員工福利方案范文
時間：2023-05-06 18:23:34
導語：如何才能寫好一篇員工福利方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
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一、前言
企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。中交廣州航道局有限公司作為國有大型企業一方面按照國家政策、中國交建的政策執行各項福利制度，一方面也根據自身經濟效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵作用，能使員工能夠感受到企業的關懷，具有一定的競爭優勢。但是也具有很大的可改善空間。
二、中交廣州航道有限公司福利方案實施及變化介紹
中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國交通建設股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國有企業，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項福利費用的發生均需符合國家政策規定，均需符合中國交建的相關規定，接受專業的審計部門審計核查。
福利的成本通常都是有企業全部或部分承擔，當福利項目的名目過多時，福利的規劃和管理會比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復雜的多，因而可能會耗費企業大量的時間和金錢；另一方面，福利對員工的激勵作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業單方面根據企業效益，可負擔的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵性作用更加明顯。
廣航局近十年來，隨著企業效益明顯好轉，在控制成本的同時，提升員工幸福指數也被企業更加重視。各項福利制度和方案也有些細微的變化，其現有福利制度方案內容分類如下：
第一，法定社會保險、住房公積金福利。
根據國家、廣東省法律規定，廣航局為員工購買的各項社會保險、住房公積金：養老保險、生育保險、工傷保險、失業保險、醫療保險、住房公積金。
除養老保險根據交通部的養老統籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項保險的繳交制度和手續。也為退休職工完善了購買醫療保險的各項手續。
廣航局從為員工購買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財政稅收關于個人所得稅的規定下發，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個人節省所得稅，同時單位成本也有所下降。
第二，企業補充保險計劃。
企業年金。廣航局按照中國交建的統一規定，實施員工企業年金計劃。企業年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國交建申請，獲批后對員工按不同系數進行分配。從2006年開始為員工建立企業年金計劃以來，隨著工資總額的增長，企業年金總額也逐年增長。大部分員工也逐漸了解企業年金的相關規定，對退休后多一份保障甚感欣慰。
團體人身意外傷害保險。廣航局作為建筑施工企業，為員工購買人身意外傷害保險，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務派遣工購買了團體人身意外傷害商業保險。幾年來，團體人身意外傷害保險低保額從2006年的20萬元/人提高到2010年之后的40萬元/人，再提高到目前的80萬元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業的壓力。
補充養老保險。此項保險只限1997年參加了交通部職工基本養老保險費用統籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續，可從個人的補充養老保險帳戶中一次性領取補充養老保險金，并終止補充養老保險關系。
第三，法定休假。
法定休假福利基本隨著國家規定的變化而變化。
按照國家規定享受帶薪年休假、產假、婚假、探親假、喪假、男職工看護假。
員工患病或非因公負傷確需停工治療的，廣航局可根據員工實際工作年限和在本單位工作年限給予3個月至36個月的醫療期。
廣航局船員還享有船員管理條例規定的，船上每工作2個月另給予5日的年休假。
其他節假日：三八節、五四青年節，部分員工可有半日的休假天。
第四，其他福利。
近年來其他福利也有細微的變化，但是企業成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長。
貨幣利：每年逢春節、中秋節，廣航局會給職工發放一定金額的節日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規定報銷一定金額的通信費用；每年6-10月按規定享受高溫津貼。
實物利：廣航局總部員工享受免費的早餐和午餐，廣航局項目經理部員工和船舶員工按規定的伙食費標準享受一天的伙食。從項目經理部暫時回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會慰問員工，為職工購買月餅或者飲料，以實物形式發放；廣航局員工按規定享受勞保用品。
服務利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務；
機會利：廣航局不定期開展各項集體文化活動，全體員工可自愿報名參加。如集體婚禮，外出旅游活動等。
仍處于發展階段的廣航局，近年經濟效益持續攀升，主營業務收入、利潤總額逐年增長。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時員工某些福利也有所增長。相較于薪酬的激勵作用，廣航局福利制度和方案的激勵作用非常小，也因為是國家規定或企業單方面制定的福利方案，大部分員工認為這些福利是自己理所當然應該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現有員工福利的激勵作用最大化。
三、廣航局員工福利方案改善設想
一方面要提升員工幸福指數，另一方面要考慮企業成本，針對廣航局的實際情況，我覺得福利方案可以從如下三個方面改善：
第一，提供員工服務福利。
據了解，很多先進企業都會為員工提供各方面的服務福利。廣航局也可以為員工增加服務福利，使員工真正感受到企業的關懷?？梢杂腥缦聨追N福利：
員工援助計劃、咨詢服務?？梢岳脙炔繂T工的專業優勢為其他員工給予常規性的咨詢或者治療。對內部員工進行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個專業模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務。包括心理咨詢、專業技術咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業生涯等各方面問題，提供服務的同時也傳遞了企業文化。
開展正式的教育援助計劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內部培訓活動或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業也負擔了成本。如此，還不如將成本核算到個人，讓員工自主選擇繼續教育計劃。既能很好的起到激勵作用，又能使企業很好的控制成本。
健康服務。健康服務是員工福利中被使用最多的福利項目，也是最受重視的福利項目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變為一年一次。廣航局為員工提供的健康服務可以更加完善?？梢詾閱T工提供健身的場所和器械，供員工休息時間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長期合作關系，相信對員工的激勵作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現了公司領導對員工的關心，也使員工真正獲益。
第二，彈利計劃實施。
實施彈利計劃的好處之一就是，彈利計劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場價格，從而認識到組織為其提供的福利是有成本的，同時有助于增強員工對組織的忠誠度。
針對廣航局的目前的福利方案實際情況，可以看出，除國家法律規定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實施附加福利計劃和混合匹配福利計劃相結合。適當降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張特殊的信用卡，員工可以根據自己的需要自行購買商品或福利。發放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績效水平等。
第三，對現有福利進行重新規劃分析；加強福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內外部的發展情況及時變更修訂更有效的福利制度方案。
目前廣航局的福利決策仍建立在一種對福利的模糊認識基礎之上，也沒有對其員工的需要和偏好進行認真的分析。所以廣航局首先應了解員工對福利的偏好，開展員工對福利偏好的問卷調查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計劃。其次，對此結果進行分析，得出現存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補偏好度高的福利項目成本，重新整理福利方案。
針對廣航局員工對自身福利的不理解和所謂的理所當然，廣航局應加強福利溝通，加大宣傳力度?？梢跃帉懜＠謨?，解釋企業提供給員工的各項福利計劃；定期向員工在廣航局內網上公布福利信息；到各項目部、各船舶為員工講解員工福利計劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網絡化的福利管理系統，與員工在網絡上交流關于福利的問題。
福利領域的情況經常變化，首先公司的發展戰略會變化，有關福利的法律也經常發生變化，其次員工的需要各偏好也會隨著自身的發展的變化，同時，外部市場的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時調整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項目。才能是福利制度和方案的激勵性最大化。
四、總結
縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實施及調整，經歷了從法定社會保險逐步完善，非法定福利項目逐漸增加的過程，企業成本也是逐年增加?？梢哉f廣航局的福利管理也在隨著外部環境的變化不斷的完善，日益受到領導層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學習型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規劃和管理，很好的激勵員工，從而促進企業目標的實現。
正如曾慶學博士所述：“激勵是一種制度安排，你激勵什么，就會得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵什么。有什么樣的激勵和制度安排，就會有什么樣的行為和結果?！薄耙粋€企業激勵的格局決定了一個企業事業的格局”。
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一、幫扶對象
重點幫扶對象為：2015年稅收在1000萬元以上且有用工需求的骨干企業；2015年重大項目資產重組且有用工需求的企業；2015年引進的5億元以上并在2016年投產且有用工需求的企業；2016年簽約并開工建設且有用工需求的企業。
對列為幫扶對象的企業實行動態管理，根據企業運營實際，半年度調整一次。
企業若有技能型人才需求，可向縣企業人力資源幫扶辦申請給予幫扶。
二、幫扶單位
經申報，確定參加縣企業人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農委、檔案局、安監局、政務服務中心、公共資源交易監管局、總工會。
入駐縣人力資源產業園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1．正月初六在市民廣場舉辦春節企業用工大型招聘會，為企業、求職者搭建平臺。
2．發揮縣人力資源市場作用，鼓勵企業積極參加縣人力資源市場開市招聘活動。加快引進人力資源公司，鼓勵其在外駐點，為企業引進各類人才。
3．根據不同企業對人力資源的要求，在各鎮或周邊縣區開展有針對性的小型專場招聘會。
4．幫助企業對接省內外各大專院校及中職學校，開展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場招聘活動。
5．鼓勵入駐縣人力資源產業園的人力資源公司帶領企業到全國各地（基地），引進人力資源。
上述幫扶措施，堅持企業用工自主，引導企業用工逐步走向市場化。
四、幫扶獎勵
1．交通費補助：各幫扶單位招入縣外人員，所產生的交通費由縣人力資源幫扶辦據實支付；因引進人員較多確需集中包車來縣的，應提前向縣企業人力資源幫扶辦備案，由企業自行聯系車輛并支付費用，縣企業人力資源幫扶辦根據接送路程遠近給予一定的補助，不足部分由企業自行承擔。
2．職業介紹費補助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標準補助給幫扶單位統一安排使用。其中，對招入人員在開發區企業上崗滿一個月的，按30%補助；上崗滿4個月的，按40%給予補助；上崗滿6個月的，全額補助并根據每季度的核查結果相應扣減。
3．食宿費補助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實行食宿費包干使用，參照縣招商人員補助政策，按450元/人·天標準執行，費用在本單位據實報銷。
4．通訊費補助：各幫扶單位根據工作實際，對從事招工人員給予通訊費補助，按200元/人·月標準執行。
各幫扶單位抽調專人從事企業人力資源幫扶工作，并將抽調人員名單報縣企業人力資源幫扶辦備案，無特殊情況不得隨意更換抽調的工作人員。
5．工作經費補助及獎勵：各幫扶單位工作經費列入財政預算，每個幫扶單位年定額補助5萬元工作經費，?？顚Ｓ?，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業人力資源幫扶工作的相關費用，據實報銷。
結合全年幫扶工作實績，對各幫扶單位進行考核獎勵，其中設，一等一名，獎勵10萬元；二等兩名，各獎勵8萬元；三等三名，各獎勵6萬元。此外，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組推薦8名先進個人（幫扶單位6名、縣企業人力資源幫扶辦2名），每人獎勵5000元。聯系縣人力資源幫扶工作領導小組的分管縣領導每人獎勵5000元。
結合全年幫扶工作實績，由縣企業人力資源工作領導小組在五個鎮共推薦2名先進個人，每人獎勵5000元。
對入駐縣人力資源市場的各人力資源公司所招收的人員，實行單獨申報，單獨考核，年終按實際完成的幫扶人數給予一次性獎勵，不分段計算。全年完成幫扶人數在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標準給予獎勵。對全年為開發區重點幫扶企業輸送人員超過800人的人力資源公司，再給予1萬元特別貢獻獎勵。
五、幫扶要求
1．加強經費保障，嚴格申報與審核。幫扶企業用工所需各項經費，除按規定給予職業介紹補貼外，其余由縣財政配套安排。工作經費由縣財政給予專項補助，列入縣財政預算。
各幫扶單位、人力資源公司對招引人員工作滿4個月后，負責向縣企業人力資源幫扶辦申報，并提供如下資料：招錄人員身份證復印件；與縣企業人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊；與企業交接人員的花名冊；勞動合同書復印件（申報4個月的必須提供勞動合同復印件，否則不予審批）；企業職工工資表（或工資證明）。
縣企業人力資源幫扶辦對各幫扶單位、人力資源公司提供的申報材料，進行嚴格審核，確保各項資金支付合理規范。
縣監察局、財政局、人社局會同開發區管委會負責對幫扶單位進行考核。對在幫扶工作中弄虛作假的單位或個人，一經查實，由縣企業人力資源幫扶工作領導小組對相關單位負責人和經辦人給予通報批評等處分。
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［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢
一、引言
員工福利作為企業提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業的期待。但是我們看到當下員工福利的發展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發展趨勢進行預測。以期為企業在制定員工福利計劃時，提供指引。
二、員工福利的發展中的問題
不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養老金、工傷補償、休假）”。
在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業的集體福利以及企業為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業福利，它是企業為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。
總的來說：員工福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。
1.企業和員工對福利缺乏清晰認識
從企業的角度來講，在制定福利方案時，會產生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業產生困惑。在大多數情況下，企業實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。
從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規定感興趣。大多數員工對企業所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產所享受的企業福利的價值到底有多大，絕大多數員工更是根本不清楚，或是不關心。
2.福利成本居高不下
福利的成本問題幾乎是每一家企業都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業的人工成本影響非常大，許多企業都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業來說，無論現在還是將來都確實是一個很大經濟壓力。
3.福利的回報率低
前程無憂網2008年的一項調查顯示：被調查的55%的HR認為自己所在企業的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現自己的需要。只有15%的被調查認可公司現有的福利體系。 轉貼于
許多企業感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。
4.福利制度缺乏靈活性和針對性
傳統的福利制度大多是針對傳統的工作方式和家庭模式，而當前的社會發展已經導致這兩者的變化。由于傳統的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。
此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。
三、影響員工福利計劃制定的因素
1.企業外部因素
首先是國家的法律法規，員工福利包括法定福利和企業福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業也要根據外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調整。
2.企業內部因素
從企業內部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業的發展階段，一般來說企業處于不同的發展階段，其經營的重點和面臨的內、外部環境是不同的，因而包括福利在內的薪酬管理也是不同的；其次是企業的經濟效益，由于福利的成本問題，因此企業的經濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業提供的福利水平往往也越高。
3.員工福利的發展趨勢
在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內外的研究成果，總結了員工福利未來的發展呈現以下幾個趨勢：
（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業的目標相聯系，成為企業經營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業日程中占據更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業務外包業將使第三方管理越來越常見。由于專業化分工的原因，還會出現以設計員工福利計劃、監督計劃運營為職業的新興專業人員。具體表現就是，福利由企業的“自給自足”向“商業團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。
（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現在已經成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業造成的影響。
（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協調，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經濟保障，還需要時間來檢驗。
（4）作為企業，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發揮員工福利在提升員工績效以及留住優秀員工方面的作用，將成為企業需要解決的一個重要問題。在現實中的表現就是，許多企業的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發揮其“助推能力”的轉變。
（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產品）有其優點。由雇主提供的員工福利，其最大的優點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯網使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。
總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業、保險公司等會并肩作戰，更好的合作、協調，同時減少福利的雙重支付。同時企業會更加關注內外部環境，結合其戰略目標來設計自己的福利體系。
參考文獻：
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內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
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一、自助餐式福利
早在20世紀八十年代，在美國出現了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：
1、附加型。在現有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。
2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。
3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。
4、套餐。由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選其中一個套餐。
5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現有固定計劃作比較，采取多退少補方式。
二、自助餐式福利項目的設計
如上所述，企業的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經濟的發展，新的福利項目還在不斷地被開發出來。于是，怎樣選擇和設計出符合企業和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務。
(一)進行員工福利需求調查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設計之前，首先要對員工進行福利需求調查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調查主要有兩種形式，即發放調查問卷和進行訪談。調查問卷由人力資源部門設計，應同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。
通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準確的信息，了解被訪者的詳細需求，從而為福利的設計實施提供了最初的藍本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風險。因此，在選擇受訪者時，應兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。
(二)注意劃分福利設計的階段性和層次性。通過問卷調查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業不可能在短時間內滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設計上，人力資源管理部門應制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。
究竟優先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業的戰略目標以及經營重點相結合的。舉例來說，如果企業實現其戰略發展目標的途徑是加大新產品的研發力度，與此相適應，就應當優先考慮公司的研發人員福利需求；如果企業的經營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當比例的企業里，福利策劃則要關注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關愛。
(三)利用集體購買的優惠。企業的福利項目是在經過員工需求調查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業可以利用集體購買的優勢，增加與供應商或服務商的談判能力，獲取較大的價格優惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業醫療保險，企業可以利用人多的優勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數額的優惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。
三、自助餐式福利的劣勢及解決方案
自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。
（一）福利成本增加。實行彈利的企業，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養老保險、醫療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創造的經濟價值增量與福利成本之間的關系難以估算，企業福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當長的一段時間里，企業面對的現狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導致企業在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。
（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業在福利管理方面的難度。福利需求調查、信息匯總、福利方案設計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。
（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業在實施彈利過程中發現，相當一部分員工對企業提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權利的話，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。
如何規避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：
1、關注福利成本的支出。企業一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標，企業應有切實可行的成本預算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質的福利項目。
2、促進溝通。自助餐式福利強調員工的參與性，在策劃實施的各個階段都離不開員工的支持與配合。在需求調查階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業為此做出的真誠努力，從而愿意提供真實的信息；在需求信息收集階段，廣泛的溝通可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結合自身情況作出選擇，同時可以防范逆向選擇的風險，為企業節約一定的福利成本；在實施階段，員工可以了解企業為提高員工福利付出的代價，從而增強企業的凝聚力。
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年會上經理的發言稿
尊敬的各位領導、公司全體同仁：
歡聲辭舊歲，笑語迎新年。在這個舉國同慶的日子里，我代表公司領導班子，向公司全體員工及家屬致以誠摯的慰問！向長期關心和支持公司發展的各級領導表示衷心的感謝！祝大家新年年快樂！身體健康！萬事如意！
即將過去的20xx年，是公司蓄積力量的一年。在國內外經濟環境發生重大變化的情況下，在全體同仁的共同努力下，公司各方面的工作依然取得了令人鼓舞的成績，對外形象得到大幅的提升，在行業內得到了充分的肯定。
20xx年度，公司成功研發新產品28項，獲得CE、UL、FCC等認證43項，為終端客戶提供優質照明方案40余項。全年出口金額1400萬元左右。
公司產品在美國終端客戶那里的認知度不斷提升，大的訂單不斷形成，密度也在不斷加快；在國內，依托優質的產品品質、完善的售后及靈活的運作模式，公司產品成功進入沃爾瑪供應商名錄；國際會議中心、機場改造等較大規模的政府工程也在順利的實施。
圍繞國際領先的集成熱板散熱技術，公司累計獲得國內外專利證書共75項，今年成功申請專利7項；獲得國家、省市及開發區科技資助資金2500萬元左右，己經到帳資金1000萬元以上；榮獲省級優秀新產品獎、知識產權示范單位、技術發明獎及國家級高新技術企業等榮譽獎項共7項。
回顧一年來的工作，我們有過艱辛，也有過坎坷，受經濟危機，物價上漲等影響，導致市場拓展速度減緩，資金壓力加大。但是高新技術企業的地位要求我們承擔更多的社會責任，國家啟動節能減排政策，針對中小企業改制上市工作正在實施，我們面臨又一輪機遇。機遇蘊含精彩，創新成就偉業，新的一年開啟新的希望，新的歷程承載新的夢想。
20xx年，是我們創造夢想、啟航的關鍵之年，我們將緊密結合創業板對擬上市企業內部控制規范的基本要求，以提高經濟效益為重心，以改革改制為動力，迎難而上，銳意進取，團結協作，大膽創新，力爭實現運營結構的全面優化，共創20xx事業輝煌！
再次向大家送上美好祝愿，祝大家家庭幸福美滿，身體健康，工作順利，吉祥如意！
謝謝！
年會上經理的發言稿
親愛的員工同志們：
大家下午好！
在這辭舊迎新的日子里，我們公司又迎來了新的一年。今天，我懷著無比高興和感恩的心情，把大家召集在一起，聚到這里，共同組織召開20xx年"感恩過去，放飛未來"主題年會。
首先感謝大家在過去的一年里不離不棄，辛勤工作，為公司的發展建設所做的努力和付出。
謝謝大家！在此我隆重地給大家鞠個躬。
回顧過去的一年，我們公司整體工作發生了巨大的改變，取得了可喜的成績，這一切成績的取得都是大家共同努力的結果，我只是起了一個組織者的作用。一年以來，我更多地是通過每周的全體員工大會，給大家講一些做人做事方面的體會、經驗和心得。期望通過這些形式統一一下大家的思想認識，從而形成我們共同的價值觀、世界觀，因此有利于我們上下一條心，通過大家共同努力，把我們這份神圣的事業，做穩做強。20xx年年初，我們把公司確定為"規范發展年"，檢驗一年來的工作，我們基本上達到了年初的預期目標。
總結一年來，我們分別在以下幾個方面取得了可喜的成績：
一、公司組織架構和流程方面
20xx年中旬我們在管理層進行了一次大膽的改革創新，對中高管理層進行了調整，提拔了竇毓玲為公司副總，蘇世成為市場部總監，聘用了有多年現貨經營經驗的周文波為公司副總。同時，更新修正了許多管理制度，規范了各部門的崗位職責，定崗定編，使每個員工都能夠在公司找到自己的位置，發揮出了個人的潛能。這期間，業務部組織了部門專業技能和業務知識培訓，行政部建立和完善了各個部門績效考核管理制度等，公司所有部門的工作都取得了明顯的成果，從而為公司的規范發展奠定了扎實的團隊基礎。
二、員工福利方面
長期以來，我們公司對員工福利工作都十分積極主動，20xx年在員工福利方面我們又采取了許多具體的措施，使員工福利更加日?；嵭Щ?。首先，按時繳納員工的社會保險，我們區別于其他私營公司，除了法定三險外，還另外為員工繳納工傷和失業兩項保險費用。其次，為員工提供了探親往返車票報銷，節假日福利獎金，提供了帶薪年假和帶薪病假等等?？傊驹诹λ芗暗姆秶鷥葹閱T工創造更多的福利，使每個員工都在福利方面得到了更多的實惠和保障。
三、硬件基礎建設方面
首先，20xx年公司的一件大事是在空港經濟區，購置了1000多平米的辦公場所，日前也已經裝修完畢，計劃2月下旬搬家喬遷，這樣將會使我們廣大員工更加寬敞舒適的工作環境。
其次，在硬件方面，我們又購置了一套山石防火墻，提升了公司數據的安全性。新增了"倚天版"行情分析客戶端，滿足了客戶個性化選擇的需求；與建設銀行簽訂了"e商貿通"協議，將來在供應鏈融資服務方面又多了一個新的戰略合作伙伴。同時與華夏銀行簽訂了"銀商通"業務協議，這樣使我們客戶又多了一項資金監管渠道，為公司將來業務發展夯實了融資基礎。
四、市場業務方面
在市場業務方面，首先采取了把年初制訂的一次返傭制度修改為二次返傭制度，這樣有效地防范了公司經營風險。同時調整了焦炭合約，使我們的交易品種和合約設定更趨科學合理。交易資金量由年初的1500萬增加到年終的2100萬，交易量也比較穩定。
總之一年以來，公司各個方面的工作在大家的共同努力之下，都取得了許多具體的成績，收獲了應有的收獲。
回顧一年來的工作，我們全體員工都得到了不同程度的提高和成長，每個人都有不同的收獲，也涌現出了一批優秀的先進個人，比如這次通過全體員工評選出來的優秀個人和先進標兵，在一定程度上就是我們大家學習的榜樣。這些人普遍表現為充滿激情和犧牲精神，胸懷坦蕩；他們忠誠于公司的事業，是可信的人；他們不謀私利，不怕困難，在困難面前總是意志堅定，勇往直前，是可敬的人；他們不輕佻、不出風頭，而是腳踏實地地富于實踐精神，是可獎的人；在工作中，他們干好本職工作的同時，能夠團結同事，是可親的人。毋庸置疑，這樣的人才是我們公司所需要和推崇的人，也只有這樣的人才能成為公司的棟梁，我希望將來我們能夠更多地擁有一批這樣的優秀員工，那樣的話，我們的事業就會更加輝煌燦爛。
當然，我們這一年的工作中還存在一些問題和困難，比如：我們的整體業務人員的行業知識還不夠專業，銷售能力和技巧還不夠嫻熟，個別員工還存在迷茫和缺乏激情，交易量完成情況還不夠理想，公司的整體盈利目標還沒有達成，但我們擁有一個團結互助的團隊，有一個完整的組織架構，我相信在不遠的將來，經過全體員工共同的努力，我們公司會有更好的發展，并一定能夠如愿以償。
由于十一月份，國務院出臺了38號文件，這對于市場的業務開發形成了一定的壓力，不過無論將來國家怎么出臺清理整頓的細則，我們都有信心過關。首先，我們自我規范工作做得比較到位，其次地方政府對于我們公司兩年多以來的穩定發展也十分認可和肯定。將來即使中遠期業務全國一刀切，我們公司的業務仍然不會停止，因為公司還有現貨和供應鏈融資業務，我們最終也絕不會因此而關門，這點我希望大家安心。對于過去發生的一切，無論是困難還是成績，我們都心懷感恩，感恩困難讓我們成長，感恩每個員工的辛勤工作和無私的奉獻，總之，希望我們回顧過去，心存感恩，展望未來，放飛理想。
對于即將到來的20xx年我們充滿了希望和憧憬，鑒于我們公司戰略規劃的連續性，我們今天把20xx年設定為公司的"目標管理年"。
這樣，在新的一年里，我們還將通過目標管理，設定公司的發展戰略目標。針對公司的`總體規劃目標，生成部門績效目標、員工個人業績目標。在指定目標過程中，要注意部門之間的銜接。在確定一些具體的量化指標時，要做到目標定的切合實際，不流于形式，同時要和每個人簽定目標責任協議書，有明確的獎懲細則，有考核，有落實，有兌現，從而達成目標，完成任務，實現公司總體效益質的飛躍。
最后，我衷心地希望全體員工能夠用飽滿的熱情積極端正的態度，來迎接新的一年的工作，同時，我相信在全體員工的共同努力奮斗下，我們公司的明天會更好，我們的事業明年會更加輝煌燦爛。
在此，我給大家拜個早年，祝愿大家新年快樂，愛情甜蜜，家庭幸福，身體健康，萬事如意！
謝謝大家！
年會上經理的發言稿
尊敬的各位嘉賓、各位朋友、親愛的各位科比特家屬以及科比特全體同仁們：
大家下午好！
今天是一個歡慶的日子、熱鬧的日子、更是一個喜氣洋洋的日子！我們齊聚一堂，召開科比特20xx年年終總結大會暨頒獎典禮！首先，我謹代表科比特全體股東，向今天到場的各位家人朋友們表示熱烈的歡迎！向你們一直以來給予科比特的關心、幫助、支持和鼓勵，致以衷心的感謝！值此新春佳節來臨之際，我也代表公司，提前給在座各位拜個早年：祝大家新年快樂，馬年大吉！
20xx年是科比特品牌創建的第十年，也是科比特不平凡的一年。這一年，我們科比特人團結一致、奮力拼搏、大家都覺得特別忙、特別累，確實是這樣！也正是因為這樣，我們20xx年，才收獲了如此可喜的成績！可謂碩果累累！下面，我將對20xx年，公司各方面所取得的成績，向大家做個總結匯報：
一、銷售業績突飛猛進，圓滿完成公司20xx年定下的短期目標
20xx年公司定下的短期目標：三年做到5000萬，五年做到1個億，十年內完成公司上市！20xx年公司整體業績達到了5800萬元，圓滿完成了三年內的預期目標！
20xx年4月26日公司召開了市場工作激勵會議，在會上，我與各業務精英簽訂了激勵責任狀，在該政策的鼓勵下：
防雷市場部：目標業績1500萬元，實際完成1961萬元。新能源市場部：目標業績3000萬元，實際完成3526萬元。在激勵政策的號召下，市場完成業績超出預期目標近1000萬元！公司防雷總業績：20xx年完成1700萬元，20xx年完成2500萬元，增長率將近50%；新能源總業績：20xx年完成1700萬元，20xx年完成3500萬元，增長率100%。這是非?？上驳某煽儯?/p>
二、產品質量穩步提升
20xx年，在生產人員僅增加10%的前提下，整體生產總值將近翻了一個翻。在產量激增的情況下，雖然產品品質出現過一些小問題，但整體仍然保持著較高的品質水平，這是非常不容易的。這與我們主管防雷和新能源兩部分的彭總、譚總的辛苦是分不開的！20xx年，他們的壓力特別大的，產品需求量那么大，產能遠遠滿足不了市場需求，經常性的加班、趕貨，忙不過來。產品出貨多，自然問題暴露得也比往年要多一些，他們要及時解決問題，要不斷地加強和改進產品品質，確保我們市場前方不出現缺口。20xx年，能夠把產品生產和品質保持得基本穩定，也多虧了他們！再次對彭總和譚總說一聲：你們辛苦了！謝謝你們！
三、新產品、新技術取得初步成功
20xx年，公司投入資金和技術力量，全力開發光伏組件清洗車設備，目前樣機已經基本成型。短短十個月時間里，從項目的可行性研究、論證，到項目技術方案討論定稿、樣機成型，歷時短，成果顯著。該項新技術的開發也將為我們明年的市場帶來新的發展機遇。這個新項目的開發，從頭到尾，都是我們的劉總工獨挑大梁，默默付出，毫無怨言，真的不容易??！辛苦你了，劉總工！
四、員工工資水平和福利待遇顯著提高
20xx年，公司為全體員工買了保險，也整體漲了工資。讓員工們在科比特有歸屬感、自豪感。
五、中層管理隊伍不斷擴大，更多有能力、肯努力的員工得到了認可和提升
在我們中間，涌現出了一大批特別積極先進的團隊和個人，其中，有像王霞、彭庚、潘慧等優秀員工21人，王玲艷、魏艷萍等優秀主管4人，商務部、市場部等優秀部門6個，還有年度的技術精英、銷售精英、服務之星等等，今天也會對他們一一進行表彰：
20xx年里，每一位科比特人都為公司的發展揮灑了無限的汗水，正是因為你們的努力，才有了科比特今天的豐收！在此，我要代表公司全體股東，對在座每一位科比特同仁們，致以最崇高的敬意和最誠摯的感謝！謝謝你們！
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做一個好的薪酬方案，首先要解決的問題是如何設置薪酬結構，按照赫茲伯格的雙因素理論（激勵—保健因素理論），人們在工作中感到滿意和不滿意的因素是很不相同的。他把企業中的有關因素分為滿意因素和不滿意因素。滿意因素是指可以使人得到滿足和激勵的因素，即激勵因素。不滿意因素是指缺乏這些因素時容易產生不滿和消極情緒，即保健因素。我們要區分薪酬組成中的激勵因素和保健因素，一方面保證和改善保健因素，消除員工不滿。另一方面重點靠激勵因素的滿足來提高員工有更好的表現或提高勞動熱情。那么，這其中保健性因素的項目有哪些呢？按照大多數企業的做法，固定工資、固定津貼、法定的政府或社會強制利、由企業統一制訂的相同標準的員工福利項目等，是都屬于這一類的。而屬于激勵性質的另一類是像提成、獎金、培訓提升、股份、分紅、其它物質待遇等等這些因素。我們所熟悉的赫茲伯特雙因素理論認為，很多員工會因為保健性的因素如果達不到員工的期望而感到不滿意，從而出現員工流失、士氣下降、消極怠工等不利于企業管理和發展的問題。對企業而言，擁有一個完善的保險福利系統是企業人力資源系統是否健全的重要衡量標準之一，它同時對保持員工隊伍的穩定性致關重要。完善的保險福利系統能增加員工的滿意度，不但能解除員工的后顧之憂，還能提高員工對企業的忠誠度。按照國家規定的強制與否，企業為員工辦理的保險福利項目可以分成兩大類。最基礎的首先是強制利，每家企業都必須按相關法律法規的要求為員工辦理，比如“五險一金”（養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金）等。另外一類是非強制性的保險及福利，企業可以自行設計和制訂的福利項目，如：商業醫療保險、分配住房或房屋團購、家庭財產保險、人身意外保險、通訊補助、旅游、勞保、健康體檢、誤餐補助或免費工作餐、提供交通工具或報銷一定的交通費、特殊津貼、住院津貼、帶薪假期等。通常來講，企業在員工福利方面的開支是非常大的，但其作用從對員工的激勵性來看卻不盡人意，有時還會造成“大鍋飯”的思想傾向。倒是有人提出過一種相對比較好的辦法，就是采用自選式福利，即：根據員工的特點和具體需求，列出若干福利項目，限定一定的福利總值，讓員工各取所需，自由選擇。這樣的方式和傳統的整齊劃一的福利計劃相比，就具有很強的靈活性，員工容易關注和接受。但仍然需要提醒的是，盡管有時候高額的固定工資和福利項目能夠留住員工，但容易產生“疲勞”，經過若干時間，員工會認為這些是應得的待遇，少了不滿意，拿了是應該的，從而難以起到激勵作用。在提高員工的工作熱情方面，還得靠那些激勵性的因素來起作用。
薪酬結構比較清晰后，就需要合理設計薪酬各組成部分的比例構成，對不同類型和級別的員工要設計和采用不同的比例激勵措施。從馬斯洛的需求層次理論來說，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實現的需求五個不同層次，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。在實際生活當中，在需求向高層次發展的過程中，必然也會存在一定的交叉。而工資作為滿足較低層次的物質生活需求的基本保障條件，也就是我們通常說的經濟基礎，對絕大多數人來說，“缺了錢是萬萬不能的”仍然是個硬道理。當工資的不足造成員工物質生活需要得不到足夠的滿足時，即使企業文化搞得再好，也難留人。相對來講，對于高層次的人才，假如只是一味給予物質獎勵，工資較高但如果缺少良好的工作環境和文化氛圍，仍然會缺乏吸引力。因此，首先要滿足的，也是進行激勵的經濟性薪酬。在一方面，如上文所曾經分析過的，將固定經濟性薪酬控制在一個較低的范圍內，使其作用在滿足員工的最基本要求，而又不至于產生不滿或不安的基礎這上。在另一方面，盡量增大浮動經濟性薪酬的比例，按照企業及管理者力圖達到的各項目標，將浮動經濟性薪酬的多少與每項目標的完成與否進行關聯，從而產生相應的激勵作用。當經濟性的薪酬激勵產生作用之后，非經濟性的、企業文化性的、精神性的，有時還帶有一些福利性質的薪酬往往又會發揮一定的激勵作用。如果將經濟性薪酬和非經濟性薪酬結合起來運用，針對不同類型和級別的員工來設計不同的比例，能取得不同的效果，對每個部分要進行合理的安排不能過于偏重，也不能固定模式。
下面的工作，就有關薪酬激勵的流程了。其實，這一步驟的關鍵是解決激勵效用的范圍，即參與薪酬流程的部門和人員是哪些。如果激勵效用是放在企業層面的，就可以弱化或減少部門及班組的參與，反之，如果想讓激勵效用產生在部門或班組層面，從而能夠發揮基層管理者的管理才能和積極性的話，就應適當增大部門及班組的參與。與此同時，適當增加常規獎勵的頻率、保持激勵的及時性，十分有助于取得比較好的激勵效果。大量這方面的實驗研究表明，單一的大規模獎勵不如頻繁的小規模獎勵有效。筆者在這里還要特別強調一下激勵的及時性。人作為一種能掌握工具的有感情的高級物種，仍然要受到條件反射和非條件反射的作用。這兩種反射的定義和實驗過程我們就不再贅述。作為條件反射的經典案例，望梅止渴的故事大家都已耳熟能詳，如何能夠將激勵效用變成一種條件反射行為，其及時性非常關鍵。
計酬方式的不同也能產生不一樣的激勵效果。計酬方式有幾種十分常見的類型，大多數企業的員工薪酬計算采取按時計酬、按件計酬（計件工資）、按績效計酬等方式。其中，按時計酬的使用范圍較廣，它的優點是實施起來簡單方便、便于勞動力成本的預測和控制。另一個優點就是員工感到收入穩定，給員工以安全感，這樣便于員工隊伍的穩定。但這種計酬方式的缺點也是明顯的，它是激勵效果較差的一種計酬方式，當薪金有新的調整時會有一定的激勵作用，但往往作用周期短，不易持久。從這方面來看，按件計酬（計件工資）對員工的激勵效果要明顯的多，因為員工生產數量的多少直接關系到其所得報酬的高低，所以就較大地提高了員工的生產效率。但計件工資的缺點是只能適用于能夠按照數量來計算有一定生產性質的工作，而對于非生產性質的大多數崗位，不太適用計件薪酬，這就決定了它的適用范圍相對其它方法要窄。一般情況下，計件薪酬只在級別相對較低的一線生產崗位進行應用。第三種按績效計酬的方式是一個綜合性較高的分配方式，這種方式需要首先設定比較明確而具體的工作目標，工作完成后根據實際工作業績進行評估，這就需要制訂一系列科學合理的評估標準和方法。因此，由于績效薪酬與可量化的實際業績相結合，標準公開、方法透明，就更具有激勵性和公平性，目前很多企業就采用這種按績效計酬的方式。一般企業內部都存在著不同性質和級別的崗位，薪酬系統就可以綜合采用上述三種方式。一方面，將計時薪酬應用于從事一般事務性工作的員工，另一方面，對一線按數量生產的工作人員采用計件薪酬，而針對如企業中高級管理人員這些承擔著管理責任、對績效控制和影響作用較大的人員來講，就需要采用更高層次的按績效計酬。
無論發放的形式如何，多少薪酬才算是合理的呢？企業應定期進行薪酬調查，及時了解所需人才的市場薪酬福利價格，調查清楚后將這些數據作為薪資制定的參考。曾有一位資深的外企人力資源經理說“要招聘到最優秀的人才，用公司內部的薪資水準去衡量往往是片面的，用市場價格去吸引他們才是唯一的出路。外面的人才，他們并不在乎您所開出的薪酬在企業是不是最高，他們在乎的是你所開出的薪酬是不是市場價格的最高?！边@個說法不無道理。
我們上面已經對如何設計薪酬結構、設定薪酬組成部分的比例、需要什么樣分配流程、采取什么計酬方式、調查確定薪酬水平進行了討論，而被分配的直接對象是否僅僅針對員工個體呢？一些企業強調技術操作工作，如有一些技術研發工作人員或高級技術工人的報酬會高出一般員工報酬的數倍。一些企業強調每個員工開拓業績，只要業績做的好，普通員工的所得可以遠遠超過經理。也有一些企業在對員工個人進行薪酬激勵的同時也會出臺更多的集體性獎勵措施，從而來強調團隊協作精神和利益共享。研究表明，盡管針對團隊的獎勵要比針對個人的獎勵缺乏激勵效果，但是為了促使團隊合作，同時又兼顧公平，就十分有必要建立帶有團隊獎勵性質的薪酬激勵機制，防止因收入差距過大而產生員工群體心態不平衡的現象?，F在有一種趨勢，很多企業高級管理人員更加看重企業有沒有實行管理人員和員工持股制度，他們不再把工資的高低當作主要的吸引力。管理人員和員工通過持有公司股票期權，不僅能夠從企業效益中得到分紅利益，還能增強員工的主人翁意識，其關鍵點在于員工會把企業利益與自身利益聯系在一起，從而增強工作的主動性和積極性。很多上市公司紛紛實行了股票期權，其它企業也在探索不同形式的員工持股獎勵方案，目前很多國有企業在進行的改制工作，其基本點也是鼓勵員工持股，股票期權制的分配辦法正越來越多地運用在實踐中。
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人才需求持續擴大
一個基本良好的經濟環境是人才需求的孵化器，根據筆者所在公司不久前的調查報告，今年的招聘市場整體呈現出需求持續擴大的走勢。2015年前兩季度超過九成的公司制訂并實施了招聘計劃，這一數字顯示了市場上巨大的人才需求（如圖1）。
值得注意的是，國有企業在今年的招聘市場表現異?；钴S。這一方面與國家對眾多基礎建設的支持分不開，另一方面，現在的國企人才更希望在畢業幾年后通過跳槽更好地實現職業目標和自我價值，而不再抱著終身服務于一家企業的念頭。獵頭的觸角也更多地接觸到這些國企人。相比之下，在華外企的招聘需求雖然旺盛，但并沒有國企一般有高達90%以上的招聘率。隨著我國經濟度過靠招外商、引外資的初級階段，不僅取消了很多曾經傾斜于外資的政策，更加強了對外資的監管力度，例如知名藥企GSK被查，隨即牽扯出對整個行業的監管，尤其是外資藥企的監管。這一舉措確實在很大程度上抑制了外資藥企的招聘。
薪資增長放緩
與旺盛的招聘需求相對應的是薪資漲幅的放緩。往年絕大部分雇主會認為20%的薪資增長在跳槽中是正常的體現，但今年有更多的雇主希望薪資增長可以不超過10個百分點。
從2015年上半年的實際招聘反饋看，10%
以下的薪資漲幅占絕大多數，達到83.1%，達到30%以上漲幅的職位僅占總數的1%。這一結果也是GDP增速降低的直接反映，如果去年公司的營業利潤下降，那么今年的招聘預算一定會受到限制，中國社科院在去年12月的一份題為《中國工業發展報告2014》的報告也得出相同的結論。報告指出，綜合經濟增長、企業經營業績、最低工資標準和勞動力供給等因素，中國的工資水平在今后一段時間內不會像前幾年那樣大幅度增長。
薪資增長放緩的另一因素是雇主吸引人才、保留人才思路的轉變。各種員工福利方案提供企業的涌現就是最好的佐證。一味地提高薪資，一方面造成惡性競爭，另一方面并沒有降低員工的流動率。有效地保留員工，更需要使其產生一種歸屬感，而薪酬福利僅僅是從經濟角度制造歸屬感的方式。在與候選人溝通職位的時候，99%的候選人都會問到公司年假、生活補助、健康福利等問題，如果沒有相應的福利方案，即使薪資有所漲幅也很難讓候選人提起興趣。
不同類型的企業在薪資漲幅上也各不相同。與巨大招聘需求相反，國有企業并沒有給出如其需求那般的薪資增長，在超過10%漲幅的比例上國有企業最低，僅有11.9%的職位給出了多于10%的漲薪，無論歐美或者非歐美的跨國企業都有超過1/4的崗位給到這樣的漲幅。關于國企與外資企業的人才之爭由來已久，它們各具優勢。然而就薪酬這一點上來說，外資企業顯得更具優勢。隨著國家對于國企員工福利的控制以及市場化競爭帶來的壓力，國有企業正在以更平等的角色進入到這場沒有硝煙的戰爭之中，如果不能跟隨市場的腳步進行薪資調整、一味堅持固有薪酬體系，國有企業的勝算將會非常渺茫。
傳統行業有待復蘇
招聘需求總體旺盛，但行業之間的差距卻是在所難免。每個行業的發展階段、利潤模式、發展環境各不相同，使它們在招聘需求上差異頗大?？偟膩碚f，新興行業、專業度高的行業招聘率會更高，而傳統行業則需要更多因素的刺激。
“互聯網+”的提出，使2015年成為互聯網行業頗具紀念意義的一年。電商及移動互聯網的雙邊拉動，令該行業的人才搶奪前所未有地緊張起來。這里既有人們生活方式改變的因素，也有國家政策扶植的效果，另外，該行業的高利潤率和高成長性又吸引了眾多風投的加入，進一步刺激了行業發展。將資金與扶植轉變為招聘需求會需要一定的時間周期，IT互聯網行業在今年下半年的招聘趨勢依然向上。法務服務行業作為高精尖的專業以及其特殊的社會服務性質，很難被經濟所影響的特點，成為唯一一個招聘率達到100%的行業。而這也與往年的情況相近。傳統行業作為發展成熟的行業，在沒有新的利好刺激下很難獲得更大的市場變通。據分析，機械行業有望成為今年的熱點行業，該行業在兩年前還舉步維艱，但隨著國家增加基礎建設投入，尤其“一帶一路”項目的啟動，機械行業立即成為最先受益的行業。
不同行業間的薪酬漲幅情況顯得相當復雜（如圖2）。在大多數行業漲幅放緩的同時，醫療健康以及法務咨詢行業卻獨領，這兩個行業在20%以上大幅漲薪的職位比例均超過10%。分析其原因，不難發現兩者間的共同之處：都是發展成熟的行業，行業薪資都比較透明，層級劃分明確，同時也都具有對于經濟環境依賴較小、專業度超高、對人員能力依賴度高的特點。例如在法務服務行業，一個職位的薪資由它所在的公司類型、專業領域、職位等級和工作經驗基本可以確定其薪資范圍，如果想要招聘相應等級的員工，過程可謂是“明碼標價”，雇主方務必付出相應的漲幅，否則很難吸引到合適的員工，因為市場中的每個人對薪資情況都有了解，對于各個公司的架構也很容易掌握，薪資的漲幅就自然而然了。另一個相當熱門的行業是電商互聯網行業，除去行業本身的發展，很多傳統行業的延伸與轉型也是重要的推動力，例如服務行業大量展開的O2O營銷方式，再比如傳統零售業向線上銷售的轉型，催生出更多對于互聯網行業人才的需求。
一線城市飽和，二線城市引燃希望
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一、工作概述
2021年在公司各級領導的關心指導下，在其他部門的熱心支持和大力幫助下，克服疫情防控、部門管理人員更迭等不利因素，準確識變，科學應變，主動求變。主動梳理工作，增強宣傳報道維度。嚴把廣告用品審批制作流程，積極協調優先制作，保證制作時效。準確及時整理周例會材料，確保公司政策準確傳達到中層管理人員。一系列舉措的實施和各項工作的開展，讓我們在這個飽經風雨的年度，堅定了信心，完成了目標。
二、工作績效完成情況
（一）績效指標實現情況
宣傳報道方面：對大型活動、重要事件進行及時報道，全年報道數量要求大于200篇，截止到12月31日，年度微信公眾號報道數量為268篇，年度任務完成率134%。
報道內容涵蓋公司類重大新聞、車間一線動態、公司文體活動等。在年初疫情防控關鍵期重要疫情防控信息及公司各單位疫情防控措施，有效堅定了全體人員的抗疫信心。在疫情防控常態化后，積極展現各單位復工復產舉措，以及車間、園區的嶄新面貌，積極傳遞正能量。在“120大決戰”期間，積極展示各單位熱火朝天、勇于爭先、鼓足干勁沖刺年度目標的干事熱情，有效激發全員工作熱情，為完成年度目標貢獻積極力量。
在做好疫情防控常態化工作的前提下，主動梳理工作，增強宣傳報道維度，從大處著眼，小處著手，報道了一批員工喜聞樂見的優秀作品，有效增強了公眾號的關注度和文章閱讀量。建立宣傳臺賬，以周為時間周期，記錄微信公眾號每日推文一周閱讀量、一周轉發量，形成基礎數據，為數據分析做準備。微信公眾號關注用戶數量從年初的1022人增長到現在的1395人，漲幅36%。公眾號推文常讀用戶從最初的604人，增長到現在的793人，常讀用戶比例達到57%。公眾號推文累計閱讀人數103208次，平均每篇推文閱讀量為385次，較之前有大幅增加。
組建了建材集團通訊員隊伍。年初制定建材集團通訊員管理制度，溝通各單位成立了通訊員隊伍。通訊員由各事業部、公司綜合辦/生產安全部人員兼職擔任，現有成員費縣水泥1人，工業園1人，新材料公司2人。成立之初，受疫情影響未能面對面進行交流，建立微信群，通過在群內交流分享素材收集、資料整理、優秀公眾號文章學習等一系列措施，提升自身技能水平。6月30日，組織召開優秀通訊員表彰會議，對上半年通訊員工作進行總結，評選出一名優秀通訊員并頒發了榮譽證書和獎品。同時，利用難得的面對面交流機會，大家暢所欲言、頭腦風暴，對工作過程中遇到的困難、好的方法思路、下一步計劃打算，進行了充分交流和分享，也明確了下一步工作開展舉措。在疫情防控常態化和“120大決戰”期間，各單位充分挖掘干事創業的火熱場景和人員奮勇爭先、拼搏目標的澎湃勁頭，營造了良好的決戰氛圍，為完成年度目標任務奠定良好輿論基礎。
宣傳用品管理方面：嚴把廣告用品審批制作流程，積極協調優先制作，保證制作時效。疫情防控期間，積極對接聯系合作廣告公司，克服交通封堵、人員原材料短缺等不利因素，加班加點制作疫情防控條幅和宣傳展板，有利的保障了疫情防控工作的全面開展。在疫情趨于常態化，公司各單位生產運營穩定向好的情況下，對費縣水泥事業部、安全環保部、營銷中心、輝泰礦山事業部等部門提出的制作需求，積極協調溝通，盡快確定制作內容進行制作，協調廣告公司到廠進行安裝，圓滿的完成了多次臨檢前標識牌搶修搶建工作，保障了迎檢工作的順利開展。
員工活動組織及豐富員工福利方面：年初受到疫情影響，常規活動暫未組織，疫情防控常態化后，4月份清明節，組織費縣部分代表進行哀悼活動，五一勞動節期間展現各崗位勞動場景，制作祝福視頻，反響強烈。同時，在5月份舉辦員工籃球賽，增強各單位員工體魄，提振各單位工作熱情。進入7月份，協助后勤管理部工作組織伏羊節活動、夏日團建系列活動及廠慶活動，氣氛熱烈，正能量滿滿，有效凝聚團隊力量。9月份，組織“攜手未來，我與沂州共成長”主題征文活動，得到各單位員工的踴躍參加。進入秋季，篩選公司一年四季優秀景色照片，制作點亮沂州四季推文活動。進入年度，一年一度的元旦晚會籌備拉開序幕，雖然歷經挫折，晚會還是圓滿完成，在不平凡的年份，展現了沂州人不平凡的業績。除此以外，協助做好重要節假日員工福利發放工作。包括春節福利、三八福利、端午福利、高考獎學金、中秋福利積極與集團總部董辦對接，圓滿完成分發任務，提高員工幸福指數。在6月、7月、8月，通過滴滴出行優惠券、電信、聯通優惠電話卡，豐富員工并福利項目，提升員工幸福感、歸屬感。
業務技能學習方面：三月份學習《行政辦公管理實用必備全書》，摘錄其中與工作相關的十八個章節知識點進行學習，九月份組織學習商務禮儀基礎知識，十一月份組織學習公文寫作培訓，建立學習跟蹤表，從學習內容、學習心得、對現有工作的應用三個主要方面進行記錄，學習后對行政管理有了系統認識，受益良多。
優化服務接待流程方面：6月份外出至費縣光大環保能源有限公司學習參觀行政管理工作，重點對其會議籌備進行了跟進學習，學習結束后，整理了學習記錄，結合自身實際，吸收借鑒其優秀經驗。11月份，會同后勤管理部一起至新時代藥業進行參觀學習，了解其接待、活動組織情況，通過對比找差距，借鑒優秀經驗后期實踐提升。
行政事務及行政制度完善方面：1月對建材集團現有行政類管理制度進行梳理。1月完成新制度擬定工作（《建材集團空調管理制度》、《建材集團辦公電腦管理制度》）。6月對行政類管理制度進行補充完善，更好指導實際工作。2019年檔案已通過分類、編制檔案目錄、檢索工具、組卷、排列編號、編寫卷內目錄、編寫案卷題名、案卷裝訂、編檔號、裝盒歸檔整理完畢；2021年4月15日下發關于集中收集檔案的通知，集中收集檔案；7月9日-10日行政辦公室對費縣基地檔案管理工作進行了專項檢查。
日常工作方面：提高會議紀要整理的效率及質量，無特殊情況在當天完成整理、審核、下發工作。全年累計整理下發會議紀要及跟蹤事項35次，有效的將會議精神傳到至各單位管理層。借助檔案整理契機，對留存的各類歷史合同進行整理，對過期合同進行編號存檔，對仍在合同期限內的各類合同掃描電子版進行存檔，便于及時查找。公司沿街樓房屋租賃戶日常電費收繳，對五月份和十月份到期的租戶，溝通后續簽合同。做好招待用酒水的日常盤點記錄，對庫存不足酒水及時上報建議補充庫存，及時記錄領用明細，全年累計登記各類酒水領用記錄129人次，確保賬物百分百相符。
（二）工作總結與反思
1、績效亮點與經驗
成立通訊員隊伍，建立宣傳臺賬，增強宣傳報道維度，有效提升公眾號的關注度和文章閱讀量。最大閱讀量為5月16日報道的《山東省應急廳到費縣沂州水泥有限公司開展安全生產集中整治工作專項檢查》，累計閱讀量突破歷史記錄，達到3241人次。成績的取得來源于幾個方面：一是題材點的重要程度。省政府部門到公司檢查，公司領導重視，市縣政府部門重視，對公司的影響程度大。二是宣傳推廣積極性的調度。文章發表后，公司領導高度重視，帶頭在管理人員微信群內積極調度轉發，各單位積極響應，迅速形成燎原之勢，實現了全員轉發、全員宣傳的氛圍，有效擴大了宣傳層面。文章閱讀量突破歷史記錄后，嘗到了調度轉發的甜頭，在每次推文發送后，溝通文章相關部門管理人員調度本部門人員閱讀、轉發、點贊，帶動了全員對公眾號的關注度，微信公眾號關注用戶數量從年初的1022人增長到現在的1395人，漲幅36%。公眾號推文常讀用戶從最初的604人，增長到現在的793人，常讀用戶比例達到57%。
2、工作失誤與教訓
2.1 微信公眾號推文內容吸收借鑒要有尺度，發送流程要提前驗證。5月14日微信公眾號號發送錯誤，導致無法修改只能全篇刪除。反思原因在于：一是文章吸收借鑒過多，未進行檢測。當時正值籃球賽活動期間，策劃進行初賽、半決賽、決賽三場報道，提前準備素材，通過查找網絡素材后進行借鑒修改，未及時發現原文章有原創標識，同時對內容修改不足，抄襲現象嚴重。二是發送流程審核把關不嚴。正值當天調休，在當天舉行完半決賽后由辦公室同事挑選照片后進行文章編輯，文章預覽未發現異常，在驗證發送環節有非常規發送提示，同事對流程不熟悉，未識別出異常進而造成了本次錯誤。通過本次失誤需要重點加強對文章內容的審核把控，吸收借鑒要有尺度，加強原創文字的整理。同時，對因特殊情況需要交接的工作，需要提前梳理各項流程，以防對工作不熟悉造成失誤。再就是，常規工作，辦公室人員需要輪崗交叉學習，確保常規基本工作全員掌握，防止因專職負責人員不在崗，工作就裹足不前。
2.2 檔案管理工作提升：
2019年檔案已通過分類、編制檔案目錄、檢索工具、組卷、排列編號、編寫卷內目錄、編寫案卷題名、案卷裝訂、編檔號、裝盒歸檔整理完畢；
檔案管理規范化提升：2021年4月15日下發關于集中收集檔案的通知，集中收集檔案；7月9日-10日行政辦公室對費縣基地檔案管理工作進行了專項檢查。問題整改要求如下：
建材集團檔案室需要整改的問題共6項，整改要求為：
（1）采購中心標書重新整理、存檔、建立檔案目錄；
（2）財務部將空白檔案盒、空白單據移出檔案室；
（3）人資部將堆放檔案整理、存檔、建立檔案目錄；
（4）行政辦公室負責施工圖紙整理、存檔、建立檔案目錄；
（5）行政辦公室協同相關部門根據具體情況處理相關堆放的文件；
（6）各單位建立電子檔文件存檔，同時將電子檔文件及目錄備份移交行政辦公室備案；）。
設備管理部檔案室需要整改的問題共7項，整改要求為：
（1）配備滅火器、老鼠夾、樟腦球；
（2）檔案目錄要細化，保障能快速、準確找到資料；
（3）檔案室箱子里的檔案要落實清楚是否是多余備份，多余備份的材料要在箱子外面貼好目錄，規整擺放；如果是其他材料，要整理好存放檔案柜；備份的的材料也要有總目錄，備不時之需。
（4）把與檔案無關的雜物從檔案室移出；
（5）根據檔案目錄，把檔案補充完整；
（6）建立圖紙電子檔案；7、規范檔案管理，建立檔案借閱登記表、專人負責檔案管理工作；）
通過檔案檢查、自檢，逐步對之前不規范檔案進行整理。
三、2021年工作計劃
（一）當前管理存在問題及提升措施
工作效率有待進一步提高。辦公室工作的特點是綜合、瑣碎，但又不可或缺。辦公制度尚需進一步完善，團隊的做事方式和方法，還需要不斷磨合提升，在分工和協作中，進一步提高工作效率。提升措施：管理人員以身作則，帶頭示范，沖鋒在前，靠前指揮，工作重安排更要重落實。定期或者不定期召開部門人員民主生活會，開展批評和自我批評，總結復盤，查找一定時期內的工作不足。
工作細致度有待進一步提升。辦公室的工作事無巨細，在一些日常事務工作中，由于工作疏忽，細節方面容易出現各種紕漏，因此要嚴把細致關，進一步提升工作細致度。提升措施：進行模塊化管理，制定各類常規事項工作預案，盡可能細化、注重操作性、實用性、充分預估各種急難險重因素。
管理水平有待進一步提升。辦公室管理水平離集團的嚴格高效要求還有一定差距。辦公室內部管理尚不夠明確細致，一些管理制度沒有很好的落實執行，同時缺乏制度執行的監督機制，因此辦公室的科學化管理水平有待進一步提升。提升措施：梳理常用工作事項制度執行條例，熟讀熟記，避免事到臨頭不知所措或罔顧制度及現查制度的情況發生。對辦公室人員職責界定清晰，在寬崗的基礎上實行窄崗，實現人員一專多能，互相補位。
（二）工作執行計劃
1、優化行政管理職能。根據部門職責及崗位編制，重新修訂崗位職責。完成行政管理待修訂制度識別，擬定修訂方案，并進行制度下發，根據制度運行評估情況，再次修訂頒布。根據重新設定崗位電腦等級，對現有電腦運行情況進行排查，擬定辦公生產電腦更新換代方案，根據方案考察電腦，完成辦公生產電腦升級，提升人員辦公效率。
2、推進企業文化建設。通過對建材集團年度員工活動識別，年度員工活動計劃擬定，在原有活動基礎之上，增加1-2個主題活動，進而豐富員工文體活動。同時，盤點企業標識明細，如文化日歷、電子賀卡、信箋、看板、宣傳欄等，推進形象建設與集團VI整體設計。優化傳播載體，制定具體短視頻傳播方案并組織實施，通過微信公眾號、抖音等多渠道對企業文化進行宣貫，定期對員工企業文化知識熟知情況進行考核，制定員工行為規范標準，每月對員工行為進行檢查監督，形成記錄，多措并舉，營造踐行企業文化的良好氛圍。
篇10
論文摘要：從人口特征的視角研究了研發(R&D)人員工作滿意度的影響因素。通過對上海市215個R&D人員的調查數據分析，發現除了職務之外，性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、公司年資、收入水平等對工作滿意度(包括報酬、晉升、管理者、福利、認可、規章制度、同事、工作本身和溝通等方面的滿意度)有不同程度的影響。最后，對研究結果進行了討論并提出了管理建議
論文關鍵詞：工作滿意度：研發人員：人口特征
O引言
研發(R&D)人員是高新技術產業中最為緊缺的人才之一。如何降低R&D人員流失率，已成為創新型企業人力資源管理的核心問題。大量研究已證明，低工作滿意度削弱了員工士氣和組織承諾，導致過高人才流動率。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，企業的顧客滿意度提高5個百分點；員工滿意度達到80％的公司．平均利潤率增長要高出同行業其它公司20％左右。1980年我國逐漸開始有關員工工作滿意度的研究，但筆者在查閱相關文獻時發現，以我國R&D人員為對象的研究尚為鮮見。
Hoppock提出了工作滿意度的概念之后，工作滿意度便成為組織行為領域的研究熱點。但由于研究角度不同，學者們對滿意度的解釋也有差別。工作滿意度有綜合型(OverallSatisfaction)定義、期望差距(Expectation Dis—crepancy)定義與參考架構(FrameofReference)定義三種類型。本文采用綜合型視角，認為工作滿意度是員工對其從事的工作本身及工作相關的各方面的一種態度包括對報酬、晉升、管理者、福利、認可、規章制度、同事工作本身和溝通滿意度等9個方面的滿意程度。本研究從性別、婚姻、年齡、教育程度、職務、公司年資、收入水平等方面，對R&D人員工作滿意度作差異性分析。
l研究對象與變量衡量
1．1研究對象
在上海市選擇R&D人員密集的IC行業進行隨機抽樣。通過現場發放、Email和郵寄發出問卷600份，回收問卷371份，有效問卷215份。男性占76．3％，女性占23．7％。25歲及以下占10．2％，26至30歲共占69．3％，3至35歲占17．7％，35至40歲占1．9％，40歲及以上占0．9％。單身占60％，已婚占40％。大專學歷占總1．9％，本科占總49．3％，碩士占總47．4％，博士占1．4％。普通員工占83．7％，基層主管占l1．6％，中高層主管占4．7％。公司年資1年及以下的占44．2％，l至3年的占34．9％，3至年的占14．4％，5至8年的占6％，8至10年的占0．5％。相關工作年限1年及以下的占l3．5％。1至3年的占總人數28．8％，3至5年的占29．8％，5至8年的占21．4％，8至l年7人的占3-3％．10年及以上的占3-3％。年收入3．6萬元及以下的占2．8％，3．6萬至6萬元的占7．0％，6萬至9．6萬元的占38．1％．9．6萬至l2萬元的占27．9％．12萬至18萬元的占18．1％。18萬至24萬的占3-3％。24萬至36萬元4的占1．9％。36萬元及以上的占0．9％。
1．2測量問卷
采用洛克的工作滿意度量表(36題)，包括9個方面(報酬、晉升、管理者、福利、認可、規章制度、同事、工作本身和溝通滿意度)，并增加一道綜合題(總體上說我對自己現在從事的工作感到滿意)。使用Likert式六點量表，由被試選擇“非常不同意”到“非常同意”。通過項目分析對洛克工作滿意度量表進行修正，最終保留的問卷項目數為34個?？偭勘淼腃ronbach’s0a值為O．93，各分量表的Cronbach’s0a值也在0．50至0．84之間，信度尚可接受。
2研究結果
2．1變量的描述性統計與相關性分析
與員工利益密切相關的報酬滿意度、晉升滿意度和福利滿意度均值偏低，標準差偏大，說明大家對此比較不滿意和感受差異較大。各構面之間具有顯著的相關性，整體滿意度與各構面的相關系數均達到0．50以上，表明各構面具有聚合性，共同納入滿意度構念具有合理性。同時也說明人力資源管理的各項活動對員工的影響具有相互關聯性，即員工可能會將報酬、晉升、福利等方面的滿意與否與及管理者的評價相對應起來(具體數據省略)。
2.2差異分析
用獨立t檢驗分析不同性別、婚姻狀況的研發人員在工作滿意度及其構面上的差異情況，然后用單因素方差分析法以及LSD法分析不同年齡、教育程度、職務、公司年資、相關工作年限和年收入等在總體工作滿意度及其構面上的差異情況。
2．2．1性別與婚姻狀況
由表1可知：①不同性別的研發人員在整體工作滿意度、報酬滿意度、工作本身滿意度、認可滿意度、晉升滿意度、福利滿意度、綜合工作滿意度上有顯著差異。男性在整體工作滿意度及其構面上的平均分都高于女性，在整體工作滿意度、報酬、工作本身、認可、晉升、福利和綜合工作滿意度上，男性和女性有顯著差異。②單身和已婚者在整體工作滿意度、認可滿意度、管理者滿意度、綜合工作滿意度有顯著差異，且單身在整體工作滿意度及其構面上的平均分都高于已婚者。
2．2．2年齡和受教育程度
如表2所示：不同年齡研發人員只在管理者滿意度上有顯著差異。采用LSD法對管理者滿意度構面進行事后比較，表3的結果顯示：25歲及以下的研發人員對管理者的滿意度最高，30～35歲的滿意度顯著低于25歲及以下和26～30歲的研發人員。
結果表明。教育程度只在規章制度滿意度上有顯著差異(詳細結果省略)。采用LSD法對規章制度滿意度構面進行事后比較，結果如表4所示，碩士對規章制度的滿意度顯著比本科生高，其他無明顯差異。
2．2．3職務、公司年資的影響
結果表明。職務在整體工作滿意度及構面上相關度不顯著(詳細結果省略)。因本公司工作年資在8至l0年之間的只有1個樣本，故與5至8年的樣本合并為一類為5至10年。此外有：公司年資在整體工作滿意度、福利滿意度、報酬滿意度、認可滿意度、規章制度滿意度、綜合工作滿意度、同事滿意度和晉升滿意度在0．O5水平上有顯著影響差異，而公司年資在工作本身滿意度、溝通滿意度和管理者滿意度上無明顯影響差異(詳細結果省略)。采用LSD法對上述有差異顯著的變量進行事后比較。比較結果如表5所示：
1年及以下的工作滿意度最高．其中，在整體工作滿意度、認可和福利滿意度上，公司年資為1年及以下的滿意度顯著高于l～3年、3～5年和5～10年的；在同事滿意度和規章制度滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l～3年和3～5年的：在報酬滿意度和晉升滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l～3年的：在綜合工作滿意度上，1年及以下的滿意度顯著高于l～3年和5～lO年的。
2．2．4收入水平的影響
結果顯示。年收入在整體工作滿意度、報酬滿意度和管理者滿意度上有顯著差異，在其他方面無明顯差異(詳細結果省略)。采用LSD法對整體工作滿意度、報酬滿意度和管理者滿意度進行事后比較，研究結果如表6所示：
收入水平總體上與滿意度成“倒U”關系。在整體滿意度上．年收入6至9．6萬元的滿意度最高。在報酬滿意度上，年收入6至9．6萬元的滿意度最高，年收入3．6至6萬元的滿意度最低。在管理者滿意度上，年收入6至9．6萬元的滿意度最高．36萬元及以上的滿意度最低，并顯著低于3．6萬至l8萬元的滿意度。
3討論與建議
3．1研究結論及討論
(1)男性的工作滿意度高于女性。研發人員中男性占絕大多數，男性在溝通交流方面較為順暢。而女性人數少，在男人的圈子里工作壓力更大，若是已婚或已育的女性，來自家庭和生活的壓力更大。此外，研發工作對知識的學習和創造要求比較高，男性在這方面可能具有比較優勢，在工作上也較容易取得業績，由此體現在得到公司的認可、晉升和加薪的機會更多，對工作滿意度稍高。
(2)單身的工作滿意度高于已婚者。因為單身者的年齡較小，工作年資淺，要求不高，他們更加注重所做的事情和能力的提升。而已婚者年齡較大，來自家庭和社會的期望增加了他們的壓力，更容易產生不滿。特別是上有老、下有小的員工，在教育、醫療、住房等方面的開支較多，生活壓力較重。如果覺得即使努力工作，經濟上還是不能得到解脫．將難以安心工作。同時家庭問題也會影響工作的效率和心情。
(3)年長的研發人員在管理者滿意度上相對較低。25歲及以下的員工基本上是剛從學校畢業的新人，與上司的能力及經驗差距較大，無從批評上司的管理技能，相反．很多事情還有賴于上司的指點。隨著工作經驗的累積，能力越來越強，“研發生命”也越來越短。多數人認為，35歲是“研發生命的終結”，所以，30歲以上的人必須跨過“從普通員工到團隊管理者”這道坎，以延長他們的“職業壽命”。要實現這個愿望，除個人的能力和努力外，管理者的提拔是關鍵。對管理者的期望越高，也就越容易失望和不滿。
(4)具有碩士學歷的員工對規章制度的滿意度比學士的高。這可能與中國的教育體制有關。學校的教學理念是教育學生遵守規章制度，按既定的規則辦事。而在社會，辦事的靈活性更強。本科生更早地步入社會，而研究生在校接受教育時間較長，所以，對于規范人們行為的規章制度，研究生接受的程度更高。教育程度在整體工作滿意度及其他構面上無明顯差異。雖然不同學歷的員工能力有差異，但由于配置在不同能力要求的崗位上．所以能力差異帶來的薪酬、領導等滿意度的影響不顯著。
(5)職務對滿意度無顯著影響。基層員工與高層管理者雖然職務級別不同．但是各有各的難處．沒有表現出工作滿意度的顯著差異。低職務的研發人員雖然得到的組織支持和回報少，但是其自我要求和期望也不高，工作滿意度就不見得比高職務的研發人員低。因為高職務需要高能力和承擔更重要的責任，他們壓力相對也較大。
(6)總體上公司年資越低工作滿意度越高。新人能在一年之內晉升的不多．滿意度高的原因可能是對晉升和認可機制的認同。新人在入職之后，往往需要、也能得到老員工的幫助，因而對同事的滿意度比較高。工作兩三年后，對晉升、認可的需求則會變得越來越強烈，如果得不到晉升，更容易產生怨恨和不滿。研究結果還表明．公司年資在工作本身、溝通和管理者滿意度上無差異。因為研發人員所做的工作與所學的專業緊密相關，多數人都是基于對專業的興趣而從事工作的。同事與同事之間、管理者和員工之間的年齡差距小，使得溝通能更加充分與直接，摩擦更少。
(7)年收入水平與滿意度基本上成“倒U”關系。年收入低于6萬的，可能會由于巨大的經濟壓力而感到不滿。而對于收入高于9．6萬元的員工，基本生活需要得到一定的滿足，工作的主要目的是為了事業的發展，所以，如果能在工作中得到晉升，工作有成就感，那么滿意度就高。年收入超過36萬的基本上是中高層主管，他們不滿意的原因可能是自己的抱負未能被組織(如總經理、董事會等)充分采納，或者感覺為公司所創造的利潤與公司的給付相比不公平而不滿。如果從個人的成長過程來解釋，新步入職場的新人，經過一段時間的努力工作，進入了快樂的發展期，在這個階段，工資的增長速度較快，對未來充滿信心，滿意度提高；當年收入超過9．6萬元后，個人發展步入了穩定的增長期。在此階段，收入的增長速度放慢，在發展過程中會遇到職業瓶頸．如果瓶頸能突破，那么滿意度就會上升，如果瓶頸突破不了，滿意度就會下降。
3．2管理建議
首先，要了解員工的需求差異．適當加強對女性、已婚、年長、高公司年資研發人員的關注和關心，并對他們的期望進行有效引導和管理。
其次，實施公平、透明的薪酬體系，加強對員工的認可?！暗筓”關系結果顯示，不能僅指望收入水平的提高帶來高的滿意度．薪酬的公平性比薪酬的種類和數量往往更能讓員工感到滿意。加強薪酬、績效考核的溝通，讓員工理解并能感受到自己的所得是公平的。對于大多數人而言，認可意味著受到同事的尊重、得到上司的肯定，并能夠參與部門或公司的各項事務。表達認可的方式多種多樣，比如當下屬出色地完成工作任務后，上司親自致謝、在全體大會上公開表揚或給予有特別意義的小禮物在名片上印上“最有價值的員工”、“最具創新精神的員工”等光榮稱號。
