員工考核方式范文
時間：2023-06-27 18:00:13
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關鍵詞：評估式績效考核 發展式績效考核 角色外行為 組織公民行為
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）05-245-02
一、引言
隨著組織行為學的發展，組織中的員工角色外行為受到了越來越多的學者和管理者的關注。員工角色外行為可以從整體上影響組織績效，已有研究指出，積極的員工角色外行為不但有助于改善員工自身工作績效，而且有利于提高組織整體績效；而消極的員工角色外行為會破壞組織既有的規章制度和條例，給組織帶來直接或間接的損失。因此，如何管理或控制員工角色外行為，從而使員工角色外行為更好地為提高組織績效服務是當前學者和管理者需要考慮的問題。本文從人力資源管理實踐角度出發，分析企業的績效考核方式對員工角色外行為的影響。
二、概念界定與理論
員工角色外行為是相對于員工角色內行為的一個概念，是指員工在工作中表現出的超越工作職責要求的行為。員工角色外行為又可以分為兩種，即員工積極角色外行為和員工消極角色外行為。積極角色外行為是指員工做出的有助于提高企業效率并且對企業目標的實現產生促進作用的各種行為，例如組織公民行為等；消極角色外行為是指員工做出的會降低企業效率并且阻礙企業目標實現的行為，例如反生產行為、職場越軌行為等。
根據績效考核目的的不同，績效考核方式可以分為評估式績效考核和發展式績效考核。評估式績效考核是企業根據員工過去一段時間的實際表現來確定員工可獲得的薪酬、獎懲和晉升淘汰；發展式績效考核是企業根據員工當前的績效表現形成反饋，并由此分析員工的優劣勢，進而有針對性地進行培訓和開發以提高員工的未來工作績效。
根據社會交換理論，員工和企業之間存在著相互依賴的交換關系，企業以報酬換取員工的勞動，以對個體的關心和支持換取員工對企業的忠誠。在員工和企業的交換關系中，來自企業的重視和信任會獲得員工積極的態度和行為回饋，員工和企業間會形成情感承諾和規范承諾，員工會產生義務感和責任感從而自愿對企業忠誠，并做出有助于促進企業目標實現的角色外行為；反之，若員工感受到的是來自企業的強制和壓迫，員工與企業之間就難以形成信任和合作，而信任與合作的缺失不僅會影響企業整體業績的提升，還可能使員工產生較多的非倫理行為或反生產行為。在人力資源管理實踐中，績效考核方式是塑造員工與企業交換關系的重要影響因素，不同方式下的績效考核的目的不同，由此導致企業與員工的關系也就不同，員工角色外行為的呈現也會有差異。據此，本文認為：不同的績效考核方式會造成不同的員工角色外行為，發展式績效考核對員工積極角色外行為具有正向影響，對員工消極角色外行為有負向影響；評估式績效考核對員工積極角色外行為具有負向影響，對員工消極角色外行為有正向影響。
三、研究方法
本文采用方便抽樣的問卷調查方法，調查對象為北京企業在職員工。我們共發出問卷200份，回收問卷182份，有效問卷156份，有效回收率為78%。其中，男性占樣本總量的51.3%，女性占48.7%；年齡在24歲及以下的被調查者占樣本總量的16.7%，25-34歲的占44.9%，35-44歲的占29.5%，45歲及以上的占8.9%；在教育程度方面，大專及以下、本科、碩士及以上所占比例分別為12.2%、58.9%、28.8%；普通員工占樣本總量的36.5%，技術人員為30.8%，一般管理人員有25.6%，中高層管理人員占7.1%。
在變量測量方面，關于績效考核方式的測量指標選自Cleveland等的績效考核目的取向量表，共8個題目（α=0.938），其中發展式績效考核的題目有4個（α=0.932），評估式績效考核的題目有4個（α=0.886）；關于員工角色外行為的測量指標共8個題目（α=0.838），其中測量積極角色外行為的有4個（α=0.832），測量消極角色外行為的題目有4個（α=0.796）。問卷中的各量表均采取利克特五分標準計分（1為非常不同意，5為非常同意），要求被調查者根據其真實情況進行填寫。
四、結果分析
表1顯示了績效考核方式與員工角色外行為的均值、標準差、相關系數值以及方差分析結果。由表中數據可以看出：績效考核方式和員工角色外行為的方差分析結果在0.01的水平下顯著，說明在不同的績效考核方式下，員工角色外行為存在顯著差異，表明不同的績效考核方式會導致不同的員工角色外行為；發展式績效考核與員工積極角色外行為呈顯著正相關，與員工消極角色外行為呈較為顯著負相關，而評估式績效考核與員工積極角色外行為呈較為顯著負相關，與員工消極角色外行為呈較為顯著正相關，并且發展式績效考核中的員工積極角色外行為的平均得分遠高于評估式績效考核中員工積極角色外行為的平均得分，而發展式績效考核中的員工消極角色外行為的平均得分遠低于評估式績效考核中員工消極角色外行為的平均得分，說明發展式績效考核有助于促進員工積極角色外行為，抑制員工消極角色外行為，而評估式績效考核與之相反。
五、結論與管理啟示
本文通過實證分析，討論了不同績效考核方式對員工角色外行為的影響。本文發現：不同績效考核方式中員工角色外行為存在顯著差異；發展式績效考核對員工積極角色外行為有顯著正向作用，而評估式績效考核對員工積極角色外行為有負向作用；發展式績效考核對員工消極角色外行為有負向作用，而評估式績效考核對員工消極角色外行為有正向作用。本文的發現意味著在以發展式績效考核為主要考核方式的企業中，員工多傾向于產生積極角色外行為；而在以評估式績效考核為主要考核方式的企業中，員工多傾向于產生消極角色外行為。我們的發現給企業帶來了一個重要的管理啟示：為了促使員工做出有利于提升企業績效的積極角色外行為，例如讓員工自愿承擔具有挑戰性或本不屬于自己的工作任務，企業應加強對發展式績效考核方式的重視，在追求“高績效高產出”的同時還應做到“以人為本”，與員工建立“合作式”的關系。
參考文獻：
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（作者單位：中國航發北京航空材料研究院 北京 100095）
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摘 要 知識型員工對企業的發展起著重要的作用，如何通過績效考核來有效的對知識型員工的工作進行評價，對知識型員工進行激勵，已經被越來越多人關注?？冃卣髋c考評方法的匹配度，成為了其中的重點問題。
關鍵詞 績效 考核方法 知識型員工
一、知識型員工的定義及覆蓋對象
1. 知識型員工的定義
伴隨著社會經濟的發展，企業人力資源管理重點就是對知識型員工的管理。對于知識型員工的定義也可以從幾種不同的角度來進行判斷：首先，從工作內容角度來看，通常把對信息整理、分析、運用的人員定義為知識型員工；其次，從工作方式角度來看，通常把為企業創造價值時主要運用腦力的員工定義為知識型員工；再次，從工作性質角度來看，通常把所做工具有一定專業技術要求、知識更新達到一定的頻次、所做工作具創新性的員工定義為知識型員工；最后，從員工特征角度來看，知識型員工應該是具有高能動性、發展意愿強烈、受教育程度達一定水平、有較高的職業道德等特征。如果將以上的各個角度進行綜合，那么知識型員工的定義可概括為：有較高的專業技能，接受過良好的教育，以從事腦力勞動為主，并以知識創造及、知識應用為主要工作內容的員工。例如管理人員、科研人員、工程技術人員等。
2. 知識型員工的覆蓋對象
知識性員工覆蓋對象的范圍比較模糊，范圍界定有幾個觀點：第一，泛指全部的白領工作者；第二，僅僅指工作內容屬知識密集型工作的人員；第三，將知識型員工分成管理類、專業技術類及專業類。
二、績效的內涵與結構
1. 績效的內涵
對于績效本身的定義有著不同的看法，主要包括以下幾種：第一，認為績效是結果，績效是員工在特定的一段期間內行使其職能的產物；第二，認為績效是行為，績效是員工在組織單位里表現出的和組織目標有關的行為表現；第三，認為績效是能力，績效是員工完成目標工作的能力；第四，認為績效是工作結果和行為表現的綜合體，績效是員工在一定時間范圍內所體現的和組織單位有關的行為表現及工作結果。目前第四種對績效內涵的解釋較被大眾認可。
2. 績效的結構
績效結構隨著企業管理現代化和社會經濟的發展而不斷發展，從簡單的單維度模式發展到包括關系績效及任務績效的二維結構模型，再從二維結構模型發展到包括任務績效、關系績效及適應性績效的三維績效模型。另外，也有學者提出了個人特質績效、任務績效及人際關系績效的三維度結構模型。
三、績效的特征
1. 一般員工的績效特征
一般員工的績效特征是工作指標可衡量，績效指標可量化等。一般員工的績效特征可概括為：績效是工作行為結果而非抽象觀念、績效要有實際效果而非無效的勞動、績效一定是在工作過程中產生的、績效考核關注工作數量和工作質量兩方面、績效可度量而且一般可定量考核。
2. 知識型員工的績效特征
知識型員工的績效特征可以從績效行為和績效結果兩個維度來進行歸納。首先，在績效結果方面其特征主要包括：知識性員工工作績效較難量化、知識性員工績效具有工作行為和結果的復合性、知識性員工績效具有團隊合作性、知識型員工績效具有依存互動性、知識型員工績效考量周期較長；其次，在績效行為方面知識型員工的績效具有非程序化性特征。
四、績效考核方法
1. 基于工作特征的績效考核方法
衡量員工的個人特征應采用基于員工特征的績效考核方法，它實際上也是一種績效預測法，可分為個性預測法及能力預測法兩類。能力預測法的核心是要發現能夠有效預測績效的能力特質，并構建能力模型，目前較為有代表性的能力模型有工作導向型能力模型、員工導向型能力模型、情景依賴的有機能力模型等；個性預測法認為個性是個體表現出來特有的心理特征，可以解釋個體行為的內在因素，人格也可以很好的預測關系績效。
基于員工工作特征的考核方法應用較為廣泛，但因為它反映的是人的能力而并非人做的事的優劣，又因能力與個性測評的偏差率較高，所以有效性會遭質疑。
2. 基于員工工作行為的績效考核方法
基于員工工作行為的考核方法分為客觀評價和主管評價。主觀評價是通過對員工工作行為的對比進行排序，包括了簡單排序法、配對比較法、交替排序法等；客觀評價是將預定好的工作工作行為標準與員工工作行為進行比較，包括了強迫選擇法、關鍵事件法、行為錨定法等。這種方法運用廣泛，但只有在知識轉化程度較高的情況下，才能有效的對知識型員工進行考核。
3. 基于工作結果的績效考核方法
基于工作結果的績效考核方法可以分為：主觀分析定性考核與定量考核。知識性員工的工作業績雖然不易被量化，但此方法還是得到不同程度的應用。運用工作結果來進行績效考核，沒有對工作方式做硬性的規定，增強了員工的創造性和主觀能動性，也較少了考評的主觀性。但是以工作結果作為考核依據，不利于考評者及時發現員工工作中的問題，無法進行指導。
4. 混合型績效考核方法
混合性考核法是將工作特征、工作行為、工作結果考核法做出組合，是從多個角度進行績效考核，混合績效考核方法彌補了上述各方法的不足，提高績效考核的客觀準確性。
五、權變選擇模型
1. 權變理論的應用
權變理論的一個核心內容是指出世界上不存在萬能的管理模式，管理要根據組織單位的內部條件和外部環境而不斷的調整變化，管理者要根據不同的形式選擇最適合的管理方法。權變理論的一個重要應用領域就是子在人力資源管理上，對于績效考核方法的選擇關鍵就是是否和組織的管理情境相匹配，權變理論則是考核方法選擇的重要理論依據。
基于績效特征的知識型員工考核方法選擇模型的構建，主要建立在風險分散理論、績效生成的系統權變理論等理論基礎之上。風險分散理論強調對知識型員工的績效考核要從多方面、多角度進行，這樣才能降低考核風險；績效生成系統是由員工資源投入、資源轉換行為、工作產出這三部分組成的。
2. 權變選擇模型的檢驗標準
人力資源管理設立績效考核方法要保證其有效性，有效的績效考核既要實現管理功能，又要得到員工的認同，有專家學者將績效考核結果的有效性分成了社會標準和技術標準。
社會標準。隨著社會分工的明確，企業的組織架構也越來越清晰，績效考核的公平感受到人們的關注。所謂績效考核的公平感包括評價者公平、系統流程公平、互動公平和結果公平。另外，績效考核方法的可接受性包含了考核方法及考核結果可接受性兩方面，其中考核方法的可接受性取決于考核結果的準確程度?？冃Э己说臐M意度本身就是受多因素影響的變量，員工對考核方法的接受程度、考核結果的合理運用都會對其產生重大的影響。
技術標準。測試結果的一致性和可靠性被稱為信度，信度系數越高，表明測試結果越穩定可靠。效度代表了一項研究的真確性，也代表了這個研究達到結果目標的程度，效度可細化為內容效度、結構效度和準則效度，沒有效度的績效考核工具，其準確性就難以保證。
六、基于績效特征知識型員工考核方法選擇的結論
運用權變選擇模型進行實證檢驗，通過調查分析，得出以下結論：
對于從事技術研發、工程技術、金融投資的知識型員工，他們更接受結果類考核，更接受團隊一體作為考核對象，更接受較短的考核周期。
對于中層管理、市場人員，他們更接受結果類考核，在考核周期上市場人員偏向短期，中層管理人員偏向長期。
對于理論研究者，他們更接受結果類考核，更接受專家作為考核者，更接受個體作為考核對象，且認為考核周期應該較長。
對于高層管理者，他們更接受混合型考核方法，大多數人員更傾向于個體作為考核對象，更接受以年度作為考核周期。
對于培訓專員，他們更接受行為類考核法、結果類考核法，或是二者的綜合體，考核周期更接受季度或月度考核。
參考文獻：
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隨著我國高等教育的大發展，社會的人才需求對高等教育提出了新的要求?！秶沂褰逃l展規劃綱要》提出，高校要堅持以人才培養為中心。把育人作為學校和教師的首要職責，把教學作為教師考核的主要內容，把培養創新人才和高技能人才作為學校評價的重要因素，推動教學資源向教學一線傾斜。更加注重教學的創新性、綜合性、實踐性、開放性和選擇性，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學。當今世界的競爭實際上就是科技與人才的競爭，而我們的教育培養的是高分低能的產品，還是像喬布斯那樣的創新型人才則直接關系到國運興衰和個人的一生發展。鑒于此種形勢，必須加快對現行考試考核制度的改革。
1獨立學院工商管理專業培養人才的定位
獨立學院自1999年開辦以來，目前全國已有三百余所，承擔了1/3的本科培養任務。獨立學院通過利用普通高校優秀教育資源，吸收社會力量辦學，有效擴大高等教育規模，在解決教育經費短缺和滿足人民群眾的教育需求上起了重要作用。與一二本的高校不同，獨立學院培養的應該是“應用型”“復合型”的人才。如何使考試評價制度更好發揮為應用型、復合型人才的培養指引方向，成為當前獨立學院教育領域的一個重要研究課題。筆者所在的武漢科技大學城市學院工商管理專業的培養目標是：本專業突出強化基礎、突出實踐、重在素質、面向創新，以管理知識為主，實行多學科交叉滲透，專業知識面涵蓋了管理、經濟、技術、法學等學科。培養適應社會發展和經濟建設需要，德、智、體、美全面發展，具備管理、經濟、法學及其他多學科的知識和能力，特別是以工商企業管理方面的知識和能力為主，掌握現代管理的方法和技巧，適應知識經濟時代的要求，基礎扎實，知識面廣，綜合素質高，富有創新意識和開拓精神，能在國家機關、企事業單位、科研機構、金融單位、各類國有及非國有企業從事管理、教學及科研工作的復合性、應用型高級專門人才。
2獨立學院現行考試考核制度的現狀及存在的問題
近年來，隨著高等教育的大眾化，高等教育不再是專門培養高級專門人才的所謂“精英教育”，所以原有的傳統考試制度作為衡量國際化和創新型人才的標尺已經不是很精確了。獨立學院作為一種新的辦學模式，以應用型、復合型人才的培養為指向，但其現行考試考核制度仍然存在諸多弊病。具體說來現狀如下：
2.1分數考評“獨霸天下”
分數是評價一個學生學習態度、學習成績的最客觀、最簡便、最有效的方法。也是評價教師教學質量的客觀依據。但長期以來獨立學院與其他層次的高校一樣，認為分數就標尺，認為分數越高能力就越強?？荚囋u價對考評個體的某些心理特征如記憶、推理、判斷等有作用，但對整個人身心素質高低的測量，特別是其學習取向、個體價值取向、潛能、創新意識等是不足的。
2.2考試內容不科學
國外高校考試中幾乎無死記硬背的題目，考試范圍不局限于所學知識，注重關聯知識的考查，在基本概念和原理之外，與實際相聯系的應用知識考查較多。曾有很多我教過的畢業后又去國外讀碩士的學生反饋說，國外大學的考試，它不是一場記憶力的考試，而是一場理解和應用能力的考試。舉例說，在一次市場營銷課的期中考試中，只有4條情景題。其中一題描述的是一家經營出現嚴重虧損的汽車零售公司現狀，題目中列出該公司經營的各種數字及該公司過往所使用的一些經營手法，最后問的是，假如你現在是這家公司的市場部經理，你將如何令該公司的市場運作恢復正常及讓它最終盈利。這樣的考試題目，基本上是市場營銷課的主要考試題型。這種類型的考題，不但要求學生非常熟悉市場各個環節中的實用概念，透徹理解它們，并要求學生能在具體情況中應用它們。換句話說，這樣的題目考查的是學生學習和解決問題的綜合能力，它更注重的是學生能否可以把書本上的知識轉換到解決現實問題中。題目并沒有標準答案，學生們不需要在考試前做大量的參考題，更不需要背考題及標準答案。每個學生都可以有自己獨特的解決方案，只要老師評估認為該方法在現實中是可行的，學生都可以獲得高的分數。這樣的考試方法，給學生提供了很大的創造空間。這對于鼓勵學生深入思考，將理論與實踐相結合具有重要作用。獨立學院的任課教師在出題時，往往會對指定的教材有所偏重，因此，學生考前只要記憶指定的教材內容，便可順利過關。一般客觀性試題較多，諸如分析等鍛煉發散性思維的題型較少。
2.3考試方式單一
考試方式單一，難以客觀評價教學效果。獨立學院目前很多考試偏重于閉卷筆試，試題、答案都是唯一的，缺乏考試形式的多元化，缺少平時的考核、檢測，缺乏教學過程中的動態信息反饋，造成教與學脫節?？偨Y性考試考定成績，難以客觀公正地反映學生知識水平和運用知識的靈活性與綜合性能力，抑制學生創新能力。而國外高?？荚囆问奖容^多樣化，如側重平時的考核，平常經常讓學生結合所學理論進行自我探索，并提交論文報告，使學生有獨立思考鍛煉機會。還有在課程中分組進行專業課題的研究，以提高學生的實踐研究水平，在此過程中，也順便培養了團隊合作的精神，一舉多得。
3對獨立學院工商管理專業考試考核方式改革的建議
為使我國獨立學院學生能適應市場需求，成為知識經濟時代搶手的創新型復合型的應用人才，針對目前獨立學院考試制度中存在的問題，現提出以下幾點建議：
3.1對理論課程考試環節考核方式的改革
第一，應以素質教育為本改革考核的指導思想。傳統的教育一直側重于智商的培養，情商是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。在知識經濟的時代，現代大學對學生的教養理念已轉變為“情商”與“智商”相結合、“通才”和“專才”教育并舉。這就要求我們必須樹立現代的人才觀和考試觀，徹底改變妨礙學生創新精神和創造能力發展的教育觀念。第二，打破單一考試模式，探索多樣化的考試方式，筆者所在的武漢科技大學城市學院最近出臺了《關于取得學校組織的各類國家級考試合格證置換相關成績的管理規定》就是一個有益的嘗試，其規定：通過全國計算機等級考試二級考試的本、?？茖W生，可申請置換《大學計算機基礎》或《程序設計基礎》課程的考試成績；通過英語四級考試（425分）的非英語專業的本科學生，可申請置換《大學英語》課程的考試成績；非英語專業的專科學生，在校期間取得全國職場英語（一級）資格證書者，可申請置換《職業英語Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ》課程的考試成績，并認可取得證書之前的各學期英語課程考試成績合格，也可免修以后各學期的英語課程等。第三，對考試內容進行不斷的修改和變通，應當更注重考查學生運用知識的能力而非對知識的記憶程度。一是考試題型要創新，且要以最大限度調動學生創新興趣為主。應當考慮增加主觀題型的比例，使得學生的獨創性思維在考試中也能得到充分的發揮。二是對一些課程采用“開卷考”形式。開卷考一方面可以降低分數在學生心中的分量和地位，讓其知道平時的學習才是最重要的。#p#分頁標題#e#
3.2對畢業設計環節考核方式的改革
畢業論文是高等教育完成本科階段學業的最后一個環節，它是本科生的總結性獨立作業，目的在于總結學習專業的成果，培養綜合運用所學知識解決實際問題的能力。是對學生掌握和運用所學基礎理論、基本知識、基本技能以及從事科學研究能力的綜合考核。然而傳統的畢業論文教學模式運行狀況卻存在隱憂，改革和創新傳統的畢業論文教學模式勢在必行。
3.2.1現有畢業設計考核模式存在的缺陷
以筆者所在的武漢科技大學城市學院經管學部2012屆畢業班為例，其畢業論文設計環節分七個階段：第一階段：2011年11月1日-11月11日，（10-11周）畢業論文準備階段，審定畢業論文題庫。學部各系按學院要求擬定2012屆級畢業生畢業設計（論文）工作計劃，各系主任負責審定所屬各專業的畢業論文題目，然后由學部畢業論文領導小組審定作為2012屆本科畢業生的畢業論文備選題庫；第二階段：2011年11月14日-11月25日，（12-13周）畢業實習與畢業論文動員階段，組織學生選題由各系召開2012屆本科生畢業實習及畢業設計（論文）工作動員大會，對學生進行動員及相關問題的講解；第三階段：2011年11月28日-12月9日（14~15周）指導老師與學生見面，布置論文工作安排，指導教師在接到指導任務書后，必須在第14周前與所指導的學生見面，使學生充分認識畢業設計（論文）和畢業實習對自己全面素質培養的重要性，認真按時完成畢業設計（論文）和畢業實習工作；第四階段：2011年12月10日-2012年1月13日（16~20周）學生收集資料、擬定寫作提綱、提交開題報告；學生聯系實習單位開始畢業實習。在此階段，學生可開始畢業實習，并按指導教師要求收集論文寫作資料，擬定寫作提綱，提交開題報告。在2012年1月13日本學期結束前學生必須向指導教師提交電子版開題報告、寫作提綱、收集的論文寫作資料及畢業實習、畢業論文工作計劃表。指導教師應對完成情況進行登記，對未按要求完成的學生不得離校；第五階段：2012年1月14日-2012年3月30日，各系各專業畢業生進行畢業實習，完成論文初稿。在此階段，學生進行分散畢業實習，本科生畢業實習周數不少于8周的同時，應當完成實習報告、文獻綜述、外文譯文、論文初稿。在實習期間，學生與班主任、指導老師要保持密切聯系；第六階段：2012年4月2日-2012年4月20日，畢業設計與畢業實習中期檢查階段。各系組織教師對畢業實習進行中期檢查，檢查學生的實習情況和《畢業實踐報告》完成情況，指導教師要求在2011年4月20日前，收齊自己所指導學生的《畢業實踐報告》，檢查實習周記、實習報告及實習單位簽字、簽章等。指導教師填寫《畢業實習中期檢查表》。各系組織教師對畢業論文完成情況進行檢查，檢查學生的《文獻綜述》、《外文譯文》、論文初稿完成情況，指導教師填寫《畢業論文中期檢查表》。學部將對各專業畢業論文和畢業實習工作進行中期檢查；第七階段：2012年4月20日-2012年4月27日，學生返校，完成《文獻綜述》、《外文譯文》定稿，論文修改，畢業實習評定與個人總結階段。2012年4月20日，本學部各系畢業生結束實習返校。返校后學生要完成對《文獻綜述》、《外文譯文》的修改并定稿。2012年4月27日-2012年5月4日，論文改稿、定稿。2012年4月27日起各指導教師指導學生按學院畢業論文格式要求進行格式修改，并于5月4日前收齊所有論文定稿，2012年5月7日-5月14日，各系組織教師進行評閱論文，5月15日將已評閱論文交專業秘書，并做好答辯準備工作。2012年5月19日（周六）、20日（周日），論文答辯。從以上安排來看，整個過程周密嚴格，首尾相接，但是從結果看仍然存在很多問題。
（1）實習周期太短,難于達到理論與實際結合的預期效果。很多高校習慣于將畢業論文作為一個獨立的教學環節安排在最后一個學期，通常與實習在一起，盡管我們要求學生撰寫論文要以其所實習單位的事例為關注主題，并將知識運用于幫企業實際分析問題且提出解決對策。但多數學生通常是春節過后還游離在人才市場，高不成低不就，遲遲未選擇單位或以考研為由不去真正實習，而寄希望于從網絡摘抄資料拼湊論文以敷衍了事。然而，即便是春節前就找到實習單位的學生，也因為學業不扎實或觀察思考能力不夠的緣故，在企業干了三四個月了還是懵懵懂懂不知就里，只滿足于做些平常打雜的事情。沒有觀察和深入分析的能力，即便是簡單的企業實際資料的收集、分析、整理，對很多人也是勉為其難，而僅僅靠論文指導教師通過短時間的突擊指導是很難見效的。
（2）過分看重找工作，論文寫作應付了事。據教育部數據披露，2012年畢業生人數高達680萬人，比去年增長20萬人，大學生就業壓力有增無減。面對日益加劇的就業形勢，大學生們除了頻繁奔波于全國各地的人才市場找工作外，很少有人把畢業論文設計看得有多么重，更何況是就業壓力更大的三本獨立學院的學生。
（3）寫作能力薄弱，撰寫論文力不從心。很多學生即便是早在大一就開了諸如《應用文寫作》、《經濟應用文寫作》等課程，但一旦接觸到本科畢業論文這樣要求學生綜合運用專業的知識和理論發現問題、提出問題、分析問題、解決問題時就感覺很難。我們教師在指導畢業論文教學中，發現有相當多的學生非常缺乏論文寫作能力，在論文寫作時對于自己所論的問題、論點、例證和論證步驟不清晰，想到什么就寫什么，事無巨細地將一堆材料沒有邏輯聯系地堆砌在一起，還有更甚者將網絡摘抄的文檔絲毫不加處理地就放在那，連網絡痕跡都附帶著。
3.2.2畢業論文考核模式的改進對策筆者所在的武漢科技大學城市學院經管學部的工商管理專業，雖然在一年級開了《大學語文》、《應用文寫作》和《文獻檢索》等課，旨在為撰寫畢業論文奠定寫作基礎。同時在二、三年級圍繞工商管理專業培養方案中規定的幾門主干專業課程進行課程論文訓練，通過課程論文寫作達到畢業論文前期性專業寫作訓練的目的。課程論文的寫作形式可多種多樣，如讀書體會、學習心得、文獻綜述、調查研究、案例分析、小論文等形式均可。還開設了論文專題講座和進行一次學年論文寫作訓練，但到了第八學期進入到畢業論文環節時，學生的畢業設計結果仍然很不令人滿意。
篇4
關鍵詞:知識員工;績效特征;考核方法
中圖分類號:F24
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)17-0158-02
在知識經濟時代,知識員工是將自身知識資本轉化成企業增值資本的主力軍,是企業長期發展的支柱。企業要想在競爭中立于不敗之地,必須對知識員工進行有效管理,注重知識員工的績效特征,采用合理的考核方法,激勵他們將“知本”轉化成“資本”,對企業發展發揮積極作用。
1 知識員工的分類
美國管理大師彼得?德魯克在1956年指出:“知識員工是那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人。”隨著知識經濟時代的到來,知識員工指大多數白領,如管理人員、專業技術人員等,他們工作內容涉及管理咨詢、科技研發、設計銷售、法律金融等多領域。
知識員工重要特質是追求獨立自主,崇尚個性和多樣化,富有創新精神。與普通員工相比,知識員工的需求具有顯著特點:(1)知識員工追求工作獨立性和自主性;(2)知識員工要求不斷的學習和自我發展;(3)知識員工具有較強的流動性;(4)知識員工具有自我價值實現的需求。
基于知識員工的含義和特點,對知識員工的分類采用兩個維度――職業轉換的“柔性”和工作的非程序化程度,職業轉換的“柔性”將知識員工分為管理類和技術類員工,工作的非程序化程度將知識員工分為程序性和非程序性員工,從而形成四類知識員工(如圖一):第一類是技術類非程序性知識員工,如基礎研究、應用研究人員;第二類是管理類非程序性知識員工,如中高層管理人員;第三類是管理類程序性知識員工,如基層管理人員;第四類是技術類程序性知識員工,如如醫生、會計師、律師。
2 知識員工的績效特征
2.1 績效結構
對于績效的認識,有的學者認為績效是一種行為,有的認為是結果,但是更容易被大家接受的含義是對績效較寬泛的界定:結果(做什么)+行為(如何做)=高績效。換而言之,績效是結果與行為的統一體。
關于績效的結構,本文采用Borman & Motowidlo的二維績效模型,即績效包括任務績效和關系績效兩方面,其中,任務績效指所規定的行為或與特定的工作熟練有關的行為;關系績效指自發是行為或非特定的工作熟練有關的行為。二位學者之后的研究表明:知識、經驗能有效地預測任務績效,人格能較好地預測關系績效。
2.2 知識員工的績效特征
績效特征是指員工績效在某些屬性上的顯著差異。通常普通員工的績效特征差異性不大,其工作過程可以觀察、績效指標可以量化、工作成效即時顯現、個體工作成果容易分割。
相比之下,知識員工的績效特征,從關系績效角度來說,大五人格能較好的預測,包括外傾性、神經質或情緒穩定性、開放性、隨和性、盡責性五個方面;從任務績效的角度來看,知識員工的績效特征主要有以下五點:(1)具有創造性,知識型員工主要從事思維性活動,導致勞動過程是無形的,使績效創造過程難以監控,考核指標難以量化,結果難以測量。(2)工作成效具有時滯性,主要是指人們對知識員工工作成果價值的認識一般有一個過程,特別是對于研究人員的重大發現,如果當下評價其研究成果其實是不準確的,這也是諾貝爾獎頒獎出錯極少和公正性很高的重要原因。(3)具有團隊性,個體工作成果難以分割,由于知識員工的工作成果多是團隊共同勞動的結晶,因此要分割每個人的工作成果是不現實的。(4)工作內容具有很強的專業性,諸如高級管理人員、專業技術人員、科技研發人員、法律金融者等都需要具備專業資格。(5)具有風險性,是指知識員工績效結果的取得具有不確定性,如技術研發人員的研發成功率最高也就達到15%,外部市場環境的變化往往導致高層管理者的決策失誤等。
3 知識員工考核方法選擇的策略
對知識員工進行績效考核,首先要了解考核流程,企業應先制定績效考核計劃,然后按照考核計劃的安排,確定考核標準和考核方法,而后實施考核、收集數據,最后對考核結果進行分析評價,無異議后將考核結果運用于人力資源管理的各個環節,然后執行下一個績效考核計劃。
在考核流程中,最關鍵的步驟是確定考核標準和考核方法,現在常用的考核方法主要是從考核內容上出發,如傳統的簡單排序法、配對比較法、強制分布法,關注員工特征的因素考核法和行為錨定法,還有時下比較流行的目標管理法、平衡計分卡。除了考核內容角度,還有其他角度的績效考核方法,如從考評者的角度有90度考核(直接上級考評)和360度考核(直接上級―自我―同事―下屬―客戶評價相結合)或者是專家評價法和非專家評價法;從考評對象的角度有團隊考核法(指既對團隊整體也對團隊中個體進行績效評價,其中團隊績效評價結果在最終的個人績效評價結果中所占的比重較大)和個體考核法(僅對員工個體進行考評);從考評周期角度有短期考核和長期考核。
根據知識員工的績效特征,選擇合適的考核方法主要有以下幾點建議:
第一,根據知識員工工作內容具有較強的專業性績效特征,針對知識員工的考核方法應當采用同行評價法。因為外行很難對知識員工的工作內容進行科學客觀的評價,但是應當避免文人相輕的偏差,同行評價時要客觀、實事求是。
第二,根據知識員工績效的創造性和風險性,針對知識員工的考核方法應結果考核和過程考核相結合。知識員工的績效創造過程難以衡量,就應當考核其創造的結果,但是考慮到結果的取得具有風險性,所以考核時需要引入風險評估機制,預測風險大小,對于風險較大但有意義的創造性知識工作,即使結果失敗但創造性過程被執行了,其績效考核結果也應視為合格。
第三,根據知識員工績效的時滯性和團隊性,針對知識員工的考核方法應選擇長期考核和團隊考核。人們對知識員工工作成果價值的認識一般有一個過程,所以要想客觀公正的評判知識員工的工作成效必須要選擇長期考核,不應只看短期效益;另外,知識員工工作成果難以分割,所以要側重團隊單元的考核,而且應當注重尊重業務權威、相互信任、相互協作、知識共享的團隊建設。
4 結束語
知識經濟時代,知識員工是企業發展的支撐力量,由于其與普通員工具有不同的績效特征,所以企業應當根據不同類別的知識員工,制定有效的績效評估標準,選擇適合的考核方法,使績效考核有助于提高知識員工績效產出,增強對組織的忠誠度,真正發揮他們的積極作用,為企業發展做出巨大貢獻。
參考文獻
[1]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社,2003.
[2]Borman W. C, Motowidlo S. J. Task Performance and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research [J]. Human Performance, 1997,10,(2).
篇5
經濟“新常態”下的人力資源管理是順應經濟和社會發展的新形勢、新要求的一種動態人力資源管理，在人力資源管理的過程中要求更加規范、和諧、高效、實用，通過人力資源管理實現促進經濟和社會快速發展的目的。在人力資源管理過程中，員工績效考核是人力資源管理規范、和諧、高效、實用的重要前提，通過考核能夠清晰的掌握員工的工作能力、工作態度、適應程度等問題，而如何科學、客觀、公正的評價績效考核的結果成為績效考核的核心問題。
員工績效考核結果的整理
對于員工績效考核的結果在整理的過程中應科學、客觀、公正的進行整理分析，通過考核的結果達到對于所有員工的激勵與鞭策的作用，從而提供單位工作質量和工作效率，在考核結果的整理過程中應注意以下幾個問題：一是考核結果整理的科學性，對于考核結果的整理與分析是基于考核內容的科學性基礎上進行的整理與分析，因此，在制定績效考核內容的過程中要全面、客觀的進行考核科目與標準，注重點和面的結合，橫向和縱向的結合，定性與定量的結合，確保考核內容的科學性，只有考核的內容科學作為前提和基礎，才能實現考核結果的科學性；二是考核結果整理的客觀性，對于考核結果的整理應根據實際工作情況、工作效率、工作質量進行客觀評價，不能太有主觀情緒、主觀判斷進行整理，應根據制定的考核標準、考核指標、考核項目進行整理、分析，做到整理、分析的結果具有客觀性；三是考核結果整理的公正性，員工績效考核結果應進行公示，通過公示的方式實現員工績效考核的公正性，從而達到考核的公開、公平、公正，這樣能夠更好的激勵員工提高工作效率和工作質量，激發員工的工作熱情，鼓勵先進，提醒后進，實現員工隊伍的協同發展。此外，在績效考核結果的整理與分析過程中針對不同的情況還應注意以下幾個問題：一是注意方式方法，使員工能夠接受考核結果。對于考核結果會存在相對的好與不好，優秀與后進，在公布考核結果和面談考核人員的過程中應注意方式、方法，使用人力資源管理中的技巧確保每一名被考核的員工能夠真誠的接受考核結果；二是考核結果注意好與不好的結合，多提建設性意見。對于考核結果不能只公布好的、優秀的結果，對于存在問題的員工應主動的提出建設性意見，幫助存在問題的員工改正、修正工作中存在你的不足，而不是采取簡單、粗暴的方式進行相應的懲罰性措施，用積極的態度和方式幫助每一名員工不斷提升自己的工作能力，提高自身的素質，端正自己的工作態度。
員工績效考核整理與分析的目的是要運用一定的人力資源管理方式方法實現提高工作質量和工作效率的目的，良好的考核整理與分析能夠激發員工的工作積極性，從而實現集體與個人目標的趨同。
員工績效考核結果的表述
對于員工績效考核的結果在表述的方式方面通常有定性表述、定量表述及定性與定量表述相結合三種方式。定性表述通常是采用評語的方式，對被考核的員工的各項考核指標、考核科目進行定性化的語言描述。定量考核是基于績效考核的內容設定的評價標準記性的等級形式、分數形式的結果表述。定性與定量表述相結合的表述方式則是將兩種評價結果結合起來進行表述。
對于經濟“新常態”下的員工考核采用定性與定量相結合的表達方式更為合適，通過這樣的表述方式能夠更好的激發員工的工作熱情，實現經濟效益與社會效益的雙贏局面。
員工績效考核結果通常存在的問題
在員工績效考核結果的評定中通常存在一些錯誤性問題，這些問題的出現直接影響到考核結果的科學、客觀、公正，打消被考核者的工作積極性，事倍功半，難以取得考核所預期的效果。一是超客觀的評價。對于被考核者的實際工作績效給予了超出客觀的評價，正向的為超出被考核者的實際工作而給予的過高的績效考核評價，負向的為給予被考核者實際工作偏離值較大的績效考核評價，這兩種錯誤的做法，都難以實現有效激發員工工作積極性的目的，在實際工作中應注意避免。二是偏見性評價。對于被考核者帶有主觀偏見進行評價，其結果自然難以做到客觀、公正，這主要是由于考核者對于被考核者帶有強烈的主觀偏見而造成的后果，因此在考核過程中應客觀的評價，避免由于主觀偏見帶來的偏見性、非客觀性的評價。三是非理性評價。非理性評價主要是考核者在考核過程中，對于考核對象的一種非理性的認知所造成的評價錯誤，這種錯誤的表現形式主要是考核者對于被考核者針對其人，不對其事，在實際考核過程中從被考核者的性格、人際關系、語言表達能力等感性、表面進行評價，而忽略了被考核者的實際工作能力、做出的具體工作等，這樣的結果是對于一些實實在在干工作，但不善于人際交流的員工進行非客觀性的評價。
篇6
一、構建現代化的企業人力資源績效考核思想觀念
當前部分缺乏管理經驗的企業中，人力資源管理工作中績效考核往往會與員工薪資待遇有效的關聯在一起，這也能夠在一定程度上促進企業員工的發展。但在企業人力資源績效管理體系構建過程中，要求制定者要具備現代化的績效考核思想觀念，這樣才能更好的體現出來績效考核的過程。在具體實施過程中，還要注意提升考核對象及被考核對象雙方績效的均衡性，績效考核負責人要注重與下屬之間的交流和溝通，以此來提高員工的工作業績。另外，在企業人力資源績效考核體系過程中，還要對績效考核成績行為過程的公平與公正進行充分強調，并采種物質、精神及職業晉升等多種方式來實現與企業員工利益進行關聯，確保企業人力資源績效考核體系能夠得到有效的落實。
二、制定更加切實合理的考核指標
在人力資源績效考核體系構建過程中，不僅要具備完備的考核計劃和具有可行性的考核方式，同時還要制定更加合理的考核指標，并在后期具有周全的績效管理評價，員工也能夠對績效進行反饋。因此需要制定切實合理的考核指標，以此來依據來對績效考核中出現的問題進行有效指導，并采取針對性的發展培訓方式來提升員工工作技能。制定完善的獎懲制度全面提高績效考訂的效力，并在企業運營過程中充分的利用績效考核的結果，為人事管理部門各項決策提供重要的依據。另外，在績效考核過程中，對于員工提出的合理化建議也要及時進行采納，以此來提高員工在績效管理工作中的積極性。
三、制定完善的績效考核計劃
一個完善的企業人力資源績效管理體系中，績效考核計劃可以說是極其重要和基礎的環節，并且借助于該計劃不但能夠使得企業員工清楚地認識到開展績效考核之目的，同時更重要的是可以讓他們在熟悉掌握績效考核中諸如方式、標準以及權值等內容基礎上，最大程度地保障企業人力資源績效管理體系發揮巨大的作用。為此，企業在績效考核計劃制定中首先必須根據自己所想要實現的績效管理目標進行不同時期分解，隨后結合企業具體部門的工作內容制定出不同時期的績效考核標準、方式等，最后再將其與企業不同時期發展目標相結合制定出相對應的績效考核計劃。
四、選取科學化的企業人力資源績效考核評價工具與方法
在實踐工作中，績效考核通過體現企業員工的工作績效，從而為企業人力資源管理工作提供重要的指導。在現代企業績效考核體系構建過程中，需要選取科學的人力資源績效考核評價工具和方法。現階段較為常見的績效考核評價工具與方法大致包括以下幾個方面：
首先，關鍵業績指標方法。即通過對企業經營管理內部某一特定流程輸出及輸入端關鍵參數信息的設置與計算分析方式達到衡量流程績效的一種量化式管理指標方式。此種績效考核評價方式多應用于經營單位的績效考核，對于生產服務性員工而言并不?m用。
其次，平衡計分卡方式。即將企業在較長一段經營管理使其內的戰略目標逐步分解并轉換成為各種相互平衡的績效考核指標體系。一般通過對財務指標、客戶指標、內部流程指標以及學習成長指標的分析實現周期性的績效考核。
最后，SWOT分析方式。即針對績效考核過程當中所涉及到的S（優勢）、W（劣勢）、O（威脅）以及T（機會）進行分析。此種績效考核評價方式多適用于對競爭要素要求較高的企業人力資源績效考核過程當中。
五、創新績效管理措施
在當前互聯網時代，互聯網在企業發展中已全面普及，企業都加快了自身信息化建設的進程。在當前企業人力資源績效考核工作中，可以采用人力資源績效網上考評軟件來采集員工績效考核相關數據。這也使企業人力資源績效考核方法得以不斷擴棄，進一步實現了績效考核過程的優化。而且在當前企業人力資源管理工作中，需要對人力應用機制進行不斷完善，注重對一些有想法有目標的年輕人的大膽任用，并向這些年輕人征求更具新穎性和實用性的考核方法，確?？己藘热菽軌蚺c員工的實際工作更為貼近，并將工作的全部內容及一些細節問題都涵蓋在內。在具體考核過程中，還可以通過對員工工作耐心和責任感進行觀察，督促員工樹立認真負責的工作態度，從而全面自身的綜合素質，促進員工與企業的共同發展和進步。
篇7
摘要：本文對航天某研究所現有的考核情況進行分析，提出績效管理體系建立的必要性，以及建立績效管理過程的總體思路，并從績效計劃及工作目標設定、績效指導及強化、績效考核及回報三個步驟，介紹了員工績效管理系統的具體實施方法。
關鍵詞：績效管理 實施步驟
關鍵詞：績效管理 實施步驟
航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。
航天某研究所屬于事業單位，近幾年經營呈現良好的發展勢頭，但也伴隨著一系列的經營問題，使得科研、生產效率提高緩慢。造成這樣現狀的原因是多方面的，其中考核體系不完善是影響員工工作積極性的重要原因之一。
一、考核現狀分析
一、考核現狀分析
1.考核現狀
1.考核現狀
該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門?？己私Y果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次?？己私Y果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。
該研究所現在對全體員工的考核方式仍是年度考核制度，考核方法采用的是直線制，即中層領導對本部門員工進行考核，中層領導由所領導和員工打分各占一定比例，給出考核結果。員工是由部門給出定性考核結論，優秀指標是按職工比例劃分到各個部門?？己私Y果劃分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個層次?？己私Y果的應用是以稱職為基準線，即年度考核為稱職的不影響選拔、職稱評審、技能晉級，以及薪級工資調整。
2.存在問題
2.存在問題
一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。
一是考核指標不明確，雖然也制定了中層領導干部考核打分細則和員工的考核細則，但范圍過寬，并未與崗位職責、年度工作目標相結合，缺乏可操作性。二是考核缺乏科學的考核標準，難以做到準確和科學，人為偏差比較大，隨意性較大。三是考核結果不準確，中層干部考核與本部門員工的績效無關，員工考核優秀存在部門間的不可比性。四是考核結果與薪酬、晉升關聯不大，難以發揮考核的作用。
而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。
而現在面臨的實際情況是，一方面無論是從利益分配，還是人員選拔、激勵、獎懲等方面，都需要客觀公正的考核結果支撐；而成功的績效考核往往不取決于考核本身，而是在很大程度上取決于與考核相關聯的整個績效管理過程。
二、績效管理體系的建立
二、績效管理體系的建立
1.明確建立績效管理體系的目的
1.明確建立績效管理體系的目的
實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿?？冃Ч芾響撌遣粩嗵岣邌T工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性?？冃Ч芾硎菫榱藦闹贫壬蠈T工工作完成情況的認可度。
實際操作中，對績效管理目的的定位是很重要的。如果直接將目標定義為促進單位戰略目標的實現，容易造成員工認為績效管理與自己無關，使得績效管理流于形勢；或者簡單地認為績效管理的目就是要把員工分成三六九等，挑剔不足，給予懲誡，反而會引發員工的不滿?？冃Ч芾響撌遣粩嗵岣邌T工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性。績效管理是為了從制度上對員工工作完成情況的認可度。
這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。
這里我們將績效管理的目的定位為：改善（明晰）管理層次的邏輯關系，使得員工能夠在工作過程中，有明確的目標，各就各位、各干各事，提高工作效率及能力，從而促進單位總體目標完成。
2.績效管理過程的總體思路
2.績效管理過程的總體思路
該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。
該所現在所采取還是傳統的事后考核方式，基礎較弱。在建體系過程并不需要追求完善和詳盡，而應注重簡明扼要，可操作性強。
將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報。基本點是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。
將績效管理過程明確為三個步驟：績效計劃及目標設定績效指導及強化績效考核及回報?；军c是將事后判斷式的考核方式改變為事前計劃式的考核方式，重輔導，重提高。將績效反饋及改進融入績效指導和強化環節。
3.員工績效管理系統具體實施步驟
3.員工績效管理系統具體實施步驟
（1）績效計劃及目標設定
（1）績效計劃及目標設定
績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。
績效管理系統第一步即績效計劃及目標設定，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得員工的積極參與以達到其績效目標的過程。
績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。
績效計劃的目的在于設定合理的目標，因此，對于員工績效計劃和目標設定，包括三部分內容：關鍵績效指標、工作目標設定、能力發展計劃。
（2）績效指導和強化
（2）績效指導和強化
是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現。可以采用以下兩種方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。
是指部門領導與員工一起跟蹤績效完成情況，并努力幫助他們達到或超越已制定的績效計劃。目的在于將績效考核結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合，激勵符合企業發展方向的個人表現?？梢圆捎靡韵聝煞N方式：一是經常性指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效合同中的績效指標或績效評估表中的工作目標。二是定期召開績效回顧會議，即用正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，期間遇到的問題，以及需要提高的能力。
（3）績效考核及回報
（3）績效考核及回報
績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果?？己私Y束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。
績效考核是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給予相應的分數或給予排序,根據分數或排序來提供相應的薪酬回報的過程。這里績效考核的周期為一年一次，每季度收集一次關鍵績效指標及工作目標實現結果?？己私Y束后，應及時將結果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評估結果按照事先設定的激勵性薪酬體系與個人獎懲進行掛鉤。
對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。
對于員工而言，回報的手段可以多種多樣。主要有激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金；職業發展機會（輪崗，培訓）等。
參考文獻：
參考文獻：
[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011
[1]付亞和,許玉林編著.績效考核與績效管理.電子工業出版社，2011
[2]徐斌編著.績效管理流程與實務.人民郵電出版社，2006
篇8
關鍵詞：績效管理 含義 問題 對策
在企業推行績效管理方式，對于提高員工的工作積極性和工作效率，并促進企業的發展具有積極意義?？冃Ч芾硎且环N企業發展的現代化管理方式，適應了當前經濟發展大環境對企業整體發展模式的更高要求，并對企業通過提高內部活力，增強自身的競爭力，以應對當前國內外日趨激烈的競爭形勢具有重要作用。
一、績效管理的基本含義
績效管理是建立在現代化管理理念下的一種有效的管理方式，它改變了過去不注重企業員工個人在工作態度、工作效率等方面存在差異性的狀況，而是將企業員工作為個體的具有能動性的人進行衡量，將企業的發展效益與對員工工作積極性的調動情況直接相聯系?？冃Ч芾碡灤┯谄髽I發展的各個方面，以及整個發展過程，通過在企業運行中進行有力的監控、有效的溝通和評價，并采取合理的激勵措施，使得企業在整體上實現更優化的運作。實行績效管理離不開居于核心的績效評價，科學、有效的評價方式，對于績效管理的長遠應用具有直接作用。
二、當前企業績效管理工作中存在的主要問題
（一）績效目標設置不合理
績效目標的設定上，應堅持服從大局的原則，即企業各個部門以及個人的績效目標必須與企業整體目標相一致，以保證績效目標方向性的正確。但在當前部分企業的績效目標制定中，并沒有堅持這一原則，出現了部門和個人績效目標的制定與企業整體目標相脫節的不合理現象。在這種情況下進行的績效考核，往往非但不能對企業的整體發展有所裨益，還會起到背道而馳的反作用。
（二）績效評價標準較模糊
績效管理的實施，只有落實到績效評價上，才能對績效管理效果進行合理的定位，在當前部分企業中，雖然將績效考核落實于工作中，但對績效考核評價的標準卻缺乏清晰的定位，往往籠統地從一般性意義上的“德、績、能、勤、廉”等方面進行評定，而沒有具體從本企業出發制定更有針對性的考核方式和評價標準，這種籠統化的、較難客觀對員工或部門的工作業績進行準確定位的評價方式，對于企業各部門以及員工個人工作積極性的提高起到了負面作用。
（三）績效考核的整體性概念不強
績效考核應對考核時間段內企業員工或各職能部門進行全面考核，有的企業僅將績效考核作為督促員工上進的幌子，在具體的考核中并沒有通過平時對員工工作業績的嚴格認真記錄，并通過最終細致匯總的方式，對員工的工作業績進行客觀評價，而僅是在考核時間截止前一段時間，匆匆對員工進行即時評定。這種不客觀、不合理的績效考核，嚴重挫傷了員工的工作積極性，不利于績效考核的真正落實。
（四）考核評價過程缺乏透明性
部分企業在績效考核中，并沒有通過讓代表性員工平等參與的方式，進行公正、公開的評定，而是直接將評定結果公布于眾，企業員工對于具體的評定標準以及評定過程并沒有知情權，這種不透明的做法，難免會使得員工產生負面情緒，對于績效考核的長遠實施是不利的。
三、完善企業績效考核管理工作的主要對策
（一）制定合理的績效考核目標
首先，績效考核目標的制定必須服從大局，在保證企業整體發展方向科學性的前提下，制定各個職能部門以及企業員工個人的績效考核目標，保證小的績效目標能為企業整體性目標的實現真正起到積極作用。其次，企業整體目標的制定應按照一定的順序有序進行，在制定企業的宏觀發展目標后，各個部門的目標制定必須先于個人目標，切不可使得員工個人的發展目標與部門的目標產生沖突，不僅不利于企業整體目標的實現，且挫傷員工的工作積極性。
（二）制定科學的績效評價標準
績效評價標準的制定并非一定要從普適意義上的“德、績、能、勤、廉”幾個較為籠統的方面進行，而是應在此標準下，根據企業的實際情況，制定適宜于企業自身的具體考核目標。當然，具體的目標應以以上五個大的方面為依據，切不可完全另起爐灶，對員工或者部門的考核失去科學性和實效性，使得績效考核無法產生實際意義。
（三）嚴格從整體上落實績效考核
績效考核的落實應嚴謹、客觀，切不可在對績效考核并沒有明確概念，或者未引起高度重視的情況下，使得績效考核成為偏狹地調動員工工作熱情的幌子，使考核遠離其最基本的目的。應在績效考核的整個時間段內，對員工的整體表現情況進行測評，客觀地對員工的工作業績作出評定。對于某個階段表現突出，而整體平均性表現成績并不理想的員工，不能毫無根據地進行表彰。有失客觀性的評價對于員工積極性的調動無法起到應有作用。另外，在評定后應及時對成績優秀的員工進行一定的獎勵，以調動員工的后續工作熱情，并調動其他員工的工作積極性。
（四）考核評價過程應公開透明化
公正合理的考核才能贏得員工的信任，并最終利于員工工作積極性的提高。由此，應在績效測評階段，注意匯集員工的整體性意見，通過員工個人的積極參與，保證最終評價結果的服眾性以及合理化。應在評價前即向員工征求意見，并將評價過程借助企業網站等渠道隨時進行公示，保證員工隨時具有知情權，打消員工的猜忌心理，最終利于員工今后工作成績的不斷提升。
四、結束語
在企業推行績效管理工作，對于提升企業員工的工作積極性，促進企業的長遠發展具有積極作用。應充分認識績效管理的基本內容，以及當前企業績效管理中存在的主要問題，并通過制定合理的績效考核目標和科學的績效評價標準，以及從整體上嚴格進行考核，保證考核過程的公開透明化等方式，不斷促進企業績效考核管理水平的提升，為企業的高效運轉起到應有作用。
參考文獻：
[1]林炳成.企業績效管理中存在的問題及對策[J].廣東科技，2010
篇9
關鍵詞：擔煙工資制；績效工資；績效考核
引言
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入WTO后， 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊， 迫使煙草企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”，而造成同工不同酬，不同工同酬的現象。因此，煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內涵及其作用
（一）內涵
績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤，員工便會盡全力發揮其潛能，不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。
（二）作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關，而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。
而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續動態的溝通，使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現目標，確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性，有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用，反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關系，削弱團隊力量等。
二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟
（一）內涵
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理，并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥猓饕氖菍斈隉熑~收購量（擔數）作為績效考核的標準，從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效，但并不代表擔數越多績效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分數太低影響整個績效，再之，每擔煙的定額標準不一樣，工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高，因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高?？傊C合考慮多種因素，不能片面講究擔數。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品，沒有質量就不可能長久的生存下去。因此，其并不是只關注煙葉收購擔數，而不注重煙葉質量。相反，它對煙葉質量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準，抓好管理，提高質量，而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關注擔數的同時，更要注重煙葉質量。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果，雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的，但還是有一部分績效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節，每個環節都有考核的重點內容，考核結果同樣與績效工資掛溝，所以它不是簡單的結果考核方式，而是以結果為主，結果與過程相接合的考核方式。
（二）實施步驟
1.成立機構
各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組，負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。
2.調查分析
任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案，煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外，為了確保項目的有效實施，公司先采取調查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。
3.制定草案
公司對調查分析的情況進行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后，統一下發到每一位員工，要求員工認真學習，開展討論，提出合理化建議，以求進一步完善方案。
5.制定方案
根據員工對草案提出的意見，公司再組織人員進行再次討論研究，并對草案進行進一步修改完善，制定正式實施方案。
6.組織學習
為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位，公司首先是組織學習，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內容，知道自己如何在新的考核體系中提高業績。
7.嚴格考核
方案一旦出臺，嚴格考核是關鍵。為了確?？己斯ぷ饔行蜻M行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴、從細考核，絕不走過場、流于形式。
轉貼于
8.及時兌現
考核結果出來后，要及時公布，及時兌現績效金額，該獎的要獎，該罰的要罰，絕不能因時間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。
三、“擔煙工資制”的優缺點分析
（一）“擔煙工資制”的優點
1.目標任務更加明確
目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會兒這樣考核，一會兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點，那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務，被考核者對自己的目標任務很明確，工作重點很明確，能把握工作大局，從而推動整個目標的實現。
2.工作方式不斷創新
正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確，被考核者為了追求最簡單地完成目標任務，會采取各式各樣的辦法創新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作，創新成果也很快在廣大員工中推廣運用，從而提高整體創新能力。
3.服務意識不斷增強
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后，員工工作作風大有轉變，服務意識不斷增強，原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式，實行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農服務的水平，滿足煙農所需，才能取得理想績效。
4.工作管理更加方便
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正，獎優罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動的工作，被動的考核，而是由“要我工作”轉變為“我要工作”，由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面，因此給管理者減輕了很多負擔，管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理，這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導，提高生產水平。
5.考核過程更加簡化
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單，它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的，待煙葉收購結束后，考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡化，很有利于考核人員操作。
6.充分體現按勞分配
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的，充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。
（二）“擔煙工資制”的缺點
雖然“擔煙工資制”有很多優點，但是，任何一種考核方式都會有它的薄弱之處。“擔煙工資制”的不足之處主要表出在以下幾個方面：一是個別員工為了追求結果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定；三是因自然災害等原因造成減產，從而使得被考核者產生困惑。
四、結論
近年，在煙葉生產的一線人員中實施煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核改革，實行以擔煙計酬工資制，把企業的效益與職工的利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性。但是，應當對上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結果與過程兩不誤，任務分配以及每擔煙的定額標準更加科學合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核必將成為煙草企業績效考核的重要手段之一。
參考文獻
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篇10
【關鍵詞】生產線企業；一線員工績效考核；績效考核設計
一、陷于形式主義 、不合實際是生產線員工績效考核的狀況
雖然不少生產型企業針對一線員工都設置了相應的績效考核制度，但是績效考核制度的設計均存在著如下的狀況。
許多生產企業一線生產員工的績效考核目標均不太明確，有走過場之嫌，通常到年底時，人力資源部門向一線生產部門下發績效考核通知，而后將評價結果交回人力資源部門，這樣一年的生產線員工績效評價就結束了，而沒人去重視具體考核的設計與執行的過程。
這樣的考核方式，就帶來如下的問題。其考核主體較為單一，均直接由一線的生產主管針對一線員工進行帶濃厚個人色彩的考評，這種考核方式主觀因素明顯，顯然影響其真實性與客觀性，如何考核結果不能使一線員工滿意，容易造成生產線基層員工與管理者間的緊張關系。這樣的績效考核根本無法引起員工的重視。同時，也沒有人關心如何真正能提高一線員工的工作績效，這樣沒有目的的、走過場式的績效評價毫無意義，且加大了一線生產部門的工作負擔，容易造成部門內部、部門間和上下級的矛盾，當然也阻礙了企業的長遠發展。
二、生產型企業一線員工績效考核體系的重建
1.一線員工績效考核設計的指導思想建立
在指標的定性時，生產型企業一線員工績效考核，應以可量化的定量考核指標為主，這些考核指標應該都有清晰的級別標度，能夠為員工績效考核提供準確的客觀性依據，而后再輔之以定性的指標，這樣才能使考核的結果更為準確與切合實際。在考核指標數量與類別的選取時，必須少而精，且具有代表性，符合一線員工工作的特點與要求，反映工作實質，同時簡單明了，易于接受與理解，能夠被廣泛的員工所認可。再者，就是績效考核指標要有可測量性，在可測控的范圍這內，使考核者能夠依據的績效體系，對測評主體做出正確的評判。最后，各種考核指標之間需要保持相互獨立性，不能因為一條績效指標，而影響其它的績效指標的判定，同時，績效指標需要保持差異性，重復的績效指標，不僅浪費考核者的時間，也浪費員工的精力與時間。
2.績效考核指標體系的確立
建立科學的，具有實踐意義的生產型企業一線員工的績效考核方案。首先需要明確企業的戰略目標與業務流程，明確每一項崗位的職責，再根據崗位職責，初步的劃分績效指標的權重，然后確定重要性的指標權重。次而加強與各級管理者的溝通，確定不同指標的重要程度，最終進行修訂，使指標與企業的實際情況相符合。
生產一線員工的考核指標體系應確立以下四個維度：一是員工的工作業績指標，即員工工作任務的完成狀況，工作效益，工作質量；二是員工的能力指標，即員工的專業技能與學習能力，這些能力都表現在工作與學習的過程中；三是員工的態度指標，態度是指員工對工作的態度，包括員工的工作責任心，團隊觀念、團隊意識因素，這種工作的責任心是完成工作的重要決定性因素；四是員工的素質指標，這是員工一種內在特質，具體體現在企業文化的認同，對公司的忠誠度等方面。
根據企業當前狀況以及企業所需的具體一線員工的素質類型，對以上的四個維度分配不同的權重，然后從以上不同的指標體系中，還可以進一步的劃分為更細更具體的指標。進而采用平衡計分卡的形式，對員工的以上績效指標狀況進行評分。評分的工具是根據以上指標體系，設計績效考核表，績效考核表的設計需要上下級進行有效的溝通，達成一致，能夠從企業生產實際出發，設計出符合企業現狀的績效考核表。
3.生產一線員工績效考核運作要略
使績效考核制度合理、順暢運作的首要前提是，需要對企業各部門對此項工作進行合理的分工，人力資源部門負責績效考核制度、流程、表格、時間、周期的設計與管理，制定最為具體的考核方案，對考核的結果進行匯總，認真分析考核成果，為員工發展做出規劃，實現員工激勵制度。生產線的管理者負責修正、反饋、監管與完善績效考核的工作與制度，配合做好本部門的考核工作，引導好下屬對績效考核工作的配合。
合理的考核周期需要具體根據企業運營狀況制定，但是建議年度考核與月度考核同時進行，這樣考核與激勵的效果更加的明顯。對于考核的結果，一定要公開公正，對優秀的員工予以獎勵，同時，還有關鍵一環是建立申訴制度，不滿意考核結果的員工可以進行申訴，以這種方式可提升員工對于企業的認同感，推進企業整體效益的提升?？冃Ч芾碜顬殛P鍵的步驟就是考核結果的應用，考核結果應當用于企業培訓計劃的安排、員工績效的改善、薪酬分配、職位晉升等工作中去，這樣才能不斷地提升企業效益。
三、結語
在生產型企業之中，產品質量與員工素質是競爭最為關鍵的要素，為了不斷提升員工素質，增強企業實力，生產型企業的績效考核需要分析企業的實際狀況，從企業生產實際出發，針對一線員工的素質與能力要求，設計合理的績效考核方式，不斷提升企業的核心競爭力。需要從生產型企業全局出發，根據企業的實際發展狀況，制定與企業相符合的一線員工績效考核制度。尊重員工的意愿，從員工出發，合理的進行績效考核指標體系的建立，實現績效考核制度的良好運作方式，不斷提升內部員工的積極性與創造性。
參考文獻：
