機關事業單位人事管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇機關事業單位人事管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：事業單位：人力資源管理；激勵制度

所謂激勵制度，是企事業單位將遠大理想轉化為具體事實的連接手段，它是指在組織系統中，激勵主體系統即管理人員通過多種激勵的手段對員工的工作積極性以及工作效率產生影響，屬于提高員工工作熱情的手段之一，它主要包括精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵等。在實際操作中還衍生出一些新型的激勵方式，主要表現為改善工作環境、開辦表彰大會、職位晉升、上級領導肯定以及頒發物質獎勵等，進而引導員工按照單位的目標前進。隨著社會經濟的不斷發展，事業單位作為政治職能的組織者，在辦事效率上以及人員分配上要堅持與時俱進，在管理方面做到開拓創新，給自己一個正確的定位，只有做到這幾點才能應對新形勢的需要，才能在新環境下做到可持續的發展。

一、在事業單位中的作用

（一）完善事業單位人事管理改革的需要

當前，我國正處在全面深化改革的重要時期，多項改革事項并駕齊驅，其中當然也包括我們的事業單位中的人事制度改革。人力資源中的激勵制度的完善與健全順應了人事管理改革的要求與趨勢，就拿當前的情況來說，對部分事業單位員工工作熱情不高、辦事不積極主動、拖沓敷衍、效率低下、工作動機不強的現狀進行梳理，制定事業單位員工激勵措施，我們決定在人力資源管理方面實施雙重的管理模式，這雙重管理事實上涵蓋了實力動力以及壓力這兩層含義，通過這些來激發事業單位員工工作的熱情，提高他們辦事的積極性和效率。

’

（二）有效促進事業單位員工的進步

在事業單位人力資源管理中，健全完善員工的激勵制度，在實際工作過程中主要是通過提高員工的工資酬勞以及福利等方面的待遇，完善其工作環境與休息的配套設施，讓員工在工作之余能夠享受愜意的休息環境與有趣的娛樂設施，以及為員工的成長與發展提供相應的晉升職位等，進而形成一套科學的、有效的、完整的、可操作性強的員工激勵體制，充分的發揮出精神激勵與物質激勵這兩方面積極的引導作用，這樣能夠讓事業單位的員工形成一種積極向上的工作氛圍，讓員工自覺地開始提高自我要求，主動要求進步，不斷地完善自身的不足，提升自己的各項素|與能力，從而對他們的職業生涯起到很好的引導作用。

（三）有助于實現事業單位人力資源的優化配置

在事業單位中，員工是提供服務的主體，不斷完善單位的激勵制度能夠激發他們的工作熱情，提高他們對工作的積極性和辦事效率，從而使得員工的流動渠道變得暢通起來，以此為契機在單位內部推進員工分層次的流動，通過這樣的激勵制度來激發員工的工作積極性，從而達到優化人力資源配置的目標。

二、存在的問題

（一）激勵制度方面的思想認識問題

隨著知識經濟時代的到來，事業單位發展的一個重要內容就是人力資源的管理，這其中又尤其表現在激勵制度方面。當前，部分事業單位在進行人力資源管理的時候，仍舊沿襲的是計劃經濟時代的模式，相對于新時期的人員分配與管理，在與時俱進這一方面還有待遇提高，缺乏相應的人力資源管理新理念，沒有認識到激勵制度在員工工作與發展中的重要地位與作用，在實際的工作過程中，沒有充分的了解在職員工的不同特征，也不是特別重視員工的需求，包括員工外部的物質獎勵需求以及內部的精神獎勵需求，這也使得單位員工在工作中出現了諸如工作積極性不高、主動性不強、工作拖沓懈怠以及危機意識淡薄等問題，在這些弊端的影響下，難以提高事業單位員工的凝聚力和合作意識，從長遠的角度來看必然會影響事業單位的可持續發展與進一步的成長。

（二）物質激勵與精神激勵的結合問題

我們常常說的激勵主要分為兩種方式，一種是物質方面的激勵，另一種就是精神方面的激勵。目前來看，在實際工作過程中，部分事業單位在進行人力資源管理的時候并沒有把物質方面的激勵與精神方面的激勵很好的有機結合在一起，這樣就無法發揮出兩者結合起來后聯動的優勢。在計劃經濟，時代，在我們絕大多數人的眼中，事業單位就是非常穩定的工作，也就是人們嘴上常說的“鐵飯碗”，受到了社會上多數人的青睞與追求，從而也使單位員工在心理層面上獲得了很大的滿足感和優越感。那個時期的管理人員為了提高單位員工的工作熱情，想盡了一切可行的辦法，他們在具體實施上會比較注重員工精神層次的獎勵。

（三）事業單位考核方式問題

很長一段時期以來，事業單位所采用的激勵模式都比較單一，一般都是分配平均化，換句話來說，不管員工工作強度大小，工作的時間長短得到的回報都是差不多的。這就直接導致了員工工作態度散漫、工作積極性不高、工作效率不高狀況的出現。與此同時，很多事業單位的考核方式都是采用相對比較傳統的方式，具體實施中，沒有明確要求員工的具體工作標準，其中書面報告占據主要方式，導致單位員工對此認識不到位。而在激勵結果方面，有的單位甚至采取員工輪流獲取獎項的制度，這樣的考核方式顯然難以讓員工產生工作動力。

（四）事業單位員工上崗制度問題

縱觀當前很多事業單位實施的上崗制度，仍存在一定的問題。其中一個主要的表現就是那些工作比較認真負責的員工晉升空間受到了限制，或者是上升的機會不多，而部分有后臺的關系戶或是家里比較富裕的“富二代”卻得到了很多的上升機會。這種上崗制度失去了公平性，造成那些表現積極、工作績效好，但是關系不到位的員工受到打擊，讓他們覺得無論怎么努力都不可能得到上升的機會，從而變得對待工作不那么積極主動。另外，這種上崗制度還有一個弊端，導致單位的員工出現“勾心斗角”的狀況，猶如一部爾虞我詐的“宮斗戲”，使得內部員工的關系復雜化，甚至影響整個單位的工作氛圍。

三、應對事業單位人力資源激勵制度問題的策略

（一）在事業單位內部增強激勵制度管理意識

對于事業單位的管理人員來說，在新形勢下要變更其管理理念，明確完善激勵制度對于員工發展的意義以及在單位管理中的作用，把人力資源管理中的激勵制度跟單位的長遠發展結合在一起。與此同時，作為事業單位人力資源管理部門，要全面、認真地分析自身的實際情況，分析的重點在具體科室的設置、科室管理制度的設置、內部運轉的設置以及員工各方面的需求等，通過分析才能更好的掌握事業單位人力資源管理的特點，為單位人力資源管理中激勵制度作用的有效發揮提供堅實的保障。

（二）有效結合物質激勵和精神激勵

激勵制度實施的時候，人力資源管理人員要充分了解每一位員工的具體需求，根據每個員工的具體實際來制定不同的物質激勵標準。這種做法才能滿足員工的物質生活需求，這同樣也是馬斯洛需求理論的要求，這樣的激勵方式才能激發員工的工作熱情，提高員工的工作積極性和辦事效率，讓他們在以后的工作中追求更高效的工作方式。其次，也還要繼續發揮精神激勵的作用，在物質激勵實施的同時結合精神激勵，因為精神激勵對員工工作積極性發揮的作用永遠不會過時。管理人員在充分了解員工，明確他們在精神方面的需求之后，結合具體狀況制定相應的精神激勵措施，比如表彰會，認可他們的工作績效，公平、公開的晉升制度以及提供學習發展的機會等，從而實現激勵制度效用的最大化。

（三）事業單位內部考核方式合理化

制定合理化的考核方式是事I單位人力資源管理的重要舉措，也是激勵制度實施的要求。一方面，提高管理人員對單位員工考核的重視程度。在日常工作中，加大單位員工考核制度的宣傳力度，要求考核人員能夠與被考核者積極的進行溝通，認真聽取他們真實的意見和建議。另一方面，要認真關注員工考核方式的公平與公正性，一旦在考核過程中發現不正當的考核行為要立即堅決予以查處，使得考核的透明度不斷增強。此外，事業單位人力資源管理部門要針對單位實際，認真制定員工考核的標準，把考核制度及時的公布出來，杜絕形式主義的出現?？梢栽诳己诉^程中實施量化思維，員工的考核結果用最直觀的方式體現出來?？己藰藴手凶⒚鲉T工的創造力、創新力以及對工作的反應能力，并且把考核的結果跟以后的晉升、薪酬待遇等結合，這樣才能提高單位員工的工作效率。

（四）建立公平公正的員工上崗制度

工作崗位是員工發揮才能的重要場所，員工工作的一個重要追求就是獲取更高的工作崗位。所以，事業單位人力資源管理中的激勵制度不能忽視上崗制度的作用，要真正體現崗位存在的價值，為員工展示自身的才華提供機會。單位要及時的公開崗位空缺的信息，讓大家公平競爭，杜絕“關系戶”、“富二代”任意上崗，為工作積極的員工提供晉升和學習發展的機會。管理人員要把上崗制度合理化當作事業單位發展的重要內容之一，運用合理的上崗制度來激發員工的工作熱情，進而提高他們工作的積極性，收獲最大化的成效。

篇2

關鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經濟發展取得突出的進步，在具體管理中針對崗位設置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項管理工作，才能實現改革和創新。在人事管理中如何統一思想、提升認知度，明確管理目標是重點所在。要以實現人事管理科學化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態度應對工作，推動機關事業單位的有序管理。

1機關事業單位崗位設置和聘用制度內容

1.1崗位設置類別

單位崗位設置分為不同的專業技術崗位、管理崗位等，專業技術崗位指的是從事專業技術的工作，具備專業技術水平，對綜合能力有一定的要求。工勤技術崗位指的是后續維護、后勤保證和服務等方面職責，在實踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評價職稱作為基礎，處理好行政工作人員和不可評研究體系。必要時要處理好相互間的關系，從現有崗位入手，領導和非領導班子要確定兼職資格，對結構統籌處理后設立崗位[1]。

1.2崗位設置的結構

機關事業單位整體結構比的預設是重點，要進一步確定崗位內部結構比例，以專業等級作為基礎，對規定比例和機構分析后，協調處理設置的統領。在后續處理階段，各個相關部門和機關事業單位部門需要緊密結合崗位結構靈魂，按照剛性要求實施。如果存在設置不合理或者其他類型的問題，要深刻認識到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實現崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設置和聘用制度包括：崗位設置和崗位聘用管理等方面，根據控制基本要求可知，在實施階段要掌握基礎和前提，把握具體內容。在界定處理過程中，深入分析結構比例的含義，科學制定崗位位置，根據聘用程序落實。

1.4崗位設置核準制度

崗位設置方案要上報上級部門審核，對資源結構和社會保障制度審核后，要根據人事單位劃分要求和比例進行實時控制。重慶市人事管理部門對單位管理進行審核后，能實現宏觀管理和的結合。在不同管理階段，需要開展文件的學習工作，文件審核通過后，制定崗位預設體系，上報上級部門后審核批準實施，最后對崗位管理和聘用方案進行總結和驗收。

2當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀

重慶市人事單位管理中對各項制度有嚴格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導致具體管理難度比較大。以下將對當前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現狀進行分析。

2.1崗位設置無法滿足單位發展需求

聘用制度對單位整體發展有一定的積極影響，但是當前在具體設置階段存在不符合發展需求的現象。符合評審要求的個人向專業部門遞交申請后，可能會存在審核不通過的現象。在崗位競爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進行平穩過渡，然后進行職位和崗位選擇，但是整體崗位設置無法滿足具體要求，進而出現很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設置的實際意義不大

在基礎管理上僅占用管理崗位的數量，但是在實際情況中，部分高學歷和高志成的優秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設置的實際意義不明顯，則勢必導致崗位設置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設計理念的具體作用可知，在崗位落實階段，建議根據機關事業單位的實際情況進行設置，適當縮短崗位比例，提升崗位設計優勢。

2.3缺乏切實可行的量化指標

在崗位說明書中，對崗位職責和任職條件等有嚴格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設計，指導性文件缺失，導致崗位職責和任職條件等以條框類型為主，量化指標不完善。量化指標是人事管理的重要組成部分，根據崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當對比例調整，使其適應需求，更好的調動職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機關事業單位人事管理中，對任職規則和比例等有嚴格的要求，但是如果缺少完善的指導性文件，或者沒有參照經驗，概括式的管理形式，無法達到理想的考核目的，上級領導部門需要提前對系統進行分析，結合機關事業單位自身具體情況，制定切實可行的量化指標，堅持標準化考核，保證競爭機制的進一步完善發展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實

機關事業單位在整體管理中取得了重要的作用，針對其特殊性，為了保證崗位設置的合理性和有效性，必須按照現有管理方案要求實施，避免出現崗位管理無法落實的現象。以下將對人事管理中崗位管理和聘用制度的落實進行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎，要分別設置管理崗位，以專業技術作為基礎，堅持規范優化的管理方式。考慮到動態指標和原則設計要求可知，形成崗位競爭機制，工作人員對方案進行審核后，適當調整待遇，能凸顯出用人機制的完善性。根據本單位現有管理特點可知，人事管理中，必須對具體管理方案進行分析，從機關事業單位管理現狀入手，對用人機制和用人制度等進行分析，建立一套切實可行的管理對策，將其直接用于監督管理中。長期以來機關事業單位采用傳統方式管理，存在管理方式行政化、用人機制不靈活等現象，因此需要進一步強化人事和分配制度。從現有聘用機制方面入手，對崗位布控進行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢[4]。

3.2落實人員聘用制度

崗位設置后，對人員聘用有了嚴格的要求，崗位預設過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現象，導致組織難度增加。根據崗位數量和管理方案可知，結合各個區域的實際特點進行實施，符合條件的員工采用競爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據現有聘用方案要求可知，專業技術管理和普通人事管理存在差異，可適當對方案調整，以規定結構為基礎，按照競聘原則進行聘用。工作人員獲得對應的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個人申報的合理性，在工作階段可以采用個人申報、人事部門管理和后續審核等方面內容，按照擬定方案和要求落實。

3.3完善監督管理機構

根據國家現有規定可知，核準崗位總量、結構和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監督管理方案要求實施。在組織結構管理中，要強化監督管理。機關事業單位管理中建立明確的層級關系，全單位崗位聘用組織要適當進行監督和管理，指導人事部門將各項制度體系落實，保證機關事業單位聘用工作順利實施。各個部門需要對現有結構類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進行監督和管理。各個科室成立專業評價小組，積極參與到機關事業單位后續工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩過渡

聘用到管理崗位具有專業技術職務的工作人員需要做好預留處理工作，禁止出現分級現象。對于現有的崗位工作管理現狀可知，等到職工職級發生改變后，要做好對應崗位工資調整工作，聘用至管理或專業技術崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級工資按工勤技能崗位標準執行，其他待遇按照有關規定執行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現相應的工資及福利待遇。機關事業單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設置和聘用制度落實等，單位領導部門要對對應的項目負責，相關部門認真研究崗位設置的方案和任職條件，以現有聘用管理案例作為基礎，為了保證該項工作順利進行，要立足于現有局勢，確定職務結構比例和崗位結構比例，將眼光放長遠，立足于機關事業單位的整體管理。

4結束語

人事管理中對崗位管理和聘用制度等有嚴格的要求，機關事業單位取得突出發展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實人員聘用制度、完善監督管理機構、處理好工資待遇的平穩過渡的方面入手，立足于機關事業單位管理現狀，按照管理方案和要求實施，進而保證人事管理的有效性。

參考文獻

[1]王喆，葉志鋒，吳樹雄，余其俊.基于崗位分類管理模式下的多元化聘用制度探析[J].中國高校師資研究，2014（02）：44~49.

[2]吳超.崗位聘用制度條件下的考核工作[J].中國林業教育，2014（06）：34~39.

[3]辛虹.實施崗位聘用制度推動學校內涵發展———兼談高校進入實施人力資源管理新時期[J].北京教育（高教），2011（01）：131~133.

[4]楊玉浩.人事制度改革中管理崗位面臨的新問題[J].高等農業教育，2013（03）：54~56.

[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價值工程，2013（30）：144~145.

篇3

關鍵詞：事業單位 檔案管理 現狀

1.我縣機關事業單位職工檔案管理工作現狀

1.1職工檔案管理不集中

機關事業單位人事檔案包含干部檔案和職工檔案。我縣干部檔案分別由組織部門和人事部門統一管理，擔任副科級以上領導職務的干部檔案由縣組織部集中管理，一般干部檔案由縣人事局集中管理，唯有職工檔案分散在各機關事業中由各單位分別管理。由于職工檔案分散管理，各單位的職工檔案管理制度不統一，檔案材料的收集辦法不一致，在職工辦理調入、調出、調資、退休等手續時，經常有檔案材料不全的情況發生，致使機關事業單位職工的合法權益受損。

1.2對職工檔案重視程度不夠

由于干部檔案已集中到縣組織人事部門統一管理，為數不多的職工檔案得不到領導的足夠重視。有的單位職工有幾十人，但大多數單位的職工只有十幾人到幾人不等，因此很多單位的領導都對職工檔案管理工作的認識不到位，對職工檔案管理工作缺乏積極主動性，認為只有那么幾份職工檔案，沒有必要專門投入人力財力來管理，造成單位從上至下的職工檔案管理意識淡泊。

1.3職工檔案管理人員素質不高

職工檔案管理人員大多由單位勞資人員兼任，文化水平參差不齊，整體素質不高。有的檔案管理人員是半路出家，沒有經過專門的檔案業務培訓；有的檔案管理人員調動頻繁，因此造成業務不熟悉，短時間內難以勝任本職工作；還有的對檔案管理工作一點都不熟悉，認為檔案管理就是保存檔案，只要把檔案鎖在柜子里不丟失就行了，對職工檔案材料不及時收集，收集了不及時歸檔，以致職工檔案材料不齊不全，職工檔案資源得不到及時利用。

1.4職工檔案材料收集工作力度不夠

由于各單位對職工檔案管理的不重視，導致檔案管理人員對檔案材料的收集歸檔工作被動、不及時、不全面。如職工檔案材料不全，缺轉正定級手續，歷年考核、歷次調資手續不全，有的復轉軍人只有安置手續，入伍、退伍檔案仍滯留在武裝部或民政局，沒有并入職工檔案，有的黨員只在各種表格上體現上黨員身份，而入黨手續卻沒有裝入職工檔案，檔案材料的缺失，在職工辦理職稱評定、工資套改、工齡認定時，導致職工不能按規定享受到正常的職稱晉升、工資調整等權益，影響了職工的切身利益。

1.5職工檔案管理制度執行較差

有些單位雖然建立了職工檔案管理制度，但真正執行的時候卻不落實。如職工檔案未按規定編目造冊、編制檢索工具，查閱借用、轉遞手續不夠完備，在檔案借出時不嚴格履行手續、不按規定辦事，認為本單位的職工調用自己的檔案，用不著經過繁瑣的手續，只要本人有需要取走就行，造成在接轉檔案時不密封，借出半月、1月甚至1年不歸還的，個別人鉆空子，抽取個人檔案材料、造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴重影響了檔案的真實性。

2.做好我縣機關事業單位職工檔案管理工作的幾點建議

2.1建立機關事業單位職工檔案集中統一的管理體制

為確保機關事業單位職工檔案的完整與安全，我們要改革現行的機關事業單位職工檔案分散管理方式，變基層分散保管、多頭管理，為縣勞動保障局集中統一保管。按照集中統一保管的改革思路，將全縣機關事業單位職工檔案對口到縣勞動保障局統一管理，全面杜絕檔案分散管理模式下存在的安全隱患?？h勞動保障局建立規范化的職工檔案室，配備專職、專門的檔案管理人員。

2.2提高認識，加強對職工檔案工作的領導

要求各單位要提高認識，加強組織領導，明確分管領導和工作人員，及時安排部署，落實好人、財、物，認真做好單位職工檔案的移交工作，確保檔案按時按質進入職工檔案室。要統一職工檔案移交標準，嚴格規范。各單位要嚴格按照人事檔案材料收集歸檔規定的收集范圍，收集職工檔案材料。做到：主動及時，全面準確，保質保量，安全保密。 向縣勞動保障局移交檔案時，除移交紙質檔案外，要同時移交文件級目錄與全文掃描數據對接的電子檔案，確保準確率達100%?？h勞動保障局對接收進室的紙質檔案和全文數據庫進行驗收，不符合質量要求的一律不予接收。

2.3提高職工檔案管理工作者的素質

檔案管理的好壞，直接關系到職工的職務升遷，待遇調整等，因此職工檔案室必須把好用人關。首先，應選調那些政治可靠、作風正派、責任心強，具有大專以上學歷的優秀干部來從事全縣機關事業單位職工檔案管理工作。職工檔案管理工作是一項平凡而又艱苦的工作。作為檔案管理人員，必須具有甘為人梯，熱心服務的思想品德。要想職工所想，急職工所急，在不違背制度的條件下，千方百計地為職工提供方便。要埋頭苦干，不為名利，服從需要，要立足本職，用主要的時間和精力做好職工檔案管理工作。檔案工作的特點，要求檔案人員不僅要埋頭苦干，而且要頭腦清醒，思路敏捷。隨著社會的進步，科學技術的發展，檔案管理工作的科技含量越來越高，新的形勢要求檔案管理人員必須牢固樹立終身學習意識，不僅要熟練掌握專業理論知識，還要努力學習法律知識、哲學知識和現代管理知識等，通過系統地、持續不斷地更新知識，運用現代信息技術，提高職工檔案管理工作的現代化水平，才能更好地獻身檔案管理事業。

一名合格的檔案管理人員，必須具有高度的法律意識和良好的職業道德修養。因為職工檔案管理的特殊性，在具體的業務工作中，檔案管理人員必須始終以法律和道德的尺度為準繩，以黨和人民的利益為標準，自覺保護職工檔案的安全與完整，自覺保護公民個人隱私及其合法權益，養成良好的職業保密習慣，做到“從心所欲，不逾矩”，堅決不做有損國家、集體和個人利益的事，堅決杜絕的現象，并與違法行為作堅決的斗爭。

2.4加強職工檔案室的基礎建設

要建設標準化的職工檔案室，配置鐵質檔案柜，搞好檔案室的通風、采光、防盜、防蟲、防潮、防火等配套保護措施，配備空調、電腦、掃描儀、監視器、復印機等硬件設備，進一步提高檔案管理信息化水平，確保檔案利用安全，檔案資料不丟失、不損壞，又保證檔案信息不失密、不泄密。

2.5提高職工檔案的質量

檔案材料是否齊全完整，很大程度上是衡量檔案管理質量的重要標志。因此，要做好職工檔案材料的及時收集、歸檔。各機關事業單位除按規定向縣勞動保障局移交職工檔案材料外，還要將各單位職工在工作生活中產生的考核、調資、晉升等檔案材料及時交到職工檔案室歸入職工個人檔案保存。檔案管理工作人員要認真登記、整理、核實檔案材料，仔細查看檔案材料是否完整齊全，并將收集到的材料及時入檔保存。對在職工檔案移交過程中出現的檔案材料內容前后不符，如時間方面，出生日期隨意填寫，參加工作時間、入黨、入團時間不統一，姓名隨意用別字情況，各單位要在檔案移交時將有異議的材料在移交清單上備注說明，勞動部門經過反復推敲對其作出最后認定。對檔案材料不全的，如一些本該有的履歷表、年度表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全，各單位盡量為職工把檔案材料收集齊全，確實收集不全的也應備注說明情況。堅持“標準化”管理裝訂職工檔案，確保職工檔案規范化管理落到實處。

2.6建章立制，實現檔案管理制度化

篇4

（1）預、決算是財務規劃工作的基石，是規劃工作的具體表達，起到領事業發展的作用。其包含人社系統部門概況，詳述主要職能和單位構成；部門和“三公”經費預算表，詳細羅列各分項預決算數據；編制報表說明和對報表中專業性較強的名詞、術語、標準解釋幾部分。對各項收支進行會計核算，會計核算電算化是社會保險基金財務管理信息化建設的基礎。實行會計電算化，杜絕手工記賬，分設會計、出納。賬目、錢款、實物專人專管，各項匯撥、報銷、支付憑證齊全，經手人，復核、財務負責人統一辦理。通過進一步加強社會保險基金預決算管理，做好基金預決算編制工作，并嚴格按照批復的預算和程序執行。完善財務管理辦法，健全財務規章制度，形成統一工作流程，規范各類項目經費支出提高資金使用效率。提高社保基金信息化管理水平，實現財務業務一體化。

（2）建立健全規劃計劃的編制、實施和考核聯動機制。通過科學編制實施年度計劃，制定具體的綜合考核實施方案，開展年度綜合考核，推動規劃總目標的全面落實。年度綜合考核實施細則，依據政策，結合自身實際工作，完善考核體系、考核內容標準、考核形式，把日常工作與年終考核結合起來、專項考核與綜合考核結合起來，真正起到獎勵先進、改進不足的作用，把考核任務目標落到實處。

（3）開展社?；痤A決算專項審查，對檢查出的問題進行重點跟蹤，及時整改，加強社?；鹭攧諛I務一體化建設步伐，逐步建立社會保險基金預算執行反饋、獎懲等制度。通過建立常規化、多手段的項目資金監管機制，強化項目資金監管，確保項目資金的安全、?？顚Ｓ煤褪褂眯б妗Ｅμ岣哔Y金使用效益，強化對重點工作的資金保障，處理好部門預算與事業發展規劃、計劃的銜接，把有限的資金用在刀刃上。統籌安排好各類專項資金，增加預算調控能力，實行預算決算全程監管，使預算編制、預算執行、決算分析、績效評價融為一體，對重要經費或重大項目支出，邊支出邊審計，做到公開透明，實施任何重要工作、重大政策和重點建設，都要堅持“先規劃、后實施”。不斷規范財務管理，依法理財。通過健全內部財務管理制度體系，監督、控制經費支出，防止鋪張浪費；

（4）深入推進預決算信息公開，提高透明度，對公開后可能出現的輿情情況進行評估，提前制定預案，時刻關注發展動向，主動引導，積極回應，避免引起公眾誤解。

二、加強人事計劃管理

（1）進一步健全完善人事計劃管理體制，按照“統一指導、分級調控、分類管理”的思路，改進機關事業單位人員計劃管理辦法。實行機關事業單位“增人計劃卡”辦法，凡機事業單位增加職工，包括社會招收、錄（聘）用人員、政策性安置、調入人員、成建制劃入人員和其他增加人員，須先填寫“增人計劃卡”，經人社部門審核蓋章后，憑卡到有關部門、科室、單位辦理錄（聘）用、調動、核定套改工資、養老保險、醫療保險、工傷保險等手續，最后收回“增人計劃卡”。一卡一人，當年使用，跨年度作廢。“增人計劃卡”由市統一制定，分發縣區，保證政策上的一致性。加強機關事業單位人員動態管理，推進機關事業單位人事管理信息化建設，實現全市機關事業單位人事管理信息化。強化統籌協調和分工協作，規范進人程序，控制財政供養人員規模，優化人員隊伍結構，促進人才資源合理配置和有序流動，提高機關事業人才隊伍整體素質和能力。

篇5

關鍵詞:機關事業單位;薪酬管理;干部激勵

薪酬績效是人力資源管理中的重要模塊，對于提升員工履職積極性、考核員工工作態度和效果、促進組織內部良性人動起到關鍵性作用，在新經濟時代越來越受到重視，成為提升組織績效和運營質量的必爭之地。長久以來，我國機關事業單位習慣于使用傳統的管理模式，對于績效考核缺少重視，在薪酬發放上慣于“平均主義”或“按資排輩”。這使得單位骨干人才難以實現“勞者多得”，嚴重影響了單位整體的績效表現。近年來，如何優化機關事業單位薪酬管理與干部激勵機制成為業界廣泛討論的話題。

一、研究背景

近年來，我國一直在推進機關事業單位工資制度改革，希望通過優化薪酬績效體系，落實獎勵機制，真正激發員工積極性。長久以來，機關事業單位冗員、不作為情況時有發生，隨著我國國民經濟的不斷發展，人民的生活水平越來越高，作為為人民服務的機關事業部門，其應該隨著時代的進步和需要不斷改革創新，細化部門職能，更好地做好為人民服務的工作。從目前機關事業單位的改革進程中來看，企事業單位的改革難點在于人才的激勵與培養方面，而薪酬管理和薪酬激勵是影響機關事業單位人才發展的關鍵影響因素。因此，機關事業單位應該在人事薪酬管理和薪酬激勵方面進行創新改革，爭取利用薪酬激勵政策來吸引更多的人才。

二、優化薪酬管理與干部激勵對于機關事業單位的重要性

(一)樹立正確價值引導，鼓勵能者多勞多得制度能集中體現一個組織結構的價值觀導向，讓員工潛移默化地形成心理預期，從而指導其行為。其中，人力資源相關制度對員工行為規范起到重要作用。如果一個單位科學合理地規劃薪酬體系，嚴格公正地執行考核制度，把干部的權責劃分清楚并與部門工作掛鉤，最后有效落實獎懲制度，在精神和物質上給予骨干人員認同感，增強其成就感，那么單位內部員工會接收到組織價值觀傳達的信號，既“我們要多勞多得，以推進單位整體的工作進步”。從這個角度上來說，優化薪酬管理與干部激勵體系，不只是為了疏通人力資源管理中的問題，更是一個凝心聚力的好契機。

(二)提升骨干擔責意識，強化工作表現考核干部作為單位骨干人員，相較于基層員工承擔更大的責任，也需要更高的職業技能素質水平。嚴格考核干部表現，把關干部履職效果，提升干部擔當意識，鼓勵干部創新管理模式，這對于推進單位整體的業務進步是十分必要的。過去只要晉升為干部職級，無論績效如何都能得到高于其他員工的薪資，骨干人員缺少危機意識，時間一長很容易懈怠。優化薪酬管理體系與干部激勵辦法之后，同樣級別的干部根據績效表現分出優劣，使干部能真正認識到自身所背負的責任，從而主動學習提高管理能力，自覺履職盡責。

(三)推動單位管理改革，促進人員良性代謝“薪資能高能低，職位能上能下，員工能進能出”是很早就提出的改革方向，但我國機關事業單位目前仍未實現這種科學的人力資源管理模式，很多員工本身的能力和素質不足以勝任當前崗位，但由于管理的缺失而長期維持“人崗不匹配”的狀態。一個健康的單位組織，人員配置應該保持良性循環，一方面獎勵優秀人才，促進骨干人員投入人力資本推進組織進步;另一方面通過考核和薪酬體系將不符合單位發展需要的人淘汰，讓對的人站在對的位置上。

(四)盤活人力資源價值，提升工作效率效能在機關事業單位，很多崗位的主要工作是職能性的，員工履職的評價標準并不嚴格，特別是在任務執行的及時性上缺少考核。由于傳統的機關事業單位薪酬體系配合的是“事后考核”辦法，也就是犯錯扣分原則，所以管理者無法監督員工的履職進度，更無法區分哪些員工更具備人力資源價值，容易導致“平均主義”的情況。近幾年，國家在大力推進機關事業單位人事改革，目的就是有效盤活人力資源價值，讓原本效率不高的機關單位能煥發生機活力，讓公共事業管理的辦事速度快起來。

三、當前機關事業單位薪酬管理與干部激勵現狀

(一)制度體系搭建缺少科學性當前機關事業單位薪酬體系存在幾點問題，影響了單位內部的公平穩定，不利于組織提升整體效率和工作效果。第一，不同級別之間拉不開薪檔，晉升缺少動力，在薪酬落實上看不出差距。第二，職業晉升通道單一，崗位與薪酬固定捆綁，同一職級干多干少都拿一樣的工資，員工缺少積極性。第三，干部績效考核未有效與部門工作掛鉤，干部激勵發放缺少依據，存在人為干預獎金發放標準的情況。這些問題造成最直接的后果，就是單位內部形成懶散瀆職的風氣，員工看不到努力的意義，在薪酬上體現為“吃大鍋飯”的現象。

(二)監督機制規程仍有待完善薪酬績效體系的順利落地，離不開有效的考核機制做支撐。只有考核能真實反映員工履職實際情況，才能幫助管理者明確哪些人值得培養，哪些人應該被淘汰。長久以來，機關事業單位未做到“能上能下，能進能出”，很重要的一點就是考核流程不規范，考核結果難落地。究其根本，原因在于整個考核和薪酬績效發放過程缺少監督。一方面，普通員工不了解單位的薪酬績效體系，對于自己拿多少工資和獎金經常“不明所以”，更難以對干部激勵的落地情況進行有效監督。另一方面，薪酬績效相關工作往往歸屬于人力資源部門，其工作績效本身就缺少有效制度監督，整個體系和工作流程都有待優化。

(三)人資管理團隊專業性欠佳與企業單位不同，機關事業單位不是以效益為導向的，員工在機關事業單位中有編制保障，工作穩定不宜變動，再加上晉升資格通常按工作年限確定，導致員工團隊往往缺少工作積極性，似乎也并不影響單位的整體運行效果。在這種情況下，單位人力資源管理往往集中在日常的算薪發薪、考勤、人動手續、社保繳納等基礎性業務上，對于人才戰略、薪酬績效體系的搭建、干部考核等專業性更強的內容缺少涉獵。長此以往，人力資源管理團隊的業務水平被局限，在單位人資模塊試圖轉型升級時無法提供業務支持。

四、優化機關事業單位薪酬管理與干部激勵的策略

(一)梳理崗位權利和職責，幫助員工明確履職范圍想要提升薪酬績效體系的科學性和合理性，就必須做好基礎工作，客觀全面地梳理崗位權責，將員工履職范圍劃分清楚，在工作質量上給予員工清晰的引導。過去由于機關事業單位的人事管理比較松散，多有人浮于事、冗崗冗員的問題。為優化單位內部人力資源配置，增強業務效率，就必須徹底解決以上問題。通過崗位職責梳理，管理者能夠對于單位所需人員數量和結構有所判斷，先解決職能部門過多、副職干部沒有實際工作、同一工作內容分派多個崗位等問題，在科學合理的崗位配置基礎上開展薪酬績效體系的優化搭建，并完善干部激勵辦法。

(二)規范考核指標及流程，實事求是樹立模范先鋒骨干在團隊中的模范帶頭作用是顯而易見的，一個優秀的干部會直接帶動整個部門甚至于整個單位，對基層員工起到引領作用?？梢姡x拔真正優秀的人才成為中高層干部是至關重要的，這個考核評判過程必須實事求是，才能讓員工自愿接受干部的領導，形成團隊合力。這就要求機關事業單位內部形成正規科學的績效考核和晉升考核辦法，并嚴格遵照考核流程對員工進行績效分級，既不能搞“平均主義”，故意回避矛盾，使員工之間拉不開檔次;同時又要注意不過分打擊員工積極性，關注如何幫助其提升履職能力，而不是盲目地對其進行懲戒。對干部的考評應該更加嚴格，將績效和激勵獎金向真正優秀的骨干傾斜，讓干部隊伍成為單位的模范先鋒，從而帶動全體員工提升工作積極性。

(三)完善監督機制和體系，確保管理不受人為干擾建立科學合理的薪酬績效體系和干部激勵機制之后，還需要特別注意落實過程的合規性，通過完善監督機制，預先規避績效獎金發放過程中可能出現的人為影響因素，從而確?？冃Э己说目尚哦龋乐辜顧C制被錯用誤用的情況。比如，在干部績效考核辦法中，應將員工民主測評、主管領導測評、部門工作情況和平行部門主管互評等模塊列入打分范疇，并以不同的權重來進行總和計算。機關事業單位應該建立績效考核小組，并在年末開展部門干部述職活動。通過自評、他評、互評等手段，多角度、全方位地定位干部能力水平和履職效果?？偠灾匠昕冃Ш图瞠劷鸬陌l放必須是有根據的，要盡量避免各個環節上的人為情緒影響單位官方對員工表現的最終判斷。

(四)開展內部培訓和學習，建立人力資源專業隊伍與其他管理模塊一樣，薪酬績效體系也需要根據單位業務狀況適時進行調整。這就需要人力資源管理相關員工通過培訓和自學，努力提升業務能力水平，增強對人力資源專業各模塊的認識，并盡快建立戰略意識，既能做好基礎性的人資工作，同時還要深入理解薪酬績效體系的重要性和運行邏輯，使機關事業單位內部形成一支專業性強、業務能力好的人力資源管理隊伍，支持薪酬績效體系和干部激勵辦法的順利落地實施，同時也能推動單位實現此模塊的動態優化和未來進一步的轉型升級。

篇6

加大公務員、專業技術人員和緊缺人才的招聘力度。組織各類職業技能競賽，積極推進省、市級技能大師工作室的創建，年內力爭成功申報1個省級技能大師工作室，扎實做好職業技能鑒定工作。做好民辦培訓機構的審批、監管和年檢工作。加大鑒定站建設和監管力度，加強考評員隊伍建設，完善職業技能鑒定制度。

（二）加強人事考試管理。

加強人事考試安全工作，開展考試工作人員安全警示教育，進一步防范考試風險。

（三）規范事業單位崗位管理。

穩慎推進事業單位人事制度改革，以推行崗位管理制、全員聘任制和競爭上崗為改革重點，推進人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉變。做好事業單位崗位設置工作，規范事業單位工作人員轉崗管理，落實事業單位特設崗位設置管理的指導意見。

（四）深化職稱制度改革。

不斷深化中小學教師職稱制度和衛生高級專業技術資格評審制度改革實施工作，健全與事業單位崗位聘用制度相銜接、統一的中小學教師職稱制度與“評聘合一”的衛生高級專業技術資格評審制度。做好2018年新啟用的省職稱申報系統使用和推廣工作。

（五）積極引才育才聚才用才。

繼續做好干部人事檔案專項審核工作。組織做好事業單位人員公開招聘工作，協調相關單位落實“三定向”畢業生、服務期滿的“三支一扶”大學生、大學生村官接收安置工作。

篇7

（一）強化公務員隊伍建設，抓好各項管理工作

1、做好**年機關工作人員年度考核工作。根據《公務員考核規定(試行)》對公務員（參照公務員管理人員）、機關工勤人員**年度的工作進行了嚴肅認真的考核。600名國家公務員，考核為優秀的120人；稱職的442人；基本稱職的2人；不定等次的36人。220名機關工勤人員，考核為優秀的37人；合格的183名。

2、做好**年公務員（人民警察）錄用工作和大中專畢業生轉正定級工作。根據紅人通〔**〕260號文件要求，我縣共補充錄用10名公務員（人民警察）。全年來共辦理了大中專畢業生轉正定級手續48人。

3、做好非領導職務的確定（晉升）工作。根據**州人民政府2007年12月26日第三十七次常務會議精神，階段性恢復執行**州國家公務員科級以下非領導職務晉升。通過查閱檔案、認真審核，仔細對照，確定（晉升）科員43人。

4、做好2009年選聘高校畢業生到村任職工作。根據省、州相關文件精神，經過筆試、考察、體檢，共選聘63名高校畢業生到村任職。

5、做好2009年定向考錄鄉鎮（街道）公務員工作。根據省委組織部、省人力資源和社會保障廳、省委農村工作領導小組辦公室、省民政廳、省農業廳《關于**省2009年定向考錄鄉鎮（街道）公務員的通知》文件精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣考錄鄉鎮（街道）公務員1人。

6、做好2009年公務員招考工作。根據**省人力資源和社會保障廳《2009年考試錄用公務員公告》及《**州2009年度考錄公務員補充公告》精神，通過筆試、面試、體檢、政審，我縣共招考公務員59人，其中公安30人，森林公安3人，其他公務員26人。

7、做好公務員統計工作。根據《**省人事廳關于開展**年公務員統計工作的通知》（**人通**50號）和州人事局紅人通20094號文件要求，積極組織開展全縣公務員統計工作。按要求，分別對871名公務員和91名參照公務員法管理的事業單位人員進行了統計。

8、做好機關、事業單位工作人員流動調配管理工作。按照瀘政發200463號文件要求，全年共辦理各類人員調動手續123人，其中正常調動公務員5人，事業干部47人，工人23人，調往縣外31人（其中公務員10人、事業干部19人、工人2人），從縣外調入17人（其中公務員9人、事業干部3人、工人5人）。

9、做好公務員登記和參照公務員法管理人員登記工作。根據《中華人民共和國公務員法》、《〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》、《**州實施〈中華人民共和國公務員法〉工作方案》和省人事廳《關于**州人民政府研究室等單位參照公務員法管理的通知》精神，報州人事局審批，對符合公務員登記條件的52人進行了登記；對符合參照公務員管理條件的8人進行了登記。

10、做好全縣政府系統公務員危機管理培訓工作。根據《**省人力資源和社會保障廳關于在全省政府系統公務員中開展危機管理培訓的通知》（**人社發2009130號）和紅人通200959號文件精神，為增強我縣各級政府系統公務員的危機意識和憂患意識，提高應對各種危機的能力和公共管理水平，結合我縣實際，在全縣政府系統980余名公務員中開展危機管理培訓。

11、做好關于加強基層公務員隊伍建設有關問題開展調研的工作。為配合國家公務員局就基層公務員隊伍建設中存在的有關問題進行研究工作，按照**人社辦200933號文件要求，積極認真開展基層公務員隊伍建設調研工作。我縣公務員構成比例中，35歲以下的占34，36至45歲的占40；46至55歲的占23，56歲以上的占3；高中以下文化的占14；大專文化的占45，本科文化的占41。

（二）進一步做好專業技術人員職稱推薦評審工作，強化專業技術人員管理

1、完成全縣事業單位工作人員**年度考核工作。根據上級通知精神，結合各事業單位實際，完成了全縣259個事業單位的6994名工作人員的年度考核工作。考核為優秀的1017人(其中專業技術人員928人、職員3人、工人86人)，合格的5748人(其中專業技術人員4758人、職員14人、工人976人)，基本合格1人，不合格8人，不定等次的204人，不予考核的16人。

2、完成**年度專業技術人員統計上報工作。按照州人事局的安排，我局結合實際完成了**年度專業技術人員統計上報工作。截止**年12月31日止，全縣共有專業技術人員6333人，全額和差額撥款事業單位5863人、自收自支事業單位162人、企業單位213人、非國有企業單位95人。

3、切實抓好我縣2009年度企事業單位各系列專業技術人員的資格評審工作。全年共推薦599名專業技術人員評審專業技術職務任職資格，目前，經省、州、縣專業技術職務評審委員會評審通過528人。其中：群文系列15人；中學系列197人；小學系列165人；黨校系列3人；農業系列60人；工程系列150人；衛生系列6人；新聞系列3人。

4、組織全縣專業技術人員進行《知識產權》科目培訓。從2009年6月至10月開始組織全縣6255名專業技術人員進行了《知識產權》科目培訓，并于2009年10月14日組織了全縣統一考試，合格率為100。

5、穩步推進事業單位崗位設置管理工作。按照省州關于進一步完善事業單位人事制度改革，全面開展事業單位崗位設置工作的要求，我縣于今年6月8日召開了全縣事業單位崗位設置管理實施工作動員大會，在全縣范圍內開展事業單位崗位設置管理工作，我局在開展事業單位崗位設置管理工作中嚴格把好四道關口：一是統一口徑，作好解釋；二是摸底調查，收集問題；三是先易后難，穩步推進；四是認真學習，吃透政策。在實施過程中注意聽取各行業、各部門意見，并做好整理收集各類問題，并及時向上級反映情況。

（三）加強聘用合同鑒證管理，切實做好工資基金審核發放工作

1、認真做好合同鑒證管理和工人技術等級聘任工作。2009年，共審核辦理全縣各單位合同鑒證622人，審核并辦理機關事業單位工勤人員取得工人技術等級后聘任中級工143人，高級工137人，技師18人，并兌現了工資待遇。

2、認真審核工資基金，切實維護單位職工的利益。全年累計審核工資基金戶3828個，審核工資159612人次，工資總額319834096元。

3、認真組織完成**年工資統計工作。根據州人事局《關于**年機關、事業單位工作人員工資統計報表的通知》要求，按照州人事的統一布置，完成**年工資統計、收集、審核、錄入匯總，并按要求上報州人事局。

（四）強化服務意識，有效配置人才資源

1、認真辦理人事業務。全年共辦理到我縣就業登記的大中專畢業生人事503人；辦理保存人事關系與檔案協議48人，全部納入我縣人才儲備庫，接收檔案材料，錄入計算機管理。

2、抓好我縣2009年事業單位公開招聘部分事業單位工作人員工作。按照《**州2009年上半年事業單位面向社會公開招聘工作人員公告》要求，在縣招聘領導小組的統一安排布置下，與縣教育局、衛生局密切合作、精心組織，圓滿完成我縣2009年事業單位公開招聘工作，上半年共招聘工作人員19名，下半年共招聘4名工作人員已進入政審階段。

3、積極搭建就業平臺，努力擴大服務渠道。為加強供需對接的針對性，充分發揮人才市場在畢業生資源配置中的重要作用，為畢業生就業和用人單位選人用人搭建便捷的橋梁，充分發揮人才市場在人才資源配置中的重要作用，強化服務功能，加強供需對接性，開展專場人才招聘會、綜合人才招聘會和推薦等多種形式的就業方式。今年以來，為**幫達實業有限公司等非公企業通過專場人才招聘會，成功招聘各類專業人才3人，為**千山生物工程有限公司、錦輝地產等9家用人單位成功推薦人才28名，緩解我縣就業壓力。

（五）積極做好工資福利工作，切實維護職工合法權益

1、完成我縣2009年機關事業單位工作人員工資正常晉升工作。根據相關文件要求，我局從2009年5月25日開始，至6月5日止，全面完成全縣2009年機關事業單位工作人員正常晉升工資的各項審核審批工作。機關單位工作人員正常晉升工資6785人，月增資167520元。全額撥款事業單位工作人員正常晉升工資5928人，月增資148706元。差額撥款事業單位工作人員正常晉升工資383人，月增資8689元。自收自支事業單位工作人員正常晉升工資249人，月增資4503元。

2、完成我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作。根據國家、省、州的工資政策，我縣機關事業單位工作人員2009年度年終一次性獎金預發審核審批工作，此次審核審批機關2009年度年終一次性資金事業單位2009年納入績效工資總量的一個月基本工資額度發放7597人，兌現資金8206266元。

3、按時完成我縣義務教育學校實施績效工作。根據中央、省、州相關文件規定，我縣于2009年9月8日至11日，歷時四天，圓滿完成了我縣義務教育學校實施績效工資工作。我縣義務教育學校從2009年1月1日起執行統一的基礎性績效工資、獎勵性績效工資以及退休人員生活補貼。

4、認真做好全縣機關事業單位工作人員晉升職務晉升工資及特殊崗位津貼的審核審批工作。一年來，共審核審批全縣機關事業單位工作人員晉升職務(工人技術等級)晉升工資582人，月增資51181元；按照知識分子補貼有關文件規定，批準169人享受（調整）知識分子補貼；重新確定工資4人；對3名處分期滿收回安排工作的人員重新確定了工資；對1名處分人員重新確定了生活費；批準享受殯葬職工特殊行業津貼13人；辦理享受特級教師津貼2人。

5、認真執行退休政策，做好撫恤金發放管理。按照相關文件規定，辦理機關事業單位工作人員正常退休和提前退休49人，發放一次性修建房補助費和安家費178560元。按照國家的撫恤政策，辦理了9名死亡職工的一次性撫恤費，發放一次性撫恤金及喪葬補助費249156元。批準享受月定期生活困難補助費11人，月增資4637元。認定工傷1人。

（六）認真做好自主擇業軍隊轉業干部的管理與服務，切實抓好企業軍隊轉業干部解困維穩工作

1、認真落實安置政策。根據干部的專業和特長，充分征求用人單位和干部個人的意見，今年我縣共完成2名干部的安置工作，做到了上級、干部及安置單位三滿意。

2、加強對自主擇業干部的教育管理，認真做好日常服務工作。我縣現有自主擇業干部5人，為做好自主擇業干部的管理服務工作，我們加強對自主擇業干部的教育管理，積極為自主擇業干部辦理醫療保險，認真開展自主擇業干部走訪慰問活動。全面了解掌握他們的工作、生活、身體狀況，做到底子清，情況明。

3、嚴格執行解困政策，切實抓好企業軍隊轉業干部維穩工作。今年，我縣嚴格按照省州文件精神，共向符合條件的27名干部兌現解困資金174360元，另外對陳文忠、昂登明兩名家庭比較困難的企業干部進行了個案補助，共補助資金3000元。

4、開展送溫暖活動。我局對全縣的企業干部和自主擇業干部進行了“八·一”走訪慰問，并召開了座談會。同時我局深入到干部家中，與他們親切交談，詳細了解他們的身體、生活和工作情況，并給每個干部發放了200元的慰問金，帶去了黨和政府的關懷。

（七）強化機構編制管理，抓好事業單位登記管理工作

1、做好機關事業單位機構編制調整補充工作。嚴格按照機構編制管理相關規定，對職能強化的機構給予編制管理充實，成立了12個機構，并對相應的內設機構作了適當調整。

2、大膽探索，扎實推進鄉鎮機構編制實名制管理工作。為加強和規范機關事業單位機構編制和人員管理，強化對機構編制管理人員選配工作的社會監督，解決超編、超職數、混編、混崗和底數不清等問題。我局根據中央和省、州有關機構編制實名制管理的要求，在征求有關部門意見的基礎上，結合我縣實際，配合有關部門聯合制定下發了《關于在全縣鄉鎮機關事業單位實行機構編制實名制管理的通知》(瀘機編辦20093號文件)，明確了開展機構編制實名制管理的政策依據、管理范圍和對象、基本手段和方法、實施程序等，明確了機構編制、組織、人事、財政等部門在實名制管理過程中各自的職責和任務，建立了機構編制實名制管理制度。各單位依照機構編制部門核定的編制數額和人事管理的有關政策規定，對本單位的工作職責、機構設置、人員編制、領導職數、實有人員情況進行全面清理和核查，并對機關事業單位在編在職工作人員造冊登記。對未經批準和不符合人事管理規定配備的人員，不列入編制實名制名單；對混編混崗人員，依照機構編制管理的規定清理歸位。全縣8個鄉鎮機關和104個鄉鎮事業單位全部納入了機構編制實名制管理。

3、加強監督管理，依法進行事業單位登記工作。我縣現登記的法人單位共328個，其中今年新登記單位16個，變更登記單位45個，年檢290個。

二、其他工作

（一）認真做好人事工作

2009年，我局進一步加強新形勢下人事工作力度，及時化解人事編制工作中存在的不穩定因素，做到對每一位來訪者耐心解答釋疑，切實解決問題；對每一封來信認真登記，調查取證，客觀分析因果，做到不因事小而不為，不因事煩而推諉。認真處理上級部門轉來的信件，研究解決問題的辦法，爭取給上訪人一個滿意的答復。全年共接待了來訪咨詢人員8批26人次，辦理各類7件，辦理來電21人次，按時完成每月15日的月報，努力維護我縣人事和諧和社會穩定。

（二）扎實抓好機關黨建、黨風廉政建設工作

2009年，局黨支部認真學習貫徹黨的十七大精神。以學習實踐科學發展觀為契機，進一步強化黨建、黨風廉政建設工作，按照“抓隊伍必先抓黨員，抓黨員必先抓黨建”的要求。結合學習實踐科學發展觀活動，在抓好黨員干部學習培訓工作的同時，大膽探索培訓模式，不斷創新培訓方法；將黨建、黨風廉政建設與人事工作有機結合，全面置于群眾、基層和社會的監督之下，扎實推進“陽光人事、法治人事、效能人事”進程，收到了實效。

（三）深入開展學習實踐科學發展觀活動

按照縣委的統一部署，為了確保學習實踐科學發展觀活動深入、持久、有效開展，用科學發展觀指導人事編制工作，我局于2009年3月25日召開動員大會，深刻領會中央和省、州、縣委關于深入開展學習實踐科學發展觀活動的一系列文件精神，統一思想，建立機構，從思想上、組織上、制度上保證學習實踐活動健康有序展開。既高標準、高質量完成“規定動作”，又積極探索、創新“自選動作”。確保了活動的深入開展，使活動收到較好實效，進一步推動了我縣人事人才和編制工作的發展。

（四）做好陽光政府四項制度工作

我局把陽光政府四項制度工作作為一項基礎性工作來抓，與全局中心工作同安排同部署。根據縣政府相關要求，結合人事人才工作實際，制定了《××縣人事局重大決策聽證制度實施方案》、《××縣人事局重要事項公示制度實施方案》、《××縣人事局重點工作通報制度實施方案》和《××縣人事局政務信息查詢制度實施方案》，及時上報我局各項重大決策聽證、重要事項公示、重點工作通報計劃及具體內容。于5月5日開通了96128政務信息查詢專線電話（0873-6621599），嚴格遵守96128政務信息查詢專線電話的管理規定，確保上班時間在崗，堅持使用普通話，熱情有禮貌、耐心細致地為群眾提供信息查詢服務。開通以來，未發生無人接聽，長時間占線，態度粗暴、拒絕推諉等現象。同時，利用政府信息公開網站平臺，及時對外“陽光政府四項制度”相關信息，宣傳我局工作動態，營造良好氛圍，為群眾提供人事工作進展情況、機構設置、部門職能、辦事程序、政策法規等政務信息咨詢服務內容，努力推動“陽光人事”制度建設。

三、存在問題

（一）人才供需矛盾突出。普通高校畢業生回瀘人數逐年增多，就業難度不斷增大。

（二）事業單位專業技術職務，受崗位數限制，取得職稱資格與享受崗位工資待遇矛盾突出。

（三）企業軍隊轉業干部維穩工作情況復雜，形勢嚴峻。

（四）辦公經費緊缺，妨礙各項人事人才工作正常運行。

四、**年工作計劃

（一）按照省、州要求做好縣鄉機構改革工作。

（二）認真做好**年公務員考錄工作。按照州委組織部、州人事局統一安排部署，積極組織做好公務員考錄工作；按照省、州及縣委、縣政府要求，按時完成事業單位崗位設置管理工作和**年部分事業單位工作人員招聘工作。

（三）拓展人事服務領域，探索人才租賃、人才派遣、人才測評等。加強與非公企業聯系，及時提供人才信息，組織召開大型人才供需見面洽談會，促進大中專畢業生就業，不斷緩解就業壓力。

（四）進一步抓好企業軍隊轉業干部解困政策的貫徹落實，認真做好補發企業干部生活困難專項補助資金發放工作，加大政策宣傳和思想教育工作力度，維護社會穩定，構建和諧人事。

篇8

2013年，我縣人才人事工作在縣委、縣政府的領導和上級人事部門的指導下，主動貼近大局，自覺融入中心，牢牢把握“加快經濟轉型、促進社會和諧”工作主題，深入實施“人才強縣”戰略，積極探索人事編制部門服務大局、服務發展的新途徑，努力為縣域經濟社會科學發展提供強有力的人才智力支撐。

一年來，我局共舉辦大中型人才交流會5次，專場及赴外招聘26次，舉辦人才集市19期；引進國家級及省級優秀重點人才25名；引進國外智力項目22項，其中國家級項目7項、省級重點項目1項；設立企業院士工作站2家，新增國家級、省級企業博士后科研工作站各1家；評審專業技術職務任職資格4123人，其中中高級1647人；舉辦各類培訓班51期，培訓各類人才5200余人次；全年實現凈增人才9726人，圓滿完成了縣委、縣政府年初下達的各項工作目標任務。其中，培育面料設計精英、服務產業轉型升級、規范人事管理機制等多項工作成效顯著，廣獲好評。

一、以服務轉型升級為中心，全力引聚人才智力資源

堅持服從大局、服務發展，制定出臺《關于為轉型升級、科學發展提供人才保障的若干意見》，大膽創新服務載體，積極拓展服務領域，努力為推進經濟轉型升級構筑強有力的創新支撐。

一是培育設計精英，助推產業升級。為積極助推我縣紡織產業高端化、國際化發展，舉辦“‘省151人才工程’紡織面料設計師高級研修班”；組織優秀設計師赴意大利參加紡織面料設計深造培訓；啟動2013年“紡織面料設計師沙龍”活動，以全縣紡織行業設計人員為服務對象，通過導師引領、技術培訓、資格認證、成果展示等途徑，成功培育紡織面料高級設計師、設計師、助理設計師等設計專才236名。二是集聚創新資源，服務企業創新。拓展科研創新平臺，設立企業院士工作站2家，新增國家級、省級企業博士后科研工作站各1家，組織輕紡科技中心企業博士后工作站科研成果順利通過出站評審；積極走訪重點企業，上門調查國外人才智力資源需求，“一站式”引進國家級外智項目7項，省級重點外智項目1項；為破解高性能纖維復合材料研發應用難題，專程為“浙紡院”引進法國專家弗朗西斯·奧貝丹提供技術指導。三是做強要素市場，構筑人才高地。依托省輕紡人才市場平臺，加大常規性人才招聘力度，常設“18才市”，新辦“逢8才市”；針對企業發展困境，搭建“新春人才智力招聘會”等“零費用”引才平臺；積極開展異地人才招聘及派遣合作，分類組織用人單位赴上海、西安、武漢、哈爾濱等地舉辦招才引智專場；市場全年共接待各類求職人才近4萬人次，“全國輕紡人才集散地”初具規模。

二、以推進自主創新為總旨，精心營造人才發展環境

建立健全科學用人機制，大膽創新人才評價機制、優化完善人才保障機制，積極構筑各盡其能、互促成才的人才發展環境，充分激發各級各類人才的創業激情和創新潛能。

一是優化人才評價機制。注重評才科學性，結合建筑施工企業資質升級，組織開展建筑專業工程系列專題評價工作；注重選才層次性，分層次梯隊式選拔優秀人才，推薦入選省“新世紀151人才工程”培養對象5名、獲得省“西湖友誼獎”1名；注重管才實效性，積極探索專家動態考核管理機制，全面拓展高層次人才學術交流與業務合作平臺。二是健全人才培育機制。強化行政能力培訓，組織事業單位新進人員崗前培訓；強化專業技術培訓，深入實施“專業技術人才素質提升工程”；依托人事經理（HR）協會，定期舉辦“人力資源管理操作實務”等專題培訓講座，多途徑開展高級職業經理人培訓。三是完善人才保障機制。完善就業服務體系，深入實施“就業援助”行動，應屆大中專畢業生就業率達94.6%；建立健全用才跟蹤機制，積極引導各級各類人才創業創新；健全完善高層次人才定期體檢制度，妥善組織124名優秀公務員參加健康休養；深入推進“人才安居”工程，全力改善引進人才、優秀人才及自主創新型人才居住環境；繼續采取考試考核相結合的辦法妥善安置營職以下干部，連續八年實現“零投訴；堅持情理并重，主動排憂解難，切實做好企業干部維穩工作。

三、以轉變政府職能為核心，整體提升人事管理水平

致力于人事管理體制與政府職能轉變相適應，強化規范管理，穩步推進改革，積極建立健全與經濟社會發展相適應、與“人才強縣”建設相匹配的行政管理體制和人事管理體制。

篇9

20*年11月5至12日，我市進行20*年我市黨政機關考試錄用公務員（39名）網上報名。截止報名時間結束，報名人數為4351人，初審通過人數為4188人，繳費人數為3146人。今年5月23至24日，我市從高校畢業生中公開招考企事業單位工作人員（63名）報名，報名人數達到1366人。5月25至26日，我市從衛生類普通高校畢業生中招考衛生系統事業單位工作人員（197名）報名，報名總數為701人。整個考錄工作繼續實行“陽光操作”。由于措施有力，監督到位，確保了公務員面試的公平公正。一是考官異地交流。二是考生隨機抽簽確定面試順序。三是實施全員全程封閉管理。四是采取當場公開亮分方式。五是紀檢、監察部門和代表委員參與監督。今年，我市為進一步增加公務員面試工作的透明度，除紀檢、監察部門人員全程監督外，還引入旁聽制，專門邀請有一定文化基礎、在群眾中享有較高威信的市黨代表、人大代表和政協委員參加旁聽。

二、繼續做好人才引進工作

，我市組織五次共有82家企業分別赴齊齊哈爾、合肥、杭州、椒江等地進行人才招聘。截止6月底，我市共引進各類高等院校畢業生610人。并召開企業人才引進座談會和深入企業進行引進人才使用培養情況調查，摸清了企業人才需求和人才管理情況，為有針對性引進人才提供了參考。市人才交流中心根據春節后人才市場供需兩旺的特點，舉辦了第二屆“春季人才招聘周”。期間，企業進場設攤415家次，張貼信息328家次，提供崗位4326個，進場求職者超過3700人次，達成就業意向1986人。除此以外，，市人才交流中心在每周日照常舉辦“人才集市”，共舉辦26期。同時，充分利用網絡快捷便利作用，及時人才招聘信息，進行網上招聘。*人才網共新增會員135家。

三、全面實施事業單位人員聘用制度

今年開始，我市按照臺州市的統一部署，全面實施事業單位人員聘用制度。事業單位人員聘用制度是指聘用單位與職工在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用關系，明確雙方權利和義務的人事管理制度。事業單位人員聘用制度實施的對象是除參照《公務員法》進行人事管理和垂直管理的事業單位以外的所有事業單位。其核心是堅持以崗位管理為基礎、社會化管理為手段的原則，打破人員身份界限，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商聘用關系轉變。此項工作已于3月底全面完成。

四、清理規范機關事業單位編制外勞動合同用工

機關事業單位編制外勞動合同用工人員俗稱臨時工，我市98%以上的機關事業單位存在臨時工現象，臨時用工總數近5000人，年工資額超過6000萬元。此次清理規范是清退部分編制外用工人員，對列入財政部門預算的機關事業單位招用勞動合同用工人員，一律實行派遣管理，即編制外勞動合同用工對象確定后，用工單位與派遣機構簽訂派遣協議，派遣機構與招用人員簽訂勞動合同。編制外勞動合同用工人員的工資待遇由用人單位與用工人員協商約定，但不得少于規定的本市最低月工資標準。用工單位必須依法為用工人員辦理養老等社會保險。至現在，我市通過勞務派遣為14家企業單位招用勞動合同人員843人，為181家行政事業單位招用勞動合同人員1946人。

五、落實下崗失業人員再就業優惠政策

落實市政府《關于進一步做好就業再就業工作的實施意見》規定，繼續對下崗失業人員核發《再就業優惠證》，并對其中就業困難人員從事個體經營，且辦理營業執照的，經調查核實后由市再就業辦在再就業資金中給予2000元的一次性創業補貼。已發放《再就業優惠證》546本，其中就業困難人員359人；發放一次性創業補貼24.6萬元，發放人數達123人；銀行小額貸款貼息補助18人計1*69.28元；社保補貼22人計55066.67元。下崗失業人員中有135人實現再就業。

六、開展創業富民促進就業試點

根據十七大提出實現社會充分就業，促進以創業帶動就業的目標要求和省政府關于“創業富民、創新強省”的戰略部署，我局在石橋頭鎮開展創業富民促進就業試點，積極探索以創業促就業的有效途徑，加快農村剩余勞動力向非農產業轉移，促進勞動者實現充分就業。整個試點從3月1日開始至5月1日基本結束。做法主要是全面開展調查摸底，對勞動力就業狀況進行統計和登記造冊；針對各類對象，分層次開展各種培訓；加強就業管理，建立就業信息平臺，舉辦就業推介會；建立村級勞動保障協理員制度，開展就業困難援助活動等。試點工作已取得顯著成效。我局正在總結經驗，下步將在全市全面推廣。

七、全面啟動城鎮居民基本醫療保險

20*年12月25日，市政府印發《*市城鎮居民醫療保險試行辦法》，規定未參加城鎮職工基本醫療保險的本市城鎮居民，包括老年人、未成年人和18周歲以上的全日制在校學生、喪失勞動能力的殘疾人以及其他城鎮非從業人員等，均可以參加城鎮居民醫療保險。城鎮居民以戶為單位參保，符合參保條件的家庭成員必須全部參保。城鎮居民醫療保險個人繳納的費用按年并按整戶一次繳清，實行以戶編號、一人一證的醫療保障號碼制度。7月份，我市將全面啟動參加城鎮居民醫療保險工作。此外，繼續做好養老、醫療、工傷、失業保險和被征地人員基本養老保障擴面工作。至6月底，我市新增養老、醫療、工傷、失業保險參保分別為5770人、5887人、38120人、5209人。新增被征地人員參加基本養老保障2616人。

八、重視做好勞動爭議調解仲裁工作

繼《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》分別于1月1日和5月1日實施以來，我市勞動爭議案件大幅上升，出現了“三多”現象：一是勞動爭議案件多。5月份，市勞動爭議仲裁調解機構立案受理勞動爭議案件154件，比去年同期增加了1.5倍。二是勞動合同爭議案件多。1-5月份，涉及工資報酬、保險等勞動合同爭議案件占到所有爭議案件的16%，比去年同期增加了11個百分點。三是小標的爭議案件多。自《勞動爭議調解仲裁法》規定仲裁不收費制度以來，小標的勞動爭議案件逐漸增多，5月份小標的爭議案件占總量的8%，是同期的5倍。市勞動仲裁院在案件大幅增加的情況下，盡管人手少，但還是積極及時受處勞動爭議案件。今年，已立案調解或裁決各類勞動爭議案件131件。

篇10

關鍵詞：事業單位；編外人員；管理

中圖分類號：G79文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2013）05-0272-02

1.事業單位編外人員現狀

1.1事業單位的基本概念。所謂事業單位，國務院《事業單位登記管理暫行條例》中的定義是："國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織"。中國的事業單位，是一個非常特殊的現象，它既不同于國家政府機關，也不同于國外的非營利組織或者非政府組織，其管理模式具有中國特色。 目前事業單位人員的結構大致可以分為三類：第一類是編制內人員。包括簽訂聘用合同的編制內聘用人員、無須簽訂聘用合同的編制內聘用人員；第二類是編制外人員。包括檔案內部管理的編外人員和檔案外部管理的編外人員。編外人員一般實行企業化管理，與事業單位簽訂勞動合同；第三類是勞務派遣人員。是通過勞務派遣形式招用到事業單位相關崗位的工作人員。

1.2編外人員的重要性。隨著事業單位的不斷發展，為了降低單位的人員成本，增加單位用人的靈活性，近年來事業單位編制外管理人員數量迅速增加，他們主要集中在物業管理、保衛、餐飲等后勤崗位或文員、實驗室等臨時性、輔、替代性軟強的崗位。編制外人員的使用有效補充了事業單位發展中用人的缺口，同時編制外人員的使用，也產生了"鯰魚效應"，對編制內人員的管理起到了積極的促進作用。不可否認，目前編制外人員在事業單位的發展中已經扮演了重要的角色，已成為一些事業單位開展工作的重要力量。

1.3編外人員的工作情況。盡管大部分編制外人員工作中都能夠兢兢業業、盡忠職守，但由于編制外管理模式缺乏政策依據，在日常管理的應用中，對于編外人員錄用的條件及方式、收入待遇、考核激勵等方面仍缺乏制度規范，管理的隨意性較強。在用工管理方面還存在著計劃性不強、用工渠道混亂、管理服務不規范等問題，這既不利于單位的發展，也給單位的人力資源管理工作帶來了隱患。加強編制外人員管理，既是依法規范勞動用工行為、建立健全勞動力市場體系的必然要求，也是構建社會主義和諧社會的重要內容。

2.事業單位編外人員管理存在的問題

2.1編外人員管理上存在缺乏政策依據的問題。事業單位對于編制外人員的管理缺乏政策依據，根據國家的規定，目前事業單位用人，體制上只有編制內的管理規定，而對于編制外人員的規定尚不明確，盡管根據《勞動合同法》的規定，事業單編制外人員管理可以適用，但實際操作中，勞動部門對于事業單位和編制外管理人員的勞動者爭議往往不予受理。這導致了事業單位對于編制外人員的管理的混亂。在日常管理中經常出現使用和辭退人員隨意性大、不訂立書面勞動合同、不繳社會保險等情況。

2.2編外人員管理上存在用工形式混亂的問題。事業單位使用編外人員主要有三種方式：（1）實行通過人力資源市場勞務派遣；（2）各用工單位自行簽定勞動合同直接聘用；（3）經編制部門批準使用。有些編外人員確屬工作需要，用工單位面向社會公開招聘或者通過人力資源勞務派遣中介用工，也有部分編外人員卻是通過各種關系直接進入，把關不是很嚴格。編外人員的招錄方式缺乏規范統一、公開透明的操作程序，對不同類別的編外人員的招錄條件也未作出統一明確的規定，編外人員的進入、使用、管理基本上處于不受監管的狀態。

2.3編外人員管理上存在經費差距過大的問題。調查結果顯示，編外用工工資待遇從幾百元到幾千元不等。不同機關事業單位相同崗位的編外工作人員待遇存在明顯差距，多則相差兩三倍，有的甚至比企業同類崗位高出幾倍。從事具有一定專業性、技術性工作的人員待遇較高，后勤服務類崗位待遇較低，基本能反映出勞動力的不同價值，但依然缺乏相對統一的衡量標準，缺乏公平性。各單位編外人員薪酬標準存在明顯差異的主要是因為此類人員的工資福利支出一般未列入財政預算，基本上通過擠占辦公經費或項目經費等方式列支，因此編外人員的工資福利待遇往往由各單位依據經費承受能力自主確定。

3.解決事業單位編外人員管理問題的對策

3.1建立健全編外用工管理制度。按照相關法律法規，制定編外用工錄用程序、管理考核制度、薪酬制度、辭職辭退和勞動爭議等一系列管理制度，確保編外人員的進出、使用規范有序。（1）要注重編外用工的事先預防和事后監管，強調先申報核準后方可聘用編外用工，強調財政部門對各單位編外用工人員的監管。（2）要分清責任，用工員額控制責任在編制部門，經費預算責任在財政部門，經費標準調整責任在人社部門，編外用工的使用、管理在用工單位。在核定的編外用工員額內，編外用工的增減變動由用工單位自主決定。（3）提高編外用工勞務派遣比例，對于允許使用的公共服務崗位，要全面實行編外用工勞務派遣制，減少直接聘用制，引入競爭機制，實現編外用工由單位人向社會人、由身份管理向崗位管理轉變，走出編外人員"能進不能出"困局。四是要消除各單位編外人員進人模式、管理方式、工資待遇不同的情況，統一出臺規范性管理辦法，指導各單位建立編外人員管理基本管理制度，明確各級各崗位的能力素質要求，構建統一明確、科學合理的崗資體系。做到依法用人、規范管理，用制度保障單位和員工的合法權益。

3.2控制編外用工總體規模。機關事業單位使用編外用工應根據其職責職能和人員編制情況區別對待，合理配備，控制適度的規模。

3.2.1嚴格控制編外用工。區級機關各職能科室相關業務工作一律不得配備編外用工，對已經配備的編外用工要堅決予以清退。區級機關各部門需要提供相關后勤服務的，一般應通過社會化服務形式解決。區行政中心范圍內的單位也可在原配備工勤人員空缺的情況下，向區編制部門提出編外用工申請，經批準后方可使用。對于沒有實行后勤服務社會化的單門獨院的單位，也可由區編制部門從緊核定編外用工員額，主要用于保安、保潔、食堂等后勤服務崗位。

3.2.2規范控制事業單位公共服務編外用工。事業單位使用編外用工主要用于為社會提供相應的公共服務，屬于社會公益性質。凡全額撥款事業單位使用編外用工，必須經區編制部門核準后方可使用，全額撥款以外的事業單位使用編外用工一般按照不超過編制數的15%核定。教育系統各學校聘用代課教師必須在編制總額內由區教育局批準使用。衛生系統各醫院使用編外用工的比例經區編制部門同意后可適當放寬。同時，對各單位短期項目業務和后勤服務工作，提倡采用社會化服務模式，發包給具有相關資質要求的單位實施。

3.2.3清理清退未經批準使用的編外用工。機關事業單位未經批準使用的編外用工按照"誰使用、誰清退"的原則予以清退。

3.3明確編外用工經費標準和支付渠道。加強編外用工管理必須員額控制和財政監管相結合。區人社部門根據編外用工的崗位要求和工作性質，明確不同類別的人員經費標準。區財政部門根據核定的用工員額和經費標準將編外用工所需經費列入財政預算，并各單位的人員經費支出情況進行監管。編外用工管理辦法實施后，各單位不得再自行聘用人員，不得為自行聘用人員支出經費。