事業單位人才計劃范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人才計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、招聘對象及條件

(一)具有中華人民共和國國籍;

(二)擁護中華人民共和國憲法;

(三)具有良好的品行;

(四)具有正常履行職責的身體條件;

(五)具有符合崗位要求的工作能力;

(六)符合招聘崗位所要求的年齡條件;

(七)具體報名條件以《大化瑤族自治縣2016年事業單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表》(以下簡稱《計劃表》)為準。

二、招聘辦法

采用直接面試、考察、體檢的辦法進行。

(一)雙選會招聘方式

縣人力資源和社會保障局派出招聘工作組，參加廣西人才市場舉辦的“2016年春季全區人才交流大會”，對符合應聘條件人員采取現場洽談、面試，擬定考察人選。

(二)組織現場招聘方式

雙選會招聘后剩余的空缺職位或未能參加雙選會招聘的職位，將采取組織現場招聘方式繼續招聘，現場招聘報名時間另行。

三、招聘程序

(一)報名與資格審查

報名人員從2016年2月25日起，通過河池人才網、廣西人才網查閱《計劃表》，或在2016年3月12日雙選會現場查閱《計劃表》。按要求填報《河池市2016年事業單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份，并提供相關材料。

1.雙選會招聘報名

雙選會上報名人員需提供材料：

(1)身份證、畢業證、學位證(2016年應屆普通高校畢業生提供畢業學校蓋章的畢業生就業推薦表)復印件一式二份;

(2)招聘崗位所要求的專業技術資格證書一式二份;

(3)《河池市2016年事業單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份;

(4)一寸半身免冠彩色相片二張。

2.雙選會招聘資格審查

資格審查工作由招聘工作組嚴格按照招聘職位規定的資格條件進行資格審核，對待所有考生一視同仁。

3.雙選會招聘報名時間、地點

報名時間：2016年3月12日(周六)9：00-16：00

報名地點：南寧國際會展中心14號展廳

(二)面試

招聘工作組根據資格審查情況，可在招聘會現場進行面試，或另行安排時間組織面試。按照“干什么考什么”的原則，面試采取結構化面試方式進行。面試成績實行百分制，60分合格，面試成績當天宣布。

(三)考察和體檢

根據考生面試成績從高分到低分的順序，按1:1比例確定考核、體檢人選。

1.體檢

體檢由縣人力資源和社會保障局會同招聘單位，統一組織到縣人民醫院進行體檢。體檢項目和標準參照人事部、衛生部《關于印發〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉的通知》(國人部發〔2005〕1號)等規定執行。

對《公務員錄用體檢通用標準(試行)》中的心率、視力、聽力、血壓等項目達不到體檢合格標準的，應安排當日復檢;對邊緣性心臟雜音、病理性心電圖、病理性雜音、頻發早搏(心電圖證實)等項目達不到體檢合格標準的，應安排當場復檢?？忌鷮Ψ钱斎?、非當場復檢的體檢項目結果有疑問的，可以在接到體檢結論通知之日起7日內向體檢實施機關提交復檢申請，經批準后進行復檢。實施機關應對復檢項目嚴格保密。原則上，非當日、當場復檢的項目，不得在原體檢醫院進行復檢，復檢只能進行一次，體檢結果以復檢結論為準。按《公務員錄用體檢特殊標準(試行)》執行的崗位，所有體檢項目均不進行復檢。

體檢所需經費由應聘人員承擔。

2.考察

考察工作由招聘單位及主管部門負責。考察應成立考察工作小組，每組應有2名以上工作人員組成。考察組應當廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據實寫出考察材料。考察的同時，要進行報考資格復審?？疾旖Y束后應形成書面材料，確定考察意見為合格或不合格。經考察不合格的，不予聘用。

考察和體檢時間：2016年6月底前

(四)確定擬聘人選，審核、公示

招聘單位、主管部門和縣人力資源和社會保障局根據面試成績、體檢與考察結果，按照各招聘崗位人數從高分到低分確定擬聘人選，并整理聘用核準備案材料報市級人社部門審核、公示，公示期7天。

確定擬聘人選，審核、公示時間：2016年7月15日前

(五)辦理聘用

經市級人社部門核準相關聘用材料并同意聘用擬聘人員后，方可辦理聘用手續。批準聘用的人員，與招聘單位簽訂聘用合同，試用期為12個月，在所聘用崗位上服務年限不少于3年。

辦理聘用時間：2016年7月30日前

四、咨詢電話及郵箱

大化瑤族自治縣人力資源和社會保障局聯系電話：0778-5812171;郵箱：[email protected]

 

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2016年大化瑤族自治縣事業單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表

2016年河池市事業單位招聘急需緊缺人才報名登記表樣表

2016河池市事業單位招聘個人承諾書樣本

大化瑤族自治縣人力資源和社會保障局

篇2

2018年計劃引進共143人。其中，教育系統，計劃引進30人。第一類“名優特教師”4人，第二類教育部直屬師范大學、“985”院校大學畢業生8人，第三類重點特色學科建設所需普通高校畢業生18人。醫療衛生系統，計劃引進94人。第二類醫學重點人才1人、第三類醫學骨干人才3人、第四類急需緊缺醫學人才3人、第五類醫學類高校畢業生87人。市屬其他企事業單位，計劃引進19人。市屬其他事業單位計劃引進14人：第三類具有正高級專業技術職稱人才1人、35歲以下具有副高級專業技術職稱人才3人，第四類急需緊缺專業全日制碩士研究生等10人;市屬企業計劃引進5人：第三類高級企業經營管理人才3人、第四類急需緊缺專業全日制碩士研究生2人。

用人單位在上級主管部門黨委(黨組)的領導下，在組織、人社部門的指導下，按照事業單位招聘相關規定要求，自主開展招聘。

原標題：關于《2018年烏海市人才引進目錄》的公告

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關鍵詞：事業單位；解決對策；人力資源管理；問題

前言：隨著我國市場化經濟的不斷深入，我國的事業單位在相關的制度體系方面已經無法滿足現當代人們的社會服務要求，根據我國中央的有關精神文明建設的要求，更好的發揮社會公益事業的建設，事業單位必須進行相應的分類改革計劃，從收入分配制度、人事管理制度、社會保障制度等方面全面推行改革計劃，在當前事業單位人力資源管理中，還存在著很多的不足之處，嚴重制約我國事業單位的發展，我們可以根據人力資源的管理特點提出一些相應的解決措施，讓事業單位在科學有序的環境下健康發展。

一、人力資源管理的要求和人力資源的特點

人力資源管理的要求主要是在符合經濟學的基本前提下，采用科學合理的方式對人事活動進行管理，為了滿足未來的工作需求，可以通過培訓、招聘、報酬等相關的管理形式來有效地對人力資源進行調動，實現人員發展最大化的基本目標，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力資源的特點就在于其本身的可控性、活動性、變化性、時效性、不穩定性、資本性、能動性、獨立性、再生性和內耗性等。尤其是不穩定性與其他的物資資源和自然資源有很大的不同，如果充分發揮人力資源的能動性，能給事業單位創造出極高的社會價值和經濟效益。

二、事業單位中人力資源管理出現的問題

（一）缺乏符合現當代先進的人力資源管理理念。目前，我國的事業單位在人力資源管理方面還沿用比較單一傳統的人事管理制度，將事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要圍繞事件進行展開，對個人的經驗要求比較注重。而在現當代先進的人力資源管理方面，主要是以人為主體，重點發揮人的內在潛能，因人擇事，提高人才的開發和培養能力。而傳統的人事管理已經完全跟不上時代的步伐，缺乏對現代人力資源的先進管理理念，過于保守，還停留在比較傳統的位置上，員工的個人潛力和素養都不能夠得到很好的發揮，也為單位錯失了很多機遇，無法培養高價值的人才，單位的內部員工創造力和精神狀態都處在壓抑的狀態，怎么能適應當下快節奏的社會發展需要呢。

（二）人才培養存在體制缺陷。目前，我國的事業單位在對招聘渠道和人才引進方面還存在很多的制約，其中最主要的就是受到政策性的體制要求所限制，而錯失了很多具有高專業高素養的人才。在人員晉升方面，通常都是論資排輩，看重資歷和經驗，一些年輕的有抱負有才能的人員無法有所做為，無法發揮自身的價值，只能聽從上層領導的安排，從而喪失了一定的工作積極性，長此以往，也不利于事業單位的長遠規劃。

（三）在激勵機制上存在明顯的不足。在事業單位的工資體系中，很多員工的工資都是固定不變的，沒有相應的獎勵機制，這樣就大大降低了員工的自。雖然事業單位也有建立一些考核機制，但是都缺乏科學的評估標準和手段。大都流于形式，而且考核內容也十分簡單，沒有真正打破原有的平均主義形式，沒有將員工的工作表現和業績進行掛鉤，考核機制也失去預期的效果。

三、對事業單位人力資源管理問題提出相關的解決對策

（一）樹立先進的人力資源管理觀念。在如今社會經濟日益發展的前提背景下，傳統的事業單位人力資源管理模式已完全跟不上時展要求，必須要樹立先進的符合現當代人才要求的管理模式。要堅持“以人為本”的管理模式，打破原有的守舊的觀念，從“管理人”到“影響人”進行轉變，重點培養和開發人的潛在能力和作用。要構建符合現代科學發展觀的人力資源管理體系，包括對人才的培養、引進、開發、績效考核、崗位配置、員工保障計劃、薪酬管理、文化建設等，對這些因素進行綜合考慮，統籌規劃，合理的銜接起來。體現人力資源的個性化要求。

（二）建立科學的人力資源管理機制。隨著信息化、知識化時代的不斷進步，事業單位加強對人才培養的任務是刻不容緩的首要任務。要打破傳統的體制障礙，建立科學的人才培養和人力資源管理機制。在招聘方面，應該打破對身份的要求，實行公平公正的錄取原則。在員工晉升方面。應該多給年輕有為的人才建立相適應的的發展機制，鼓勵他們發揮自身的潛能來幫助單位發展。在對人員的培訓方面，要與自身未來的發展規劃相結合，制定科學合理的計劃和方案，針對不同的計劃培養符合目標的專業人員，建立高素養的人才團隊。

（三）建立科學的激勵機制。激勵機制是人力資源管理的核心內容，能充分發揮員工的自主性和能動性。事業單位要根據自身要求建立有效的考核機制，要建立符合現代化的薪酬管理體系，改善員工的生活質量。提升人才隊伍的素質。積極發揮好激勵機制的引導作用，賞罰分明，培養員工的積極性和穩定性。

結束語：隨著現代化經濟水平的不斷發展，事業單位要進行有序的改革計劃。完善相關的制度規范。對人力資源管理上出現的問題積極提出相應的對策和計劃進行解決，有針對性的處理好事業單位的改革措施，提高對人力資源管理的現代化科學水平，推動我國事業單位健康良好的發展。

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【關鍵詞】事業單位人力資源；改革

一 我國事業單位人力資源管理工作的現狀

1．應提高對人力資源管理工作的認識

對人力資源認識不足反映在以下兩部分：一是重視物和財，忽略了人。如有些領導對物質資源的投資很大方，而對人力資源的投資卻少得可憐。雖然說要“以人為本”，但在實踐中卻沒有一個清晰的思路。在他們的眼中，真正看重的是資金、廠房和設備。而對于人力資源開發與管理，卻是想“少花錢或不花錢而多辦事”；二是對高等級人才的重視，忽視一般人才。在部分事業單位領導的眼里，只要出了重大科研成績，并取得重大成就的人才是單位最需要的人才；而認為普通職員，即使態度再端正，工作再努力，對單位發展也是微不足道的。這種思想會流露在工作和交談之中，嚴重影響職工對工作的積極性。

2．事業單位人力資源有嚴重浪費現象

長期的計劃經濟對我國事業單位的影響很大。首先，事業單位缺少適應市場經濟與事業單位所特有的激勵機制和約束機制，認為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣”，這樣就嚴重挫傷了事業單位職員對工作的積極性。其次，部分事業單位中，實施“下崗分流，減員增效”或實行“一刀切”的辦法，使許多有用的人才提前離崗退休，造成人力資源的嚴重浪費。最后，是有些領導因為個人原因，利用手中權力將有用人才控制在手里，不給他施展個人才華的機會，人為原因造成人力資源中人才的浪費。

二 我國事業單位人力資源管理改革的對策

1．實現事業單位人力資源管理理念的轉變

在人力資源管理工作的過程中，一要分清事業單位的傳統陳舊思想，排除人力資源管理中陳舊的思想和方法，鼓勵獨立創新；二要重視以人為本，創造適合人才發展的優效環境，引入激勵和保障機制；三要重視對人才的工作條件和福利待遇的關心，實行彈性機制及以人才為中心的監督管理；四要注重人才的引進與培養，以個人能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平公正競爭的平臺，努力創建造就人才、發展人才的政策環境和人文生活環境。在制訂人事制度的同時，必須從職員的角度出發，在堅持政策原則和不影響單位利益的前提下，滿足職員的合理愿望。事業單位領導管理層應繼續學習先進的管理理論知識，提高自身的管理水平，在工作實踐中貫徹公平公正的管理思想，必須徹底放棄陳舊傳統觀念，盡快建立起現代人力資源管理思想。

2．健全我國事業單位人力資源激勵機制

事業單位人力資源激勵機制，是事業單位改革成敗的關鍵。這一改革涉及我國事業單位的切身利益，事關社會穩定，需要謹慎行事。單位改革不僅需要社會的支持，更需要當事主體的支持，在國家政策的主導下，制訂完善的人力資源激勵制度勢在必行。首先，建立科學化的考核體系和人力資源配置體制；其次，建立全面性的激勵機制。建立健全精神鼓勵與物質鼓勵相結合的獎勵制度，以此激勵機制來激發職員對工作的熱情和奮發圖強的創造精神，滿足他們的情感需求；最后，事業單位人力資源管理改革的重中之重就是工資改革，它是實現人力資源激勵機制成敗的關鍵。事業單位人力資源激勵機制的確立，是一個較完整的系統的工程，需要國家的支持才能有條不紊地推進。

3．建立高效的人力資源培訓體系

職員培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，我國事業單位人力資源管理部門要把對職員的教育培訓工作作為大事來抓。建立開發培訓、實踐、考核、總結評價、分配為一體的人力資源管理機制，以充分調動職員學習的積極性。

人力資源的培訓工作要以提高職員的工作能力和單位效益為宗旨?？梢圆扇∫韵麓胧?/p>

（1）進行科學的培訓需求分析，根據本單位中的工作特點和工作績效科學地評估培訓需求，明確培訓目標，有針對性地提高工作人員的整體素質。

（2）在培訓內容上，根據公共人力資源的特點，貫徹學用一致、講求實效的原則，改變課程設置，注重系統性和針對性的有效結合，同時強調專業技術培訓與人文精神熏陶，注重對職員個潛能的開發，引進先進的人格拓展訓練方法。

（3）建立切實可行的教育培訓方式，長期培訓與短期相結合、正常培訓與繼續教育同步，在崗與脫產并舉。按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制訂與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，使事業單位成為高素質、高水平、人才多的優秀團隊。

參考文獻

［1］.人力資源優化的創新策略［J］.學術交流，2007（7）

［2］萬洪濤.建立完善的人才培訓機制［J］.出版科學，2004（6）

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關鍵詞：事業單位；“蘿卜招聘”現象；措施

為進一步深化事業單位機構改革，國家建立了事業單位公開招聘工作人員制度，切實加強事業單位人才隊伍建設。然而，近幾年來，以“蘿卜招聘”等方式為代表的事業單位違規招聘和違規進人事件卻時有發生，為進一步凈化事業單位招聘環境，著力營造公平、公開、競爭、擇優的工作氛圍，必須采取措施，竭力遏制“蘿卜招聘”等現象，徹底規范事業單位招聘行為。

一、“蘿卜招聘”現象簡介

“蘿卜招聘”是指通過量身定做設定招聘崗位條件，使某個崗位的招聘僅僅局限于滿足某個人或某一小部分人能夠報名，從而限制了大部分人報名參加招聘的一種招聘形式。它的實質是通過采取合法程序實行不當行為，是一種變相暗箱操作行為。這種招聘，影響了事業單位人才隊伍建設質量，違反了公平、公正、公開的招聘原則，擾亂正常的招聘秩序，對招聘工作造成嚴重的負面影響。

二、“蘿卜招聘”現象屢禁不止的原因

（1）招聘崗位的誘惑力強。（2）設置行為的隱蔽性高。（3）招聘意圖不透明。不透明的招聘意圖為“蘿卜招聘”的預留了空間。

三、遏制“蘿卜招聘”的積極意義

（1）有效凈化事業單位公開招聘環境，營造公開、平等、競爭、擇優的良好工作氛圍，使每一個有能力的人都享有同等的機會，實現公平競爭；（2）有效選拔優秀人才，切實加強事業單位人才隊伍建設；（3）有效粉碎特權階層意圖，限制公權私用行為，切實糾正招聘工作中可能出現的不正之風；（4）有效構筑社會誠信體系，提高公共管理行為的公信力，保持黨和政府的良好形象。

四、遏制“蘿卜招聘”，規范我省事業單位招聘行為

有效遏制“蘿卜招聘”現象，主要措施有：

（一）加強宣傳，切實做好事業單位招聘人員前期準備工作。

一是做好政策宣傳工作。通過廣泛傳達、貫徹有關政策，使招聘工作理念深入人心，從而增強各單位做好事業單位招聘人員工作的自覺性，為進一步規范事業單位招聘人員工作營造良好的政策環境。

二是做好編制人才目錄工作。各單位要根據不同的行業特點編制人才目錄，明確各個崗位的人才類型、專業類別和技能要求等，以此及時掌握人才現狀，統籌配置人力資源，為有針對性地開展招聘人員工作提供框架依據。

三是做好人才招聘計劃工作。各單位每年要對各崗位、人員的配置情況進行全面清理，及時掌握人才缺口情況，擬定需要增加的人才數量及專業、學歷、技能等要求，集中申報招聘人才指標。人力資源行政部門負責對各單位的申報情況進行審核，下達招聘指標，有計劃地開展招聘人員工作。

（二）加強把關，切實做好核準招聘方案和招聘公告工作。

一是核準方案內容。事業單位或者其主管部門制定招聘方案，人力資源行政部門負責對招聘方案的招聘人數，招聘崗位名稱、資格條件，待遇，招聘范圍，報名考試的時間、地點、方式和范圍，考試成績的公布等內容進行核準。

二是核準崗位條件。在核準招聘方案過程中，要重點結合事業單位招聘工作的總體要求，在尊重用人單位意愿的基礎上，切實履行宏觀管理和業務指導職責，指導事業單位科學設置崗位，按需進人，杜絕因人設崗，徹底防止“蘿卜招聘”。

三是招聘公告。人力資源行政部門核準招聘方案后，應當在其門戶網站上公告。公告的內容應當與經核準的招聘方案的內容相一致。公告的時間距離報名開始的時間不得少于10個工作日。

（三）加強監督，切實做好事業單位招聘的報名、考試、考核工作。

要建立健全考試考核制度，對事業單位招聘工作實行全程監督。一是加強報考資格審查。嚴格按照公告的崗位條件進行報名資格審查，切實維護好報考人員的合法權益。二是科學組織考試。確定事業單位公開招聘的考試內容，包括招聘崗位所必需的公共知識、專業知識、業務能力和工作技能，并根據行業、專業及崗位特點來確定考試科目和方式，由人力資源行政部門統一組織考試。三是加強對面試和考核工作的監督。由人力資源行政部門派員對面試、考核全程進行監督，并對通過考試的應聘人員資格條件進行認真復查，確保面試和考核公平、公正。

（四）加強公示，切實做好事業單位招聘陽光工作。

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關鍵詞：事業單位；人才流失；原因分析；應對措施

當前，隨之我國事業單位打破了終身制的模式，人才流動也日益頻繁。由此帶來的結果就是事業單位人才流失十分嚴重，影響了事業單位職能的發揮。事業單位應深究其人才流失的原因，只有這樣，才能做好人才流失的防范工作，從而促進事業單位的可持續發展。

一、影響事業單位人才流失的因素

（一）人才流失的宏觀原因

第一，經濟的發展水平。經濟的發展對事業單位員工的技術水平和知識結構提出了更高的要求，同時，隨著科技水平的不斷提升，導致大量人才因此而產生結構性的流失。此外，事業單位人才流失的動機也伴隨經濟的發展水平而產生變化。當前，人們主要是為了滿足自身的發展需求而去進行職業的抉擇。

第二，社會保障制度。當前，我國的社會保障制度逐漸完善，事業單位的福利程度與企業相比并不存在較大優勢，因此，事業單位的人才在重新進行職業或單位選擇是并沒有太多顧慮，這也是事業單位人才流失率較高的原因。

第三，單位用工制度。我國事業單位目前的用工機制仍是不完全自由的，在這種機制之下，事業單位的人力資源配置不合理，人才個人的能力在很大程度上受到了約束，并且許多工作崗位缺乏挑戰性，人才由于心理上的落差而選擇出走。

第四，收人分配和職業聲望。社會中的人才往往會流向效益好、工資、福利待遇較高的單位。而人們也會在考慮收入待遇的同時也看重工作的職業聲望，這是吸引人們做出選擇的一大原因。

（二）人才流失的單位內部原因

第一，單位的規模。事業單位規模越大，人才流失率往往越低。其原因是，規模大的單位，內部流動機會多，福利待遇一般也較高，有較為鮮明的單位文化，競爭性的工資補償體系也十分完善，各方面原因導致人才不易流失。

第二，工資水平。人才的流動大多是為了追求更高的工作收入，在這種情況下，事業單位能否保障員工所應獲得的收益就顯得尤為重要。

第三，自我實現需要。人才的自我實現需要在如今社會中愈發突出。如果在事業單位中得不到重視，不能充分發揮自己的才能，那么由此產生的失落感必然會引發人才的不滿，人才流失也隨之產生。

（三）人才流失的個體原因

第一，年齡。事業單位年輕員工從自身來說擁有充足的精力，能夠很快適應新的環境，而且家庭負擔較輕，這使其流動起來更容易。同時，年輕員工往往對一份新的工作抱有較高期待，當工作不能滿足預期時，就會選擇流動。

第二，工齡。工齡越長，人才的流動率越低。這是因為如果一名員工在事業單位度過了很長時間，他的付出與感情的投入往往使其難以割舍掉一份熟悉的工作和熟悉的環境。

第三，工作業績。工作業績突出在一定程度上代表著人才的工作能力很強，這部分人才對自己有充分的自信，同時也有更高的職業追求，如果當前的工作不能滿足其晉升需求的話，他們就會產生較強的流動欲望。但我們也不能否認有些工作業績突出的人才其流動性比較小，這是因為這類業績突出的人才認為本單位能夠為其施展才能提供較為廣闊的舞臺，他們可以在當前的單位里大展身手，因此就不會做出流動的選擇。

二、事業單位防范人才流失的應對之策

（一）建立具有競爭性的薪酬制度

我國的事業單位是非盈利性質的，這導致事業單位員工的薪酬待遇普遍偏低，而且在薪資獎勵制度方面也存在不合理的情況。薪酬待遇是決定事業單位員工去留的重要因素，因此，必須要做好薪酬工作，完善薪資獎勵制度。建立競爭性的薪酬制度，根據人才的工作表現情況，給予有針對性的薪資獎勵。同時，完善人才激勵制度，事業單位要根據不同類型人才的個性化差異，制定差別化的人才激勵機制。從薪酬制度入手，創造人盡其用、人盡其才的良好環境，使每一位事業單位的員工都能夠更加積極地做好工作，滿足其合理需求，從而提高人才對于事業單位的認同感和歸屬感，促進人才隊伍和事業單位的整體發展，幫助事業單位更好的留住人才。

（二）健全人才管理機制

據統計，事業單位人才流失的主要群里是30q以下的年輕人，出現這種情況，需要事業單位優化人才管理機制，讓年輕人有更多展現自己才能的機會。同時，事業單位在進行人才管理的過程中也要堅持以人為本的理念，根據員工自身的實際情況來安排工作，讓員工能發揮出最大潛能，不僅滿足其物質需求，更要注重其精神需求的實現。

（三）制定全面的人才發展規劃

制定和完善事業單位人才發展規劃，確立發展目標，優化發展方式，能夠讓人才對本單位產生強烈的認同感和歸屬感，并對單位的長遠發展充滿信心。為此，事業單位要從做好人才規劃的基本方向和策略入手，主要包括各個層次人才的需求量、人才招聘計劃以及人才的素質結構等方面。

（四）創建良好的人才工作環境

良好的工作環境是事業單位留住人才的重要條件。為此，事業單位應從精神層面和日常生活層面入手，全面的改善人才的工作環境。在日常生活層面，要貼近其實際生活，了解他們的日常生活環境，為人才的衣食住行各個方面提供強有力的保障；在精神層面，強調團隊意識，增加內部凝聚力，和諧團隊關系，通過開展豐富的團隊活動，加深人才之間的彼此了解；在工作層面，要多與人才進行溝通，使其更好的開展工作。這些舉措都能幫助事業單位留住人才。

三、結論

人才是事業單位發展的基礎，針對當前事業單位人才流失嚴重的情況，需要提高對于人才的重視程度，從員工的實際需求出發，健全人才管理機制，為人才謀福利的同時增強員工的責任意識和認同感，提高其工作積極性。同時創建良好的工作環境，建立競爭性薪酬機制和獎勵機制，促使員工更加積極地投身到事業單位的發展建設中，提升事業單位整體的發展水平。

參考文獻：

[1]付文清，張志煥.事業單位人才流失現狀及對策研究[J].沈陽大學學報，2011（12）：100-102.

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一、以理念觀念創新為先導，準確把握機構編制工作定位

一是樹立科學化理念。牢固樹立大局觀念，由單純的管“數”向管“事”轉變，加強對“事”，即職能的管理；由粗放式管理向精細化管理轉變，具體管理上更加精細，把重點放在管結構、管配置上；由重審批向重監管轉變，更加重視對機構編制的監督管理，提高機構編制使用效益。

二是樹立法制化理念。倡導樹立“編制就是法律”的法治意識，嚴格遵守機構編制各種法規政策，切實做到有令則行、有禁則止。對各種違背機構編制法規政策的行為，敢于堅持原則，善于抵制拒絕。

三是樹立責任化理念。明確機構編制部門責任，把推進機構改革、促進經濟社會發展作為工作主線，通過深化行政體制改革、事業單位清理規范、機構編制核查等，不斷清除經濟社會發展體制機制中的障礙，更好地服務全區經濟社會發展。

二、以服務方式創新為重點，努力提升機構編制工作層次

一是創新事業單位監管方式。按照“監管、創新、服務”的原則，嚴把事業單位法人資格準入關、程序合法關和時限要求關，完善事業單位登記管理行政處罰、現場核查、信息公開制度，不斷提升事業單位監管水平。綜合運用年檢、專項檢查、舉報電話等方式，對事業單位履行信息公開職責情況進行監管，建立健全事業單位登記實時監管和動態監管機制。以基層醫療衛生機構績效考核為契機，成立事業單位考核委員會，制定出臺具體的考核辦法和考核細則，健全完善事業單位績效考核工作機制。

二是創新部門履職監管方式。以食品安全監管部門履行職責情況檢查為契機，不斷創新部門履職監管方式。改變過去聽取匯報、查看資料的傳統方式，而是在以上檢查的基礎上走訪監管對象、訪談人大代表政協委員、開展社會調查問卷等方式全面客觀地檢查各部門履職情況，進一步梳理各部門承擔的監管職責，逐一查找工作中存在的職責邊界不清、關系不順、權責不一致、監管交叉或空白等問題，真正實現履職檢查的客觀、公正、全面。

三是創新人才服務保障機制。將機構編制管理與人才隊伍建設有機結合起來，為全區人才工作提供有力的編制保障。在事業單位招考中預留一半以上的專業技術人才崗位給高層次人才。在近兩年確定的教育、衛生系統事業單位招考計劃中，明確125名教育系統招考計劃中碩士以上65名，32名醫藥衛生專業招考計劃中碩士以上26名，高層次人才比例分別達到52%和81.25%。同時積極探索建立了高層次人才專項編制庫，切實解決引進各類高層次人才面臨“編制緊缺、人才難進”的問題。

三、以協作機制創新為契機，增強機構編制工作實效性

一是建立工資審核聯動機制。按照《山東省機關事業單位編制使用審核與人員經費管理辦法》（魯編辦發[2011]3號）的有關要求，進一步加強與組織、人社、財政等部門的溝通聯系，建立健全機關事業單位工資審核聯動機制。

二是健全編制使用聯動機制。制定出臺《關于進一步加強編制使用管理的意見》，建立編制年度計劃申報制度，進一步明確組織、編制、人社、財政等部門職責，堅持編制前移，完善日常用編管理程序。在嚴把機關事業單位進人關口的基礎上，制定出臺人員編制核減管理辦法，切實把好人員出口關，不斷推進人員編制精細化管理，實現“陽光編制”。

三是完善事業單位監管機制。建立由編制、發改、公安、司法、財政、人社、國土、統計、物價、國稅、地稅、工商、質監、法院、檢察院等部門組成的事業單位法人監督管理聯席會議制度，形成工作合力，加強對事業單位法人現場核查和專項檢查工作力度，嚴格《事業單位法人證書》管理，建立健全全方位、多層次的事業單位監督管理體系。

四、以管理方式創新為基礎，扎實推動機構編制精細化管理

一是加強宏觀管理，嚴格控制編制總量。立足區情實際，綜合考慮人口、面積、經濟社會發展和財政收入等因素，按照總量控制、適當發展、控導結合的原則，嚴格按照上級核定的編制總額和確定的編制標準，認真研究完善編制總量調控辦法，科學設置機構編制。

二是積極盤活存量，建立動態調控機制。按照促進政府職能轉變、服務科學發展的要求，進一步完善動態調整的機制和辦法。積極發揮編制計劃的調控作用，將用編計劃向項目建設和民生領域傾斜。同時，區分輕重緩急，有減有增，及時核減收回各類職能萎縮、業務不飽滿、長期閑置的事業單位人員編制。先后從區住宅配套公司、金屬回收辦公室等單位調劑190名編制用于急需加強的基礎性、公益性社會事業。

三是推行實名制管理，創新編制管理方式。依托省機構編制綜合管理信息系統，不斷加強電子政務建設，逐步實現機構編制事項網上運行、動態管理和實時監管。實現了機構編制管理由過去的粗放型管理向精細化管理轉變，從傳統的手工管理向信息化管理轉變。通過對各部門（單位）適當賦權，適時更新、修改、維護本部門（單位）人員基本信息，做到實名制信息更新及時、準確，實現了機構編制實名制管理“全覆蓋、全對應”和“臺賬、增編單、網絡”三統一的一人一編一單的管理目標。

五、以制度法規創新為保障，著力改善機構編制服務水平

一是明確崗位職責，增強服務意識。健全完善《首問責任制》、《限時辦結制》、《服務承諾制》等工作制度，對服務內容和服務事項公開承諾辦結時限，嚴格責任追究制度，明確各崗位的職責任務，增強了全體人員的服務意識，規范了行政行為，提高了依法行政水平。

二是深入調查研究，提高工作實效。適時出臺《信息調研工作制度》，緊緊圍繞區委、區政府的中心任務和機構編制工作大局，及時抓住全局性、傾向性問題進行調研，研究新情況，解決新問題，探索新思路。同時將調查研究同制度建設結合起來，對好經驗、好做法，及時進行總結，形成規范性的制度規定，不斷提高工作實效。

篇8

摘要：人力資源管理是事業單位管理的重要組成部分，對于改進事業單位的作風，激發事業的活力有著深遠的影響。本文就事業單位人力資源管理中存在的問題及對策展開討論。

關鍵詞 ：事業單位 人力資源管理 問題 對策

一、事業單位人力資源管理過程中存在的問題

1.缺乏創新意識。這是我國事業單位人力資源管理方面的頑疾，主要表現為苦樂不均，人浮于事，貢獻與薪酬待遇之間沒有形成良性的循環，造成事業單位職工消極怠工現象十分普遍，嚴重地限制了事業單位功能的發揮。

2.沒有形成競爭的氛圍。競爭是企業發展的動力，能夠促進企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，甚至脫穎而出。事業單位人力資源管理也是如此，只有充分地運用競爭機制，才能夠取得良好的效果。但是，事業單位人力資源管理過程中，在人才引進及干部選拔方面都沒有形成完善的機制，上級組織的態度在人才引進及干部的任用過程中還是起到決定性的作用。凡此種種，都對事業單位人力資源的管理造成嚴重的負面影響，也在一定程度遲滯了事業單位廣大職工工作積極性的提高。

3.考核機制流于形式?？己耸羌ぐl職工工作積極性的有效手段，能夠起到督促后進，鼓勵先進的作用。但是，在事業單位人力資源管理過程中，考核制度不完善，考核結果不透明的現象比較普遍，對于轉變事業單位的工作作風也有著一定的負面影響。

二、事業單位人力資源管理過程中存在問題的原因

1.傳統計劃經濟的管理思維的影響。我國事業單位是計劃經濟的產物，在思維模式方面存在的僵化，固步自封等痼疾，是我國事業單位人力資源管理過程中存在問題思想方面的根源。

2.改革方案不完善。近幾年來，隨著我國的經濟持續發展及改革開放的不斷深入進行，事業單位

人力資源管理方面的改革也提上了日常，并且在工資制度、養老金制度等方面進行了有益嘗試，為我國事業單位人力資源管理的改革奠定了堅實的基礎。但是，我國事業單位人力資源管理改革在總體設計方面缺乏統籌規劃，各地區各部門依據自身的情況各行其是的現象比較突出，造成了我國事業單位人力資源管理過程中，在激勵機制完善方面及績效考核制度的形成方面出現了諸多的問題，影響了事業單位功能的有效發揮。

三、解決事業單位人力資源管理過程中存在問題的措施

1.樹立正確的事業單位人力資源管理的理念。當今社會，競爭日趨激烈，新的競爭理念，新的競爭手段層出不窮，但是，從本質方面分析，競爭的核心因素是人才的競爭，只有引進需要的人才，并且為其發揮作用提供舞臺，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。事業單位也是如此，在事業單位人力資源管理的過程中，樹立人才為先的觀念是勢在必行的，也是事業單位人力資源管理改革的客觀需要。事業單位人力資源部門只有做好發現人才、引進人才、培養人才的工作，才能夠在競爭日趨激烈社會中發揮更好的作用。

2.做好人才的引進、培養、使用工作。我國事業單位人力資源在管理方面存在的問題由來已久，在解決事業單位人才的引進、培養、使用工作過程中出現的諸多問題，也需要抽絲剝繭，循序漸進，不能夠急于求成，否則只能是事倍功半，影響了工作的效果。

3.完善培訓機制，提高培訓的有效性。培訓對于提高事業單位職工的綜合能力有著深遠的影響。但是，在我國事業單位職工培訓過程中卻存在著重教學，輕實踐；重形式，輕效果的問題，影響了培訓質量的提高。有鑒于此，完善培訓機制，提高培訓的質量，就顯得十分必要了，能夠有效地避免短視行為的發生，促進職工在業務水平方面有根本性的改變。培訓應該以素質教育為主，畢竟事業單位是服務型的社會組織，是國家機關重要補充，事業單位的職工只有建立全心全意為人民服務的理念，以十三中全會的精神作為指導，以建設作為行為準則，才能夠與時俱進，開拓創新，為轉型社會提供滿意的服務，為四中全會倡導的依法建國提供強有力的支持，為經濟發展的新常態做出自己應有的貢獻。另外，事業單位人力資源組織的培訓應該具有傾向性。在做好基礎性的素質教育以后，還應該依據不同事業單位的業務特征開展有針對性的培訓工作。在內容方面應該凸顯技術性，只有增強事業單位職工的自身能力，才能夠在工作過程中得心應手，游刃有余。在形式方面應該重視培訓成果的檢測，以考核的方式鞏固培訓的效果，避免走過場和形式主義的出現。在事業單位人力資源開展培訓的過程中，注重實效性是其重要的目標之一，能夠提高事業單位職工的素質，促進事業單位人才的培養。

總之，改進事業單位的作風，解決事業單位人力資源管理過程中存在的問題，對于激發事業單位職工活力有著重要的作用，也能夠在一定程度上更好地為社會提供服務。

參考文獻

篇9

關鍵詞：人事制度；事業單位；利弊；對策建議

中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：

人事制度作為社會主義市場經濟條件下產生的一種新型人事管理方式，是對傳統人事管理體制改革的歷史性突破，已成為現代人事管理制度的重要內容，是政府部門為各類人才、用人單位和社會經濟建設提供服務的一種有效途徑。自1995年原人事部部長宋德福提出推行人事制度以來，業務得到了較快發展。它的實施，對于建立適應市場經濟發展和具有生機活力用人機制，促進人才使用權與所有權的分離，使人才由“單位人”向“社會人”轉變；對于減輕用人單位的負擔，克服人事管理中長期存在的人員能進難出、職責能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個樣等弊端，提高人事管理效率；對于實現單位自主擇人，人才自主擇業，人盡其才，才盡其用，優化人才結構，促進人才合理流動，拓寬人才服務領域，加快政府職能轉變，建立社會化服務體系，促進經濟社會事業又好又快發展，發揮了積極而重要的作用。但是，縱觀人事的發展歷程，在觀念、體制、機制等諸多方面仍存在著許多制約因素，各級人才管理服務機構必須采取相應的對策，促進人事制度的不斷完善和健康發展。

中國經濟體制的變化，特別是非公有制經濟的蓬勃發展，帶來了人事制度的變革，伴隨著人事制度變革應運而生的人事制度越來越受到社會的普遍歡迎。但是，人事制度在我國產生的時間短，拓展速度快，全國尚無統一規范的政策規定，以至于在實際運行中出現了很多問題。因此，構建科學、規范的人事制度具有十分重要的現實意義。

1事業單位實行人事制度的必然性

首先，從經濟、政治體制改革的目標來看，政府要下放權限。原來，事業單位是政府的附屬物，現在是獨立法人。政府與事業脫鉤后，政府不直接管理事業單位，但不是不管理，政府要進行宏觀調控。政府的宏觀調控方針政策怎樣去影響企事業單位的發展，客觀上需要有個中間環節起上通下達的作用。人事機構就是這個中間環節，它能夠保證政府對人才資源的宏觀調控。

其次，事業單位在市場經濟條件下必須講究人才成本。有的情況下，事業單位受條件限制招聘不到急需的人才；有的情況下，雖然能夠招聘到所需人才，但是單位親自去招聘，人才成本太大。這就需要通過人事機構為其招聘人才。這樣，既解決了事業單位的人才需求，又降低了人才成本，減小開支。

第三，事業單位原來的人事管理業務具有可分性。原來的人事管理業務可以分為三部分：(1)直接與人才使用有關的事項。這部分事項是事業單位人事管理的核心，不可能由人事機構。(2)間接與人才使用有關的事項。這部分事項與事業單位人才管理的長遠利益有關，體現在各種關系、手續等項目上，實際上體現的是單位與社會的接口。這部分事項可以由人事機構，也可以不。(3)為人才服務的事項。這部分事項與用人單位無關，完全可以從用人單位分離出來，由人事機構，向社會化方向發展。如，戶籍、計劃生育、結婚證明、離退休人員管理等。后兩種類型的存在，是人事制度產生的客觀基礎。

第四，人事制度的產生是社會主義市場經濟發展的客觀要求。從行政體制改革來看，其方向是小政府、大社會，政府機構負責宏觀管理，微觀管理要盡可能社會化。很多企業反映，人事管理事務中，那些專業性強、技術性強(技術含量高)的部分應由人事機構。

2人事制度在事業單位中實行的利弊分析

2.1人事制度的優點

實行人事，聘用人員由單位人變成社會人，疏通了人員的出口渠道，有利于富余人員向外流動，免除了事業單位在用人過程中能進不能出，能上不能下的后顧之憂。 實行人事，增加了事業單位用人的靈活性，使用人單位擁有真正的用人自，同時有利于增強職工的危機感、責任感，提高競爭意識，有利于營造內部管理體制改革的良好氛圍，有利于挖掘職工個人潛力。 實行人事，人才個體也有充分的擇業自由，這種比較寬松的用人制度有利于吸引人才，同時也容易讓有真才實學的人才脫穎而出。

2.2人事制度的弊端

2.2.1由于傳統的人事管理模式觀念已經根深蒂固，人們的思想觀念仍停留在原來的管理模式上。對于人事制度，大多數人都還不了解。而人事人員也因為檔案放在人才市場，基本保險納入社會， 變“單位人” 為 “社會人”， 從而心理上沒有安全感、公平感，剛開始確實是抵制的。尤其是目前人事制度還處在發展的初級階段，事業單位實行的是“老人老辦法，新人新辦法”。不光有的“新機制”人員不理解，甚至有的“老機制”人員也表現出不理解的態度。 有的甚至認為 “新機制” 人員就是一種合同工，甚至可以被認為是一種臨時用工。工作上按照行政管理，待遇上按照合同執行，標準不一致，從而引發合同糾紛，并導致非編制人員集體歸屬感較弱，不能積極投身單位發展。

2.2.2目前事業單位工資福利體系都是按照國家及所屬各省市的相關政策來建立的，享受的是類似公務員的社保政策。而人事人員工資福利體系卻是依據社會上勞動力市場而制定的，享受的是社會保險。兩者之間必然存在一些無法銜接的部分，例如養老保險、工資構成、工資晉升比例等，甚至適用的范圍也不盡相同，某種程度上會給一些人事人員造成不便。這可能在無形中會造成部分人心理上的不平衡， 不利于事業單位的整體團結與凝聚力。

3制約因素及原因

3.1對大力推行人事制度必要性的認識仍不足

人事在我國南方城市和沿海較發達地區發展相對迅速，這固然與經濟發展水平、人才活躍度有較大關系。但不容否認的是，特別是我國北方城市和經濟欠發達地區的不少單位和個人觀念上，仍受制于傳統人事管理模式的約束。部分單位認為實行人事，在落實了用人自的同時，也面臨人才流失的危險，以檔案、戶籍等制約人才流動的手段就要失靈，能否留住人才，就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個人實行人事后，雖然有了流動的自由，但對單位的依附關系沒有了，隨時都有可能被“炒魷魚”，有下崗失業的危機感。因而，部分單位和個人對推行人事制度的積極性不高。

為數不少的非公有制經濟單位，在用人上不規范，只想用人付薪，至于人事檔案、戶籍、職稱、黨團關系、社會統籌保險等概不想管。而有些從業人員認為，我只管打工掙錢，還要什么檔案，單位辦保險，還不如發給自己更實際。

3.2流動人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發展。

目前，流動人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在，如教育部門、非政府職業介紹機構、社區（街道）等都存有流動人員檔案。根據有關規定，大中專學生畢業在兩年派遣期內其檔案可在學校留存，致使部分畢業生無法及時辦理人事。有些國有企業員工辭職或解聘后，檔案關系不按規定轉移到人才服務機構，甚至辭職、辭退人員自存檔案。

3.3制約人才流動的體制較難在短期內消除。

與資金、技術、生產資料等生產要素的市場化水平相比，我們的人才資源市場配置機制還不夠成熟，計劃經濟條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會保障等體制，仍是人才流動的羈絆。

3.4人事機構自身建設有待加強。

主要表現在：經濟相對落后地區的人才市場基礎設施不夠健全完善，管理服務手段相對滯后，從業人員少，人員整體素質有待進一步提高等。

4對策及建議

各級政府應有針對性地采取措施，加大工作力度，促進人事制度不斷完善和發展。

4.1抓服務理念，促觀念更新

當前，加強依法行政和服務型政府建設的呼聲越來越高，這為人才服務工作提出了新的更高的要求。各級政府都應進一步解放思想，與時俱進，開拓創新，牢固樹立適應新形勢新任務新要求的科學人才觀，強化宗旨意識，以人為本，把促進人才的全面發展和充分發揮人才的作用放在首要位置，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的社會環境。充分認識市場經濟的發展，要求人才資源市場化，而推行人事制度，變“單位人”為“社會人”是人事制度改革的基礎工作，是促進人才市場化配置的重要保證。人才服務機構要積極主動地適應這種人事制度改革的需要，努力把人事服務機構建成各類流動人員的“公共人事部”。

4.2抓政策引導，促機制轉變

針對事業單位推行人事制度較為困難的實際，政府相關部門應做好對干部人事制度改革的指導，轉變用人和人才從業的傳統觀念，改變用人機制，積極推進事業單位人事制度改革，結合事業單位的不同特點，有計劃、有步驟、有重點地推行人事。營造人員能進能出、職務（職稱）能上能下，充滿生機與活力的人事管理新體制。按照“脫鉤、分類、放權、搞活”原則，精減人員，鼓勵競爭，促進流動，逐步建立符合各類事業單位自身特點的政事分開，單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，科學分類的管理體制。實行聘用制度，推行人事，實現由身份管理向崗位管理轉變，由單純行政管理向法制管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。在目前情況下，結合事業單位人事制度改革，宜對新進人員一律實行聘用制和人事。

4.3抓制度創新，促服務規范

在推行人事制度過程中，除要認真執行現行人事政策和人事法規外，還要針對出現的新情況、新問題，制定相應政策。要根據《流動人員人事檔案管理暫行規定》，按照“集中統一、歸口管理”的原則，進一步明確政策規定，解決流動人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動與公安部門協商，制定流動人才戶籍管理辦法，協同計劃生育管理部門及流動人才聘用單位，做好他們的計劃生育管理工作。逐步消除人才流動中的城鄉、區域、部門、行業、身份、所有制等限制，打破阻礙人才流動的各種障礙，促進各類人才的合理流動。強化配套服務，擴大繳納養老保險、醫療保險等業務覆蓋范圍，疏通繳納渠道，理順人事中的社會保障關系，探索如失業金、工傷保險、住房公積金等繳納辦法，形成約束機制，完善人事配套服務體系，切實解除人員的后顧之憂。

4.4抓市場建設，促協調發展

人才市場是人才流動的集散地，人事業務的拓展，離不開人才市場的發展。據統計，近幾年通過人才招聘辦理人事手續的約占總量的40%左右。抓市場建設，信息化建設是其核心內容。要逐步建立適應市場發展的網絡化人事服務體系，一是人事機構在區域乃至全國范圍內進行聯網，開展人才信息共享、聯合招聘、異地委托招聘和人才租賃，聯合開發人事服務新技術和新手段等。二是人事機構與對象建立起直接的網絡聯系，為服務對象提供便捷的遠程人事服務。三是人事機構要加強與高校、科研院所和有關專家的合作，提高人事科學化管理水平。四是不斷提高機構工作人員的專業素質，創新思路，大力開展人才發展規劃、人事診斷、人才素質測評等，不斷拓展新業務。

4.5抓誠信建設，促誠信檔案構建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式，要不斷提高檔案管理水平和質量。開展人事檔案誠信調查，建立包含有工作經歷、主要業績、年度考核和誠信記錄等內容的誠信檔案。加強管理，防范各類弄虛作假的“人才欺詐”，倡導誠信鑒證，以建立職業信用體系為宗旨，保障用人單位的合法權益，促進“誠信人才”建設，逐步建立與市場經濟體制相適應的社會化人才檔案公共管理服務體系。

4.6抓隊伍建設，促服務質量提高

以質量求進度，靠質量謀發展，是保持人事制度旺盛生命力的關鍵。隨著市場經濟的迅速發展和人事制度改革的不斷深化，人事服務范圍更加趨于多樣化、多層面化，服務內容的不斷拓展，對服務的要求也在不斷提高。這要求要抓好人事機構隊伍建設，強化素質和能力建設。只有建立起專業化、高素質的服務隊伍，叫響“人事服務”品牌，才能取得良好的社會效益、經濟效益和人才效益。

參考文獻：

[1]國務院.事業單位登記管理暫行條例.(2004-06-27)

篇10

[關鍵詞]科研事業單位；人才流失；方法策略

[中圖分類號]F274[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0039-02

隨著我國經濟的迅猛發展、科學技術的不斷進步，人才在社會中的重要地位越發突顯，人力資源成為了每個科研事業單位增強自己在市場中的戰斗力與競爭力的前提和保障。目前在我國，事業單位尤其是科研事業單位是各類人才的主要棲息地，它為更多人才發揮自己的價值、施展自己的才華提供了一個很大的發展平臺。然而，就現實情況來看，受各種因素影響，科研事業單位的人才流失日漸頻繁，很多單位更是存在著人才缺失與機構臃腫的矛盾，形成了“好的人才引不進來，現有的人才流動性太大”的現象，嚴重影響了事業單位通過人才發揮社會功能的作用，為科研事業總體發展帶來了一定的影響和損失。因此，在新時期新環境下，認真分析科研人才流失的原因，并通過原因探求防止人才流失、不斷吸納更多優秀專業人才的方法與對策，對科研事業單位取得長遠發展有著重要意義。

1科研事業單位的特點

科研事業單位是以科技研究為主要職能的單位。它一般分為三類：國家全額撥款、差額撥款、自收自支?？蒲惺聵I單位具有自身獨具的特點：①公益性。由科研事業單位的經費來源我們可以看出，科研事業單位屬于非營利單位，它從事的是為社會的公共利益而組織開展的各類服務性活動，涉及領域包括科技、教育、文化、衛生等。②組織性?？蒲惺聵I單位是一個獨立的組織機構，它的名稱、組織機構和活動場所都是由法定審批機關批準后，依法進行登記。科研事業單位不但有專業技術人員和穩定的經費來源，并且能夠獨立承擔民事責任。

3科研事業單位人才流失的原因分析

3.1受外部環境影響

首先是社會環境的影響，各項保障機制的相繼出臺，使人才的就業方式呈現出一個多元化態勢，這無疑增加人才流動的可能性；其次是經濟環境的影響，隨著我國經濟的快速發展，導致了各行業對人才的需求量增大，在這種情況下，企業憑借自身靈活多變的優勢，利用各種方法，出臺一系列的優惠措施，通過提供各種有利條件來吸引更多的人才，這在一定程度上影響了科研事業單位的人才流失。

3.2受機制的影響

科研事業單位在用人機制、管理機制上都存在一定的缺陷。在人才的引進和使用上，仍舊沿用傳統的重學歷、輕能力的錄用機制，使很多具備一定潛質的優秀人才被拒之門外；而在管理機制上，很多科研事業單位并沒有比較系統、完整、科學的管理機制，職責不清、獎罰不明，平均主義的管理機制，導致了經濟效益和收入水平得不到有效提高，對人才形不成吸引與激勵。而更多的企業單位多勞多得的高薪政策與之形成了鮮明的對比，使一些年輕的技術人才紛紛轉向企業或者待遇更好的其他部門。

3.3受工作軟環境影響

由于科研事業單位是非營利單位，它主要從事公益活動，這種性質導致了很多管理者并不注重環境投資，這里所指的環境，是指工作環境和科研環境。一些高素質的新型人才，一方面是想有一個寬松舒適的工作環境，更重要的是希望能得到一個先進的技術環境，方便進行更深層次的科學研究，從而提升自己的專業素質，使自己在專業領域中有更大的發展。然而，目前很多科研事業單位工作條件差、對人才不重視，論資排輩現象仍然存在，沒有為人才的可持續發展提供良好的環境和機遇，造成了人才資源的浪費。

4防止人才流失的方法策略

4.1加大用人制度的改革

人力資源是促進生產的第一要素，科研事業單位要有效防止人才流失現象，加大用人機制的改革力度是重中之重。要切實做好兩項重點工作：

（1）要做好對現有人才的組織管理工作，建立完善的考評機制。單位首先要建立人員檔案，對每位職工的工作表現、積極性以及家庭狀況進行全面的掌握；其次將組織管理與考評機制相結合，制訂針對性的薪資福利管理與勞動關系管理計劃，同時加強對現有職工的培訓，加強對職工潛力的開發力度。

（2）要重視引進人才機制的健全。優化單位人力資源部門的工作質量，提高人力資源部全體成員的綜合素質，使他們能夠在招聘工作中具備一雙“慧眼”，更好地發現人才。

（3）要實現改革，彰顯改革功效，就必須要充分認識現有用人制度的不足，做到開發與引進兩項重點工作雙管齊下，以期能夠吸引人才，并留住人才。

4.2優化環境，樹立形象

從人才的角度分析，其在一個單位中得以長久的發展，單位的社會形象存在一定的影響因素。單位處于產業鏈中的地位、單位的口碑、單位的薪資待遇等，都是留住人才的要素。因此，優化環境、樹立良好的公眾形象是科研事業單位的重要課題。首先要通過加強單位內部控制以及一系列管理措施實現內部職工的收入倍增，使現有職工成為彰顯單位形象的窗口，加強單位在區域范圍內的口碑，吸引更多高素質人才加盟；其次重點打造現代化事業單位形象，從內部管理機制到加強對職工的素質教育，從構建單位內部環境到擴大單位在周邊環境中的影響力，都是彰顯單位形象的重點工作。

5結論

當前，隨著我國經濟的發展，市場經濟環境的完善，當代的中國已經不存在壟斷行業的概念。競爭是當前國內各科研事業單位所面臨著的主要境況，而競爭的內涵也由傳統的物質競爭轉化為對人力資源的競爭。此外，從國家未來五年的發展規劃中看，要進一步加大我國的經濟建設力度，擴大內需是當務之急。要擴大內需，離不開提高人們的消費水平，而提高消費水平，又與人們的收入有著重要關聯。這是一條中國當代最重要的價值鏈，追溯源頭，其根源依然在于科研事業單位的內部建設。單位要發展，就需要人才，要留住人才，就要提高人才的薪資待遇，而只有單位有所發展才能提高人才的薪資待遇，因此，客觀分析，減少人才流失，是實現科研事業單位發展，進而實現我國經濟發展的重要舉措。

參考文獻：