內部員工管理辦法范文

導語：如何才能寫好一篇內部員工管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

 

通 知

集團各單位,總部各部門：

為了滿足集團發展需要，拓寬招聘渠道，提高招聘工作效率和質量，節省人力成本，增強員工的凝聚力，提高員工推薦的積極性，特制定《內部員工推薦獎勵辦法(試行)》。現將該辦法印發，請遵照執行。該辦法試行過程中，若有意見和建議，請向集團人力資源中心反映。

內部員工推薦獎勵辦法

(試行)

第一條 為了滿足集團業務發展需要，及時、快速收集相關人才信息，拓寬招聘渠道，提高招聘工作效率和質量，節省人力成本，增強員工的凝聚力，提高員工推薦的積極性，特制定本內部員工推薦獎勵試行辦法。

第二條 適用范圍：集團所有員工。

第三條 鼓勵推薦的崗位劃分：

㈠ A級鼓勵推薦的崗位

1、中高層管理人才：指擔任經理及以上職務的人員。

2、核心專業人才：指具備某項專業技能的人才，這類人才的顯著特征是：市場稀缺，通過正常招聘渠道(如網站、報紙廣告、人才市場)幾乎不能獲取。

推薦的核心專業人選需具備以下條件：某一領域的專家;十年以上專業工作經驗，本科以上學歷;特殊情況下，可放寬至八年以上專業工作經驗，大專以上學歷。

㈡ B級鼓勵推薦的崗位

管理運營類主管級別人員，一般技術或管理人員。

被推薦人員需具備以下條件：大專以上學歷，兩年以上工作經驗。

㈢ C級鼓勵推薦的崗位

除A級和B級鼓勵推薦以外的崗位，主要指行政后勤服務專員級別及銷售人員。

第四條 內部員工推薦程序：

㈠ A級鼓勵推薦的崗位

1、可隨時向人力資源中心推薦。

2、在推薦時需提供以下資料：被推薦人的個人簡歷和聯系方式。

3、人力資源中心將推薦信息錄入內部推薦人才庫，在有崗位空缺時優先考慮。

㈡ B級和C級鼓勵推薦的崗位

1、根據人力資源中心對外，或者通過電子郵件、官方QQ群或OA系統對內的招聘信息推薦。

2、在推薦時需提供以下資料：被推薦人的個人簡歷和聯系方式。

㈢人力資源中心優先通知推薦的人員面試，同等條件下錄用推薦的人選。若當時未能錄用的，將錄入內部推薦人才庫儲備。

第五條 為鼓勵員工積極為集團推薦合適人選，集團將對員工相關行為進行物質獎勵：

㈠ A級鼓勵推薦的崗位

被推薦的高層管理人才經面試合格后錄用，任命后一個月即獎勵推薦人500元/人次，轉正后追加獎勵500-1000元/人次;

被推薦的經理級別人才、核心專業人才經面試合格后錄用，任命后一個月即獎勵推薦人200元/人次，轉正后追加獎勵300元/人次;

若該類人員被集團錄用后沒有任命并留用在其它A級崗位，則按“B級鼓勵推薦的崗位”進行獎勵。

㈡ B級鼓勵推薦的崗位

被推薦的一般技術或管理人員、管理運營類主管級別的人才經面試合格后錄用，任命后一個月即獎勵推薦人100元/人次，轉正后追加100元/人次;

若該類被推薦的人員在被錄用后六個月內被集團任命為中高層管理人員，則按“A級鼓勵推薦的崗位”的獎金獎勵。

㈢招聘崗位要求時間緊迫或者其他特殊情況的，經集團高層領導批準，可在上述基礎上上浮50%。

第六條 其他獎勵：

員工(即推薦人)向集團推薦的人才，若一年之內(每年1月1日至12月31日為一個周期)推薦的人選中有2個A級、或3個B級以上、或10個C級以上人員被集團錄用，推薦人可獲得“伯樂獎”的評選候選人資格(“伯樂獎”每年度設置1名，以推薦被錄用最多者獲得，本獎金為1000元，在春節前發放);

推薦人有推薦成功記錄的，將作為年度評先重要參考因素之一。同時，有推薦成功記錄的員工，可優先獲得集團培訓等機會。

推薦人也可以申請不采納現金獎勵，按招聘崗位級別以1-3天休假的方式進行替換。

第七條 內部員工推薦人選，必需遵循以下規定：

被推薦人員的基本條件要符合集團對人員招聘的基本要求(包括學歷、經驗、技能等要求);被推薦人員所提供的個人簡歷必須真實有效;被推薦人員沒有任何刑事犯罪記錄和經濟糾紛。

第八條 其它限制條件：

㈠ 所有推薦人選均需經過招聘程序，由用人部門和人力資源中心按照集團用人標準嚴格篩選和把關;

㈡“A級鼓勵推薦的崗位”的被推薦人若是推薦人的親戚，推薦人需在推薦材料上說明;

㈢“B級鼓勵推薦的崗位”的被推薦人不得是推薦人的親戚。

㈣部門負責人推薦本部門空缺崗位不獲取獎勵;

㈤人力資源中心員工推薦人員不獲取獎勵。

第九條 本試行辦法由集團人力資源中心制定，解釋權在集團人力資源中心。

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三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：

確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。

（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。

（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。

（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。

公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。

五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。

篇3

項目部各單位干部員工：X年即將過去，X年就要到來，我們以美好的心情，做好了迎接的準備。回首X年，碩果累累，展望X年，充滿希望。

一年來，我們X項目部全體干部員工緊緊圍繞公司提出“一條主線、兩個目標、八個著力”的工作思路，按照業主、局指的工作要求，高標準、高起點、嚴要求，積極推行規范化、標準化管理，不斷強化項目基礎管理，健全和深化項目黨建工作，大力弘揚“永爭第一”精神，團結拼搏，奮力進取，各項工作均取得了較好成績。經營工作穩步上升，施工生產平穩可控，科技創新、信息化管理和標準化建設有序推進，X建設初見成效，黨建和企業文化建設不斷加強，為全面完成全年目標任務奠定了基礎。

一年來，我們雖然取得了一定的成績，但離公司的要求和我們的奮斗目標還有一定的差距，我們必須清醒地認識到，開工一年了，生產任務卻沒有完成多少，明后年的形勢極為嚴峻，任務十分艱巨。各單位要把抓好施工生產和經營管理作為明后年的頭等大事，做到思想不動搖、工作不移位、精力不旁顧，以志在必得的信心和勇氣，堅決完成既定目標任務，為公司的發展作出新貢獻。為此，項目部向全體干部員工發出如下倡議：

一、明確目標，樹立攻堅信心。面對當前的嚴峻形勢和存在的困難，各單位和每一名干部員工，要以貫徹落實公司工程項目標準化管理暨黨建達標現場會精神為契機，認真分析本單位的施工生產完成情況，查找存在的差距和問題，堅定信心，明確目標，采取有力措施，發動干部員工打一場攻堅戰，堅定不移地完成公司和項目部確定的各項任務目標。

各單位管理干部要理清思路，把企業的形勢任務和措施要求，向員工講清楚、講明白、講透徹，激發和引導干部員工樹立必勝的信心;要堅持高標準，加大執行力，撲下身子抓管理，把各項措施落到實處;要關心職工生活，了解職工思想，解決職工困難，調動職工積極性;要加大工作力度，研究具體對策，細化保證措施，確保各項目標任務兌現落實。

二、抓住關鍵，強化項目管理。一是要以完善激勵機制為手段，調動各方面的生產積極性和工作熱情;二是要以項目文化為引領，為加強項目建設提供精神動力。項目部結合各項工程特點，有針對性做好項目文化的規劃、指導、提煉、總結工作，提煉精神文化，完善制度文化，實現外在形式和文化內涵的統一，以文化力提升戰斗力，傳承“開創亮點，鑄造精品”的巖山精神;三是要科學管理，周密安排，有序推進，確保工程項目利潤最大化;四是要精心組織，緊盯現場，干好各項工程，確保安全質量和工期;五是要總結成績，找準差距，強化措施，繼續抓好責任成本管理;六是要積極推行“X”管理模式，為工程項目建設培養一批高素質的施工隊伍。公司制定了《X管理辦法》和相關的實施細則，對X的組建、管理等進行了明確的規定，明確了項目部與“X”的管理關系、管理權責、考核獎懲標準，細化了“X”的內部核算、分配、獎懲等相關制度，發揮激勵機制的作用。全體干部員工都要像愛護自己的眼睛一樣自覺維護公司的形象，加強現場管理，建造精品工程，樹立企業良好信譽。

三、團結拼搏，確保目標實現。公司確定的年度生產任務指標，是經過科學分析而制定的剛性指標，各單位必須不折不扣地完成。各單位領導要樹立大局意識、政治意識和責任意識，把全面完成生產任務目標作為考驗領導干部能否在困難和挑戰面前，變壓力為動力，敢于超越自我，打開工作新局面的重要依據。

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關鍵詞：國有企業：薪酬管理

一、薪酬管理概念及意義

1.薪酬管理

薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構等進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理制度是具體體現在企業人力資源管理過程中，對于分配原則、保障原則和激勵原則的規定和執行方案，它的制定必須依據公司發展戰略，結合公司現階段發展水平，不斷調整更新，真正做到有的放矢，有效的激勵員工積極性，保持員工的穩定性，在育人、用人，尤其是留人方面發揮應有的效能。

2.薪酬管理的意義

薪酬管理作為人力資源管理的一個重要組成部分，在幫助實現人力資源發展戰略，實現企業經營管理目標有著重要的意義。從現實角度分析，薪酬管理的意義表現在兩個層面，一是保持企業內部公平性，最大限度的保障企業內部員工的穩定性，積極性；二是幫助企業增強外部競爭性，使企業在外部市場上對于優秀人才的引進更具吸引力。

2.1保持企業內部公平性，幫助企業打造一支能打勝仗的隊伍。

保持薪酬管理制度的內部公平指的是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是：員工關于薪酬公平性的反饋評價的高低，它可以直接體現出現有薪酬制度的設計是否合理，是否有利于增加內部員工的滿意度。

通常來說，薪酬管理制度內部的不公平主要原因有以下兩種情況：一是“差距過大”，如果企業薪酬管理制度內部差異過大，即對工作表現優秀的員工提供高水平的薪資標準，以此降低優秀人才的流失率，而對于普通員工的薪資水平定的較低，二者差異太大，則會降低很多普通員工的滿意度，從而導致內部人員管理、合作等各方面的問題；二是“差距過小”，即優秀員工與普通員工之間的薪酬差距小于工作本身的差距，在這種情況下工作表現優異的員工，無論在工作業績或者工作飽和度方面都遠高于普通員工，但是薪資水平相差無幾，如此會打消優秀員工工作積極性，將“優秀員工”退變成“普通員工”，甚至造成大量優秀員工流失。

保持薪酬管理制度的內部公平性，不僅能夠有效激勵優秀員工，為企業培養和鍛造一批本領過硬、能力出色的骨干核心人才隊伍，而且能夠保障普通員工，為普通崗位和基礎工作的順利推進提供堅實的人員基礎，形成一支關鍵時刻人才輩出，能打硬仗、能打勝仗的隊伍。

2.2增強企業外部競爭性，幫助企業穩定尖端人才吸引新鮮血液。

薪酬管理制度的外部競爭性主要體現在兩個方面，一是保證內部優秀員工的穩定性，二是增強企業對于外部市場優秀人才的吸引力。企業的薪酬管理制度是否具有外部競爭性，最直觀的表現就是內部優秀人才的流失率和外部招聘優秀人才時與競爭對手的優勢。

薪酬在市場的定位有三種策略可以選擇：一是領先政策，薪資的定位領先于市場水平；二是追隨政策，薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。企業在制定薪酬策略是需要緊密結合工作分析情況，認真分析員工結構，確定核心崗位，也就是需要重點保障和激勵的崗位，對這些崗位采用市場領先政策。與此同時，企業要定期做市場薪酬調查，掌握核心崗位薪酬水平在市場上的變化動態，以便企業調整自己的激勵力度，使得企業對關鍵崗位的薪酬設計始終處于市場領先。

企業有重點的實施領先策略，不僅有利于留用和激勵現有核心崗位的優秀員工，同時對于外部市場或競爭對手所擁有的行業優秀人才資源產生巨大的吸引力。

二、A公司薪酬管理制度現狀

A公司現有員工2260人，執行的薪酬體系類型有薪點制、計件工資、勞動日制、年薪制以及談判工資制共計5種?，F行薪酬管理體系以薪點制、年薪制為主，談判工資為輔，多種薪酬管理制度并存，宏觀層面來看，無法形成完善的管理體系，微觀層面分析，多種管理制度并行對于員工激勵作用欠佳。從公司目前薪酬制度實施情況以及長遠規劃來看，現行薪酬管理制度不能滿足于公司發展。具體來說，主要存在以下問題：

1.薪酬管理制度繁雜，未形成管理體系

A公司目前正在使用的薪酬類別有5種，執行薪點制的員工為148人，勞動日制員工為61人，兩種薪酬制度下的員工人數占總人數的80.38%。結合外部市場薪酬水平的沖擊和競爭壓力，公司根據實際情況制定并實施談判工資、年薪制等薪酬管理制度，但是從整體來看，種類過于繁雜不利于對公司薪酬管理全局的掌控。公司業務線以及人員類別的多樣性，造成薪酬管理的無序，薪酬管理方式過于復雜反過來不利于公司對于員工的管理。

2.薪酬激勵形式單一，無法形成競爭性

以公司薪點制薪酬管理制度為例分析，員工主要可以通過晉升或考取各類資格及職稱證書兩種途徑調薪。從晉升途徑來看，目前除普通員工分為6個等級外，其余職務均只有2―3個級別的差異。工資構成中的“證書”要素有利于激勵員工積極考取各類證書，服務于公司資質升級及項目投標，但是并不利于充分調動廣大員工的工作積極性。公司現行薪酬管理辦法使用范圍第二廣的勞動日制，簡單的以員工出勤天數作為薪資核算的依據，更是無法對優秀員工進行有效激勵，對于外部優秀人才的吸引力微乎其微。

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計劃的種類很多，可以按不同的標準進行分類。主要分類標準有：計劃的重要性、時間界限、明確性和抽象性等。但是依據這些分類標準進行劃分，所得到的計劃類型并不是相互獨立的，而是密切聯系的。下面小編就和大家分享公司人事部工作計劃五篇，來欣賞一下吧，希望能夠幫到你們！

 

 

公司人事部工作計劃一

一、總體目標

根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政人事部計劃從十個方面開展20__年度的工作：

1、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據；

3、完成日常行政招聘與配置；

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人；

9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。

10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。

二、注意事項

1、行政工作是一個系統工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，行政部將無法對目標完成質量提供保證。

2、行政工作對一個不斷成長和發展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政工作成敗的關鍵。所以行政人事部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。

3、此工作目標僅為行政人事部20__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業行政建設是一個長期工程，針對每項工作行政部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。但必須等此工作目標經公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調整，行政人事部將按調整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據公司調整后的目標進行具體落實。

（一）目標概述

公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業的發展方向。

鑒鑒于此，行政人事部在20__年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€定、合理、健全的原則，通過對公司未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內不再做大的調整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規范、不斷發展。

（二）具體實施方案：

1、20__年元月底前完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查；

2、20__年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改；

3、20__年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。行政部負責整理成冊歸

（三）實施目標注意事項：

1、公司組織架構決定于公司的長期發展戰略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環節增多，扯皮推諉現象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象，也同樣阻礙公司的發展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發展戰略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，組織架構一旦確定，除經公司總經理研究特批以外，行政部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。

（四）目標責任人：

第一責任人：行政人事部經理

協同責任人：行政人事部經理助理

（五）目標實施需支持與配合的事項和部門：

1、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，行政部需調閱公司現有各部門職務說明書；

2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經公司總經理最終裁定。

公司人事部工作計劃二

1. 負責建立、建全公司人力資源管理系統，確保人力資源工作按照公司發展目標日趨科學化，規范化。

2. 負責公司勞動人事管理制度的建立、實施和修訂，根據公司的發展戰略和經營計劃制定人力資源計劃。

3. 每年度根據公司的經營目標及分公司人員需求計劃審核分公司的人員編制，對分公司增減人員進行歸口管理。

4. 定期收集公司內外人力資源資訊，建立公司人才庫，保證人才儲備。

5. 負責辦理總部員工招聘、內部選拔、聘用及解聘手續。參與分公司高級人才的招聘。

6. 負責總部員工薪酬方案的制定、實施和修訂，并對各分公司薪酬情況進行監控。

7. 負責總部員工的職稱評定工作，對各分公司職稱評定工作進行監督檢查。

8. 負責制定公司年度培訓計劃，全面負責公司管理層的培訓與能力開發工作。并對各分公司培訓工作進行監督。

9. 根據公司發展規劃，組織公司人力資源部門進行職務分析，編制總部各職務的職務說明書。

10. 負責辦理分公司之間員工異動手續；負責協調分公司之間人力資源管理工作有關事項。

11. 建立員工溝通渠道，定期收集信息，擬訂并不斷評估公司激勵機制、福利保障制度和勞動安全保護措施。

12. 負責總部員工聘用勞動合同的簽訂、人事檔案及勞工關系的管理，負責辦理總部員工各項社會保險手續。

13. 負責總部員工日常勞動紀律、考勤、考評工作，并協助辦理員工晉升、獎懲等人事手續，對各公司中層以上干部的年度考評進行統計、評估。

公司人事部工作計劃三

為切實配合20__年公司盤算的順利履行，按崗位職責及任務對20__年公司行政部工作做出如下分解：

一、深刻績效考察成果

通過20__年近3個月的績效考核及目標管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉變正在逐步改良，以工作目的結果為導向，用事實和數據談話，本部門在20__年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導思維，增強與各部門各級員工之間的溝通，切實提高工作績效。

二、全面響應“全員營銷”工作理念

配合公司與營銷有關的職能局部，建立一套后勤服務保障體系，實行許諾制，對相關部門提出的輔助做出承諾，并寫進績效考核指標，保障公司銷售目標的實現。

三、抓節省、保指標

在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細制度，大力抓節約，天天抓，時時抓，日常工作中多進行監督、檢查、改進，從“節流”的層面確保公司利潤指標的達成。

四、狠抓保險生產

以現有的安全標準化管理平臺為基礎，多進行安全檢討、多進行平安生產管理常識培訓，留神隱患排查，進步員工安全出產意識，保障保險生產零率。

五、企業文化建設

針對這一行政部工作中的薄弱環節，咱們計劃以日常企業文化建設為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進步企業文化教訓，在明年內實現公司企業文明框架的搭建工作。

六、翻新十自動

作為行政部負責人必須花時間進行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標內，培養本人獨特的思維方式，用創新精神跟意識為工作加上助推器。

七、完善自我、加強學習

在20__年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時留心改正自己的性格毛病，始終進行自我否定，少談話多做事，多做實事，培養自己主動學習的意識跟習慣，接受先進的教訓，用常識來武裝自己、提高自己。

公司人事部工作計劃四

總結了20__年本部門在工作中存在的問題，為全面提升工作質量和效益，更好地開展部門工作，20__年工作中，本部門將以提高辦事效率為目標，以緊緊圍繞行政人事工作為重點，內強素質，外塑形象，圍繞行政人事部的工作中心，狠抓如下幾方面的工作：

一、集中清理現有的行政管理各項制度，根據公司發展需要更新和完善相關的行政管理制度，為公司規范運營和管理奠定堅實的基礎。

二、建立培訓體系，加強新入職員工培訓（如：企業文化培訓、規章制度培訓、安全生產教育培訓、崗前培訓），并做好相關培訓效果反饋信息的收集和匯總，并改進培訓機制；另外加強管理人員素質教育培訓和銷售團隊培訓等。

三、根據公司實際情況切實開展各項企業文化建設（制作公司企業文化形象墻，開展各類員工團隊建設活動），為公司的持續、健康、發展打好堅實的文化基礎。

四、由于企業訂單量的增加，20__年的招聘任務非常繁重，20__年的員工招聘工作將成為本部門的工作重點，切實做好招聘費用的預算及招聘方式的改進，注重招聘工作的細節，保證完成招聘計劃。

五、完善薪酬結構體系和績效考核制度，根據崗位職責等因素，建立有效的績效考核指標體系，并根據考核指標體系指導各單位調整并完善本單位績效考核方案，推動績效考核工作的扎實落實。

六、20__年準備引進ERP系統，需要加強相關人員操作使用培訓工作，保證ERP系統的正常運行，能夠給公司提高工作效益。

七、做好行政人事部日常事務工作，如車輛年審、公司證照年檢、社保結算等日常事務工作，進一步對接好政府相關部門的關系，并積極參加政府部門的相關會議，落實會議事項。

八、認真做好各項人力資源服務工作，尤其是做好員工關系和員工福利等工作，增強員工凝聚力、歸屬感和忠誠度，減少核心人才流失，為公司發展提供堅實永續的寶貴的人力資源。

總之，在20__年的工作中，要繼續加強公司的各項內部管理工作，加強制度建設，規范經營管理，為公司的持續穩定健康發展打好基礎。行政人事部不僅要作好協調溝通服務等工作，更要把行政人事各環節的日常具體工作做細、做好。

公司人事部工作計劃五

一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20__年_月__日___人勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在20__年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好20__年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

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一、2011年工作完成情況：

1、加強了對低值易耗品管理力度。為了加強項目部員工勤儉節約、愛護公共財物的觀念。年初綜合部起草下發了《低值易耗品管理辦法》，明確了低值易耗品的購置、保管、盤點、報廢等各項程序。并對每名員工建立了《個人辦公、生活用品臺賬》，充分執行“誰領用，誰保管，誰負責”的原則。同時健立了《低值易耗品總臺帳》，并做到及時更新，確保賬物相符。

2、加強公章管理，嚴格執行公章使用審批制度。為了確保安全使用公章，綜合部設立了專人負責管理。使用中嚴格履行公章審批制度，對每份需蓋章的材料都得到了項目部領導的審批，并在《公章使用登記臺賬》中進行了登記。從而有效避免了因公章管理不善而被濫用、盜用事件發生。

3、食堂管理方面。做為一個單位食堂，嚴格落實食品衛生安全是關系到每一位職工身體健康的大事。首先，每位食堂工作人員都進行了上崗前的體檢；其次，對食堂工作人組織學習了《食品衛生法》等規定。切實做好項目部食堂的食品衛生。并在飲食上注重營養搭配，合理安排食堂進行不定期改善，提高了員工就餐水平。夏季做好防暑降溫工作，食堂為職工購買了西瓜、綠豆等防暑降溫食品，并根據班組作業時間調整就餐時間，保證每一位員工回到項目部都能吃到熱湯熱飯。

4、三個方面抓好人力資源管理工作。一是組織好項目部培訓工作。組織各部門制定出了項目部年度培訓計劃，并上報公司人力資源部核備。本年度，共配合各部門完成培訓計劃11次，完成年度培訓計劃的85%。同時健全員工培訓各項臺賬，并及時向公司報送相關信息；二是抓好見習生管理工作。項目部今年新進大學生7名，為使他們盡快熟悉項目部各項管理流程，綜合部組織各職能部門精心準備、合理安排，對見習生進行了為期五天的崗前培訓。并為每名見習生指定了見習指導老師，簽訂了師徒合同。同時將見習生每季度見習情況及時上報公司人力資源部；三是做好職工職稱評審和技能鑒定工作。根據公司下發的相關通知，對項目部員工基本信息進行認真梳理。針對已夠申報晉級條件的員工，及時通知本人，并組織其認真填寫申報表，按規定時間上報公司。

5、認真做好企業文化建設工作。一是積極宣傳工程建設成績。2011年共向公司上報各類工作信息17篇。其中5篇在公司信息平臺和《員工之友》刊登；另有2篇分別在新華網和中國企業報道網上發表。較好的對項目部施工生產、經營管理進行了宣傳；二是組織員工在工程開通、領導檢查等重要環節，統一穿著企業標志服，并掛牌上崗，良好的樹立了項目部員工形象。此舉并受到了公司領導的高度贊揚。

6、綜合治理工作情況。一是建立組織機構，明確職責分工。先后研究成立了綜合治理領導小組、綜合治理辦公室、義務消防隊等組織機構。各組織機構嚴格堅持“誰主管，誰負責”的原則，創造了良好的內部治安環境；二是積極開展綜治宣傳工作。為了加強員工的思想政治教育和法制教育，使職工做到“知情、明理、懂法、守法”，綜合部特開辟了“治安綜合治理知識教育專欄”，將綜治知識、法制案例等材料進行粘貼，并及時更新。從而有效的避免了與地方群眾、職工內部之間不必要的糾紛；三是加強防范措施，將綜治工作落到實處。積極與項目駐地鎮、村政府和公安派出所聯系，并建立了密切的工作關系，得到了當地政府、群眾和公安派出所的關心與支持。為建設“安全文明工地”和“安全文明單位”奠定了堅實基礎。同時注重外協隊伍管理，針對外協隊伍人員進行重點監督檢查，并登記造冊，防止流竄人員、被通緝人員混入其中。并與外協隊伍簽訂了《治安綜合治理責任書》，形成全方位的治安防范網絡。

二、存在的問題以及明年工作計劃：

1、綜合部的事務工作性質具有廣泛性、服務性、瑣碎性，工作涵蓋面較廣，業務項目繁雜，涉及范圍廣，許多是一些不起眼的“樹枝落葉”、“芝麻小事”，然而這些小事卻與項目部員工工作、生活都息息相關。若有不慎，將會直接影響到職工工作的情緒。在明年工作中，應加強服務意識。平時要走到職工中去，加強溝通，了解職工思想動態，關心職工生活，從實際出發，切實搞好職工的生活及住宿環境。從而營造出以人為本，構造團結向上、積極進取的職工生活氛圍。也只有這樣才能做好后勤保障工作，才能讓員工放心的將全身心的精力投入工作中。

2、在明年工作中，應加強部門各項費用支出管理。尤其是對電費、水費、辦公電話費等加大監管力度。同時出臺相關制度辦法，達到“節能降耗，降低成本”的管理目的。

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關鍵詞：商業銀行 內部控制 風險防范

隨著經營環境的不斷改變，我國城市商業銀行成立早期的某些管理辦法得不到及時改善，至今商業銀行對內控管理的改善仍不能消除 “ 重經營輕管理” 的觀念，執行效率和內控效果受到內控制度本身制約。而且銀行在發展中仍面臨著各種來自內部和外部的風險，比如：新業務內部流程控制失效帶來風險、員工道德缺失引發操作風險、外部人員欺詐、以及外部市場風險等。經過長期深入研究和大量實踐，可通過實施如下措施降低風險的發生率：

一、提高風險防范意識

培養全體員工的風險防范意識。通過培訓、溝通等方式提高基層員工的思想道德素質，使他們能堅持誠實守信、合規操作的原則，抵制各種利益誘惑。在工作過程中，員工應認真分析市場風險，自覺規避操作風險。隨著銀行業務逐步市場化，操作新業務的員工除了要識別已出現的風險，還要努力防范可能出現的新風險，及時提出有關業務制度流程修補建議的方法。

注重高管層關于銀行內部風險文化的建設。巴塞爾銀行監管委員會在調整銀行內部控制制度過程中，規定了商業銀行的內控文化標準：銀行董事會和高級管理層有責任提高自身的職業道德與廉潔自律的標準，在機構內部形成一種文化氛圍。因此，高管層應該認識到自己的職責，不但要增強自身內控意識，還要把內控和風險防范的重要性向各級管理者強調，加強風險防范和風險管理文化的建設，從而營造良好的風險管理氛圍。

二、提高公司治理效率

對商業銀行內部和外部的治理機制進行改革，使董事會和監事會的監督作用得到充分發揮。為了改變商業銀行股權高度分散和投資者數量多的現狀，我國積極響應《巴塞爾新資本協議》中關于商業銀行內部治理的號召，改善內部管理制度，充分發揮股東大會對銀行管理層的監督作用，提高董事會和監事會的監督約束力，優化監事會內部和外部結構，充分發揮其監督與制約作用。

增強政府相關部門的調控作用，強調政府在商業銀行公司治理中的必要性是改革外部治理機制的重點。為改善公司治理的外部狀況，政府應在金融業向自由化發展的過程中，建立適應我國商業銀行的金融監管體系。通過使用規范市場競爭的各種方法，提高對我國商業銀行的監管力度。例如：重視直接融資等類型的競爭性產品市場的發展；增強對各種獨立中介評級機構的監管力度；指定各商業銀行的會計師事務所等等，通過這些政策的影響，使商業銀行公司的管理結構得到優化與改善。

三、提高操作風險管理能力

對流程的設計進行嚴格操作，提高應對操作風險能力。目前基層內部員工的違規操作已不再是操作風險僅有的表現，銀行內部員工、外部人員以及內外勾結的欺詐行為也是目前商業銀行操作風險的一部分。

業務操作流程設計時存在的漏洞和缺陷是導致操作風險最重要的原因，所以事前對每個操作環節的精心設計是商業銀行對操作風險的管理重心所在。對新業務操作流程的設計尤為重要，銀行應該做到邊執行邊修補，對操作中可能存在的風險進行透徹分析。比如：為防止銀行內部員工或外部人員為進行非法轉賬而私下辦理虛假結算賬戶，銀行應該專門設立與辦理業務人員相分離的部門，此部門人員的任務是實地考察結算賬戶的真實性，要求其出具相關證明后再予以辦理；對大額支票轉賬業務進行辦理時，銀行應在轉賬前直接向付款客戶確認后再予以辦理，從而防止其他人員進行非法轉賬；為防止網上交易出現操作失誤，銀行應該對網銀結算手續進行嚴格操作，中間不得由銀行內部人員經手，而是在第一時間把網銀密匙直接交給客戶等。

四、實行風險導向內審

建立銀行與銀行間審計監督網絡，開設銀行內部風險導向系統。銀行內部審計部門應該保持相對獨立性，其中風險導向型的內部審計是銀行實行的重點，可對我國現有體制下無法防范和控制的風險進行判斷，同時對新業務的風險評估要高度重視，每種業務和每個環節關鍵性存在的風險點是審計重點，銀行必須保證經營業務的整個過程由審計充分覆蓋。

風險導向型的內部審計可以從以下兩個方面實行，一是各銀行內部審計數據及分析系統的建立，從而實現動態跟蹤和調查各分行各支行以及營業網點的業務流程；二是在政府部門的影響下，實現銀行與銀行之間的互通。通過建立銀行間的審計監管網絡，形成各銀行間業務數據的自動對接與風險提示。

五、建立銀企互通機制

隨著現代信息技術與銀行業務的密切銜接，商業銀行與客戶之間的接觸正在逐步實現由單一柜臺實體渠道向多渠道的轉變。銀行與客戶之間的業務發展趨向全面化，銀行需要與客戶之間建立相應的溝通機制，讓銀行能及時了解客戶的動態，同時客戶也能隨時掌握自己在銀行業務的辦理狀況 ；能有效防止銀行內部或客戶內部或者第三方以及他們之間串通對銀行的欺詐行為。

六、總結

發展業務、開拓市場與監督約束是相輔相成的，城市商業銀行只有不斷加強內部控制管理，提高風險防范意識，才能保證各項經營工作穩健發展。

參考文獻：

[1]黃毅.城市商業銀行的內部控制和風險防范[J].經濟導刊，2011；8

[2]戈詠.完善城市商業銀行內部控制的思考[J].職教與經濟研究，2005；3

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年的努力，我個人認為無論是在思想認識還是管理技能都得到大幅提升，并逐步適應了自己的角色，肩負起領導的重托，為公司的正常運營貢獻了自己的力量?，F就我個人的思想認識和工作情況做如下匯報(一)思想情況

通過總經理和總會計師的指導，以及自己的自身感悟，各方面的認識水平均得到很大的提高。逐步將自己從財務工作主力的定位中脫離出來，開始主動思考企業規劃、部門管理等方面的工作，開始主動學習、接納、宣貫企業文化，基本實現了與公司領導層在思想認識上的高度統一，在工作中逐步擔當起承上啟下的中層角色，工作的局面正迅速打開。

(二)xx年的主要工作業績

積極推進團隊建設。按照公司的要求，為了實現“少數人影響多數人”的目的，公司成立伊始，我本人就響應公司的要求，大力推進文化建設，在領會公司文化精神內涵的基礎上，提出了以“忠誠、榮譽、責任、創新”為核心的部門文化理念，制定了財務人員行為準則，基本建立了以“職業規劃、月度計劃、周計劃、日安排”為一體的員工日常管理體系，并通過制定工作日歷，強化員工的時間管理，同時通過認真貫徹人力資源部下發的績效管理制度，提升內部績效管理水平，取得了良好的成效。

建立、健全制度管理體系。為了確保公司在整個運營過程中，始終做到規范化、科學化、標準化，在企業成立之初，總會計師就安排我，組織計劃財務部及時起草了交通費、差旅費等費用管理辦法和財務收支審批制度，為公司盡早具備基本辦公條件提供了保障。為了進一步支持公司正常運轉，我又組織計劃財務部先后下發了合同管理辦法、發票管理辦法等12項制度，并制定了相應的流程，基本搭建了公司財務管理制度的框架，為公司開展各項財務工作提供了。 制度約束和制度保障。

建立、健全核算體系。公司成立以來，我本人與計劃財務部全體同仁通過不懈的努力，及時完成了帳套建立、科目預制、報表設置、單據印刷，印章刻制等工作，并在隨后的工作中，及時指導各部門建立了低值易耗品出庫臺帳，理順低值易耗品出入庫管理程序，及時督促供應部完成工程物資計劃價核算管理程序，并順利完成資產盤點、報表報送等財務結帳工作。同時按照總會計師的安排，及早安排xx年財務決算工作，為建立健全財務核算體系，完成xx年財務決算工作做了大量卓有成效的工作。

理順內部經濟運行機制。公司的各項制度下發以來，為了強化制度執行的剛性，彌補制度管控的空白，按照總經理和總會計師的要求，我組織計劃財務部先后對六項可控費用的管理程序和零星勞務、零星采購的管理程序進行了規范，同時建立了例行財務稽核制度，通過持續的制度改進和強化制度的日常監管，不斷提升財務管控能力，降低了企業運營風險。

積極推進項目融資工作。服務項目建設是計劃財務部整個項目建設期間的中心工作，按照公司的總體部署及總會計師的安排，我與金融機構保持密切溝通，全面推介我公司的項目前景，并取得了金融機構的一致認可，順利取得億元的貸款承諾函。經過認真考慮，基本確定，、、銀行為我公司項目的主貸款行。從12月份開始起，為了摸清xx年經濟形勢的走向，我分別與銀行進行了溝通，對xx年貸款形勢進行了認真分析，對明年的信貸政策有了基本的認識，為明年全面開展項目融資工作開了好頭!

全面啟動預算管理工作。全面預算管理是一項重要而有效的基礎管理手段，在提升企業資源分配水平，提升企業管控能力方面具有獨特的作用。xx年，在總會計師的直接領導下，我組織計劃財務部利用編制全面預算報告的過程，逐漸形成了具有天慶特色的預算編制方法，形成預算管理制度，理順預算控制程序，為公司全面預算管理工作奠定了堅實的基矗

強化內部學習，提升整體素質。針對計劃財務部員工普遍年紀較輕，積累缺乏的現狀，按照總會計師的要求，我組織計劃財務部全體員工認真開展制度學習，業務學習、管理技能學習，并創造良好的內部信息溝通機制，確保員工素質得到快速提升，迅速達到了公司的基本要求。

(三)存在的問題

工作效率仍有待提高。在各種主客觀因素的制約下，由于時間管理不到位，工作方法陳舊，工作技能不足等原因，直接導致工作效率低下，做事拖拉嚴重，不能很好地滿足工作需要。

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過去的一年，財務部在職能管理上向前邁出了一大步。

1、建立了成本費用明細分類目錄，使成本費用核算、預算x同管理，有了統一歸口的依據。

2、對會計報表進行梳理、格式作相應的調整，制訂了會計報表管理辦法。使會計報表更趨于管理的需要。

3、修改完善了會計結算單，推出了會計憑證管理辦法，為加強內部管理做好前期工作。

4、設置了資金預算管理表式及辦法，為公司進一步規范目標化管理、提高經營績效、統籌及高效地運用資金，鋪下了良好的基礎。

二、財務合同管理月總結。

公司推出“財務、合同管理月活動”，說明公司領導對財務、x同管理工作的重視，同時也說明目前財務管理工作還達不到公司領導的要求。

為了使財務人員能充分地認識“財務、x同管理月活動”的重要性，財務總監姚總親自給財務部員工作動員，會上針對財務人員安于現狀、缺乏競爭意識和危機感，看問題、做事情缺少前瞻性，進行了一一剖析，同時提出財務部不是核算部，僅僅做好核算是不夠的，管理上不去，核算的再細也沒用，核算是基礎，管理是目的，所以，做好基礎工作的同時要提高管理意識，要求財務人員在思想上要高度重視財務管理。如對每一筆經濟業務的核算，在考慮核算要求的同時，還要考慮該項業務對公司的現在和將來在管理上和稅收政策上的影響問題，現在考慮不充分，以后出現紕漏就難以彌補。針對“財務、合同管理月活動”進行了工作布置。

1、根據房地產行業的特殊性結x公司管理要求對開發成本、期間費用的會計二級、三級明細科目進行梳理，并對明細科目作簡要說明，目的，一是統一核算口徑，保證數據歸集及分析對比前后的一致性；二是為了便利各責任單元責任人了解財務各數據的內容。這項工作本月已完成，并經姚總審核。目前進入貫徹實施階段。

2、配目標責任制，對財務內部管理報表的格式及其內容進行再調整，目的，一是要符x財務管理的要求；二是要滿足責任單元責任人取值的要求及內部考核的要求。財務內部管理報表已經多次調整修改，建議集團公司對新調整的財務內部管理報表的格式及其內容進行一次認證，并于明確，作為一定時期內相對穩定的表式。

3、針對外地公司遠離集團公司，財務又獨立設立核算機構，為加強集團公司對外地公司的管理，保證核算的統一性、信息反饋的及時性，提出了與駐外地公司財務工作聯系要求。xx月份與寧波公司財務進行交流，將財務核算要求、信息傳遞、對外報表的審批程序、上報集團公司的報表都進行了明確。

4、對各公司進行一次內部審計，目的，是對各公司經營狀況進行一次全面地了解，為今后財務管理做好基礎工作。

5、根據公司的要求對部門職責進行了修改，并制訂了部門考核標準。為了使會計核算工作規范化，重新提出《財務工作要求》，要求從基礎工作、會計核算、日常管理三方面提出，目的是打好基礎。內部開展規范化工作，從會計核算到檔案管理，從小處著手，全面開展，逐步完善財務的管理工作。

6、會計知識的培訓，我們從三方面考慮培訓內容，一是《會計法》，要了解會計知識，首先要了解這方面的法律知識；二是會計基礎知識，非專業人員學習這方面知識的目的要明確，目的是為了看懂會計報表，為了能看懂報表，就要了解一些基礎的東西；三是如何看報表，這是會計知識培訓的重點。

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關鍵詞：煙草公司；薪酬改革體系

一、引言

當前是一個經濟全球化時代，煙草公司的發展要與時俱進，跟上時代前進腳步。煙草公司要想進一步提高公司的工作效率，培養專業化的技術型、管理型人才，就必須加強薪酬體系的創新改革工作，要充分了解掌握公司員工的發展需求，有針對性的設計薪酬方案，制定一系列的薪酬獎懲制度，要明確各個崗位員工的職責，加強績效考核工作，要保證公司內部薪酬體系的公平公正化，維護每一位員工的切身利益，促進煙草公司和諧穩定的發展。

二、A市煙草公司薪酬體系現狀

隨著A市煙草公司內部人事管理水平的不斷提高，職工管理體系越來越完善。根據A市煙草公司的新定編定崗可知，公司內部現有員工235人，其中正式職工195人，占總用工比例的83%，外聘職工40人，占總用工人數的17%。當前是一個經濟全球化的時代，國際貿易日益發展，傳統經濟受到了嚴重的沖擊，煙草公司為了適應社會發展的節奏，滿足社會廣大消費者用戶的需求，在經營體制上進行了創新改革，經營模式從傳統的坐商發展轉換為訪送分離的營銷經營網絡模式。公司對于員工的文化水平要求也越來越高，內部員工達到中等教育水平的人員占到了70.7%，文化水平總體來看相對較低，研究生學歷占比較低，本科學歷人員基本分布在領導管理崗位及技術部門。

任何企業要想得到穩定持續的發展，就必須不斷提高自身在經濟市場的核心競爭力，要不斷加強公司內部的人力資源管理水平，引進或者培養出更多的專業實用型人才[1]。所謂人力資源管理指的就是公司通過利用先進的管理方法，對于公司員工進行科學化的培訓、組織以及調配，充分發揮出他們的工作價值，使人力、物力處于最佳的比例狀態，能夠不斷優化公司內部的人力結構，實現公司組織的最終目標。當前A市煙草公司的人力資源管理工作主要由人事勞資部門負責，公司內部的人力資源管理制度主要包括了以下幾方面：員工招聘制度、崗位職責和工作流程，工資考核制度、薪資福利制度，員工培訓制度以及發展計劃等。我們單從制度上來看，各項制度基本健全，然而在實踐工作過程中存在某些制度只是一個形式，就比如公司的聘用制度中雖然嚴格規定了人員招聘、試用、聘用、離職等管理辦法，但在實際工作中只對外聘職工有獨立招聘、解聘權，而外聘人員占總人數比例不到20%。公司員工考核制度中規定實行目標責任管理和末位淘汰制，但在實際管理中實行雙重標準，公司內部的薪酬評估體系有待進一步的創新完善，傳統薪酬體在薪資分配上存在嚴重的公平性問題，這也直接影響了員工的薪酬狀況和工作滿意度。隨著時間的推移，未來A市煙草公司的人力資源管理工作要持續加強，早日實現公司人力資源的現代化管理。

三、A市煙草公司薪酬體系缺陷

當前A市煙草公司在每年年初都會合理制定當年公司的工作目標、工作任務以及完成目標、任務的工作措施。同時公司會在工作會進行及時的傳達部署，接著將公司的目標分解到線下各個部門，讓每位職工履行自身的職責。公司管理高層分解公司目標的科學依據是各科室的崗位職責。任何企業單位薪酬考核最終目的就是為了建立起“公開、公平、公正”的考核管理機制[2]，有效培養員工的積極性和主動性，不斷提高公司在經濟市場的核心競爭能力。然而目前A市煙草公司的薪酬體系仍然存在著一定的缺陷，主要體現在以下幾個方面：

（一）缺乏崗位評估

A市煙草公司的薪酬改革體系未能高度重視到對各個工作崗位的評估工作，人力資源管理部門沒有嚴格調查分析各個崗位的工作內容以及對公司做出的價值貢獻，并依此為依據去合理分配薪資。崗位評估工作主要圍繞崗位所承擔的工作量、責任大小以及任職的資格條件展開，A市煙草公司要想科學合理的確定薪酬分配標準，就必須做好崗位評估工作。然而在當前公司內部，只要是職務層級相等的員工，那么無論他們是在任何崗位，都是獲得相同的薪酬，這樣不利于公司內部的穩定發展，嚴重損害了某些員工的切身利益。

（二）績效考核無法落到實處

通過對A市煙草公司內部的實際調查顯示，大部分的員工認為績效考核只是在走一個形式，執行力有待進一步的提高，在員工工作評分過程中，存在不公平的現象。有些評估者評分過高，有些則過低，評估過程不科學合理，這樣也就無法充分發揮出績效考核工作的作用，不能有效激發員工的工作熱情和興趣，員工普遍認為工作再努力得到的都是相同結果，績效考核評分仍然不會上升，薪酬也就不會增加。績效考核的目的就是為了通過績效獎勵充分調動員工的積極性和創造性[3]，可是一旦它無法落到實處，就會打擊到員工的工作情緒，降低他們的工作效率。

四、A市煙草公司薪酬體系改革

（一）薪酬設計原則

A市煙草公司薪酬的改革設計原則要做好以下幾點：1.公開性原則。薪酬體系設計管理著要充分向每一位員工說明薪酬管理的時間、程序、標準以及方法等事宜，從而實現薪酬管理體系的全透明化、公開化[4]；2.客觀性原則?？冃Э己斯ぷ鞅仨殗栏癜凑諐徫还ぷ鲀热菀约肮ぷ鲃撛靸r值展開，評估打分必須堅決杜絕個人主觀感彩的出現；3.開放性原則。管理者要加強與員工之間的交流和溝通，充分了解掌握他們的想法和意見，并且去及時修改優化薪酬方案。

（二）薪酬設計結構

薪酬結構的設計必須包括以下四個方面，分別是員工的基本薪酬、績效薪酬、輔助薪酬以及各項福利等。公司內部員工的基本薪酬完全是根據員工的職務等級、工作承擔責任以及任務量決定的，員工基本薪酬不會產生太大的變化[5]。而員工的績效薪酬直接決定了員工之間的收入差距，在煙草公司內部為了激勵員工的工作積極性，通過設立合理績效薪酬考核方案，讓各個崗位員工進行和諧競爭，朝著高薪酬目標不斷努力前進。員工之間的輔助差異性不大，公司可根據市場物價水平以及最終效益，去決定員工輔助薪酬的調整或取消。員工的福利薪酬主要包括了現在市場常見的五險一金，只要員工在公司長期穩定下來，公司就會為員工提供這部分福利，這樣可以吸引到更多的人才，促進公司穩定持續的發展[6]。

新的薪酬結構體系優點在于，能夠最大化滿足員工提升自身薪資的需求，可以調動與昂工的工作積極性，通過考證獲得相應的專業技術資格，從而獲得相應管理崗位的薪資待遇，員工可以在自身的努力下，不斷提高自身的績效獎金。例如在某煙草公司的辦公司主任崗位系數為0.955，工齡是21年，那么按照《工齡系數表》可知，工齡系數為0.117，身份差異系數為4.51，根據國家管理類工資系數進行科學計算出，它的工資系數為4.41。A市煙草公司將與員工工資與績效掛鉤，可以有效激勵員工，提高公司的執行力，促使員工為企業創造更多價值利益，在相應的薪酬懲罰機制中，不斷學習成長，能夠適應社會的發展腳步。

（三）薪酬設計水平

A市煙草公司要做好薪酬設計水平的確定與調整工作[7]。首先是薪酬整體的調整，要嚴格按照省煙草局的相關規定，根據整個行業的實際發展情況，統一對A市系統工資標準進行調整。而對于公司內部員工的薪酬確定與調整，要從員工的崗位變換、實際工作年限、年度考核結果以及任職資格等狀況出發，有針對性的進行員工薪級薪檔的調整[8]。在展開對公司內部的薪酬設計工作前，A市煙草公司必須對整個行業的薪酬水平、薪酬結構、不同職位和級別的薪酬數據、未來薪酬走勢展開分析調查，要充分考慮到影響薪酬變化的外界因素，例如社會通貨膨脹、行業發展特點以及人才獲取成本等。

A市煙草公司的薪酬設計要注意以下幾方面工作：1.保持薪酬結構的合理性，要涵蓋基本薪資、績效、福利以及獎金等，職位薪水要達到員工內部薪資平衡心理，實現薪酬結構的公平性、公正性以及透明性；2.注重提升公司薪酬的行業競爭力，公司內部員工的薪酬水準要適當超出行業市場水準，這樣能夠留住更多的優秀人才，為企業創造更大的經濟效益；3.縮小不同級別員工薪酬的差異性，薪酬設計要注重薪酬分配的合理性，根據員工的工作內容和任務量進行科學分配，不能因為職位高低就一概而論，忽視了基層員工激勵措施的執行，要充分調動員工的工作積極性。

五、結束語

綜上所述，A市煙草公司要想得到穩定持續的發展，不斷提高公司內部的工作質量和效率，就必須不斷加強對公司內部薪酬體系的改革優化工作，實現薪酬體系的透明公開化，采取一定的員工激勵措施，切實落實各項績效考核工作，保證績效考核的公平性，維護每一位員工的切身利益，這樣才能進一步提高他們的工作積極性，為公司創造出更大的經濟效益。（作者單位：吉首大學）

參考文獻：

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