員工素質拓展培訓范文

導語：如何才能寫好一篇員工素質拓展培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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隨著世界經濟的發展步伐日益加快，人才的重要性相比傳統的信息、資本、技術的重要地位更加明顯，越來越多的企業把人才作為一種資本，以人為本的理念甚至成為了一些企業的企業文化。那么，提升員工素質對于企業的發展有那些意義呢？

一、提高員工素質可以增進個人技能。提升員工素質通常以崗前技能培訓、戶外拓展、學習講座等形式展開，這樣的途徑最常見也最有效，可以讓一個新的員工了解到更多的企業文化，企業制度等，最重要的是可以讓員工迅速掌握企業相關的必需技能，這不僅可以促使員工更快的融入到企業組織中去，還可以讓員工掌握一門新的技能，增強自身成就感，增進對企業的認同感。

二、提高員工素質可以增進企業效益。在構建企業團隊中經常會聽到一句話就是：沒有完美的個人，只有完美的團隊。這句話足見團隊的重要性是不可替代的。團隊的不可或缺性體現在他是以一個組織的形式展開日常活動為公司創造效益的，而團隊的靈魂在于它的凝聚力。團隊由單個的員工構成，提高員工素質，不僅可以讓個人技能得到增加，同時，也可以充實強化整個團隊的力量，使團隊的凝聚力得到加強，形成一股合力，為企業創造價值，使企業效益得到提升。

當前企業在培訓工作中存在的一些問題

一、企業不重視培訓工作。當前很多企業對于培訓工作不夠重視，認為對員工進行培訓僅僅是過場，有形式無效果，這樣的培訓自然難以收到實效，培訓更加難以開展。對已有的培訓缺少嚴格的培訓考評制度，對于經常無故缺課的員工也沒有相應的處罰措施；有時候，因為培訓內容過于單一、簡單，讓學員感到單調無趣，企業看到員工對培訓興趣乏乏，便以為培訓對員工可有可無。在民營企業甚至存在著“培訓浪費論”的說法，認為人才是過剩的，沒必要進行規范的培訓，人才市場可以供應充足的人才，這些現象在廣大中小型企業中尤為突出。

二、培訓工作不規范。培訓工作不規范也是企業培訓工作滯后的一個重要因素，具體表現在以下幾個方面：第一，缺乏培訓計劃，特別是在一些民營小企業中，培訓的時間安排有很大隨意性，沒有相應的培訓制度來保證培訓工作的嚴格開展，在遇到時間沖突時，企業的培訓工作首先被擱置。第二，培訓內容過于單一，脫離實際。這一問題也較為普遍，由于對員工采取單一的授課形式，沒有深入結合到自身企業存在的問題，沒有聯系實際，缺乏深度，導致培訓工作難見實效。

三、缺乏科學的評估機制。有些企業對于開展培訓工作較為積極，投入了大量的精力、財力開展員工培訓，并對培訓過程中的出現的問題進行及時處理，但是對于培訓效果的評估卻無計可施。這就無法對前期的投入和培訓的結果有一個客觀的、量化的認識。這就是缺乏培訓效果評估的結果，這一現象在一些行業中普遍存在。直接導致培訓工作有始無終，打擊了培訓工作的積極性。

創新培訓工作的幾點建議

一、構建完整的員工培訓工作體系。企業培訓就是讓員工通過專門的學習讓他們的認知、技能得到提高，最大限度的開發員工的技能、積極性，從而讓員工充分展現他們的才華。這是一個動態的、長期的過程，需要一個嚴格的制度來規范。因此，企業有必要依據當前的企業情況和近期的企業活動制定出科學可行的體系標準，比如前期的培訓需求、培訓意愿、培訓方式、培訓后的考核評估等，對其進行全面的規范說明，并有相應的制度來支持，讓每一步落到實處，這樣的培訓才會收到實效。

二、創新培訓方法。創新培訓方法對于激勵員工參加培訓具有明顯的效果。傳統的培訓是課堂上老師―學生式的培訓，授課形式單一，缺少互動，課堂氛圍較淡，員工提不起興趣，創新培訓方法就顯得尤為必要，比如采用戶外拓展式的培訓，不僅能寓教于樂，而且員工參與度較高，可以充分激發員工的積極性。類似的創新方法還有體驗式的培訓方法，比如開展案例分析、現場模擬等以此形式開展培訓可以讓員工在不同的角色中體驗不同的思維模式，有助于員工發散性思維的塑造。

三、創新培訓評估。培訓評估主要是對培訓后的成果進行檢驗，以考察員工在培訓中的收獲和培訓過程的一些問題。培訓評估發揮著學期末考試的作用，通過量化的指標來考察不同員工的學習狀態，培訓前和培訓后的區別，對于進一步改善培訓方法，完善培訓機制有積極意義。因此，培訓評估重在制定出具有可對比性的量化指標，對員工進行量化考核。

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進入 21 世紀，社會發展和科技進步速度越來越快，企業對于戶外拓展訓練接受度越來越高，經常組織公司同事去參加某一類型的拓展活動，并把企業文化融入進來，既促進了企業內部同事之間的感情，又提升了企業凝聚力，讓大家在活動中受益匪淺。成都市作為西南地區較發達城市，戶外拓展訓練這個行業啟蒙較早，大概經歷了十多年來的發展，已形成了各種各樣的培訓模式，并隨著接受度的增加，近年來發展更加強勁。同時也產生了另外一個問題戶外拓展訓練進入門檻較低，在發展中越來越多的同行攝入這個行業，帶來了更加嚴峻的競爭形勢，有的依靠自身特殊優勢發展較快，有的模仿別人模式缺乏創新又被兼并或破產，使得整個行業產生了泡沫危機。怎么才能在戶外拓展行業生存并發展下去將變得至關重要。本文通過對成都戶外拓展訓練行業的生存空間、優勢地位、發展現狀及其前景等因素的分析，希望能為成都戶外拓展訓練行業的發展戰略出謀劃策，并試圖為該行業的可持續發展尋求一條科學可行的方法與途徑。

二、結果與分析

（ 一） 拓展運動的起源和發展

1、拓展運動的起源

拓展運動一開始源于第二次世界大戰的英國，當時屬于一種極限運動，里面包含刺激、求生、教育等元素，后面經過勞倫斯倡議成立了專門拓展訓練學校，增加了一些訓練項目并逐步擴展到管理培訓當中，它利用戶外活動這種形式模擬出相對真實的戶外環境，對參與者進行管理方面和心理方面的培訓。目前，以 OUTWARDBOUND 命名的拓展培訓學校在全世界各地都有學校，并形成一個國際性的組織，其總部是在渥太華。

2、拓展訓練在成都的發展

（ 1） 以休閑旅游為主。戶外拓展訓練有訓練的意思，免去了培訓機構的專門教育枯燥，而是把訓練場地延伸到室外，讓經常做辦公室的員工到戶外感受大自然、沐浴陽光的美好環境，這不僅提高了大家的審美觀，還讓大家注重生活質量，拋開日常繁瑣的辦公事務以及工作壓力，用一種更具輕松、歡快的方式進行消費，這種愜意的方式常被大家稱為 "Happy 團隊".

（ 2） 以管理培訓為主。戶外拓展訓練重在對企業同事在體能上、精神上的激勵，通過各個活動讓大家參與進來并和其他同事一起完成某項任務，從中展現領導者的才干和管理能力，而每一項任務的協作又增加了上下級、同級之間的感情，使得企業員工更加具體向心力、凝聚力，最終表現在工作上有目標感、有榮譽感和創造更多利潤。所以在這里面更多的體現 "以人為本"的理念，發揮企業員工的才能，用好員工的智慧，也提升企業員工的能力，有時候也把這種方式稱為： "拓展管理培訓".

（ 3） 以學校體育教育為主。一般來講，戶外拓展訓練都有一定的場地，其注重素質教育、健康教育，同時結合當前 "開放"和 "放開"環境下，越來越多的新類型運動進入訓練基地，改善傳統學校上教育方式的單一性、學業性，進而才有多元化的教育方式培養出心理健康、身體健康的人才，并在這種環境里增強社會適應能力，讓越來越多的人能夠在社會上立足，還生活得越來越好，這種方式常被大家稱為"學校拓展訓練".

（ 二） 對成都市拓展訓練項目的設置調查分析

1、拓展訓練課程分類拓展訓練課程表 1 不同標準的拓展訓練課程分類表分類標準課程名稱時間長短長課程短課程場地選擇高山課程、水上課程、原野課程、極地課程、基地課程、雪上課程、室內課程學習目的溝通課程、激勵課程、團隊課程、創新課程、解壓課程、大型會議增效課程、企業文化植入課程、軍事體驗訓練課程學員特點新員工融入拓展課程、儒商拓展課程、銷售人員課程、公務員拓展課程、家庭親子課程、中層管理拓展課程拓展重點心理拓展訓練課程和身體拓展訓練課程開展季節冬季課程和夏季課程器械使用情況不需要器械課程、簡單器械課程、復雜器械課程、專業基地課程開展人數單人課程、雙人課程、團隊課程。

從以上分類中看出，拓展訓練在課程設置上延伸出很多類標準，匹配不同類型的前來培訓對象，彰顯出小眾化的消費形式，滿足越來越多的消費需求，適應更多的市場要求，也從客戶口中需找市場機會，在發展中把課程不斷完善科學。

2、成都市拓展訓練課程設置

一般拓展訓練營在拓展項目設置上都有基本齊全，核算完整差不多有二百多種，每一種又有特定的消費人群，不同的消費體驗，不一樣的訓練設置，使得課程更加科學化。

在眾多的訓練模式中，有一種來源于生活又高于生活的體驗式培訓項目，吸取生活中的創造源泉，提供訓練方式。在拓展訓練公司里各自都有自己有優勢的課程設置思路、模式以及方法，大體來講基本滿足五項原則： 第一，訓練課程不宜過多，難度過多，2 - 3 個就合適； 第二，課程講究運動場地，動作里有動有靜，參與人員在身體上和思想上都活動起來，讓參與者有更多的參與感； 第三，課程設置在場地選擇上注重室內室外相結合，既有合適室內的動作，又有室外的動作，這樣不管刮風下雨，均可參與，靈活性好； 第四，課程設置講求無重復，訓練注重新穎性，讓訓練者不需要前后做很多重復動作； 第五，課程設置都基本會考慮到備選項目，如果遇到突然突發性事件，在條件相近的情況下，均有 1 -2 個項目可以及時換用，避免造成斷層。

（ 三） 拓展運動普及和發展的前景

1、在休閑體育中的發展前景

拓展訓練基地在選址上需要考慮到場地因素，既環境優美又山水相間，這樣在訓練過程中可以讓訓練者享受運動帶來的提升，又有美麗環境陶冶心情，同時還可以促進當地經濟發展。成都作為天府之國，素來環境適宜，所以當前在設置上更多集中在龍門山、龍泉山、大青城山生態旅游綜合功能區里，過程中結合城郊附近農家樂等，有依山傍水而建，有依托山地地形而建，整體設置上樣式多樣，比如旅游度假型，體育玩樂型，戶外運動型，因此在豐富拓展訓練活動中，可以增加體育產業帶來的運動新意，也可以促進文化旅游景點的資源開拓。

2、在企事業單位中的發展前景

在企事業單位中作為凝聚力量，發揮團隊潛力的途徑成為可能隨著社會的不斷發展，越來越多的企業逐漸認識到影響企業發展的首要因素不是先進技術和資金，而是員工素質。為了使企業能夠可持續發展，企業家們紛紛采取行動來提高企業員工的素質，而拓展培訓作為一種有效提高員工素質的培訓方法，已經開始慢慢走進了中國企業管理培訓的核心地帶。通過訓練，提高了員工個人素質，改善了人際關系，增強了集體的凝聚力，從而更好地發揮了團隊的潛力，提高了企業的效益。?

參考文獻：

[1] 唐紅明。 論拓展訓練的理論基礎 [J]. 中國校外教育。 2010（ 14）

[2] 劉朋。 拓展訓練在稅務干部教育培訓機構的應用研究 [D]. 揚州大學，2013.

[3] 賀志燕。 加強大學新生團隊意識培養的實踐研究 [J]. 世紀橋。2008 （ 02）

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【關鍵詞】企業 培訓工作 實踐與思考

一、貼近實際,培訓管理制度化

要想扎實有序地推進培訓工作,必須堅持制度先行,要逐步建立完善與企業培訓相配套的管理制度和完整的培訓體系。對培訓的制度、內容、流程、考核、評估等建立起科學的體系,否則會造成松散性、隨意性的誤區。要加強對企業員工的培訓,必須在制度上加以落實和保證,要用勞動用工制度、薪酬制度、分配制度等結合起來,建立完整的培訓體系。

淮北分公司在省司的統一部署下,結合自身實際,先后出臺了《淮北分公司人才引進管理辦法》、《技能比武競賽活動方案》、《淮北分公司培訓管理暫行規定》等,明確了培訓工作的總體方向、基本原則和目標任務。今年以來出臺了《加油站內培訓體系建設實施辦法》、《站內培訓工作流程》、《兼職教師管理暫行規定》等五項規定,對培訓工作的職責分工進行定位,形成了黨委領導、組織人事部門主管,各專業部門實施、公司培訓機構和用工單位監督評估、分級負責、密切協作的培訓管理體制和運行機制。并按照省司規定,建立了培訓經費的運行機制,統一使用、統一報批,省司實行統籌統支,使培訓經費管理規范、有效地利用,進一步投稿了培訓管理工作的制度化、規范化水平。

二、整合資源,培訓內容模塊化

在實踐操作中,應結合員工隊伍實際,適應提升素質和能力的需要,創新培訓課程體系,進一步優化培訓內容,增強針對性、時代性和時代性。培訓的內容應建立在企業發展的要求和員工需求的基礎上,使之圍繞企業各個時期經營工作的重點、熱點工作,而有的放矢地改變,為企業的持續發展提供強有力的人才支撐。培訓的學習內容與培訓質量息息相關。為此,我公司從上級文件精神、要求,基層員工傳遞的呼聲、需求,以及完成生產經營任務的職責出發,對培訓內容進行認真的調研,堅持按需培訓,結合公司崗位職責要求和不同層次、不同類別的員工的特點,以政治理論、業務知識和技能訓練等為主要內容,深化培訓內容,促進干部職工素質和能力的全面提高。

三、增強針對性,培訓目標層次化

培訓工作應堅持以人為本的原則,確保人盡其才,才盡其用,由于從管理層面的專業技術人員到基層的加油站操作工,他們由于崗位不同、培訓的需求不同,所以實施分類分層式的全員培訓,提升培訓的針對性。

我司實行分類分層次培訓,崗位操作員工中,以培養技師為重點,推行復合型操作技能培訓模式和崗位資格培訓,專業技術人員,以培養生產經營崗位的技術骨干為重點,推行實際操作與理論培訓相結合的方式,以非油品業務、法律、業務流程、財務知識、計算機應用技術等知識和崗位職業資格,建設一支一專多能的技術人才隊伍。

四、創新方式,培訓形式多樣化

培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點,創造輕松、活躍的而培訓環境、不斷創新培訓方式和手段是提高培訓實效性的重要途徑。

一是改進教學方式。改變傳統的“有什么,學什么”“教員講、學員聽”的傳統模式,著眼于滿足多種培訓需求,充分利用多媒體手段,采取案例介紹、頭腦風暴式的討論、情景模擬等形式,把課堂講授與研討交流、現場實踐等有機結合,把授課的空間拓展到崗位現場?；幢狈止窘衲陙韯撔铝祟I班培訓模式,提升了現場管理水平。

二是積極探索站內培訓模式,通過站內培訓這一平臺,高要求、高標準、高起點,廣泛開展劑量、ERP、財務、非油品、電子帳表、安全等專業培訓。在8個月內共舉辦了培訓班35期,切實提高了員工的素質及技能。

五、落實措施,培訓評估績效化

培訓考核、評估是培訓工作的一個重要環節。

為了使培訓工作落到實處,要將培訓納入企業嚴格的績效考核制度,要制定科學、合理、完整的評價機制,與員工和部門的績效以及獎勵、工作晉升等結合起來,真掛鉤,硬兌現,形成培訓―檢查―考核―培訓的循環式評估考核方法,通過考核評估機制,來激發員工參與培訓的熱情、兼職教師培訓中授課的責任心。

我們的企業培訓工作建立健全制度化建設,拓展培訓形式、改進培訓方法,推進培訓評估工作上做了一些有益的嘗試和探索,收到了一些良好的效果,但總體上看還有一些不足之處,有待在今后的工作中加以修正、補充和完善:

1.力避追求短期培訓效果的觀念

培訓工作是打造企業核心競爭力,夯實企業未來發展的長期投資,要認識到培訓工作的必要性、重要性、緊迫性,要重視培訓固本強基的長期效應,而不要發生阻礙培訓工作發展的短視行為。

2.培訓工作的評估機制尚待完善

目前企業的考核辦法還較為直觀,可操作性不強,還有待于與我們進一步探索建立更加完備的培訓評價機制,健全考核體系,以求全方位、多角度地進行培訓績效評估。

3.要與企業文化建設、創建學習型企業相結合

濃郁的企業文化建設能夠推動企業培訓健康有序發展,而成功的企業培訓能夠塑造良好的學習型企業形象,重視培訓、重視員工素質的全面提升也是對企業文化的肯定和認同。

三者是相輔相成的,企業要努力創建學習型文化的環境,樹立“人人都能成才”的理念,營造員工實現自我價值的氛圍;通過廣泛開展各級各類全員培訓,引導員工樹立“終身學習”的觀念,實現學習與工作的真正融合,增強企業的和諧動力,并且真正豐富了企業文化的內涵。

4.重視兼職教師和培訓專業人員的素質培養

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M公司每年都有大量的新員工入職。20xx年又有新一批員工加入公司，希望通過培訓讓他們彼此加深了解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕松的組織氣氛，增強團隊精神，激發高昂士氣。了解公司及分公司組織結構及文化，及各項規章制度，盡快進入工作狀態，同時，通過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工盡快掌握崗位所需要的技能，更快適應工作。

二、培訓需求

依照本公司每年新員工入職慣例，公司的組織結構與企業文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內容，此外，結合招聘階段新員工通過素質測評，結合新員工對培訓的期望與想法構建培訓規劃。

三、培訓目標

對新員工來說，一方面，通過培訓，盡快提高新員工的綜合素質。新員工在企業中工作，不僅期望得到相應的經濟回報，更希望能伴隨企業的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在企業中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現需要的滿足。合理利用公司培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。通過進行培訓需求分析發現員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質與技能、端正員工的工作態度以及提高工作績效的方法。

對公司來說，在進行培訓需求分析的時候，公司希望通過培訓，使新員工能為企業的長遠發展帶來推力。要求新員工配合公司的總體戰略的實施，加強團隊凝聚力以及戰斗力。更重要的是通過分析發現公司在經營運作過程中出現的問題，更深入全面的改善公司的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使公司的各種資源得到充分有效的利用。

四、培訓項目

培訓的對象：20xx年校園招聘員工

培訓內容：態度培訓、知識培訓、技能培訓

備注：

態度培訓：企業發展史、企業文化、崗位職責、職業規劃、福利待遇、獎懲制度等

知識培訓：產品知識培訓、業務知識培訓等

技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟件等

五、培訓實施過程設計

項目流程：前期準備——項目實施——項目后期工作

前期準備

1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與

2、由策劃小組進行擬定整個新員工培訓計劃

3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，企業手冊，員工手冊等

4、后勤準備：包括交通工具、培訓設施與設備、座位安排、費用（場地、餐費）

5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，后勤人員等

實施階段

（二） 具體計劃

第一天

上午：

1、到部門報到后，由各部門負責人帶領新員工到指定地點集中

2、由人力資源部經理帶領參觀公司各處

3、結束參觀行程，到見面會地點，由總經理致辭

下午：

1、短暫休息后按通知在集合點集中

2、由負責人帶領到基地進行拓展培訓

第二天

上午：

1、人力資源部經理對新員工按原定計劃進行培訓

2、培訓會完后安排員工共同進餐

下午：

1、對拓展培訓中表演出色的團隊進行頒獎

2、新員工表演晚會

第三天

由各部門自行組織進行內部培訓

后期工作

1、組織人員進行清場

2、檢查設備是否有所損壞

3、進行項目總結

六、培訓效果評估

考核

考核主要是針對培訓第一講：“公司簡介與企業文化”這一專題進行統一筆試，筆試結果作為員工考核的一部分，放入員工檔案袋

PPT分享

拓展培訓每個團隊將此次項目過程和團隊活動進程感受等相關內容制作成PPT，進行全員分享

培訓總結書面報告

每個新員工每個培訓項目后都要進行培訓總結書面報告，呈給各部門主管

七、費用預算

注：拓展培訓冠軍獎品規格100元/人，共9人，總計900元；

包含：培訓費、助教費、攝像攝影、培訓紀念短片設計制作。

贈送服務：飲用水、訓練隊服、意外傷害保險。

其他費用按實際消費客戶獨立結算，預算總計RMB 3600元；

用餐：午餐300元/圍*11人，午餐6圍共計1800元

交通：豪華大巴1輛，1800元/輛， 全天全程往返接送，共計1800元

其他費用主要為布置場地費用及筆試考核費用，預算總計500元；

八、 應急方案

1、戶外拓展培訓當天如果遇到天氣不好，戶外拓展培訓改為室內拓展培訓，培訓游戲視場地條件進行，由培訓師視情況而定；

2、如果原先確定要進行培訓的負責人因事無法到場，應提前一天告訴策劃小組，由策劃小組再確定培訓負責人；

3、培訓場地出現問題，無法支持培訓活動時，

九、培訓注意點

參訓人員沒有特殊情況，不得無故缺席培訓。如有事情，必須提前請假；無故不參加者，對年終績效考核產生影響；

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一、企業培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性?？傊S多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。

瓶頸之六：培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。

瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。

二、員工培訓的木桶原理

1．木桶原理內涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質量！

2．木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。

木桶原理告訴我們，企業的培訓是一個系統工程，培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。

三、培訓對象之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權，培訓部的重要地位應該加強。

瓶頸拓展之二：全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶，除非這個企業人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。

有不少企業受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓；有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓的對象應全員化。近年來，企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產品充分展示其效能和優勢。瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高?，F在很流行揭短管理，即在企業管理過程中，不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業整體競爭力。

要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業里，產品經過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產品上，最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題，根據該產品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。

四、培訓內容之木桶原理

瓶頸拓展之一：培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業培訓需要制定個性化的培訓內容，從而以較低的成本提升員工素質。

瓶頸拓展之二：內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開發培訓資源。實際上，企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。

瓶頸拓展之三：培訓內容豐富化。大多數企業的員工培訓特別講究實效和收益，強調針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉第84頁）的需要以提高工作效率，其內容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產線上的工人的技術培訓。

如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環節（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現代社會是協作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。例如，現在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發展。這種自主性選擇的業余學習同樣得到了企業的支持和指導。

瓶頸拓展之四：人文素養固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。

隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢，“以人為本”已逐漸成為企業的共識，人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業員工，特別是企業中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。

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一、20xx年工作總結

（一）安全工作：

增強安全意識，落實安全責任。

公司高度重視安全管理工作，把安全工作擺到各項工作的首位，成立了安全管理工作領導小組，落實安全責任，做到安全工作天天講，日日查，常抓不懈，全體員工牢固樹立了沒有安全就沒有一切的思想，全面排查安全隱患，及時整改落實，全年共召開安全會議20余次、員工安全教育培訓6次，各類安全預案演練4次，排查消除安全隱患50余處，做到全年無安全事故發生，確保了公司財產和顧客生命安全，安全工作得到了上級部門的肯定。

（二）營運工作

1、實行營采分離，為連鎖經營打下基礎。

年初公司根據發展規劃，進行了營采分離，成立了采購部，制定了營運部、采購部管理規定，規范營運和采購作業程序，明

確了營采職責，實行了統采，保證了采購商品的品項和質量，節約了成本，保證了商品銷量的提高和利潤的增長。

2、加強員工培訓，提升員工素質。

企業競爭的核心是人才的競爭，公司面對管員人員匱乏、業務素質不高的現狀，采取專題培訓、以會代訓、引進來、帶出去、召開業務研討會等形式對員工進行培訓。邀請北京超市專家到現場進行培訓，帶領組長以上管理人員到成都、西安、達州等地參觀學習。全年對員工進行了10余次專業知識培訓，內容涵蓋商品采購、陳列、營銷等知識。并對草壩店新員工進行了《職責管理與服務》、《盤點流程》、《銷售技巧》等知識培訓，取得了明顯效果，員工素質有較大提升，商品陳列大為改觀，特別是宣漢店的商品陳列獨具特色，還受到了外來同行的好評。

3、加大企劃工作和宣傳力度，提升企業品牌形象

公司對企劃工作非常重視，指定專人負責，利用節假日、店慶等節氣，以節造勢，加大促銷力度，營造賣場氛圍，創新DM單設計，精選各種驚爆商品進行促銷。并在火車站、汽車站、市內電子顯示屏上制作宣傳廣告進行廣泛宣傳，極大提升了企業知名度。

4、調整經營方式，增強公司主動權

針對生鮮區面積小、銷售不理想的現狀，公司及時果斷采取措施，減少經營項目，增大生鮮區面積，改聯營為自營，增加投入、更新部分設施設備，使生鮮銷售的提升帶動賣場整體銷售。

5、狠抓日常管理，努力提升銷售業績

管理出效益，年初公司對各項規章制度進行了重新的修訂，

并組織員工進行了多次學習，整頓了員工服務態度和工作作風，加強人事管理，妥善處理顧客投訴，從賣場衛生等細微處入手，更換空調、桌椅等設施，努力打造賣場環境，為顧客提供舒適的購物場所。加強后勤保障工作，一切以賣場為主，以銷售為中心，以顧客滿意為目標，通過全體員工的辛勤勞動和共同努力，完成了年初下達的銷售任務。

（三）拓展門店建設，多業并舉，為公司健康長足發展奠定堅實基礎

針對市場競爭，公司率選決定拓展鄉鎮市場，占領市場先機，拓展部、采購部、營運部工作人員精誠團結，群策群力。針對時間緊，任務重，戰白天，熬夜晚，用短短兩個月時間，投資200余萬元，建成經營面積達1000平方米的草壩店，并于9月份順利開業，效果明顯。竹峪、白沙、舊院等鄉鎮店建設的前期工作也取得較大進展。

（四）萬村千鄉市場工作

積極主動與主管部門匯報，爭取工程項目落實。20xx年分別在舊院龍潭河、曾家煙霞山等地共建設萬村千鄉示范店10個，建設面積近1000平方米，投入資金80余萬元，此項目得取市商務局、財政局的大力支持和肯定，收到了較好的社會效益。

（五）加強財務管理，增收節支，為公司凝聚財富

1、嚴格執行財務制度，規范財務行為，堅持收支兩條線，加強財務核算和財務監督，杜絕不合理開支，加強應收款項的回收，盡量減少不必要的損失，為公司增收節支。

2、各項收支做到賬賬相符，賬實相符，支出考慮合理性，

做到出有憑、入有據，費用報銷具有實效性。做到監督有力，在實際工作中，大額開支實行提前匯報通知。對報銷金額與票據不符合，不合理開支完全杜絕，節約了費用開支，為公司凝聚財富。

（六）20xx年工作存在的問題

1、賣場營運管理缺少專業指導，管理人員專業知識有待提高，具有專業知識的管理人員嚴重缺乏。

2、賣場管理工作需大力加強，員工服務意識和服務態度有待進一步提高。

3、公司執行力需加強，各項制度、工作安排的落實、檢查督促需到位。

4、商品陳列技巧和排面維護不力，陳列效果欠佳。

5、DM促銷力度不夠、品項無新意，連續多檔重復促銷某些單品，不能有效聚集人氣，對銷售的推動作用不大。

6、商品的汰換工作落實差，單品過多，新品上架時未及時對滯銷商品進行清理，導致只進不出，陳列緊張。

7、服務水平普遍較差。缺乏服務技巧，回答顧客詢問時，語言過于生硬，偶有引起顧客投訴的現象。

8、員工流動性較大。隨著老員工的調離，門店新進員工占比較大，尤其是收銀組，造成前臺收銀服務水平普遍較低，需進一步加強員工業務技能的培訓和提升。

二、20xx年工作思路與計劃

未來20xx年是決戰的一年，將面對更大的挑戰。連鎖超市的管理亟待強化，新賣場的拓展，萬源店賣場的改造升級，世紀隆的市場競爭，加上明年中心廣場外來超市的強勢進駐等眾多因素。為提升公司運營能力，細化管理水平，著實改善部門存在一些的困難和問題，亮劍20xx公司將開展以下幾個方面的工作：

1、重點完成萬源店升級改造任務，并努力實現超市穩定的日常經營。制定萬源店升級改造倒排計劃表，落實責任到人，保證按質按量完成任務。

2、繼續加大鄉鎮超市的建設力度，力爭在今年內將舊院店、白沙店、竹峪店開業成功，為公司發展提供保障。

3、加大投入完成配送中心建設，力爭在20xx年投入2000萬元在茶埡建設成功一個建設面積為5000㎡的大型的、現代的、綜合的配送中心，為公司連鎖發展保駕護航。

4、提升生鮮銷售占比，擴大影響，規范驗收流程，嚴謹工作作風。將菜籃子工程做活、做強、做大，增進公司在零售賣場的競爭核心力，為來年與競爭對手抗衡打下扎實的基礎。這就要求我們在商品采購、現場營運各個環節上必須有嚴格的審批制度和嚴謹的工作作風，在抓好營運的同時抓好質量驗收關，嚴禁錯收、漏收、不收的現象發生。

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關鍵詞：班組建設；重要性；主要問題；實施

中圖分類號：TU7文獻標識碼： A

引言：

在日趨激烈的市場競爭中，班組員工素質的高低，直接決定企業可持續發展能力和競爭力；而班組建設的水平，直接體現企業綜合實力和戰斗力。如何打造適應企業發展要求的班組已是擺在我們面前刻不容緩的課題。

1班組建設的重要性

班組是企業生產、經營活動的最基層的組織機構，是企業的核心，是企業發展的奠基石。班組成員思想素質、業務素質的高低，直接代表和反映了企業的整體水平。班組建設的好壞，直接影響企業的社會形象和經濟效益，甚至決定了企業的人才培養和發展戰略。

同時，班組建設既是企業管理的基礎,也是企業文化建設的基礎，企業文化建設只有落腳于班組之中,才能促成良好的基礎,才能形成濃厚的氛圍,才能抓出成效。班組建設抓好了,企業的生產經營決策才能得到落實,員工的向心力才能得到凝聚。只有搞好班組建設，營造出“一種心往一處想、勁往一處使”的團結協作氛圍，組建一支敢于吃苦的職工隊伍，才能使基層建設取得實效，公司改革、發展與穩定才有可靠的基礎，公司未來可持續發展才有牢固的基石。

2當前班組建設存在的主要問題

2.1對班組建設工作認識不全面

由于工作任務繁重，多數班組分散了抓班組建設的精力和力量，對班組建設這項工作重視不夠，甚至認為可有可無，沒有對抓好班組建設的重要意義進行深層次思考。同時，部分班組還認為班組建設這項工作是一項負擔，不僅加重了班組工作量，而且對班組發展毫無意義。

2.2班組管理機制不完善

一些班組管理制度交叉、重疊、空檔，造成班組管理標準不統一，脫離工作實際。個別單位管理機制缺乏針對性和準確性，不能有效調動班組和職工的積極性。一些制度沒有嚴格地執行，一些機制沒有很好運作，安全保障作用沒有得到充分發揮。

2.3員工素質得不到有效提高

各企業大力引進高學歷人才、吸收專業技能骨干，基層隊伍狀況變化較大，新老交替較快，人員流動性較大，員工素質參差不齊，基層基礎管理存在薄弱環節。加之班組培訓活動未結合工作實際，無針對性地組織開展崗位培訓，缺乏實用性、靈活性和有效性，使得班組員工素質得不到有效的提高。

2.4員工執行力度不夠

班組員工缺乏工作責任心，對上級安排的工作采取“上有政策,下有對策”的態度，“折扣”執行、“表面”執行、“逃避”執行、“過度”執行的現象大量存在，致使上級部門布置的工作很難順利地推進下去,很多工作不能落到實處。久而久之,導致組織渙散,企業管理上的新方法和新模式得不到有效實現,企業和班組整體目標實現困難。

2.5 員工個人需求得不到滿足

隨著現代企業制度的逐步推行，管理重心下移，班組管理范圍擴大，對班組的總體素質提出更高的要求。在員工間的文化素質差異較大，導致員工間勞動效能相互抵消，勞動效率降低。在班組成員的需求變化上，員工已不僅僅滿足于獲取勞動報酬，而轉向對人文環境、工作改進、技能提升、社會認同感等更多角度、更高層次的需求。

由此可見，班組建設勢在必行，但要做好這項工作必須制定一套科學而有效的措施，推動企業的管理進步和長遠發展。

3班組建設實施中的有效措施

3.1重視班組和個人的目標定位

班組必須充分了解自身基本情況，包括班組建制情況、基本生產任務的評估、員工職業道德、業務技能素質、班長綜合素質等，才能對本班組進行準確定位。同時，個人目標定位必須與班組目標定位相協調，才能相互促進，相互提高。班組建設也不只是班長的事情，必須全員參與才能產生實效。

3.2健全班組建設各項管理機制

建立以崗位責任制為核心的班組管理制度，逐步建立健全各項班組規章制度、工作標準、各類報表記錄以及其他基礎資料等。要健全各種規章制度，使班組工作標準化、規范化和制度化，加強考核和督促檢查，做到班組工作事事有人抓，項項有人管，確保班組管理各項制度的落實，使班組管理工作有章可循、有法可依、獎罰分明，促進班組管理水平躍上新臺階。

3.3提高班組員工素質

班組建設的成就最終是由員工的整體素質來體現，因此員工隊伍建設是班組建設的重要環節。要將員工培訓抓緊、抓細、抓實，通過開展員工技能比武，深入開展形式多樣的培訓，使培訓工作不再枯燥乏味。同時，要想提高班組管理和班組建設水平，關鍵還要選拔和培養出責任心強、技術熟練、處事公正、具有一定管理能力的班組長。我們要緊緊抓住提高員工素質這一根本，不斷拓展員工發展空間，實現了員工發展與企業發展的和諧統一。

3.4加強員工執行力建設

任何一個企業和單位都有著完善的規章制度，有制度不執行等于零。建立一套強有力的監督考核機制是提高執行力的關鍵，把執行力情況作為班組成員的個人工資、職稱、獎懲考核依據指標, 增強部門和班組成員抓執行力的責任感。同時，借鑒軍事化管理的方法, 在企業和班組中推行準軍事化管理, 能有效提高企業班組成員的執行力。

3.5深化員工民主管理能力

  搞好民主管理工作，最大限度調動和發揮員工的創造性和積極性，定期召開班務會，及時了解班組成員的思想動態，發動員工圍繞安全生產、經營管理和工作效率等方面深入開展合理化建議等活動，積極為班組建設獻計獻策，主動改進工作方法，開展各類民主管理活動，將進一步增強班組凝聚力。

3.6增強班組凝聚力

  班組建設的本質和核心是締造團隊。團隊意識和團隊精神是班組建設的靈魂。一個班組首先是一個整體，大家有共同的價值觀念、共同的理想和利益奮斗目標。每個成員都必須有集體觀念，相互關心幫助，其樂融融。大家分工負責，心往一處想，勁往一處使，互相協調配合，就像一股力量緊緊地把大家聚到一起。

3.7打造特色班組文化

加強班組文化建設，形成特色的班組文化，對調動員工積極性，增加員工責任感，促進團隊和諧具有重要意義。班組文化建設工作要緊密結合班組實際來開展，使班組文化內容更加豐富，更富有活力｡從許多優秀班組的管理經驗中發現，形成特色的班組文化，都要有一個明確的奮斗目標，制定出相關制度和措施，并全員參與、嚴格執行，發揮每一員工的主觀能動性，讓每一員工對工作不光“要”干，還“愿”干、“會”干，干出成就來。

4總結

班組建設是全方位系統的工作：一定要制訂管理辦法，建立長效管理機制；一定要從班組實際出發，制訂班組建設管理辦法或制度，并在執行中不斷進行修改和完善；一定要堅持科學發展觀，以人為本，增強凝聚力，才能有效發揮員工主人翁的創造性，才能確保班組建設工作持續、健康發展。我們要充分認識加強班組建設的重要性和必要性，增強班組建設的緊迫感，以班組建設為切入點，抓好班組基礎、技能和技術建設，推動班組思想文化和創新建設，努力提升班組管理水平，推動企業管理水平再上新臺階。

參考文獻：

[1]趙榮等.國家電網公司班組建設管理標準[S]. 北京：中國電力出版社,2012.

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關鍵詞：成都市；拓展行業；拓展訓練

一、前言

進入21世紀，社會發展和科技進步速度越來越快，企業對于戶外拓展訓練接受度越來越高，經常組織公司同事去參加某一類型的拓展活動，并把企業文化融入進來，既促進了企業內部同事之間的感情，又提升了企業凝聚力，讓大家在活動中受益匪淺。成都市作為西南地區較發達城市，戶外拓展訓練這個行業啟蒙較早，大概經歷了十多年來的發展，已形成了各種各樣的培訓模式，并隨著接受度的增加，近年來發展更加強勁。同時也產生了另外一個問題戶外拓展訓練進入門檻較低，在發展中越來越多的同行攝入這個行業，帶來了更加嚴峻的競爭形勢，有的依靠自身特殊優勢發展較快，有的模仿別人模式缺乏創新又被兼并或破產，使得整個行業產生了泡沫危機。怎么才能在戶外拓展行業生存并發展下去將變得至關重要。本文通過對成都戶外拓展訓練行業的生存空間、優勢地位、發展現狀及其前景等因素的分析，希望能為成都戶外拓展訓練行業的發展戰略出謀劃策，并試圖為該行業的可持續發展尋求一條科學可行的方法與途徑。

二、結果與分析

（一）拓展運動的起源和發展

1、拓展運動的起源

拓展運動一開始源于第二次世界大戰的英國，當時屬于一種極限運動，里面包含刺激、求生、教育等元素，后面經過勞倫斯倡議成立了專門拓展訓練學校，增加了一些訓練項目并逐步擴展到管理培訓當中，它利用戶外活動這種形式模擬出相對真實的戶外環境，對參與者進行管理方面和心理方面的培訓。目前，以OUTWARDBOUND命名的拓展培訓學校在全世界各地都有學校，并形成一個國際性的組織，其總部是在渥太華。

2、拓展訓練在成都的發展

（1）以休閑旅游為主。戶外拓展訓練有訓練的意思，免去了培訓機構的專門教育枯燥，而是把訓練場地延伸到室外，讓經常做辦公室的員工到戶外感受大自然、沐浴陽光的美好環境，這不僅提高了大家的審美觀，還讓大家注重生活質量，拋開日常繁瑣的辦公事務以及工作壓力，用一種更具輕松、歡快的方式進行消費，這種愜意的方式常被大家稱為“Happy團隊”。

（2）以管理培訓為主。戶外拓展訓練重在對企業同事在體能上、精神上的激勵，通過各個活動讓大家參與進來并和其他同事一起完成某項任務，從中展現領導者的才干和管理能力，而每一項任務的協作又增加了上下級、同級之間的感情，使得企業員工更加具體向心力、凝聚力，最終表現在工作上有目標感、有榮譽感和創造更多利潤。所以在這里面更多的體現“以人為本”的理念，發揮企業員工的才能，用好員工的智慧，也提升企業員工的能力，有時候也把這種方式稱為：“拓展管理培訓”。

（3）以學校體育教育為主。一般來講，戶外拓展訓練都有一定的場地，其注重素質教育、健康教育，同時結合當前“開放”和“放開”環境下，越來越多的新類型運動進入訓練基地，改善傳統學校上教育方式的單一性、學業性，進而才有多元化的教育方式培養出心理健康、身體健康的人才，并在這種環境里增強社會適應能力，讓越來越多的人能夠在社會上立足，還生活得越來越好，這種方式常被大家稱為“學校拓展訓練”。

（二）對成都市拓展訓練項目的設置調查分析

1、拓展訓練課程分類拓展訓練課程表1不同標準的拓展訓練課程分類表分類標準課程名稱時間長短長課程短課程場地選擇高山課程、水上課程、原野課程、極地課程、基地課程、雪上課程、室內課程學習目的溝通課程、激勵課程、團隊課程、創新課程、解壓課程、大型會議增效課程、企業文化植入課程、軍事體驗訓練課程學員特點新員工融入拓展課程、儒商拓展課程、銷售人員課程、公務員拓展課程、家庭親子課程、中層管理拓展課程拓展重點心理拓展訓練課程和身體拓展訓練課程開展季節冬季課程和夏季課程器械使用情況不需要器械課程、簡單器械課程、復雜器械課程、專業基地課程開展人數單人課程、雙人課程、團隊課程。

從以上分類中看出，拓展訓練在課程設置上延伸出很多類標準，匹配不同類型的前來培訓對象，彰顯出小眾化的消費形式，滿足越來越多的消費需求，適應更多的市場要求，也從客戶口中需找市場機會，在發展中把課程不斷完善科學。

2、成都市拓展訓練課程設置

一般拓展訓練營在拓展項目設置上都有基本齊全，核算完整差不多有二百多種，每一種又有特定的消費人群，不同的消費體驗，不一樣的訓練設置，使得課程更加科學化。

在眾多的訓練模式中，有一種來源于生活又高于生活的體驗式培訓項目，吸取生活中的創造源泉，提供訓練方式。在拓展訓練公司里各自都有自己有優勢的課程設置思路、模式以及方法，大體來講基本滿足五項原則：第一，訓練課程不宜過多，難度過多，2-3個就合適；第二，課程講究運動場地，動作里有動有靜，參與人員在身體上和思想上都活動起來，讓參與者有更多的參與感；第三，課程設置在場地選擇上注重室內室外相結合，既有合適室內的動作，又有室外的動作，這樣不管刮風下雨，均可參與，靈活性好；第四，課程設置講求無重復，訓練注重新穎性，讓訓練者不需要前后做很多重復動作；第五，課程設置都基本會考慮到備選項目，如果遇到突然突發性事件，在條件相近的情況下，均有1-2個項目可以及時換用，避免造成斷層。

（三）拓展運動普及和發展的前景

1、在休閑體育中的發展前景

拓展訓練基地在選址上需要考慮到場地因素，既環境優美又山水相間，這樣在訓練過程中可以讓訓練者享受運動帶來的提升，又有美麗環境陶冶心情，同時還可以促進當地經濟發展。成都作為天府之國，素來環境適宜，所以當前在設置上更多集中在龍門山、龍泉山、大青城山生態旅游綜合功能區里，過程中結合城郊附近農家樂等，有依山傍水而建，有依托山地地形而建，整體設置上樣式多樣，比如旅游度假型，體育玩樂型，戶外運動型，因此在豐富拓展訓練活動中，可以增加體育產業帶來的運動新意，也可以促進文化旅游景點的資源開拓。

2、在企事業單位中的發展前景

在企事業單位中作為凝聚力量，發揮團隊潛力的途徑成為可能隨著社會的不斷發展，越來越多的企業逐漸認識到影響企業發展的首要因素不是先進技術和資金，而是員工素質。為了使企業能夠可持續發展，企業家們紛紛采取行動來提高企業員工的素質，而拓展培訓作為一種有效提高員工素質的培訓方法，已經開始慢慢走進了中國企業管理培訓的核心地帶。通過訓練，提高了員工個人素質，改善了人際關系，增強了集體的凝聚力，從而更好地發揮了團隊的潛力，提高了企業的效益。（作者單位：成都體育學院研究生部）

參考文獻：

[1] 唐紅明.論拓展訓練的理論基礎[J].中國校外教育.2010（14）

[2] 劉朋.拓展訓練在稅務干部教育培訓機構的應用研究[D].揚州大學，2013.

[3] 賀志燕.加強大學新生團隊意識培養的實踐研究[J].世紀橋.2008（02）

[4] 陳國權.團隊學習和學習型團隊：概念、能力模型、測量及對團隊績效的影響[J].管理學報.2007（05）

篇9

勝任素質模型是指與參照效標（優秀的績效）有因果關系的個體的深層次特征的組合，包括深層的動機、特質、自我形象、態度或價值觀，淺層的知識和技能。近年來，國內企業界對勝任素質模型的熱情逐漸高漲，許多企業紛紛從基于工作分析的傳統人力資源管理轉向基于勝任素質的現代人力資源管理。

一、企業成功應用勝任素質模型的條件

勝任素質模型的應用是企業人力資源管理思想的一次轉變，企業引入勝任素質模型意味著對原有人力資源管理體系的改造或摒棄，因此存在著一定的風險。弄清楚成功應用勝任素質模型的條件有助于企業從基于工作分析的傳統人力資源管理成功地轉向基于勝任素質的現代人力資源管理。

（一）企業戰略的指導

企業戰略猶如一面旗幟，它為企業發展指明了前進的方向。企業只有明確了戰略目標，才能認清將要面臨的挑戰和問題，才能知道為迎接挑戰和解決問題需要具備何種核心競爭力。在知識經濟時代，由于互聯網、信息高速公路、電子商務等IT技術的廣泛應用，使得企業變得越來越難以實現對各種資源的獨占與差異化使用，企業只有通過建立一個比競爭對手制造更好的產品與服務，并且能夠更快適應外部環境變化，通過不斷學習，及時調整行動的組織才能獲得核心競爭力。而所有這一切的實現，都依賴于組織中的核心資源，即人力資源。企業獲取核心競爭力的源泉在于持續構建企業中人力資源所具備的核心專長與技能，它是構成組織能力的核心要素。而這種核心專長與技能就是勝任素質，它能夠為顧客創造獨特的價值，并且是競爭對手在短期內難以模仿與復制的。所以，勝任素質模型要在企業戰略明確的條件下進行探索、設計和運用，這樣，個人績效的改善才能夠確保組織績效的提高，使企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大。這就要求企業在確定某一職位的勝任素質模型時，必須從上往下進行分解，即由“企業戰略”確定“企業核心競爭力”；由“企業核心競爭力”確定“企業業務發展需要的勝任素質”；由“企業業務發展需要的勝任素質”確定“職位需要的勝任素質”，將勝任素質概念置于“人員――職位――組織”匹配的框架中。根據特定職位需要的勝任素質，招聘、選拔符合職位要求的人員，確定該職位人員的績效考核內容、培訓主題、職業生涯發展等。

（二）高素質的人力資源管理者

為了有效地開發和應用勝任素質模型，人力資源管理者不僅需要熟練掌握企業管理的基礎理論與方法，尤其是戰略管理與實施、人力資源管理等基礎理論和方法，還需要對心理學尤其是心理測量等學科有深入的了解。即使依靠外部顧問團隊在短短數月時間內設計出來的模型方案，其效果也是有限的。還必須經過內部團隊的精誠合作，對模型進行持續的改進和優化，才能保證其有較好的適用性。這就需要人力資源管理者深入了解企業的業務特征，與大量表現優秀和表現一般的員工密切地接觸，充分提煉出其行為特征的差異。勝任素質模型構建中所用到的行為事件訪談、信息編碼、建模等方法，其使用的成效在很大程度上依賴于人力資源管理者本身的勝任素質與經驗，技術門檻較高。

（三）科學的績效管理系統

績效管理系統作為整個企業人力資源管理系統的中樞，對推動與促進人力資源管理各業務功能板塊的有效聯動發揮著至關重要的作用。從這個意義上講，員工素質模型能否真正有效“嵌人”企業的人力資源管理系統，成為撬動并提升人力資源管理效益的杠桿，實際上很大程度取決于它與績效管理系統的銜接程度如何?？茖W的員工績效考核對勝任素質模型的建立具有重要意義。在勝任素質的提煉方面，行為事件訪談法要以科學的員工績效考核為基礎，才能找出能引致理想績效的行為特征。同時，勝任素質的應用，也始終要以績效考核為基礎來確定其應用對象和檢驗其應用效果。與勝任素質模型的應用相適應，績效管理體系應具有公正性，具有發展導向和戰略性，而不僅僅關注考核結果。

（四）企業需要選拔優秀員工，而不僅是合格員工

一般情況下，企業需要的都是能夠創造優良績效的員工。為實現此目的，勝任素質模型是非常有用的。但在個別情況下，企業也可能寧愿需要一個現在就合格的員工，而不是需要一個將來能創造優良績效的員工。例如：對于初創期的企業、缺少人才儲備的企業，很可能就是這樣。對于處在這種情況下的企業，勝任素質模型就顯得意義不大。

（五）企業具備良好的專業知識和技術培訓體系

一個企業具備良好的專業知識和技術的培訓體系，就能夠主要依靠潛質，也就是勝任素質模型來選拔和管理人員。相反，一個沒有良好的專業知識和技術培訓體系的企業，在人員選拔中，則需要更加注意應聘者的專業知識和技術，而不是單純依賴勝任素質模型的要求進行人員招聘。

另外，建立起以素質為基礎的職能薪酬體系也是企業成功應用勝任素質模型的條件之一。

二、勝任素質模型在中小民營企業中的適用性分析

中小民營企業一般是指規模較小或處于創業階段和成長階段的企業，是我國，國民經濟中最富有活力的部分，數量眾多。隨著全球經濟一體化與知識經濟的到來，中小民營企業在面對大好發展機遇的同時，遇到了更加嚴峻的競爭與挑戰：日益激烈的市場競爭、高科技的迅猛發展、大型企業的壟斷、融資的艱難、一系列政策不能及時到位和政策效應的遲緩等等，這一切造成中小民營企業舉步維艱，也使得其更加重視企業管理水平的提升。近幾年，勝任素質模型開始被引入，我國，海爾、聯想、華為、中興通訊等一些企業紛紛將勝任素質模型作為人力資源管理的重點，渴望求得西方企業管理“真經”的中小民營企業自然也不甘落后。

（一）中小民營企業通常沒有企業戰略

大部分中小民營企業主都有急功近利的心態，迫于企業生存的壓力，中小民營企業主把大量時間花在企業具體業務拓展上。他們認為計劃不如變化快，對企業戰略不重視，甚至認為沒必要對企業進行戰略管理，重要的是企業能夠把產品賣出去。所以中小民營企業缺乏企業戰略是司空見慣的事情。在企業戰略缺位的情況下，中小民營企業不能夠建立起科學的勝任素質模型。員工高績效和企業高績效缺乏必然的聯系，甚至可能出現員工績效高而企業績效低的情況。

（二）中小民營企業缺乏高素質的人力資源管理者

人力資源管理是上個世紀90年代才引入中國的，人力資源管理方面的專業人才相對于其他專業人才來說比較匱乏。隨著中國企業逐漸對人力資源的重視，再加上中小民營企業在員工待遇、企業抗風險能力、社會地位等方面均不高，致使中小民營企業難以聘用到高素質的人力資源管理者，而基于勝任素質模型的人力資源管理對人力資源管理者有很高的要求。這成為中小民營企業有效地開發和應用勝任素質模型的瓶頸。

（三）中小民營企業的績效管理系統存在問題

隨著我國加入世界貿易組織后國內市場的逐步對外開放，中小民營企業所面臨的市場競爭日益激烈，這促使其比以往任何時候都更加注重企業自身的績效。現在，越來越多的中小民營企業實施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優勢。但是由于以下幾方面原因，我國中小民營企業績效管理系統存在諸多問題，致使績效管理系統不能和勝任素質模型有效配合。第一，許多中小民營企業高層對績效考核停留在一個淺層次的認識上，沒有認識到績效考核只是績效管理的一個環節，沒有將績效考核放在績效管理的體系中考慮，而是孤立地看待考核，不能夠重視考核前期與后期的相關工作，沒有認識到績效管理同企業的戰略、組織架構、企業文化等是息息相關、密不可分的，使考核流于簡單的形式。第二，一些中小民營企業在實施績效考核前，沒有對員工進行績效考核總動員，向員工解釋績效考核的目的和必要性、合理性，造成廣大員工對績效考核人心惶惶；在設計、確定考核指標時，不和員工一起對有關工作業績、員工素質等考核指標進行商討，不知工作分析為何物，在考核中想當然地制定考核指標和績效標準，導致員工對績效考核產生抵觸情緒和績效考核中不公平現象的產生；在績效考核后，沒有根據績效考核結果與員工探討如何改善員工素質、改進個人績效，只注重考核結果，使員工看不到績效考核對其職業生涯發展帶來的益處。此外，中小民營企業中不存在與績效考核理念相容的企業文化，照抄照搬其他企業的考核方法或盲目追求考核方法的新穎，績效考核的激勵措施運用不當等因素也造成了績效管理系統不科學。

（四）中小民營企業一般實行職位薪酬體系

職位薪酬體系是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后再根據這種評價的結果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪酬體系是一種傳統的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點是員工擔任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬，職位薪酬體系在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素，很少考慮員工勝任素質的因素。由于我國大部分企業長期以來都是實行職位薪酬體系，在這方面也積累了不少經驗，所以中小民營企業出于節約制度創新成本和本企業管理水平有限的考慮，通常都采取職位薪酬體系。而勝任素質模型的有效應用要求企業建立起以員工素質為付酬依據的職能薪酬體系，根據員工的不同素質水平把員工歸入不同的任職資格等級，從而支付不同的薪酬。職能薪酬體系的建立不僅要正確地進行職類職種劃分，還要科學地定義出每個職種不同的任職資格等級，這對人力資源管理水平低下的中小民營企業來說未免太困難。

此外，中小民營企業沒有完善的培訓體系，甚至沒有培訓意識。勝任素質模型被引入中國才幾年時間，工具本身還有待于理論體系的進一步完善和實踐檢驗；建立完善的勝任素質模型需要花費大量費用；適當樣本量是建立勝任素質模型的必須條件，中小民營企業由于人數不多導致樣本量太小。這些原因也是中小民營企業應用勝任素質模型時要考慮的因素。

篇10

一、加強基礎管理，創造良好工作環境

為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。

如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規范;做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，從不拖拉;做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，受到一致好評;行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。

二、加強服務，樹立良好風氣

行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：

1、變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。

2、在工作計劃中，每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。

3、在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。

三、加強學習，形成良好的學習氛圍

行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我部從加強自身學習入手，認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。

四、認真履行職責

1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。

嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。

2.培訓工作：為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中，成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課，并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內，本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，協助部門完成人員招聘工作。對于新員工，定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核，肯定優點，更不保留的指出欠失，使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。

五、存在的不足

過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強，加大對內對外的宣傳力度，成立宣傳小組，保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

六、行政部2010年工作綱要

2010年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展2010年度的工作：

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據;

3、作好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置;

4、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。

2.培訓工作：為了能切實提高員工素質,以更好地適應市場競爭,我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中，成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課，并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。

3.人力資源管理工作:根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內，本著網上搜、報紙上招、內部推薦等方法，協助部門完成人員招聘工作。對于新員工，定期與其面談，發現問題隨時溝通，深入的了解，幫助他解決思想上的難題，通過制度培訓、企業文化的培訓等等手段，讓員工喜歡公司的文化、了解企業的發展前景、設計員工的職業發展規劃。通過考核，肯定優點，更不保留的指出欠失，使員工在企業中順利的渡過實習期。完成公司人事檔案信息的建立完善、公司員工勞動報酬的監督發放、公司人員進出的人事管理等工作;并按時完成員工月考勤記錄、月工資報表的上報工作。

七、存在的不足

過去的一年，在公司領導的重視和指導下，得到了各部門的大力協助下，行政部取得了一定的成績。盡管我們取得了一定成績但仍存在著很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：一是由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。二是對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。三是抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。四是對公司的宣傳力度有待加強，加大對內對外的宣傳力度，成立宣傳小組，保障月刊和網站的上稿率。五是對公司其他專業業務學習抓得不夠。這些都需要我們在今后的工作中切實加以解決。

八、行政部2010年工作綱要

2010年即將過去，新的一年將要到來。在新的一年里，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索行政部工作新思路、新方法，促使行政部工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展作出更大的貢獻!

下面根據本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從下幾個方面開展2010年度的工作：

1、努力提高行政辦公室人員的綜合素質，加強理論學習、業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司后勤服務管理工作再上新臺階。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據;