定前提是進行崗位的分析，這是一個技術要求很高的工作，需要做好前期的調研和論證，然后是按照崗位分析得到的結論進行崗位說明書的編寫。主要是覆蓋內容要完善，包括基本崗位信息、工作職責和工作目標，并且在具體的描述欄需要盡可能規范、仔細的對于崗位進行描述，注意語言的規范。

參考文獻：

[1]魏小菁.對事業單位績效考核現狀的思考[J].管理學家，2011（9）：171

[2]楊寧.淺析事業單位績效管理的問題及對策[J].管理論壇，2009（10）：1920

篇7

隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理

近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業發展

事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。

篇8

【關鍵詞】事業單位；崗位設置管理；科學設崗；制度措施

事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的主要內容，是實現身份管理向崗位管理轉變，建立事業單位用人新機制的重要基礎。2006年國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其《實施意見》，部署事業單位崗位設置管理工作；2008年福建省印發了《福建省事業單位崗位設置管理實施意見（試行）》，啟動了我省事業單位崗位設置管理實施工作。目前，多數事業單位首次聘用聘期即將或已經屆滿，正面臨新一輪聘期到來，由于事業單位崗位設置管理工作涉及面廣，政策性強，關系廣大職工的切身利益， 又關系事業單位人才隊伍建設，實施過程中必然會出現方方面面的問題和矛盾。

一、主要問題矛盾與原因分析

1. 崗位設置徹底打破“因人設崗”困難

崗位設置是在對在編實有人員情況、現崗位設置情況等進行認真細致地摸底調查的基礎上，根據科學合理、精簡效能的原則，通過充分醞釀、廣泛聽取意見確定的。然而，在方案制定中，如何同時兼顧單位職能需求、人員現狀與發展空間等因素，并妥善解決崗位設置與聘任中可能出現的矛盾和問題，確保崗位設置平穩推進，不少單位在崗位設置過程中會過于重視編制與人員配置，實行“對號入座” ，仍難擺脫“因人設崗”。

2. 崗位首聘徹底打破“論資排輩”困難

崗位聘用是通過競聘上崗、考核等方式聘用人員，明確崗位類別和等級。為了保持穩定，崗位聘任“論資排輩”現象在一些單位仍然存在。尤其是專業技術崗位，同各單位存在有多個系列專業技術職務系列，各專業各崗位又各具特點，工作內容、性質、條件、成果均存在明顯的差異，同級別不同專業崗位之間很難達到均衡，難以形成統一的評價標準，容易產生矛盾；不少單位雖然也制定了各崗位職責和聘任條件，但是崗位聘任條件比較籠統，以普遍性和大眾性條件為主，針對性不夠，為了首聘“人人有崗位”，聘任門檻偏低，沒有真正實行擇優聘任，導致最后還是年限資歷成為聘任的決定條件；此外，考核評價機制不夠完善，聘任考核多以述職測評方式，定性多于定量，主觀多于客觀，導致考評流于形式狀況，這也對崗位競聘、續聘工作產生不良影響。因此，如何確定單位內部不同專業不同工種人員的評價指標，如何科學評價不同人員的工作業績，怎樣實施考評，切實發揮激勵作用，是不少單位在聘任工作中亟待解決的問題。

3. 專業技術崗位高中級職數不足帶來的矛盾和問題

事業單位專業技術職務評聘分開制度已實施多年，符合申報條件的專業技術人員可以不受職數限制申報評審，同時，中高級專業技術職務聘任專項指標也在不少單位占一定的數量比例。致使崗位設置管理實施前，不少事業單位已具備高中專業技術資格且已聘任的高中級專業人數遠遠超過核定的崗位設置數，高中級專業技術崗位人員聘任成為不少單位崗位聘任工作利益鏈條的關鍵。根據政策，首聘時，為平穩過渡，可以采取先入軌、后完善，保證在冊員工都能上崗，不少單位超比例聘任，這無形為下一輪崗位聘任埋下矛盾隱患，也阻礙了今后新引進和晉升人才的聘任發展空間，可能因而出現一些遺留問題還沒有得到解決，而新的問題又冒出來的現象。

4. 事業單位規格帶來的崗位矛盾和問題

因受限于單位行政級別，管理崗位職員晉升空間相對較窄，而且崗位工資水平待遇相對低于專業技術崗位，單位規格越低的事業單位，這方面問題更為突出。目前，專業技術性比較強的事業單位，單位領導都需要有一定的專業技術背景，大多數領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，而且不少是本單位的技術專家，在從事管理工作的同時，仍然繼續從事專業技術工作，所以“雙肩挑”現象在事業單位比較普遍。“雙肩挑”人員可按照專業技術崗位聘用條件應聘到相應專業技術崗位，獲聘“雙肩挑”人員占相應的專業技術崗位職數，這讓原本職數不足的高中級專技崗位矛盾更為突出。

5. 特設崗位核銷后帶來的矛盾問題

特設崗位是事業單位崗位設置中的非常設崗位，不受本單位崗位總量、最高等級和結構比例限制。設置特設崗位，可以緩解事業單位因無相應崗位引進不了高層次緊缺人才問題，突破高層次緊缺人才引進瓶頸，但是，特設崗位完成工作任務或者聘期滿后，要按照管理權限予以核銷，核銷后這部分人員仍然要納入單位崗位設置管理，仍然要占單位崗位結構比例，如果相應崗位沒有空缺，這類人員如何聘任？是否可以繼續按照特設崗位聘任？

6. 事業單位新進人才帶來的崗位矛盾

作為事業單位，確定合理的專業技術崗位結構比例，有利于避免人為的非理性人員膨脹，有利于避免崗位結構的比例失調。然而，目前很多單位，尤其是一些差額撥款和自收自支事業單位，一方面，編制內招聘人員，都會以碩士及以上高學歷高層次人才為主，這些人員專業技術強，業績突出，晉升時間快，在正常情況下，碩士研究生滿2年即可參加工程師評審，博士研究生半年即可確認工程師，這無形使原本就職數不足高中級崗位矛盾更為突出。另一方面，因為編制數量不能滿足事業發展需要，招聘了一定比例編制外人員，這些人員因為工作年限低，大多數在單位主要承擔初級專業技術崗位工作，這無形又填補了單位內部初級專業技術崗位。

二、對策與建議

實施崗位設置管理既要堅持改革的方向，又必須尊重現實情況，只有把握崗位設置管理的重點和難點，在競爭中彰顯和諧，在公平中激勵競爭，才能讓優秀人才引得起、留得住、用得好。

1. 科學設崗，打好基礎

崗位設置是人員聘任的基礎，崗位設置是否合理直接關系到單位人力資源配置是否合理，關系到各類人員的作用能否充分發揮。因此，崗位設置要立足于充分反映本單位隊伍建設發展規劃目標，立足于有利于提升單位核心競爭力，立足于穩定和吸引高水平人才隊伍建設的需要。一是處理好當前改革與長遠發展的關系。既考慮單位近、中、長期發展計劃，又要兼顧各類人員結構現狀，合理確定崗位總量和崗位結構比例，既保證崗位設置符合當前實際，也與未來發展相適應。二是處理好數量、結構和質量的關系。在制定崗位設置方案時，要區別單位內部不同部門不同專業情況，合理確定崗位內部等級比例及崗位總量。同時，還要空出一定的高級崗位，為未來吸引和培養高層次人才留出余地空間。

2. 完善聘任考評體系

建立健全崗位聘任考核評價工作機制，是確保未來崗位管理工作能在科學、合理、規范的基礎上健康、有序進行的關鍵。崗位設置管理完成后，用好崗位聘任這一杠桿，完善聘后管理體系，是各單位今后一段時期內崗位管理工作的重點。一是崗位聘任條件要具有主導性、示范性、參照性作用，聘任條件脫離實際過高，易造成人才流失，條件遷就現狀低了，又不利于單位跨越式發展。二是應該在堅持正確導向的前提下，綜合本單位各方面的因素，有序有度地提高各崗位準入門檻。三是制定適合不同專業不同崗位特點的考核方法和評價指標體系。

3. 制定可行措施，解決熱點難點問題

改革是契機，也是矛盾的對峙，實施崗位設置管理必然會帶來各種利益的重新調整與分配。人事行政管理部門應建立崗位設置調查評估調整機制，對事業單位崗位設置管理工作進行經常性的調研，在加強監督指導的同時，對存在有普遍性的矛盾問題及時提出解決辦法，通過漸進方式，制定出臺相關配套政策和辦法，為事業單位崗位設置管理工作順利進行提供政策保障。一是對于高層次人才密集的事業單位，充分考慮這類單位事業發展需要，從實際出發，在原崗位結構比例基礎上，適當提高其高級專業技術崗位比例。二是進一步明確特設崗位使用管理辦法。三是充分考慮事業單位實際，對于“雙肩挑”人員是否可享受專技崗位待遇，但不占用專技崗位職數。四是對于經費上實行差額撥款和自收自支的事業單位，在崗位設置方面賦予更大的靈活性和自，包括優秀人才實行低職高聘；距法定到齡退休3年內員工，不占用單位崗位職數，保留其原有崗位待遇至退休等。

篇9

摘 要 思想政治工作是一切工作的生命線，在崗位設置中做好思想政治工作，有利于激發單位職工的工作積極性， 為推進單位人事制度提供堅強的思想保證，為改革醫院改革和發展提供強大的精神動力和政治保證，本文對醫院在事業單位崗位管理的改革和發展過程中，對事業單位在崗位設置中出現的新情況、新問題如何做好思想政治工作進行 以下論述。

關鍵詞 單位崗位設置思想政治工作

崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，醫院要充分認識這項工作的重要性、緊迫性、復雜性，認真做好事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理工作，同時醫院要認識到思想政治工作在醫院管理中的重要性，如何做好單位崗位設置中的思想政治工作，進一步推動事業單位崗位管理的改革，是新形勢下單位思想政治工作面臨的一項新的任務和所研究的課題。

一、思想政治工作在單位崗位設置中的重要意義

（一）思想政治工作是一切工作的生命線。事業單位崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重要內容，重要意義在于創新人事管理體制、轉換用人機制， 實現由身份管理向崗位管理的轉變。所以做好崗位設置中的思想政治工作，有利于激發單位內部員工工作積極性， 有利于深化事業單位人事制度改革的順利進行，有利于實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，為促進社會公益事業的發展，都具有十分重要的意義。

（二）事業單位崗位設置統一分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，對崗位實行總量控制、結構比例和最高等級控制，打破了傳統的身份管理，加強了對事業單位崗位職數管理，對專業技術職務評聘更加科學化提出了現實要求，并且對單位人才結構不合理問題提出了警示，直接關系到單位員工的切身利益，所以要做好深入細致的思想政治工作，充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，讓職工充分認識理解崗位設置工作的重大意義，為推進單位人事制度改革提供堅強的思想保證。

二、單位崗位設置工作中的思想政治工作面臨的主要問題

（一）單位領導由于自身覺悟認識不足，沒有認識做好人事制度改革的思想政治工作對單位發展的重要性，崗位設置工作涉及面大，政策性強，情況復雜。在崗位設置中突出的問題是完全從本單位現有人員比例出發來進行“設崗”，依現狀“畫”崗，而不是科學設崗。目前，在崗位設置工作中，“因事設崗”難以做到科學評估，結果依然是因人設崗，這種一味強調人員結構或身份不變的做法，與科學崗位設置相悖，仍然用傳統的人事管理思維解決問題是必須要走出來的思想誤區。

（二）崗位職數管理存在矛盾。一是專業結構矛盾。在事業單位崗位設置中，對于不同的技術專業，比如醫、藥、護、技，旁系類各專業間所占的比例始終沒有明確，這使得在職稱晉升中，沒有主專業和輔助專業的區別，有空崗就都能申報，會出現輔助專業技術崗位的人員占用了主專業崗位的職數，引發職稱聘任與崗位職數之間的矛盾，在設置專業技術崗位時形成新的不平衡。

二是學歷結構矛盾。我院自2001年以來，絕大多數新進人員具備本科以上學歷，而單位的在職人員參加在職教育的積極性也日益提高，現在我院大專以上學歷占專業技術人員總數89.8 %，一個具有本科學歷的專業技術人員在工作滿5年就能晉升中級職稱，工作滿10年就可以晉升高級職稱；研究生學歷的專業技術人員大約7年就可以晉升高級職稱，這些人員較短的時間內就能取得中高級職稱，使得具備中高級職稱的人數迅速增加，導致崗位職數矛盾突出。

三是編制制約的矛盾。單位由于受編制的制約，新進人員的補充也在減少，在職人員的年齡結構普遍呈老化趨勢，形不成合理的梯形結構。中老年專業技術人員大多數已經晉升到中高級職稱，占據了中高級崗位職數的有限“資源”，使得初級職稱人員向上晉升的空間縮小。從而使一些能力強、學歷高、業績突出的中青年感到機會渺茫、影響其工作的主動性、積極性，甚至有的要求外調或辭職，導致專業技術人員隊伍不穩定，阻礙事業單位的健康發展。

（三）思想認識不到位，存在“論資排輩”“重評輕聘”“終身聘任”的思想，缺少對思想政治工作的關注度，表面上是順從的態度，，實際上則是滿腹牢騷，思想覺悟能力很低，有些對單位崗位設置工作有抵觸情緒，把個人的利益得失看得很重要，生活上只注重物質基礎，淡化了醫院的服務意識，影響了單位 崗位設置工作和思想政治工作的開展。出現上述問題的主要原因是或者對醫療改革主觀上認識不清，或者單純從自身利益角度思考醫院發展大局，導致人員的思想認識水平還不能滿足醫院改革發展的需要。

三、如何做好單位崗位設置中的思想政治工作

（一）做好思想政治工作，要樹立“常態”的理念

認識到思想政治工作在單位崗位設置管理工作中的重要性。在新形勢下，醫院工作的重心不能只顧醫療質量和醫療技術，還必須加強思想政治工作。把醫院思想政治工作要融入單位崗位設置管理工作中，要從以往集中被動、單向灌輸的教育方式，向多層次、自覺培養、自覺教育方式轉變，不是運動式、一陣風，而是構建醫院職工思想政治個工作由“一陣風”轉向經常性，由“運動式”轉向常態化的一種新常態。必須擴大思想政治工作的輻射面，深入職工中間，了及時了解職工的思想動態，使思想政治工作從育向層次教育轉變，從單向灌輸向自我教育轉變，還要針對不一樣的人群運取不同的策略，講究在做出來之后有一定的效果，堅持思想動員和化解具體矛盾相聯系的方式，使思想政治工作處處在，時時有，既利用講道理、分析、講解、教育培訓等形式來增強思想政治工作的宣傳力度，即時化解群眾的思想矛盾。

（二）有效的組織領導是關鍵，提高思想政治工作者自身素質

領導干部要提高政治覺悟，認清公立醫院改革是醫院發展的必然要求，更是發展的關鍵時期，崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項十分重要的基礎性工作，領導干部的思想素質的高低，直接影響到領導隊伍的政治敏銳性和思想穩定性。做好思想政治工作是擔負領導崗位的一種責任，如果缺乏正確的思想觀念，經驗和方法不足，就沒有能力做好新形勢下的崗位設置工作思想政治工作，因此，要建立健全機構，成立崗位設置管理工作領導小組，將一批政治素質高、管理能力強、業務水平過硬的人員充實到管理崗位上來，要理論結合實際，把理論應用于實踐，正確對待和理智分析目前我院在發展中面臨的新情況、新問題，加強思想建設和理論研究力度，促進各級領導提高理論聯系實際的能力，積極組織所有員工學習黨的基本理論，加強黨的群眾路線教育學習，增強自身的思想政治素養，能夠自覺解決思想上的問題，使單位崗位設置中的思想政治工作更加有成效。

（三）妥善化解難題，穩步推進崗位設置管理工作的進行

崗位設置工作是對傳統人事管理中人員結構不合理現象的一種糾偏，在確定人員結構比例時雖然要考慮現狀，但絕不能迎合現狀，單位要吃透文件，明確政策，完善方案，要按照科學的比例去設置，要達到人員結構配置合理化的目標，把矛盾化解在萌芽狀態。對于技術崗位職數相對不足的問題。首先要嚴格按照高中初比例進行控制，單位可根據實際情況，科學制定出醫藥護技專業間的結構控制比例，同進要充分考慮目前各科室的實有人員結構情況，嚴格按照核準的職數對專業技術崗位職數進行調控。特別針對高級崗位的管理，要嚴格控制崗位聘用數量，對高級空余崗位的管理要有長遠的思路和對策，高級空余崗位的管理要留有發展的空間的預測，根據單位發展要求和人員隊伍狀況等情況，通過量化評分和綜合素質考評將真正的優秀專業技術人才和專業骨干逐年逐步聘用到高級職稱崗位上來。

（四）堅持以人為本，加強宣傳，凝聚人心

崗位設置管理直接關系到事業單位全體職工的切身利益，要把員工的利益作為一切工作的出發點和落腳點，將以人為本的發展理念貫穿到醫院的崗位設置思想政治工作來，進行制定崗位說明和崗位設置實施方案時，盡量做到公開透明、公正公平，讓員工切切實實感到自己是醫院的主人，使職工深刻領會崗位設置管理工作文件精神，要貫徹積極、穩妥的方針，正確處理好改革、發展、穩定的關系，充分考慮群眾對改革的承受能力，不搞“一刀切”，要做好深入細致的思想政治工作，加強宣傳，引導事業單位廣大職工支持并積極參與這項改革，要讓職工充分認識理解崗位設置工作的重大意義，并以積極主動的態度參與到崗位設置工作中來，確保崗位設置工作平穩順利推進。

（五）進一步解放思想，統一認識，做好崗位設置工作

隨著我國事業單位人事制度改革的快速推進，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度，全院干部職工要進一步解放思想，統一認識，要摒棄陳舊的觀念和傳統的人事工作制度，積極推進崗位設置工作的實施，要以科學的發展觀為指導，大膽改革，勇于創新，要將事業單位崗位設置管理與單位工作人員收入分配制度改革結合起來，與單位人員聘用制度結合起來，與促進事業單位用人機制轉換結合起來，讓思想和行動更加切合客觀實際 ，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，以新的思想、新的觀念、新的作風和新的方式方法做好崗位設置工作。

四、結語

推進事業單位人事制度改革，是時代賦予我們的歷史使命，崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重要內容，是一項十分重要的基礎性工作，全體醫院工作人員要在公立醫院改革發展的關鍵時期，將醫院的思想政治工作更要融入到醫院的改革中，積極穩妥推進崗位設置管理各方面的工作取得成效，建立完善崗位管理制度，為醫院的改革和建設提供過硬的政治思想保證。

參考文獻：

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[2]鄭方艷.淺談如何做好單位崗位設置中的思想政治工作[J].東方企業文化，2013（12）.

[3]田玉慧.關于事業單位崗位設置管理工作的幾點思考[J].科技致富向導，2011（02）.

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一、事業單位公開招聘存在的問題

1.缺乏人才規劃。事業單位長期以來缺乏對人力資源的規劃，對內不了解事業單位每個崗位實際需求的人數，更是不能合理預估未來人員的需求情況，從而也不能保證未來人才的供給與人才的需求相匹配。由于缺乏對人才崗位的規劃，許多招聘進來的人才專業與實際分配的工作不相匹配。在實際操作過程中還存在將人員招聘進事業單位后沒有合適的崗位，完全不考慮人才本身所學的專業，盲目將人員安排到基層進行鍛煉，打消了人員對于工作的激情和創造性，最終使得招聘進來的人員辭職，造成人員流失，增加事業單位的招聘成本。2.崗位設置不合理。自事業單位崗位設置管理制度全面推行以來，全國各省、市及廣大事業單位認真貫徹國家和省市相關政策，建立了因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理的用人機制，促進了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，但是，近年來，隨著一些新情況、新問題的出現，例如國家不斷對事業單位進行整合，精簡機構，許多事業單位被合并或是撤銷，使得許多事業單位對于招聘的崗位沒有決定權，因此在崗位設置上也缺乏對實際情況的了解，崗位設置管理工作有待進一步調整、細化和完善，這就導致事業單位招考的崗位設置不合理，既不能提升事業單位的運行效率，也不能滿足招聘人員本身的工作需求。3.人才能力與崗位不匹配。事業單位除了缺乏對人才的規劃，其崗位的設置也缺乏科學性，不能根據目前市場上的人才進行能力分析和需求分析，導致人員與崗位不匹配。在實際事業單位的運行過程當中主要存在以下三方面問題:一是事業單位由于不能合理分析崗位需求，某些普通崗位也招聘學歷較高的人才如碩士、博士等，但是實際崗位工作比較基礎，學士學位畢業的人才就能做好的一些工作，讓碩士或是博士去做，是對優秀人才的浪費，一些人才由于不能在崗位上發揮自己的價值紛紛辭職，事業單位不得不再次招聘，增加招聘成本。二是有些關鍵重要的崗位招聘進來的一些人才是本科或是缺乏工作經驗的人才，使得人才難以完成工作，事業單位整體運行效率降低。事業單位沒能實時了解目前高等院校培養人才的能力，更沒有對自身的崗位進行科學合理的設置，造成了人才和崗位不匹配，資源浪費。三是人才隊伍建設不盡合理。近年來，部分民生事業單位業務發展迅速，各項工作服務量逐年遞增，年收入呈現大幅度增長，但是由于編制總量的控制，甚至精簡部分事業單位的編制數量，導致專業技術人員數量并未得到增加，反而不斷減少，專業技術人員職稱結構也不盡合理，工作人員負荷較大，對專業知識的學習培訓跟不上，亦無法按新時代事業單位改革的要求轉變模式，因此造成人才隊伍建設不合理，導致能力與崗位不匹配。4.崗位說明書不明確。事業單位的工作內容和運作流程不夠透明，使得報考人員想要在報考前了解事業單位的工作內容和崗位職責只能通過崗位說明書，但是目前崗位說明書的編寫太過泛泛，讓應聘者看得一頭霧水，不知道事業單位的某些崗位具體是做什么工作的，缺乏對一些具體工作的說明，對于有些工作內容的描述過于高深，使得報考人員望而卻步?；蚴怯械膷徫粚嶋H只需要基礎的工作人員卻在崗位說明書中描述的過于嚴苛，造成報考人員對于崗位認識有偏差。

二、推進事業單位公開招聘工作人員規范化建議

1.逐步推進事業單位改革。事業單位要主動推進自身人事制度的改革，主動解決目前單位當中存在辦事效率低下、人浮于事和人員冗雜的問題。一直以來，人員冗雜和辦事效率低下都是我國事業單位和國有企業等發展的絆腳石，與其坐等國家頒布各項政策被迫改革，不如自己先從制度上進行創新與改革，具體可以參考改革做得比較好的其他事業單位的做法，根據自身實際情況進行創新與改革，使得我國事業單位的發展能夠匹配目前我國市場經濟發展的需要。例如醫院和學校等事業單位，可以參考國際市場上運行較好的醫院或是學校的招聘制度和流程完善事業單位公開招聘過程中存在的問題?；蚴强梢詤⒖及l達國家的醫療或是教育機構的崗位設置和招聘流程以及薪資待遇情況，調整本單位公開招聘的流程，為單位吸引到更多優秀的醫生和教師。2.加強對人才需求的規劃。政府等主管部門要根據實際情況下放事業單位自主招聘的權利，讓事業單位能夠根據用人的實際需求制定招聘崗位，選擇本單位實際需要的人才。同時事業單位要進行長期和短期的人力資源規劃，進行崗位需求分析，還要及時了解市場上現在的人才的綜合能力，根據市場上人才的數量和質量進行動態的崗位和招聘人數調整。深入到各個工作崗位當中，與目前在職的工作人員了解目前的工作量和工作強度，充分了解目前本單位什么崗位還缺乏什么樣的人才，配合工作經驗較為豐富的工作人員制定出詳盡科學的人才需求規劃以及人才培養方案，還要根據本單位的變化及時靈活地調整人才需求方案。同時盡可能將公開招聘的時間確定在七月份前后，能夠在應屆生求職季集中進行求職的時候招聘到優秀的人才。3.重新修訂崗位說明書。事業單位還要根據崗位運營的實際情況修訂崗位說明書。在崗位說明書修訂的過程中，盡量刪除一些比較泛泛的描述，多增加一些崗位職責的具體內容的闡述，以及所招聘崗位需要的是哪方面的人才，需要哪些專業能力或需要學習哪些專業技能，描述得越具體越詳細越好，減少“學習能力強”這樣比較概括性的描述，應該具體強調出對于哪方面的要求，比如說要求對“計算機技術”的學習能力強等。最好是能夠對崗位未來的晉升空間和職業規劃進行簡要的描述，要讓招聘者充分了解崗職責和具體的工作內容，合理評估自身的能力進行報考。4.加強對應聘者的崗位選擇指導。許多應聘者在報考事業單位時，對于其自身所報名的崗位和單位根本不了解，只是一味地從眾，周圍的人都報考事業單位自己也報名，根本沒有想過自己報考的崗位是否適合自己的專業以及未來的發展規劃。更有的應聘者只是單純地覺得事業單位工作輕松穩定，就業觀還存在想吃“鐵飯碗”的思想，這樣使得事業單位招聘進來的人工作沒有激情并且效率低下，也不利于單位的整體發展。為此不僅學校要對學生就業做好指導工作，事業單位本身也要做好應聘者的崗位指導。充分利用互聯網技術為應聘者進行在線崗位咨詢，充分解答應聘者在崗位選擇上存在的問題和困惑。同時還可以根據應聘者所學的專業以及特長進行報考指導，為應聘者在選擇崗位時提供一份有價值的參考。

三、結語