推薦干部任職報告范文

導語：如何才能寫好一篇推薦干部任職報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、公示對象

擬提拔擔任鎮街、區級機關部門、區直屬事業單位、人民團體科級領導干部人選或推薦提名人選；擬提拔擔任區委委托組織部管理的科級領導干部人選或推薦提名人選，均列為公示對象。非領導職務改任同級領導職務的人選，也應列為公示對象。

二、公示范圍

區級機關部門、區直屬事業單位、人民團體和鎮街科級領導干部擬任或推薦提名人選，由區委組織部在區內進行公示；區委委托組織部管理的科級領導干部擬任或推薦提名人選，原則上由組織部在其所在單位或系統內進行公示。

三、公示內容

公示對象的姓名、性別、出生年月、籍貫、政治面貌、文化程度、工作簡歷、現任職務、擬任職務等。

四、公示方式

采取公示通知或會議傳達、張貼公告等形式進行公示。

五、公示時間

公示從之日起，一般為7-15天。

六、公示程序

公示程序：1.區委常委會(或區委組織部部務會)研究確定擬任人選或推薦提名人選；2.組織(人事)部門根據區委常委會(或區委組織部部務會)決定，公示通知或公告；3.組織(人事)部門受理群眾反映的有關問題；4.組織(人事)部門調查核實群眾反映的有關問題，并將核查結果向區委常委會(或區委組織部部務會)報告；5.區委常委會(或區委組織部部務會)根據調查核實情況集體研究提出處理意見，正式決定對擬任人選是否任用或推薦提名。如在公示期間對公示對象沒有不良反映，可由組織(人事)部門根據區委常委會(或區委組織部部務會)在公示前的決定，向區委常委會(或區委組織部部務會)匯報后辦理任用或推薦提名手續。

在公開選拔科級領導干部時，也可將公示放至考察工作開展之前進行，實行差額公示。

七、公示受理和調查核實

干部群眾可以直接到組織(人事)部門或有關黨委(黨組)當面反映情況，也可以通過電話或采取書信方式反映情況。以書信方式反映的，以在公示期限內收到的為有效。反映人要堅持實事求是，出于公心，如實反映公示對象的有關情況和問題，事實要清楚，內容要具體，以便核實。通過電話或采取書信方式反映問題的要盡可能用真實姓名、身份、單位和聯系地址，以便組織聯系，通報情況。

公示期間，組織(人事)部門設立專門電話，指定專人值班，負責受理接待群眾來信來訪，對群眾反映的意見要詳細做出記錄。對群眾反映但組織上已經掌握或作出結論的問題，一般不再重復調查；對群眾反映的新情況，一般由組織(人事)部門進行調查核實；對于群眾舉報涉嫌違紀違法的重大問題，可由組織

(人事)部門會同紀檢(監察)、審計等部門共同進行調查。對匿名反映的問題，要作具體分析，性質嚴重、內容具體、線索清楚的，也要調查核實。

調查核實工作要力求深入細致，講究方式方法。既要保護反映問題的群眾，防止出現打擊報復現象，又要注意保護干部，防止方法不當對干部造成不良影響。對故意誣告陷害公示對象，情節嚴重的，要嚴肅處理。

核查結果要形成文字報告。報告應包括核查內容、核查方式、核查結果、任用建議等內容。報告要真實可靠、客觀公正，簡明準確。

八、公示結果的處理

1、經調查核實所反映問題不存在的，區委常委會（或區委組織部部務會）按預定方案予以任用或推薦提名。

2、屬于一般性缺點、不足，不影響提拔任用的，按預定的方案提請區委常委會（或區委組織部部務會）討論任用或推薦提名，并在任用談話時向干部指出存在的問題，督促改正。

3、對政治立場、思想品質、廉潔自律等方面存在嚴重問題的，區委常委會（或區委組織部部務會）復議后，不予任用或推薦提名；對其中屬于違紀違法的，應移交紀檢監察機關或司法機關按照有關規定處理。

4、對反映問題一時難以查實但又不能輕易否定的，暫緩任用或推薦提名。三個月內仍未查實的，也可由公示對象本人作出負責任的書面說明，經區委常委會（或區委組織部部務會）研究認為不影響任職的，可履行任職手續。此后，如經查實發現有影響任職問題的，解除現職并依照有關規定從嚴處理。也可結合實行《黨政領導干部任職試用期制度》，在試用期內作進一步的考察。

篇2

一、指導思想

以黨的十七大和十七屆三中、四中全會精神為指導，深入貫徹落實科學發展觀。以干部任用工作有關規定為依據，不斷優化、調整中層干部隊伍結構，不斷激發機關干部愛崗敬業、奮發向上的積極性，把德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀干部選拔到需要的領導崗位上來，為不斷開拓司法行政工作新局面提供強有力的組織和人事保證。

二、基本原則

1、堅持任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實績的原則。

2、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

3、堅持人適其崗、位得其人的原則。

4、堅持群眾參與、綜合考評、組織決定的原則。

三、競崗職位

1、財務審計科科長

2、政治處副主任

3、法律服務工作管理科副科長

4、法律援助中心副主任（只限事業編制人員）

四、競崗條件

1、德才表現好，組織能力強，政績突出，群眾威信高。

2、能力、素質和特長適應所競爭崗位職責要求。

3、具有大專及以上學歷。

4、正科領導職位男性年齡在50周歲及以下，女性年齡在45周歲及以下；副科領導職位男性年齡在45周歲及以下，女性年齡在40周歲及以下。

（時間截止至年11月12日）

5、競爭正科領導職務須具備副科領導職務滿二年或主任科員滿一年以上的經歷；競爭副科領導職務須具備科員滿三年或副主任科員滿一年以上的經歷。

6、具有局行政機關國家公務員或事業單位工作人員身份。

7、具備競爭崗位規定的其他條件。

8、身體健康，能堅持正常工作。

五、實施步驟

1、民主推薦：廣泛征求干部群眾意見。在全局范圍內對擬任職位進行民主推薦，將推薦結果上報局黨組討論研究。

2、思想發動：召開全局干部大會，動員部署競爭上崗工作。

3、公布競爭上崗的職位、任職條件、基本程序和方法。

4、公開報名：符合正副科級領導職位競爭條件的人員在規定時間內報名并填寫《南開區司法局科級干部競爭上崗職位報名表》，每人限填報一個職位，并表明是否服從組織安排。逾期不報，視為棄權。

5、資格審查：政治處負責對報名人員按任職條件進行初步審查。初審后將競職人員名單、報名表等材料一并報區人事局再審查。審查通過后公布參加競職演講者名單。

6、筆試考試：經審查合格人員，政治處組織進行筆試測試。考試內容主要是履行競爭職位職責所必備的基本知識和能力。

7、競職演講和民主測評：召開全局干部大會，由競職者作競職演講，競職演講的內容包括本人的基本情況、競職意向、競爭本職位的優勢和有利條件、今后工作的目標及采取的措施，發言時間不超過15分鐘，若同一職位競爭人數在2人及以上的，1人演講時其他人員要回避。評委向竟職人員提出問題，由評委進行綜合打分。最后根據競職者的平時業績及競爭演講、答辯等情況由參評人員填寫民主評議表。

8、確定擬任人選：黨組根據競職演講、民主測評等情況，研究確定擬任人選，并報區人事局審核。

9、組織考察：對擬任人員進行考察。考察采取個別談話等方式，對擬任人員德、能、勤、績、廉方面的主要表現進行客觀公正的了解情況，由政治處對考察結果進行梳理，向黨組報告。

10、討論決定：黨組根據競職演講、民主測評、組織考察等步驟，集體討論確定人選。

11、任前公示：公示期為7天，內容包括：公示對象、職位、公示期限、聯系方式和聯系人、反映意見處理辦法等。

12、組織談話、任命：經任前公示，公示結果不影響任職的，由政治處提請黨組同意，辦理任職手續，下發任職通知。黨組指定專人對任職人員進行任職談話。

六、組織領導

為加強對競爭上崗工作的組織領導，成立局競爭上崗領導小組，組長：于冠波，副組長：寇德祿、李建國、周俊亭，成員：張葵、馮秀慧。

七、時間安排

1、11月9日至11月11日廣泛征求干部意見，在全局范圍內對擬任職位進行民主推薦，匯集推薦結果，上報局黨組。

2、11月12日至11月13日動員部署競爭上崗實施方案，公布競爭職位、任職條件、基本程序和方法，個人報名填寫職位報名表。

3、11月16日政治處負責對報名人員按任職條件初步審核報名競職人選資格。

4、11月17日政治處將初審后的相關材料報區人事局再審查。

5、11月18日公布參加競職演講者名單并通知競職者本人參加競爭，準備競職演講材料。

6、11月18日至11月20日個人起草競職演講材料。

7、11月20日政治處部署筆試測試工作，發放相關復習資料。

8、11月23日政治處組織進行筆試測試。

9、11月24日至11月25日競職演講答辯、民主測評。競職演講評委組成人員包括:區人事局有關領導、局領導班子成員。

10、11月25日黨組根據演講、測評等情況，研究確定擬任人選，并報區人事局審核。

11、11月26日對擬任人員進行考察；

12、11月27日根據擬任人員答辯、民主測評、考察等情況，局黨組召開會議，研究確定人選。

13、11月27日至12月3日對擬任人員進行任前公示。

14、12月4日至12月5日下發任職通知，填報任職審批表，辦理有關工資待遇。

篇3

班級雖小，但對于學生來說，選舉班干部并不是小事；對于班主任來說，選出大家信任的能力強的班干部不僅可以提高班級管理質量，還可以通過選舉過程提升學生對班集體建設的關注度、培養學生的民主意識，一舉兩得。

但是，班干部選舉也是比較敏感的，容易引發各種矛盾和問題。本話題的案例故事帶給了我們很多思考。利用班級議事選舉班干部是非常好的一種方式，但是在組織操作時，也有很多需要注意的地方。

班干部選舉一般包括制定選舉規則、根據規則和一定程序選出班干部以及選舉結束后的善后工作三步。

《“激情吧”里的點贊》主要討論的是如何運用班級議事制定選舉規則。由于作者熟悉羅伯特議事規則并將其基本原則運用到選舉的實際操作中，取得了較好的效果。班級議事的方式是多種多樣的，案例中利用“激情吧”進行議事就非常新穎。作者詳細解讀了與傳統的會議議事相比，書面議事獨特的優勢，令人耳目一新。案例中的具體選舉規則是否嚴密且不談，關鍵是規則出臺的過程值得稱贊。經過充分討論、辯論后制定的規則無疑具有較好的公信力。雖然貼吧議事的方式在推廣上可能有些困難（因為這要求學生具有很好的個人素質和關心集體的意識，對班級輿論氛圍的要求也非常高），但是其通過書面形式議事的思路是值得借鑒的。書面議事經過了學生的思考和整理，比口頭議事要理性得多，議事的效率也比較高。

《“大哥”當了副班長》中班主任遭遇的尷尬其實并不罕見。造成尷尬的原因表面上是選舉規則不夠嚴謹，但從本質上看，是班風和師生關系問題導致了學生和班主任不一條心。解決方案之一是事先制定好選舉規則，特別是對候選人的綜合表現應該有一定的要求。班長一職的重要性毋庸贅言，不是隨隨便便什么人都能做的。不過，既然結果已經不好改變，因勢利導就是班主任接下來的重要工作了。其實，“大哥式”的學生成為副班長也不一定就是壞事。他能高票當選，說明他在班里還是有人氣和一定威望的。角色的變化應該能帶來表現上的變化，班主任可以以班干部的標準對他嚴格要求，并督促他起模范帶頭作用，團結同學一起為班級做貢獻。只要班主任智慧地做好學生引導工作，完全可以變被動為主動，化不利因素為有利因素。

那么，在班級議事下，一套比較嚴謹、合理、民主的班干部選舉方法到底應該注意哪幾個方面的問題呢？我試做如下闡述。

選舉規則制定思路

選舉規則應該由班主任帶領全體學生共同制定。在制定規則時要考慮周全，包括選舉中可能會出現的各種問題。班主任重點關注以下幾點：

1．候選人的產生

①自我申報還是學生推薦還是教師推薦？

②班干部候選人是否需要一定的“門檻”，如成績、表現、綜合素質等？

③如果是自我申報，沒有人毛遂自薦怎么辦？

④如果是班級推薦，被推薦者本人（或其家長）卻不愿意怎么辦？

2．如何從候選人中確定班干部

①如果職位只有一人申報，他是不是就可以直接當選？

②一個職位有多名學生競爭，采用什么方法確定最后的勝出者？是投票、評分還是由班主任定奪？

③是直接投票還是候選人發表競選演講后投票？

④學生投票的結果班主任能否改變？

⑤投票結果是多數獲勝還是需要贏得更多比例的票數（如三分之二）？

⑥教師是否參與投票？教師的選票權重與學生的是否相同？

⑦如果有學生對選舉結果表示質疑怎么辦？

3．選舉的后續工作

①新班委要不要有試用期？班干部在試用期犯了嚴重錯誤或者不能勝任怎么辦？

②選舉結果是否會引發新的矛盾？如何解決這些矛盾？

③班主任需不需要對沒有選上的候選人或者落選的原班干部做一定的疏導工作？

上述很多問題都可以通過班級議事確定。議事的方式可以是班委（擴大）會、全體學生討論會、小組座談、征集書面方案，等等。規范、嚴謹的選舉規則本身就是班級民主的體現，也是對所有參與選舉的同學的尊重。

選舉規則示例

以下提供一份我帶班時用過的班委選舉（改選）方案。制定這套方案時既聽取了學生和同事的建議，也融人了我自己對上述問題的思考。

班委選舉（改選）方案

一、班干部的任職資格和任期

1 本班所有同學都有擔任或選舉班干部的權利。

2．班干部承擔著一定的班級管理和為同學服務的責任，應該由責任心強、工作熱情主動的同學擔任。

3．班干部代表著班級形象，對同學有榜樣示范的作用，班干部的日常表現必須良好并得到老師和同學的認可，其中對學習委員的要求是學習成績優秀。

4．本班班干部正常任期為一學期，任期滿后可以競選連任，但連任不得超過兩屆。每學期期初舉行班委換屆選舉。換屆選舉會要求全體同學和班主任參加。

5．如果班干部在任職期間嚴重違紀造成惡劣影響，班主任可以直接罷免其職務并指定臨時負責人直至下一屆選舉之前。所有同學都有反映班干部工作問題的權利，但除班主任外任何人無權任免班干部。

二、選舉前的準備工作

1．原班干部工作總結與評議

(1)班干部撰寫述職報告，述職內容包括任職期間所做的工作、工作成績自我評價、工作感想、對工作的想法或建議，等等。

(2)班干部公開述職，每人三分鐘演講。

(3)班主任點評班干部工作。

(4)全班同學對班干部投票（A、優秀；B、稱職；C、不稱職）評議。

(5)班主任將投票結果反饋至每一個班干部并談話。

(6)表彰優秀班干部。

2．新一屆班干部候選人的產生

(1)自己申報。自薦參加競選視同主動參與集體活動，可獲得10分的獎勵加分。

(2)如果某職務無人申報，則由班主任召開班委會推薦。

(3)原班干部在換屆選舉中默認競選連任。除已連任過一次；主動提出放棄，不參加競選；已申報競選其他職位者。

(4)候選人的名單需經過班主任審核批準方可進入選舉程序。如果班主任認為候選人中有不符合上述第一項班干部任職資格的，班主任有權對候選人名單提出刪改意見，但需召開班委會說明理由并獲得同意。如果班委會有不同意見則投票表決，獲得過半數同意方可通過。

二、新一屆班委會產生辦法

1．原班干部競選連任原職，并且沒有競爭對手，在評議中獲得不少于三分之二“稱職”及以上票數，將獲得連任。

2．除述職過的原班干部外，其他所有參與競選的候選人均需發表競選演講，每人三分鐘。

3．如果某職位有兩個及以上競爭者，新班委將由投票選出。具體方法如下：

(1)如果某職位競爭者為兩人，由全班同學對其投票，票數高者當選。

(2)如果競爭者超過兩人，則由全班同學進行兩輪投票，第一輪票數最高的兩人入圍。入圍者有三分鐘時間陳述自己的工作想法和計劃，全班同學進行再投票，票數高者當選。

(3)班主任也參加投票，票數計入總票數中。

4．如果原班委放棄競選連任，該職位只有一名同學申報，則全班學生和班主任對其投信任票。

(1)獲得三分之二及以上信任票，當選為該職位新班委。

(2)未獲得三分之二的信任票，不能當選，該職位視為空缺。

5．某職位出現空缺，該職位人選按下列方法產生：

(1)由班主任組織原班委開會討論，提名，并通知被提名人。

(2)如果獲得提名的同學不愿意擔任班委，則由班主任做該同學的動員工作，如果仍然不能說服該同學，則按上述的流程再次提名其他同學。

(3)獲得提名的同學向全班公示一周，如無異議，該同學當選。公示期間，該職位的工作仍然由原班委完成直至公示期滿，新班委上任。

(4)如果公示期間有同學有異議，則需以書面或口頭的方式向班主任提出。班主任做調查了解工作，如有必要，可召集班委開會重新推薦。是否重新推薦，由班主任確定。

6．以上工作完成后，由班主任認可，頒發聘書，新一屆班委會正式成立。

選舉規財解讀及說明

1．設立班干部的“準入制”。雖然理論上每個人都有當選班干部的資格，但是，讓表現欠佳但會拉票的學生當選，對班級的發展有害無益。所以，建議班主任在議事中把班干部的當選資格作為一個重要議題討論，選舉規則應該保證能成為班干部候選人的學生首先是有正氣、表現良好的，選舉班干部是好中選優，而不是簡單地海選。

2．考慮到一些學生（特別是高中生）會因為各種原因不參與，規則中有鼓勵學生參加競選活動的政策。同時，參與競選就有落選的可能，此政策對競選失敗的學生也是一種補償。

3．方案的嚴密性體現在無論選舉出現何種狀況，都能保證選出較為合適的班干部。這些狀況包括：候選人空缺（班委會推薦，全班公示通過）、無競爭對手（即使無人與其競爭，參與者也不能保證當然當選）、多人競爭（最多不超過兩輪投票即可選出最終的勝出者）等。

4．既發揚民主，也不完全依賴投票表決，班主任在選舉中要發揮重要的指導、引領作用。最關鍵的，是班主任對班干部候選人有審核權。此舉從根本上保證了能參與選舉的學生都至少符合班干部任職資格。

5．在選舉前后有一個容易忽視的問題，那就是原班干部的思想工作和情緒安撫。相關工作包括選舉前和班干部做一次談話，配合述職報告，了解其真實想法和心理動態；在述職會上的點評環節中對原班干部的工作予以正面的評價和肯定；選舉后對落選的候選人（包括原班干部）做一次鼓勵性的談心；對卸任的原班委會成員頒發榮譽證書和小紀念品表達謝意；將學生擔任班干部的經歷寫入評語或畢業鑒定中，等等。這些看似和選舉無關，其實非常重要，做好這些工作有利于保護班干部的積極性和新老班委會的平穩過渡，希望班主任予以考慮。

篇4

一、縣委高度重視大學生“村官”和選調生的成長進步

在大學生村官方面，對選聘到我縣的13名大學生村官，根據本人意愿，結合鄉鎮（街道）實際，及時分配到村?？h財政撥出專項資金，補貼工資差額和養老保險、醫療保險。組織部賈部長多次到鄉鎮和村調研，召開座談會，和大家深入交流。組織部制定了“大學生村官十項職責”，為每位同志印制了工作日志，定期寄發資料、檢查評比，引導大家加強學習，增長才干。在選調生方面，選送到上級院校培訓，選派到后進村任職、到有關部門接受鍛煉、到民營企業工作，健全完善了考核、談話、誡勉等制度，切實解決大家在思想認識、工作生活等方面存在的問題。有關鄉鎮（街道）、村黨支部和縣直有關部門，對大家“高看一眼、厚愛三分”，在工作上支持、生活上照顧，創造了很好的工作環境。大家到基層、到農村任職，滿懷激情干工作，帶來了新觀念、新思路、新知識和新技術，促進了全縣農村的發展，自己也得到了鍛煉和提高轉載請務必注明來自范文中心:/，為今后的成長進步打下了很好的基礎。

二、大學生“村官”和選調生要努力提高自己的能力和素質

大家剛剛參加工作，有了一個良好的開端，今后的人生道路還很長。要真正把握好機遇，不斷提升自己，當一名合格新型農村基層干部，關鍵是要從“五個到位”上下功夫：

一是思想認識要到位。大學生到農村基層任職，是加強黨的干部隊伍建設的一項重要舉措，也為大家施展才華、干事創業指明了方向、提供了廣闊的空間和平臺。當前*縣經濟社會發展形勢很好。下一步，我們要以“三大基地”為重點，以“四大經濟”為突破口，以深化改革、擴大開放為動力，著力在轉方式、調結構，惠民生、保穩定，優環境、促發展，抓黨建、強基礎上下功夫，加快建設生態富強文明和諧新*縣。“三大基地”，即建設石油化工基地、鹽化工基地和綠色現代農業及農產品加工物流基地；“四大經濟”，即突破工業經濟、膨脹民營經濟、壯大農村經濟、發展樓房經濟。這既是今后工作的新要求，也是大家干事創業、實現人生價值的舞臺。希望大家要自覺珍惜機會、保持良好精神狀態，扎根基層、努力工作。

二是奉獻精神要到位。基層和農村條件相對艱苦。但大家既然選擇了到農村基層任職，就應當是選擇了奉獻，不要怕吃苦，不要總想著組織能給我什么，而要總想著我能奉獻什么。要發自內心地貼近農民、奉獻農村，要深入群眾、適應環境，多和農民溝通交流，以利于了解情況、發現問題、破解矛盾、推動發展。

三是角色投入要到位。大學生“村官”是村干部，但不是主要干部，是配角，是參謀助手；選調生是在鄉鎮或部門擔當某項具體工作的干事。大家工作的價值就體現在大量的日常事務工作上。要真正明確自身的角色定位，要擺正位置、立志干事，遇事要多商量、多請示、多報告，以工作求進步、以有為求有位。

四是知識技能要到位。大學生“村官”和選調生的一個重要任務就是服務農民、服務基層、服務發展。大家要發揮好自身在知識技能方面的專業優勢，不斷豐富和完善自己，更好地勝任工作。要防止眼高手低，在實踐中不斷提高自己。

五是工作方法要到位。要多和村民、村干部和鄉鎮干部通氣，多聽聽他們的意見和建議，工作中要多動腦筋，多想想可能會出現的各種矛盾和問題。只有充分利用各種機會，努力培養和鍛煉自己，才能成為群眾公認，政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的農村基層干部。

三、進一步加強大學生“村官”和選調生培養和管理

選聘高校畢業生到村任職，是為了從基層和生產一線培養選拔優秀人才。要建立考核機制、加強教育管理、加大培訓力度，促使大家踏實干事，為大家的健康成長創造條件。

一是政治上要關心。要重視大學生村官和選調生政治素質的提高，使他們養成腳踏實地、求真務實的工作作風。要根據他們的專業特點、性格特點和個人特長，善于壓擔子，敢于放開手，讓他們大膽工作、施展才干。對大學生“村官”和選調生，要落實公務員、事業單位公開招考的優惠政策，要把成績突出、表現優秀、群眾信任的大學生“村官”推薦為鄉鎮后備干部；條件成熟的，要把選調生推薦為鄉鎮或部門領導班子成員人選。工會、共青團和婦聯要充分發揮作用，組織開展多種形式的活動。工會要在勞模和勞動獎章獲得者的評選推薦上，向大學生“村官”和選調生傾斜。團縣委要注意從大學生“村官”和選調生中推選鄉鎮團委書記或副書記工作，積極推薦選拔村團支部書記。婦聯要加強對女大學生“村官”和選調生的指導，建立健全結對幫帶制度，為她們的發展營造良好環境。

二是管理上要嚴格?？h委組織部要制定大學生“村官”轉載請務必注明來自范文中心:/和選調生管理辦法，建立健全日常管理制度，明確崗位職責，確定工作目標，讓他們有事可干、有章可循、有責可究。要完善考核辦法，認真做好大學生“村官”和選調生的年度考核。要針對崗位職責和工作需要，建立健全崗位培訓和跟蹤培養制度。

三是生活上要照顧。對大學生“村官”和選調生生活、工作、學習等方面的實際困難，鄉鎮（街道）和縣直部門要明確專人負責，不折不扣地落實上級有關政策和待遇。要廣泛宣傳大學生“村官”和選調生的積極作用，注意培養先進典型，確保他們下得去、干得實、發展好、進步快。

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根據市委組織部《通知》的要求，市貿易辦黨委對近年來科級干部競爭上崗工作進行全面認真地自查自糾。現將有關情況報告如下：

一、認真學習《干部任用條例》和四項監督制度，切實增強貫徹執行的自覺性。為認真貫徹執行好《條例》和四項監督制度，建立科學規范的選拔任用制度，我們把學習《條例》和四項監督制度列入重要議事日程，結合實際，把《條例》、四項監督制度和中央、省、市委關于干部工作的有關規定作為基本教材，主要領導帶頭學，切實做到學深學透，熟記熟知，融會貫通。通過學習，班子成員充分認識到，《條例》和四項監督制度是干部選拔任用工作的重要法規性文件，貫徹執行好《條例》和四項監督制度，是全面實踐“三個代表”重要思想、落實科學發展觀的重要舉措，是加強新形勢下黨的建設和領導班子建設的重要內容，是促進干部健康成長和建設高素質干部隊伍的有效途徑，也是從源頭上預防和治理用人上不正之風的有效手段。必須不斷加深認識，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松，為干部隊伍建設提供有力的保障。

二、堅持原則，切實加強干部隊伍建設。近年來，在科級干部選拔任用工作中，我們始終堅持《條例》和四項監督制度中的原則、應具備的標準條件和任職資格，按照革命化、年輕化、知識化、專業化的方針，真正把政治堅定、作風正派、責任心強、工作實績突出的優秀人才，選拔到領導崗位上。一是堅持任人唯賢、德才兼備、唯才是舉原則，著重看工作實績選拔任用干部。二是堅持按照民主集中制，集體研究決定，不搞個人說了算，并充分傾聽群眾意見，圍繞“德、能、勤、績、廉”五個方面綜合考慮，不封官許愿，不拉幫結派。三是嚴格掌握干部選拔任用條件、資格、職位、工作任務和考評結果，積極動員符合條件的人員積極參與競爭上崗，為大家提供一個公平競爭的良好環境。具體工作中，我們掌握的條件是：①認真貫徹執行黨的基本路線和國家的各項方針政策，具備履行職責所必需的政治理論水平；②有較強的事業心、責任感和全局觀念，遵紀守法，廉潔勤政，工作實績突出；③有較強的領導、組織、協調能力，具備相應的專業知識及實踐經驗，具有一定的開拓創新精神、較高的文字水平和較強的語言表達能力；④堅持實事求是，辦實事、求實效，謙虛謹慎，好學上進，團結同志，作風正派，有較高的群眾威信；⑤具有大專以上文化程度，身體健康，在近2年年度考核連續為優秀或近3年連續考核為稱職以上等次；⑥競爭正科級領導職位的，應為現任主任科員或現任副科級職務滿3年以上的人員；競爭副科級職位的，應為在科員職位上工作3年以上的人員。

三、嚴格按規范程序選拔任用干部，自覺抵制不正之風。近年來，我辦在科級干部的選拔任用中，嚴格按照《條例》和四項監督制度中的有關規定，用好的作風選人，選作風好的人。對選拔任用的干部全部經過民主推薦、組織考察、競爭上崗、領導班子集體討論決定、組織人事部門預批和審批等規定程序進行，并請市紀委紀檢監察組的同志全程參加監督。具體做法是：一是在民主推薦中，領導班子不提建議性名單，采取無記名投票的方式，按標準條件，實行民主推薦，充分反映群眾的意愿。二是在競爭上崗中，嚴格按照規定程序和方法進行。召開機關全體工作人員會議，公布競爭職位、任職條件和競爭上崗的方法步驟，對任職人選進行民主推薦；積極動員符合條件的人員進行個人自薦；競爭上崗工作領導小組對報名人員按規定進行資格審查，確定競爭上崗人員名單和所競爭職位；組織述職答辯，參加會議的全體人員進行投票，當場計票，當場公布結果；辦黨委根據述職答辯成績和民主推薦、民主測評情況，確定擬任人選。同時，每次競爭上崗，都邀請市紀委紀檢監察三組的領導進行全程監督，并按照要求全程紀實。三是在組織考察中，堅持德才兼備、任人唯賢的原則，從德、能、勤、績廉五個方面進行考核?？疾煺嗡刭|時，著重考察其理想信念、群眾觀念、清正廉潔、道德品質；考察工作實績時，著重看工作事業心和責任感、文化素質、業務技術水平、綜合協調能力和實際工作效率。堅持發揚民主，實行領導與群眾相結合、準確地了解考察對象的表現?？疾烊藛T堅持原則、公道正派、實事求是地反映考察情況和意見。經過黨委成員的充分醞釀，由黨委集體討論提出任免意見，報人事部門批準，進行公示后再做出任免決定。四是嚴肅紀律。自覺按照《條例》中“十不準”要求去做，嚴格按照職數限額、資格條件及規定程序辦理任免手續，自覺接受群眾和組織監督。

通過《條例》和四項監督制度的貫徹實施以及有關規定的落實，進一步加強了貿易辦干部隊伍建設，營造了良好地干事創業的氛圍，干部隊伍形成了積極向上的精神面貌，講事業、求發展、講工作的工作作風，講正氣、甘于奉獻、不圖名利的良好風氣，為全辦各項工作任務的圓滿完成奠定了堅實的基礎。

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摘 要 共青團作為黨的助手和后備軍，是黨聯系青年的橋梁和紐帶。當前，我國能源改革發展面臨著新的機遇和挑戰，這對公司黨團建設和黨團工作者提出了新要求?；鶎訄F干部是共青團工作的組織力量、帶動力量、實踐力量，公司基層團干部隊伍的建設水平直接關系到公司共青團工作的未來發展。公司共青團工作要想不斷邁上新臺階、實現新發展，就必須立足當前，著眼未來，不斷加強基層團干部隊伍的整體建設。

關鍵詞 共青團 團干部建設 成長路徑

一、準能集團公司基層共青團干部的特點

2016年準能集團公司團委基層團組織大調研情況報告的調研結果顯示：集團公司范圍內198名基層團干部中有168人為兼職，占總數的85%（圖1）；任職時間在1―3年的有138人，占70 %，3―5年的有41人，占21%，5年以上的有17人，占9%（圖2），其中2名任職時間最長的已達10年。相對于其他崗位、其他類別的干部，基層團干部既有一般干部身上的共性，也帶有這一群體的個性特點，在他們身上，蘊藏著獨特的優勢，但也存在著一些不足。

（一）公司基層團干部的優勢

1.年紀輕。共青團是青年人的組織，這個特點決定了共青團干部隊伍的整體年輕性。在公司基層團的組織系統中，一般都在25―35歲之間。

2.文化層次高。由于基層團干部都是年輕干部，又經過嚴格的選拔程序才得以進入團的崗位，所以，他們的學歷層次高，書本知識較多，一般都具有大學以上文化程度。

3.政治敏銳性強。共青團是黨的助手和后備軍。高舉團旗跟黨走，加上黨建帶團建等工作機制，決定了基層團干部對黨的路線方針政策的理解和把握比較準確，對時事的反應比較敏銳，政治意識、大局意識比較強。

4.工作熱情足。由于基層團干部年紀輕，思想解放，朝氣蓬勃，有著強烈的做好工作、鍛煉成才的愿望。他們一般敢想、敢說、敢干，大都從事過青年志愿者工作，在完成急難險重任務中能夠發揮突擊隊和生力軍的作用。

5.成長速度快。共青團組織是“鐵打的營盤流水的兵”。由于共青團是群眾團體，沒有行政職能。因此，基層團干部工作中遇到的困難雖多，這反而能更多地激發自己在工作中去借助、整合各類資源，這就給他們提供了更多的鍛煉機會，開辟了更大的施展才干空間，在三至五年后，對大多數基層團干部來說，轉崗是一種正?，F象，提拔也并非特例。

（二）公司基層團干部的不足

1.基層團組織弱化。一方面是能源行業日益嚴峻的經營形勢，使公司工作重心側重于提高經濟效益上，團組織的建設工作存在弱化現象。二是隨著團組織人數的減少，團干部的人員構成也隨之改變，許多團干部都是兼任崗位，工作的時間和精力嚴重不足。

2.基層團干部素質能力參差不齊。團的工作是政治工作和群眾工作的一部分，團的干部必須具備較高的政治素質、文化素質和思想素質，必須掌握群眾工作的方法和技能。由于公司自身特點，大多數基層團干部是剛走出校門不久，社會閱歷不足，實踐鍛煉欠缺，只是在本單位能寫、會說、善思考，通過競聘或者推薦走上團的領導崗位，團干部在學習和工作中更重視學歷和職稱，缺少理論知識的積累以及工作經驗的總結。

3.工作實踐能力相對較強，但理論素養低、調研能力不足，相當部分基層團干部忙于日常事務、工作的處理，忽視了自身理論素養的提升，在單位實際工作中往往存在著看問題不準不深，調研能力不足的現象。

4.創造性思維能力不強，缺乏鉆研精神。目前公司部分基層團干部僅僅發揮了上傳下達的作用，上行下效現象嚴重，機械地照抄、照搬、照套、照轉，不能把上級的精神與公司的實際和青年員工的需求有機地結合起來，工作思路上缺乏新意，工作方法上缺乏創新，更懶于動腦動筆，欠缺系統的思考、長遠的規劃和打造精品的意識。

二、基層團干部的成長路徑

目前，公司各級團干部還是兼職的較多，尤其是基層，團干部更多的是優秀青年志愿者在兼職。通過比較專職、兼職各方面的自我評價發現，專職團干部推動中心工作最好、工作方向最明確，執行力較好；而兼職團干部在個人綜合能力、個人作風、在企業同級干部中影響力方面相對欠缺。在調研中顯示，全公司近4年來，轉崗團干部接近70%轉向政工、管理等崗位，轉向經營、生產、技術崗位偏少，不足30%，轉崗輸出不寬。

從準能公司目前團干部成長的過程來看，基層團干部的成長路徑大致是分兩步走。

（一）公選路徑。由于準能集團公司是一家大型綜合能源企業，在人才招聘的過程中都是有針對性的選擇一些理工類學生，充實到專業性較強的一線進行培養，在基層團干部崗位空缺后，往往只能從一線選擇年輕、有活力、文筆和口才較好的專業技術人員充實，這就導致基層團干部理論水平參差不齊、部分團干部上升通道受限，這部分團干部在完成從一線技術人員到管理人員的蛻變后，大部分又回到了自己所熟悉的行業。針對這些情況，公司從2011年開始，通過公開競聘及人才推薦，很多基層團干部以其深厚的知識積淀、出色的表達能力以及優良的應變能力，在眾多的競爭對手中脫穎而出，走上團的領導崗位，其中處級干部1名，科級干部10名。

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一、堅持《條例》基本要求，不斷規范“公推差選”程序

綜觀“三推三考兩票決”全過程，我縣始終堅持黨管干部原則，嚴格遵守《黨政領導干部選拔任用工作條例》，真正做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。

“三推”：即干部群眾個別推薦、各方代表集中推薦、縣級領導干部署名推薦。三輪民主推薦，進一步落實了干部群眾對干部選拔任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權。縣委將公選的職位、范圍、條件和程序向社會公開，將初始提名權和推薦權完全交給廣大干部群眾，凡符合上述條件和資格的，采取個人自薦、群眾推薦和組織推薦相結合，經所在單位黨研究和資格初審，按所列職位和職位所要求的資格、條件確定推薦人選（一人只限報一個職位），報縣“公推差選”工作領導小組辦公室進行資格審查，審查合格的進入第二輪民主推薦。第二輪推薦由在職的副縣級以上領導干部和全縣正科級單位黨政主要負責人及部分縣黨代表、人大代表、政協委員參加，每個職位按推薦得票多少取前6名進入第三輪民主推薦。第三輪民主推薦由在職副縣級以上領導干部參加的，實行署名推薦和加權計算得分辦法進行，推薦票未署名的作棄權票處理。根據民主推薦結果，各職位按分數多少取前4名（最后一名分值相同者一并列入）列為考察對象。三輪民主推薦注重民主，在一定范圍內解決了選拔領導干部初始提名權的問題。參與競爭者涵蓋了不同的部門單位，網羅了各類人才精英，這種開放式的選人制度相對于以住的從后備干部中選人視野更開闊，更具科學性，更符合民意，使一大批優秀人才有同等的機會脫穎而出，較好地實現了“從少數人中選人”到“從多數人中選人”的轉變。同時，整個“公推差選”過程由紀檢監察機關實行全程監督，電視媒體跟蹤報道，在民主推薦和票決環節還邀請部分人大代表、政協委員和部分單位負責人參與或擔任觀察員，并通過公告、公示、考察預告等方式，將每一個環節和細節都置于廣大干部群眾和社會各界的“顯微鏡”之下，堅持群眾公認，完全公開透明，實現了真正意義上的“陽光賽馬”。

“三考”：即組織考察、駐點考察調研、現場面試。三輪考察（考試），進一步掌握干部綜合素質、能力和德才表現，全面準確識別干部，選好用準干部。一是組織考察，考察其德才表現?？h委派出5個考察組，采取民主測評、個別談話等形式，對第三輪推薦產生的考察對象進行全面考察，形成考察材料，并對各職位考察對象排序提出初步意見。縣委常委會在聽取考察匯報的基礎上，對每個職位的4名考察對象進行差額票決。二是駐點考察調研，考察其對該崗位的認知度。將縣委常委會票決后產生的2名人選，由組織、紀檢監察等相關部門派員隨同進駐選拔單位進行封閉式駐點考察調研，并撰寫調研報告（即競職演講稿）。三是面試和演講，考察其綜合素質和能力。調研結束后召開縣委全委會，逐職位聽取票決人選競職演說。演說完畢，主持人根據演說內容和崗位特點對競職演說者進行面試。通過“三考”，擴大了選人視野，拓寬了識人途徑，體現了“公平、競爭、擇優”原則。這次“公推差選”符合條件的有200多人參與競爭，每個職位如果參與人數較少還要取消該職位的選拔，同時每個職位組織考察對象為4人，真正做到了“好中選優、優中選強”，實現了由“伯樂相馬”到“賽場選馬”的轉變。同時，通過各職位的條件設置，使競爭者對崗位的適應性大大增強，勝出者能較快進入角色，更好地開展工作。

“兩票決”：即縣委常委會差額票決和縣委全委會差額票決。兩輪差額票決，進一步完善了縣委研究干部的議事規則和程序，充分體現了縣委全委會的作用。通常任用干部是由縣委常委會集體研究決定，在研究干部時很少實行差額表決，多為口頭方法進行表決。這次縣委常委會按照研究干部的程序，采取無記名投票的方式，分別對各職位4名考察對象進行差額票決。每個職位人選按得票情況取前2名人選，提請縣委全委會差額票決。縣委全委會在聽取票決人選考察情況、競職演說和面試答題等基礎上，采取無記名投票方式進行差額票決，并當場宣布投票結果，確定各職位的擬任（提名）人選。最后縣委根據全委會票決結果，依照干部任免的程序和規定辦理任職相關手續。同時，將經過全委會票決而未任用的人選，分別列入正副科級后備干部進行培養。兩次票決，突破慣例識人，打破常規任賢。票決中，包括縣委書記在內的每一位縣委常委或縣委委員都只有一票的權力，充分體現了民主，避免了個人或少數人說了算，同時在研究干部時發揮了全委會的作用，實現了“由少數人選人”到“由多數人選人”的轉變。

二、堅持在繼承中探索，不斷創新“公推差選”舉措

此次“公推差選”，我們繼承了以往“公推差選”的成功做法，吸納了外地一些成功經驗，并結合實際，主要在以下四個方面進行了大膽創新：

一是實行縣級領導署名推薦，強化了縣級領導推薦干部的責任感。在第三輪推薦中，要求縣級領導署名推薦，這在*選拔任用領導干部史上首開先河，既增加了推薦的公正性、嚴肅性，又減少了推薦的隨意性，增強了推薦者的責任感，提高了領導干部選拔任用工作的公信度。大家本著對黨、對群眾、對組織、對競職者高度負責的態度，客觀公正、認真負責的行使自己的權利。

二是采用縣級領導權重計分法，規范了縣級領導的用人權。第三輪縣級領導署名推薦中，競職者每得一張同意票，縣委書記、縣長、組織部長和其他縣領導依次按每票0.7、0.5、0.4、0.3加權計分，這既體現了推薦的民主，又體現了主要領導和分管領導的權重，有利于民主推薦過程中對全局和宏觀的把握，做到了宏觀與微觀的有機結合。

三是在縣委全委會上進行面試，提高了縣委委員對競職者的認知度。過去“公推差選”工作是將面試放在縣委常委會票決之前，這次是在縣委全委會上，每個職位2名人選在縣委全委會進行競職演說和面試，先由各職位人選分別發表競職演說，然后現場回答主持人的即席提問。把面試和競職演說結合在一起，由縣委書記親自主持，將面試這一程序作一改變，變以住主要由專家學者擔任面試評委為縣委委員擔任面試評委，既有利于縣委委員更全面了解競職者的綜合素質作出選擇，又減少了工作環節，降低了行政成本。

四是干部任免由縣委全委會差額票決，落實了縣委全委會在人事任免上的決擇權。在“二選一”的最后票決中，由縣委全委會采取差額票決方法“一錘定音”，把最后的決定權由縣委常委會轉移到縣委全委會，充分體現了縣委全委會的職權。

三、堅持在探索中完善，不斷鞏固“公推差選”成果

要使“公推差選”科級領導干部，真正成為一種好的干部選拔任用工作機制，還必須從擬定“公推差選”工作方案入手，努力使“公推差選”工作走向規范化、科學化軌道。

一要認真擬定選拔職位。擬定選拔職位前要對參選人群進行調查分析，盡可能選擇多數人能適應、愿意報名參與競爭人數多的職位進行選拔。若報名參與者少，選人用人視野窄，就難以達到競爭、擇優的效果，也就失去了公開選拔工作的真正意義。

二要科學設置職位條件。針對職位性質和特點設置相應條件，可以使入選的同志較快進入角色，更好地開展工作。在這次“公推差選”工作中，我們針對不同崗位特點設置了相應的條件，如衛生局副局長職位的報考條件首先就是第一學歷必須是醫學類專業或者是衛生系統中級職稱以上的；縣社會治安綜合治理辦公室副主任職位的報考條件必須是政法口和縣直單位或鄉鎮專職從事政法工作的。

三要客觀推介競職對象。“公推差選”過程中，要通過多種方式推介競職對象，提高參與推薦和票決的同志對競職對象的熟知度。特別是常委會、全委會差額票決時，縣委常委和縣委委員對票決對象熟知度不同，將直接影響票決結果。因此，我們必須向每個常委和委員提供選拔工作各個環節的定量和定性分析情況，定量情況包括民主推薦情況、民主測評情況、個別談話推薦情況、考察組評價情況等。定性情況包括個人基本情況、簡歷、現實工作表現等，從而有利于縣委常委、委員投票表決。

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一、根據企業發展需要合理配備干部，激發干部隊伍活力

廣州地鐵設計院黨委結合外地項目比重日益增大、員工隊伍日益年輕化的形勢，為干部特別是年輕干部提供更加廣闊的發展平臺和更具挑戰的鍛煉機會，切實激發干部隊伍綜合潛能。

一是重點傾斜駐外技術人員。為引導、調動廣大員工參與外地項目的工作熱情，廣州地鐵設計院出臺并實施派駐管理辦法，明確規定技術系列人員的提拔晉升原則上須具備派駐工作經歷。同時，在選拔中層技術管理人員時，重點向駐外人員傾斜。近兩年，共選拔14名外地分院（項目部）負責人，占新提拔干部的1/3強，有力確保了外地項目的高效優質完成，擦亮了廣州地鐵的金字招牌。

二是大膽啟用青年技術骨干。目前，35歲以下員工占員工總數的3/4強。廣州地鐵設計院在確保廣州本地人力資源的前提下，大膽啟用一批青年技術骨干作為部門副職，為新成立的分院、項目部和新中標總體總包項目輸送人才。一批優秀的“70后”、“80后”技術骨干，被輸送到全國各地接受鍛煉。他們面對陌生的新環境、嚴格的新業主和與家人分離的新困難，帶領同樣缺乏外地經驗的團隊從零開始，摸索出一套適合當地業主的工作模式，贏得了業主的贊揚與信任。

三是結合組織架構調整配備干部。2011年，廣州地鐵設計院黨委根據生產架構調整，在廣泛聽取各方意見的基礎上，慎重研究新成立各專業所管理骨干的名額和建議名單，切實用好原部門各層級管理人員。對必須增加的新崗位，根據各層級推薦意見，從專業帶頭人等后備干部隊伍中醞釀提名，并組織民主推薦、組織考察，經黨委研究后予以任用。對擔任部門負責人的原部門副職，均聘為副所長（主持工作），設置半年考察鍛煉期，在確認其能力滿足崗位要求后給予轉正。各專業所在新班子帶領下，專業建設、技術積累、生產組織等方面均有出色表現。

二、建立健全干部選任制度，確保干部任用管理科學規范

近年來，廣州地鐵設計院黨委不斷加強干部選拔制度建設，用剛性制度確保干部任用管理科學化、規范化。

一是選撥任用程序嚴格。把好民主推薦關，所有干部提名都在黨委會上充分討論，都在主管及以上人員開展民主推薦和測評；把好組織考察關，通過360度訪談，充分了解該同志的品德、能力、作風等情況；把好審批任職關，推薦測評、組織考察情況提交黨委會集體研究；把好任前談話關，明確履職責任，堅定履職信心，防止廉政風險；把好評價關，嚴格開展“一報告兩評議”工作，營造風清氣正的用人環境。

二是公開選撥形式多樣。推行“公開競聘、競爭上崗”，通過報名、審查、筆試、面試、測評等多個嚴格的選拔程序，進行副總工程師等崗位的公開競聘工作，讓多名功底扎實、表現突出、有群眾基礎的年輕技術人員走上了中層管理崗位。

三是加強制度設計引導。作為以生產技術為主導的綜合性設計研究院，必須培養技術過硬、管理優秀的復合型中層管理隊伍。因此，廣州地鐵設計院注重制度設計引導，在薪酬方案實施細則中明確規定：“技術部門副職、主任工程師、總體等崗位的年終獎與其個人產值及績效考核結果掛鉤”。同時，加強對中層管理人員考核結果的運用，對年度績效考核結果為“基本稱職”的中層管理人員，做出調整崗位處理的決定，做到“能上能下、靈活用人”。

三、拓寬員工職業發展空間，打造富有戰斗力的干部隊伍

為規范員工收入分配，調動員工積極性，提升企業凝聚力與競爭力，廣州地鐵設計院結合行業特點，積極打造科學合理的梯隊職位建設，建立了管理、技術、職能三大職位系列體系，滿足員工的不同需求與發展方向，形成正向激勵。

一是著力深化管理職位。在管理職位系列中，按照工作的職能與院核心業務的關聯性、管理規模、風險責任等劃分等級，滿足不同部門的管理人員與崗位訴求的匹配定位，深化了管理系列職位的梯隊層次建設與崗位目標建設。

二是全面強化技術職位。根據以生產技術為主導的定位，強化技術職位，拓寬技術通道，從薪酬分配上予以傾斜。資深設計師的薪酬相當于中層管理崗位主任工程師的收入，首席設計師的薪酬相當于院副職領導的收入。技術職位的強化，促使設計人員注重技術積累與沉淀，加強技術廣度與深度提升，達到了企業與個人共同進步的雙贏局面。

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黨的十七大報告在對政協組織提出發揮作用時，首先要求“加強自身建設”。我們要按照建設“學習型、和諧型、服務型”機關的要求，從思想上、作風上加強對政協機關的建設，從根本上推進政協組織整體素質的提高。

要加強政協機關的制度建設。建立健全各項規章制度，對政協機關的各項工作，包括交辦、辦理、督辦、反饋等，提出具體要求，規范程序，明確責任。將機關干部的職責履行情況納入年度綜合目標管理考核和干部績效考核，并與機關干部的獎懲、職務升降直接掛鉤。通過這些措施改進機關工作作風，增強機關工作人員的責任意識，造就一支政治堅定、作風優良、學識豐富、業務熟練的高素質的政協工作干部隊伍，為政協委員履行職能提供良好的服務和有效的保障。

要在政協機關內營造良好的學習風氣。重點抓理想信念，深入學習、深刻領會十七大精神實質，堅定中國特色社會主義信念，用中國特色社會主義理論、科學發展觀武裝頭腦、指導行動。要加強對政協工作業務知識的學習，學習黨對政協工作的要求，熟悉政協工作重點，掌握開展政協工作的方法，提高做好政協工作的能力水平。通過學習，全方位提升政協機關干部的素質，增強解決問題、處理問題的能力，為推動工作上水平奠定堅實基礎，真正做到內強素質、外樹形象。同時要為委員們創造條件，鼓勵和幫助他們學習理論、了解政策、掌握情況、擴大視野。對熱心政協工作、參政議政能力強的同志，要適當給予獎勵，并鼓勵其他人向其學習，以榜樣的力量帶動和鼓勵委員的工作熱情，形成學有標兵，趕有目標的良好態勢。

要把政協機關建成服務型機關。要切實增強政協機關干部的“三種能力”，即組織協調能力、開拓創新能力、解決實際問題的能力。機關工作人員要努力做到提筆能寫、開口能講、遇事能辦、會務能組織、關系能協調。政協機關要具備較強的協作能力，能夠把委員建言立論的成果進行歸納、整理。要積極創造條件，不斷提高工作人員的演講能力、辦事能力和協調能力。要切實把政協機關干部納入黨政機關干部培養、交流、選拔程序，注重充實熱愛政協工作、具有較強文字工作能力或辦事能力的年輕干部到政協機關工作，積極推薦選拔政協機關干部到同級黨政領導崗位上任職，使政協機關充滿生機和活力，為政協組織更好地發揮職能作用提供有力的人才保障。

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——夯實培養選拔婦女干部的基礎。培養造就一支素質優良、數量充足的婦女干部隊伍，是做好選拔婦女干部的基礎性工作。近年來，昌吉市市委積極探索并抓好婦女干部人才庫的建立和管理。一是民主推薦。組織部門結合年度考核工作，把婦女干部推薦作為優先項目和硬性指標加以明確，各單位在確定調整后備干部隊伍工作中，落實推薦優秀女干部作為后備干部人選的工作，確保后備干部隊伍中的婦女干部比例。二是領導舉才。市領導結合各自分工，在日常工作中注意發現推薦優秀婦女干部，確保了婦女干部的推薦渠道的暢通。三是組織部門選才。市委組織部門在每年年度考核考察各級班子和領導干部工作中，注重發現和選拔優秀女干部作為后備干部人選，擴大了發現、培養、選拔婦女干部的視野；四是婦聯組織薦才。充分發揮婦聯組織的作用，通過各種活動廣泛發現優秀婦女人才。同時，堅持做到四個重點掌握，一是重點掌握歷年來畢業的女大中專學生中的優秀人才，按照后備干部分類分層次選拔培養的規劃，及早納入視野，跟蹤考察、定向培養；二是重點掌握選調到基層鍛煉的女干部；三是重點掌握選派到市紀委和督查、等部門掛職的女干部；四是重點掌握公選和招考錄用的女干部。通過四項舉措，在2003年全市共推薦出325名科級后備干部中，女干部有111名，占后備干部總數的34.2%。

——注重婦女干部理論文化素質的提高。一是抓好理論培訓，著力提高思想政治素質。按照市委《科級干部培訓教育規劃》的要求，市委黨校定期舉辦科級干部理論學習培訓班和中青年干部培訓班，培訓時間一般在1至3個月左右。自2001年5月至今以各類形式累計培訓科級女干部123名。其中，2003年起開辦的科級干部理論培訓班累計培訓科級婦女干部31名，近三年來的中青年干部培訓班累計培訓科級女后備干部46名，婦女干部占學員總數的比例由2001年的26.1%增加到2003年的43.5%，上升了17.4個百分點。二是抓好現代科學文化和管理知識學習，努力提高業務工作能力。為使婦女干部努力適應新形勢新任務的要求，市委放寬婦女干部參加高校深造學習的條件，盡可能地為婦女干部學習經濟、政治、文化、科技、法律、管理等各個領域的新知識提供便利，鼓勵有發展潛力的女干部繼續深造，使她們成為懂業務、會管理、能夠勝任本職工作的行家里手。三是抓好“四自”教育，提高心理素質。針對一些婦女干部自身存在的依附性、軟弱性、模仿性和虛榮自卑的心理障礙，市委不失時機地在廣大婦女干部中廣泛開展以“自尊、自信、自立、自強”為主要內容的“四自”教育。通過各種途徑，宣傳我市婦女領導干部、優秀婦女人才的先進事跡，激發廣大婦女干部的自尊、自立、敢為人先、奮發向上、干好本職工作的信心和熱情。四是抓學歷培訓，提高科學文化素質。積極創造條件，在時間、經費上給予支持，選派婦女干部到大專院校和各級黨校進修，鼓勵婦女干部上電大、函大、農廣校和參加自學考試，多渠道、多途徑提高婦女干部文化素質。目前，全市147名科級女干部中，大專以上學歷的占到99.3%。

——強化婦女干部實踐經驗的鍛煉。一是制定培養計劃。根據不同崗位的需要和女干部自身的特點，對后備女干部進行定向培養。對長期在鄉鎮、市直機關工作，有培養前途和發展潛力的女干部，有目的地調整和選派到其他鄉鎮、街道、企業任職或到市紀委和督查、部門掛職鍛煉，使其增強信心、增長才干。近兩年共向市紀檢和督查、部門選派后備女干部12名。通過有意識地給這些婦女干部壓擔子，使她們在學習中增長了見識，在對比中開闊了眼界，在認識上更新了觀念，在實踐中得到了提高。2003年底結合基層鄉鎮黨委換屆，調整3名比較優秀的婦女干部到牧區鄉鎮工作，使他們在條件比較艱苦的一線接受鍛煉，增長才干。二是建立培養婦女干部工作責任制。對本單位的后備婦女干部，由所在單位領導分工重點負責培養。對掛職鍛煉的女干部，由掛職單位和派出單位共同負責培養，通過老干部、老領導的言傳身教，提高了婦女干部的思想覺悟、政策理論水平和業務能力。三是注重安排好女干部外出學習和掛職。為了讓婦女領導干部開闊眼界、增長見識、學習經驗，在財政緊張的情況下，先后批準13名婦女領導干部外出，到北京、上海、福建、江蘇、浙江等發達地區參觀、考察、學習或參加培訓，選派5名科級婦女領導干部到對口支援我市的福建省泉州市掛職學習。

——落實選拔使用婦女干部的政策措施。使用是最好的培養。近幾年來，市委在鄉鎮黨委換屆和政府屆中調整工作中，加大了女干部的使用力度。2003年底全市鄉鎮黨委換屆，新調整7名女干部進入黨委班子，其中新提拔2名。自2001年5月至今，鄉鎮黨政班子中女干部數量達15名，全市10個鄉鎮中，全部配備了1名婦女干部進入黨委班子，有的達到了2人。

同時，市委還從實際出發，采取了一系列有利于女干部選拔任用的政策措施，堅持做到同等條件下優先選拔使用女干部，特別優秀的，大膽破格提拔；公開選拔領導干部時，拿出一定職位在女性干部中選拔。近兩年面向全疆公開選拔的14名科級干部中，女性干部就占了4名。對本單位、本部門一時沒有合適的婦女干部人選的，通過交流配齊；對一些領導職數已滿但又缺乏女干部的領導班子，采取“加長板凳”、先進后出等辦法，使女干部盡快走上領導崗位。這些有效的政策措施，為優秀女干部的脫穎而出創造了寬松的環境。目前，市直黨政群機關有36個部門配備婦女領導干部，占部門總數的78.3%。

近年來，昌吉市培養選拔女干部工作雖然取得了一定成績，積累了一定經驗，但與新形勢新任務的要求比，我們培養、選拔、使用婦女干部的工作還需進一步加強，如現有科級女干部中，副職多，正職少，分管科教文衛的多，從事經濟工作的少，年齡偏大的多，年輕的少；女干部的綜合素質還有待于進一步提高；婦女干部選拔的渠道、方式、制度和機制還需要進一步規范和完善等等。針對這些問題，我們將在以后的工作中進行認真的研究解決，并不斷制定完善培養選拔婦女干部的措施、辦法，使我市培養、選拔任用婦女干部工作更加規范化、制度化、科學化。

一、提拔任用與打牢基礎并舉，為女干部脫穎而出提供廣闊舞臺。今后，我們將進一步調整識人角度，更新用人觀念，拓寬用人渠道，一手抓后備，一手抓任用，為女干部健康成長、脫穎而出提供實踐鍛煉的舞臺和施展才華的機會。一是繼續大膽使用。按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，加大女干部的使用力度，把那些政治素質好、專業知識水平高、工作能力強、政績突出、群眾公認的女同志大膽地選拔進領導班子，做到成熟一個任用一個，對其別優秀的可以破格提拔。堅持量才授職，適合擔任正職的安排正職，適合做經濟工作的，盡量安排分管經濟工作。對那些雖有一些不足但主流和本質比較好，確有才干的，也要大膽起用。二是有計劃地輪崗交流、上掛下派。針對女干部大多數長期不流動，工作經歷單一，適應能力不強等問題，有計劃地對女干部進行輪崗交流和上掛下派，增加鍛煉的平臺，提高她們的組織領導能力和適應能力。三是強化后備干部隊伍建設。繼續從大專院校中的優秀女學生干部中物色苗子，分配她們到鄉鎮基層工作，進行重點培養。從婦女干部比較集中的部門、企事業單位選調一些年輕優秀的女干部到鄉鎮和村組任職，努力建設一支數量充足、門類齊全、專業配套、素質優良的女后備干部人才庫。