對管理學的認識范文

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關鍵詞：管理學；學科屬性；范式紛爭

一、管理思想的演變與發展

管理思想的出現是管理實踐的產物。管理作為一種職能是奴隸制興起的直接產物( 肯尼迪·克洛克， 2002) 。較高一級的管理產生于希臘和羅馬帝國時代( 小詹姆斯·H·唐納利， 1982) 。古羅馬人的偉大之處在于他們利用等級原理和委任、授權辦法， 把羅馬城擴展為一個前所未有的、組織效率很高的羅馬帝國( 羅珉， 2003) 。人類管理思想的演進標志著人類從最初的求得生存而產生的自覺意識經過歷史的錘煉—— 成功和失敗考驗的螺旋式上升， 最終成為人類社會前行的燈塔。人類管理思想的提煉大致經歷六個過程: 管理者的需要、思想價值、時間性、提高和展現(AddrejA .huczynski， 1996) 。

把管理思想升華為一門科學， 以此構建管理學學科大廈， 是由發端于19 世紀末現代工廠制度下的“泰羅科學主義”完成的。不同于經濟學， 管理學從一誕生就陷入到“管理理論的叢林”( 哈羅德·孔茨， 1961) : 人們對管理的職能、原理、方法甚至管理的定義還沒有形成統一的解釋。管理學盡管較經濟學年輕， 在其發展的一百多年里，管理學的發展與創新速度遠遠超出了其他社會學科。從科學管理的確立到人際關系學派發展， 從“管理理論的叢林”到“管理理論叢林的再探”， 從新人際關系學派的興盛到新泰羅主義的回歸， 管理理論絲毫沒有走向統一的跡象。早期哈羅德·孔茨把管理學理論概括為管理過程學派、經驗或案例學派、人際行為學派、社會系統學派、決策理論學派及數量學派等六大學派。海因茨·韋里克( 1993) 繼續對管理理論叢林進行分類， 隨著“叢林”生態結構的變化， 形成了11 個有代表性的學派。Huczynski( 1996) 按照市場接受度、爭論性、獨特性、作者聲望把管理學派分為馬克思·韋伯為代表官位主義學派， 以泰羅為代表的科學管理學派， 以法約爾、巴納德為代表的行政管理學派， 以梅奧為代表的人際關系學派， 以本尼斯、沙因為代表的人際關系學派， 以德魯克、彼特斯為代表的大師理論學派。

二、管理學的學科屬性

任何一門學科都必須具備三個根本要素， 即研究對象、研究方法和概念( 范疇) 體系。研究對象是該學科的根本出發點， 也代表了該學科的本質屬性。研究方法是人們認識對象的方式與方法的學問， 它是科學發展最活躍的因素。人們用特定的研究方法來研究特定的研究對象， 便逐步形成了上升為理性的認識， 并借助詞語以概念、范疇的形式加以表述。當用來進行理論思維的概念、范疇積累起來， 形成認識或解釋對象的理論體系之后， 便標志著這一門科學走向了成熟。而管理理論的分歧至少表現在以下幾個方面:

對“管理”至少存在三個不同的理解。管理科學主義認為管理就是組織在即定資源約束下如何通過優化配置以實現的目標。人際關系學派認為管理就是設計并保持一種良好的環境， 使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。管理過程學派的視角， 認為管理就是從計劃到控制的循環過程， 即管理人員在管理活動中執行著計劃、組織、領導、控制若干活動。系統學派認為， 管理是將多變的客觀環境( 宏觀、中觀、微觀) 視為一個復雜系統， 為有效地實現系統目標( 產生社會效益、經濟效益或提高效率或使企業價值最大化等) 而激活人的智力， 優化配置系統中各種資源，并改變資源產出的一系列決策、措施、辦法。概括起來， 上述認識最根本的分歧點在于管理學的人本主義主張和科學主義主張。也有人認為二者各有側重分別形成管理學學科和管理科學學科。事實上二者有明顯的“鴻溝”， 但也不是截然分離的， 二者的關系就像并行的兩個車輪， 在管理學科的發展中， 二者永遠無法交融， 但也永遠無法分離。彌合二者的鴻溝的努力一直在進行。這里以席酉民的和諧管理理論為代表。和諧管理理論認為，“管理”的現實基礎在于“理”， 形式在“管”，“管”必須從“理”來實現。席酉民提出， 管理必須遵循兩個原則， 用優化思路解決客觀科學的一面， 用不確定的思路解決主觀情感的一面， 并使兩者有機結合起來， 互動作用， 實現整體的一致性。轉貼于

另一方面， 人們對管理的對象或內容也還存在不同意見。管理學很多概念無論內涵外延均不相同， 分類方式合標準也不相同。從營運職能看， 盡管營運職能的決策過程都包含計劃、組織、領導、控制四個過程， 但是它們的內容是截然不同的。正如學者芮明杰批評的那樣， 把管理限定為計劃、組織、領導、控制是錯誤的， 管理的核心在于對現實資源的有效整合， 計劃、組織、領導、控制等活動是有效資源整合的手段和方法， 他們本身并不是管理。為了調和矛盾， 學者們把上述對象稱為廣義的管理學研究對象， 把管理科學的內容也囊括進去了。狹義的研究對象則限定為管理的過程或職能: 計劃、組織、領導、控制等活動。英國科學哲學家卡爾·R·波普爾指出， 科學方法是由科學目標決定的， 研究方法和手段只相對于具體目的才有意義。克萊默( 1975) 認為， 管理思想來自于歸納和演繹推理， 它是一個應用于相當廣泛的情境的系統化的知識。不少管理實踐都是建立在傳統方法和理論基礎上的， 而這可以追溯到20世紀初泰羅的思想上。

三、管理學的范式紛爭

范式( Paradigm) 理論最初是由庫恩( 1968) 提出的， 指常規科學所賴以運作的理論基礎和實踐規范。范式是從事某一科學的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式，它包括三個方面的內容: 共同的基本理論、觀念和方法; 共同的信念; 某種自然觀( 包括形而上學假定) 。范式的基本原則可以在本體論、認識論和方法論三個層次表現出來，分別回答的是事物存在的真實性問題、知者與被知者之間的關系問題以及研究方法的理論體系問題。當一門學科的知識處在一個范式的指導下時，這門學科就處在“常態科學”(Normalscience) 時期。在范式的指導下， 科學家們不斷研究、解決問題， 積累知識。但隨著研究的進步， 必然會出現常態科學的范式所不能解釋的“異例”(Anomaly) 。當異例多到一定程度時， 就會導致知識危機(Crisis) 。后者將迫使科學家們去尋求另外更有說服力的解釋。在這個過程中， 新的定律、概念、假設、價值、技術和解決問題的范例出現， 科學就發生了一場革命(Revelution) ， 科學研究的新范式形成了。

把管理學理論范式分為追求使管理更有效率的科學主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式， 這種分類方法的突出意義是強調管理學理論范式追求的目標?？茖W管理理論的創立者泰羅信奉的哲學， 就是“科學理性主義”或“工具理性主義”。他第一個把科學方法運用于管理當中。泰羅的科學管理理論把人看成“經濟人”，認為追求經濟利益是人的理性的主要表現。它強調通過勞資協調來提高勞動生產率， 以最小的付出使勞資雙方得到最大的利益。行為主義學派通過霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破， 第一次把管理研究的重點從“經濟人”的基本假設和從物的因素上轉向“社會人”的基本假設和人的因素上。梅奧的人際關系理論(Human Relations Theory) 通過對霍桑效應(Hawthorne Effect) 的揭示， 對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展( 羅珉， 2001) : 單個行為主體的社會性; 人是社會人， 工作中的人際關系( In－terpersonalRelations) 是影響生產效率的首要因素; 組織是人們希望實現自導、自治、自我負責和自我實現的場所; 群體(Group) 總是通過建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。其蘊涵的理論假設是， 組織善待員工， 員工會改進工作態度， 并不斷增加滿意度和承諾感， 這種態度會影響行為， 反過來促進組織績效的改善。如果按照庫恩的范式革命學說， 在兩個范式之間， 存在四個階段:范式Ⅰ常態科學異例危機革命范式Ⅱ。這里的常態科學是指在范式I 指引下積累的知識; 異例是指范式I 不能解釋的新現象; 危機是指范式I 從根本上受到懷疑; 革命是指范式I 全面崩潰。人本主義取代科學主義如果是一場革命的化， 那么將是一個新的范式的誕生。在無法調和勞資糾紛時， 泰羅主義學說出現了異例， 但是說泰羅主義出現了危機， 是不符合管理思想史實。Huczynski 指出， 人際關系學派從未偏離過泰羅主義的思想范疇。正如梅奧( 1924，1925) 在對霍桑研究報告的解釋中看出: 工廠內友好寬松的管理氛圍將促進勞動生產率的提高。盡管這種因果關系可能逆轉( 生產的高效率會使管理氣氛寬松) ， 管理者仍然能夠看到他期待的東西。人際學派的動機思想強調管理刺激和控制、非正式群體的社會作用力、社會滿意度和產量定額等因素的重要性。梅奧給管理者提供了一個通過咨詢和領導技術重建人與社會平衡的新模式。事實上， 人際關系學派倡導加強了管理者的中心地位。而管理者的中心主義恰恰是肯尼迪·克洛克認為導致管理終結(ManagementEnding) 的元兇。因此， 割裂不同學派的歷史聯系性是錯誤的。正如羅珉( 2005) 所指出的那樣: 科學主義范式和人本主義范式從管理學誕生開始， 一直主導著管理學的發展。它們都是管理學范式的重要組成部分， 是同一個硬幣的兩面， 都對管理學的發展做出了重要的貢獻。

四 總結

總而言之，管理思想家們所選擇的眾多路徑、取向或“范式”， 是可以兼容、互濟的。不同的學術觀點、學術流派相互間應當寬容、共處。對因理論和方法不同而出現的“分歧”，不必急于達成“一律”。管理學研究不斷涌現新的“范式”和多種“范式”并存， 管理學界出現不同的流派或“學派”， 是管理學走出“叢林”的征兆， 也是有利于管理理論研究繁盛的好事。

參考文獻

1．肯尼迪·克洛克，瓊·戈德史密斯著．王宏偉譯．管理的終結．北京：中信出版社，2004．

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關鍵詞：人力資源管理 實驗教學體系 構建

一、構建人力資源管理專業實驗教學體系的意義

1.是實現專業培養目標的要求

當前大部分大學課程教學模式的特點是理論性、課堂性教學，以教師為主體和中心，師生溝通是單向的，學生學到的只是書本上的理論知識，感到非常抽象，由于缺乏與實際的聯系，許多課程內容理解不夠深刻，學完也就忘了，學生學習的積極性不足，認為學到的知識沒有用。而社會對人力資源管理領域人才的需求是多層次復合型的，有對人力資源管理領域理論深入研究的學者的需求，有決策層面的各類組織的人力資源總監、總裁的需求，而更多的是對實際操作層面的管理者的需求。傳統的教學模式已不能滿足社會對人力資源管理人才的需要。因此，以實驗性教學體系構建教學的主要內容，促使學生系統掌握管理的基本理論與知識，提高學生在人力資源管理方面的實踐能力，從而為學生畢業后從事本專業理論研究和應用工作打下堅實基礎。

2.是實現培養具有核心競爭力的專業人才的要求

實驗教學體系的構建，是以學生親身參與和體驗為特征，以運用理論知識觀察、了解、發現、解決經濟和社會發展中的實際問題為內容的實驗活動。它既包括為認識探索自然規律、掌握技術知識開展的科學實驗、生產實習等必要的驗證性實驗，也包括為解決實際的生產和社會問題，提高創新能力開展的研究性、探索性、綜合性實踐。實驗教學是傳統理論教學的必要補充，是學生由知到行從而再回到知的知行結合的必經階段，是人才綜合素質、核心競爭力培養的關鍵環節。

3.是提高高等學校教學質量的要求

一直以來，實踐教學在本科教學體系中具有著重要的地位，備受關注。2012年2月教育部等七部委聯合出臺的《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》明確提出：“各高校要堅持把社會主義核心價值體系融入實踐育人工作全過程，把實踐育人工作擺在人才培養的重要位置?！倍鴮嶒炇易鳛閷嵺`育人工作的重要載體，其建設工作顯得十分重要。因此，加大對實驗室建設工作的投入力度，能夠不斷提高人才培養質量。近年來，尤其是經濟管理類實驗室的建設成為高等教育實驗教學的熱點問題之一。

當前，人力資源管理專業課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術兩大模塊。宏觀人力資源管理知識偏重理論知識的教學，在于探索人力資源管理的最近思想與最前沿的問題。在微觀層面上側重于企業人力資源管理具體內容在實際工作中的具體操作。包括：人力資源管理規劃的制定、員工的招聘與配置、培訓如何管理、組織中績效的考核與管理、薪酬、員工關系的管理幾大模塊。在宏觀層面，管理學的研究方法與手段從單純的研究向多學科相交叉發展。和當今傳統的管理學研究相交叉的一個研究領域，是從腦科學的層面解讀人類管理活動。神經管理學是當代認知神經科學的發展，神經成像技術的進步，和當今傳統的管理學研究相交叉的一個研究領域，是從腦科學的層面解讀人類管理活動。在微觀層面上，當前實驗教學更多的用的是各種人力資源管理軟件。

二、建立人力資源管理專業實驗教學體系存在的問題

1.實驗室師資嚴重不足

一方面，近年來許多高校辦學條件得到了全面改善，實驗室儀器設備等硬件的投入量之大是前所未有的，但缺乏深入研究實驗教學的積極性和緊迫性。對實驗師資隊伍建設重視不夠，缺乏對實驗師資隊伍結構的長遠合理規劃，導致實驗師資隊伍的學歷結構、職稱結構等不合理。另一方面，由于有些實驗室儀器設備比較高端，專業教師沒有實驗課的經驗，實驗室師資培訓工作滯后。另外，許多高等院校的實驗室教師既要承擔繁重的專業課教學又要設計實驗課程，精力不足，不能專心實驗室的工作。

2.人力資源管理實驗教學體系不完善

目前，我國高等院校人力資源實驗教學體系的教學課時比較少，大部分高校只開設一些簡單的驗證性實驗。教師遵循《教學大綱》的規定，在教學進度、教學實驗與理論課同期完成的情況下，學生在很短的時間難于通過軟件掌握鍛煉實踐能力，還有學生也很難參與教師的課題來提高科研能力，因此，學生綜合素養也得不到有效提高。

3.人力資源管理專業的實驗教學的考核體系需加強

在教學實踐實際中，教師也認識到了人力資源管理實驗教學與常規教學之間的差異，但受限于對常規課程考核的一系列評價標準的影響，學?？己藢W生的依據僅以實驗報告為主要手段，這樣的考核方法與體系不夠客觀、準確反映出每位同學在實驗過程中的具體表現，不能夠達到實驗課應有的教學效果，所以建立一套行之有效的實驗結果考核體系是高校人力資源管理專業教師的重要任務。

4.實驗室建設機制不完善，利用程度不高

盡管各高等學校，對實驗室管理工作非常重視，但由于機制與體制問題的不健全，實驗室利用率不高的現象還比較突出。實驗室沒有專職人員負責，所有實驗室的教師都不是專職的實驗人員，教師精力不足，有時難免力所不能及，造成實驗課程開設的質量不高。

三、人力資源管理專業實驗教學體系構建的幾點思考

1.教學方案設計理念的重置

人力資源管理專業要求學生的實踐能力扎實，教師應側重培養學生從事人力資源管理工作的實踐能力。人力資源管理專業在進行性整體的教學方案設計時就應該考慮實驗教學所占的比例，實驗課程內容應該參照教學體系規劃的教學目標來設定。同時，應在教學大綱中規定實驗教學的目標教學的方法和內容以及要達到的目標。這樣，人力資源管理專業學生才會掌握真才實學、富于創新精神和進步意識。

2.核心課程實驗課程的設置

高等院校中人力資源管理專業應依據專業和實驗室的設備與軟件提供，設置相關實驗課程，并將課程實驗融入到理論教學當中。形成理論+實驗的課程模式。人力資源管理專業所開的主要專業課，包括《人力資源開發與管理》、《人員測評理論與方法》、《人力資源規劃與招募》、《績效管理》、《薪酬管理》、《培訓與開發》等課程中涉及到的相關內容，都可針對實驗室軟件的一些特點，在課程中加入必要的實驗教學環節，并根據具體要求分配不同的學時，以增強學生主動學習的主動性和積極性，并使學生能夠鞏固已學到的理論知識，培養理性思維方法，提高分析和解決實際問題的綜合能力。

3.支撐課程實驗課程的開設

人力資源管理是一門綜合管理學、心理學、經濟學、法學、人才學、社會學、等多個領域的現代新興管理學科。針對實驗室軟件的一些特點，可以加大相關專業支撐課程的實驗教學，例如，《心理學》中的刺激反應理論就可以運用生理多導儀，使學生對抽象的理論有了更容易理解，《組織行為學》課程中行為觀察的內容就可以運用行為分析軟件。這些實驗內容可以作為學生研究的興趣所在，也可以是對專業知識深入研究的方式，這有利學生深入、全面、扎實地理解本專業的理論知識，靈活應用到工作實際。

4.實驗師資的培養

實驗課教學對師資的要求相對來說是比較高的。首先，實驗室教師要掌握相關學科的基礎知識，既要掌握管理學、人力資源管理等專業知識，又要掌握信息技術。其次，教師必須具備引導能力和綜合分析問題及解決問題的能力，這對實驗教師來說無疑是一種考驗?，F各高校人力資源管理專業實驗教師嚴重不足，亟需培訓，采用分期分批地組織實驗教師參加培訓，使他們的業務水平隨科技的發展而不斷提高。

參考文獻

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關鍵詞：人本主義；高校學生干部；學生管理；管理模式

高校是培養中國特色社會主義建設者和接班人的重要陣地，讓學生自我管理是學生管理中一個很重要的手段，具體來說就是將學生干部人盡其用。高校學生干部在學生管理工作中有著無可取代的作用。如何將這支隊伍能力最大化，將工作積極性充分調動起來，充分發揮他們的潛能和創造力，這些對加強高校的學生管理工作顯得尤為重要。因此，如何更好地培養高校學生干部這支隊伍，是高校不得不面對的重要課題。

一、人本主義思想的基本內涵

眾所周知，在現代管理學中人本主義思想具有舉足輕重的地位，其對于現代管理作用巨大。人本主義所代表的是一種理念，是一種教育及管理方式。著名的“人本位”教育思想便是英國著名哲學家、教育家羅素，在教育管理之中融入人本主義思想所提出的。他指出：“人生來就有健全的本領，美好的生活不應服從消極的命令，而應在擴大和發展自然欲望和本領的過程中求得?！雹匐m然人本主義很早就嶄露出了萌芽，但真正形成一個完備的科學體系是于上個世紀60年代，以羅杰斯和馬斯洛為代表的科學家提出人本主義心理學理論為標志，并且與行為主義、精神分析學派并稱為心理學三大勢力。伴隨著經濟的日益繁榮與科技的日新月異，在人們的思想意識中科學本位觀和社會本位觀逐漸占據主流，人們的價值觀念發生巨大改變。由于科學本位與社會本位感的沖擊，人的主體性逐漸邊緣化，個人只不過被視為社會機器的一個部分。羅杰斯認為，隨著物質的豐富與人際關系流動性的加強“今天的個體可能比以往的人更多地意識到他們內心的孤獨?！雹谌祟惖那楦性V求得不到釋放，人類的自尊感也被不斷壓抑，人類對個體的受關需求日益俱增，人類迫切需要解放自我、釋放自己，由此催生出了人本主義思想。所以人本主義思想從一誕生就收到世界范圍的認同與歡迎并發展迅速，因為它本身就契合了當下人類追求自我解放、關注個性的心理需求。它的誕生對于管理領域、教育領域、心理學都有著十分重要的意義。人本主義思想本身是一種哲學思想，同時也是一種教育指導思想和現代管理方式。它將人與人之間、人與環境之間的和諧互動、共生依存視為一起教育和管理活動的基本原則，充分體現了“教育和管理為學生發展服務這樣一個基本思路。”③

人本主義思想的一切出發點都是人，認為具有生命個體的人是人類歷史發展的第一個的前提， 人性來自自然，人反對人類心理的低俗化、動物化和機械化。人類的自然本質屬性為人的發展提供了各種可能性。固然人類的自然本質屬性很重要，但是在人類社會中，社會性才是人類最重要的本質屬性。馬克思曾明確指出：“人的本質并不是單個人所固有的抽象物。在其現實性上，它是一切社會關系的總和。”④人是社會構成中最具有決定性與創造性的存在。教育是對人本質屬性加以改造的主要途徑，是自然人向社會人轉變的決定因素，可以對人的自然及社會本質屬性進行拓展乃至融合。教育是人與人的活動，人既是教育的基礎，也是教育的根本，既是教育的出發點，也是教育的歸宿，一切教育必須以人為本。同樣在人本主義思想的指導下，高校學生干部的管理工作，也因當以人為本，從學生干部個體出發，以促進學生干部個體的發展為本。

二、當前我國高校學生干部管理中存在的一些問題

1.管理主體片面，重教師輕學生

這種以管理者為中心的學生干部管理思想，不但容易使工作局限于形式，而且由于忽視學生干部的主體性，沒有考慮到學生干部乃至學生的實際情況，使得學生干部的力量不能真正得到發揮，管理工作浮于表面。一方面，在進行學生工作時，學生干部容易出現推諉、扯皮等現象。另一方面，由于高校管理者沒有考慮到學生干部及學生的實際情況，可能會出現一些“不切實際的要求”致使學生干部在開展工作時困難加大，甚至有時使得學生干部不知所措。挫傷了學生干部的工作積極性，影響了工作效率。

2.評價指標單一，重結果輕過程

以社會對人才的要求來制定統一的管理標準，是現如今高校學生干部管理的普遍方式，利用單一化的標準來評價、指導、約束學生干部，對學生干部的評價、鑒定等一切“唯分數論”，將考試分數做為主要的考核標準，工作表現只占考核的一部分，這種評價模式使部分學生干部產生了“多做事不如考的高”的傾向。而且對于工作表現的評價往往只是“重結果，輕過程”，往往忽視了學生干部在工作過程中所表現出的能力，只關心工作的最終結果。如學生參加運動會，只關心學生干部動員了多少運動員參加，拿了哪些獎等等，卻不在意這個過程中許多無法量化的東西。如班級心理委員對運動員所進行的心理疏導，文娛委員動員班級同學為運動員加油等等。這種重統一、輕個性，重結果，輕過程的模式化管理不利于學生干部的充分發展。

3.管理手段簡單，重個人輕團隊

有些高校管理人員在管理學生干部時，只是簡單的從上而下的布置任務，通過行政手段下達“命令”而已，通過“管、訓、控、壓”的方式方法對待學生干部，忽視了對學生干部工作熱情與創造力的激發，忽視民主和諧環境的構造，只關心任務的布置情況，至于管理的效果往往沒有太多的興趣與時間去考慮。部分高校管理者在對待學生干部隊伍時，不注重培養學生干部隊伍的凝聚力與團隊意識，在布置工作時“分開對待”，而沒有將學生干部隊伍看做一個整體，沒有充分發揮出其整體性，從而容易導致學生干部“各自為戰”，影響工作效率。

三、人本主義對我國高校學生干部管理的一些啟示

1.轉變管理思想，以學生干部為本

轉變管理思想是當今高校學生干部管理工作改革中最首當其沖的。樹立科學的管理觀、人才觀及正確的學生觀，是高校管理人員轉變管理思想的第一步。將以學生干部為本做為第一準則，堅持“教育、管理、服務”三者相結合的原則。一個完整的人除了物質上的追求，更重要的是精神上的追求。培養擁有豐富的知識與扎實的技能，對外在世界充分認知和對心靈世界充滿感悟，是我們當今教育的真正目的。因此，以人為本從學生出發，樹立“學生干部本位”的思想是高校管理人員所必須做到的，將促進學生干部自我價值的展現放在第一位， 關注學生干部的生活情感狀況，加強對學生干部的人文關懷。

在人本主義思想中將管理者看成是一種管理者與輔導者，將被管理者看成管理主體，強調管理的互動性。因此高校管理人員在實際工作中應承認學生干部的主體地位，使學生干部認識到自身的主體性。在實際工作中雙方應建立一種平等互助的關系，擺脫傳統的上傳下行的命令模式，構建民主環境尊重學生干部的想法，有意識的激發其工作熱情與創造力，并提供他們于指導，鼓勵他們親自去實踐與發現。

2.改變評價體系，著眼學生個體自我價值實現

要著力改變單一的評價體系。每一個學生干部由于生長環境及個體差異的不同，在實際工作中難免會有一定的差異性與層次性。高校管理人員應當尊重個體差異，在實際工作中尊重學生干部的不同個性，要照顧到學生干部的個體差異，以人為本的采取多元化的評價方式，兼顧公平。并與學生干部建立良好的溝通渠道，及時將評價信息反饋給學生，適當的采取一定的獎懲措施，促使學生干部進一步的發揮其工作積極性。

人本主義思想的出發是人，一切以人為本。高校管理人員應當著眼于學生干部自我價值的實現，關注學生干部的內心情感變化，重視學生干部的動機、情感、需要、價值等內在的心理波動，給學生干部以適當的鼓勵與指引，幫助發掘其潛力，給予足夠的信任，讓學生干部在實際工作中發揮出最大的能量。構建民主的管理環境，讓學生干部參與到決策中來，讓學生干部從被動管理轉向主動管理。在平等的環境下加強與學生干部的雙向溝通，肯定學生干部工作成績的同時，也要幫助他們找到工作中的不足，激發他們的工作熱情，使他們對工作充滿信心和勇氣。并且在實際工作將滿足學生干部實現自我價值做為著力點，為其個體的充分發展創造適宜環境，幫助其塑造力求自我實現的內在動力，滿足其自我價值實現的內在需求，最終達到自我實現。

3.強化管理體制，強調外在管理與自我管理相結合

強化管理體制，首先要建立科學合理的管理體制。也就是需要在人本主義思想指導下，構建以人為本的管理體制，貫徹“學生干部為先”的根本理念。因此應當增強學生干部管理工作的透明度，構建學生干部的監督制度，在實際工作中貫徹民主公正，公開公平的原則，鼓勵學生干部獻言獻策，耐心聽取其意見想法，高校管理人員自覺接受其監督，從機制上防范、杜絕學生干部或是管理人員在實際工作中的“暗箱操作”。其次，建立學生干部選拔培訓制度，為有才能的學生提供表現的平臺，使其可以進入學生干部隊伍，并展開科學系統的培訓，讓他們不但可以掌握系統實用的理論知識、方法技巧，更幫助他們樹立起自信，在解決實際工作中的問題時得到滿足感，幫助彰顯其自我價值。并且不斷豐富管理手段，在管理的手段和方式以及管理的過程中突出人本主義色彩。最后，要不斷強化學生干部自我管理機制，培養學生干部的自我約束能力，在學生群體中發揮模范帶頭作用。高校管理人員要善于總結和發現學生干部的自我意識、關心的熱點問題和碰到的困難問題。站在學生干部的角度，設身處地地為他們著想，給予必要的幫助和指導，提高學生干部自我管理的能力。通過適當的幫助和指導，使學生干部自覺地進行自我思想轉化和行為控制，從而間接達到管理者的預期目標。真正達到最佳的管理形式“管理就是為了不管理”。

4.關注學生干部的個體差異，促進學生干部的全面發展

每一個學生干部都是一個獨立且不同于他人的個體，高校管理人員在實際工作中應當因人而異，按照每個學生干部的個體情況，有針對有目的采取多樣化的管理方式，并通過不同途徑多方面了解學生干部的愛好特長等具體情況，并“深入了解他們的工作能力，合理安排工作，使他們各司其職，發揮特長。”只有充分了解學生干部的個體差異，才能充分發掘出每個學生干部的潛力，高校管理人員才能真正做到有效管理、事半功倍，才能針對學生干部的個體差異有意識的進行引導與啟發，從而促進學生干部的全面發展。

高校學生干部本身都是擁有一定才能和潛力的學生管理隊伍，對于高校管理工作的重要性不言而喻。在當今個體追求個性解放的社會，如何充分發揮高校學生干部在管理工作中的作用，促使其個體全面發展是每個高校不得不面對的重要任務，對于高校管理人員也提出了更高要求。作為高校管理人員，應當堅持將人本主義思想做為指導思想，堅持以人為本、以學生干部為本，尊重學生干部的主體性及個體差異，始終將學生干部個體價值的實現做為工作的根本目標，并給與學生干部以指導和鼓勵，助其自我價值的實現。

引文注釋

[1] 張妍，龔偉，李云霄. 堅持“以人為本”的教育理念，不斷深化高校學生管理工作[J]. 才智，2012（14）：128.

[2] 陳乃林.人本教育觀論要[J].江蘇高教，2005（1）：1-6.

[3] 謝媛媛.以人為本的學生管理與學生管理中的人本主義[J].黑龍江高教研究，2008（9）：58-60.

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【摘要】學校管理的基礎是班級管理，而班級管理的重點是教學管理，課堂是教學的主陣地，課堂管理是營造良好的教學環境，有效地組織教學的必備條件。只有教與學互動順暢，教學效率才會提高。文章闡述了如何進行中學歷史課堂的有效管理問題。

關鍵詞 中學歷史課堂；有效管理；有效教學；形象魅力

中圖分類號：G633.51文獻標識碼：A文章編號：1671-0568（2015）24-0082-02

一、新課程背景下歷史課堂管理面臨的問題

1.受傳統課堂管理模式或觀念的影響，強調課堂上學生的順從，只按照教師的教學要求和教學程序進行教學。這種整齊劃一的管理模式一定程度上違背了中學歷史新課標三維目標“情感態度價值觀”的要求，造成學生認識歷史問題的從眾心理，長期下去不利于培養學生獨立感知歷史、探索歷史、多角度發問歷史的能力。

2.小組討論一哄而上，各組選出代表陳述討論結果，看似尊重學生意見，其實還是少數學生發言，大多數學生失去用歷史語言和教師直接交流的機會，造成教與學本質缺乏互助關聯。

3.過分強調課堂秩序，片面維持安靜或完全讓學生按照教師的安排進入自己所謂的角色，像演戲一樣的課堂環境，要么一潭死水，教師只是廣播員；要么學生過于娛樂化，哄堂大笑等造成教學秩序混亂。

4.歷史教師表達能力不足，表述問題時邏輯推理欠佳，照本宣科，表情呆板等給學生帶來厭倦心理。

二、歷史課堂有效管理策略的制定

1.制定歷史課堂有效管理策略要遵循的原則。

（1）堅持普遍和平等原則。傳統歷史課堂管理模式雖然有缺陷，很多方面已經不適應現代創新性人才培養的要求，也跟不上新課標三維目標的需要。例如，課堂上教師的主導地位是不會更改的，從平等原則出發，教師要把主要課堂管理精力放到挖掘學生這個“學的主體”的潛力上去。只有教與學的平等互進，才能優化人才培養的基本條件。尊重學生，尊重其個性和求知欲望就是師生在教與學上平等的體現，中學生有很強的自我探究、自我實現的欲望，在制定課堂管理策略時要充分考慮這一因素?？鬃拥摹罢n堂管理”不就是師生的對等交流的《論語》嗎？

（2）堅持交流與共贏原則。信任并鼓勵學生參與談話式交流，真誠聆聽學生表述可以增強學生的自信心和師生友誼，有效提高教學效率。歷史教師的知識和思維也許比學生要有優勢，但歷史是一門很特殊的學科，它不僅注重歷史結論的總結和實際，更重要的是從浩如煙海的歷史事件的識讀過程中感悟出歷史學科之外的東西，所以，師生共讀歷史也是促進歷史教師成長的重要途徑。

（3）堅持班級實際學情原則。對學生歷史學習情況的深入了解是很重要的，尤其是高中階段，雖然學生已經有了一些歷史知識和簡單的歷史思維，但受升學考試的影響，有些學校的歷史課程大打折扣。了解實際學情后再確定教學基點才不至于無的放矢。

（4）堅持不跟風原則。新課改以來，課堂管理模式異彩紛呈，琳瑯滿目。鼓勵風格各異的課堂模式探索無可厚非，應該看到有些模式也存在形式主義問題，如單單為了賽課、觀摩、示范等需要，提前演戲、多次彩排后粉墨登場，看起來迭起、一氣呵成，實則效果不佳。因此，成熟的中學歷史教師，要有自己的判斷力，要從實際出發，摸索出適合自己的高效教學管理模式。

（5）堅持45分鐘限時原則。課堂時間只有45分鐘，如果想在有限的時間中用多種教學管理模式，那是很不現實的，是徒勞的，教學效果不理想。所以，一節課要采取一種最適合的課堂管理模式，充分利用45分鐘時間，只有這樣才能體現出高效性。

2.歷史課堂有效管理策略的實踐。

（1）矯正階段。上新班級的歷史課，必然會經歷教師和學生磨合的過程。最初學生不知道如何有效地和新教師交流，教師首先要想法引導學生。筆者是這樣實踐的：首先，將準備好的材料分給小組成員，按照自己的課堂管理策略主動和學生交流，走下講臺，一邊看學生閱讀材料的情況，一邊仔細去聽學生討論的問題，等學生閱讀結束后再回到講臺，問一到兩個有關材料的簡單問題，以便提高大家的興趣，從而導入新課主題；其次，結合教材，只講主要問題的一部分，故意留下殘缺，然后讓學生去發現，大多數學生發現了教師所講知識點很不完整，教師問缺了什么，學生紛紛說出；最后將殘缺部分進行整理，分給各小組補充完成。

（2）補充階段。經過前一階段的雙方磨合，學生發現問題整理過于粗糙，練習環節缺失，在這一階段要修正這個問題。如分組更多，小組人數更少，要求每個成員都要作為。將小組內發現的共同問題和分歧分開整理提交，小組間的共同點由教師來整理，分歧的部分由教師講解疏導。準備好的練習讓學生在剩余課堂時間完成。

（3）特色完善階段。在前一階段的基礎上按“階梯”原則重新分組，每個小組包括人數基本相同但智力有一定差異的成員。小組內部分工明確，每節課的分工不一樣。要求小組成員搜集歷史材料，在課堂上相互交換，整理后小組間開始交流。教師最后疏導講解并公布各組材料搜集量，這樣有利于小組成員之間互幫互助，也有利于團體之間的合作與競爭。

（4）張揚個性階段。在教師主動交流的基礎上，班級歷史課堂氣氛總體上很活躍，但極個別學生很靦腆，缺乏自信。所以，筆者策劃了每節歷史課前模仿歷史名人演講秀這一環節，按照安排順序，每個學生都要再次演講，培養學生學好歷史知識的自信心。

三、歷史教師教學語言和形象魅力對課堂管理的影響

1.要特別注意歷史教師形象。這里所說的教師形象，是指狹義的、具體的外表形象。一般特別在意教師職業道德修養和專業修養，而往往忽視教師的外表。人的相貌是父母所賜，是不可更改的，但穿著打扮是可以改變的。試想一個穿著邋遢、不修邊幅，經常連衣服都不洗的教師，給別人的影響是乏味拖沓，缺乏進取，在生活沒有什么情趣的人，怎么能激發起別人的活力、培養學生嚴謹的歷史邏輯思維和治學精神呢？長期的教學實踐證明，只有“親其師”，才會“信其道”。歷史教師應該干凈利落，穿著得體大方，不超前，不古怪，充滿活力，要有時代氣息。

2.語言上要不斷修煉。歷史教師的語言修煉包括以下兩個方面：①歷史專業語言的不斷成長。實際上，歷史專業的官方標準語言就是教科書上的語言，但在授課過程中一味模仿教科書太書面化，很乏味。歷史教師在授課實踐中要不斷總結，找到歷史與現實之間恰當的語言轉換，適當用流行語去解釋歷史人物和事件就顯得生動活潑。總之既要有歷史感，又要有現實感；②歷史語言也要帶有情感性。歷史教學語言也要充滿激情，語調要抑揚頓挫，語速要時快時慢，要有平等性、藝術性，更要有肢體語言。情感性語言往往更具有啟發性、感染性，更適合于新課程培養三維目標中“情感態度價值觀”的要求。

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關鍵詞：學校管理；健康和諧；整合

中圖分類號：G637文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2012）03-0016-01

1.用“心理距離” 增強思想教育效果

教育是一門科學，更是一門藝術。如果作為學校領導能夠以科學的態度，藝術的手法去建立和領導與下屬的關系，在學校管理工作中能夠收到較好的效果，瑞士心理學家美學家布洛在《“心理距離”作為一項藝術因素與審美原則》一文中使用心理距離解釋了一切審美現象。他認為審美主體與審美對象要保持一定的心理距離，領導與下屬之間要能夠互相欣賞，和諧相處必須找到最佳的審美距離。

眾所周知，學校中工作、學習和生活是領導與下屬之間交往的最基本的方式，它的深層意義就在于使置身于其中的每一個人都能夠不斷學習，不斷完善自己，從而過一種健康的、有意義的生活，活出自己生命的價值與風采。抓思想教育，如果缺乏有效的監督措施和制度來加以保障，思想教育工作是蒼白無力的，流于形式的，必須通過制定制度和落實制度來進一步統一步伐、明確責任、權利、義務，從而推動工作的開展。在交往過程中要保持距離并不是不聞不問，而是要有原則。在細節上不必面面俱到，讓制度管得太死，留下一片“自由天空”。同時也忌無原則地坦誠，無限度的公開。假設一點縫隙都不留反而不利于"情感的保溫"和工作的開展。

2.抓制度的規范和監督確保教育制度落實

再好的制度如果不去執行也是形同虛設，圖有虛名。要定期或不定期召開家長會，充分發揮社會、家長的監督作用。確保各項制度的落實

2.1強化教育提高對制度的認識，使教師熟悉制度掌握制度，為執行制度打下基礎，通過教育使教師重視隊伍建設的重要性和必要性，并能夠積極主動為制度的建設出謀劃策把制度建設得更全面、更規范。

2.2通過定期或不定期召開家長會、學生測評、教師的自我測評與教師之間的測評監督，深化制度建設，使制度在教育教學中發揮根本性的作用，監督不僅能夠及時發現制度執行中存在問題，而且能夠及時發現制度本身存在的問題。

3.抓監督要用教育和制度保證監督到位

缺乏教育的監督，是沒有基礎的監督，沒有制度保障的監督，是軟弱的監督，要保證監督到位，必須充分發揮教育制度的作用。

3.1通過對教師的教育，使教師認識督促的重要性，認識到監督是對自己的愛護，增強自覺接受監督的意識。

3.2教師是實施教育的主體，是所有教育力量的核心，學校只有通過他們才能夠落實教育任務。也只有通過他們才能夠廣泛團結社會力量鑒別吸收社會教育資源，改善和利用家庭教育。換說法而言--即通過對教師的教育、群眾的宣傳，整合學校、社會、家庭的教育力量形成教育的合力，統一全校教職工的思想和行動協調各部門的工作把每個細節落到實處，使“校興我興、校榮我榮”成為教師共同的信念。同時也使教師、群眾認識到自己有監督的權利和義務，熟悉督促的內容，掌握監督的方法，增強職工、群眾監督的主動性。

3.3完善制度是基礎，嚴格實施是關鍵。制度的建立制定一定要全面細致，要從各方面、各角度去考慮。嚴格實施，合理公平，不偏不私，不搞特殊化，上下一個標準，形成一個執行模式。同時學校要從實際出發，與時俱進，不斷制度，使責權到人，督導到位，運行有序，上下暢通，如果人浮于事，互相扯皮或分工不明，則會導致工作無序辦事效率低、人際關系緊張甚至還會使領導整天陷入協調人際關系的泥潭之中，通過建立和完善監督制度用制度確保監督到位強化監督的制約力。也增強了廣大教職工的責任感，溝通學校領導與教職工的思想，促進教職工對組織和工作環境的認識。減少或克服教職工由于不了解管理意圖和措施而引起的不滿心理。

4.學校后勤管理要樹立六個觀念

“后勤”本為軍事名詞，為后方勤務的簡稱。“兵馬不動，糧草先行”，是我國歷代兵家對后勤工作的高度概括與評價。后勤工作為學校提供物資保障，是完成各項任務的“先行官”。為此，作為后勤管理人員必須樹立六個觀念。

4.1服務觀念。全體后勤管理人員，必須樹立服務觀念，全心全意為教學科研服務，千方百計地為教學科研服務、為學生服務，要有甘當“配角”的精神，甘當無名英雄，不為名、不為利、任勞任怨，“一碗水”先給教師喝，“碗水”先給學生喝。經常深入到師生中去了解情況，主動服務。

4.2政策觀念。全體后勤管理人員，必須樹立政策觀念，認真貫徹執行黨和政府的各項政策、法令，按照黨的政策和政府法令辦事，做到不卡、不推、不拖、不扯皮，積極主動辦好該辦的事情；凡違反政策法令規定的事情，堅決不辦。不徇私情，不搞“特殊”，不搞“近水樓臺先得月”，一視同仁；凡政策規定該辦，而學校暫時不具備條件辦的事情，要耐心做好解釋工作，取得群眾諒解，積極創造條件逐步兌現。

4.3計劃觀念。全體后勤管理人員必須樹立計劃觀念，實行計劃管理，又要跟市場經濟接軌，保證教學、科研、后勤協調可持續發展，實現有計劃、有步驟，分清輕重緩急，逐步改善教學科研條件和師生員工的生活條件，創造更好的經濟效益。

4.4教育觀念。學校后勤管理人員，必須樹立教育觀念。學校首要任務是培養德、智、體、美、勞全面發展的社會主義建設人才，后勤管理是對學生進行思想品德教育的一個必不可少的方面，教育學生“一粥一飯當思來之不易，半絲半縷恒念物力維艱”這一古訓。“要節約不管是-分一厘，不浪費哪怕是一點半滴”，勤儉培養樸素品質，艱辛鍛造你聰明才智，吾日三餐節約否，吾日三省進步否。加強后勤管理，對培養學生成為守紀律的一代新人具有重要意義。

4.5群眾觀念。全體后勤人員必須樹立群眾觀念，走群眾路線，從群眾中來到群眾中去，有事和群眾商量。學校后勤管理很復雜，涉及各個方面的知識技能、理論和政策，必須充分調動全體員工的積極性，才能把后勤工作搞好。

4.6經濟觀念。全體后勤管理人員必須樹立經濟觀念，講求聚財，用財之道，貫徹勤儉辦學方針，增收節支，不斷改善辦學條件，提高辦學經濟效益。

以上六個方面是個密切聯系的有機整體，是整個后勤管理工作的方向和目標，只有協調-致才能真正做好后勤工作，意義十分重大和重要。

參考文獻：

[1]《校長手冊》 紅旗出版社

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查閱相關資料得知，所謂自主管理，是以提高全體學生的主體素質為目的的班級管理體制或管理模式。小學生的自主管理，是根據社會發展和學生心理的實際需要，遵循一定的教育規律，面向全體學生，在班級日常管理中培養小學生主體性、合作性、社會適應性等個體心理素質的教育。

指導學生學會自主管理是學校教育的重要任務之一。要把這一重要任務落到實處，我們任重而道遠。

一、班主任教師要更新觀念轉變思想，學會“解放”自己

班主任是班級的教育者和組織者，是學校進行教育教學工作的得力助手，對一個班的學生工作全面負責，組織學生的活動，協調各方面對學生的要求，對一個班集體的發展起主導作用。但在班級的實際管理工作中，諸多班主任往往把主導作用變成主體作用，甚至包辦作用，班主任“有為”，而學生“無為”。班主任成為全班的“家長”，學生只有“聽話”、“服從”。久而久之班級的管理形成一種表面統一、嚴謹，卻缺乏內在活力和個性班級。

“教育就是習慣的養成，教學就是養成學生求知的習慣，德育就是養成學生求善的習慣，教師要在學生求善的過程中不斷地鼓勵和強化，使學生的求善傾向不斷地定型化，形成特有的道德品質。”教師在教育與教學中要有所思考，教育與教學兩手抓，同時兩手都要硬。但是身在一線的教師，既要忙教學，又要應付管理中瑣碎事情，往往應接不暇、疲憊不堪。如何讓班主任從班級管理中繁忙的瑣事和繁重的教學任務中減壓，從而來解放自己？如何讓班主任的“有為”解放成“無為”，而讓學生從“無為”走向“有為”呢？我認為加強學生自主管理的培養是上策。學生的自主管理不是放任自由，而是我們教師要在幕后調控，有的放矢。

如果實現了自主管理，那么學生的校園生活將更加生機勃勃，充滿活力；教師將會省出更多時間，進行業務研究。這樣校園內學生人人有事做，他們的責任心、主人翁意識會逐日增強。加之正確的引導學生參與學生管理與評價中，學生的能力會逐漸提高，他們的潛力不可小視。所以說加強學生自主管理的培養，從教師自身角度來看，從學生能力提高方面來看都是迫在眉睫的。

二、引導不同層面的學生參與，提高自主管理的自主性

1．創設民主的管理氛圍

傳統的班組管理模式是教師根據自己的意愿提出要求，監督實行，學生只是被動地按照教師說的辦。其弊端在于學生過于服從教師的指導評價并形成習慣，這助長了學生的依賴心理，其主體能力也在無形中趨向枯萎。為此，我們要努力創設民主的管理氛圍，建立和諧和的師生關系，在管理中應該并且必須“放大”每個學生力量的作用，從而引起每個學生在心靈上產生共鳴。這種關系一旦形成，學生就會對教師產生信任感、親切感，久而久之就形成班集體的凝聚力。和諧的師生關系能產生情感期待效應，使學生感到教師的期待，在這種氛圍中，學生才樂于參與，敢于參與，真正成為班集體的主人。

2．確立學生的管理地位

學生是班集體的主人，對班級實施自主管理，就必須引導學生以主人翁的精神，積極主動參與班級事務的管理，對班級事務實行承包制，努力做到人人有事做，事事有人做。目前不少班級存在這樣共性問題：班級管理中有教師的積極性，小干部的積極性，學生“能人”的積極性，而缺乏一般學生、特別是性格內向、能力較差學生的積極性，解決的辦法是制定班級瑣事負責人制度，讓每個學生都可以在集體中找到一個合適的位置，擔負一項具體的管理工作，使人人都為集體作貢獻，人人都意識到自己是集體中不可缺少的一員。

班集體的瑣事管理不外乎以下五個方面：

A班務管理：如集會、班隊會、黑板報工作等。

B學習管理：各科課代表收發各科作業，協助科任教師工作。

C活動管理：組織班隊活動，組織學生參加各種校級以上活動等。

D生活管理：如班班通管理、紀律、值日、衛生、安全、門窗、燈、花、黑板、粉筆、桌椅擺放、午飯工作等。

E人際關系管理：處理同學間的糾紛及協調師生、生生間人際關系等。

此外，可以根據學校的管理開展自主管理，如體育隊、廣播站、值周隊、圖書室管理等。

教師要設法讓每個學生在集體中都能找到自己的“位置”，并感到自己是集體的一部分，從而在實踐中體驗到自身的價值，才能真正培養、發揮學生的自主管理。

3.學校德育部門應該加強學生專干的培養力度，鞭策學生自主管理

學校大隊部要加強組織建設，建立健全少先隊組織和自主教育模式。培養一批學生專干，在全校起到帶頭作用與榜樣示范作用。讓每一位學生專干參與升旗儀式、紅領巾廣播、入隊儀式、演講比賽、朗誦比賽等各種實踐活動及大課間、值周、衛生管理中，讓學生專干成為學校各項活動的主角。作為管理者要清楚自己的角色，即在幕后做到精心策劃，又要進行認真指導，及時督促、檢查與量化評比。

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育；團結；管理能力

〔中圖分類號〕 G471.7

〔文獻標識碼〕 A

〔文章編號〕 1004—0463（2013）

14—0019—01

教育是立國之本，是衡量一個國家和民族文明程度和現代文化程度的重要標志。而學校的管理工作是一門綜合能力的藝術，是學校可持續發展的核心力。那么，如何做好學校管理工作呢？下面，筆者就結合工作實踐談幾點看法。

一、學校領導要作風正派，為人正直，辦事公道

只有作風正派，為人正直，辦事公道，扎實干事的領導，才會獲得絕大多數老師的擁護和好評。學校領導要有以校為家的獻身精神，要公平對待每一位師生，率先垂范，這樣領導說話就有了威信，從而便于開展工作，管理好學校的一切事務。相反，如果領導只顧自身的利益，抑或行為不軌，就會帶來很多負面的影響，導致學校人心渙散，教育質量滑坡。

二、學校領導要切實抓好學校安全教育

要切實抓好學校安全教育，學校領導就要從細節著手，從校園的基礎設施建設著手，首先排除校園安全管理的漏洞和在基礎設施建設方面的安全隱患。學校領導要把制訂制度和安全教育結合起來，制訂突發事件應急預案、領導帶班值周、定期安全大檢查等一系列管理制度，實現安全管理的精細化。學校領導還要建立校園安全管理網絡體系，強化“安全第一”的思想，增強安全責任意識，細化安全工作目標，健全學校安全工作網絡。要切實抓好各種安全教育，要預防為主，使安全教育常規化、系列化。

三、學校領導要搞好團結，以誠相待，相互協作，互不拆臺

首先，要心中時刻想著學校的整體利益，以學校工作的大局為重。只要我們緊緊圍繞學校整體利益這個目標說話做事，我們就能減少很多不必要的煩惱。不符合學校利益的話不說，不符合學校利益的事不做。

其次，要消除忌妒心理。做人不能老是害怕別人比自己強，別人會勝過自己?？吹絼e人先評了職稱，自己心里不舒服，要想辦法出氣；看到別人評了模范，像魚刺卡喉，如坐針氈；哪怕看到別人某次的教學成績考好了，也像熱鍋上的螞蟻，渾身不自在。這是自信心不足的表現，這種人總想事事逞強，處處占先機，但又由于力不從心，多半落在后面。因而，長期耿耿于懷，戚戚不休，說這個不行，道那個不好，老是以敵視的眼光看人看事。

最后，要以誠相待。以情換情，以心換心，真誠待人。每個人都有不足，大家在一起共事，對于同事的不足應在公眾場合積極維護解釋，在私下向對方坦誠溝通幫助，不能在背后拆臺子。這樣才有利于學校這個集體的戰斗力和凝聚力，才能消除內耗，使大家團結一心干好工作。

四、學校領導要有民主的管理能力

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高校人事管理產生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發，在決定有關教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設和高校健康的發展。

其次，評獎、評優中存在的不平等。高校組織評獎、評優的根本目的是為了獎勵優秀、督促后者。但是，由于評獎、評優和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉”的現象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領導那邊“集中”，也有一些領導喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術氛圍的建立。

最后，某些領導的“特權”。第一，人才引進時的“特權”?，F在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現象。高校有領導職務的導師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設崗，這使得一些優秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權”?，F在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領導干部”傾斜；外面單位和高校聯合項目中也是傾向和領導教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領導具有某些“特權”，才出現了40個教授爭一個處長的現象。

應用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領導架子，應尊重關心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發現得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發現得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調動多數人的工作積極性。

首先，考核評價制度應打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎學科與應用學科等不同研究領域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規律的教師考核評價導向，指標的制定應尊重客觀規律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉變，評價方法、程序和結果對外公開，從而增強學術評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結果要與教職工切身利益相關的薪酬、職務晉升、職稱評定等相聯系，對工作能力強，思想態度端正，考核優秀的教職工提供更多的機會去發展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務的教職工，根據考核結果下浮或減發其津貼、獎金，堅決杜絕產生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學合理也是調動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內部公平性。為了使薪酬產生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

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【關鍵詞】公共衛生；小學班主任；學生管理；思考

中圖分類號：G635.1

文獻標識碼：A

文章編號：1006-7485（2020）24-0029-02

小學階段學生年齡比較小，尚未形成自我管理能力，需要依靠班主任開展管理工作，引導學生認真學習和全面發展。然而一場公共衛生事件，擾亂了班主任正常工作，尤其是在“停課不停學”的背景下，對班主任開展工作提出了更高要求，迫切需要班主任更新學生管理理念和利用現代化手段培養學生的自我管理意識。

一、公共衛生事件下小學班主任學生管理內容分析

公共衛生防控背景下，班主任開展小學生管理工作，涉及的內容有：（1）學生健康。由于公共衛生事件的爆發具有人傳人的特點，也導致班主任對學生身心健康密切關注，關心學生是否遵照國家要求自覺在家進行隔離，班主任也利用微信、QQ等軟件時刻了解學生的健康動態，引導學生積極響應國家號召，避免出入公共場所和注意個人防護；（2）學習進度。由于公共衛生防控時間比較長，無法避免地會對學生的正常學習產生影響，隨之開展的“停課不停學”工作中，需要班主任肩負起學校、教師和學生溝通的橋梁作用，引導學生跟隨學校制定教學計劃的基礎上，對學生實際學習進度加以把握，并將獲得的信息及時告知學校和教師，以對教學計劃進一步完善和優化；（3）教學任務。公共衛生防控期間各學科教師開展教學主要通過網上授課實現，加大了學生學習管理難度，需要班主任通過網絡平臺對學生學習上線率、教師教學任務完成情況等進行管理和監督，以引導學生養成自覺學習和自我管理意識，各學科學習效率和質量也會得到顯著提高；（4）學生能力。對學生進行管理僅仰賴班主任開展工作還不夠，需要創造更多機會讓學生也加入班級管理當中。尤其是在公共衛生防控背景下，班主任需要緊緊把握好這一次機會，提高學生自我管理意識和能力，并利用科學制度和多樣化班級活動，充分發揮學生的班級主人公意識，并為學生的學習和發展創造有利條件。

二、公共衛生事件下小學班主任學生管理有效策略

（一）摸底排查、普及公共衛生防控知識

班主任要按照教育局和學校統一要求，構建以班主任為主體的學生管理微信群、QQ群，以及時掌握學生每日健康情況，將公共衛生防控下需要注意的安全事項及時傳達給學生，以提示學生在公共衛生防控期間盡可能不走親訪友，到人群較密集區域。同時班主任也要將上級傳達的公共衛生學習知識及時轉發給學生，以提高學生對公共衛生事件的認知，做到不造謠、不傳謠和不信謠，團結一心共同戰勝公共衛生事件。

（二）線上指導，組織學生學習

公共衛生防控下開展學生停課不停學工作，也提高了學生管理難度，尤其是處于小學階段的學生年紀比較小，學習自主性比較弱，需要班主任從旁進行引導和監督，以推動各項教育教學活動順利開展。公共衛生防控期間班主任與學生相互分隔，無法及時、準確地了解學生實際學習情況，可以利用網絡平臺，對學生進行線上指導，使學生可以根據學校教學安排，認真完成每一學科學習任務。班主任通過學生線上學習平臺，不僅可以對學生進行管理和指導，還能對各學科教師開展教學實際完成情況加以把握，將獲得的信息及時告知各科教師，引導其進行學科教學完善和優化。

（三）舉辦活動，引導學生自我管理

公共衛生防控期間增加了班主任對學生管理的難度，并且僅仰賴班主任開展工作對學生進行有效管理，不能夠全面發揮出引導學生有效學習和生活的作用，還需要融入新課程標準理念，將學生引入班主任管理當中，使學生進行自我管理。具體實踐過程中，班主任通過舉辦多樣化活動的方式，引導學生積極主動地參與到自我管理和班級管理當中，有班級管理制度制定、班干部選拔、班級班會等。在這些活動開展中學生也會積極開動腦筋，將所思所想詳細表述出來，并在與教師、同學溝通交流中，對班級制度、班干部等加以確定，既能夠得到更多學生的認可，又能夠培養學生的自我管理意識，使學生在實際學習生活中自覺踐行。

（四）強化家長溝通，形成學生管理合力

由于公共衛生防控期間，班主任和學生存在地域制約，導致相應管理辦法和措施不能得到真正落實，再加上學生自我管控能力較低，需要班主任從旁進行引導和管理，新時期班主任可以通過加強與家長的溝通和交流，讓更多家長參與到學生管理當中。家長通過扮演班主任角色的方式，對班主任傳達的工作內容進行層層落實，針對學生在家學習和生活情況，利用網絡及時傳達給班主任，不僅可以使家長對學生了解更加深入，還能增進家長與班主任之間的關系，形成學生共育合力。

篇10

關鍵詞：競爭；中國管理哲學思想；人力資源管理

中圖分類號：B22 文獻標識碼：A

原標題：淺析儒、法、道家基本管理哲學思想對HRM的啟示

收錄日期：2017年1月23日

當今時代是知識經濟時代，科學技術得到了迅猛發展，人們的生活水平有了大幅度的提高。與農業時代、工業時代不同，信息時代的到來使人對自然、對社會以及對人本身都有了新的認識。當然，人們的生產方式、生活方式、思維方式以及其他行為方式也都隨之發生了變化。在如此背景下，企業想要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須認識到其競爭的實質是知識的競爭，是人才的競爭。因而，人力資源問題，越發成為企業關注的重點。不可否認的是，HRM（人力資源管理）在企業管理中居于核心的地位，對企業的生存與發展有著至關重要的作用。中國作為四大文明古國之一，有著長達五千多年的歷史。企業如何才能做好HRM的工作，我們不妨從先秦時期儒、法、道三家的基本管理哲學思想之中來尋求答案。

學術界一般把HRM分成模塊或者六大模塊，分別是人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬服務管理以及勞動關系管理。HRM是一種管理員工關系的戰略方法，它強調開發員工的潛能對獲取持續競爭優勢至關重要，可以通^將雇傭的政策、計劃和活動等方面綜合起來達到這一目的。從中國傳統管理哲學的角度，所謂管理的本質，就儒家而言，是“安人行為”；就法家而言，是“功利行為”；就道家來說，是“自然行為”；就墨家來說，為“利他行為”；就易學的觀點來看，是“人道行為”；就宋明理學的觀點來看，則為“循理行為”。實際上，管理哲學可以從兩個方面來說：一方面它屬于哲學的范疇，具有較高層次的概括性，這是不同于一般的科學理論；另一方面它又不同于一般的哲學，它是從管理活動和管理科學中概括出最一般的本質和規律，對于管理領域來說，具有普遍性意義。中國管理哲學思想源遠流長，歷史的沉淀使其熠熠生輝?，F從先秦時期的儒、法、道三家基本管理哲學思想，來探究其對當代HRM的啟示。

一、儒家“仁學思想”

儒家的管理哲學在中國傳統哲學思想之中，始終處于核心地位。換言之，在中國傳統哲學思想的長河之中，儒家哲學思想的主流地位從未撼動過。談及儒家管理哲學，則不得不提“仁學思想”。就其內涵而究之，儒家所謂的“仁”有狹義與廣義之分。

狹義上來說，“仁”的本質規定就是“愛人”?！胺t問仁。子曰：‘愛人’?！保ā墩撜Z?顏淵》）愛人有兩條原則：其一，“己欲立而立人，己欲達而達人?！弊迂晢枺骸叭缬胁┦┯诿穸軡?，何如？可謂仁乎？”子曰：“何事于人？必有圣乎！堯舜其猶病諸！夫仁者，己欲立而立人，己欲達而達人?！保ā墩撜Z?庸也》）自己想要“立”和想要“達”的事情，也要尊重其他的人有“立”與“達”的權利和愿望；其二，“己所不欲，勿施于人?！薄爸倌釂柸?。子曰：‘出門如見大賓，使民如承大祭；己所不欲，勿施于人’?！弊约翰辉敢庾龅氖虑?，也不要強加于他人。儒家所倡導的以“仁愛”為紐帶的人本精神，對現代企業HRM有著重要的參考價值。在招聘與配置的角度來看：作為企業的管理者，在招聘員工的過程中應該尊重每一位前來面試的求職者，無論他是才華橫溢還是平庸無奇。公司的領導者應該制定一份詳細的帶有“人情味”的招聘流程，例如通知求職者前來面試的電話、短信或是E-mail，都應給人帶來親切、尊重之感等；在培訓與開發的角度來看：公司無論是聘請外部培訓師還是內部開發的培訓師，都應使其深刻的認識到“以人為本”的重要性。例如，在新員工入職培訓前，要充分了解每位員工的工作經歷、知識背景等，這樣才能“因材施教”；在對老員工進行培訓前，要充分地了解每位員工的培訓需求、適當制定相應的培訓計劃等。

廣義上來說，“仁”是全德的意思，它包括人的各種美德。陳淳說“仁含百善，能仁則百善在其中矣”（《北溪字義?仁義禮智信》）?？鬃拥茏佑腥糁赋觯骸靶⒌芤舱?，其為仁之本與！”（《論語?學而》）“樊遲問人。子曰：‘居處恭，執事敬，與人忠’?！保ā墩撜Z?子路》）子張問仁于孔子，孔子曰：“能行五者于天下，為仁矣！”請問之，曰：“恭、寬、信、敏、惠?！保ā墩撜Z?陽貨》）“剛、毅、木、訥，近仁”（《論語?子路》），“仁者，其言也”（《論語?顏淵》），“巧言令色，鮮矣仁”（《論語?學而》）。在現代HRM中選人用人的標準尤為關鍵，只有選到“健全人格――內圣外王”的人才能在企業中樹立良好的作風，才能調動員工自覺遵守。儒家教我們在用人時要考察德，而德歷來也是儒家經典文化所一直強調的。從這個層面而言，企業的管理者應該具備各種美德。一位具有美德的人肯定是一位具備人格魅力的人?？上攵?，作為管理者擁有豐富的知識儲備與領導魅力，他必然能夠在帶領員工進行生產勞動的過程中發揮不可小覷的作用。作為企業的普通員工也應該具有盡可能多的美德，因為無論是對于自身還是對于企業而言都有積極的作用。如：員工能夠提高對企業的忠誠度等，成長為讓企業放心的好員工；企業能夠更主動積極地承擔社會責任，發展為讓社會放心的好企業。因此，在對員工進行培訓的過程中，一定要重視關于美德方面的培養。

二、法家“治國之道”

法家的治國之道與儒家相比卻有不同。若儒家的治國之道是以“仁”為主要內容的柔性管理，那么法家的治國之道則是以“法、術、勢”為主要內容的剛性管理。從企業管理的角度，領導者應做到趨利避害、剛柔并濟，構建科學的管理思想體系。

（一）關于“法”。在《韓非子?五蠹》中，韓非指出：“今有不才之子，父母怒之弗為改，鄉人譙之弗為動，師長教之弗為變。夫以父母之愛，鄉人之行，師長之智，三美加焉，而終不動，其脛毛不改。州部之吏，操官兵，推公法，而求索奸人，然后恐懼。變其節，易其行矣?！边@形象而生動地體現出了只重視人情管理與教育功能而忽視法律與制度管理所帶來的消極作用與影響，只有將二者結合起來才能發揮良好的效果。首先，企業的管理者應該具有制定一系列規章制度來管理公司的意識；其次，公司領導者無論是聘用外部專業人士還是內部人才來制定規章制度，都應使其重視人情管理與制度管理相結合的原則，做到理論與實際的結合；最后，在制定規章制度時應該盡可能的全面，如企業發展戰略、管理制度、績效評估體系、薪酬管理體系等，這樣才能在對公司進行管理的過程中做到“有法可依”。

（二）關于“術”。在《韓非子?主道》中，韓非指出：“明君之道，使智者盡其慮，而君因以斷事，故君不窮于智；賢者敕其材，君因而任之，故君不窮于能；有功則君有其賢，有過則君任其罪，故君不窮于名。是故不賢而為賢者師，不智而為智者正。臣有其勞，君有其成功，此之謂賢主之經也。”這便是法家為君主設計的理想的治吏之道。在處理員工關系時，公司的管理者應該公平公正地對待每一位員工，做到公正無私，有貢獻者則“獎”，有過失者則“罰”，只有這樣公司才能發展得更好。正如美國的加里?德斯勒說的那樣，“公平性是與許多積極的員工結果聯系在一起，這些結果包括員工的組織承諾度提高，對組織、工作以及領導的滿意度提高，同時表現出更多的‘組織公民行為’（員工為了支持組織的利益而采取的行動）?！?/p>

三、道家“無為而治”

“無為而治”是一個頗具道家色彩的觀點，盡管儒家、法家、墨家、名家等都有關于“無為而治”的思想。而道家所講的“無為而治”，是憑借道家的“順其自然”的“無為”哲學智慧而進行科學管理，并不是憑借“法律”和“道德”而進行管理的。中國學者葛榮晉先生認為，“所謂‘無為’并不是無所作為，而是‘如何為’才是科學管理。這是一種以最小的領導行為獲取最大的管理效果的高超管理藝術，在現代管理中，具有重要的指導意義?！睂嵺`證明，道家“無為而治”的思想，確實可以作為企業管理者在面對激烈的市場競爭時所能采取的行之有效的理論指導。

在道家的哲學思想中，“無為”這一概念的基本含義就是“道法自然”，也就是老子所說的“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子》第二十五章）。在現代管理中運用“道法自然”的思想，就需要企業領導者“以輔萬物之自然而不敢為”（《老子》第六十四章）。提倡“圣人處無為之事，行不言之教”（《老子》第六十四章）。在企業管理的過程中，領導者既要有科學理論的指導，也要符合實際情況，不能天馬行空的想象，不能違背客觀經濟規律。比如在確定薪酬水平時，需要五個步驟：第一，薪酬調查；第二，職位評價；第三，將類似職位歸入薪酬等級；第四，為每一薪酬等級定價――工資政策曲線；第五，對薪酬水平進行微調。這五個步驟缺一不可，領導者如果不進行最初的實際調查，而是只憑借主觀的想象，那么所得出來的薪酬水平必然是不符合實際情況的，最終必然導致企業虧損或者人才的流失。

在《道德經》中，老子推崇“不爭之德”（《老子》第六十八章），認為“天之道，不爭而善勝”（《老子》第七十三章）。他以水為例，認為“水善利萬物而不爭”，正因樗“唯不爭，故無尤”（《老子》第八章）。“以其不爭，故天下不能與之爭”（《老子》第六十六章）。在激烈的市場競爭中，企業的管理者既要做到“競爭”，又要做到“不競爭”，適時推出“不競爭”的退出戰略。例如：不加入市場賣得正火熱的產品競爭、不介入不公平的市場競爭、不參與惡性的市場競爭等。同樣，在崗位競聘、職位晉升等類似的需要競爭的企業活動中，無論是管理者還是被管理者都應做到“競爭”，又要做到“不競爭”。應該把握尺度，避免掉入“不正常競爭”或“惡性競爭”之中。

綜上所述：在市場競爭如此激烈的今天，企業要想爭得一席之地，就必須重視處于其核心地位的HRM。中國管理哲學思想在歷史的沉淀中熠熠生輝，對當代企業的良好、健康、可持續發展有著重要的參考價值。當然，在HRM中并沒有一套完整的、可以直接照搬照抄的理論或模式。這就需要我們在實踐中慢慢摸索，在傳統文化中挖掘出精髓，形成一套屬于自己特色的管理理論。希望讀者能從本文儒、法、道三家基本管理哲學思想的簡單闡述中，形成自己對當代HRM的啟示。

主要參考文獻：

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[2]葛榮晉.中國哲學智慧與現代企業管理[M].中國人民大學出版社，2006.

[3]楊伍栓.管理哲學新論[M].北京大學出版社，2011.