科研人員的績效考核方法范文

導語：如何才能寫好一篇科研人員的績效考核方法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：高科技企業；績效考核；績效評價；考核設計

中圖分類號：F811 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）05-0166-03

伴隨著科技、經濟發展，企業面臨的環境更復雜、競爭更劇烈，如何提升企業核心競爭力，在激烈的市場競爭中獲取立足之地，成為所以企業所面臨的戰略性的重要問題。企業只有獲得良好的效益才能生存并發展，人力資源是企業核心競爭力的核心部門，但要激發、利用人力資必需基于科學合理的人力資源績效考核。建立科學、適用的考核標準及方法是企業健康發展的必要因素之一。

1 高科技企業結構分析、特點

現代社會是信息高速發展的時代。國家相關制度、法律的支持，為我國的高科技行業的發展提供了廣闊的舞臺。高科技公司如雨后春筍般遍布于我國的各個城市鄉鎮。高科技企業呈現出不同于傳統企業的特點：

第一，高科技企業組織結構模式是典型的職能制組織結構。這種組織結構模式呈現出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點，即呈扁平化趨勢。這種組織結構模式也被稱為參謀式結構模式，因為同一層級橫向劃分為若干個部門，每個部門按業務性質和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結構，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點。

第二，高科技企業的組織結構按職能來劃分部門。各種部門中專業技術開發部門和產品營銷部門是最重要的，居主導地位。與傳統的生產性企業以生產和銷售作為企業首要部門相比較而言，高科技企業更加重視技術創新和將高新技術轉化為產品并銷售出去的過程，而這一過程的起點也源于技術創新。所以高科技企業的組織結構十分強調技術研發和銷售部門要根據市場要求，實現技術研發和市場營銷職能的一體化。

第三，集權與分權相結合的決策制度。高科技企業的最高決策層是董事會股東大會和總經理，最高決策權嚴格集中。而與此同時，和傳統企業相比較而言，高科技企業要在市場競爭中獲得競爭優勢，必須依靠專業技術人才的創新貢獻，所以決策權必須放置在最能做出創意決策的人員和部門，所以高科技企業必須采取賦予專業技術人才咋在本崗位做適當決策的權利，只有適當的分權才便于專業技術人才主動和快速反應的創造能力?；诼毮苤平M織結構模式，及縱向層級少、很想管理幅度達的特點，也要求和有助于員工減少與上級的依賴而在工作中自己直接做出決策。決策權的集中和決策權下放相結合，增強高科技企業的員工工作的靈活性與創造性，從而決策周期，提高決策質量。

針對高科技企業與傳統企業的不同特點，要根據企業特點來開展人力資源管理工作。根據高科技企業中員工的不同類型、工作內容的不同，所側重地制定不同的考評標準和考評辦法，不僅實現客觀、準確考核并有效激勵企業職工，而且促進企業可持續、健康發展。

良好的效益是企業生存、發展的關鍵，人力資源無疑是高科技企業最重要的核心資源，特別是高素質的專業技術人力資源。只有充分利用和挖掘專業技術人員的智慧和潛能，才能實現高科技企業的發展。而在人力資源管理過程中，對員工的績效管理是至關重要的環節，這是在強化人本思想和可操作性的基礎上，以企業的戰略發展目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為和產出做出客觀、公正、綜合的評價。對員工進行績效考核是企業對員工在工作過程中表現出的業績進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的在于首先是作為員工晉升職位和職稱、進行調整崗位甚至解雇的依據。所以對員工的績效考核首先應該著重在能力和潛力的發揮、工作表現上進行考核。其次考核結果可以成為員工確定工資等級、獎勵的依據。同時績效考核也是為企業制定員工潛能開發和教育培訓提供依據，所以同時應該著重在工作能力和能力適應程度的考核上?？冃Э己顺鲜龉δ苓€可以作為企業調整人事政策和修正激勵措施的依據，有效的績效考核還能促進上下級之間的溝通?？己私Y果可以為公司對產品研發、營銷以及財務工作做計劃和決策時提供參考。

當前，國內外對績效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國內較多采用的主要方法有三類：員工特征導向評價法、行為導向評價法和結果導向評價法。而國外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績效考核方法有360度績效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特?卡普蘭和諾頓聯合提出的平衡計分卡的戰略管理業績評價工具等。

2 高科技企業績效考核體系設計應當注意

基于我國高科技企業自設的一些特點，借鑒國內外關于績效考核理論研究成果和實踐經驗，對高科技企業績效考核體系設計應當注意一下內容：

2.1 對管理人員的考核方法設計

一個企業能否在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，關鍵在于它的管理者。對這一層級，應該涉及到以下幾方面能力的考核：（1）領導能力，作為管理人員必須具備一定的領導能力；（2）溝通和協調能力，管理者由于職位的會非常多的接觸到部門之間員工之間級上下級之間、內外部之間等矛盾需要協調解決，所以這方面的能力也是考核內容之一；（3）創新能力。當今科學技術發展速度驚人，作為管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發展組織或企業，突破企業發展的瓶頸；（4）專業知識和技能：基于高科技企業的撰寫特征，要求其本身除了具備一些基本的素質和技能之外，還應具備相應領域的專業知識和技能；（5）計劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃；（6）預見能力，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮；（7）危機處理能力，因為企業在發展的過程中難免不會遇到危機、困難，因此要求管理者必須具備危機處理能力。

對考核方法而言高科技企業正是一個開放性的企業類型，吸取先進的知識技術，接觸先進的文化理念，員工的整體素質都比較高。而360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃厚，并具備活躍的員工職業發展體系的組織中才能取得。對高科技企業有借鑒作用。管理人員工作一般來說都具有長期性，因此，考評期不宜過短，一般來說，在每年年終進行一次考核，在平時每月對其工作和完成任務完成情況進行統計，作為考核成績記載。

2.2 對技術研發人員的考核方法設計

在高科技企業中，知識存量和技術水平已成為企業成長能力的主要標志。在高科技企業中，人才絕對是最重要資源。所以對技術研發人員的考核十分關鍵。在高科技企業中，技術研發人員分基礎研究人員、應用研究人員和產品研發人員。對基礎研究人員的考核主要依據在于看能否推動和企業戰略業務領域相關的方向性變化；而應用研究人員主要是看能否創造出新的、實用性的功能，通過技術性測試的手段來衡量其工作成績；對產品研發人員可以用量化的標準進行?？傮w要注意幾點，第一重結果而輕行為而作為技術研發人員，其工作的主要目標就在于創造出、研發出公司需要的、能給公司帶來良好效益的產品。因此，在考核其工作時，應對注重結果的考核；第二重價值評估，輕產出評估。只有研發出有價值的產品，才是好的，這主要應體現在新產品的開發、成本降低、產品改進、產品市場占有率等方面。第三重視外部評價。內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。但只有的到了外部顧客的肯定的產品才算是成功的產品。而且外部評價的作用對公司來講也是很

大的。

對技術研發人員的考核要分清主次且指標不宜過多，可以主要采取關鍵業績指標法（key performance indicator，即KPI）。因為技術研發人員的工作內容不易量化，多為創新和研發性質，是具有一定時間跨度，，一般采取年度考核，日常對他們的工作情況進行監督和記錄。

2.3 對行政部門人員的考核方法設計

對于行政部門的來說，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務工作，沒有具體明確的業務指標，工作難以用數字來衡量，考核起來也比較難，但可以根據實際情況設計量化指標：例如，財務部門可以設置差錯率指標，人力資源部可以設置人員招聘、聘用到位率、培訓滿意度等指標，這些都是考核量化和細化的體現。具體注意幾點要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過指標實現量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數，工作報告文本，計劃總結等等。而對不能直接量化的工作，如管理、質量、安全等等，通過轉換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述。其次對于確實難以轉化的工作，可以采取工作內容細化和流程化的方式提煉指標。對于企業中一些確實難以轉化的工作，通過采取工作內容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平，變得更容易測量。第三把重視考核工作過程轉化為重視考核結果，避免用行為性、過程性的指標來評價員工現在干什么，而忽視了工作的產出是什么的現象。

對與行政部門人員的考核，建議采用目標管理法來考核。目標考核法是根據被考核人完成的工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。

2.4 對營銷人員的考核方法設計

企業的盈利最終主要由銷售部門來實現。營銷人員要具備幾個能力和意識：服務意識和能力、溝通能力、創新能力、分析能力、市場推廣能力。營銷其工作不只是簡單的銷售產品，同時也會是公司文化、理念的傳播者，所以在銷售產品的同時，營銷人員不僅要銷售產品，還承擔企業窗戶的功能。因為直接面對顧客，營銷人員要對信息敏感并對各種信息進行及時分析并做出準確回應。

對于營銷人員，可以采取目標管理法。營銷人員的工作目的就是實現公司產品的銷售與推廣等，而在實現這個目標的過程中，不同行業類型的企業采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷售成果直接量化而定，側重于其結果。為了企業長期的持續發展，在結果考核的同時還應注意行為過程考核，因為某些行為雖然沒有即使產生經濟效益但對企業良好名譽的梳理起到關鍵

作用。

對營銷人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結合。平時的月度考核主要由其主管領導來考核其本月的任務完成情況，本月的目標是否實現，并作記錄。同時在年終考核時，采取職能部門經理評分和考核小組評分相結合來進行考核。

可以說，績效考核是人力資源管理工作的重點之一?？冃Э己藨摮蔀槠髽I充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。

參考文獻

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[3] 關鍵業績指標（KPI）.

[4] 李劍，葉向峰.員工績效考核與薪酬管理[M].企業管理出版社，2002.

[5] 沈嘯.集團性的績效考核體系設計.

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關鍵詞： 科研行業 績效管理 績效考核 績效監控 助力科研

中圖分類號：G311 文獻標識碼：A

一、實施背景

我國科研單位在計劃經濟體制向市場競爭體制轉變的過程中，取得了一系列改革成果，但對科研人員的績效考核仍然存在重定性、輕定量，重經驗印象、輕科學測評，重歷史表現、輕發展潛力，靜態考核多、動態考核少等問題。以往由于缺乏良性的內部考核機制，對員工工作績效和貢獻的評價科學性、客觀性不足，導致難以激發科研人員的工作熱情和創新行為。

南方電網科學研究院（簡稱南網科研院）在建院之初，即對科研單位績效管理現狀進行深入調研，把握績效管理難點，提出兩個量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉化滯后、個人與團體成果難區分、科研人員激勵不足等問題。

二、內涵和做法

（一）工作內涵

南網科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標管理理論作為績效體系建設的理論依據，該理論認為動機產生于人的需要，且支配著人的行動。因此，將院所發展需求和員工成長需求結合起來以激發動機，引導科研人員作出符合整體組織目標的行為。植根于此理論，科研院對績效考核體系提出了“以凈工作量量化貢獻，以掙值管理全程監控”為核心的四個設計創新點。

1.基于同一性的目標設立與分解

南網科研院是科技型、知識密集型企業，需要依靠持續不斷的技術創新來保持其生命力和競爭力，而科研人員便是維持發展的核心資源。因此，科研院績效管理第一要義在于通過考核者和被考核者共同商定考核計劃，達成績效期望方面的共識以調動科研人員的積極性，促進企業和員工共同成長。

2.基于凈工作量的績效考核方法

由于科研工作本身的特點，科研院的科研工作以項目制為主要形式，大部分由團隊共同承擔，合作占主導地位，個人價值難以從團隊價值中區分出來。針對這一實際問題，科研院制定了凈工作量考核細則，在對科研項目進行分解的基礎上，計算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設定的考核標準進行比較，從而得出考核結果，同時實現團隊激勵和個人激勵。

3.基于掙值管理法的項目進度控制和成本健康平衡

科研院主要以項目形式完成院所經營目標，南網科研院績效管理體系以掙值管理方法實現科研項目的全程監控。一方面，有效管理科研項目的成本和進度，為項目執行的每一個階段提供項目狀態可靠的衡量標準；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對工作目私行自我控制，提升工作動力。

4.基于閉環管理的考核體系建設

對科研項目實行全閉環的績效管理，通過持續開放的有效溝通，以績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋四個環節構成的閉環系統，使員工個人目標同企業戰略目標有機地結合起來，充分發揮激勵作用，幫助員工持續改進工作績效，并最終提升企業整體績效水平。

（二）具體做法

1.設計以“凈工作量”為核心的績效指標體系

作為科研型企業，如何對處于項目制工作中的科研人員進行量化的績效考核，一直以來就是理論界和實踐界研究的重點。南網科研院構建以能夠量化員工貢獻的“凈工作量”為核心的二維評價指標體系（見圖1）。指標體系涵括能力和績效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績效，即做得怎么樣。

（1）能力維度

能力強度大體是體現被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經驗等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質能力和專業技術能力，其中素質能力包括系統思維能力、戰略執行能力、創新能力、分析判斷、組織協調等，依據不同崗位性質設定具體的能力指標。因此，能力考核直接決定了科研人才隊伍的素質。

（2）績效維度

績效維度大體是體現員工通過努力獲得的工作成果，對院所業績起直接貢獻的量化指標。具體包括：一是任務績效：體現為南網科研院本職工作的完成結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務指標并以崗位責任書明確下來，任務績效作為個人與團隊的基礎績效考核指標，明確了科研人員工作方向。二是周邊績效：體現為員工對部門其他員工的協助和支持績效。周邊績效的考核提高了團隊間科研人員相互協助的意愿和效率。

在所有考核維度中，對科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標的50%，是影響績效系數的重要因素。凈工作量量化了業績績效指標，體現了南網科研院市場化的考核機制，通過將二維指標的考核評估及與考評掛鉤的薪酬設計牽引員工對雙因素的改進，促使科研人員積極追求科研項目業績增長。

同時，南網科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來的科研人員只重視具有近期收益科研項目的問題，提取專業所項目凈工作量30%用于非項目性工作和項目性工作量調劑的項目留存凈工作量分配，對那些在目前市場價格不高但前景好的項目中工作的科研人員進行適度傾斜。

通過“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網科研院在有效提升院所營業收入的同時也激勵了科研人員對具有長遠戰略性重大科研項目的攻關。

2.設計以“掙值管理”為核心的全過程績效管理體系

在“凈工量”考核的基礎上，南網科研院引入了“掙值管理”的理念，對科研項目進度進行有效監控，并以此為核心，構建了四環節的全過程績效管理體系（見圖2），從考核計劃的制定，到實施考評和績效監控，再到考評反饋形成閉環的績效管理，逐步提升員工個人績效與公司整體績效。

（1）共同商定績效計劃，啟動目標管理

依據目標管理理論，南網科研院績效考核第一步是制定績效考核計劃，確定企業和個人共同期望的業績目標。

①分解目標，以凈工作量量化工作任務

由于科研項目的長期性、周期性甚至是不確定性，以結果為導向的績效評價難以應用到實際操作過程中。科研院采用項目工作分解結構（PWBS）方法將公司戰略目標層層分解為小而明確的任務，科研人員對某個（些）小任務負責，作為績效考核的目標內容。 “目標層層分解、責任層層落實，壓力層層傳遞、動力層層激發”的管理機制使項目工作更容易評估和管理。

②共同商定，提高考核接受度

根據公司整體目標和部門年度計劃，科研院出臺了由“部所、項目部和個人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個人考核計劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計劃的制訂，商定考核期內的工作目標、任務及考核標準，在績效期望方面達成共識。該制度有助于提高考核的接受度，從被動考核心態向主動考核心態轉變，有效激發科研人員工作積極性。

（2）引入掙值管理理念，實施績效監控

為有效管理項目的成本和進度，以使項目執行的每一個階段都有可靠的項目狀態衡量標準，科研院引入掙值管理理念，對項目過程實施監控，并對偏離監控值的結果進行干預。

①設定基準值，為監控提供標尺

在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預算工時（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進度偏差，將已完成工作所花費的工時和計劃完成工作所需工時做比較，可以確定項目真正的進度狀態。其用以判斷進度狀態的進度績效指數SPI=EV（掙值）/PV（計劃預算量），SPI>1，進度超前；SPI=1，進展正常；SPI

南網科研院將掙值法應用到科研項目管理中，在績效計劃中已把項目工作任務由凈工作量量化。因此，科研院項目計劃預算值PV即等于分解到該項目的凈工作量，各工作任務計劃預算值PV等于分解到該工作任務的凈工作量，這使得項目總體進度績效指數及個人進度績效指數的計算和個人業績計算成為一體，對SPI的監控不僅明確了項目的進度狀態，也為科研人員監控其業績情況提供了數據支持。

除依據項目工作計劃對項目總體進度進行績效監控外，南網科研院還為每個科研技術崗位設定了年度工作量基準值?？蒲腥藛T可依據各自崗位的凈工作量基準值進行月度、季度的績效監控，隨時調整工作節奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績。

②實施監控，對監控結果進行干預

在制定工作計劃和崗位工作量基準值的基礎上，科研院實施嚴密的績效監控?？蒲腥藛T每周填報工時、項目工作任務及非項目性工作等完成情況，并由項目負責人（項目經理）每月審核，根據員工項目工作任務完成質量，考核項目成員（包括負責人本人）的月度掙值EV（項目凈工作量），通過EV與PV的比較，確定項目總體績效進度以及每個項目成員的績效進度。

當出現績效進度落后的情況，項目負責人即對項目進行過程中出現的問題和相關負責人員及時溝通，據此提供必要的工作指導和資源支持?？蒲腥藛T通過明晰現狀與目標的差距，改進工作態度 工作方法，以實現預期績效目標。

（3）實施多層級考核，保障考核嚴密性

南網科研院依據自身行業特性，針對兩類指標的考核將考核主體分為兩類，平衡考核的可執行性和嚴密性。針對“計劃完成情況考核”，采用“上級評價下級”的方法進行考核。針對“綜合測評指標”采取多維度評價方法，由員工所在組織全體人員評分，考核者權重中，上級占60%，平級占15%，下級占15%。

科研院員工業績考核工作全程在信息系統上完成，實現了考核信息化，極大地提升了績效考核工作效率。多層級和全程上系統的考核措施減少考評過程中人為主動或被動過失，保證了科研院績效考核的嚴密性。

（4）考核結果多方位應用，確?？己司呒钚?/p>

考核者及時將考評結果向被考核者進行反饋，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。并實行個人業績考核結果“四個掛鉤”，充分調動了員工的科研積極性。

①業績考核結果與績效工資掛鉤

考核結果分為A+、A、B、C、D五級（適用于科研崗位年度考核），每一級別對應一個績效工資的考核系數。員工季度業績考核結果與員工月度績效工資掛鉤，月度績效工資=員工個人崗級、薪級對應薪點數（薪點工資的運用）×月度績效工資點值×業績考核系數×績效工資傾斜系數；員工的年度業績考核結果與員工年度績效工資掛鉤，年度績效工資=員工個人崗級、薪級對應薪點數×年度績效工資點值×業績考核系數。

②業績考核結果與薪級崗級調整掛鉤

科研院根據員工崗位統一建立業績考核積分賬戶，并記入員工個人檔案。積分賬戶實行臺賬式管理。根據員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業績考核結果，計算（增加或減少）員工業績考核計分，并計入業績考核計分賬戶。業績考核計分按表1確定：

由表可以看出，科研院在績效考核的過程中有意識地將組織考核與個人考核相結合，組織考核結果會影響個人考核結果對應的積分，引導員工將組織目標與個人目標合二為一。員工業績考核積分用于各崗位層級內的薪級崗級調整。這樣就將績效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯動起來，形成了動態調整機制，這一機制的核心作用媒介就是績效考核中的積分制管理制度。

③業績考核結果與非物質性激勵掛鉤

非物質性激勵旨在滿足自我實現的需要，科研院將業績考核結果和非物質性激勵（包括評優、晉升、表揚等）掛鉤，將科研院戰略實現和員工個人實現結合起來，真正達到雙贏。

④業績考核結果與教育培訓掛鉤

科研院員工屬于“知識型”人才，本身具有很好的知識儲備，但只有保持和新知識的接軌，才能立下創新創效的良好基礎。對于年度業績考核不合格的員工實行培訓再上崗制度，讓員工有急迫感，主動學習以提高其競爭力，持續保持科研院的創新力。

三、實施成效

雙核心績效考核體系充分激勵了員工的工作積極性，促進了員工自我學習積累成長，員工的成長又促進了南網科研院科研實力和科研成果的提升。

（一）科研成果提升

2011年至2015年，南網科研院高級職稱的員工數從55人增長至100人，增長了82%，專利授權數從25項增長至200項，增長了700%，科研數目從72項增長至136項，增長了89%?？傮w而言，專利授權數、科技項目數的增長與高級職稱、中級職稱的增長呈現正向高相關關系（見圖3）。所獲的專利授權增長率明顯高于承擔的科技項目增長率和職稱人員增長率，這表明在PAY薪酬績效體系管理下，科研院科技產出率得到了大幅的提升。

（二）服務滿意度提升

南網科研院服務滿意度（見圖4）從2012年的91%提升至2015年99%，近乎滿分的服務滿意度為科研院“南方電網技術服務中心定位”作了最好的詮釋。

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[關鍵詞]科研機構；研究人員；模糊綜合評判法；績效指標體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218

1引言

科研機構指國家或部門根據事業發展的需要，為了完成一定的科研任務，由占有一定空間與設備條件的各級各類科技人員組成并經過有關部門批準的科研工作單位，是進行科研活動的基本單位，是科技活動的主要執行部門，是實現科學研究目標的重要組織保證?？蒲袡C構是科學研究的最前沿引領國家科技的發展。但目前我國的科研機構在發展中出現一些問題，例如科技體制中科技與經濟脫節、績效管理缺乏控制等。

我國績效管理體系起步較晚，趙紅專、翟立新（2006）等指出在績效管理體系的建設方面，各類科研機構的情況各不相同，優劣相差很大，尚未建立起對科研機構進行績效評價的完整的指標體系和科學合理的評價方法。

本文根據當前我國科研機構績效管理體系目前存在的問題以及科研人員的工作特點，使用模糊綜合評判法，確定各評判因素權重。合理評價研究人員績效，調動科研人員研究積極性，提高科研效率。

2理論分析與文獻綜述

21科研人員績效管理文獻綜述

陳積巖（2007）分析研究科研人員工作特點，有以下幾方面：工作過程難以監督、工作成果難以衡量、工作時間長、工作壓力大。針對以上幾個特點構建指標體系，該體系轉向更靈活的科學研究、合同管理以及更加多元化的考核指標。李東艷（2010）通過對科研機構的性質特點的研究指出，其事業單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高，激勵較差。為充分調動科研人員的積極性，在構建新績效考核指標時要注重報酬的按貢獻參與分配以及量化業績考核。俞旭明、周維特（2010）借鑒企業內部科研人員績效考核體系發展現狀，使用模糊層次分析法通過個人評價和專家評價確定所構建指標體系的權重。韓東海、付桂珍（2015）通過研究高?？蒲袑ｍ椯Y金績效評價體系時，借助投入產出模型建立科研投入、科研產出和科研效益為主的三級指標體系。

22研究人員績效評價指標體系設計原則

221可量化原則

鑒于科研人員工作特點工作過程難以監督，結果難以衡量，因此設計績效指標時要盡量對工作過程和工作成果進行量化處理。選取科研人員認可且數據來源可靠易獲取的指標變量。但需要注意的是不能為量化而量化，有些定性的指標不能量化處理但也不能排除在指標體系之外。

222科學性和有效性原則

對于績效的衡量不能將指標體系設計過于繁雜兼顧各個方面，要選取關鍵績效指標。能夠反映研發人員核心業務領域和關鍵競爭力即可，給予研發人員個性發展的自由。在設計指標還要注意到結果考核與行為考核相結合但要以結果考核為主，給予研究人員以行為自主的權利。

223差異性和可理解性原則

績效指標的設計應便于接受評價人員和執行評價的人員，能從其內涵上與其他指標相互區分，界限明晰?？冃е笜艘寡邪l人員清晰地理解便于實現，并起到激勵和調動積極性的作用。

3研究人員績效評價指標體系構建

31指標體系的確定

科研人員績效評價指標體系的確定主要是通過文獻法和實地訪談的方法結合指標的選取原則確定了三級指標體系，主要參考績效衡量的三大主要因素：工作績效、工作態度和工作能力構建一級指標。然后，通過文獻調研和實地訪談掌握了大量的基礎資料和實際情況，逐步確定所對應的二級指標和十九個三級指標。

32指標權重的確定

本文選取高校和科研機構相關領域的10名專家，專家對指標M行打分結合層次分析法構造判斷矩陣，借助層次分析軟件Yaahpv 75計算判斷矩陣中各指標權重并進行了一致性檢驗。見表1。

4基于模糊綜合評判法科研機構研究人員績效評價體系構建41理論分析

科研機構中研發人員的創造性工作大多依靠科研人員的思維活動，工作過程較難以監督，工作周期較長且結果難以衡量故采用模糊綜合評判的方法將定量與定向相結合盡可能量化科研人員績效評價。

411確定因素集

413確定隸屬矩陣

邀請一定數量的專家組成評判小組，要求他們就每一個評判等級對影響評價對象的各因素作出判斷，統計所得數據用人數百分比表示所評價的結果。評價結果構成U與V的模糊關系矩陣：

414模糊矩陣運算

對每一個被評判的研發人員，首先對各個三級指標因素Cijk的評價矩陣Rij與權重向量Dij做合成運算得到各個二級指標U對評語集V的隸屬向量M=D×R=（m1，m2，…，mj），以此類推得到目標層指標U對于評語集V的隸屬度，將最終得到的隸屬度求和進行歸一化處理。

415評價結果

根據歸一化后的隸屬度與評價集計算綜合得分值：Z=T'×S=T'×（100，80，60，40）。

42實證研究

以某科研機構研發人員A為例進行說明，結合表計算出的績效評價指標體系的權重，計算A的所得分數。

421進行一級模糊綜合評判

對于B1，從C到B的模糊關系用模糊關系矩陣R1表示。

由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權重D1=（017，023，030，030）進行合乘運算，求出從C1j到B1的模糊變換M11。

根據以上運算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12

423進行三級模糊綜合評判

5結論

由上述分析可知，在績效考評體系的構建中最為關鍵的是績效指標和評價方法的設計和選擇。本文基于這兩點要求，根據科研機構研發人員工作特點設計了相應的指標體系，結合模糊評價法建立科研機構業研發人員績效考核模型，對研發人員績效考核向全面、客觀、公正方向發展具有積極的促進作用。

參考文獻：

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篇4

1.科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發項目過程中出現的問題很難區分責任；最重要的一點，研發活動是一種創造性的活動，其研發的過程和結果，都很難量化。研發的成果在進行產業化之前，很難精確的判斷其價值，而且產業化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業化的成果，也很難區分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。

2.科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。

二、科研團隊績效管理的現狀

1.在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。

2.混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。

3.科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。

4.績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。

5.績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。

三、科研企業在績效管理中的策略分析

1.樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。

2.建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續提升的循環過程?？冃繕酥贫ㄊ强冃Ч芾淼牡谝粋€環節，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰略目標保持一致，研發團隊的管理者將團隊的戰略目標逐級分解，在和研發人員溝通達成共識之后，一起制定研發人員的個人的績效目標?？冃繕说闹贫ㄒ裱璖MAT原則，即具體的（specific）、可衡量的(measureable)、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）?？冃лo導溝通是績效目標實現的過程，也是績效達成的關鍵環節。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據?？冃Э己嗽u價是對員工績效好壞的評判過程，該環節的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性?？冃Э己私Y果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性?？己私Y果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業發展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視?？冃Х答伵c績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現是否達到了目標，有哪些優勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環。

篇5

關鍵詞： 教研管理 績效考核 信息系統

隨著我國科學技術的日益發展，高校已經成為進行科學研究的重要載體和主要單位，每年承擔的科研經費數以億計，甚至部分高校院系的年科研經費也超過了億元。高校科研力量的快速發展推動了學科建設的發展，對院系學科評估、高校綜合排名等產生了重要的影響。因此，公平、公正、高效地考核科研成效，激勵和培養人才隊伍，既是科研管理和人事管理工作的重要內容，又是院系管理工作和自身發展的重點，并且高校院系作為科研實施和教師考核的一線單位，利用信息化的手段進行科研管理和績效考核就顯得尤為必要。

一、教研管理和績效考核系統的現狀

1.院系科研數據的缺失與教研管理系統的建設

教研管理包括教學管理和科研管理。從信息科學的角度，院系的教研管理可以理解為，利用教研活動產生的信息對教研工作中具體的人和事進行的管理。教研活動產生的信息主要是指教學信息和科研信息，它既是院系在教學科研工作中自然產生的生產性數據，又是院系管理和學科發展的重要基礎性數據。院系的教研管理是開展正常教學科研活動、進行日常行政事務管理的必要性和基礎性工作。

據調查，教學信息由于更多的是因“事”即學生事務而產生，并且院系和職能部門需要彼此配合做好具體的教學教務工作，所以教學信息在很大程度上能夠互通共享。而科研信息則主要是因“人”即院系科研人員而產生，其信息互通共享的情況較教學信息就差很多。

理論上，院系是高校進行科學研究的實體單位，客觀存在著豐富的第一手科研信息。實際上，由于科學研究相對于院系行政管理具有較高的獨立性，高校院系往往很難從自有的科研管理工作中獲取全量充足的科研數據，這就造成了院系科研數據的缺失。

雖然院系可以通過職能部門獲得部分科研信息，但是由于兩個單位工作方法和管理預期的差異，導致了院系對職能部門提供的數據復用率不高，也就是說，高校職能部門以全面的宏觀統計數據為主，而院系則更需要翔實的微觀數據。張文英等[1]指出，教育部進行本科教學隨機性水平評估和學位辦進行學科評估時，有關院系在檔案資料收集、整理及使用方面遇到了很大困難。

筆者認為，院系建設教研管理系統是減少科研數據缺失、補全教研信息的有效可行方式。即院系可以充分利用各類考核、項目申報、經費報銷等科研管理在院系內部的工作流程，采集、審核并固化科研信息，以數據的形式集中存儲，從而保障后續通過計算機方式進行的各種應用。同時教研管理系統的建設也需要統籌考慮與教務科研等職能部門的數據對接，即能以相同或相近的數據格式、便捷高效地互通共享數據，減少數據冗余和信息孤島。

正如上文提到科研工作自身獨立性所帶來的影響，院系如果僅僅從教研管理的角度建設教研管理系統，則其話語權會非常有限——最集中的體現就是系統的數據采集不能得到切實有效的保障。為此，利用績效考核的“抓手作用”，“強制性”地推動教學科研人員全面、準確、真實地提供教學科研數據，是教研管理系統建設的關鍵。

2.院系績效考核的現狀

20世紀90年代，歐美國家率先將企業人力資源管理中的績效考核引入到高等教育領域。我國《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》也指出：高校要改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理，加快建設世界一流大學和一流學科。

績效考核是高校系統對高校教職工進行聘任、晉級、獎懲、留用或解聘等人事決策的重要依據。目前，隨著事業單位人事制度改革的深入，我國已經有許多高校引入并實施了人員績效考核，實現了高校人事管理工作從身份管理向崗位管理的轉變，并建立了與之相適應的崗位績效管理體系。

對于高校管理、服務人員，績效考核可以以工作時間和工作效果為主要的評價標準。而對于高校教師，則可以以工作量和工作效果為主要的評價標準。[2]高校教師的績效考核主要集中在教學和科研兩大方面，由于我國高校評估體系以及現行教師職務聘任制度，各高校都不同程度地加強了對教師科研考核的力度，逐步形成了一種有代表性的以科研工作量為核心的科研計量評價法。[3]

然而，績效考核在高校的實踐過程中，也暴露了一些問題：

一是對績效考核的內涵認識不足，定位出現偏差?？冃Э己瞬粏渭兪且粋€考評結果，更體現了績效管理過程。目前，高校的績效考核更多的是關注于考核結果本身，而對考核的過程管理和結果運用卻關注不足。

二是對績效考核的重要性認識不夠，考核工作常流于形式。績效考核流程不夠明確和具體，缺乏對績效考核方法、程序的培訓和指導監控，績效考核的規范化、質量化和科學化有待提高。

三是對績效考核的評價重當前、輕未來，發展性評價相對不足?？冃Э己瞬粌H要充分考慮教學科研活動效果的滯后性，實行靈活彈性的考核周期，避免急功近利的短期化導向，還應當考慮從傳統的以獎懲為目的考核逐步轉變為以教師發展為目的的考核。[4]

四是考核缺乏反饋機制，考核結果不能充分利用。特別是要加強對考核結果的統計分析，建立有效的考核結果反饋機制和積極的溝通交流系統，將考核結果多樣化地運用到薪資、獎懲、晉升、聘用等人事決策中。

院系作為實施教師考核的一線單位，也同樣存在著上述問題。特別是針對教師考核工作量的認定、教師職務聘任、人才項目申報等，經常出現材料的反復提供、重復篩選，數據量大并且缺少歷史數據，不僅需要花費很多的時間及大量的人力、物力，也給院系人事管理工作增添了很多重復工作。因此，院系也亟須運用信息化的手段提升人事管理水平，這也是建立高校人力資源績效管理體系的新途徑。

3.教研管理和績效考核系統的建設情況

傳統的以手工方式統計各類數據的科研管理方法，不僅費時費力，而且效率低、錯誤率高，嚴重影響科研考評，甚至會造成決策層失誤。通過文獻調查，絕大多數高校已經開始建立相應的科研管理信息系統，但這些系統主要側重于科研項目、成果、經費和統計報表等的管理，缺少將科研管理與績效考核結合的綜合設計。

陳春燕等提出，科研管理系統可為高校建立一個網絡化的科研管理和服務環境，極大地提高科研業務管理人員及科研人員的工作效率，并且與單位其他的系統相配合，統一在“數字化校園”的建設中，從而能進一步推進信息化建設的進程。[5]葛暾和也提出，高?？冃гu價支持系統必須以校園信息化平臺為依托，以職能管理系統、校綜合統計信息系統為基礎，是高校信息化向提高信息服務水平發展的重要延伸[6]。2004年，已有研究者探討高校院系綜合信息管理系統的設計，[7]而近兩年，類似研究更是將視角轉向科研項目與績效考評綜合管理系統的領域。[8]

上述研究表明，教研管理系統和績效考評系統有著內在的相關性，可以而且應當融入以“數字化校園”為核心的綜合信息平臺，這也為在高校院系層面建設基于教研管理和績效考核的綜合信息系統提供了經驗借鑒和實例參照。

針對院系在教研管理和績效考核中的現狀和問題，結合院系對于教學科研管理和教師績效考核的雙重需要，本文提出“以教研信息為核心，以績效考核為抓手”的系統建設策略，充分借鑒現有科研管理和績效考評信息系統的優點，建立院系教研管理和績效考核的綜合信息系統，加強教學科研信息資源的統一管理和應用，化解院系在實際工作中遇到的問題，提高教研信息資源利用效率，提升院系管理工作效益，為高校教學科研信息化管理與教師績效考核提供有益借鑒，同時也為院系系統接入“數字化校園”綜合信息平臺進行先期技術和管理上的準備。

二、基于院系教研管理與績效考核的綜合信息系統建設策略與設計思路

總體上，院系教研管理與績效考核綜合信息系統的建設是以人事數據為依托，以校園網資源為基礎，建立以信息化為核心的管理平臺。由每位教師獨立提供各自的教學科研數據，通過系統功能的開發，以績效考核為基礎向人事、教學、科研等不同領域延伸應用。具體來說，院系教研管理與績效考核綜合信息系統的建設可以分為三大階段依次推進，逐步完善。

1.系統建立階段

建立階段是以教學科研信息的采集和組織為核心，以教師、科研人員的績效考核為推動力，通過系統進行績效考核的方式，完成教學科研數據的全面、準確錄入，再經審核確認存入數據庫。建立階段系統的主要工作流程，是以人事信息為基礎的績效考核，實現考核數據（即個人教學科研數據）的輸入和審核、績效業績點的審核及績效結果的反饋。

建立階段的建立關系到后續階段的實施，甚至影響到整個系統建設的成敗，因此，在建立階段有幾個方面值得進一步關注：

一是數據的組織，分為教研數據和個人檔案。教研數據既要考慮到系統后續階段實現教學管理、科研管理等方面的功能應用，也要為與高校職能部門系統對接預留擴展空間。個人檔案[9]是指在系統中建立每位教師的信息分類視圖，包括人事、教學、科研、成果、獎懲等數據，累積更新，這樣為后期轉變為以教師發展為目標的績效考核提供了數據依據。

二是審核的設定，包括錄入數據真實性的審核和績效業績點計算的審核。

數據審核主要是審核權限的設定。由于院系對教學科研績效數據審核的分工不同，院系專職教學科研管理工作人員和各專業教研室都可能承擔對數據真實性審核的角色，因而在系統開發時不應當固化審核用戶的角色權限，而是通過審核用戶自主篩選審核內容的方式完成數據審核，這同時也會相應地增加數據關系設計的復雜度和系統開發的難度。

三是績效結果的反饋，包括考核范圍的圈定和結果呈現的方式。考核范圍是指系統應當能夠按照學科專業、職稱職務、團隊個人等劃分圈定，為崗位管理、分類考核預留了可擴展的空間。系統在績效計算時，會根據考核范圍的不同按照對應的規則計算和分類統計，只是對用戶而言，考核范圍圈定的效果是在績效結果中呈現。結果呈現應不僅僅依賴于系統的界面反饋和報表統計，還應當預留與辦公郵箱、手持終端等系統或新媒體的對接空間。

2.系統應用階段

應用階段，即在完成績效考核應用的基礎上，實現人事、教學、科研方面的初步應用，啟動對學科評估、教學評估、院系內重要教研機構驗收評估等數據支撐功能的開發，同時可以考慮將系統與院系內部網站和郵箱系統、外部人事和教學科研系統進行初步對接。

建立階段是通過“強制性”的績效考核初步搭建系統，其功能應用還停留在教師用戶的半主動使用（即便不愿意也必須使用），應用階段則需要化用戶的被動使用為主動參與，以提高系統利用的活躍度、體現系統開發的價值，才能保證系統建設的持續推進。

上述系統功能主要是對人事教學科研信息進行簡單的統計查詢分析等應用，一是由于用戶對系統的使用興趣和習慣有一個從易到難的逐步培養過程，二是緣于應用功能的深度開發（如在線職稱申報、項目評審等）本身就是一個循序漸進的過程，同時在院系層面實現這些功能還必須與外部職能部門的信息系統進行深度對接。

3.系統深化階段

深化階段，即對內完成學科評估、教學評估、機構驗收等系統應用，完善院系綜合信息系統的管理功能，對外進行系統的深度對接，實現人事、教學、科研各項事務申報評審等深層次應用。本文所述的院系綜合信息系統實現在線申報評審等功能，既不是越過高校職能部門管理程序的獨立申報，也不是在已向職能部門申報之外的重復申報，而是從院系系統中提取申報所需要的數據、按申報要求形成規定格式的材料、經申報人和院系審核確認后、通過系統對接提交給學校。這樣即能提高工作效率，也能夠留存每一筆申報評審記錄，為院系實施針對性、專題性的統計分析和決策提供了歷史數據。

三、系統的構架與建立階段的實現

基于對C/S（Client/Server）和B/S結構的多層結構優點的分析，本文系統采用了B/S結構的多層結構設計，前端采用JSP、ExtJS、JavaScript技術和Eclipse平臺，后臺采用Oracle數據庫和Struts開發技術，以及涉及服務器端數據庫和有關TCP/IP協議的網絡編程技術。

目前，結合筆者的實際工作需要，該系統已經完成了建立階段的開發，實現了教研數據的錄入和教師績效考核，系統的功能結構如圖所示。

1.用戶管理模塊

本系統的用戶由普通用戶，信息審核員，績效管理員和系統管理員組成。普通用戶對應學院教師和科研人員，負責個人績效數據的申報、審核駁回后修改及考核結果的查詢；信息審核員負責績效數據的審核，它沒有特別指定使用人，學院教學科研管理工作人員和各專業教研室指定人員都可以承擔該角色；績效管理員一般是學院人事管理工作人員，負責績效業績點計算的復核和系統績效規則的調整。

2.消息管理模塊

消息管理模塊包括公告管理和消息管理。公告管理是系統內部通知、事項的渠道，消息管理包括系統短消息和簡單郵件，實現用戶與用戶、用戶與管理員之間包括績效溝通在內的往來聯系，在接入辦公郵箱后還可以實現系統主動推送績效反饋信息。

3.人事管理模塊

人事管理模塊是系統建立階段的基本模塊，具體表現在，既要以人事數據為基礎建立用戶的個人檔案，又要依托人員的職稱、崗位、專業、團隊等信息在系統中建立起相應的績效考核規則。人事管理模塊中人員的基本信息，由績效管理員批量導入系統，普通用戶無修改和刪除的權限。人事管理模塊還預留了與外部人事系統對接的接口和二次開發人事工作申報流程的功能。

4.教學管理模塊

教學管理模塊和科研管理模塊是系統建立階段數據錄入的主要模塊，教學管理模塊實現了個人教學信息的錄入、編輯（包括審核駁回后修正）和查看，包括授課信息、指導研究生、學生畢業論文、教學成果和獎勵等，后期還將繼續開發查詢統計和工作申報功能。

5.科研管理模塊

科研管理模塊實現了個人科研信息的錄入、編輯（包括審核駁回后修正）和查看，包括文章專利、刊物級別、科研項目、科研經費、學術會議、獎項榮譽等除教學信息以外的個人績效數據，后期還將繼續開發查詢統計、項目申報等功能。

6.績效管理模塊

績效管理模塊是系統建立階段的核心業務模塊，包括數據審核，績效審核和績效反饋。數據審核是控制教學科研數據的流轉?？冃徍顺艘獏f同人事管理模塊設定系統績效考核規則外，還要依據績效考核辦法，對違反規定造成教學、科研和安全事故及論文造假等，進行績效業績點的扣罰甚至是績效等級的處罰?？冃Х答伿歉鶕到y績效規則形成考核結果，并對結果按照系統指令要求處理，結果的呈現可以是系統的界面報表，也可以通過二次開發利用內部消息、郵件、短信等反饋給考核者。

四、展望

通過將教研管理和績效考核結合的方式建設綜合信息系統，院系可以避免單獨開發教研管理系統或績效考核系統時面對的困難，實現穩步啟動、兩者兼顧。而本文所提出的三階段的系統建設設計思路，既考慮到了當前院系管理工作的實際需求，又為院系全面深入地進行信息化建設提供了可行的參照方式。

然而，院系綜合信息管理系統的建設是一項工作量大、難度高、需要長期開發的系統工程，它是計算機技術和院系管理實踐的橋梁紐帶，不僅需要決策層的重視和持續支持，也需要院系內部形成健全的管理制度予以保障。

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篇6

關鍵詞：資源論 高?？蒲?績效評價

Abstract： While designing the appraising evaluation system of inside research performance， we should not only care about the research benefic outputs of every inside organization， also consider the impacts of the resource inputs of every inside organization. It is necessary to combine the resource distribution and the performance appraising system together， and then study the university’s research performance appraising evaluation system in resource theory， which can not only arouse the reasonable distributing ability of inside resource， but also play a role in arousing whole research performance.

Key Words： Resource Theory University's Research Performance Appraisal

一、資源論的理論分析溯源

（一）資源基礎理論

以Ansoff、Barney、Minttzberg、Pateraf等為代表的戰略管理理論中的資源基礎理論范式，構造了“資源―戰略―績效”的基本分析框架。該框架表達的資源基礎理論的核心思想是：企業競爭力的差異是由戰略的差異，或者更進一步說是由企業的資源差異來解釋的[1]。資源是指“（企業）控制的所有資產、能力、組織過程、企業特質、信息、知識等等，是由企業為了提升自身獲得效率和效益而用來創造并實施的戰略的基礎”。這些資源被Barney分為三類：物質資本資源、人力資本資源和組織資本資源；“企業的成長則主要取決于能否更為有效地利用現有的資源”。

（二）“資源位”理論

1991年，昝廷全教授提出了“資源位”理論。該理論根據競分元的不同把廣義空間資源分為經濟系統資源位、社會系統資源位和生態系統資源位[2]。其中，經濟系統的資源位包括全球資源位、國家資源位、區域資源位、企業資源位、家庭資源位和個人資源位等幾個層級。

根據資源位的存在與非存在形式，以及資源位的實際和潛在被利用狀態，可將資源位分為存在資源位（包括實際資源位和潛在資源位）和非存在資源位[3]。

（三）企業資源的層級結構

隨著企業資源論的發展，人們認識到任何組織都是特定資源的載體，企業是通過對這些資源的有效配置來完成價值創造的。資源理論的實質指企業的資源不能單獨發揮效用，必須通過一定的有效配置機制，才能為企業創造價值。進一步來說，任何資源，不論是人力資源還是物力資源，都不能單獨為企業創造出價值。企業內孤立的資源是沒有什么價值的，只有把企業的資源在內部按一定的等級結構結合起來，才能夠形成企業的戰略競爭力[4]。在企業資源的等級結構中，企業資源的各等級層次之間存在著從簡單到復雜，從低級到高級的差別，不同的資源要素組合方式與類型就會形成不同等級與層次的中間組織，我們必須把處于同一層次中間組織的人力資源和特定的其他資源相結合來實現企業的戰略目標。在企業資源層層分解和同層資源相互結合的過程中，企業內部就形成了與內部各組織相對應的中間組織“資源位”，企業的資源通過這種方式的層層，可以劃分為企業整體資源位、各內部組織資源位和個人資源位三個層級結構[5]。

（四）企業各層級資源的作用關系

依據組織結構理論，企業內部不同等級的中間組織在某一特定條件下，所擁有的企業資源具有一定的專有性，也就是說企業內部各組織與其所擁有的企業資源存在著狹義上的產權關系。這種企業資源的層級分解結構，決定了企業的任務不可能由高層管理者直接下達給個人，而需要通過中間組織的過度，才會使員工個人了解到自己的權責和職能，進而使員工獲得一定的個人資源來完成自己的任務。不同層次之間的資源具有不同的性質，底層級的資源要以高層級的資源為背景來合理配置；高層級的資源又要以底層級的資源為基礎進行創新與共享，從而增加企業的整體資源。同一層次之間的各個資源又是緊密聯系、相互影響，不斷地進行著資源的交流與協調，從而達到合理地安排包括人力、物力和財力在內的企業資源結構，實現企業資源的優化配置[5]。各層級的作用關系，如圖1。

二、運用資源位對高?？蒲锌冃w系的研究

根據資源位理論，當任何組織擁有的資源位越多，也就是掌握使用資源位的可能性越高，該組織通過合理使用存在資源位的戰略部署，越提高使用資源位的效率，就有可能產生越高的產出績效。

（一）發掘潛在資源位

高校不能只注重已經擁有的實際科研資源位，還應該努力發掘隱藏的潛在科研資源位。根據國家科研戰略、行業科研屬性、本?？蒲刑厣M行目標反索，研究解決阻礙高?？蒲袧撛谫Y源位發揮效用的限制因素。首先解放出這些潛在的資源位，才有可能獲得更多的科研產出績效的基礎。

（二）合理利用存在資源位

具有相同或相似資源位的產業，對資源位利用的效率（即資源位功能）可能有很大差別[3]。高?？蒲型恚眯实偷母咝５馁Y源位必然會流向效率高的高校，比如有能力的高?？蒲腥瞬牛▊€人資源位）肯定傾向于流向能發揮更大潛能的組織。所以，高校必須加強合理利用存在資源位的能力，保證存在資源位不流失，并使其產生最大效能。

（三）開拓非存在資源位

高?？蒲胁荒苤魂P注現有的存在資源位，應該努力通過多種方法，使一些非存在資源位轉變為存在資源位，拓寬高?？蒲邪l展路徑，開拓高?？蒲邪l展領域，逐步壯大高?？蒲袑嵙?。比如，一些不曾涉足的研究領域，可以通過交叉學科進行滲透，逐步發展至專業領域，從而將非存在資源位變為存在資源位。

三、運用資源論對高?？蒲锌冃гu價體系意義的研究

任何組織都是特定資源的載體，高校也是一種組織，將資源論中的層級結構作適當調整，我們可以運用企業資源論的方法對高校科研績效評價體系進行研究。

（一）高校在科研績效評價中對科研人員個人及團隊進行考核的意義

高?？蒲腥藛T及團隊擁有需求層次高、成就欲望強的個人資源特質，通過科研績效考核辦法對科研人員個人或團隊進行獎勵，能加強其被尊重被鼓勵的成就感，調動其充分發揮個人資源的積極性。個人科研績效產出越高，得到的科研獎勵也越高，科研人員及團隊會相互競爭互相鼓勵，得到更高獎勵的科研人員及團隊也會更有動能地進行科研工作，形成高校科研的良性循環。

（二）高校在科研績效評價中對各行政職能部門進行整體考核的意義

在高校從事科研活動的科研學術人員及團隊本身擁有一定的個人資源，但無科研場所、科研設備、科研工具、科研經費等其他資源支持的情況下，顯然是無法獨立完成科研活動的?？蒲袑W術人員需要通過科研管理部門、資產管理部門、財務管理部門、人事管理部門、院系等對學校資源進行分解配置、授權、協調組織，才能得到更豐富的個人空間資源、物質資源等，進而從事資源創新的科研活動；而上述這些相關科研管理部門也要通過對個人原有及創新科研成果資源的整合、共享、評價、推廣，使其對整個學?？蒲匈Y源的增長發展產生積極效用。

高校各相關行政職能部門作為內部組織資源，是直接與校領導層和科研人員及團隊進行科研活動溝通協調的組織單位，是連接高校整體科研資源和高校個體科研資源的紐帶，各相關職能部門發揮職能效力、相互配合工作的能力等績效情況的好壞決定著學?？蒲匈Y源的發展水平；各相關職能部門定期將本部門資源使用績效考核結果進行分析研究，向學校領導層提供必要的建議對策，能幫助領導層進行有效的管理和控制。

高校的科研資源及戰略發展目標由校領導層逐級下放到內部各組織單位，形成內部各組織單位的科研資源。校領導層為了更有效地對內部各層級分配到的科研資源的占有和利用情況進行監督與管控，就有必要定期對高校各內部組織的科研資源績效進行考核評價。這績效考核評價結果能夠反饋出高校科研資源配置是否合理以及高?？蒲袘鹇詫嵤┑挠行С潭?，反饋情況能幫助校領導層制定或改進學校的整體戰略決策，提高高校的科研核心競爭力。比如：在很多高校內部，一些科研人員及團隊的科研活動是相對獨立進行的，有需要交叉學科科研需求的時候無從尋找校內這方面的資源，有的甚至到校外借助資源，這時候校內組織單位協調整合資源能力的重要性就凸顯出來了，各組織單位能幫助校內個人資源節省科研時間和精力，同時優化提升校內科研資源的利用率。

從戰略意義上來講，通過對內部各組織進行績效評價，可以反映出高校內部資源配置是否合理以及人員調配的有效性，有利于高?？蒲袘鹇哉{整以及高校資源優化配置[5]?；趹鹇缘母咝炔抠Y源配置與績效反饋過程見圖2。

（三）高校在科研績效評價中對不同二級院系進行整體考核的意義

從科研人員個人及團隊角度來看，在現代組織結構理論下，結合企業資源論的思想，我們可以看出，科研人員的個人績效經常會受到來自于其所在院系組織的一些不確定性資源因素的影響。如果我們只關注個人績效，而忽略了科研人員所處的院系組織對資源利用的有效性的考評，學校內部就會產生不公平現象，導致不同院系組織成員間的相互分歧行為，績效評價系統就起不到激勵的作用，更不利于跨院系的團隊整合。比如：在一些高校內部，有的院系的科研活動做得紅紅火火，有的院系的科研活動卻總是無法提高，各院系科研人員的積極程度很大不同，這時候對校內二級院系的組織單位進行績效考核評價的意義在于，通過分析各院系協調整合資源的能力，幫助其重置或優化資源配置，制定合理的監管和激勵機制，監督促進各院系均衡發展。因此，有必要在學校的整體績效評價和員工個人績效評價之間建立起內部各院系組織的績效評價體系，以便使學校整個的績效評價體系更加趨于完善、公平，使績效評價體系起到真正的激勵作用[5]。

（四）高校進行科研績效評價的戰略意義

從戰略意義上來說，高校校級領導必須將高校戰略發展目標進行逐級分解，落實到內部各組織，進而形成高校資源的層層關系。羅伯特?西蒙斯在《戰略實施中的績效評估及控制系統》一書中提出企業要“以績效為中心進行組織設計” [6]，這也說明企業資源的層層分解的組織特征與經濟績效之間存在著一定的關系。同理，高?？蒲型度胍残枰獙訉臃纸獾暮侠碣Y源配置組織，才能使科研人員取得更多高質量的科研產出。

學校各內部組織科研資源位的高低與領導層對學校內部組織設計的選擇和協調能力有關，影響著各內部組織的科研績效，再進一步影響著各二級院系的科研績效、科研人員及團隊的個人科研績效。

羅伯特?西蒙斯曾提出企業的組織設計有兩種選擇[7]，一種就是根據職能的不同來劃分的職能性組織結構；另一種是根據產品的類別或產品的客戶類別來劃分的產品事業部性的組織結構。

在高?？蒲幸钥冃橐龑нM行組織架構設計時，普遍采用了這兩種設計方法。從學校的總體戰略和整體資源位出發，行政職能部門采用第一種方法劃分，以利于學校領導層結合對內部科研績效評估的結果合理有效地調配資源，進而提高各內部組織的科研績效以及學校的整體科研績效；第二種方法用來劃分各二級院系，根據相關學科等整合各二級院系內部組織能夠直接控制的資源的多少，一般地，內部組織可控制的使用資源權限越大，資源位也就越高，其績效水平也就越顯著。

從投入產出的角度來看，組織所投入的資源影響著組織的績效；從資源配置的角度來看，內部各組織資源的分布狀況決定著內部組織的活動流程，從而決定各內部組織的績效[5]。在組織結構復雜的企業里，各個部門之間的績效關系并不是直接相互作用的，而是通過企業資源位這一更高層次的資源位來進行協調和影響。

高校同理，高校投入的整體資源影響著高校的科研綜合實力；各二級院系的資源分配狀況影響著二級院系和個人的科研成績；各行政職能部門的資源調配機制和監管評價效果決定了各行政職能部門的績效，同時影響著校領導層對學校資源位的整體布局和戰略決策。每個資源層級環環相扣，缺一不可，相互制約與影響。

所以，高校整體科研資源位越高，高校內部各組織資源位越高，能到達二級院系、科研個人及團隊的資源位就越高，反之亦然。

四、按資源理論層級分析X高校現有的科研績效評價體系

（一）X高校在科研績效評價中對科研人員個人及團隊進行考核的辦法

為充分調動各相關單位從事科研工作的積極性，在校內各相關單位的預算分配中，除主要考慮所承擔的教學工作量，也要體現各部門科研工作的狀況，即按照各部門在前一年度所承擔的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預算中科研工作所占的份額，X高校制定了《X高?？蒲袠I績預算獎勵經費管理辦法》。同時在《X高校專業技術職務評審工作實施意見》中設置對各科研崗位的基本任職要求，加強對科研人員的管理要求和激勵動能。

《X高?？蒲袠I績預算獎勵經費管理辦法》和《X高校專業技術職務評審工作實施意見》加強了學校對個人及團隊科研資源的激勵刺激作用，鼓勵個人及團隊科研資源充分發揮效能，產生更多量更高量的個人及團隊科研產出。

（二）X高校在科研績效評價中對各行政職能部門進行整體考核的辦法

為調動工作主動性、積極性，強化責任意識、服務意識，落實學校年度工作各項任務，X高校制定了《X高校機關職能部處年度考核辦法》。各個相關職能部門雖然不直接參與科研學術活動，但是被賦予強大的科研資源調配權力和科研績效考核手段，這雙劍合璧在上傳下達中起到關鍵作用，如果職能部門沒有所為，這個學校的科研就不會有希望。所以，對職能部門的考核顯得尤為重要，每年X高校都會令各職能部門撰寫下一年度的科研規劃并報學校常委會審議，決議后的學?？蒲锌冃繕司褪菍W校考核評價職能部門最明確的部分，這也推動著職能部門不僅要做好上傳下達的服務工作，更要積極幫助學校、科研人員拓展資源位、開拓創新科研領域。

（三）X高校在科研績效評價中對不同二級院系進行整體考核的辦法

《學院（研究院、部、所、中心）科研工作考核指標體系（試行）》中說明，各單位科研工作考核分別根據論文、科研項目、著作及教材、獲獎、科技開發項目、藝術創作獎、發明專利等方面進行評分，由科研處最后依據各單位的人均分數，確定各單位的科研工作考核結果（含絕對分值和排名），納入學校決定對學院（研究院、部、所、中心）進行的綜合考核之中。按照各部門在前一年度所承擔的科研項目、所取得的科研成果，來決定各部門預算中科研工作所占的份額，X高校在制定《X高?？蒲袠I績預算獎勵經費管理辦法》后，允許個別二級院系制定和采用適合于自己本部門發展的《Y部門科研業績預算獎勵分配辦法》，充分考慮本部門人員的實際情況和個人意向，合理調配本部門的科研資源，調動科研人員及團隊的科研積極性。

（四）X高校為加強科研績效資源位的戰略部署

為進一步理順學校管理體制，統籌整合學科資源，推動學科交叉融合，利于整合科研力量，組建大團隊，搭建大平臺，協同創新，增強學校綜合實力和核心競爭力，更好地服務于國家和行業重大發展戰略，結合X高校實際，學校按照學科門類或大類設置對學院、系所進行了全新整合、布局，新成立的學部承擔學術發展指導、學科布局協調、學術評價和學科相關資源配置等方面的學術管理責任，加強學科的分類指導，充分發揮學術組織的作用，建立更加合理的學術標準和評價體系，以期爭取學校資源利用的最優化。

參考文獻：

[1] 馬昀.資源基礎理論的回顧與思考[J].經濟管理，2001（12）：24-27.

[2] 昝廷全.系統經濟學探索：概念與原理[J].大自然探索，1991（2）：38-42.

[3] 昝廷全.資源位理論及其政策啟示[J] .中國工業經濟，2000（9）：19-22.

[4] 韓經綸，王永貴.給予資源觀的競爭優勢構架透視[J].外國經濟與管理，2000（9）： 7-16.

[5] 張禾.基于資源角度的企業內部績效評價研究[J].科研管理，2006（9）：100-103.

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關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理

隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

1高校科研團隊的定義

“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩•R•卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬•羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

高?？蒲袌F隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高?？萍缄犖榈膭撔履芰?培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

2高?？蒲袌F隊的特點

2.1以重點實驗室為依托

一般來說,高?？蒲袌F隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

2.4高?？蒲袌F隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

3高?？蒲袌F隊績效管理

一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

3.1績效計劃

績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

3.2績效計劃的實施

高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

3.3績效考核

(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高?？蒲袌F隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

3.4績效反饋

績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

總之,高?？蒲袌F隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高?？蒲袌F隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

參考文獻

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[2]尼基•海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.

[3]陳春花,楊映珊.基于團隊運作模式的科研管理研究[J].科技進步與對策,2002,(4).

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關鍵詞：績效；指標體系；層次分析法

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年5月19日

隨著市場經濟的發展，雖然近幾年我所經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這一現狀的原因是多方面的，其中績效考評指標體系的不完善是影響企業員工工作積極性的重要原因之一，也是導致軍工企業人才流失的主要原因之一。所以，設計科學、合理、適用的績效考評指標體系，對我所提升競爭力，增強生產效率有著不可忽視的作用和意義。

一、機關管理人員績效考評現狀

（一）績效考評的內涵和作用?？冃菃T工在某一時期內的工作結果、工作行為和工作態度。一般包含兩個方面的內容：一方面是員工的工作結果，具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業做出的其他貢獻等；另一方面是影響員工工作結果的行為方式、表現及素質。

加強績效考核，有利于促進我所人力資源的管理與開發。人力資源是企業一切資源中最重要、最關鍵的資源。企業的管理歸根結底是對人的管理，必須充分開發和利用好企業的一切人力資源，做到人盡其才、才盡其用。一方面企業要充分利用好企業現有的人力資源，調動企業員工的積極性，對人力資源的運用加強管理；另一方面企業要加強對人力資源的開發，挖掘潛力，加快培養企業所需的各方面人才。而無論是人力資源的管理還是人力資源的開發，都離不開績效考核，因此加強績效考核是做好企業人力資源管理和開發的前提。加強企業績效考核，是提高企業管理人員和技術人員積極性的最有效方法。

（二）我所機關管理人員績效考評存在的問題。雖然我所一直將績效考評作為一項重要手段，但仍存在一些問題。一是績效考核缺少理論依據支撐，主觀性較強，考核工作不夠規范；二是在績效考核中，考核指標與本單位發展結合不緊密，與具體工作的聯系不夠密切，難以定量化考核；三是績效考核缺乏科學的考核標準，同時缺乏考核結果的反饋，在考核過程中往往只注重考核辦法的設計和過程，而對最終考核結果未進行持續改進，基層職工也無法通過考核結果了解自身工作情況與領導期望之間的差距和原因，不能制定行之有效的改進計劃，考核制度未形成閉環管理；四是考核體系較為單一，對于不同類型的員工（科研人員、管理人員及技術人員）都采用統一的考核指標，沒有針對員工的類別、工作性質和工作結果的不同來確定具體考核指標，因而造成績效考核指標缺乏針對性、不夠具體。

二、績效評價指標體系的建立

基于以上現狀，我所的績效管理工作雖然一直致力于建立一套合理、規范的考評體系，并先后將全所崗位按照崗位需求進行了重新設計，但由于基層研究人員和機關管理人員考評的標準不同，因此分別制定了不同的考核標準。由于基層研究人員的考核標準比較好量化，在此僅以機關管理人員為例，對其評價指標體系進行重新探討和建立。

（一）績效評價指標體系建立的原則。為了保證績效考核指標的客觀、有效、切實可行，績效考核指標體系的設計應精練全面、容易度量，具體說來應遵循SMART原則：S，Specific，績效指標必須是特指的；M，Measurable，績效指標是可衡量的；A，Attainable，績效指標的目標是可達成的，是雙方參與并同意制定的；R，Realistic，績效指標的目標是可以實現的；T，Time-bound，績效目標是有時間限制的。

（二）績效評價指標體系的建立?？冃гu價的目的是為管理者提供確定被考核對象薪酬的方法之一，是決定被考核者晉升、培訓、績效發放的依據，是給員工自我了解與自我批評的機會。因此，績效評價有著舉足輕重的地位。本文結合前人對軍工企業員工績效考評指標體系的研究，認為管理人員的考評機制不同于基層研究室的以最終產品形態為依據的考評方式，對機關管理人員的績效考評應該從工作結果、工作能力和工作態度等幾個方面來評價。此外，對于工作結果的評價應該從完成工作任務、質量體系遵循程度和保密工作幾個方面來評定；對于工作能力的評價應該從組織協調能力和創新能力等方面來評定；而工作態度的評價則應該從主動性、責任性和團隊合作幾個方面來進行評定。綜上所述，建立我所管理人員績效評價指標體系，如表1所示。（表1）

（三）運用層次分析法確定各指標權重

1、確定一級指標的權重。首先，對于具有層次結構的指標體系可以利用兩兩比較法確定指標的比重，具體方法見表2。（表2）根據上述評價方法確定一級指標互相的相對重要性，其結果如表3所示。（表3）則其權重的計算方法為：第一步：計算各指標相對重要性的算術平均值，即：

2、確定二級指標的權重。根據一級指標權重確定的方法計算二級指標的權重，其結果如表4所示。（表4）

3、結論。綜合以上計算結果，可以得出結論，我所管理人員績效考評指標體系中，一級指標中工作結果權重最高，為0.65，其次是工作能力，最后是工作態度。二級指標中，工作結果指標下執行力權重最高，為0.68；工作能力指標下組織協調能力指標的權重最高，為0.7；工作態度指標下責任心指標的權重最高，為0.59。這些指標權重的確定為今后績效評價提供了評價依據，在對機關管理人員進行評價時可以將其打分結果按各指標的權重重新計算分數，以求其更具有客觀性。

三、結語

綜上所述，績效考評指標體系的建立結合了軍工企業的自身特點，通過對考核指標中各個關鍵環節的加強和完善，旨在建立一個較為科學合理的績效考評指標體系，能充分調動員工的工作積極性，并增強我所的綜合競爭能力，從而更有效地推動軍工企業戰略目標的實現。但同時也應看到，績效考核本身就是現代企業管理實踐與理論研究的難題之一，不存在絕對完善的考核方式，只能采取循序漸進的方式，謀求問題的逐步解決，在不斷改進中逐步完善。

主要參考文獻：

[1]劉春艷.軍工企業研究所績效考評指標體系實證研究[J].科學管理，2008.9.

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【關鍵詞】 創新; 高校; 科研經費; 管理模式

隨著我國教育體制和科研體制改革的不斷深入,知識與科技力量密集的高校已經成了科學研究的一條重要分支。高校承擔的科研項目和籌措的科研經費均呈上升趨勢,科研經費已成為學校重要的資金來源之一。據相關數據顯示,2007年科研經費支出已占高校年支出總數的30%以上。因此,加強高?？蒲薪涃M的管理不僅是科研工作的一個方面,更是高校財務工作的一項重要內容。

一、高?？蒲薪涃M管理的現狀分析

(一)科研經費管理政策過于寬松

目前,大多數高校對科研經費管理實行較為寬松的管理政策,有的高校僅在科研經費到賬時學校提取10%-15%的科研管理費,剩余經費教師怎么使用一概不管;有的高校為了調動教師科研的積極性,以各種名義少提或者不提管理費;還有的高校對科研經費不進行成本核算,從事科研項目所用的水電費、儀器設備使用費、實驗用材料費、辦公費、差旅費、科研人員經費等均不計入科研成本,而從教育事業費中列支,造成很多教師認為經費的使用權在于自己,可以隨意支配。存在著出國訪問、邀請專家補貼支出過多、圖書設備購置用途不明等現象。甚至將日常財務管理中不能報銷的費用也納入經費列支,擠占挪用科研經費將科研經費轉為私有財產,致使科研經費失去了應有的作用。

(二)科研經費形成的資產管理不嚴

科研經費在經費管理上一直是以課題組為基本核算單位?？蒲薪涃M購置的固定資產屬于課題組,科研儀器設備和圖書資料大多由課題組負責人保管使用,在科研人員工作調動和崗位調離時,有的沒有辦理嚴格的資產交接手續,物隨人走;有的將固定資產化整為零,管理上也就沒有事業經費資產那么嚴格,從而造成科研設備重復購置、利用率低下、資產嚴重流失等浪費現象。此外,高校對科研項目形成的專利技術、非專利技術、版權、軟件等自創的無形資產尚未建立有效的管理制度?？蒲泄芾聿块T只對部分專利進行記載,沒有對全部的無形資產進行管理,學校沒有將科研成果、專利技術等無形資產入賬管理,其價值的確認沒有規范處理,造成浪費和流失。

(三)科研經費預算不規范

預算不準確、不科學,不能全面真實地反映獲得預期成果所需的成本是目前高?？蒲薪涃M管理預算存在的通病。由于各科研項目的不可預見性及復雜性,要編制準確、可行的項目預算,往往難度很大。項目負責人在編制預算時,主要憑經驗估計,對項目的各項開支缺乏足夠的科學論證。納入項目預算的支出與項目實際執行過程中的支出往往不符,導致計劃與保障、監督與控制嚴重脫節,失去了預算的嚴密性與嚴肅性。

(四)科研經費決算不及時或已結題不結賬

一直以來,高?？蒲许椖看嬖诓患皶r決算或項目已結題不結賬的現象。有的科研項目已結題,但財務賬面上一直保留著余額沒有結清,科研經費長期掛賬,由課題組甚至課題負責人隨意支取。使得學校無法及時完成項目經費決算。盡管教育部和科技主管部門為此曾專門下發文件,力圖糾正,但收效甚微。對已完成的科研項目,在驗收時往往只注重技術和成果的驗收,卻很少顧及經費使用的績效考評。

二、積極引進企業財務管理理念,創新高校科研經費管理模式

(一)引進現代企業預算管理辦法,建立科學的科研經費預算管理

科研經費預算的科學性程度如何,是影響科研經費管理有效性的前提性因素。一方面,加強科研經費的預算,應該在不同層次制定統一的科研經費預算管理制度,對預算編制管理工作提出具體的要求和建議,并制定可操作的預算程序及科研計劃預算編制辦法和說明。對科研經費預算的編制原則、編制要求、編制規程、預算的可執行度,以及建立相應的監督檢查體系和約束機制等作出明確的規定?？蒲薪涃M預算的編制,應堅持與科研目標相關、遵紀守法和實事求是的原則。將科研項目的科學性、新穎性和創新性,與可行性、實用性和在有限條件下達成目標的可能性相結合。嚴格掌握科研資金的流向,規范使用,并確?？蒲薪涃M專款專用。另一方面,高?？蒲薪涃M預算管理可以引進現代企業預算管理辦法,即根據不同的預算項目,合理選擇固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算、概率預算等方法編制科研項目預算,積極開展與行業先進水平、國際先進水平的對接。規范制定成本費用開支標準,嚴格控制成本費用開支范圍和規模,加強成本水平的預算控制。高校應通過逐步建立和完善全額成本核算制度,確定項目管理費、人員經費、業務費等支出的合理水平。提取的項目管理費必須納入學校預算統籌使用。嚴格按照批復的預算用于與課題研究相關的支出。

(二)引進現代企業管理制度,強化科研經費運用現代企業財務管理理念

高校應針對當前科研經費使用和管理中出現的問題,根據國家有關規定,結合學校實際情況,制定出一套適應不同性質研究工作要求的校內科研經費管理制度。在制度中明確規定科研經費的使用原則、使用范圍、使用辦法和審批手續等,讓財務管理人員及科研人員在實際操作中有章可循。一方面,高校應根據國家科研經費管理辦法和相關財經法規,結合科研經費自身的特點,本著既靈活又規范的原則,不斷完善科研經費管理制度。另一方面,高?？蒲薪涃M管理,可以將課題組作為一個實體建立現代企業制度,可以引進現代企業財務管理的理念與方法,如成本性態分析、本量利分析、經營杠桿與固定杠桿的機制調節等。加強科研經費項目管理,防范財務風險,提高經費使用效益。以制度形式將資產保值增值能力、收益能力等指標為主的責任體系落實到課題主要負責人身上,確立責、權、利相結合的經濟責任體系。

(三)引進企業權責發生制,實行科研經費成本核算體系

建立科學的科研經費核算體系不僅有利于有關科研經費財務管理規章制度的嚴格執行,更有利于科研項目過程管理的監控。以財政撥款為主的高校,將收付實現制作為會計核算基礎,不需要進行相關成本核算。對科研項目而言,筆者認為,應引進企業的權責發生制原則,進行成本核算。這就是:以科研項目作為核算對象,以項目研究周期為成本計算期,將科研項目研制過程中消耗的費用進行歸集和分配。堅持按權責發生制原則劃清費用的承擔期限、費用界限、受益對象。將費用支出劃分成三大類:人員支出、業務支出、固定資產購建和大修理支出,采用三級明細核算,特別是對成本費用中一些特殊問題根據學校實際情況采用相應的解決辦法。如人員工資(含科研人員工資、專門的科研管理人員的工資等)、資源使用費(含水電費、儀器設備使用費等)計入項目直接成本。這些費用較難準確計算,可以根據學校實際情況,確定項目經費比例計提以上費用,作為科研事業支出,報財務處沖減學校事業經費支出。增設應收合同款、合同預收款、應付賬款、預提費用、應交稅金等科目,全面反映收入、成本、費用及稅金情況。確?？蒲许椖砍杀竞怂愕耐暾?、真實性,減輕學校事業經費的負擔,避免國有資產的流失。這對科研項目實行以項目為對象、全額預算、過程控制、成本核算的方式起到積極作用,改變以往僅僅是記賬、算賬、報賬的狀態。高校科研經費成本核算系統化建設,可從以下幾方面進行:

1.建立全成本計算系統,及時提供成本信息,進行成本的預測、分析與評價;

2.建立全成本預算系統,發揮成本的預算控制職能;

3.建立全成本管理評價系統,發揮績效評價的促進功能;

4.建立各責任成本目標預警系統,充分發揮成本指標的預警功能。

總之,建立科學嚴謹的成本管理機制和成本考核體系,對強化科研經費成本管理理念具有重大的意義。

(四)引進企業對固定資產的核算方法,規范固定資產和無形資產管理

相對于企業而言,高校的會計理念和核算方法更注重費用性支出,缺乏對資本性支出的足夠重視。高校的固定資產只核算賬面原值,不計提折舊,通過提取修購基金來保證學校固定資產的更新與維護。筆者建議,對科研經費購置的固定資產應引進企業的核算方法,增設“累計折舊”總賬科目,按期計提固定資產折舊。固定資產不計提折舊,人為降低了取得相應收入的成本,虛增了盈余,不能真正體現會計核算的配比原則。另外,把科研活動中購置固定資產的支出確認為資本性支出,這樣才符合會計核算的權責發生制原則,保證科研經費核算的準確性?？蒲袃x器設備購置應實行預算、申報、審批、購置、驗收制度,并定期進行資產清查;當科研人員變動以及項目結題后,科研管理部門要及時進行資產清理,辦理資產變更登記手續。高校還應加強對科研成果的管理和保護,除項目管理辦法或項目合同另有規定外,科研成果推廣應用、轉化轉讓應由學校按照《中華人民共和國促進成果轉化法》和《高等學校知識產權保護管理規定》執行。加強產學研合作,加速科研成果轉化為生產力。

(五)引進企業績效考核辦法,建立科研經費績效考核制度

績效考核也稱成績或成果測評?？冃Э己耸瞧髽I為了實現生產經營目的,運用特定的標準和指標,采取科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果作出價值判斷的過程?？蒲薪涃M的管理應引進企業績效考核辦法,逐步建立科研經費績效考核制度,完善科研項目的績效考評機制。根據科研經費管理活動的不同內容和方面,通過經費計劃、經費供應、支出管理、經費結算、財經秩序和經費成果六項指標,對科研項目所取得的社會效益與經濟效益進行考核和評價。同時將評價的結果作為今后申請科研項目經費的重要參考依據。

(六)加強科研項目結余經費管理

針對目前高校科研項目結余經費存在的結題不結賬現象,高校應根據學校實際,制定校內科研經費結賬管理辦法,明確課題結賬時間和結賬經費的用途?？蒲许椖拷Y束或通過驗收后,學校科研管理部門應及時通知財務部門已結課題的有關信息,財務部門配合項目負責人按照有關規定認真、及時辦理科研課題結賬手續。逾期不辦理的按學校有關規定處理。

總之,高校科研經費管理相比企業財務管理有著自身的特點。隨著高等教育管理體制改革的深入,積極引入先進的企業財務管理理念,運用合作競爭的科學管理方法,在前期重視科研經費的論證決策;在過程中建立起系統、科學的財務監管模式;在后期對科研經費的使用效益進行評價和考核,創建科研經費科學化管理的新模式已成為高?？蒲许椖抗芾淼陌l展方向。

【參考文獻】

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篇10

在時代變化的過程中，醫院發展環境也發生了極大的改變，為了滿足新時代的發展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內容表達出來。

1.1提升醫院的核心競爭力

人力資源作為醫院發展的核心資源，直接決定了醫院的核心競爭力。醫院的發展無法脫離人力資源，任何醫院的硬件都可能被其他醫院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩定，為醫院長遠發展提供保障。

1.2加強員工的綜合素質

醫院人事管理水平代表了員工的發展空間，尤其是醫院的員工學歷較高，對后期發展空間的要求較大。如果醫院不能為員工提供良好的發展空間，沒有根據員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩定人力資源，激發員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發展需要得到滿足。

1.3醫療改革發展需要

在醫療改革不斷深入的過程中，對醫院的管理水平提出了更多要求，而傳統的管理要求無法滿足新時代醫院的建設需求。雖然我國醫療行業接近壟斷行業，醫院間的競爭并不激烈，但是在社會經濟的不斷改革下，市場環境必然會發生變化，必須加強人事管理水平，保證醫院在面臨新的挑戰時，更加得心應手。

2.提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養與使用制度

醫院是一種社會公益性事業，我國的許多醫院都是在計劃經濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫院長遠發展的核心動力，是醫院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養，通過完善的培養制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統一評價標準之中，通過專業化的管理制度，找出符合醫院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫院發展提供保障。在引進人才與后期培養時，需要根據醫院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯系，充分發揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養力度，充分發揮出帶頭人員的模范作用，實現經濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。

2.2完善績效考核制度

績效考核主要以醫院經營目標為主，根據事實依據對員工在服務過程中的態度、能力、業績進行評價，并且根據評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫療技術隊伍結構，并且為員工創造優秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現出來的態度、能力、業績，根據具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標作為唯一的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫院中采取人員聘任制，明確醫院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據崗位的技術復雜程度與責任系數進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據考核結果對員工進行獎懲、晉升。

3.結語