科研績效獎勵辦法范文

導語：如何才能寫好一篇科研績效獎勵辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、獎勵原則：版權所有

績效掛鉤的原則。認真貫徹各盡所能，按勞分配的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。

公平競爭的原則?？萍既藛T不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。

二、獎勵項目

科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。

①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬

獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；

獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；

獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；

②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎二等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎三等獎：獎勵萬元；萬

獲省級科技進步獎四等獎：獎勵萬元；取消

③獲市級科技進步一等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步二等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步三等獎：獎勵萬元；萬

獲市級科技進步四等獎：獎勵萬元。萬

獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的。

新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。

①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬

獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬

②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵萬元；萬

獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵萬元；萬

③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵萬元；

獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵萬元；

獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵萬元。

創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。

市級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；

省級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）；

國家級：科室獎勵萬元（其中科主任不低于）。

獎：

（）報銷：

中華級系列和核心期刊：按實報銷

國家級：限額元

省級：限額元

市級：元

（）獎勵：

收錄的期刊：每篇獎勵元；

中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；

國家級（核心期刊）：每篇獎勵元；

國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；

國家級：每篇獎勵元；

省級（核心期刊）：每篇獎勵元；

省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵元；版權所有

省級：每篇獎勵元。

港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）

收錄的期刊：每篇獎勵元；

專著：每本元；

中華醫學系列期刊：每篇獎勵元；

國家級：每篇獎勵元；

省級：每篇獎勵元；

核心期刊：每篇獎勵元；

統計源期刊：每篇獎勵元；

論著：每篇獎勵元；

獎勵范圍僅限于正規出版刊物。

科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于的獎勵。

．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵元。

三、獎勵辦法：

凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。

四、獎勵說明：

獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的。

獎的獎金主要獎給第一作者。

獲得專利權的獎勵只獎勵第一發明人。

篇2

關鍵詞：教研室；績效；評價體系

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）08-0017-02

教研室是學校組織教學和科研的基層單位，對學科專業建設、科學研究、保證教學質量起著十分重要的作用。上海中醫藥大學基礎醫學院目前共有19個教研室，教研室建設和管理的好壞直接關系到專業的發展和學院整體辦學水平，因此制訂科學合理的教研室工作評價辦法，開展教研室評價工作，對促進教研室建設、提高學院辦學水平十分必要。以下就本院如何嘗試構建與實施教研室績效評價體系作一探討。

一、制定教研室績效評價背景

基礎醫學院一直以來都十分重視教研室的建設和管理，對教研室的職責任務均有明確規定。在教學、科研、隊伍建設及制度管理等各個方面出臺了一系列管理辦法，對教研室各項工作提出具體要求。各教研室通過不懈努力，在許多領域均取得了可喜成績，學院對教師個人和某個單項項目給予了一定獎勵，但對教研室取得的綜合成績尚無統一評定標準和獎勵。為了進一步增強教研室教師的凝聚力、團隊精神和進取心，有必要對教研室的綜合成績進行評比，實行獎勵。鑒于此，基礎醫學院嘗試對各教研室進行了績效評價，旨在進一步強化教研室管理意識和發展意識。

二、制定教研室績效評價標準

即評什么的問題。這是整個績效評價成敗的關鍵。要緊緊把握“績效”兩字，績效評價不等同于合格教研室的考核，主要是評價一年內教研室取得的成績，而不是完成的任務。不要求面面俱到，主導思想是“不求其全，求其精，不求其大，求其實”。在制定評價標準的時候要充分考慮指標的科學合理性、可操作性，要立足于學院的實際和發展前景，起到導向作用。要把握好以下原則：科學性、導向性、可測性原則；定性和定量相結合，以定量為主的原則；標準統一、證據充分的原則；橫向比較、相對更優的原則。基礎醫學院通過充分調研和論證制定出了教研室績效評價標準，具體內容為4個一級指標和10個二級指標。4個一級指標為教學、科研、隊伍建設和日常管理（制度與活動），也就是教研室工作的主要四個方面。10個二級指標由4個一級指標分解而成，其中日常管理主要包括制度建設、活動開展和文檔保存；教學方面包括教學任務的執行、課程建設和教學成果；科研方面包括課題立項、科研成果和；隊伍建設包括參加國際或全國性學術交流、進修培訓、學歷深造等的人次以及入選各類人才計劃的情況。具體評分標準分A、B、C三個等級，做到內涵豐富，脈絡清楚，指標量化，評分具體，操作性強。具體評價標準見下表：

上海中醫藥大學基礎醫學院教研室建設績效評價評分表

三、教研室績效評價方式與程序

即怎樣評的問題。這是整個績效評價順利進行的重要環節。績效評價標準制定后，能否順利開展評比，能否做到公平、公正，就要看績效評價方式和程序是否合理，實施過程是否嚴格把關。具體如下：

1.采用自評與專家檢查相結合的方式進行評分。由教研室主任帶領本室教師進行自評，要求在自評過程中，正確評價，證據充分。在自評的基礎上，學院邀請院外具有一定管理經驗的專家進行進一步的檢查，查看自評的科學性、合理性，對不符合要求的給予糾正評分。

2.工作人員進行統計、核實和查看資料。由責任心強、對教研室工作熟悉的工作人員進行統計、核實，避免漏報和虛報現象發生。

3.會議審核得出分值。召開學院黨政聯席會議進行審核，評出最后得分，保證評價的有效性和公平公正。

4.評選結果進行公示。把各教研室的評分及排名情況進行張榜公示，公示期為7天。在公示期間若有異議，可向學院提出，學院相關人員負責解釋。

5.擇優獎勵。公示期滿，若無異議，則學院進行擇優獎勵。獎勵分綜合獎和單項獎，旨在要求各教研室走全面協調平衡發展之路，也鼓勵某些教研室在單個領域拔尖。獲得獎勵的各教研室自行制定獎勵辦法，獎勵辦法報學院備案。教研室有下列情形之一的取消獎勵資格：①發生過教學事故；②教學過程中導致重大傷害事故；③有教師受到處分；④其他對學院造成嚴重影響的。

四、成立教研室績效評價機構

即誰來評的問題。這是整個績效評價有效實施的重要保障。成立教研室績效評價領導小組，由院長任組長，特邀專家、教研室主任及其相關人員為成員。在整個評價過程中，院長負總責，有效保證評價的順利開展；從其他部門邀請具有一定管理經驗的專家參與，保證評價過程的公平公正；教研室主任為成員，能在評價的過程中看到差距，發現特色，明確改進的方向；其他相關人員在評價過程中負責統計、核實各教研室的工作，避免漏報和虛報現象發生。

五、討論

1.從整個績效評價過程看，解決了評什么、怎樣評、誰來評三個問題?！霸u什么”是指制定教研室績效評價標準，這是整個績效評價成敗的關鍵；“怎樣評”是指教研室評價的方式和程序，這是整個績效評價順利進行的重要環節；“誰來評”是指考評人是誰，這是整個評價有效實施的重要保障。

2.從評價標準看，具有的特點是：①可操作性強，少而精，模糊指標少；②以定量為主，充分考慮不可控因素；③內涵豐富，具有導向性，鼓勵向“高、精、尖”方向發展，符合學校建精品大學，創世界名牌的辦學理念；④有明確指標，如教科研課題立項、成果及論文等；⑤教科研并重，符合學校以“研究教學型、特色性和外向型”的辦學定位。

3.從評價方式和程序上看，具有的特點是：①層層遞進，嚴格把關。按自評—專家檢查—會議審核—結果公示的程序進行，做到嚴格把關，力求公平的效果。②樹立典范，鞭策落后。對成績優秀的教研室給予精神和物質雙重獎勵，樹立典范；給排名靠后的教研室起到榜樣作用，真正達到以評促改、以評促建，共同進步的目的。③一票否決制。通過一票否決制，盡可能杜絕重大教學事故或傷害事故發生。

4.從評價機構看，具有的特點是：①領導重視。學院領導高度重視，院長親自擔任組長，作為學院的重要工作抓緊抓實。②分工明確。院長負總責，成員各司其職，各負其責。③客觀公正。邀請院外具有一定管理經驗的專家進行檢查，做到客觀公正。

5.從評價結果看，成績優秀的教研室具有的特點是：①教科研成果顯著，體現拔尖；②重視人才培養，形成合力；③制度完善，活動豐富，記錄完整。

六、結束語

教研室評價的目的不在于證明什么，而在于今后如何改進提高。績效評價是加強教研室建設的一個優選手段，通過評價，進行橫向比較，可以衡量本教研室的教科研水平及管理水平在全院所處的位置；通過評價，對教研室的管理進行梳理，發現特色和亮點，找出不足，明確改進的方向，從而促進教研室建設和可持續發展?；A醫學院對19個教研室進行了績效評價，總體效果良好，但仍有不夠滿意的地方。學院將在今后的實施過程中逐步完善，并隨著學院的發展，根據工作重心，適時增減評價指標、調整指標分值，使評價體系更加科學合理，保持先進性，真正起到導向作用。

參考文獻：

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篇3

一、人力資源激勵是決定企業興衰的一個重要因素

人力資源激勵是指激發人內在的行為動機并使之朝著既定目標前進的整個過程。換句話說就是用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。它是決定企業興衰的一個重要因素，其最主要的功能是最大限度地調動員工的積極性，發揮其能力。具體體現在：一是充分調動員工的積極性，提高個人及企業績效?？冃降母叩筒粌H取決于員工的個人能力，還取決于員工的工作積極性或努力程度。從史蒂芬.P.羅賓斯提出的績效函數：P=f（M，A，C）（P，個人工作績效；M，工作積極性；A，個人工作能力；C，個人所能把握的機會），我們可以看到，績效水平在個人工作能力、個人所能把握的機會一定時，工作積極性就成為決定性因素，而激勵正是使員工保持較高工作積極性、主動性及創造性的催化劑。二是挖掘人的潛力，提高人力資源質量。美國哈佛大學教授威廉•詹姆土的研究證明“在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮出20％～30％；但如果他們受到充分的激勵，就可發揮80％～90％”。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。三是有利于人才的合理流動。通過激勵機制的運行，才能吸收、留住有才能且企業需要的人才，淘汰不適宜企業工作的人員。

二、院人力資源激勵的現狀

院作為集團公司的技術研發中心，承擔著技術排頭兵的使命。為了適應社會發展和科研工作的要求，持續、出色地完成使命，院在強化激勵、調動員工積極性方面做了大量工作，一個多元化激勵體系已基本形成。

一是不斷完善制度激勵。先后出臺了員工業績能力考核評定辦法，骨干考核評定和獎勵辦法，年度杰出員工、金牌員工和首席研究員評選和獎勵、科技獎勵實施細則等一系列規章制度。二是不斷優化并拓展物質激勵。實行包括骨干津貼在內的各種津貼、相關科研成果配套獎、技術分成等獎勵；適時為員工提供多樣化的實用的實物；積極實行補充醫療保險、購買商業保險等。三是形成并不斷充實以人為本的精神激勵。對各方面表現出色的員工給予表彰和宣傳等榮譽激勵；利用職代會等讓員工適當參與管理，建立多個俱樂部充分發揮員工個人的愛好與特長，實行尊重激勵；對全體在職員工實行了年度定期健康體檢，實行關懷激勵；大力倡導員工承擔課題、全面成長理念，在工作中給員工壓擔子，堅持以“天府英才”工程項目和重大科研項目為載體培養領軍人物和后備人才，實行價值激勵。四是充分發揮以“學習創新”為核心內容的文化激勵。通過各種途徑加強對“創鋼鐵釩鈦專有技術，建一流企業研究院”的目標宣傳；加強對“求實創新、團結攻關、追求一流”和“銳意進取、開拓創新”科研精神的大力弘揚；加強對員工進行“建立學習創新型科技團隊”的宣傳與熏陶。

通過實施以上多方面的激勵措施，院在人力資源和科研項目等方面取得較好成績：

1.人力資源結構得到較好的優化。與2006年12月在崗人員相比，研究生學歷比例提高了11.7%，高中及以下學歷比例下降了7.5%（詳見表1）；初中級職稱比例分別提高了3.6%、4.4

2.科研項目和成果取得長足進展。2010年全年承擔國際項目2項、國家課題10項、公司重大科研項目和中長期項目34項；參加科技攻關隊（工作隊）8個，重點課題全年為公司降本增效超過2億元。獲得省級（含行業協會）及以上成果獎16項，其中在鋼軌領域獲得了1項國家科技進步二等獎。發表科技學術論文148篇，其中Ei、SCI等國際檢索論文10篇、境外國際學術會議論文3篇；提出專利申請157項，其中國外專利4項、發明專利133項；全年授權專利首次突破100項（其中國際專利授權1項），位居國內同行業研究機構的前列。

三、人力資源激勵存在的問題

現行的激勵體系在很大程度上激發了員工的工作積極性和創造性、增強了員工對院的認同感和歸屬感，為科研工作持續向縱深方向發展提供了強有力的人力保障。但隨著社會競爭的日益加劇和經濟的不斷發展，該體系同時也出現了一些問題，主要有：

1.薪酬結構中固定與浮動部分比例欠佳。隨著物價的持續上漲，薪酬中固定部分已無法滿足員工的基本生活保障，而浮動部分（包括獎金、各類骨干津貼及其它科研成果獎勵等）是與個人和院績效緊密相連的，具有高風險性和很強的不確定性。此外，員工薪酬收入整體水平較低，較大地影響了員工尤其是核心員工的工作積極性和創造性，急切需要合理確定薪酬中固定與浮動部分的比重及關系，提高薪酬并完善正常的增長機制。

2.未建立系統的員工職業發展通道。目前院未建立系統的員工職業發展通道，絕大部分員工只能參加兩年一次的骨干評選，評上則享受相應津貼。如此，員工看不到自己可能的職業發展路線圖，對職業生涯設計較迷茫，不利于調動員工的工作熱情與創造力，不利于穩定核心員工，也不利于形成良好的人才流動機制。

3.授權激勵力度不夠。項目負責人在項目經費的使用、設備購置等方面權限受限，導致項目進展經常長時間受客觀條件不足的限制，影響科研工作的順利開展。

篇4

為了進一步加強教研組在學校教育教學和教研工作中的主導作用，充分調動各教研組的積極性，充分發揮教研組組長的領導和模范作用，營造良好的教學和教研活動氛圍，扎實地開展教育教學和教研工作，經研究決定，開展優秀教研組評選活動。

一、考核領導小組

成立學?？己祟I導小組，名單如下：

組  長：蔡紅鋒    

副組長：李大鵬 張茂葉 遲家妮

成  員：遲少麗 姜凌嬌 尹德娟 宋艷萍 張 艷 于培帥 范曉東

馬  靈

二、評選對象

大辛店小學學科教研組：語文組、數學組、英語組、道法組、科學組、傳統文化組、體育組、美術組、音樂組。

三、獎勵辦法

一等獎：2 名 二等獎3名 三等獎4名

四、評委及評選辦法

1.考核領導小組

2.各評選學科抽取一名除考核領導小組以外的其他教師。（各教研組長選定人員）

3.評委不參與本學科打分，分管學科領導不參與分管學科打分

五、獎勵措施

本次評比成績將納入千分考核與績效考核。

六、評選時效

2018年9月至2018年11月期間形成均為有效材料。青年教師、骨干教師培養相關材料可有延續性。

七、評比標準

1.教研組長在校教導處的領導下，全面負責本教研組的教學、教研、教改業務和常規教學管理，致力于營造團結和諧，教研氛圍濃厚的教研組。認真做好上傳下達工作，及時反饋信息。

2.根據上級要求及學?？傮w工作安排，結合本教研組的實際，制定切實可行的教研組工作計劃，并切實有效實施。

3．按照教研組工作計劃，組織開展常規和主題教研活動（共計8次）。

4.每學期組織趣味多樣，注重實效的學科競賽。活動有方案、有評比，效果較好。

5．教研組成員認真參加學校和上級部門組織的各級會議、業務活動。認真組織好相關學科的“讀書活動”等業務學習。

6．教研組發揮團隊力量，通過以老帶新、課堂特色借鑒、同課同構、同課異構等方式，有效開展教材教法研究，提高教師教學能力，做好本組青年教師和骨干教師的培養工作，幫助教學上有困難的教師盡快提高業務水平。

7．教研組有校級及以上研究課題，有較規范的課題研究計劃、研究過程和研究成果，組織組內教師積極撰寫教學論文，參加各項教科研評比活動。

8.做好組內檔案資料的積累工作，按規定上交有關處室。

9.全組教師必須團結協作，為人師表，無師德不合格教師，無違反規定為學生訂購書籍的現象，無違法、違紀等影響較大的各類事故發生。杜絕組內體罰與變相體罰現象，杜絕組內教師不上課、不備課、不批作業、不完成教學計劃等現象。  

（本辦法自公布之日起執行，由教導處負責解釋）

 

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“教研室績效考核指標體系是高校人才培養的一項基礎性工作，只有通過考核指標體系的建立，才能明確教研室及教研主任的功能、任務、職責和建設目標，對于推動教學建設、管理及教研室運行管理具有非常重要的作用?！闭{動教師參與專業建設、課程建設、教材建設、實習實訓基地建設、進行教學研究的積極性，提高學校整體教學水平，保證學校的辦學質量。有利于全面加強師資隊伍建設通過建立制度完善的教研室組織機構，明確教研室主任的職責，建設良好的師德師風。教研室制訂詳細的師資培養計劃并加以落實，以此來不斷提高教師隊伍的整體教學科研能力。選拔熱愛教育事業、專業功底扎實、教育管理經驗豐富、協調能力強的教師擔任教研室主任，全面負責教研室的各項工作，提高教研室的整體工作水平。教研室建設的方向明確了，教研室主任及每位成員的職責清楚了，這將更加有利于教學團隊的建設，在提高專業建設和課程改革的同時，指導和激勵教師提高專業素質和業務水平，切實加強師資隊伍建設。有利于做好日常教學管理工作以教研室為單位開展豐富多彩的教研活動，總結交流工作得失，激勵教師工作積極性。開展教學檢查活動，規范教師職業道德和教學行為。教研室主任及時掌握教師的教學過程，根據教研室工作計劃，認真開展常規教學活動，保證教學工作的順利進行。督促每位教師及時收集各種教學文件，做好實踐教學、教學輔助環節、課程考試、專業建設、課程建設、教學方法與手段改革、個人業務檔案整理等各方面工作，使日常教學管理工作能夠出成效。有利于提高教師教學科研能力一般來說，教研室的劃分是以教師所從事的專業方向進行劃分的，這就使得相同或相近專業的教師能夠經常在一起探討一些問題，有利于形成專業教學團隊，更為重要的是有利于教師教學科研能力的提高。事實證明，科研與教學相互促進、相得益彰。首先，科研工作是提高教學質量的有效途徑，做過科研和沒做過科研的教師，對同一個問題看法是絕對不一樣的，上課的效果也是不一樣的。其次，它是教師保持旺盛的職業生命力的有效途徑。要使教師始終不渝地熱愛這份職業，不要把工作變成每天單調的上課，就必須不斷地有所創新，使教師辛勤的工作能夠得到認可，而科學研究的成果恰恰就能做到這一點。再者，科研是提高學校管理水平的有效途徑。作為學校的各級管理人員，只有通過科學研究，才能提高自己的管理水平和決策能力。上述這些工作的完成，都必須以教研室為基本單位，實施起來才能有效果。將這些內容全部納入各教研室的績效考核細則，在教研室主任的帶領下，各教研室相互交流、相互促進，認真完成績效考核的各指標內容。只要績效考核的這些工作內容完成了，全系乃至整個學校的教學管理工作一定能夠做好。

2教研室績效考核指標體系基本內容

根據教研室實際的工作內容，構建適合教研室實際工作需要的考核辦法及績效考核體系框架；在此基礎上廣泛征求教研室意見，對指標體系的內容進行細化，初步建立績效考核指標體系；在實際的考核過程中，由實踐主體進行信息反饋，針對反映出的問題，優化調整績效考核指標體系的內容；在后續的工作過程中，及時監控指標體系的運行狀態，對考核指標體系產生的效果進行定量和定性分析。按照具體工作內容，教研室績效考核指標體系可以分為一級指標五個，包括組織與師資隊伍建設、日常管理、教學工作管理、教研科研、特色與亮點；二級指標根據學校實際情況進行制定，主要包括組織建設、教研活動、教學文件、課程考試、教學改革、教科研計劃與項目、社會服務等。各考核指標下面又細化為若干考核要素，并建立具體的考核評價標準。教研室績效考核是一項復雜而又艱巨的工作，需要全員參與，這就需要建立配套的教研室績效考核實施方案，包括考核原則、考核辦法、考核步驟、考核等級及獎勵辦法，以此保證績效考核工作的順利進行，調動教師參與考核的積極性。

3結束語

篇6

小學信息公開工作實施方案

為貫徹落實《教育部關于推進中小學信息公開工作的意見》（教辦〔2010〕15

號，以下簡稱《意見》）、《xx省教育廳轉發教育部關于推進中小學信息公開工作意見的通知》(xx教辦〔20**〕18號)要求，積極推進學校信息公開工作，結合我校實際，特制定本實施方案。

一、信息公開組織機構

為更好地做好學校信息公開工作，推動我校信息公開工作逐步走上制度化、規范化和程序化的軌道，學校成立信息公開工作領導小組，成員和職責如下：

組長：校長

副組長：分管信息校長

辦公室主任

組員：

網絡管理員

信息報道員

校長為第一責任人；分管信息校長直接分管信息公開工作；辦公室主任承擔信息公開各項具體的協調、保密審查，主要負責協同學校各中層管理部門受理和答復師生員工、學生家長提出的信息公開申請等；網絡管理員負責管理、維護和更新本校公開的信息；信息報道員負責提供反映學校開展的各項活動的信息。

二、信息公開的主要內容

（一）主動公開的信息

1.學校基本情況，包括歷史沿革、辦學性質、辦學地點、辦學規模、辦學基本條件、機構職能、聯系方式等；

2.學校現行規章制度以及辦事流程；

3.學校發展規劃、年度工作計劃及其執行情況；

4.學校招生的計劃、范圍、對象，中小學學生學籍管理規定和評優獎勵辦法，學費（保育費）減免的申請條件、審批程序和結果；

5.學校收費的類別、項目、標準、依據、范圍、計費單位和批準機關以及監督電話；

6.學校教學科研工作的有關規定，教學與科研成果評選，課程設置方案與教學計劃及執行情況；

7.學校教職工招聘、職稱評聘、職務晉升、評優的條件、程序、結果及爭議解決辦法，績效考核及績效工資分配辦法，教師培訓等師資建設情況；

8.學校數量較多的物資采購、基本建設與維修、房產承包與租賃等的招投標結果及實際執行情況；

9.學校經費收支情況，資產和受贈物的管理使用情況；

10.學生用餐、組織活動等服務事項及安全管理情況，自然災害、傳染病等涉及師生安全的突發公共事件應急預案及處置情況；

11.其他應當主動公開的情況。

（二）依申請公開的信息

本校教職工因自身教學、科研、生活等特殊需要，本校學生家長因行使子女監護權的有關需要，向學校申請獲取相關信息時，學校及時予以答復。不能按要求提供信息的，要為他們了解相關情況提供便利。對于社會公眾向學校提出的建議、咨詢等，學校認真予以回復。

（三）免于公開的信息

1.涉及國家秘密的信息。

2.涉及個人隱私的信息。

3.公開可能危及校園安全穩定的信息。

4.法律、法規規定免予公開的其他情形。

三、信息公開的主要方式

對于主動公開的信息，主要采用網上公開的形式主動公開信息。

四、信息公開的時限

對于主動公開信息，學校應盡可能在信息產生后第一時間予以公開，最遲不超過自該信息形成或者變更之日起的30日。對于申請公開的信息，能夠當場答復的，當場予以答復。不能當場答復的，自收到申請之日起XXX個工作日內予以答復。

五、信息公開的常規運作

1.信息公開是一項長期性的工作，學校要將信息公開工作作為學校的一項常規工作開展，

根據上級相關文件精神以及本校信息公開工作實施細則，以網上公開平臺為主要形式，以其他方式為輔助，認真做好信息公開工作。

2.學校負責做好已公開信息的更新和維護工作。

3.學校負責做好信息公開相關材料的收集、整理和歸檔工作。

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一、取得成效

1、抓好科技成果鑒定工作。組織完成了“基于大數據平臺的煤礦供電快速恢復及安全穩定自動化系統研究”“特厚煤層無區段煤柱開采研究與應用”“綜掘工作面掘錨一體化技術研究”3個項目的科技成果鑒定材料上報工作，待公司組織鑒定評價。

2、強化科研項目的組織落實。堅持季科研項目調度推進例會制度，結合礦井實際，針對在進展及延續項目情況，制定相關獎罰政策，以提高項目的完成質量和進度控制能力為目的，加快科技項目的實施，確保年度考核指標的實現，先后完成了“井下水處理復用技術推廣”“自卸式可移動混凝土輸配料技術研究”“基于光纖傳感傳輸技術的煤礦安全生產監測系統”等3個項目的驗收。

3、積極開展優秀科技創新項目評比收購工作。按照《興隆莊煤礦小改小革評審獎勵辦法》，明確了小改小革科技創新成果的收購標準和價格，按照新的評審獎勵辦法，舉辦了小改小革項目現場評比會，從所有申報的171項成果中，評選出60個優秀項目（一等獎5項，二等獎12項，三等獎13項，優秀獎30項），對優秀小改小革項目的完成單位和有關人員予以表彰獎勵、收購。

4、抓好科技創新績效考核。為加強礦井科技創新能力，調動廣大干部職工的科技創新積極性，不斷提高礦井科技創新能力和生產技術水平，制訂下發了《兗州煤業股份有限公司興隆莊煤礦關于做好2019年度科技創新績效考核工作的通知》（興隆發〔2019〕38號），將科技創新成果和專利作為考核指標落實到基層單位，制定響應的獎罰標準，對該項工作進行過程管理，實行年底考核排名，目前該項工作進展正常。

5、積極組織2019年新上科研項目的論證實施。2019年共下達科技項目8項，其中重大項目1項、重點項目6項、一般項目1項，所有項目實施方案均已完成編制，并通過礦審查，已通過公司論證6項，其余報公司待論證。

6、加大知識產權保護工作。對近年來生產、科研活動中的發明創造進行提煉總結，積極向國家知識產權局申請專利保護，2019年1-9月份獲授權實用新型1項，受理發明專利2項，受理實用新型專利40項，專利質量數量大幅提升。

7、完成專業技術優秀論文征集、評比。為促進學術交流和科技信息的傳遞，面向全礦廣大技術人員開展了學術論文征集活動，對征集論文完成了評選并擇優推薦相關，1-9月份累計向中國煤炭學會、濟寧煤炭學會等投稿20余篇。

二、主要結論及下一步打算

開展科技創新成果后評價，是提升礦井自主創新能力，促進科技成果及時、快速轉化為現實生產力的重要手段。2019年四季度科技創新市場工作將努力做好一下幾點：

1、進一步建立健全科技成果后評價指標體系。缺乏科學有效的指標體系是制約科技成果后評價工作的重要因素，借鑒行業先進企業成功經驗，結合集團公司科技創新成果的特點，制定科學、可行的成果評價指標體系，推動科技成果后評價工作規范化、常態化。

2、細化完善科技創新管理市場，加快新上項目和延續項目的實施，努力提高項目的完成質量和進度控制能力，對不按時提交方案項目予以取消，對嚴重延期項目，按規定予以處罰，確保年度投資計劃的完成。

3、繼續將小改小革工作作為一項重要創新的內容，切實推動小改小革成果的轉化為實際的應用。一是在源頭上提高小改小革實用性；二是加大對小改小革創新成果的推廣力度；三是完善和改良不實用性的小改小革成果。

4、有些科研、小改小革等科技創新項目時間跨度大，無法短時期內體現價值，下一步將重點做好對收購項目的推廣應用，使其進一步服務于生產，并做好項目的后評價工作。

5、完善相關政策制度，加大科技創新考核力度，將科技創新工作的開展、實施、組織、落實等，以提高基層區隊的重視程度，進一步調動廣大職工的創新積極性，確?？萍紕撔率袌鲇行н\作。

6、加強專利管理，提升創新能力建設能力，鼓勵發明創造和專利技術產業化，把專利申請納入科技業務日常管理，強化企業知識產權意識。作為知識產權管理部門要增強服務意識，加強對基層單位的知識產權業務指導，從而確保專利申請量和授權專利質量雙提高，提升創新創效能力建設。

三、2020年科技工作打算

科技創新是企業的核心競爭力，是引領企業發展的第一動力。我們要充分認清科技發展的緊迫性，牢固樹立科學發展理念，進一步增強科技創新能力，不斷開創科技工作新格局，全力推進礦井跨越式發展。

2020年，我們將緊緊圍繞礦井安全生產和改革發展的中心任務，結合礦井實際，重點抓住影響安全、制約發展的突出問題，加大自主創新、技術改造、高新技術的引進和應用力度，集中突破一批關鍵技術，為推進礦井安全高效發展提供有力技術保障。

1、加強采掘裝備智能化與關鍵技術研究。一是推廣建設綜合型智能化采掘工作面。二是大力推廣應用掘錨一體機、可視化煤流集控系統、錨桿鉆車和巷道修復機等新裝備，提升掘進裝備水平。三是分階段開展“膏體充填高效開采關鍵技術”研究，解放礦井“三下”壓煤，延長礦井服務年限。

2、開展高效輔助運輸裝備研制與應用。重點推進輔助運輸系統升級改造，創建數字化交通系統。一是升級大巷運輸裝備，采用防爆特殊型蓄電池變頻電機車替代現有的架線電機車，取消架空線。二是完善單軌吊運輸系統布置，實現生產采區單軌吊應用率達到100%。三是建立智能化、數字化的交通指揮系統，實現車輛定位、視頻監控、遠程遙控、信號閉鎖等多項功能。

3、加強重大災害防治技術研究。一是推廣應用采煤工作面順槽隅角隔離垛快速施工技術，加快工作面推進速度，解決采空區漏風的技術難題。二是全面推廣注惰性氣體、液態二氧化碳、壓注凝膠等綜合防滅火技術。三是完成四采上部安全煤巖柱留設的研究，達到合理留設安全煤巖柱的目的。

4、加強機電系統可靠性研究。一是進行副井單罐籠提升機電控系統、傳動系統及閘控系統升級改造，提高提升機運行的穩定性。二是推進35kV變電所室外設備全智能模塊化升級改造，提升礦井高壓供電系統的可靠性。三是推進《主通風機振動狀態在線監測及故障診斷系統》煤炭行業標準的制定工作。四是智能充電架及信息管理系統的建設，實現礦燈、自救器、兩用儀統一管理。五是深化生態文明礦井建設，完成生態文明礦井建設綜合示范工程。

5、加強信息化工程建設。一是推進煤礦物聯網新裝備、新技術的應用，完善自動化集控系統，提升礦井信息化水平。二是建設“井下集控生產作業視頻監控”“地面工廣區大數據智能分析視頻監控”“井下采空區氣體自然發火在線監測”三個平臺、完善“礦井生產云數據中心”“煤礦安全監控”“人員定位”三個系統、引進“基于LORA技術井下窄帶物聯網技術應用”“煤礦安全生產物聯網關鍵設備及技術應用” 兩項重點技術，大力開展煤礦三化建設示范工程，提高管理和生產環節的三化建設水平。

6、完善煤炭洗選運系統。一是推進智能化選煤廠建設，逐步建成智能化生產控制和生產管理系統，實現安全高效選煤廠建設目標。二是完成火車快速自動裝車升級，推廣先進的火車快速裝車站，實現火車牽引、裝車、平車、計量、計質一體化，提高裝車效率。

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【關鍵詞】 科研經費管理； 績效考核； 多維指標體系

一、引言

隨著我國高等院校從單純教學型向教學科研并重型轉變，高校成為國家科學研究的重要力量，國家自然科學基金、社科基金以及省、市各類課題的經費也都有了大幅度的提高，高?？蒲薪涃M來源渠道的多元化和復雜化等，為高?？蒲薪涃M管理帶來了嚴峻的挑戰。如何既能確保高?？蒲薪涃M合理、合法利用，又能提高高?？蒲薪涃M的利用效率，促進科研水平的進一步提高和優秀科研成果的產生，成為各高校的一項重要任務。同時，高校作為科研團隊的后勤保障，如何簡化報賬流程，盡量為課題組成員提供便利服務也成為高?？蒲薪涃M管理的一項挑戰。2011年12月2日，國家教育部了《教育部關于進一步貫徹執行國家科研經費管理政策加強高?？蒲薪涃M管理的通知》（教財〔2011〕12號），要求各高校進一步加強高?？蒲薪涃M管理，完善科研經費管理制度，嚴格執行國家科研經費管理政策，規范科研經費使用。青島農業大學近年來所進行的科研經費管理改革的一些舉措，與國家教育部的文件精神十分吻合，既方便了科研團隊的科研工作，又能對科研經費的使用進行有力的監管。本文在總結青島農業大學科研經費管理具體做法的基礎上，對當前依然存在的少數問題進行分析，并提出相應的解決思路。

二、科研經費管理改革及具體做法

（一）改革思路及具體做法

科研經費涉及科技處和財務處兩個部門，青島農業大學為了避免財務處僅為監管而忽略科研以及科技處僅為科研而忽略財務管理等弊端，由財務處和科技處共同制定了《青島農業大學科研經費管理辦法》、《青島農業大學科技工作獎勵辦法》、《青島農業大學大額資金管理支付辦法》、《青島農業大學內控管理細則》等八項規章制度，對科研經費的使用范圍進行了詳盡的說明，對科研經費的管理和監督作了具體規定，并對傳統的報賬方式和管理方式等進行了改革，最大限度利用信息和網絡技術等先進手段對科研經費進行全方位的管理，具體做法如下：

1.實行報賬員制度

青島農業大學根據具體情況在各院設置報賬員，集中負責財務規章制度的宣傳和解釋工作，對教職工提供的原始票據進行歸集、整理，檢查手續是否完備、項目經費是否允許列支、項目經費支付進度等。報賬員制度使財務報賬工作前移，確保各類收支項目做到收入規范、支出合理、憑證真實、核算準確。報賬員制度既方便了教師，大大減少了老師報賬時間長的問題，更減少了老師查賬的次數，會計人員的工作效率得到大幅度提高，還能夠確保對各種單據進行詳細的初次審核，對科研經費支出進行有效的監管。

2.實行網上預約報賬

網上預約報賬將在會計核算中最耗時的單據錄入工作分離出來，把單據的錄入工作交由報賬人員提前完成。在現有的財務管理系統中引入網絡預約報賬系統，報賬人員可以在任意時間、任意地點向預處理服務器進行報賬業務的單據錄入，報賬系統按照系統預設的規則將報賬人員錄入的數據填寫到預設的相關業務模板中，自動生成記賬憑證。由此最為費時的會計核算簡化為對原始單據的審核和對接受預處理服務器的數據進行簡單的修改，同時將財務人員的精力從錄入單據工作中解放出來，集中精力進行單據的二次審核，提高了科研經費的管理效率。

3.網上銀行支付制度

對于所有科研經費，無論金額大小，全部實行網上銀行支付制度，即在教職工成功報賬后的兩個工作日內通過網銀支付到報賬教師的專用賬戶。此舉既可以使資金全部從銀行支付，由銀行進行第三層控制，防止現金支出可能導致的一些風險，也可以節省科研經費管理成本，資金的安全性也得到了提高。目前青島農業大學基本實現無現金報賬。

4.網上經費查詢系統

為了方便項目負責人和各監管方對科研經費的結存和使用情況進行了解，學校為每一位教師設置了專門的網上經費查詢系統，項目負責人登陸財務信息網上查詢系統后，其所有負責項目的經費總額、經費預算項目、使用情況以及結存等均可以直接顯示出來，方便項目負責人及時了解項目經費到位及使用情況，防止對科研經費的挪用和占用，增強科研經費管理的財務透明度。

5.加強勞務費的管理力度

對于涉及勞務費的科研項目，在支付勞務費時要求項目負責人提供課題項目任務書，由學院院長和負責科研工作的副院長及課題負責人共同簽名，需要扣稅的按規定扣稅，發放時需提供身份證復印件（學生提供學生證復印件）、銀行卡號，網上銀行實時發放。

6.權限適當下放

首先，對科研經費報銷的簽字權適當下放，單筆經費在1萬元以內由課題負責人及項目參加人員簽字，單筆支付在1萬元以上（含1萬元）由課題主持人及分管科研工作的學院副院長簽批，單筆支付金額在5萬元以上（含5萬元）由科技處處長簽批，單筆支付10萬元以上（含10萬元）由分管科研校領導簽批，既體現了重要性原則，又簡化了科研經費簽字環節，實行課題項目負責人負責制。其次，加強科研經費宣傳力度，建立專門的財務信息QQ群，及時財務信息，對科研項目數額比較大的課題，培養了一批相對穩定、素質高的研究生報賬員隊伍。

7.會計核算信息化平臺的后續建設

盡管當前已經有了會計核算信息化平臺，但每一個特殊的需求都可能在未來普遍化，為此，對于普遍化程度比較大的特殊需求，學校專門培養了一批既懂會計業務，又懂計算機管理的優秀人才，研究并開發了許多新的模塊，以適應不斷變化的環境和新的需求，這些模塊在科研經費管理上都起到了很好的作用。

8.賬證實時拍照制度

為了給課題驗收提供方便，財務處在老師辦理報銷業務時將記賬憑單及原始憑證拍照，既給課題驗收提供了方便，又加強了對會計檔案的管理，多年來順利通過國家、省及學校審計部門的檢查。

（二）科研經費管理尚存問題

盡管在科研經費管理上已經取得了較大的成績，但不可否認，我們還存在以下問題有待解決，而這些問題或許是眾多高校科研經費管理的共性問題。

1.預算編制與執行存在一定的偏差

近年來，由于對項目預算編制的嚴格要求，預算編制與執行差異雖然有縮小趨勢，但依然存在。首先，預算的編制完全憑借項目負責人的主觀經驗，缺乏科學的依據；其次，項目審批經費與項目負責人申報經費之間的差異造成預算編制與執行之間存在偏差；再次，大多數項目負責人缺乏財務知識，對發票認識有限，真正的支出無法取得相應的發票，或者取得了不合法的發票等，使實際支出偏離預算、支出結構與預算不匹配等現象依然偶有發生，到決算期間，人為調整支出，既增加了會計人員的工作量又造成科研經費支出數據失真，不利于發揮科研經費預算的真正作用。

2.科研經費預算編制、執行與考核脫鉤

近年來國家相關部門出臺的多項科研經費管理辦法，如2006年國務院辦公廳轉發的《財政部科技部關于改進和加強中央財政科技經費管理若干意見的通知》（〔2006〕56號），財政部和科技部下發的《國際科技支撐計劃專項經費管理辦法》、《國家高技術研究發展計劃（863）專項經費管理辦法》等，均對科研項目經費預算提出了更高的要求，2011年教育部的《關于進一步貫徹執行國家科研經費管理政策加強高?？蒲薪涃M管理的通知》也要求嚴格預算編制?？梢姡覈呀洿_立了以科研預算為依據進行預算管理的基本思路。但預算的有效執行還必須有與之相對應的績效考核措施作為保障。當前，高校在進行科研經費管理中過分依賴于事后審計，缺乏相應考核措施，使得科研經費預算管理流于形式，也是預算編制與執行出現差異的另一重要原因。

可見，進行科研經費管理改革、加強科研經費管理的一個重要措施是對科研經費管理進行績效考核。

三、科研經費管理績效評價指標設計構想

科研經費分為直接經費和間接經費兩部分。直接經費是指項目執行過程中發生的直接與項目有關的各種開銷，而間接經費是指科研活動支撐體系運行所產生的費用，在我國是按照相關規定從直接經費中提取的項目經費。本文以此為基礎建立了一個縱向上包含學校法人、院系和項目負責人三級責任主體，橫向上包含直接經費和間接經費的多維績效考核指標體系，具體指標設置見表1。

（一）科研經費管理制度數

科研經費管理制度數用學校在國家相關政策規定下所制定的與科研經費管理相關的制度文件的數量計算，用于反映學校對科研經費管理的重視程度。

（二）直接經費總額與人均直接經費

直接經費總額用學校在一定期間內到賬的經費之和來計算，是院系直接經費總額之和。人均直接經費用直接經費總額與在職教職工人數之比來計算，用于考核學校或學院科研管理的成效。

（三）結題率

（四）預算支出一致性

（五）經費結余率

（六）有形資產比

（七）經費成果率

（八）科研技術轉讓率

（九）不良資產浪費率

（十）間接經費總額與人均間接經費

（十一）經費支出透明度

經費支出透明度反映學校及學院間接經費管理水平的好壞，可用公開支出金額與間接經費總額之比計算。指標越高，表明間接經費管理越透明，則發生貪污、挪用等的概率就越低。

【參考文獻】

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[3] 王義明，范靜.科研經費管理中知識管理方法的探討[J].科學管理研究，2005（2）：89-91.

篇9

內部績效考核制度和綜合管理體制的基本內容與核心是，采用收支結余和與經濟收益掛鉤的模式，規模、工作量越大則收入越高。這種導向實質是為鼓勵臨床科主任追求規模擴張和經濟效益，在當時的歷史條件下有其積極意義，即在藥品、耗材與各項醫療服務價格由政府核定的情況下，通過做大醫療業務量、降低運行成本，以提高醫療機構的運行效率。

從表面來看，這樣的政策導向可激勵醫院增加醫療機構供給，但不足之處也逐漸凸顯――由于疑難、復雜、危重患者的治療周期較長，加之對醫護人員勞務的占用較大，無疑使醫療機構更傾向于收治診斷明確、癥狀相對較輕的“常規”疾病患者，如此勢必弱化了公立醫院的公益性。

過去的收支結余分配方式不能真實反映出科室的工作量、工作強度和技術難度，亦無法折射出服務質量與患者的滿意度，而績效考核既要體現出工作量，更要體現出醫療質量。合理的考核制度應限制以經濟利益為目標的管理行為，以科室和個人產生的勞動價值對醫院和社會的貢獻進行考核。這些貢獻不是經濟效益，不應單純追求“量”，更應追求“質”，不是“多收多得”而是“優勞優得”，這需要通過很多核心要素指標實現。

為此，上海市第十人民醫院（以下簡稱“上海十院”）在新一輪醫改中緊緊圍繞“堅持公益、注重內涵、轉型發展”的“十二五”規劃要求，以上海申康醫院發展中心“改善服務，提高質量，控制費用，便民利民”的十六字方針為導向，對績效考核辦法進行修改和探索，通過績效杠桿作用，促進醫院轉型發展。

實行“兩切斷一轉變”

舊績效管理制度雖然有歷史進步意義，但面對新醫改的形勢和要求，不足之處也毋庸諱言。

3年前，上海十院開始實行以“兩切斷一轉變”為核心的新績效分配制度。

所謂“兩切斷”，是指切斷醫務人員收入與醫院、科室經濟收入的聯系，切斷醫務人員收入與藥品、檢查、耗材等收入的聯系；“一轉變”則是轉變內部績效考核與分配制度。

從傳統的單純考核經濟效益，升級為包括患者滿意度、崗位工作量、服務質量、病種難易程度、臨床科研產出、教學質量、成本控制、醫藥費用控制、醫德醫風九大維度在內的綜合績效評價體系；將病種結構作為學科建設、科主任考評的重要內容；重新梳理三/四級手術目錄，制定優質病種目錄，推進病種轉型。

醫院出臺《轉型發展獎勵辦法》，對外科、內科、門急診/醫技科室分別設定考核指標。外科重點考核優質病種及手術，內科重點考核優質病種及操作，門急診/醫技科室重點考核新檢測項目、技術操作和急危重癥搶救，適當結合患者收治結構（醫保/非醫保比例）、藥占比、耗占比達標以及“床均利用貢獻度”等因素綜合評價，推動學科轉型發展。

護理人員的績效收入分為三大部分――崗位標配數、護理質量和工作量點數。崗位標配數執行國家衛生計生委標準，按照所護理患者的病情、護理強度、護理風險等，將所有臨床科室從床護比角度分為三檔，每檔依據具體床位數、床護比乘積得出標配護士數，成為績效分配中權重最大的基礎部分。然而，單純的護士標配人數并不能體現技術、智慧和所承擔風險，護理部還根據各科室具體情況將所有護理人員分為N0～N4五個等級，N0級主要從事基礎的患者生活照料，N5從事難度最高、風險最大的深靜脈穿刺插管、心腦手術后患者監護等工作。在此基礎上，再綜合考慮護理質量等因素，并對特殊護理崗位（包括重癥監護室、心臟監護室、神經外科、急診、搶救室等）給予特別夜班津貼，最終形成具體績效分配數額。

通過實行新版績效考核辦法，醫院對臨床/醫技科室設置關鍵績效指標，導向體現三級醫院水準的優質病種、高級別手術和危重病救治。護理績效分配方案則導向勞動強度大、風險高、技術性強的一線崗位，更大程度彰顯醫護人員的智慧和技術價值，引導員工為患者提供“高”、“新”、“難”的診療服務。

導向“高、新、難”診療服務

新的績效考核辦法實施后，為鼓勵臨床醫生更多地開展難度較高的三/四級手術，除考核基本的臨床工作量，醫院還通過設置附加系數等方法倡導、鼓勵病種結構改變，引導醫生主動收治更多疑難、復雜、危重患者。

以泌尿外科為例，原本占據住院患者半邊天的是泌尿系結石等常見病、多發病，難度較高的泌尿系惡性腫瘤手術數量較少。推行新績效分配方案后，膀胱癌、腎癌、前列腺癌手術數量呈兩位數增長，以2014年為甚，泌尿系惡性腫瘤相關手術同比增長26.36%。內科系統的進步同樣喜人：心內科、呼吸科、消化科等傳統認為的“純粹用藥”科室，各類介入診療操作開展得如火如荼，在藥物治療與傳統手術間開辟了“第三條道路”。冠狀動脈支架植入術、微創左心耳封堵術、氣管鏡下微創肺減容術、哮喘熱成型術、內鏡黏膜下剝離術、內鏡下黏膜剝離切除術……既減輕了患者痛苦，也顯著縮短了住院時間，使整個治療更為經濟。

對于醫技人員，綜合考核其所出具報告的速度、質量、檢查準確率、患者預約等候檢查時間以及配合臨床科室開展新技術、新項目等多項指標，從速度、質量、數量、患者滿意度四個維度對醫技部門進行約束和激勵。

篇10

學校教師管理是一項十分復雜的系統工程，管理工作的成敗，直接關系能否調動教師工作積極性這個根本性問題。學校管理的復雜性決定了單靠人性化管理，無法確保教師管理的公平，難以適應學校教育內涵發展的需要。在學校教師管理工作中，建構評價文化，可以為教師管理評價公平建構有效防護墻。

一、建章立制，建構剛性評價文化

管理一所學校，僅靠人性化管理是根本行不通的，離開了制度約束，只會一盤散沙，沒有生命活力。建章立制，建構剛性評價文化，是維護教師管理評價公平的第一道防護墻。學校管理層要研究制定《教職工績效量化考核及獎勵辦法》《教職工工作制度》《教師請假制度》等辦法和規章制度，以辦法和制度建構剛性評價文化。所定辦法和規章制度經過學校教代會討論審議通過后，在全體教職工中廣泛宣傳，使每一位教職工了然于心，明確工作方向，自覺遵規守紀，對自己的工作進行經常性的自我評價，不斷提高工作積極性和自覺性。教學成績在量化考核中占據最大權重，師德、師能（學歷）、出勤、教科研（校本課題、市級以上課題、公開課、教學能手大賽、各級論文評比、公開等）、榮獲各類先進個人等都要給出具體可操作積分權重。每學期集中收集信息評慫價記載一次，將考核情況和結果張榜公示，積分高低一目了然，作為績效工資發放、考核晉級、評定職稱、評優樹模的依據。剛性評價文化杜絕了暗箱操作，所以大家不爭不嚷，人人心平氣和。在《教職工工作制度》中，對教職工上下班時間、工作時間內不應干的活動等都要做出具體規定。教務處每天對教師上班情況檢查兩次，即時公布檢查結果，并將檢查記錄備案保存。學校辦公室每周對教職工上班情況集中抽查兩次，對檢查時不在崗的教師予以公布，要求前來說明情況，對最后確定的不在崗教師作曠工論處，除扣除工資外在量化考核中積負分。在《教師請假制度》中，對請假的教職工課時工資打折計算，按月兌現，這樣，制度就有了嚴肅和剛性，教師沒有特殊情況就會不請假，能夠保證正常的教育教學工作秩序，也可以鼓勵教師出全勤。

二、常規檢查，打造過程評價文化

常規檢查，打造過程評價文化，對于學校管理層及時了解教情學情，對教師當前工作做出具體真實評價，明晰學校工作動態，做出正確決策，促進學校工作正常開展具有不可或缺的作用。這也是維護教師管理評價公平的第二道防護墻。學校可以每月對教師的教案、學生作業由年級組組織人員檢查一次，檢查結果分優秀、一般、較差三個層次，對優秀層次予以獎勵，對較差層次予以處罰。如果沒有層次，檢查就會失去效力。檢查結果年級匯總后保存并上報年級主管領導，要求評為較差層次的教師限期予以改正。每學期期末由教務處抽調人力集中對教師教案、學生作業檢查一次，要求檢查結果分三個層次。教研處每月對教研組長工作評價一次，內容包括聽課筆記、教研活動開展情況、課題活動開展情況、教研處布置任務落實情況等。對教研組長評價結果仍然分三個層次，與教研組長津貼直接掛鉤，當月兌現。

常規檢查把對教師工作的管理作為新常態來對待，把教育教學工作管理的重心放在了過程管理上。通過常規檢查，打造過程評價文化，因為有具體事實作為第一手材料，保證了教師管理和評價的公平性。同時，學校領導能夠及時發現問題，研究問題，解決問題，提高管理水平。

三、問卷調查，彰顯學生評價文化

對教師工作的評價，學生最有發言權。每學期期中考試結束后，由教務處組織人力，責任到人，在全校學生中開展問卷調查活動，這是維護教師管理評價公平的第三道防護墻。問卷中設置“您對教師的意見和建議”“您喜歡的學科教師”“您心中好教師是什么樣”等。同時，由學生給教師打分評價。承擔問卷調查任務的教師將問卷調查表收上來后，進行分類整理，具體到人，逐項進行統計，統計結果上報學校領導，在年級組大會上進行通報，對獲得優秀層次的教師進行表揚，對存在問題較大的教師由學校領導進行談話。評價表和統計結果由教務處存查，作為對教師師德考核的重要依據，充分發揮調查問卷彰顯學生評價功能的作用。

四、評優樹模，創設鼓勵評價文化

以評優樹模，創設鼓勵評價文化，是維護教師管理評價公平的第四道防護墻。具體來說，學校每年在教師中開展評選師德標兵、功勛教師、學科帶頭人、突出貢獻獎、優秀教師、先進教育工作者、紅星黨員、模范班主任、教壇新秀、愛崗敬業先進個人等十佳教師活動，在全體師生大會上給十佳教師獻花、頒發獎金和證書，給他們佩戴大紅花照相，年終考評中賦予積分。同時，舉辦最美教師展，大力宣傳十佳教師的業績，在醒目位置向校內外公開展示十佳教師的風采和他們的教育人生感悟格言，使教師在奉獻中感受職業認同感和精神生命發展愉悅與幸福。評優樹模，創設鼓勵性評價文化，大力宣傳優秀教師的業績和人格魅力，讓學生和社會更多地了解優秀教師的內心世界和個性風采，是對優秀教師的最好鼓勵性評價。是激．勵廣大教師在教育教學一線建功立業，為學校內涵發展做出貢獻的有力舉措。