培訓師技能修煉范文

導語：如何才能寫好一篇培訓師技能修煉，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：禮儀培訓師素質形象

所謂形象，是指外界對人的印象。從這個概念就可以看出，形象既具有主觀性，又具有客觀性。所謂客觀性是指，形象反映著個人自身的一些信息，如個人的儀表、風度等，這些是客觀存在的。所謂主觀性是指，個人的這些信息需要被外界所感知、認知，并形成對這些信息的看法，也就是形成印象，只有如此，個人形象塑造的過程才算最終完成，而這一印象帶有很強的信息接受者自身的主觀性。因此，禮儀培訓師良好形象的塑造主要取決于兩個方面：1、自身素質的提升；2、形象塑造符合被培訓者及社會各界對禮儀培訓師的角色期待。

目前的禮儀培訓師們符合上述形象塑造的要求嗎？要做到這兩點，禮儀培訓師應如何加強修煉？本文將從這些方面進行探討。

一、禮儀培訓師形象塑造的目的――傳播致效

（一）禮儀培訓師形象和培訓效果的關系

從傳播學者卡爾?霍夫蘭的研究中，可以發現：最可能改變一次傳播效果的方法之一，是改變傳播對象對傳播者的印象。當傳播者被認為是具有可靠和可信賴的這兩種品德時，就會產生最大的傳播效果。因此，禮儀培訓要取得效果，從禮儀培訓師的角度來看，禮儀培訓師應該給學員一種權威的、可信賴的形象。這是禮儀培訓師形象構建的理論基礎。

（二）被培訓者對禮儀培訓師的角色期待

禮儀培訓的主要對象是成年人。由于思想的成熟和閱歷的豐富，成年人對培訓質量的期待更高，更傾向于以批判性的眼光看待培訓師和培訓內容。

企業在招聘培訓師時的高要求反映了社會和學員對培訓師較高的角色期待。企業招聘培訓師的門檻比一般崗位高得多，尤其是高級培訓師，一般要求應聘者在30-40歲之間，相關專業碩士以上學歷，精通英語，5-8年知名培訓咨詢公司工作經驗，熟練掌握培訓的組織、溝通技巧、程序等，具有多方面的培訓課程授課經驗，對培訓領域有深度的研究等。

服務對象希望培訓師既是培訓的管理者、開發者又是培訓的實施者，能夠組織培訓政策與制度的制定；培訓需求的調查；培訓項目的組織、實施與評估；培訓活動的協調又能夠進行學習材料、學習媒體、學習過程、評估手段與學習環境的設計，還可以進行課程的實施，學習過程的促進，學習成果的評估等。

總之，淵博的學識，緊密聯系實際的授課技巧，權威的符合禮儀培訓師角色的外在形象，成為學員對禮儀培訓師的重要角色期待。

（三）目前禮儀培訓師形象存在的問題

目前我國禮儀培訓師是否符合學員的角色期待呢？我們來看看我國禮儀培訓師的基本情況：

孫明宇、胡媛媛在論文《我國培訓師行業的現狀及發展初探》中，統計了我國培訓師的學歷，“從學歷來看，根據不完全統計，從業人員大都具有較好的教育背景。目前管理類的培訓師近半數擁有MBA學歷，而其他類培訓師幾乎全部是本科以上”，從這個數據我們可以推論，禮儀培訓師的學歷一般在本科以上，基本知識和文化素養能夠勝任禮儀培訓師的角色。

但是，僅具有基本知識和文化素養還不能滿足學員對禮儀培訓師的角色期待。很多學員反映，禮儀培訓隔靴搔癢的現象比較普遍，無法一對一的解決實際問題。這和我國禮儀培訓師的人員結構有關，我國禮儀培訓師隊伍主要由三類人構成：一是高校專業教師；二是在各大企業擔任高級管理或技術職務的資深員工，如酒店業、銀行業資深員工等；三是其他社會知名人士。這三類人中，一般第二類人比較受企業歡迎。但這些人往往在培訓的方法技巧上欠缺專業素養。高校教師雖然專業素質較高，但其使用的培訓方式往往比較單一，培訓內容易與實際脫離。

同時，國內多數培訓師對技巧的重視程度遠勝于內容，使得學員在受訓中感覺熱熱鬧鬧，培訓后頭腦卻一片空白。這種“嘩眾取寵型”的培訓，往往表現為不考慮培訓課程是否真需要，都要在培訓過程中加入大量的故事、游戲。培訓過程雖然能博得學員一笑，但培訓目的卻難以達到。

有人總結了目前培訓師，當然也包括禮儀培訓師存在的缺陷：1、吃老本兒；2、留一手；3、故弄玄虛（賣弄專業詞匯）；4、態度傲慢；5、不善溝通；6、表達欠佳；7、不會變通。

由此可見，目前禮儀培訓師在社會公眾中建構的整體形象和公眾對禮儀培訓師的角色期待還存在一定差距。

二、禮儀培訓師形象塑造的重點――素質和儀表

那么，讓人信服的具有權威感的形象怎樣獲得呢？我們認為，權威感的獲得有兩個來源：一是專業的外在形象；二是成為本行業的專家，最好是有知名度的專家。基于此，給禮儀培訓師形象塑造提出了兩點要求：

（一）內在素質要求

我們認為，禮儀培訓師要成為本行業的專家，需要具備以下內在素養：

1、廣博的科學文化知識

廣博的科學文化知識是從事培訓事業的基礎，淵博的學識既是禮儀培訓師內在素質的重要方面，又是其他素質提升的必要準備。只有擁有比較淵博的學識，禮儀培訓師才可能站在一個比較高的視角，高屋建瓴的為受訓單位設計既具有實用性又具有前瞻性的培訓課程。以下幾方面的學識可能是一個優秀的禮儀培訓師必須具備的：

（1）基本人文知識，如哲學、文學、歷史、政治、社會學等；

（2）針對培訓過程的知識：如相關電腦軟件的運用知識，多媒體設備使用、培訓技巧等；

（3）針對培訓效果的知識，如心理學、傳播學等；

（4）培訓行業相關知識，根據培訓單位所處行業的不同，還需要掌握在禮儀培訓時可能會涉及到的該行業知識，如經營管理、酒店服務、銀行工作流程、醫院工作流程等。

（5）可能涉及的其他知識等。

2、禮儀素養

除了上述培訓師應該具有的共性知識外，對禮儀培訓師來說，還應具有的最重要的內在素養，是禮儀素養。

我們認為，禮儀素養應該包含這樣幾個方面：

（1）完備并有專攻的禮儀知識

所謂“學為人師”，要做禮儀培訓師，培訓師必須是禮儀知識方面的專家。首先，應充分掌握中外禮儀知識、古今禮儀知識、其他特殊的禮儀知識（如不同宗教、民族禮儀習俗等）等，其次，應對禮儀學有一定的研究，對現有禮儀的起源、發展，對禮儀和文化的關系，對禮儀的社會學、民俗學意義等應有科學的分析；再次，應形成自己的優勢方向，成為某一個行業禮儀問題的專家。

（2）高尚的道德情操

道德是禮儀的內核，一個真正講禮儀的人，必定是一個道德高尚的人。要成為一名優秀的禮儀培訓師，道德修煉是應有之義。禮儀培訓師應該在社會公德、職業道德、個人品德上率先垂范。不能當著學員一個樣，背著學員另一個樣；不能把對經濟效益的追求凌駕于職業操守之上。

總之，一個優秀的禮儀培訓師應具有認真負責、關愛他人、熱情周到、耐心細致等優秀特征。忠于自己的事業，樹立事業的神圣感和崇高感，對培訓工作負責、對培訓客戶負責、對自己負責。

3、良好的心態

禮儀培訓師在培訓過程中，會遇到不同的學員，面臨不同的行業，如果自我調整不當，很容易滋生一些不良心態，如自大、自我、急功近利、自我否定、焦慮等。自大自我往往阻礙禮儀培訓師的能力提升，急功近利、自我否定、焦慮等又會影響禮儀培訓師的培訓狀態。一個優秀的禮儀培訓師應該善于控制自己的情緒，培養良好的心態，盡量積極地歸因，理性對待成敗。

4、培訓相關其他素養

美國IBSTPI是專門致力于研究培訓師勝任素質的機構。1993年，該委員會公布了第一套培訓講師的勝任素質，包含了14個勝任素質因子，分別是：分析課程材料和學習者信息、準備培訓場地、建立并維持教師和學員之間的信任關系、管理學習環境、有效的表達技能、有效的交流技能、有效的發問技能和技巧、對學習者需求做出有效的反應或反饋、提供積極的強化并引起學習的動機、恰當的使用培訓方法、有效的使用媒體和電腦、評估學習者的表現、評估培訓以及報告評估的信息。

由此可見，要做好一個禮儀培訓師，除了需要具備科學文化知識，禮儀知識、道德素養和良好的心態等素質外，還需要掌握一定的培訓技巧，并逐漸形成自己的培訓風格。培訓技巧至少應該包含以下幾方面：語言表達能力、現場控制能力、隨機應變能力、知識整合能力、創造能力等。

（二）外在儀表要求

前面我們分析了禮儀培訓師的勝任素質，素質往往是內隱的，它需要外顯的形象表露出來，那么，禮儀培訓師在外在形象上要注意些什么呢？

1、符合角色期待的儀表

儀表禮儀是禮儀培訓的重要方面，基本上各行業的禮儀培訓都會從儀表禮儀說開去。為了讓禮儀培訓師更有說服力，禮儀培訓師首先應該注意自己的儀表。首先，在禮儀培訓現場，儀容、舉止、著裝應該莊重，符合一個嚴肅的職業場合儀表的基本規范，符合學員對禮儀培訓師的角色期待，做到“干什么，像什么”；其次，在公共場合，禮儀培訓師也要注意自己的儀表。因為經過一定時間的職業錘煉，禮儀培訓師很有可能已具有一定的知名度，如果在公共場合儀表失范，會影響顯在或潛在學員對禮儀培訓師的評價，從而影響培訓效果。

2、言行合一的禮儀表現

要成為一名令人信服的禮儀培訓師，最重要的是做到“行為世范”。試想，自身都不是一個守禮的人，怎么能讓學員守禮呢？禮儀培訓師應加強自我批評，“一日三省吾身”，恪行禮儀實踐。大事上誠實守信，寬容大度，擇善固執，小行上舉止有度。

三、禮儀培訓師形象塑造的方法――內外兼修

良好形象的塑造不是一朝一夕就可做到的，要最終成為受學員信任的，有權威感的禮儀培訓師，培訓師應該從內外兩個方面加強修煉。

（一）禮儀培訓師的內部修煉方法

有人認為，一個培訓師的修煉有五個層級：第一層級――資質層修煉。此一層級是指培訓師自身條件、素養符合進入該行業的客觀標準和要求，從而能夠順利邁入行業門檻。第二層級――技能層修煉。培訓師仍是以學習、積累為主。所不同的是技能專攻顯優長，初步形成自己的一些思考和探索成果。第三層級――專家層修煉。培訓師的綜合成果、口碑影響由小區域向大范圍擴散。此一階段的修煉注重立功建業，立言著述、立德操行三者的內在和諧。第四層級――思想家層修煉。培訓師進入此等境界，完成了由“學者”到“思者”的升華，通過了由熔鑄百家到自成一體的質變，成為一個流派的代表人物。第五層級――哲學思想家層修煉。此等人物已經是一種文明高度的標志性文化符號，其修煉境界已臻于人圣。

我們認為，這五個層級確實應當成為優秀禮儀培訓師追求的目標，當然，要逐步完成上述修煉過程，不能急功近利，需要循序漸進的進行。綜合各家觀點，我們認為，以下方法有助于加強禮儀培訓師的內部修煉：

1、勤于學習

培訓行業是一個前瞻性的行業，因此，也必然是一個學習型的行業，在知識更新日新月異的時代，禮儀培訓師應果斷擯棄“吃老本”的懶惰思想，從書本中，從影視劇中，從新聞中，從其他培訓師身上等一切可以學習的地方學習。同時，應有終身學習的意識，除了業余學習之外，還應積極參加研修班等脫產培訓的單位進行專門學習。

2、樹立榜樣

以優秀的培訓師為榜樣，樹立自己的職業理想。同時，加強和其他培訓師的聯系，互相探討，交流信息，取長補短。

3、善于總結

分析和歸納能力是一個培訓師應具備的重要能力。從每一次培訓中進行總結；從無數的禮儀實踐中總結出具有規律性的東西，并加以創造性提煉；在調研中找到培訓的切入點等等，這一切都有利于禮儀培訓師的素質提升。

（二）禮儀培訓師的外部修煉方法

除了內部修煉，在外在上，禮儀培訓師也不能放松。

1、修煉儀表

禮儀培訓師在形象上當然可以有自己獨特的風格，但這一風格的塑造必須建立在符合禮儀規范的基礎上。

（1）在儀容上，禮儀培訓師儀容應該整潔、得體，眼神親切，目光既能突出重點，又不忽視其他學員。表情和培訓場合相適應。

（2）在服飾上，除了符合禮儀規范，同時有自己的風格之外，還應考慮和培訓行業相符合，盡量讓自己的服飾具有示范性。

（3）禮儀培訓師應養成良好的生活習慣，注意健身和營養，保持較好的身體狀態和較好的體形，這一點對指導儀態訓練的禮儀培訓師尤為重要。良好的體形在示范儀態美時更有說服力。

（4）禮儀培訓師應該特別注意氣質的修煉。以高雅的氣質、彬彬有禮的風度給學員以示范作用。

2、修煉語言

傳播學者羅德里克?哈特和他的同事們發現：有效的傳播產生于你敏感、小心謹慎的調整對聽眾說的話。他們提出了“修辭敏感性”理論，認為：修辭敏感性是傳播者根據聽眾的需要改變訊息的傾向。具有修辭敏感性的傳播者承認人的復雜性，懂得一個個體是多重自我的復合體。修辭敏感者在與他人接觸時力避機械呆板，會根據他人的層次、情趣、信仰對自己要說的話進行調整。他們并不放棄自己的價值觀，但他們知道一個想法可以用多種方式來表達，為了達到傳播的效果應根據聽眾的情況調節自己表達想法的方式。

毫無疑問，要達到良好的培訓效果，修辭敏感性是禮儀培訓師必須具備的語言素養。除了善于根據學員的狀況調整語言之外，禮儀培訓師在語言表達上還應該注意：在內容上善于謀篇布局，“謀定而后動”。主線清楚，脈絡清晰；有內容，有內涵，情感豐富；在語音上講究親切動聽、少用語氣詞；在語調上抑揚頓挫。

注：本文為湖北三峽職業技術學院校級課題《高職學生禮儀素質培養分析》階段性成果。

參考文獻：

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[5]馬頡．詢式培訓師的三個隱性角色――培訓經理與管理專家的咨詢對話[J]．人力資源，2009，（12）.

[6]（美）斯蒂文?小約翰著，陳德民，葉曉輝譯．傳播理論[M]．北京：中國社會科學出版社，1999.

篇2

一、課程定位體現準確性

一般來說，培訓項目負責人通過調研和需求分析，確定培訓課程目標和主要內容之后，授課師資要根據企業實際情況，設計思路和結構，確定培訓課程的相關內容。因此，課程在項目中的定位、作用和內容的針對性與項目負責人項目開發水平有直接關系。能否準確診斷企業問題，有效掌握信息和整合問題清單，確定診斷結果及制定解決問題的“處方”，考驗的是培訓項目負責人的責任心和專業能力。經常看到的培訓策劃就是先點人，再點課，找個知名的培訓師隨便講講，或投其所好講他最擅長的內容，課堂氣氛熱熱鬧鬧，培訓也就風風光光結束了，最后的培訓效果無人問津。由于部分“知名”培訓師缺乏對企業的了解，特別是對企業管理者的管理心理缺乏深層次了解，導致課程題目很吸引人，但內容不符合實際?！罢n上十分激動，課下一動不動”，當這種現象屢見不鮮的時候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我們知道，傳統培訓分為三大類：知識培訓、技能培訓和態度培訓。知識培訓主要解決“知”的問題；技能培訓主要解決“會”的問題；態度培訓主要解決“意”的問題。隨著市場經濟的發展，現代化企業所面臨的挑戰更加嚴峻，不僅要對技術知識和技能補缺，更應注重通過培訓使基層管理者這一中堅力量的行為、價值觀和潛能思維等發生較為持久的變化。通過潛在能力的開發，使他們提升素質，促進企業發展。因此，他們要求培訓課程定位又即針對性強，有實效即解決實際問題。越來越多的培訓師開始關注課程定位，大批的針對現代企業基層管理者的思維培訓、觀念培訓和心理培訓的課程脫穎而出。

思維培訓主要解決“創”的問題；觀念培訓主要解決“適”的問題；心理培訓主要解決“悟”的問題。同傳統培訓的知識、態度、技能培訓相比，符合社會發展的思維培訓、觀念培訓和心理培訓為現代企業培訓增添了新的內容，使得原有傳統的管理培訓課程體系更加符合現代企業的需求。這些課程的實施必將成為新時期基層管理者轉變觀念、與時俱進的有效途徑，通過“感悟”、“適應”和“創新”，將更加有利于解決基層管理者“做”的問題。

二、結構設計體現系統性

一個優秀的培訓師就象一個藝術家，將他所要表達的內容和主題以不同形式逐漸呈現在觀眾面前，通過形式和內容完美的表現和藝術的結合，把觀眾帶到提前設計好的情境中，流連忘返。課程設計者要充分考慮基層管理者的培訓需求、興趣、動機、學習風格等方面的種種因素，對他們的學習心理進行開發，把握住培訓最本質、最具決定性的一面，這也恰恰是培訓課程開發的精髓所在。

在培訓課程的開發中，科爾伯認為：從感知信息來看，具體感知者與抽象感知者相比，更喜歡通過做、活動和感覺來感知信息。基層管理者人群的學習特點更符合具體感知者的表現。因此，培訓師應盡量適應他們的學習風格，要用視覺的形式傳遞信息和要點，要用聽覺的形式傳遞情感和思想，要用觸覺的形式感知心靈的觸動，通過全角度立體激發每個學員的潛意識，使學員對事物的認識不斷完善。《班組長角色認知》是天津石化培訓中心2006年自主開發的基層管理者的的培訓課程，該培訓課程的結構采用了“五線譜”的設計思路，即五條線，分別為時間線、內容線、方法線、情緒線、工具線。

根據培訓課時分成幾個階段，每個階段有相應的課時數，這是時間線。在不同階段里，講述不同內容，這是內容線。不同階段的內容采用不同的方法，這是方法線。不同階段講述不同內容，采用不同方法，給學員帶來情緒反應是不同的，這是情緒線。最后，資源線也很重要。培訓師要清楚不同階段所采用的工具不同，要不斷變換，比如室內變室外，幻燈改道具等，才能調動學員的參與。通過梳理結構，在什么時間、在什么環境，使用什么道具、講什么內容、用什么方法、希望達到什么效果，培訓師在培訓實施前做到爛熟于心，才能保證實施過程中的靈活駕馭和胸有成竹。

三、課程實施體現合一性

一門好課的標準除了滿足優秀課程設計的基本要素外，培訓師資的駕馭能力直接影響到課程的實效性，因此會出現同一門課程不同人講授效果不同的現象。真正做到“人課合一”，這就需要培訓師資授課現場掌控的靈活性?！叭苏n合一”有兩層含義，其一是師資與課程形成自然和諧的關系。培訓師在不斷豐富專業內涵，提高專業素養的同時，尋找、摸索、形成符合自己個性的教學風格，挖掘自己潛在的能量，打造符合個性特點的課程，從人在課中，課在人中到人如其課，課如其人，再到人即是課，課即是人的境界，人與課之間形成和諧自然的關系，更能發揮個人的優勢。而培訓師也只有達到“人課合一”的境界，才能在授課時“隨心所欲不逾矩”?！叭苏n合一”不但可以充分發揮培訓師的優勢，展現培訓師的特質和風格，同時培訓實施的過程也是培訓課程與培訓師實現完美結合的過程，對于培訓受眾人群無疑是一種文化盛宴，更是一種視覺和聽覺的享受。

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企業培訓師培訓學習心得體會范文1四點寶貴啟迪

一 終生學習是對包括培訓師在內每一個人的要求，尤其是對培訓師本身更具有現實意義

無論從宏觀的大環境要求，還是站在就業者個人的微觀層面來看，終生學習已是一個常識對我們從事培訓工作的人來講，面對社會快速發展科技的日新月異，面對企業學員不斷提高的期望，我們更需要比其他人更好地落實這一理念，否則我們今天離開講臺將是永遠離開講臺另外，我們對終生學習概念的領會，還必須明白在這一觀點的指導下，我們將負有更多的輔助指導的職責，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標

還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理

二 臺上一分鐘臺下十年功

關于這一點，在前面的企業培訓師是不容易做的中已有闡述，我們還可以找到無數成功者的事例來證明，像梁玉柱劉羚王囤等老師，我們看到的是他們在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!

三 做事先做人

做事先做人的道理，在最近幾年的企業界已差不多是每個人都聽過若干次的了通過這幾天的培訓，更給我上了一堂生動的人生課我們的每一位老師，在交給我們知識和技能的同時，無不以自己實際行動在向我們展示著這些知識技能在日常教學中的運用比如珍惜時間，每一位老師都會在每次上課時提前到達再如尊重學員，每位老師都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋其實，我們做培訓師工作，提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義，因為我們是師，只有真正懂得做人的道理才可能堪稱為師，否則再精彩的演講再高超的技巧，恐怕也只能曇花一現

四 挑戰自我才能實現自我

我們前進途中最大的敵人，不是時間有限精力不濟經濟羞澀而是我們自己我至今還清晰的記得我第一次面對數十個成人再正式場合發言的情景我在初一年級期末，為學生代表向家長們作學習匯報，上臺前的準備不可謂不充分，但如何上到講臺，手是怎么放的，講了些什么全然不知，唯一知道的就是自己猶如掉進了一個真空空間空氣不夠呼吸，又如掉進了一個火盆渾身熱的難受但從那以后，我就開始有意識的練習，直到現在雖然是不是在走上講臺時會有一些緊張，但畢竟我已經在走過的路上戰勝了無數個自我害怕擔心羞澀膽小

六點學習感悟

一 投入是基本的要求

在7月30日的拓展訓練中，我對此的認識極為深刻因為種種原因，我在整個一天的訓練中偶爾總會走神，沒有完全徹底地投入到訓練當中可在與同學們的交流中，在完成訓練任務的過程中差距一下子就凸顯出來了正如最后宇明老師的總結所言沒有全情投入，你時很難真正體會到每一個訓練可能帶給我們的種種提高和諸多啟迪的

從另外一個角度來看，全情投入對我們從事企業培訓師職業還具有更深遠的意義因為要想在這一職業中有所成就，哪怕時在自己的日常的培訓實踐中，沒有全情的投入就無法將自己的潛能充分調動起來，對提高業務素質和能力乃至于培訓實施中的林臨場發揮都會產生消極的影響

二 立即行動是關鍵

立即行動任何事情都不可以拖延，何況做培訓師這項光榮而艱巨的工作我們來自企業的同學們都耳熟能詳企業的失敗效率的低下，其原因不在沒有完善的規章制度科學的運作流程，或者是缺乏先進的設備而在于缺乏執行力執行力不足那么在個人的提高和完善上面，如果你不能成功，那么最好先反省自己的執行力

三 興趣是最大的動力

興趣是最好的老師，這個道理我們都懂得，在這里我要說的是興趣是最大的動力領悟這個道理，對我們已經跨了一只腳在培訓師門檻里面的學員來說是相當重要的幾個老師都以自己的實際行動向我們演繹了在成就他們的過程中成就自我，我們沒有理由不對培訓師這份職業產生濃厚和興趣

四 學員是最好的老師

有三方面的意義，一是前面提到的任何人身上都有值得我們學習的地方二是我們的學員本身就可能在某些方面比我們有更為獨到的見解更為嫻熟的技能更為凸出的業績三是培訓本身是一個互動的過程，也是一個相互學習促進提高的過程站在同學的角度就是要我們虛心，站在培訓師的角度就是要我們在虛心的同時更要注意自己未必是最權威的而更多的是要從指導引導的角度去做好培訓工作

五 苦練是最佳的捷徑

我們都不是天才，提高完善成功的捷徑只有勤學苦練正如老師們一再強調的要成為培訓師中的常青樹，靠自我吹噓和表面包裝是愚蠢而不可行的一樣，如果有成功那也只能是一錘子買賣別人以后將不再找你做培訓

六 時刻反省促提高

此次培訓中老師們所講的培訓師應具備的素質能力，特別是國家企業培訓師職業標準的要求進行對照，把自己那只水桶的短板找出來，然后制定可行的補桶計劃，采取切實可行的完善改進措施在以后的培訓師實踐中，我們必須養成經常總結時刻反省的習慣，其實這也是我們落實終身學習一個方面

七 同學友情是寶貴的資源

認識了許多朋友這對我們來說是一筆無形的寶貴財富我一直相信，在諸多人際關系中，師生同學之間的友情是最純潔和彌足珍貴的特別是像我們這類成人學員，通過這種機會結識的朋友，將很有可能在工作上給予相互的經驗交流和共享，這點我相信絕大多數學員都會認同的

八 選準機構也比較重要

我在報名之前咨詢過5個以上的機構，每一個機構都信誓旦旦，保證多多但是在經過一番比較之后，我選擇了廣州市紅日人力資源培訓學校主要基于以下幾點考慮，供有意參加企業培訓師及其他職業鑒定類培訓的朋友們參考：

一看資質，包括兩個方面：一是培訓機構是否具備開展這類培訓的相關資質，像紅日就是廣東省企業培訓師項目組指定的機構如果不具備這類資質我們最終得到的結果是可想而知的二是看證書，有些機構的培訓費報價是誘人的，但到最后被告知的不是勞動部職業技能鑒定中心頒發的，含金量的比較我們大家都會吧

二看組織有的機構組織機構不健全，本身就是一個拼湊組合體，在這種機構要指望有多好的老師給我們應有的指導那是不太現實的

三看服務，這與前一點有聯系我們看南方電視的今日一線看多了，也看怕了事前承諾的無微不至無所不含的優質服務，一旦等到我們把鈔票交到他們的手里后，臉變陰話變粗電話占線甚至人影難見

但是我在與紅日的接觸中，始終感受到他們為學員著想盡力幫助學員在有限的時間里取得盡可能多的收益的熱情甚至還有專人(這是我的猜測，不知道他們是否有此安排)與我聯系，他們的工作人員隨時通過多種方式提醒我課程安排鼓勵學習想方設法提供與學習相關的資訊資料不說別的，就沖他們這種熱心熱情，我不認真哪還好意思見紅日的組織者們

最后，感謝廣東省企業培訓師項目組，感謝廣州市紅日人力資源培訓學校!感謝我們教給我們漁具的梁玉柱劉羚王囤劉建宇明等培訓師老師!

企業培訓師培訓學習心得體會范文2我在公司不是專職的培訓工作者，但作為負責部門培訓的管理人員，應該掌握培訓的相關知識。所以為了能系統學習培訓知識、掌握更多的培訓技能技巧、開闊培訓視野，考取企業培訓師資格證，更重要的是為了真正提高員工素質及工作能力，為公司出力。我與公司簽訂了培訓協議，報取萬里培訓學校的企業培訓師培訓班。

本次的培訓老師按授課時間順序依次為褚莉莉、趙瑞銀、王穎莉、陸兆章老師，他們都各有特點，使我印象深刻，在他們身上學習到了很多知識，他們是我培訓方面的啟蒙老師，也是今后學習的榜樣。

我們利用周末時間，共進行了四個月的培訓學習，收獲頗多，主要有以下五點心得體會：

一、培訓需從崗位需求出發。

之前我一直在思考企業培訓實效性差的原因，通過培訓使我找到了最根本的答案，那就是培訓要先做培訓調研，了解需求，找到員工能力與崗位素質能力、員工素質與公司要求間的差距，然后深入挖掘該崗位優秀員工的做法及經驗，梳理總結后有針對的對該崗位進行理論與實踐培訓，著重技能培訓，而不是一味的采取機械宣貫式培訓，這樣才能真正提高培訓的實效性，真正提高員工的工作能力。

二、培訓師需具備優秀能力。

1、授課流程清晰，層次分明，主要有開場白、目錄、每段過門、每段正文、每段總結、結尾等。

2、語言表達要簡潔、明了，儀表儀態要適合培訓。

3、要選擇與培訓內容相適應的互動手段，如做問答、做練習、做游戲、看電影、情景模擬、角色扮演等。這樣可以提高學員的接受度，以致提高培訓效果。

4、要學會控場技巧，也要學會如何應對處理緊急局面。

三、學習需態度謹慎、思路清晰。

1、在學習中需掌握全書結構，將所有內容的框架刻在腦子里，如，崗位職務描述、人員素質測評、項目開發、課程開發、教材開發、培訓質量管理、培訓評估、現代技術應用等，并逐一進行消化吸收。

2、學習的思路需清晰，在對待方案設計時要掌握設計思路及模板應用，重要的是要聯系工作實際開展。

3、注重學習方法與記憶技巧，快速、深刻的記住重點知識。

4、掌握考試技巧，借鑒以往經驗。

5、做事要肯付出時間與辛苦，認真對待每一天，完成學習目標。

四、培訓需知識淵博，現身說法。

在每個崗位上都要積極思考、盡職盡責，不斷總結經驗。經驗豐富、知識淵博的培訓師，可以現身說法，這樣才更能吸引學員的注意力與好奇心，讓學員敬佩培訓師的經歷與能力，激發學員的學習興趣，以利培訓效果的提高。

五、培訓需熟練掌握各類培訓工具。

例如，學習PPT制作新方法，使用褚老師傳授的方法，將一個word版教材變成幻燈片形式，只需兩分鐘。而且可以批量加入不同照片。再加上配色技巧，解決了以往制作PPT費時、費力的困擾，可以在較短的時間內作出一份優美的幻燈片課件。

除了學習以上知識與技巧，在今后的工作中還要不斷充電學習，更重要的是要勤于練習，修煉成一名優秀的培訓師，為企業(部門)做好參謀和培訓。

企業培訓師培訓學習心得體會范文3因為自己在企業雖不是專職的培訓工作者，但是作為企業品質管理人員，培訓是我們使用最多的一種工具、一種品管方式(當然這也許僅僅是我們企業情形)。“摸著勢頭過河”的干了這么多年，是到了進行系統學習、掌握更多培訓的技能技巧、開闊培訓視野的時候了。當然，還有一個重要原因是考取一個企業培訓師資格證。于是就報讀了這個企業培訓師培訓班。 參加此次培訓收獲很多，由此增強了自己從事企業培訓工作的信心。 三個被澄清的誤識

一、企業培訓師不是單純從事培訓工作的 企業培訓師究竟是做什么的?

在接受培訓之前，的確是存在很大的誤解：我以為培訓師就是在企業做培訓的——不就是做個計劃，寫個講義，上個課嘛。我相信，有我這種理解的人不在少數。事實上，企業培訓師并不是我想象的這么簡單。按照教材的定義：培訓師是指能結合經濟、技術發展和就業要求，研究開發針對新職業(工種)的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。

我們看看教材中關于制定培訓總體計劃、開發培訓項目、開發培訓課程、開發培訓教材、教師任用資格與培訓評估、指導培訓工作、人員素質測評、崗位職務描述、現代教育培訓技術應用、教學活動的組織管理、教學活動的實施各個章節的內容闡述，不難明白培訓師究竟是吃什么飯干什么活的。

按照老師的概括，企業培訓師的本質職責是企業培訓工作的策劃開發、組織實施，即培訓管理者。在培訓管理體系--ISO10015培訓體系中就有企業培訓管理者的說法，這與ISO9001中的質量管理者代表一樣。企業培訓師主要的工作在于企業培訓的策劃和組織管理，也即企業培訓的管理者。

弄清楚這個概念，對于進一步發揮企業培訓師作用，增強培訓師自信心、調動培訓師積極性等方面具有至關重要的作用。

二、企業培訓師不是那么容易做的

通過這幾天的系統學習，知識豐富并具實戰經驗的老師用鐵的事實告訴我們，培訓師必須具備：自我感知的能力、激勵他人的能力、建立關系的能力、變通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、診斷問題并找出解決方法的能力、從事商務的能力;良好的溝通、表達能力，以及組織教案、充分運用各種現代教學設備的能力;學習能力強，能不斷更新知識和觀念，特別需要有調動氣氛的能力和案例分析能力，能夠設計并運用課堂討論、案例分析、模擬游戲、角色扮演等手法。

企業培訓師不單單是培訓，更重要的是培訓的管理。要管理培訓就必須是培訓的內行，動起嘴來有兩口子，動起手來有兩刷子。培訓師需要掌握的知識是相當廣泛的，最基本的都要做到一專多能，盡可能是多專多能。不僅僅掌握知識，更需要豐富的實戰實踐經驗，現場操作演示能力，對主講的課程有豐富的相關工作背景，具有專業的培訓或授課經驗。要管理好企業的培訓工作，就必須了解培訓相關的法律法規，懂得企業培訓的基本規律，掌握企業培訓的各種相關知識和技能技巧，并能熟練運用于實踐。同時，還必須了解有關經濟的、市場的、質量的等方面的知識，特別需要掌握工商企業管理的知識，以及具備人員素質測評、崗位職務描述等人力資源開發相關的知識、工具、能力。

僅僅從前面這些膚淺的體會中，我們已不難感受企業培訓師要學的東西、掌握的技能、熟練運用的工具實在是不少，這就意味著做培訓師并不容易，做一名優秀的培訓師就更難。

三、企業培訓師的前景光明但道路是曲折的

隨著世界經濟一體化和我國經濟的快速持續發展，推動國家對職業培訓的高度重視，促使企業對培訓的需求激增。而個人為了適應知識和技能的不斷更新，應對職場的競爭壓力，以獲得職業生涯的發展，也必須堅持持續學習和接受培訓。據有關測算，當前中國培訓業規模正以每年30%的速度遞增，其中20xx年中國培訓業收入達到20xx億元。培訓作為一個產業已經初見端倪，但培訓師、尤其是優秀的培訓師卻極其稀缺。廣東省企業培訓師項目負責人梁玉柱指出，近幾年來，國內培訓業突飛猛進，正以每年30%的速度遞增。20xx年全國培訓業收入達到20xx億元，這也給培訓師帶來滾滾財源。因此，梁玉柱認為，隨著該行業的逐步正規并完全走上市場化，日薪5000-6000元將是一個標準價位，“金領”之稱將名至實歸?？磥恚覀兤髽I培訓師的前景是一片光明?

廣東廣播大學副院長邱培彪表示，雖然準入制度是企業培訓師的趨勢之一，但是準入制度管不住企業內部的培訓師，尤其是一些舍不得花錢培養培訓師的企業，因此，國家應出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范。邱院長說這話是針對“企業無法管理”憂慮而言的。

我個人認為，就算國家出臺專門政策，對企業內部的培訓師也進行管理規范，這也無多大的現實意義。你總不能像現在的生產許可證制度一樣，你企業不具備多少個培訓師國家就不允許你開業。就算是這樣，像現在的若干行業的生產許可、衛生許可等等，其約束作用是相當有限的。而且就當前現實看，持證上崗的企業培訓師未必是企業的必備要件。

第二，外請培訓師有點啃雞肋的感覺。有兩個關鍵：一是提高一個企業的經營業績，不是簡單的一次兩次哪怕是若干次系列化的培訓就可以解決的，這是一個常識問題。哪怕你再深入調研，你開發的課程針對性再強，如果企業的相關配套政策跟不上，那也是收效甚微。還有就是一個企業本身的文化，要想借助培訓師一己之力進行再造的話，幾乎是一個美麗的神話。不培訓，“要馬兒跑，又不給馬兒吃草”;愿意為部分員工或管理人員提供培訓或是把培訓作為獎勵;頭痛醫頭，腳痛醫腳，為了培訓而培訓，沒有系統。第二是除非長期跟蹤合作，再深入的調研也難以做到貼近企業的實際，因為企業所處的內部外部環境是不斷變化的，而我們現在企業界對培訓界的看法多數是“就像做軟件一樣，頂多我修改一兩個組件就足以應付”。

第三點憂慮來自我們做培訓師的本身。這里我僅僅站在做企業內部培訓的角度談個人看法。當前，除了外資、合資企業和一些大型，以及像軟件、電信、大中型餐飲娛樂等行業外，大多數企業都還沒有專門的培訓部門及培訓師，特別是當前活躍的民營企業中的制造型企業更是如此。做培訓的多半是兼職，我本人就是主管品質，僅僅是因為品管需要用到培訓這么一種方式。在這種情況下，大家的主要精力都在主管工作上，就算想提高自己，都會在時間、精力等等多個方面難以把提高自己的培訓能力放在重要位置，更不要說是放在首要位置。個人如此，企業亦然。

所幸，國家已經重視而且成效初顯，企業認識不斷提高且需求激增。這使我們看到了希望，也由此有了信心。雖然難度很大，當我相信我們通過這次培訓，已經開始了“萬里”的第一步，有了老師教給我們的漁具，再通過我們自身的不懈努力，我們就一定可以做合格的培訓師進而成長成為優秀的培訓師。

企業培訓師培訓學習心得體會范文46月初，公司領導給了我一次培訓的機會，就是培訓師課程的培訓，我的學習熱情像當時的天氣一樣，通過三天兩夜的學習，在趙老師和其他幾位老師的詳細講解和示范下，讓我從對培訓師的無知向“進門”有了一個新的認知，在此謝謝各位老師和公司領導。

起初，張老師的幽默讓我看到了培訓師特有的品質和心態，只有像張老師那樣的心態，才能讓課程生動，讓聽著愿意聽，愿意接受。

趙老師教會我們專業培訓師必須掌握的要點：

有效表達，即ptt，其中的四個重點是，投入多少，收獲多少，參與多深，領悟多深;未曾經歷，不成經驗;太陽底下沒有新鮮事，排列組合就是創新;做你所學，進而教你所做。這四句話貫穿我的整個學習過程，也充分說明了我們對學習的態度，只有全身心的投入，多多參與，從錯誤中發展自己，改掉自己的缺點，最終做到自己成功，進而教育其他人。

再就是ptt的ppp表，這是一種做事的思維方式，做任何事情時要說明，目的、目標、過程、要領、收獲五個方面，只有這樣做好計劃和節點控制，才能達到結果的實現，只有結果的實現，我們所做的一切才有價值，沒有結果的勞動是無價值的，沒有收獲的事情是沒有意義的。

人格三層次的三要素分別是思想、感覺、行為，這三者之間有存在平衡關系，又相互影響。假如作為培訓師，登臺時的壓力主要來源于自己的主觀印象，人格三層次的平衡關系說明，是因為環境的改變，打破了三者的平衡，導致了講師講課時的緊張。這三者又相互影響，一個人的思想可以影響人的感覺和行為，一個人的行為可以改變人的思想，從而感覺也不一樣，一個人的感覺改變，對待事物做出的行為不一樣，思想也會改變。

講師在整個培訓時，要處理的重點分別是，在事前要處理好自己，讓自己進入最好的狀態才能將整個培訓做好，然后是內容要熟悉、適當了解培訓的對

象。事中，要關注培訓對象的現場情況，對講師個人和內容要兼顧。事后，要查找自己的不足，進一步改進，對內容和聽眾的培訓結果要了解。

通過昨天可以影響今天、明天可以影響今天的原理，趙老師教會我們登臺時自我管理的兩種方法，一是“開心金庫”，二是“預演未來”。人若是能將一些愉快的，興奮的事情記下，每當遭遇壓力時，把它拿出來調節心理狀況，猶如開了戶頭將錢存起來，到有需要時運用，這種技巧就叫“開心金庫”。在培訓過程中，兩次演講都運用的開心金庫，確實在登臺時緩解了一些壓力，使自己不那么緊張。再就是預演未來，就把自己在未登臺前，就帶到了自己的培訓中，開始雖然不能運用自如，不能把整個演講全部預演，但是能把開始和結束能把握，開始上臺不那么緊張，能迅速調整好自己的狀態。

作為一個培訓師，課程的結構十分重要，需要從兩方面入手，一是理性了解，二是感性認知。理性了解主要是指內容，在內容方面的設計要寫下將要發表的內容重點，設計大綱，并有系統地組織要點，搜集相關資料，以充實展示內容，試行發表，并及時修正，請他人協助，就題目發問，便于提高。感性認知方面是指講課的技巧，在技巧方面要多用圖表、故事、舉例、案例、比喻、游戲、活動等，增加課程的效果，吸引更多的聽眾。

還懂得了在課堂中要樹立講師的威信，課堂中的發問技巧等一些課堂使用的技巧，從而成為一個合格的培訓師。

整個培訓課程，分別穿插著自己的1分鐘、3分鐘、5分鐘演講，并分別自己觀看了自己演講的錄像，這樣就能找出自己的不足，從而一次次的避免自己的錯誤和對講師不利的內容等，“不曾經歷，不成經驗”，已經成為了我的口頭禪，想想所有事情都是這樣，不親自參與，不可能成為自己的經驗，其實講師也是可以練出來的，但必須不斷增加自己講課經驗，這就需要自己去經歷更多。

最后更多還是謝謝趙老師的付出，把我領進講師的門，師傅領進門，修行在個人，自己講師的路還很長很長，也就從此開始自己的講師之路。

企業培訓師培訓學習心得體會范文5培訓師顧名思義就是培訓的老師,做好一名”老師”,不但要業務熟練,還要對”學生”言傳身教,教會”學生”,教好”學生”.更不能出現誤人子弟的現象,這樣做不但害人還害己.

進入公司工作有幾年時間了,公司的規模在不斷的擴大,作為一名老員工,同時作為一名培訓師,為許多新進公司的員工進行了培訓,我對培訓工作也有一些心得體會.以下是我的幾點看法:

1. 把握好培訓質量

為了使新進公司的員工達到所需崗位的要求,適應公司發展的需要,必須對新員工進行培訓.要保證新員工適應公司發展的需要,培訓師就要把我好培訓的質量,使新員工掌握各種必需要掌握的工作技能,提高自身的整體素質,這樣不僅對新員工以后自身的發展奠定了基礎,還為公司的發展提供了力量

2. 因材施教,最大限度挖掘潛力

每個人的性格和特點是不一樣的,我們要在培訓的過程中發現新員工的優點,特點,,看現在培訓的崗位是否適合它,有沒有更適合的崗位,如果有那我們將為其更換更合適的崗位以發揮其本身的潛能.對于在培訓中掌握技能慢的,我們要不斷的鼓勵,正確的引導,使其盡可能盡快的掌握工作技能,達到我們的培訓要求,進入到新的工作崗位中.

3. 不斷學習,提高自身的競爭力

作為一名合格的培訓師就是在培訓新員工的同時也不斷的學習,保持自己的技能與工作同步,這樣做不但能保證自己的競爭力,還能在以后的發展中立于不敗之地.同樣也為新員工做好榜樣,讓新員工心服口服

以上是我的一些膚淺認識,我將在以后的工作中更加嚴格的要求自己,不斷的學習提高自己整體素質,同樣在以后的培訓的工作中我也將會更加盡職盡責,為公司的發展貢獻一份力量.

企業培訓師培訓學習心得體會范文6應公司安排于3月14日、15日去濟南參加了由海納管理學院組織的為期兩天的TTT培訓，首先感謝公司為我提供了一個這么好的培訓機會，經過此次培訓，我覺得受益頗豐，也有許多需要總結的地方，以便日后在公司內部培訓工作中能更好地運用。

培訓一開始就進入分組，其主要強調的是一個團隊合作精神，體現團隊的力量，以競賽的形式進行，團結成員，盡最大的努力為團隊爭取分數，以這種方式貫穿于整個培訓過程，有效地活躍了培訓的氛圍，提高了學員的積極性。 為我們進行培訓的是資深培訓師劉有林老師，他以圖片引導法開場，把培訓師比作那個砸到牛頓頭上的蘋果，他說每上培訓師都是一個蘋果，都有可能開啟一扇神奇的門。整個課場運用理論引導、影片分享、案例分晰、互動討論、身體力行的參與、列舉解決方案的給予、多媒體影片的應用等等方式進行，讓大家在這樣的快節奏的帶領下，思想得到了非常大的震撼。

這次培訓讓我學到很多實用的專業的知識，結合這此培訓的收獲，我將向大家分享以下幾個方面：

1、 空杯心態。所謂空杯心態就是學習的心態。做為一個培訓師或者要加入培訓師隊伍的人來說，學習與持續學習是最重要的。因為在培訓過程中，學員是主體，培訓師是起到一種引導的作用，培訓師在整個過程中讓學員有效的接受到知識，為學員提供條件信息，幫助學員達到適應崗位提高能力自我發展的目標。而讓學員做到這一點，做為一個培訓師就必須擁有更多更高層次的知識。還有一點就是要真正做到終生學習，就必須終生持有空杯心態，簡單講就是要謙虛，向學員學習，學員是最好的老師，我們可以通過互動來和學員進行探討，讓學員能更展示自己，在展示自我的同時你何常不是學習?向身邊的每個人學習，學習無處不在，看如何如何去學，做為一個學習型的培訓師，一定要懂得任何一個人身上都有值得自己學習的東西，明白學得越多未知更多的道理。

2、準備永遠比資歷更重要。俗話說臺上一分鐘臺下十年功，關于這一點，我們可以找到無數成功者的事例來證明。象為我們做過培訓的劉曉老師和培訓職場上資深培訓師余世維老師，我們看到的是他們在在講臺上精彩的演講高超的指導技巧，但我們完全可以從他們的精彩高超中看到他們勤奮刻苦的磨練，正所謂寶劍鋒自磨礪出，梅花香自苦寒來!

3、做事先做人。子曰“己所不欲，勿施于人”，做為一培訓師，既然是在培訓中起到引導作用，那么他就是培訓中就必須做到典范，儀禮相當，措詞得到。懂得自尊與尊重他人。比如在每次上課時提前到達，對于互動的學員要肯定答謝。其實每位培訓者都在自己的言行舉止中給予了充分的詮釋。我們是引導者，就必須身存銳氣、朝氣、正氣，就必須提出做事先做人的要求，恐怕比其他任何一個職業更有現實意義。我們是培訓師，所謂師者是“傳道、授業、解惑也”，只有

自己真正懂得做人的道理才可以為人解惑，才可以引導于人，否則再精彩的演講再高超的技巧，只是博學員一笑的鬧場，應付培訓的時間消耗，無職業道德可言。

4、培訓的真實性與意義。每個企業做培訓的目的就是能通過培訓，讓員工更迅速地成長起來，能更好的服務于自己本職工作。也就是我們平時聽到的化培訓力為生產力的說法。化培訓力為和生產力是一個很大的概念，這就必須立足于企業本身的狀況以及培訓的目的性，企業不能因為培訓而培訓，一定要有自己的培訓制度與配套的評估，這一點我覺得咱們公司做的很好。對于企業的內部培訓師來說，一定要了解企業培訓的意義，一定要注重培訓內容的真實性與針對性，去真正結合當前培訓本身做診斷，知道培訓需要什么，培訓什么，缺什么，補什么，這是做培訓的原則，也是一個內部培訓師的職責。

篇4

“培訓員工，贏得競爭”是企業的永恒主題，彼得·圣吉在他的《第五項修煉》中提到：“未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全身心投入，并有能力不斷學習的組織?！逼髽I內部培訓師就扮演著這樣重要的角色。在企業的發展過程中，每個企業都有自己成功的經驗和做法，如何把企業本身的相關技術和內部的寶貴經驗總結提煉出來，形成自己的知識技能傳播點，有效地傳遞給所有員工，同時把員工頭腦中的知識體系變為企業的知識資本并很好地進行傳承，形成企業內部的無形資產和競爭優勢，是一項重要任務。因此，內訓師隊伍的建設與培養已成為企業培訓體系中的重要一環，是企業培訓的基石和再生力量。本文以南京揚子石化的內訓師培養項目為例，介紹內訓師的培養步驟及方法，企業培訓部門應該如何支持參與，以及對內訓師的管理與考核。

一、內訓師項目的準備工作

由于內訓師可以幫助員工改善工作績效及提高專業技能，有效傳承企業相關技術和企業文化，因此受到公司管理層的支持，內訓師培養項目組成并順利啟動。首先，對新的《內部講師管理規定》進行宣講，同時對即將進行的項目做了詳盡的介紹，讓大家明白：內訓師是做什么的，公司為什么要建立內訓師隊伍，其對個人的好處有哪些，以及內訓師選拔和培養的流程（圖表1）。接著，根據公司的內部課程體系，明確了需要內訓師開發和講授的課題，如企業文化類、管理流程類、核心業務類、產品類等等。有了激勵人心的宣傳發動，有了政策的支撐，也明確了需要開發和講授的課題，內訓師培養項目進入到選人階段——內訓師的選拔。

二、內訓師的選拔與培養

1.員工報名及初審

根據公司《內部講師管理規定》，凡在管理及專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，并愿意分享知識和經驗，同時具有較好語言表達能力的員工均可參加內部講師的選拔。內訓師選拔由各部門經理推薦或本人自薦，填寫《內部講師推薦（自薦）表》（圖表2），經部門經理簽字確認后報給人事行政部。

人事行政部初步審核后，組織報名人員進行面試評審，評審合格的，安排TTT（培訓培訓師）初級課程和專業課程的培訓，不合格則存檔后備。

2.評審及授證

接受過TTT課程和專業課程培訓后的候選人需要試講，在規定時間內，候選人將申報的課程制作成PPT格式（核心內容不少于10張）提交給人事行政部。試講以評審小組的形式進行，評審小組由至少5 位成員組成，包括人事行政部有關人員兩名、提供TTT課程的顧問兩名及一至三名未來學員。候選人進行20分鐘的課程試講，試講的評審是基于之前接受過的《培訓培訓師》課程要求（圖表3）的五部分內容對候選人進行打分和建議。

如果試講人的評分達到或超過80分，候選人將正式獲得認證并且將由公司評審小組頒發有公司老總簽名的內部講師證書，同時將認證的結果在公司布告欄上公布。此時，其作為內部講師（初級）的身份得以確認。

4.內訓師培養

（1）TTT培訓：每年組織1-2次，主要內容：講師基本技能技巧培訓（如授課臺風、肢體語言、互動等）。課程設計技巧（如何設計自己的課程，如何編寫教案）。

（2）組織專項課題的培訓：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規范等。

（3）內訓師例會：定期開展例會，分享、交流和學習，共同研發新課件。

5.內部講師的成長路徑

（1）內部講師分為初級、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人員即為初級。

（2）講師級別的晉升：初級講師滿一年后，可以通過內部講師級別評審挑戰更高級別

（3）內部講師評級機制：

晉級條件：原則上只允許逐級晉升，不可跳級，申請晉級的講師需提前準備5-10分鐘的述職PPT，核心內容體現授課方面的業績。評審小組根據講師以往授課表現和現場述職進行晉級評分（圖表4），經成績核算，達標者晉級，未達標者繼續原級別。

三、內部講師的使用和管理

一旦兼職教師通過認證，其授課才能變為公司的財產，成為公司智力資本的重要組成部分。人事行政部經理及各個內部講師的直接經理有責任關注講師的進一步發展，以提高講師本人的教授技巧及知識更新。

1.內部講師的使用

（1）人事行政部根據年度培訓計劃統一安排內部講師的授課計劃，內部講師有義務遵照執行，人事行政部定期抽查、評估與跟蹤。

（2）內部講師及其課程定期公布，培訓時間和地點由人事行政部進行協調與安排。

（3）內部講師必須參與課程的前期培訓需求調研，開發設計課程有關的資料（如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT 演示文檔、試卷及標準答案等）使之標準化，并能定期改進以上資料。

（4）內部講師以培訓效果為導向，所需相關的、合理的培訓資源可向人事行政部反饋申請（如必要教材的購買，場地、器材的配套等）。

（5）內部講師需定期開發及維護所講課程，及時更新相關數據及具有時效性的信息。

（6）培訓后內部講師有義務對學員進行跟蹤或定期輔助學員制定培訓后的行動改進計劃。

內部講師必須參與考后閱、評卷工作，后期培訓跟進、答疑等工作，協助課程組織工作；對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；協助人事行政部完善公司培訓課程體系。

2.內部講師的管理

(1)檔案管理。

內部講師基本檔案：內容包括講師基本概況、專長、擅長課程、評審時間、評審成績、等級等；

內部講師課程檔案：內容包括授課信息（時間、學員、課程等）、課件PPT，教案，培訓效果評估等。

（2）學習及活動管理。

定期召開內訓師例會，組織內部學習，分享和交流，并統計參與情況；利用郵件、公告欄、內訓師年會等多種形式對內部講師的精品課程進行宣傳。

（3）保密管理。

內部講師不得以任何形式泄露公司涉密課件、數據、流程、工藝等內容。

（4）資格復審。

內部講師將每年接受其任職資格的復審。如果1年內有3次課程的現場效果評估（圖表5）低于70分，或內訓師年度考核分低于中等水平，需提交給人事行政部書面的改進計劃。如果在接下來的授課中仍無進展，初級內部講師需重新做認證，中高級的內部講師則降級使用。

篇5

一、“人員修煉論”提高企業執行力的缺陷

執行是企業在一年365天里最基本的常態。企業執行力是以企業完成戰略目標和計劃任務的能力為基礎的結果反映。對如何建設和提高企業執行力，目前國內企業管理學界主要還停留在人員修煉論上，大致有三類觀點：

(一)以培訓專家余世維博士為代表的經理修煉論

該類觀點主要認為企業經理(管理者)的意識與素質是企業執行力強弱的決定因素，他們應該加強修煉，以改進引起執行力不佳的幾種工作態度或狀況，例如：管理者對目標和計劃的落實沒有常抓不懈，管理者出臺管理制度時不嚴謹一朝令夕改等等。

(二)以培訓師李慧波女士為典型代表的員工修煉論

該類觀點主要認為普通意義上的員工是決定執行力的主導，企業中的每個員工都應該加強個人修煉。例如她號召每個員工勤學勤問勤思，要盡職盡責盡心，變“例行”為“力行”與“厲行”等等。

(三)人員分層修煉論

該類觀點認為企業人員應該通過分層修煉才能徹底解決企業執行力問題。例如高層領導應該抓好人事、主導經營，中層干部要樹立榜樣、問題就地解決不上交，基層人員要樹立客戶意識、主動自發、規范操作等等。

通過以上的“人員修煉論”來指導企業提高執行力，具有當場觸動、短期促進的良好效應，但由于人員修煉論總結出的方法基本上是具有個人偏好色彩的零散經驗，對系統地提高企業執行力意義不大。

提高企業的執行力應該提倡系統的方法，要找出影響企業執行力的系統要素，通過這些方法或要素必須能夠給企業的人員、流程、制度提供有效參照，以檢查企業執行力系統是否正常，并且為改善企業執行力提供正確的方向。

為此，筆者提出提升企業執行力的系統三要素。

二、提升企業執行力的系統三要素

筆者認為：企業應該圍繞企業執行的信息、各級員工執行的技能、企業執行的士氣三要素來系統提升企業執行力，利用這三個要素，可以幫助管理人員時時審查企業的人員、流程、制度等各個方面，是否有利于或阻礙于企業的執行。

(一)執行的信息

執行的信息要求企業內部有關執行的有效信息必須如實生成、并真實暢快流動，還要能夠被及時處理反饋。這些信息主要包括以下三個方面：

1、執行的先導信息

包括執行的目標、計劃、工作流程信息等等，是企業或上一級領導要求下級執行者執行的內容。這些內容必須清晰、確定，否者下級執行者往往會趕到無所適從，何談企業執行力?

2、執行的過程信息

是指在任務完成之前，各層級的執行者的執行狀況信息。企業的管理者必須通過一定得制度設計的信息渠道，及時了解下屬對任務的執行狀況，以便管理者在總體上把握部門任務的執行進度。

3、管理者對執行信息的反饋處理

是指管理者對下級執行的信息進行分析，做出任務調整、或業務指導、或獎優罰劣。

可見，企業的各級管理者對企業的執行信息工作起著關鍵性的作用，管理者必須有能力清晰明確地為下屬分派交代任務，并且主動獲取下屬執行狀況的關鍵信息，還要對執行中的關鍵信息及時進行處理，并反饋給下屬，以給下屬或準確加壓、或懲罰、或鼓勵，提高下屬的執行士氣。

當然，作為下屬，也必須有能力理解任務信息，并愿意與上級溝通執行信息。

執行的信息工作貫穿于執行的全過程，對提升企業執行力起著神經樞紐的作用。

(二)執行的能力

提高企業各級員工的執行能力無疑是提升企業整體的執行力的關鍵要務之一。普通員工的執行能力主要包括以下兩個方面：

1、解碼信息的能力

這是要求員工要有合格的解讀、理解上級下派的目標與任務信息，理解要準確。這里有智力方面的理解力的問題，也有上下級之間是否能夠正確溝通的問題。

2、完成業務的能力

這是要求員工具有完成業務不出錯的能力。

具有管理者身份的員工，除了以上兩種執行能力，還必須加上第三條：

3、主導內部運營的能力

管理者對更高層次的目標和任務負責，就必須要能力主導內部的運營，采取監督檢查下屬工作、指導激勵下屬執行等方式，使團隊的工作目標得以按質按量完成。

企業各級員工的執行能力進行向量加權，最終形成了企業整體的執行能力。個體的執行能力是否會發揮出來，還會受到執行士氣的影響。

(三)執行的士氣

一個員工可能在執行的能力方面沒有問題，他(她)的能力很強，但也有可能不愿去很好地區執行，這里就是因為士氣的問題。影響企業執行的士氣包括以下兩個個方面的內容：

1、獎罰分明的制度與行動

以中間結果和最終結果等信息為依據，按照企業公開的制度對員工進行獎優罰劣，將在企業當中建立起一種明確的導向和氛圍，那些老好人、濫竽充數的人、“”員工將在企業吃不開，執行力強的員工才容易脫穎而出。

2、員工本身的價值觀與態度

員工自身的價值觀可能會與企業倡導的價值觀有沖突，進而影響到員工的工作態度。這需要企業對員工進行態度培訓教育，對無法與企業共發展的員工，應當勸離企業。

三、系統三要素之間的聯系

執行信息、執行能力、執行士氣構成影響企業執行力的關鍵三要素，它們共同作用，決定著企業整體執行的結果，反映出企業執行力的特征。

它們三者之間也是相互影響的重要關系：執行信息的處理影響著執行士氣；執行士氣的狀況影響著執行能力的發揮；執行能力的高低影響著執行信息的獲取與處理。所以它們之間互為前提，不能分割去除，必須系統把握，才能有效提高企業的執行力。

四、對系統三要素模型的補充說明

為了很好地把握三要素，系統提升企業執行力，根據以上三要素模型，我們還可以得出以下兩個重要推論：

(一)解決好企業“人”的問題，是提升企業執行力的一個落腳點

因為“人”的缺陷，可能因價值觀與態度，導致沒有執行的士氣；或者可能因執行能力不足，影響信息理解和執行流程無法把握。這些都將導致企業執行力缺失。解決“人”的問題，企業必須把好招聘關、做好常規培訓、主管做好教練式指導等。

篇6

關鍵詞：微格教學；微格教學培訓；系統思考

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）29-0111-03

一、微格教學

微格教學形成于美國20世紀60年代的教育改革運動中。斯坦福大學（Stanford University）的W.艾倫等人在“角色扮演”教學方法的基礎上，利用攝錄像設備實錄受培訓者的教學行為并分析評價，以期在短期內掌握一定的教學技能，后來逐步完善，形成了一門微格教學課程。到20世紀70年代末，微格教學已逐步被一些國家作為培訓教師教學技能、技巧的一種有效方法而采用。

1.涵義

“微格教學是一個可控制的實習系統，它使學生有可能集中解決某一特定的教學行為，或在可控制的條件下進行學習?！被颉笆且粋€縮小了的、可控制的教學環境，它使準備成為或已經是教師的人有可能集中掌握某一特定的教學技能和教學內容”。

“微格教學是一個簡化了的、細分的教學，從而使學生易于掌握?！眴讨?？布朗將微格教學發展予以改進，提出備課、感知、執行力為“微格教學”三要素。

“微格教學是指在有限的時間和空間內，利用現代的錄音、錄像等設備，幫助被培訓者訓練某一技能技巧的教學方法?！?/p>

“微格教學是一個可控制的實踐系統，利用這個系統可使師范生和新教師有可能集中解決某一特定的教學行為，或在有控制的條件下進行學習。它是建筑在教育理論、視聽理論和技術的基礎上，系統訓練教師教學技能的一種較為先進的教學方法?！?/p>

微格教學（Microteaching），譯為微型化教學，又被稱為“微型教學”、“微觀教學”、“小型教學”，等等，目前國內用得較多的是“微格教學”?！拔ⅰ保俏⑿?、片段及小步的意思；“格”取自“格物致知”，是推究、探討及變革的意思，又可理解為定格或規格，它還限制著“微”的量級標準（即每“格”都要限制在可觀察、可操作、可描述的最小范圍內）。微格教學就是把復雜的教學過程分解為許多容易掌握的單一教學技能，如導入、應變、提問、媒體使用、學習策略輔導、學生學業成就評價，等等。對每項教學技能進行逐一研討，并借助先進音像設備、信息技術，對師范生或在職教師進行教學技能系統培訓的微型、小步教學。

2.特點

微格教學實際上是提供一個練習環境，使日常復雜的課堂教學得以分解簡化，并能使練習者獲得大量的反饋意見。微格教學的特點用一句話概括就是：“訓練課題微型化，技能動作規范化，記錄過程聲像化，觀摩評價及時化”。

（1）微型性。微格教學課堂規模小，它由扮演教師的角色、扮演學生的角色、指導教師等組成（人數5～8人，時間5～10分鐘）。這樣，在同等時間內每位學習者的訓練次數較傳統大班級授課時（的訓練次數）就會高出幾倍，集中反復訓練的效果更佳。

（2）目標具體明確。微格教學就是把復雜的教學過程分解為許多容易掌握的單一教學技能，如導入、應變、提問、媒體使用、學習策略輔導、學生學業成就評價，等等。對每項教學技能進行逐一研討。每一項技能的達成目標要求翔實、具體，常用行為目標的表述具有可操作性。在對教學技能進行科學分類的基礎上構成完善的目標系統。

（3）觀摩示范與模仿創新相結合。為了加強對教學技能的了解，除對某項技能除做理論闡述外，同時提供一些優秀范例（文字的或聲像的）。在觀摩、評論的基礎上，結合給定的題目進行教學設計，并鼓勵受培訓者積極發揮主動性，在模仿的基礎上勇于創新，體現教學的靈活性、創造性，避免過于機械的學習。由于聽講“學生”是指導教師和其他受培訓者，即使在執行過程中出現差錯，也不必擔心對學校教學或學生造成不良影響，心理壓力小，有利于增強掌握教學技能的信心。

（4）反饋及時客觀。在教學結束后，必須及時組織受訓人員重放教學實況錄像或進行視頻點播，由指導教師和受訓者共同觀看。先由試講人進行自我分析，檢查實踐過程是否達到了自己所設定的目標，是否掌握了所培訓的教學技能，指出有待改進的地方，也就是“自我反饋”。然后，指導教師和小組成員對其教學過程進行集體評議，找出不足之處，教師還可以對其需改進的問題進行示范，或再次觀摩示范錄像帶（片），以利于受訓者進一步改進、提高。

3.存在的不足

（1）對微格教學理念認識不足。隨著教學環境的改變，師范類學校普遍認為，微格教學是培訓師范生教學技能的最好方法。雖然如此，但是在實際的教學實踐中，教師和學生沒有開展對微格教學理論知識的學習，缺乏對微格教學最基本的認識。有些教師認為微格教學只適用于《教材教法》等一些特定的課程，因此，在師生中展開微格教學理論學習和研究是非常必要的。

（2）師資缺乏。許多教學法，教師都沒有進行過系統的微格教學專業培訓。有個別的參加過短期的微格教學專業培訓，大多數靠自學和自我探索來學習微格教學理論，這會導致微格教學師資缺乏。

（3）反饋不及時。微格教學優于傳統教學最重要的一點就是及時的信息反饋。微格教學通過重放錄像來及時進行自我分析和互相分析。學生通過觀看錄像及其評價、修改、再錄這種螺旋式教學模式，使教學技能的獲得和提高迅速而有效。指導教師的點評在反饋評價中起著關鍵性的作用，只有經過指導教師的評議，才可避免學生可能產生的漫無目標、過于膚淺、抓不住問題關鍵和實質的毛病。但實際上，情況往往是學生在試講后幾天才能進行錄像反饋，導致他們不能及時獲得反饋信息。心理學的試驗表明，反饋能顯著地提高學習的效果，且及時的反饋比遲延的反饋效果更佳。

（4）與真實課堂差異大。如果在培訓學生的中學教學技能時，應盡量模擬出一個與中學課堂相似的微格教學教室。對于扮演學生角色的同學，要求按照中小學學生心理特點來模仿。在試講過程中，讓試講學生自如地解決教學中的問題，不能隨意打斷教學。

二、系統思考

1.涵義

系統思考就是以整體的觀點對復雜系統構成組件之間的連接進行研究。

系統思考是解決復雜問題的工具、技術和方法的集合，是一套適當的、用來理解復雜系統及其相關性的工具包，同時也是促使協同工作的行動框架。

系統思考又被稱為“見樹又見林的藝術”，它要求人們運用系統的觀點看待事物的發展，引導人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。

2.特點

系統思考不是那種充滿學究氣、象牙塔中的活動，它是極其實用而且務實的一種思考工具。其主要特性有：

（1）時間滯延性。時間滯延是構成系統的一個基本元件。彼得?圣吉在《第五項修煉》一書中對時間滯延的定義非常簡單：“時間滯延是行動與結果之間的時間差距。”是在一個變數對另一個變數的影響需要一段時間才看得出的情形下發生的，實際系統中充斥著各種各樣的時間滯延。如認識時間滯延，決策時間滯延，操作時間滯延，反饋調整的時間滯延，等等。

（2）整體性。系統思考的精髓是用整體的觀點觀察它周圍的事物。如果希望了解一個系統，并進而能夠預測它的行為，就非常有必要將系統作為一個整體來進行研究。將系統各部分割裂開來，很可能會破壞系統內部的連接，從而破壞系統本身。如果希望影響或控制系統的行為，就必須將系統作為一個整體來采取行動。在某些地方采取行動并希望其它地方不受影響的想法注定要失敗。任何一個地方出現異常，都有可能是其它因素引起，而不僅僅只是該處的問題所致。當然，視野的拓寬不能夠以忽視細節為代價，要適當劃分系統的范圍。

（3）動態性。在傳統的思維模式中，人們假設因與果之間是具有線性作用的，即“因”產生“果”；但在系統思考中，因與果并不是絕對的，因果之間有可能是環形互動的，即“因”產生“果”，此“果”又成為他“果”之“因”，甚至成為“因”之“因”。系統思考要求人們運用系統的觀點看待組織的發展，引導人們從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。

三、系統思考技術在微格教學培訓中的運用

針對微格教學培訓中存在的諸多不足，運用系統思考技術進行處理，主要體現在以下三方面：

1.整體體系的思維

比如教師的業務水平，不能只是99%就足夠了。試想，100個、1000個或10000個99%，又會是怎樣的效果。一定要從整體大局思考，局限思考往往會白努力一場。指導教師要不斷進行合作交流，深入領會微格教學理論，準確把握微格教學的涵義、基本特點，達到熟練使用微格教學的相關設備的程度。

2.系統規劃

要以“看長期處理近期，看全局掌握局部，看動態把握靜態”的標準對微格教學培訓進行規劃設計。諸如師資缺乏這一方面，可加大力度、擴大規模去培訓教師，同時也應該保證高的品質，而不能只求量。雖說“遠水解不了近渴”，但也不能“飲鴆止渴”。

3.系統實施

在微格教學的螺旋式培訓模式中，更要注重系統思考技術的運用。理智地看，實際培訓中根本沒有問題是不可能的。任何時候，任何范圍，教育當中必然會存在各種各樣的問題，但就其危害性、嚴重性的程度的大小不同，需要解決的緊迫程度、優先次序也不一，不能指望一次性解決全部問題。理解系統思考技術的運用，就是要避免急于解決全部問題的傾向，分清輕重緩急，區別對待不同問題。

當然，這些都是系統思考技術運用于微格教學培訓中諸多方面之一隅，尚待于諸多完善。

參考文獻：

[1]汪振海.微格教學發在教學技能培訓中的應用[J].電化教育研究，2000，（3）.

[2]郝瑞經.微格教學訓練引導[M].北京：中國文聯出版社，2008.

[3]（美）丹尼斯?舍伍德.系統思考[M].北京：機械工業出版社，2008.

[4]（美）彼得?圣吉.第五項修煉[M].郭進隆，譯.上海：三聯書店，2002.

篇7

《組織學習與發展》系列是適應已建立學習習慣，期望進一步邁向高層次組織學習的企業組織，包括《組織學習的領航》、《學習型組織環境的塑造》、《行動學習的輔導》三門課程，課程為遞進關系，分別面向"運用組織學習領航企業的有效經營和創新"、"通過建立真誠信賴的關系達到真誠的對話"、"找對本組織的學習方式走上實踐學習之路"等，透過系統輔導和團隊修煉，找到適應自身組織特點的組織文化建設之途徑。

企業管理培訓系統思考成功可期

在近年來的自身培訓實踐中，我們深深感受到要取得成功需要在三個方面下功夫：把握先進培訓理念、內容符合企業實際、貼近培訓者的感情，使每一堂培訓課都成為思想的分享和交流的紐帶，努力探索易被企業、成人接受的手法和形式。

經過系統思考和大膽摸索，我們在三個方面取得了一些心得：

其一，與時俱進，不斷引進當前國際上最前瞻的培訓思想和手法。

比如《高爾企業管理培訓手冊》是最新出版的管理類培訓研究成果，展示了英國乃至歐洲的管理理論和管理實踐。它是以英國為代表的歐洲國家在兼容并蓄了美、日管理成功經驗后，在自身已經經歷了近百年市場競爭洗禮的企業中，形成的企業管理培訓智慧的凝結。目前北京市管理科學院擁有85卷手冊，涉及顧客服務、管理效能、團隊發展、領導力發展各個具體方面。

近年來體驗式培訓流行一時，如何把企業管理培訓和體驗式培訓結合是我們一直探索的課題。年我們引進MTa-ASTD最佳體驗式培訓，它的最大特色是針對各種培訓課程需求彈性搭配使用，采用團體參與的方式，每個活動的設計都有特定的目的，根據活動的性質體現不同的活動主題；幫助學員掌握各種人際、團隊、領導的觀念及技巧，讓其充滿活力，幫助學員從特定主題活動中體驗到培訓的重點。

其二，洋為中用，營造生動的培訓場景。

比如MindResources是一家銷售教學錄影帶的國際性公司，也是全球最大的教學錄影帶供應商，在亞洲有8000家以上企業使用過它的產品。它的各系列錄影帶，風格多樣，形式活潑，是企業及高校培訓課程進行當中極佳的輔助教學工具。目前北京市管理科學院擁有近50種教學錄影帶。通過觀賞教學錄影帶可以模擬培訓場景，讓大家身臨其境，彌補僅靠培訓師講述的不足。

篇8

【關鍵詞】研發管理;團隊管理

在這個產品充裕的世界,人們選擇的余地越來越多,所以對新產品的要求也越來越高。這就造成公司之間的競爭越來越激烈,而產品作為企業的生命線,是企業生存的根基。持續地以最快的速度推出符合市場需求的產品成為許多企業的長久高速發展的制勝法寶。企業只能不斷更新產品,以增強企業核心競爭力,增加產品的附加值,獲得超額利潤,從而提升企業的綜合競爭力。優秀的研發團隊管理則是實現這一切的必要條件。

一、團隊組建

團隊組建首先就是人員的招募,這種有多個研發中心的跨國企業的人員招募有一些自身的特點。招聘之前要充分認識這些特點,再結合企業的具體情況,為企業招募到合適的人才。

1.首先是語言(包括溝通能力),由于每個中心可能都有自己不同的語言。而作為同一個團隊下的隊伍溝通的重要性。這時候,英語作為世界通用語言的重要性體現尤為突出。一個研發中心的成員之間的溝通可以用自己的母語,而不同研發中心成員之間的溝通則大多需要使用通用的英語。英語的筆試和口試。全面了解應聘人員對英語的聽、說、讀、寫能力。相對較高的溝通能力,包括掌握不同手段的溝通方式和溝通技巧。因此面試環節的比重可以適當加大。

2.其次是文化背景,那些有豐富的文化經歷的人成為企業招聘的首選,其次是那些有類似不同區域文化的跨國公司工作背景?？梢詫嵭形幕尘暗南嚓P測試。制定文化背景的相關測試卷,作為人員甄選的一個環節。來了解應聘人員的文化背景以及相關知識的掌握情況。

3.最后人力資源規劃,由于國際化團隊成員招募的這些特點注定了人員招募的比其他類型的員工相對較困難,這個時候做企業研發人員的人力資源的規劃顯得更為重要。研發部門需要配合公司人力資源部門根據企業的戰略做好短期以及長期的人力資源規劃。

二、溝通管理

溝通是指意義的傳遞和理解.這其中包括:信號發出、信號傳遞、信號的接受。所以首先就是想法或者意義被一方正確地發送出去,然后就是通過合適的方式發送,比如選擇電子郵件、電話、面對面溝通等等,最后就是想法或者意義正確地被另一方理解。著名組織管理學家巴納德認為“溝通是把一個組織中的成員聯系在一起,以實現共同目標的手段”。沒有溝通,就沒有管理。溝通是貫穿整個組織的筋脈。延伸到組織的各個角落。建立全通道式共同方式?？鐕狙邪l團隊溝通的困難點:

1.語言障礙

2.空間距離較遠

3.文化差異

因此,企業更要建立有效的溝通機制,充分利用各種有效交流方式,為企業員工之間的交流提供通道。

1.電子郵件:由于電腦的普及。電子郵件已經是現在企業內外部交流的最常用的一種方式。每個員工幾乎是每時每刻都在和電腦打交道?，F在更是借助3G網絡的應用。數據傳輸的速度大幅提高。通過手機即可時時收發電子郵件;奠定了電子郵件作為企業內外部最重要的交流方式地位。

2.電話(包括電話會議):電子郵件雖然是目前世界上最重要的交流方式,但是有一些本身的缺陷,比如,文字表達相比語言表達能力而言是有限的;發郵件不能感受對方的回應;對方可能無法及時接收抑或是沒法接收到,如果對方有很多郵件的情況下,也有可能忘記查閱你的郵件。打電話則可以彌補這些缺陷。電話會議則實現通過參加會議的人員從世界上任何可以提供通訊服務的地方參加會議。除了不能彼此看到對方外,和團隊所有成員在一個會議室開會沒有兩樣。

3.傳真:傳真雖然是目前是逐漸被電子郵件取代,但是也不失為一種有效的溝通方式之一。

4.面對面的交流:面對面交流是所有溝通中最有效的一種方式。交流者能夠看到對方的表情,通過對方的一些肢體語言,更好地理解對方發出的信號,并作出及時的回應。多中心跨國團隊成員之間面對面交流的機會需要的成本非常高。人員的差旅,住宿交通費。這就造成成員之間面對面的交流非常少。因此組織需要抓住一切機會,盡可能多地為員工提供面對面的交流的機會。

5.可視電話會議:有條件的企業可以提供可視電話會議。隨著通訊技術的迅速發展與應用,可視電話已經不是一項遙不可及的技術。成本相對面對面交流較低廉,但是可以達到類似面對面交流的效果。

三、組織文化的建設

不同區域的人們可能有不同的價值觀以及文化情境,因此要掌握整個團隊的文化情境,首先利用九個文化維度采用問卷調查的方式對全員調查,九個文化維度是根據美國賓西法尼亞大學的教授羅伯特.豪斯(Robert J.House)發起的“全球項目”(Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness,GLOBE)全球領導力和組織行為有效性)最初開發出的關于文化的九個基本維度。

1.權利距離:組織和社會中應存在多大程度的不平等的權利分配?

2.不確定性規避:人們在多大程度上應該依靠社會規范和準則去規避不確定性和限制不可預測性?

3.社會集體主義:領導者在多大程度上應該鼓勵和獎賞對社會組織的忠誠而反對追求個人目標?

4.群體內集體主義:個人對其家庭和組織應該有多少自豪和忠誠?

5.性別平等注意:為了盡可能縮小性別歧視和角色不平等,應投入多少努力?

6.自信:人們在社會關系中應該保持多大程度的對抗性和主導性?

7.未來導向:人們在多大程度上應該為未來計劃和節省,而推遲現在的滿足?

8.績效導向:個人應為工作改進和卓越績效獲得多少報酬?

9.人文導向:社會應在多大程度上鼓勵和回報人們的仁慈、公正、友好和慷慨?

主管要充分掌握整個團隊成員的文化情境,每個成員也要了解團隊其他成員的文化情境,團隊成員之間分別努力去真誠地理解和接納對方,避免一些尷尬情況的發生。

為了幫助不同區域之間文化的理解和交流,可以采取一系列的文化方面的培訓,這種文化培訓可以完全采用內部,既可以從不同的區域中心選擇一名培訓人員到其他中心進行現場培訓也可以把每個區域中心的文化情境做成視頻及音頻文件,上傳到公司內部網絡,讓每個人都接受這種網絡培訓。

除了這種正式的文化情境培訓外,公司可以也可以組織各種形似的文化交流活動。如:旅游、慶?；顒右约凹信嘤柕鹊?。這些類型的活動即可以達到文化交流的效果,又增加了團隊的凝聚力。

四、績效管理

績效管理,根據企業戰略需要合理配置和有效利用公司的資源,同時也讓員工認識到公司戰略,緊緊圍繞公司戰略展開工作?？冃Ч芾戆冃Э荚u,激勵機制的制定等等?？冃гu估可以幫助企業判斷如何晉升以及提升工資?？冃гu估也提供了一次上級和下屬一次交流機會。同時還可以幫助員工全面了解自己、認識到自己的優點與不足,為員工指明需要學習與努力的方向。

1.KPI考核法

企業關鍵績效指標(KPI:Key Performance Indicator)是通過對員工工作績效特征的分析,提煉出最具有代表績效的若干關鍵指標體系,并以此為基礎進行績效考核的模式。同時,KPI必須是衡量企業戰略實施效果的關鍵指標。首先是把企業的戰略目標層層分解為可操作的工作目標,這些目標遵守SMART原則,既是:

具體性(Specific);

可度量性(Measurable);

可實現性(Achievable);

工作相關性(Realistic);

時效性(Time-bound)。

KPI可以使部門主管明確部門的主要責任,并以此為基礎,明確部門人員的業績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系,是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標,是績效計劃的重要組成部分。

2.平衡記分卡

平衡記分卡(The Balanced Score Card)是從財務、顧客、內部流程以及學習和成長四個維度,將企業的戰略層層分解落實成可操作的衡量指標和目標值的一種全新的績效管理體系。平衡記分卡實現了“企業戰略導向”的績效管理體系,從而保證企業戰略得到有效的執行。平衡記分卡是加強企業戰略執行力的最有效的績效管理工具。業務流程

財務維度:企業財務類指標能夠綜合地反映公司業績,可以直接體現股東的利益,表明計劃與設想是否實現對提高利潤有很大的貢獻。財務類指標位于平衡記分卡的最頂端,是平衡記分卡指標設計的第一步,也是非常重要的一步。常用的財務指標有:利潤率、固定資產收益率、資金周轉率、現金流量、存貨周轉率等等;

顧客維度:當今物質充斥的時代,是買方的市場。因此,以顧客為中心已經成為大多數企業的重要經營理念之一。在這個維度上,要求把對顧客的服務的承諾轉化成具體的指標。這些指標通常包括:顧客滿意度、顧客忠誠度等等;

內部流程維度:為了實現財務收益、滿足顧客的需求都需要有好的內部流程來支撐。一般企業的內部流程包括:創新、經營后售后服務三個方面。創新方面的指標有新產品開發周期、新產品毛利率、新產品市場占有率等等;經營方面的指標有成本、質量和時間等等;售后服務方面的指標有顧客投訴率、一次性維修成功率、產品維修時間等等。

學習和成長:可以把學習和成長看作以上三個維度的推進器和培育器。學習和成長幫助企業實現持續經營和長期的戰略目標。一般有員工滿意度、員工穩定性等等(見圖1)。

五、培訓

現在激烈的市場競爭實際上很大一部分是人才市場的競爭。企業如何能招聘到優秀的人才,并留住這些優秀的人才是企業人力資源管理非常重要的一部分。企業的研發部門由于其自身的特殊性則是需要留住人才的十分重要的一個部門。企業研發部門的人才是企業人才最重要的一個部門,研發部門的員工需要非常專業的技能,其中包括一些通用的專業知識,也需要企業產品相關的。培訓是留住人才的一個重要的手段之一,同時也是企業員工提高自身能力的、幫助企業提升整體競爭力的一個重要的手段。

1.培訓的方式

♦現場培訓:組織相關人員到其中一個研發團隊中心集中培訓?，F場培訓是培訓的最好的方式?，F場培訓同時還有一個非常好的優點是可以增加團隊成員之間面對面交流的機會。有利于團隊建設。但是人員的培訓以及差旅費用較高。同時需要員工放下手中的工作,集中精力進行培訓,培訓的效果達到了最大化,但是可能對工作造成一定的影響,以致延誤了項目的進度。

♦網絡培訓:這種網絡培訓相當于網絡教學的形式。將需要培訓的內容制作成PPT的文檔,同時配上講師講課的錄音。類似達到現場培訓的效果。然后將這些培訓放到公司的網絡上,需要參加培訓的人員從網絡上下載培訓。這種培訓的優點可以讓員工的閑暇的時候參加,對工作不會造成絲毫的影響,同時費用相比現場培訓較低。但是無法實現講師和學員之間的互動。網絡培訓特別適合這種學員遍布世界各個地方的情況。

2.培訓機構的選擇

♦內部培訓

內部培訓由很多優點:費用較低,同時提升員工的積極性。時間比較自由,時間的安排比較充裕?？梢噪S時組織,也比較容易變更。內部員工對自己公司的文化比較了解,同時又有比較容易現身說教。

培養內部的培訓師:企業文化培訓,團隊成員之間經驗分享:團隊成員自己的經驗分享是一個非常有效的手段。特別是不同區域的員工之間的經驗分享。讓一些優秀的經驗豐富優秀員工,給大家分享自己的經驗。這些經驗加上對自己公司的多年的體驗,是請外面的培訓機構無法達到的效果。但同時內部培訓也有一些缺點:比如,培訓師有經驗而且也有能力,但是可能由于表達能力的欠缺,使自己的一些想法或思想無法用語言來表達出來。不同研發中心的地方文化培訓。

♦外部培訓

培訓機構和培訓師的選擇是培訓成敗的關鍵。一些培訓可以讓公司內部的培訓師或者是員工培訓如今外部的培訓機構可以說是遍地開花。每家培訓機構都有一些優勢,但也許這些優勢并不適合自己的企業。一定要結合企業自身的實際情況進行挑選。問卷調查參訓人員需要培訓的具體方面。向培訓機構詢問所能提供的

3.培訓效果評估

♦培訓后可以立即進行問卷形式的調查,考評培訓達到的效果;

♦培訓后可以即可或者數天之后以試卷的形式考察參訓人員對培訓內容的掌握情況;

♦員工的直接主管觀察培訓后員工在工作中的具體表現,比較培訓前后員工的業績是否發生變化;

♦考察公司的業績是否得到非季節性、非特殊情況下的提升。但是這種公司整體業績的提升具有一定的滯后性,需要半年、一年甚至幾年后才能表現出來。

4.學習型組織

美國學者著名學者彼得?圣吉(Peter M.Senge)在《第五項修煉-學習型組織的藝術與實務》(The Fifth Discipline)一書中首先提出學習型組織這一概念。他主張企業應建立學習型組織,其涵義為面臨變遭劇烈的外在環境,組織應力求精簡、扁平化、彈性因應、終生學習、不斷自我組織再造,以維持競爭力。首先企業和員工分享共同遠景,然后發起團隊學習、全員學習的活動,幫助員工建立職業發展規劃,建立自己的人生目標,不斷超越自我,最終實現員工的自我管理和終身學習。

參考文獻

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[2]加里.德斯勒,劉昕,吳雯芳等譯.人力資源管理[M].中國人民大學出版社,1999.

[3]羅伯特.克賴特納和安杰洛.基尼奇著.顧琴軒等譯.組織行為學[M].中國人民大學出版社,2007.

[4]Project management institute:PMBOK Guide,An American National Standard ANXI/PMI 99-001-2004.

[5]邁克爾.A.希特等著.呂巍譯.戰略管理[M].中國人民大學出版社,2009.

篇9

[關鍵詞] 高等職業教育企業人力資源開發創新雙贏

在經濟全球化、競爭國際化的背景下，人力資源將成為經濟和社會發展的決定性因素。作為企業人力資源培育的主渠道，高等職業教育應開拓視野，確立國際化發展理念，更好地促進校企雙方人力資源要素的合理流動和優化組合，為社會輸送更多高素質、創新型的優秀人才。

一、以產學研結合作為突破口，深化職教課程體系改革，為企業人力資源培育奠定基礎

高等職業教育必須轉變思想觀念，創新辦學模式，依托行業、企業，緊扣市場需求，堅定走產、學、研合作式發展的道路。促使科學研究、技術培訓、人才教育與生產過程密切結合，學校與企業的潛在人力資源不斷相互轉化，為彼此發展提供持久競爭力的有效保障。

1.進一步改革職業教育的專業結構和課程設置。堅持以市場和就業的需求為導向，適應經濟發展、產業結構調整和高新技術產業的發展需要，突出技能培養、理論夠用適度，兼顧前沿性、綜合性、多樣性。聘請行業主管部門、行業協會有關專家、企業管理高層、高級技術人員、從事專業教育的教授等組成專業建設指導委員會，參與制定教學大綱，實施人才培養計劃，進行創新性的職業教育教材的編寫。在高職院校中加快緊缺、特色專業建設，建立技能型緊缺人才培養培訓基地，形成“訂單式”應用技術型人才培養模式。開發與企業生產經營實際緊密結合的課程，創造條件允許學生根據自己的興趣愛好和特長在各職業技術學院之間跨院、跨校選課。盡可能將教學環境與企業環境融為一體，在教學中廣泛采用模擬訓練、案例討論、現場指導和交互式教學等多種手段，按照企業運作的模式實行體驗式教學。將校內、外實訓基地有機結合，由企業負責實施學生實訓、實踐、實習的主要環節，讓學生全面、深入了解企業的生產操作流程，順利與企業實踐接軌。

2.積極探索校企聯合培養高層次人才的嶄新模式。促進高職院校與企業的對流，擴大校企合作的規模和領域，學校之間、校企之間實行學習資源共享、培訓師資互聘、設立客座教授等制度，有關部門在人事政策、職稱評聘、人員編制等方面給予照顧。鼓勵教師、企業培訓師取得本系統、本行業的職業資格和專業技術職稱，把一專多能的“雙師型”教師作為學校、企業師資的主流，雙方人才培養均引入“雙師型”導師制度，指導學生參與部分科研課題和技術項目。學習臺灣注重適應社會經濟發展，致力于職教層次的不斷高移，逐步培養高等職業教育的碩士生以至博士生。立足于科技成果轉化的應用前沿，整合知識、技術、態度和價值等素質，結合崗位分析，建立職業崗位能力模塊，大力推行彈性學制與模塊教學，方便學生特別是在職人員半工半讀、工學交替、分階段完成學業。多渠道、多方面籌措社會資金，引入、推動科研立項，建立產學研基地和相關的人才流動站，在產品開發、關鍵技術研究等環節合作探索，尋求突破。

3.大力推動與國際接軌的質量評價標準和職業資格證書制度。推行職業資格證書制度是中國加入WTO后人才管理制度與國際接軌的一項重要工作，國家職業教育和培訓體系的質量掌握著其未來經濟發展的命脈。積極引進國外先進的職業教育課程、教材、教學方法以及國際通用的職業資格證書，促進職業人才培養規格與國際接軌。建立職業技能鑒定所（站），完善職業技能鑒定社會化管理體系，增強職業資格證書的權威性，推動學位、學分、標準證書對外互相承認或多邊互認。職業資格證書制度和學歷證書并重，實施以專業教育相關課程內容與職業標準的互通銜接的“直通車”試點，健全就業準入制度，夯實就業服務體系，幫助高職學院學生提高就業能力、創業能力。

二、將思維訓練作為啟智“鑰匙”，培養創新型應用人才，為企業人力資源培育提供加速度

美國、日本、德國等發達國家的創新思維培訓有力促進了國民素質整體水平的提升，帶動了國民經濟的快速發展?？赡壳拔覈季S教育還未成為學校教育的正式課程，所以應借鑒他山之石，用國內外先進企業的人才培育模式，培養具有國際觀念、國際意識和參與國際競爭的新型技術人才。高等職業技學院應率先組織開設思維訓練課程，將思維能力的培養與訓練作為素質教育的基本內容，培育、開發具有創造思維和創新精神的人力資源。

1.引入專業培訓機構，共同開設思維訓練課程。借鑒培訓機構與企業建立合作的經驗，學校以生源的優勢，機構以課程的優勢達到雙贏，實現資源的優化配置。將思維訓練課程納入正規教學體系中，作為選修課或必修課開設，認可學分并統一考核；參照培訓機構的教學模式，以多元智能理論為基礎，以能力為本位，讓學生了解和領會思維創新的方法和技巧，強化發散思維、直覺思維、形象思維訓練，把市場通行的、成熟的、先進的知識和技術通過建構式方式讓學生掌握；重視知識的縱橫聯系與貫通，建立整合性的知識結構，使之利于基礎知識的普遍遷移、同化。另外，還應積極開展如“科技創新活動節”等活動，把創新思維運用到觀念創新、技術創新、管理創新、營銷創新等的實踐活動中去；模擬解決企業面臨的困境，尋找解決問題的新視角、新思路、新經驗和新對策。

2.培養學生的創新意識，鍛煉學生的創新能力。教師應努力營造民主和諧的學習氛圍，因材施教滿足學生個性需要，引導學生熱情參與、主動交流，使之和諧全面發展。在教學過程中，借助啟發法、發現法、比較法、直觀法、范例法等，鼓勵學生一題多解、一問多答，擺脫傳統觀念和思維定勢的束縛，勇于“異想天開”；鼓勵全腦功能開發，構建并完善相應的思維素材庫，培養學生的分析綜合、判斷推理的能力，模擬運用較為完善的管理制度和科學的管理工具，如：崗位分析與評估、任職能力標準、領導力標準、業績承諾制等；配備“創新金點子”記錄本，鼓勵學生在生活中發現問題，運用“SWOT分析法”、“頭腦風暴法”、“問題樹分析法”等組隊進行自主式的學習實踐或調查研究，并給予一定的經費支持，及時反饋和獎勵。

三、將職業生涯設計作為發展規劃，加大實際執行力度，為企業人力資源培育建立戰略保證

職業生涯規劃是指結合自身條件和現實環境，確立職業目標，選擇職業道路，制定相應的培訓、教育和工作計劃，并按照生涯發展的階段實施具體行動以達成目標的過程。目前國內高職院校較多地從增加畢業生市場競爭力，提升就業率的角度引導學生進行職業生涯規劃設計，而較少從企業發展戰略的層面分析、執行。

1.從企業戰略的角度科學規劃人才戰略。職業技術學院是以面向企業為主，它的目標是要培養市場需要培養企業最需要的應用技術型人才，與國際市場需求和技術發展潮流相銜接，使學生的職業生涯規劃與企業戰略規劃無縫對接。探索職業生涯教育的新途徑，如學校和企業應努力創設條件互派骨干人員進行崗位培訓、跟班研討、掛職鍛煉。學生一入學就統一規劃，給他們盡早樹立起職業生涯規劃的意識，將企業的戰略思想融入到學校生涯的教育體系中去，讓學生學有所用。注意收集多方面信息和資訊，了解行業、職業所需的素質和狀況、用人單位性質，為職業研究和學生就業提供幫助。利用企業與客戶、供應商等的關系鏈，幫助學校開辟生源渠道和就業渠道，既可幫助高職院校畢業生就業，又能鞏固企業與合作伙伴的關系，使企業經營與學校教育相得益彰，雙雙受益。

2.企業與學校共同指導學生職業生涯設計。讓學生了解職業生涯規劃的基本知識，明確它的內涵、特點和重要，通過性格、氣質等個性特征測驗以及職業興趣和傾向等的測評，使學生有更加清晰的自我概念，保證職業生涯規劃的科學性、有效性和適用性。以職業能力培養為主線，培養學員良好的職業道德和綜合素質，使之具備實用的求職技巧、溝通技巧、團隊合作意識。將企業戰略、人力資源存量情況、所需人力資源的技能結構等融入規劃制定之中，使學生深入了解專業的社會需求、就業形勢和政策、社會經濟發展趨勢，了解企業的工作方式、運轉模式、工作流程。邀請企業界知名人士或畢業生優秀代表，采用專題講座、座談、采訪等形式，為學生的職業生涯設計提供參考。定期舉行“企業開放日”、“學校開放日”等活動，促進企業人力資源、技術、營銷等部門與學校教學、科研、招生、就業部門深入交流和合作，及時反饋互動有關信息。

四、將學習型組織作為共同愿景，實現校企文化無縫對接，為企業人力資源培育提供理念支持

高等職業學院與企業應建設成為開放、動態的學習型一體化組織。這樣的不斷創新和超越，將實現學校和企業的可持續發展，帶來源源不斷的效益。

1.讓共同愿景成為建設校企學習型一體化組織的精神基礎?！肮餐妇啊笔侨w成員內心意志和價值取向的體現，共同努力、務求實現的奮斗目標，鼓舞激勵、奮發有為的精神力量。愿景的制定應與科技、工業、區域經濟耦合，結合企業的戰略目標和學校未來的發展方向，雙方共同規劃，共同協商，充分體現“雙贏”原則，并適應經濟發展的趨勢和市場變化及時調整、完善。根據高職院校培養目標和企業人力資源開發戰略，將個人愿景和組織愿景有機結合，逐步、分級規劃，。

2.學習型一體化組織是一個系統工程。進行有效的信息溝通，配合大眾需要構建包括普通教育、職技教育，在職進修、專長培訓、回流教育等相互融通、相互銜接的終身學習與職業訓練體制。自上而下進行全方位的開發和引導，注重學習者的態度、方法、技能及習慣的養成，強調主動意識、主動行為，從輿論環境、價值觀念、管理體制、激勵機制、教育教學諸方面倡導終身學習的觀念。學校要創造條件讓學生全面理解企業的文化和管理體制等，在實踐中不斷學習和創新；企業要用教育的精神、育人的視角來提升和豐富企業文化，增加人文品質和科學精神。

3.培植企業和學校之間有機聯系的、獨特的感情文化。搭建校園文化與企業文化對接的平臺，促進校園文化和企業文化的互動與融合。在教育教學方面，學校可積極引進全面質量管理的觀念和思路，滲透到教學的一系列環節中，使學生樹立正確的質量觀念和社會責任意識；在思想意識方面，加強人文、社會科學修養，企業精神的培養和企業道德教育可與校風、校紀、校訓與緊密聯系在一起，培養具備相同理念、信守承諾并能創造高績效、以公司為榮的后備人才；在資金運作方面，可運用市場融資手段吸納資金、技術、專利、知識產權等入股；在環境塑造方面，借鑒德國的“雙元制”，努力營造和企業相似的校園環境，如以企業或產品的名字命名院系名稱，增強學生對企業的認同感；懸掛企業的標語或照片，使學生切實感受到企業的文化氛圍。

參考文獻：

[1][美]彼得?圣吉著郭進隆譯:第五項修煉――學習型組織的藝術與實務[M].上海三聯書店,1998,7

[2]岳秀紅:企業創新型人力資源培育與高等職業技術教育改革[J].教育理論與實踐，2004，（24）

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一、實施創建學習型組織，進一步激發企業的“學習力”

“學習力”是人的學習態度、學習能力和學習毅力的總和。學習型組織創建之初，淄礦集團許廠煤礦首先對全礦職工隊伍的整體素質結構進行了調查分析，鑒于大部分職工系農民勞務工轉招的井下合同制工人，不僅文化素質和專業技能相對較差，而且主動學習文化知識、要求提升業務能力的態度較淡漠，相對于滿足現代化礦井管理的要求差距較大，通過一條有效的途徑來提高職工隊伍學習力迫在眉睫。在得知北京明德經綸管理科學研究院具有實施學習型組織理論與實踐成功經驗的信息后，便積極主動與其聯系，在他們的指導和幫助下，許廠煤礦精心選拔了20名不同層面的管理人員外出參加了為期一周的全封閉學習型組織培訓，系統接受了學習型組織的理論培訓和拓展訓練，雖然培訓時間短暫，但是培訓效果不同凡響，參加培訓的同志無一不被學習型組織“自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考”五項修煉的獨特魅力所吸引，每個同志總結了“刻骨銘心”的感悟，有人這樣寫到：“短短幾天的培訓，使我真正理解了什么是‘快樂學習、快樂工作、快樂生活’，學會了系統思考和感恩，理解了培育團隊精神的重要性，切身領悟了創建學習型組織的真諦”；之后，許廠煤礦委托北京明德經綸管理科學研究院舉辦了6期為時5天的脫產集中培訓班，培訓了480名班組長以上的管理人員及班組骨干，并從中選拔了9名優秀同志組建了創建學習型組織內部培訓師隊伍。利用近兩年的時間，在全礦實施了大規模的學習型組織全員內訓，共舉辦培訓班43期，培訓職工2567人。通過培訓，大大激發了干部職工的學習熱情，找到了快樂學習的方法和技巧，堅定了學習的毅力和決心，變過去的“要我學也不學”為現在的“我要學主動學”。據不完全統計，全礦有1500多名職工主動辦理了借書證，到礦“職工書屋”借閱學習的人員絡繹不絕，并有800余名職工參加了各類學歷教育業余學習，完成革新創意成果496項，在全礦營造了主動學習、持續創新的濃厚氛圍。

二、實施創建學習型組織，進一步增強企業的“凝聚力”

實踐證明，一個企業如果失去了凝聚力，就不可能完成其既定的目標任務，本身也就失去了存在的條件。因此，許廠煤礦將提升企業“凝聚力”作為學習型組織的創建目標來實施。一是情感互動，進行感恩教育。通過組織“牽手”等活動，讓參訓人員體會父母的艱辛、領導的苦衷，學會理解，使其常懷感恩之心為人處事，消除不協調、猜疑和怨恨的心理，拉近個人與家庭、個人與企業、個人與領導及同事之間的距離。如有的職工培訓后說：“感恩教育使我認識到，是父母給了我生命，讓我體會到他們養育我的艱辛；是企業給了我崗位，讓我有了賴以生存和工作的平臺；是同事給了我幫助和鼓勵，讓我的人生價值得以實現，我應該好好珍惜崗位，干好工作，回報父母、回報企業和同事”；二是愿景導航，激發進取精神。通過實施原景導航，每個人都提出了自己心中的個人愿景，在此基礎上，集思廣益，讓大家共同設計許廠煤礦的共同愿景，經反復總結討論，提煉整合出了許廠煤礦“建設‘平安富美、五精雙高’現代化煤礦”的共同愿景，這個愿景描繪了職工個人成長和礦井可持續發展的美好景象，象燈塔一樣指引著全體員工去努力工作、積極進取，將員工命運與企業發展緊緊聯系在一起，培育了“礦興我榮、礦衰我恥”和與企業發展共命運的主人翁意識；三是拓展訓練，培育團隊意識。通過信任背摔、過斷橋、過電網、過生死墻等拓展項目，使參訓人員實現了自我超越，改善了心智模式，提升了心理健康素質，切身體會和感悟到了一個人的力量是有限的，一個人的成長和進步離不開領導、同事和團隊的支持。團隊精神的力量是巨大的，當一個人遇到困難的時候，背后會有好多同志在為你加油、鼓勁、幫你渡過難關。通過創建學習型組織，讓管理人員之間、職工之間、上下級之間、干群之間關系更加密切，協作配合更加默契，凝聚了人心，提升了團隊合力，進一步鍛造了高素質的職工隊伍。

三、實施創建學習型組織，進一步提升企業的“執行力”

企業執行力的好壞是企業管理成敗的關鍵。在學習型組織創建中，許廠煤礦將提升企業的“執行力”作為一個重要的創建目標來實施。一是強化干部職工的行為養成訓練。從規范干部職工的一言一行開始，專門制定了《職工6S行為規范》和《文明規則》，要求干部職工人人說文明話、辦文明事，按要求著裝，在礦區工業廣場行走必須兩人成排、三人成行，每天上班要進行班前互動、安全宣誓，上下井要集體排隊行走等。并由人保部負責地面職工行為養成的督查，安監處負責井下職工行為養成的監督，每天對行為養成督查及處罰情況在早會上進行通報。通過措施落實和習慣的培養，培育了職工的良好素養和作風；二是強化干部職工的絕對服從意識。組織干部職工認真學習《第五項修煉》、《誰動了我的奶酪》、《你在為誰工作》、《執行不找任何借口》等學習型組織知識，教育各級干部、職工樹立自動自發意識，在工作中無條件服從組織或領導的工作安排，有效解決了過去有的同志工作不服從指揮、不聽招呼、不主動和找借口推辭的現象，現在干部職工都做到了“令行禁止”和“雷厲風行”，特別是杜絕了因出現問題而相互指責“歸罪于外”的現象，當事人能夠認真進行系統思考和自我反思，先從自身找原因、查根源、找教訓、定措施，員工之間協作關系更加密切，為安全生產提供了保障；三是強化一系列管理制度和機制建設。在實施和創建學習型組織的過程中，許廠煤礦廣泛利用學習型組織理論，結合實際，先后建立了班前互動制度、班前安全宣誓制度、現場故障分析制度、深度匯談制度、大墻會議制度、管理創新制度、手指口述和崗位描述制度等，進一步促進了安全生產管理工作，干部職工能夠自覺遵守規章、按制度辦事，用制度約束自己的行為，特別是在現場安全生產中，干部職工執行《煤礦安全規程》、《安全技術措施》和《崗位操作規范》等都很到位。如許廠煤礦在全礦廣泛推行的“手指口述”和“崗位描述”工作法，從在準備隊進行試點到在全礦廣泛推行和應用，得到了廣大職工的贊同和認可，干部職工人人按照礦上的統一部署和要求，人人編寫自己的工種手指口述和崗位描述內容，并自覺進行演練和參加區隊及礦上組織的競賽活動?！笆种缚谑觥焙汀皪徫幻枋觥爆F在成為全礦職工崗位操作的自覺行動和規定程序，靠得就是有效的執行力。

總之，通過實施創建學習型組織這一管理載體，可以找到企業管理中的“短板”，培育職工“系統思考”和“超越自我”的意識，特別是可以有效調動干部職工樹立“主動學習、終身學習”的理念和積極性，培育干部職工“快樂學習、快樂生活、快樂工作”的價值觀，進一步牢固樹立和提升干部職工的創新思維意識，增強團隊凝聚力和戰斗力，培育和鍛造一支適應現代化礦井建設需要的高素質的干部職工隊伍，進而不斷提升企業的管理水平和管理績效，提升企業的經濟效益。

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