事業單位人事管理原則范文

導語：如何才能寫好一篇事業單位人事管理原則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】企事業單位人力資源管理科學性原則

一、人力資源管理的概念

人力資源管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系、人與事的配合，充分發揮人的潛力，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮與控制。同時強調對人的關心、愛護，把人真正作為資源加以保護、利用和開發。也就是用科學的方法使企業的人和事作適當的配合，發揮最有效的人力作用，促進企業的發展，即“人與事的配合，事得其人，人盡其才”。

二、我國人力資源管理出現的問題

(一)人力資源招聘缺乏科學性

人力資源管理工作實際操作的起點是人力資源招聘工作，做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的最基本工作。而我國企業的人員招聘工作卻普遍缺乏科學性。主要體現在招聘程度、方法和人員的選拔等方面。

（二）職位分析不到位導致“人——崗”不匹配

職位分析是企業人力資源管理的基礎或平臺，也是企業績效管理系統的重要基石。任何達到一定規模的組織要想避免出現職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，石油企業在目前的人力資源管理系統中，對工作人員所從事的職位本身的工作內容、工作職責以及任職資格的詳細而系統的分析普遍缺乏。

此外，石油企業的人員選用基本上仍缺乏法制化規范和科學操作程序，權力過分集中于領導主觀意識，還受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。企業在很大程度上不是因事設職或因職擇人，而是因人設崗，因人設職。當職位分析缺乏以后，就會導致實際管理中的“人－崗”不匹配，也會影響到其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（三)缺乏靈活有效的激勵機制

石油單位激勵機制不健全，對員工的激勵作用不明顯，缺乏科學系統的晉升機制和淘汰機制?！按箦侊垺眴栴}的表現突出。工資分配仍然采用高度統一模式，沒有真正體現按勞分配的原則，使事業單位自身的工資水平、工資總量與社會服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻脫節，缺乏激勵機制，沒有利益動力，難以調動單位和職工兩方面的積極性。

（四）培訓缺乏系統性、科學性和前瞻性

對培訓認識不到位，沒有系統科學的培訓制度。許多企業并沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金僅僅作為企業的成本而非長遠投資。有的企業根本就不搞培訓。有的企業即使對員工進行培訓，但對員工培訓的效益和價值又不作評估，難以達到預期的目的。訓課程設置不適合培訓人員，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。表現出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統性、科學性和前瞻性。

三、我國人力資源管理對策探討

（一)樹立以人為本的管理理念

企業的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業最具活力、最具能動和創造性的第一資源。在新經濟時代，民營企業要認識到，人力是能夠創造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發揮更大的作用，創造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務，從而留住和吸收更多優秀人才的加盟，使人才優勢成為競爭優勢。

（二）建立公平、公正的選人、用人機制

堅持“三破三立”的觀念，即破論資排輩的觀念，樹立不唯資力看能力的觀念；破求全責備的觀念，樹立看主流、看發展、看潛力的觀念；破平衡照顧的觀念，樹立能者上、庸者下的觀念。全面引入公開、公平、公正的競爭機制。通過公布職位編制、崗位申報、民主推薦、民主選舉、民主測評、公開選拔等方式競爭上崗。實行人崗相宜的優化配置。從實際出發，本著因事設崗、按崗選人、人崗相適的思路，對人力資源進行優化組合、科學配置。既盤活資源，又突出特色，使人盡其才、崗適其人。

（三）建立有效的吸引人才、留住人才和使用人才的機制

在用人問題上要堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，破除論資排輩、求全責備的觀念，大膽選拔和啟用有真才實學、德才兼備的人才，在企業內部為優秀人才脫穎而出創造出良好的氛圍和條件。各級組織要真正看到人才的作用、成績，并給予充分肯定、表揚和獎勵，使人才感到自己的知識和人格受到尊重，從而使其在工作中的積極性能夠充分發揮出來。

（四）構建具有創新精神的企業文化

創新精神是人的可貴品質，也是一個企業保持長久不衰的重要因素。人才都有創新意識，尤其是在今天這個充滿激烈競爭的社會里，墨守陳規者很難稱其為人才，因循守舊的企業必然被淘汰。創新讓人才感覺到工作是美麗的。因為創新能夠為人才帶來真正的成就感。

(五)建立有效的培訓機制，提高在職人員的素質

人力資源只管理不開發，就會成為無源之水；只取不施，就會枯竭。對人力資源進行分層次分類別進行培訓，建立職稱、職務、技術等級晉升前的必訓制度，才能提高人力資源整體素質。要切實轉變觀念，不應將其簡單視為人工成本的支出，而應看作獲取單位競爭優勢的一項人力資本戰略投資，應積極創造條件為職工提供進修學習和培訓的機會，包括在職或短期脫產免費培訓、公共進修等。并給予職工培訓以可靠的經費保障。

在這個競爭激烈的時代，企業的競爭歸根到底是人才的競爭，因此在一個企業的發展過程中，質量管理體系是否有效被推動與執行，人力資源管理起著決定性的作用。所以企業建立一套完備、切實可行的人力資源管理體系勢在必行。

參考文獻：

[1]錢振波.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2004.

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[關鍵詞]人事管理；事業單位；效率

隨著社會不斷發展，事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協調和溝通，從而提高事業單位人事管理的效率。

一、事業單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現在選人和用人方面。一個事業單位如果擁有優秀的人才，便會做出優秀的成績。然而，在目前的事業單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進模式存在局限性

人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內部空缺的職位。如果人才招聘不科學，便會造成從業人員的業務素質偏低，因此，引進優秀的人才對事業單位的發展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關工作，都是需要通過國家嚴格的考試。然而事業單位卻相對簡單一些，因為事業單位一直沿襲著傳統的管理模式，其中主要體現在：事業單位在引進人才的時候，還不夠規范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發展的社會環境中，這種制度逐漸顯現出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經濟不斷發展，造成很多事業單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業單位。上述總總情況都制約了事業單位的發展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低

近年來，因為市場經濟不斷發展，很多單位的發展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設還是存在很多的問題，比如說在建設方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統的事業單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學，時間一久便會造成從業人員素質偏低。在不斷發展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業人員的專業素質和道德素質較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當前很多事業單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導思想

我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。

在事業單位中，我們應該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發，不斷培養員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數員工的生活需要。隨著社會不斷發展，事業單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應社會發展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯系的激勵機制，從而調動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應該堅持具體的問題具體分析的原則，根據單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰性的工作，從而激發起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準確的考核機制

事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。

4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工

每一個事業單位都應該制定長遠的規劃和發展戰略，讓每一個員工認識到單位發展的前景，這樣才能夠促使員工不斷上進。單位在內部管理方面應該創造一個相對公平的環境，這樣才能夠促進員工更加愿意為單位出實力、干實事，不斷創造更加豐富的實效。

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【關鍵詞】新形勢；事業單位；人事管理；效率

一、前言

現階段，伴隨著我國社會主義市場經濟體制的確立和完善，市場競爭變得越發激烈，事業單位想要充分發揮自身的職能，獲得更好的發展，就必須積極參與到市場競爭中，做好人事管理工作，促進人事管理效率的提高，發揮人才在單位發展中的助推作用。

二、新形勢下事業單位人事管理工作現狀

市場經濟的持續發展，使得人事管理工作成為事業單位運營管理中的重要內容，人才的運用程度在很大程度上決定了事業單位的發展前景。但是從目前來看，面對新的發展形勢，事業單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。

（一）缺乏良好的人才觀念

在市場經濟體制下，人才所代表的，是掌握了專業技能和知識的人員，是推動科學技術進步和經濟發展的不懈動力。不過，與企業相比，事業單位對于人才的重視明顯不足，在引進人才完成相應的編制核準后，基本上就不會出現大的變動，導致事業單位內部人員缺乏競爭意識和危機意識，影響了人才隊伍整體素質的提升。同時，一些高端技術人才無法充分發揮自身的能力和優勢，最終導致事業單位人才的流失，嚴重影響了事業單位的長遠穩定發展。

（二）缺乏合理的人才配置

現階段，我國絕大多數事業單位在人事管理中，采用的仍是傳統的國家用人模式和身份管理模式，缺乏與時俱進的精神和開拓創新的勇氣，導致人才的配置無法充分滿足市場需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機制不合理、淘汰機制不健全、監管機制不完善等，嚴重影響了事業單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。

（三）缺乏可靠的信息管理

作為以國有資產設立，由政府相關部門管轄的社會服務組織，事業單位本身特殊的性質使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機關管理模式的限制，在針對一些重要數據資料進行記錄時，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴重影響了管理效率。雖然部分事業單位在人事管理中引入了計算機技術，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應用范圍始終有限，一般只能對一些常規性的工作進行輔助，缺乏在人事信息管理數字化等方面的應用，其本身的作用無法得到充分發揮。而隨著事業單位的發展，其內部工作人員隊伍也在持續壯大，對于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴重影響了管理效率。

三、新形勢下事業單位人事管理效率提升策略

針對上述問題，在新的形勢下，事業單位應該立足自身，采取切實有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發揮。

（一）完善人事管理制度

對于事業單位管理層而言，面對新的發展形勢，必須及時對自身的管理理念進行更新，認識到人事管理在事業單位發展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊伍建設，為員工提供一個能夠充分發揮自身能力的平臺。應該為員工提供相應的幫助，在單位內部營造出一種愛崗敬業、服務社會的氛圍，引導員工樹立團結奮進、積極向上的理念，發揮員工的能動性和創新精神。同時，應該對人事管理制度進行健全和完善，通過循序漸進的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結合事業單位本身的工作性質和具體要求，進行工作崗位的設定，落實崗位責任。一方面，應該積極改進人才引進機制，對傳統的單一的人才引進渠道進行拓展，不斷提升人才隊伍的整體素質和能力；另一方面，應該做好人才定期考核，制定科學的績效考核標準，將考核結果作為員工晉升和淘汰的重要依據，提升其危機意識，使得員工能夠主動去學習新的知識和技能，提升自身的綜合素質。

（二）優化人才配置

合理的人才配置，可以對有限的人才資源進行高效利用，在避免人員閑置的同時，也可以確保每一個員工都能夠在恰當的崗位上發揮自身的能力。在進行人才優化配置的過程中，應該堅持因事擇人的原則，確保選拔出的人才能夠滿足相應工作的要求，做好崗位的合理設置；可以結合員工各自的特點，對工作任務進行分配，對員工的潛力進行最大限度的挖掘；應該堅持人事動態平衡，根據實際需求，對人員和崗位進行調動，在實現能者多勞的同時，也必須重視對能力較差員工的應用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應該對其進行培訓，避免出現在其位不謀其政的現象，提升人才的利用率。

（三）推進信息化建設

信息化技術的飛速發展和廣泛應用，推動了事業單位人事管理的信息化建設，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實際操作中，一是應該積極引入計算機技術和網絡技術，加快事業單位局域網建設，逐步實現辦公自動化，利用網絡的便捷性，簡化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應該將事業單位內部的局域網與社會公眾網進行對接，及時將相關信息公開。例如，將事業單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監督，可以有效激發員工對于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動人事管理工作的順利進行；三是應該強化管理人員的信息化培訓，提升其信息管理能力，確保其能夠適應人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質量。

四、結語

總而言之，面對新形勢下出現的新問題，事業單位應該及時更新觀念，充分認識到人事管理的重要作用，加大人才引進和培訓力度，完善人事管理制度，優化人才配置，推進人事管理的信息化建設，促進人事管理效率的不斷提高，進而推動事業單位自身的穩定健康發展。

參考文獻

[1]鄭博熙，杜英.新形勢下提高事業單位人事管理效率路徑探索[J].管理觀察，2015(31):176-177.

[2]楊鶴.新形勢下提高事業單位人事管理效率的路徑[J].人才資源開發，2015(14):5.

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摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。

關鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國事業單位人事制度的現狀與發展

1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。

2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。

3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。

4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。

總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。

二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。

3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：

（1）獎懲制度不完善。

（2）考核內容不夠細致。

（3）考核方案不具體。

（4）對考核的意義及其重要性認識不清。

（5）考核缺乏時效性。

（6）考核過程帶有一定的形式性。

（7）責任追究不徹底。

（8）實行以扣分為主的考核導向。

三、對電力企業人力資源制度改革的建議

1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。

2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：

（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。

（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。

（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：

（1）考核的目的要明確、統一。

（2）考核的指標要科學、合理?？茖W的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。

（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。

（4）考核方案要清楚、明晰。績效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。

（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。

（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。

（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。

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關鍵詞：水利基層事業單位；人事管理；加強；改進

一、現階段水利基層事業單位人事管理存在的問題

在傳統管理體制的影響下，水利基層事業單位人事管理工作很難打破舊的觀念和方法，改革發展速度緩慢，主要存在以下幾方面問題。

（一）職責劃分不清，推諉現象突出。因為水利基層單位管理體制因循守舊，沒有嚴格的職責劃分制度，造成職責不清，分工不明確。很多職工對工作態度冷淡，遇到工作或問題能推則推的現象時有發生，奉行少干無過，事不關己，高高掛起的原則，造成工作效率低下，各項工作難以順利開展。

（二）各項人事管理制度和激勵制度不健全或落實不到位，只求形式，不求實效現象突出。很多單位每年都對人事管理制度修修改改，加以完善和改進，并且制訂各種獎懲考核制度，大會小會逢會必講，但應用到實際中很多缺乏可操作性，有的根本是“雷聲大，雨點小”，到了工作中睜只眼閉只眼就過去了，這些制度因此成了一種華而不實的裝飾品。積極工作者和消極工作者的工資相差很少，“干與不干一個樣，干多干少一個樣”，不管貢獻大小，也不論工作成績如何。同時，激勵形式也過于單一，不少人為這苦悶、憂慮，并由此加劇不滿情緒，進而嚴重挫傷了大家工作的積極性，降低了勞動效率。

（三）事業單位聘用管理制度沒有真正落到實處，崗位的設置和聘用缺乏科學性。事業單位人事管理缺乏競爭，一旦進入即終身任用，無后顧之憂。很多事業單位為了“保持穩定”，在落實事業單位聘用管理制度和崗位的設置和聘用上很難擺脫“因人設崗”的老套作法，大部分的崗位的任職條件是為了安置現有人員定做的，科學合理的崗位設置成了一句空話。職工缺乏危機感和責任感，工作缺乏動力，缺乏熱情，影響了全局工作的發展。

（四）缺乏合理的培訓教育機制，職工的業務素質和政治理論素養普遍較低。在水利基層事業單位大部分職工因為對提高自身素質的重要性認識不足，平時缺乏學習，工作能力低下，業務操作不熟練，如今社會受各種不良思想的影響，人們的價值取很容易發生變化，職工們以自我為中心，對工作缺乏熱情，做一天和尚撞一天鐘，得過且過的現象很突出。在工作中講待遇、計報酬、怕出力、不出力、不實干，遇事斤斤計較，在職工中形成一種不良的工作風氣。

二、加強和改進水利基層事業單位人事管理的對策和建議。

莊河市轉角樓水庫灌區管理局2008年12月進行了體制改革，編制76人，現有在職人員66人，退休人員90人。通過多年在實際工作中的探索實踐，我對新形勢下的水利基層事業單位的人事管理工作提出以下對策和建議：

（一）建立合理的責任劃分制度，權責明確，責任劃分清晰。權責明確是做好人事管理工作的一個前提條件，但這必須有一個合理的制度來約束，讓權責明確不只是口頭上的，在實際工作中也要真正的體現出來，只有責任明確了，職工的工作范圍清楚了，才能讓職工真正體會到自己肩負的責任，從而全身心的投入到工作中，把自己的工作做好。農業供水是莊河市轉角樓水庫灌區管理局的主要工作之一，渠道遍及三個鄉鎮，大部分職工平日工作都是在一線的田間地頭，要做好供水服務工作，必須明確每個渠道管理員的職責范圍，我局結合自己單位的實際情況，制定科學合理的責任劃分制度，不僅是渠道管理員，其他每一名干部職工，都有了明確的職責范圍。為此還召開專門會議進行宣讀，把制度下發到每個職工手中，責任明確了，職工工作的主動性積極性也隨之有了很大提高，為農民群眾的增產增收做出自己應有的貢獻。

（二）建立完善人事管理制度和科學有效的激勵制度，并且要抓好落實，不走過場。水利基層事業單位應該摒棄舊的管理制度中不足之處，在制度上有所創新，把人事管理工作做細做好，建立起有效的激勵機制，體現公平與公正原則，由原來的以懲為主轉變為獎懲并舉，把平時的工作表現和績效獎金掛鉤，使職工由被動工作轉變為主動積極的工作。在制度的實施過程中，要做到重視實施效果，在工作中嚴抓落實，真正做到公平公正，使職工們心服口服。莊河市轉角樓水庫灌區管理局多年來致力于在人事管理制度和激勵制度的制訂和實施上進行不斷探索和研究，并不斷加以改進，制訂了《莊河市轉角樓水庫灌區管理局工作考核管理辦法》，使之更加科學化、規范化，并以文件形式下發到各部門，在制度的落實與執行力度上下功夫，成立考核小組，定期或不定期進行考核，堅決做到不走過場，使全體職工能夠嚴格遵守制度要求?！掇k法》的實施，全局每名職工都做到了知責任、明責任、負責任，目標清楚，獎懲分明，充分調動了職工的積極性，促進了全局各項工作穩步發展，規范運行。

（三）堅持“以人為本”，嚴格執行事業單位聘用管理制度，科學有效地開展崗位設置和崗位聘任工作。2009年我國全面推行事業單位聘用制管理，實現了事業單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉變。在此基礎上，2011年大連市又在全市范圍內進行了事業單位崗位設置和聘用，這就要求水利基層事業單位要根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡有效的原則進行崗位設置。2008年12月末，大連市進行了水利工程管理單位體制改革，莊河市轉角樓水庫灌區管理局也在改革的范圍內，其中最重要的一項內容就是人員的聘用工作。我局本著公平、公開、公正的原則來召開競崗大會，在競聘上崗大會上，職工們結合自身能力水平選擇適合自己的崗位進行競聘演講，全體職工進行投票表決，單位有76名職工獲得競聘上崗的機會，并簽訂了聘用合同。通過這次競聘，職工們感受到了工作的來之不易，普遍認識到“不愛崗就要下崗，不敬業就要失業”，更加珍惜自己的工作崗位，工作的干勁也更足。在2011年的崗位設置工作中，我局結合本單位的特點，嚴格按照上級部門的要求制訂科學合理崗位設置方案，并嚴格按照方案的要求組織實施。

（四）建立長效的學習機制，提升職工業務水務和政治理論素養。忠于職守，勤勉盡責是一名工作人員最起碼的職業操守和道德品質，每個人的崗位不盡相同，所負責任有大小之別，但要把工作做的盡善盡美，精益求精，卻離不開一個共同的因素，那是且有強烈的事業心和責任感。水利基層事業單位要加強對職工進行業務培訓，制定合理有效的學習培訓制度，通過長期有效的學習，提高職工的業務水平；加強職工政治理論學習，讓職工了解國家的政策法規、國際國內的政治經濟形勢，加強人生觀、價值觀、世界觀教育，使他們增強個人使命感、責任感，增強職工的工作熱情和集體榮譽感，強化職工的服務意識，意識到自己所肩負的使命。讓職工更加熱愛集體，意識到單位和個人的緊密聯系，在認真做好自己的本職工作的同時，還關心單位各項事業的發展，熱心得參與到單位的各項事業中，有力促進單位各個方面的建設與發展。莊河市轉角樓水庫灌區管理局很多一線職工都是退伍軍人和舊的體制下職工子女安排錄用的，學歷水平和文化水平普遍較低，針對這一實際情況，我局一直以來把職工的業務培訓當作一項重要工作來抓，制訂相關制度要求，向職工宣傳學習的重要性，積極組織職工參加社會或者上級相關部門開展的業務培訓活動，鼓勵他們積極主動參加各類學歷和資格考試，提高自己的知識水平和業務水平；并且以中央開展的一系列學習活動為契機，在職工大力開展學習教育活動，通過集中和分散學習等方式，讓職工們深入學習理論知識的同時，也能和平時的工作結合起來，以熱情飽滿的精神狀態去工作。

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關鍵詞：事業單位 人事管理 現狀 改進

一、事業單位人事管理中存在的問題

1.事業經費方面的問題。事業單位支出占我國財政支出的1/3左右，而一些發達的省份能夠達到2/3，其中地、市、縣財政支出所占比例較大。事業單位人員的經濟膨脹也給我國財政部門帶來很沉重的負擔。實際情況就是，政府撥多少款，事業單位就辦多少事，如果不撥款那么事業單位就不辦事。

2.缺乏一定的組織行為活力。在市場經濟下，事業單位所服務的對象和主體是在經濟上比較獨立的主體，對服務也有著不同層次的要求，內在動力有一定的缺乏，而且對外界的刺激反應緩慢，進而導致組織缺乏活力。

3.結構的失調。事業單位處于盈利組織和政府部門之間，進而導致了事業單位企事不分，機構設置不合理等現象。市場發展不均衡，進而在一定程度上不能發揮規模效應，造成了大量的人才和資金浪費。

4.效益不高。國家對事業單位的經費劃分不是根據事業服務決定的，而是按照現有的人數來投入資金的。這樣的制度導致一些事業單位大量的增加人員數量，經濟約束在一定程度上的缺乏會使人員工作效率低下。事業單位的工作比較的穩定、有保障，因此成為了很多人就業的選擇。

二、改革的策略

1.對管理型的事業單位進行規范的管理。首先要調整機構設置，對已經萎縮的行政職能和已經失效的法律法規給予轉型或者撤銷，對相近的部門進行合并或者綜合處理。對于一些混合的事業單位，可以通過行政機關對其進行行政管理，然后剝離其經營服務性的職能，對于一些無法分開的部門，將他們列入到社會公益型的單位管理。其次要對人員進行精簡，調整后的事業單位要按照政府的要求重新劃分職能，核定崗位，對編制的規模進行嚴格的控制，并優化人員結構，加強一線管理人員，對人員進行壓縮和精簡。最后還要對經費渠道進行規范，對于行政類的事業單位要實行收支兩條線和財政撥款的措施，并將基金收入和行政性收費等全部上繳到財政，然后將事業經費納入預算。

2.改革用人制度。在聘用人才的過程中，要堅持公平、公開、擇優的原則，在最大程度上使人盡其才。新型的用人制度可以促使事業單位盡快地建立自主用人的人事管理制度。另外，根據人員類型的不同，采取不同的任用方法。可以采用選舉聘任或者委任等方式來進行行政領導的任用，并在此基礎上使用任期目標責任制，進而對領導的責任進行明確。一些管理人員的聘用要根據職位和崗位的要求，根據擇優錄取、公平競爭的原則。同時事業單位也能夠按照合同對員工進行聘用和解雇。

3.對產權制度進行改革。推行改制轉企包括實施產權制度和改為企業改革，這兩部分在改革的過程中同時進行。經營性舍業單位實行改制轉企一步到位，并且在根本上來解決管理體制和經營機制方面的問題。另外，還要采用多樣化的改制形式。生產經營型的事業單位的產權制度在改革過程中主要包括三種形式。首先是競價出售，有一些事業單位具備一定的資產出售條件，那么它們就可以按照相關的程序向社會法人、內部職工等進行公開競價，進而改制為合伙制或者股份制。其次是改制重組，對于公益性的事業單位或者具有較大數額凈資產的事業單位，可以將凈資產進行折股并將其中的一部分售出，進而將其改為股份制的企業。最后是有關撤并注銷的問題，一些事業單位不能進行正常的運轉，而且在出售重組方面還存在一定的困難，那么可以按照規定進行清算，并在對債務進行落實之后予以撤并注銷。

4.改變管理模式，重組公益型事業單位。健全的機制與合理的管理模式是公益型事業單位改革的主要方面，我們要不斷地增強競爭力并以社會化和市場化為取向。首先要對事業資源進行統籌的規劃和配置，對于那些職能相近、功能萎縮和經濟效益較差的單位給予調整、重組或者直接給予撤銷。與此同時要鼓勵事業單位進行不同部門和不同地區的聯合，然后組織不同形式的事業服務實體，并通過對結構的優化調整進一步加強資源的利用率。其次對資金的供給模式進行調整，我們嚴格按照財政政策的要求，對財政補助事業實行全面統一的管理，對財政供給的范圍進行重新劃分。將撥款制度由之前的根據人數撥款變為為根據事情撥款。在進行公共事業的建設中采取公開競爭的制度，利用公開招標的方法來確定合適的承包單位，在最大程度上提高資金的利用率。最后要對社會資本的市場準入制度進行一定程度的放寬，只要能夠通過市場調節的公共事業都能夠向社會開放，促進多渠道投資局面的形成。另外，還要鼓勵合資、獨資等多種資金形式參與公共事業建設，充分發揮社會的力量。

參考文獻

[1]卜濤.我國事業單位人事管理現狀、問題及對策[J].北方經濟，2010（8）：92-93

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關鍵詞：民辦高校 勞動仲裁 人事管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-221-02

某民辦院校年輕教師，因其所在專業調整，該教師勞動合同終止后不再續聘；該民辦院校按照《勞動合同法》相關規定對該教師做出經濟補償，該教師對補償金額提出異議。異議部分為該教師在勞動關系終止前一年間參加教委組織的產學研踐習獲得的經費是否要作為補償金基數的一部分，為此該教師向勞動仲裁委員會提交了仲裁申請，勞動仲裁委員會經過仲裁裁決駁回該教師的仲裁訴求。無論仲裁結果如何，此案例反映了民辦高校管理中的紕漏。

關于由項目、科研等經費引起的勞動仲裁鮮有判例出現，這也促使高校人事管理對科研管理工作的嚴謹性提高要求。該實例也反映了民辦高校某些管理方面的欠缺與不足，也對民辦高校人事管理工作提高要求。

一、民辦高校人事管理的不足

1.民辦高校人事管理制度不完善、方向不明確。民辦高校發展時間不長，單位性質既不同于事業單位又和企業單位卻別明顯，因此政府導向政策少。雖然民辦高校和事業單位公辦高校特征相似，但是人事管理方面區別明顯；另一方面人事管理政策雖多數參照事業單位，但主管政府部門對民辦高校按企業管理，造成民辦高校人事管理政策參照企業模式，民辦高校運轉模式照搬事業單位。現階段民辦高校管理方式還沒有完全適合民辦高校自身特征的相應管理模式。

2.民辦高校人事管理方式不足。民辦高校人事工作管理方式基本上是照搬事業單位管理模式，這是由特定的環境所決定。多數民辦高校和事業單位有著千絲萬縷的聯系，要么多數民辦高校創建者本身就是事業單位的高級知識分子，要么同時民辦高校的中高層管理者來源于事業單位。這樣的管理環境自然而然將事業單位的管理辦法潛移默化地運用到民辦高校管理中，造成管理過程中行政化，沒有體現民辦高校的特色，沒能發揮民辦高校的優勢，逐漸背離民辦高校發展的初衷。

3.民辦高校人事調解機制表面化、宣傳不到位。調解機制是矛盾緩和的調節劑，是糾紛處理的劑，調解機制的重要性不言而喻，但是民辦高校的調解機制表面化，不能充分發揮其應有的作用；更有甚者，由于宣傳不到位導致教職員工不知道調解機制的存在，造成矛盾不能及時化解，越積越大。

二、民辦高?？蒲薪涃M與人事管理意義上的工資性收入相混淆

就本案例中，對于上級主管部門所實施的項目計劃，其經費來源于教委專項經費，學校只是代為管理、代為發放，但教師的潛意識認為該經費是學校發放的就是學校的，中間的誤會顯然不是個人原因，這中間凸顯了該方面制度性誤解：（1）管理者對項目經費和工資性收入沒有做過多說明，教職工往往對兩者混為一談。（2）由于稅務部門在納稅方面的審計要求，讓民辦高校又不得不把項目經費和工資性收入一起計算個人所得稅，造成項目經費和工資性收入混雜在一起發放，這是由政府主管部門管理政策協調不一致而造成的。（3）民辦高校項目管理辦法照搬事業單位，忽視了民辦高校的自身特點。

三、民辦高校要完善關于項目經費的人事制度建設

對于科研項目在管理制度上要統籌制定，要擯棄部門主義，確立統一管理機制。

首先，在管理制度上要明確管理職責。對科研項目的管理是高校管理工作的重中之重，確保科研工作的順利進行也是人事管理的任務之一。因此科研項目申請程序確保在公平、公開、平等、自愿原則下進行，并且申請人要詳細閱讀項目申請通知，簽收項目通知及項目經費管理辦法，在獲得審批后按時開展科研項目、接受管理部門組織的中期項目檢查、按時結題。在經費管理辦法別要以合同的方式約定好項目經費來源及發放方式，若遇到合同到期不續聘等情況的處理辦法，解釋清楚項目經費來源和經費發放方式，以免造成誤解，引起糾紛。

其次，在管理過程中要及時跟進。管理過程中要及時做好各項項目記錄，包括課題可行性報告、經費報銷、項目中期檢查報告、結題報告、經費發放簽收單。只有做好各項科研項目管理工作才能保障各方權益。

最后，要對各項非常規事項做足預案。由于民辦高校的特點，參加科研項目的教職工有可能在項目進行過程中遇到合同到期不續簽等因素，造成管理過程的非常規事件，要在管理辦法中做好預案，避免造成項目損失。這就需要各個管理部門的信息及時共享反饋，因此要杜絕部門主義、本位主義。

四、民辦高校人事管理要有創新思維

目前民辦高校的教師隊伍的年輕化、教師訴求的公開、公平、公正化，以及人性化管理、教職工參與管理的積極性等都是民辦高校管理對象的突出特點。因此，民辦高校人事管理工作中要及時調整工作思路、積極轉變管理作風和管理模式，切實維護教職工的權益，保障民辦高校教育教學的正常運轉。

五、民辦高校人事管理工作的優化

首先要定規立據，促使民辦高校人事工作進行制度化管理。民辦高校人事管理工作有其特殊性，新問題不時出現，對新情況、新問題出現后，要及時應對，制定相應的管理制度，做到依規辦事。其次要上通下達，建立民辦高校交流溝通渠道。設立管理反饋系統，使一線教職工有反應問題的便捷渠道，使教職工能及時反應管理問題，及時改進，優化管理。再次要統籌管理，建立民辦高校各職能部門之間信息反饋機制。職能部門間的有效反饋也是提要管理水平的重要一環，職能部門相互溝通協調能發現管理上的不足，能確立管理工作的各項需求，有效的溝通能事半功倍。最后要建立平臺，開發完善的民辦高校信息管理系統?，F代信息技術作為管理工作的支撐平臺，能提高管理效率，一個科學、完善的信息管理系統是優化管理工作的必要條件。

總而言之，民辦高校人事管理工作有自己的特點、也存在不足，優化民辦高校人事管理工作，為民辦高校事業服務將是民辦高校人事管理的一項重要內容。

參考文獻：

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[2] 黃向敏，李佳孝，朱永.民辦高校教師管理存在的問題與對策[J].內蒙古師范大學學報（教育科學版），2011

[3] 何斌，吳曉萍.高校教師管理糾紛司法審查的判例研究[J].黑龍江高教研究，2007

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關鍵詞：衛生；人事管理；衛生人才

黨的十將科學發展觀作為黨的行動指南，其中關于以人為本的論述十分精辟：“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展?！笨茖W發展觀將“以人為本”當成自己的核心任務和本職工作。衛生事業單位是社會公共性的服務機構，借助事業單位人事制度改革和醫療衛生體制改革的契機，以科學發展觀為指導，促使我們轉變傳統的人事管理模式，探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式，不斷提高衛生事業單位的工作效率和工作水平。

1以人為本人事管理的內涵

1．1以人為本人事管理的含義

所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的全面發展，以達到組織和個人共同發展的管理模式。

1．2以人為本人事管理的特點

傳統人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理［1］，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環節，管理方法手段單一，管理模式僵化?！耙匀藶楸尽惫芾砟Ｊ礁叨葟娬{“人”這個核心要素，不是傳統的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養人，實現組織和個人的共贏。

1．3衛生事業單位以人為本人事管理的要求

一是堅持以醫務人員為本，當前我國醫療衛生事業單位人事改革的目標是有效調動衛生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫務人員的需求與全面發展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。

2衛生事業單位開展以人為本人事管理的重要作用

衛生人事工作是衛生工作的重要部分，關系到衛生人才的引進與培養，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫療衛生事業的長遠發展具有重要影響。因此，以人為本開展衛生單位人事管理工作顯得更加重要。

2．1有助于激發醫務人員工作積極性

醫療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛生管理面臨著與以往完全不同的管理環境。一方面，醫務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業發展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業發展創造更好的條件，為醫療機構留住人才［2］。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰性。醫院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫務人員，為其創造輕松的環境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態。

2．2有助于醫務人員隊伍素質提升

當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫療衛生的技術實力與服務水平，決定了其發展的高度與長遠［3］。在這種背景下，衛生單位人事工作應將人才的培養、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫療衛生單位積累人才。同時，經濟社會發展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發揮人才的潛能，為他們的職業發展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛生事業發展壯大。

2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發揮他們的優勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環境中舒心地工作。與傳統的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創新，才能讓人事工作更好地為衛生工作服務［4］。

3探索建立以人為本的衛生事業單位人事管理模式

3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務傳統的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執行政策僵化，管理方式較死板。在事業單位發展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業單位人力資源的開發工作［5］，變“人事管理”為人才服務，將為醫務工作者服務作為衛生人事工作的出發點和落腳點。人事管理人員在執行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫務人員的需求為中心，減少管理和規制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發揮更大的力量。

3．2建立以人為本的管理制度，促進穩定和諧

在衛生人事管理制度中充分尊重醫務人員在衛生管理和改革發展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統籌兼顧各方利益，保障醫務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規范化、日?；?、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫務人員的心理動態，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業留人和感情留人。

3．3建立以人為本的激勵機制，激發衛生事業活力

激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創新，有助于衛生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環境、人際關系、職業發展等等都有需求。人事管理應積極關注醫務人員的思想，尊重醫務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發人力資源活力。改變傳統職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優用人制度和目標明確的人才評價機制，激發人才參與衛生事業發展的活力和熱情［6］。

3．4營造以人為本的發展環境，促進個人成才

單位是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事工作要把促進人的全面發展作為衛生工作發展的重要目標。進入知識經濟時代，衛生高科技人才層次越來越高［7］，要為人才提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功和滿足。緊緊圍繞人文環境、事業環境、工作生活環境這三個環節，為每一位職工提供不斷成長和發展的機會。為人的發展投入成本，鼓勵醫務工作者在學歷教育、技能培訓上積極作為，提供培訓、出國深造的機會，不斷提高醫務工作者的技術能力和綜合素質［8］。鼓勵醫院技術人才引進新技術，開展新研究，為他們的技術創新與研究提供盡可能的方便，并為他們提供靈活安排工作時間、工作內容的機會，努力營造尊重和信任的氛圍。多一些理解，多一些鼓勵，多一些支持，為其職業發展提供助力，促進人才的全面發展，使人盡其才、人事相宜，為衛生事業發展形成合力。

參考文獻

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［7］王敏．公立醫院人才的隱性流失及應對策略［J］．醫院管理論壇，2008（2）：56－58．

篇9

我縣事業單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉鎮以上中小學全面推行了“四制”、“一目標”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領導下，按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫醫院進行試點。20*年，根據縣委縣政府的安排，進一步以城關鎮中學、城關一小和縣中醫醫院作為深化人事制度改革試點，通過改革，積累了經驗，事業單位用人制度框架基本形成，實施聘用制的事業單位逐步實現了變身份管理為崗位管理，增強了活力，調動了各類人員的積極性、創造性，促進了事業單位的健康發展?；仡櫢母餁v程，我們有以下幾點體會：

第一，堅持以科學發展觀為統領，是事業單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應當明確事業單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部終身制等弊端，通過創新管理體制，轉換用人機制，建立規范、靈活、高效的用人機制，充分調動和發揮事業單位管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的積極性、創造性，整合人才資源，凝聚優秀人才，為經濟社會發展提供人才保證。

第二，堅持分類改革，是事業單位人事制度改革工作的正確原則。事業單位涉及各個領域各個行業，情況復雜，必須根據不同事業單位的性質和職能、特點，分類推進改革。自開展事業單位人事制度改革試點工作以來，幾個試點單位根據自身的實際，制定了一系列的具體措施，落實人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經驗。

第三，堅持平穩推進，是事業單位人事制度改革工作的有效方法。事業單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變、利益關系的重大調整。既要注重積極推進，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，充分發揚民主、依靠群眾、加大監督，實現聘用制度的正?；鸵幏痘挥羞@樣才能確保改革的平穩進行。

二、把握政策，全面推行人員聘用制度

當前，中央正在研究制定事業單位整體改革的總體意見，從組織機構、人事制度、分配制度、社會保障、財政制度等五個方面配套推進改革，中央機關和部分省已開展試點工作，積累經驗。目前收入分配制度改革已實施，崗位設置和人員聘用制度改革分別到了實施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進一步加快事業單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設置管理工作。

首先，要明確改革的基本思路。要按照對不同性質不同類型的事業單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，統籌規劃，突出重點，完善政策，分類推進，分步實施，確保穩定。要把聘用制度作為事業單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業單位人事管理的基本制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。

第二，要突出改革的重點。我縣事業單位人事制度改革的重點是，全面推行聘用合同制度，規范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據。要破除畏難情緒，破除不進行事業單位機構改革、不解決社會保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。

第三，要穩慎把握改革進程。要有計劃、有步驟、分階段地穩步推進人事制度改革。在人事制度改革的各個環節，要充分發動群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，開展深入細致的思想政治工作，維護穩定大局，確保改革取得實效。

三、抓好各個環節，扎實開展事業單位崗位設置管理工作

實施事業單位崗位設置管理工作，要按照科學合理、精簡效能的原則;通過實行崗位總量控制，結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位按因事設崗、按崗定薪，合同管理的要求，實行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉變。

(一)關于事業單位崗位設置管理制度的主要內容和特點。

事業單位崗位管理制度的內容，主要包括崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置核準、崗位設置管理體制等。

在事業單位崗位設置管理工作實施過程中，要著重掌握以下幾個特點：

1、崗位設置管理是事業單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實現了用人上的公開、公平、公正，加大了事業單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業，維護了單位和職工雙方的合法權益，轉換了用人機制，更新了用人觀念。長期以來事業單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點問題，具體表現為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業單位進口不嚴，出口不暢，致使事業單位人事管理不科學、不規范。崗位管理是根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要來設置崗位，有明確的崗位名稱、職責任務，工作標準和任職條件，圍繞崗位的任務、條件和考核指標，進行人事管理，對調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進社會公益事業發展，具有十分重要的意義。

2、崗位設置管理是做好收入分配改革的基礎性工作。建立崗位設置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業單位其他制度改革緊密結合的。改革中要遵循職務、職責相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，確保崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置保證了收入分配制度改革落實到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設置管理制度實際效果，兩者相互推進，相互作用。

3、崗位設置管理必須堅持統一規范與分級管理相結合。崗位設置管理是一項全新的工作，要注意處理好與現行專業技術職務聘任制的銜接。專業技術職務聘任制也強調崗位問題，但沒有分類和細化。崗位設置管理把事業單位崗位分為三類：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，細化為：管理崗位1—l0級，依次分別對應現行的省級正職到辦事員1-10個級別?？h級事業單位管理崗位為7-10級;專業技術崗位13個等級是在現行專業技術職務框架內劃分的，其中，1級崗為特色崗，2-4級為正高級崗位，5-7級為副高級崗位，8-10級為中級崗位，11-12級為助理級崗位，13級為員級崗位。新的崗位設置解決了專業技術人員職業發展臺階過少，平臺過大的問題;工勤技能崗位中技術工的5個等級與現行的工人技術等級相一致。

(二)在實施事業單位崗位設置管理工作中要重視的幾個問題。

l、關于實施范圍問題。

崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法規定的范圍是一致的。除經批準參照公務員法進行管理的事業單位外，政府所屬事業單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理(職員)崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設置管理的有關規定進行管理。

2、關于科學設崗、按崗聘用問題。

科學設崗應注意以下幾個原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗;二是要按照職位分類的原則，設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，增強設崗的科學性;三是在核定的編制數額和各類人員職務結構比例范圍內設崗，不能突破核定的編制數和職務結構比例。要做好按崗聘用工作，按照各級崗位的情況，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。

3、關于結構比例問題。

事業單位崗位按結構比例控制，包括崗位類別結構比例、專業技術崗位高、中、初級結構比例，高、中、初級內部不同等級崗位結構比例、工勤技能崗位結構比例和最高職務檔次、等級控制。

管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。各事業單位的管理崗位結構比例按縣編委下達給各個事業單位核定的崗位為準，最高等級不能超過事業單位規格。

專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，國家和省、州總體控制目標均為l：3：6，這是總體控制目標。各單位專業技術崗位的設置按執行《關于20*年度全省專業技術職務評聘工作有關問題的意見》執行。設置專業技術高、中、初級內部不同等級崗位之間的比例時，全縣總體控制目標是：二、三、四級崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。我們應該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級間的崗位結構比例按湘人通[20*]274號文件執行。各部門在實施過程中要嚴格控制，確保不突破這個總盤子。

工勤技能崗位一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。

4、關于崗位基本條件問題。

管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，以保證干部選拔任用的一致性。

專業技術高、中、初職務崗位基本條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。高、中、初級專業技術職務內部的5—7級、8-10級、11-12級崗位的任職條件，按照《貴州省事業單位高級專業技術等級崗位基本任職條件指導意見》和《湘東南州中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》執行。符合進入各職級人數超過崗位職數的，由各部門、各單位結合本行業、本單位的實際情況，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合制定量化測評標準，按標準在不突破崗位職數的前提下擇優聘任。

工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機關事業單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規定。各事業單位要根據自身實際制定等級崗位和競爭上崗條件。

5、關于“雙肩挑”問題。

“雙肩挑”的問題，是我們在調查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛生等專業性強的事業單位，“雙肩挑”現象尤為普遍。事業單位大多數領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，有的還繼續從事專業技術工作。不少事業單位的領導是學科帶頭人，有一定的學術地位和影響，帶動了單位的專業技術水平的提高。但是如果他們過多地投入科學研究，也會影響領導職責。如果他們占兩個崗位，這又會帶來不公平。湘人發〔20*〕9號中已明確規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。

6、關于對完成崗位設置和崗位聘用認定問題。

政府人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。

事業單位收入分配制度方案辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用工作之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改工資，待完成規范的崗位設置并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。因此，認定工作是一個重要環節，一定要抓緊開展，切實做好。認定的具體方式和程序由政府人事部門和事業單位主管部門確定，認定的內容主要看崗位設置方案是否經核準，是否符合國家和省里規定的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求。

人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。

7、關于首次開展崗位設置和崗位聘用工作問題

湘人發〔20*〕9號文件，對首次開展崗位設置和崗位聘用工作作了明確的規定，各地區各部門要嚴格執行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務。在聘用工作中，不得突破現有的崗位結構比例，要保證事業單位現有在冊在編正式工作人員，按現聘職務進入相應等級的崗位。現聘人員已超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業的發展要求和人才隊伍狀況等情況逐年到位。

8、關于高職低聘問題。

在首次聘用中，高職低聘人員可暫時保留崗位最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按所在崗位領取。第一個聘期結束后，競爭到哪個崗位，就拿哪個崗位的工資，不再保留原工資。

9、關于非領導職務問題。

事業單位不設非領導職務崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對已存在的非領導職務，要徹底清理，鼓勵非領導職務人員向相應的崗位競聘。在首次崗位設置改革中，其待遇可繼續保留一個聘期。

10、關于不在崗人員的聘任問題。

根據湘人發〔20*〕9號文件要求，借調人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權限上報，予以辭退。

11、關于“參公”和純行政單位的事業人員的聘任問題

我縣有部分事業單位已申報“參公”管理，對這些單位，我們仍然通知參加這次會議，在上級審批文件下達前，請這些單位仍按照事業單位人事制度改革要求，做好設崗聘任等各項工作;對純行政單位的事業人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請各單位做好這些員工的思想工作。

《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規定：“事業單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經主管部門同意，并報同級政府人事部門批準，可以辦理提前退休手續”。經調查，我縣符合提前退休條件的人數較多，鑒于我縣的經濟狀況，必須嚴格控制，以確保我縣各項事業的正常開展。

13、關于鄉鎮站、所、院的改革問題

由于設崗需要，鄉鎮站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業務主管部門負責牽頭組織實施。以獨立法人機構為單位進行設崗，報主管部門審核后按程序報批。聘任時必須征求鄉鎮黨委、政府的意見，由主管業務部門和鄉鎮黨委、政府雙方共同審定。聘任結束，簽訂合同后，主管部門應及時將結果通報鄉鎮黨委、政府和財政所，以便核定兌現工資。

四、加強領導確保事業單位崗位設置管理工作取得實效

事業單位崗位設置管理工作是一項情況復雜，任務艱巨的工作，對此，各鄉鎮、各部門必須提高認識，加強領導，周密部署，認真實施。

(一)高度重視，加強領導。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革措施，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關新型事業單位人事管理制度的建立，事關事業單位職工的切身利益，我們一定要提高認識，高度重視，加強領導，扎扎實實做好實施工作。崗位設置管理是保證事業單位收入分配制度落實到位的保障，作為一項新的制度，在實施過程中，必然會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強領導，深入實際，深入調研，制定切實可行的措施，精心組織，認真實施。各部門要把崗位設置管理工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項工作。

(二)嚴格執行政策，嚴肅遵守紀律。各單位要認真學習《實施意見》和行業指導意見，結合事業單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴格按照崗位管理設置的各項政策規定，處理好實施過程中出現的各種具體問題。

(三)積極穩妥，穩慎實施。事業單位數量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們在實施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個方面的關系：一是處理好崗位設置管理與工資改革和推行聘用制度的關系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導、協調關系;三是處理好政府人事部門的宏觀調控管理與事業單位用人自之間的關系;四是處理好改革的力度、速度與穩定的關系，考慮事業單位職工的承受能力;五是處理好崗位設置管理與事業發展、人才隊伍發展規劃之間的關系。

(四)精心安排，周密部署。這次的事業單位人事制度改革任務十分艱巨，因此，會議結束后，各部門、各單位要抓緊時間，加快部署崗位設置管理工作，按照我縣《實施方案》的安排，在8月份全面推開，爭取在2009年10月底前基本完成全縣事業單位崗位設置管理工作。

各部門要切實加強對本部門事業單位崗位設置、崗位聘用工作的指導。對需要核準的崗位設置方案，要及時進行核準，為事業單位盡快開展崗位設置管理工作創造條件。

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2014年5月14日，國務院《事業單位人事管理條例》，自7月1日起實施，其中明確，“事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇”。至此，養老金并軌終于有了實質性進展。2014年也因此成為養老金并軌破題之年。該條例的出臺也為事業單位養老保險改革提供了堅實的政策基礎。

一、事業單位養老保險改革過程中存在的問題

（一）缺乏相關有效的改革配套保障措施

國務院《事業單位人事管理條例》，為事業單位養老保險改革提供了有效的政策指導，也從國家政策層面確保各地養老保險改革的統一推進。但是，據分析，《條例》只是原則規定地要求“事業單位工作人員參加社會保險”，無具體的落實、檢查、監督機制。中國人事科學研究院事業單位人事管理研究室主任李建忠在接受記者采訪時表示，“一些誤讀的存在，說明有些人對已經進行了10多年的改革還存在認識上的誤區，‘相關的配套政策還有需要完善的地方’?！?/p>

（二）改革成本巨大

此次的事業單位養老保險改革，諸如“養老金并軌怎么并？錢從哪里來？”等問題并沒有可操作性保障措施。目前，事業單位的類別不同，改革中存在的問題，遇到的阻力也會不一樣。比如，自負盈虧的事業單位推行企業化的社會養老保險制度后，單位內部的職工，尤其是改制前退休的職工認為自己與其他事業單位職工一樣，應獲得同樣的退休待遇。有些地方只改入口不改出口，即要繳費但領取待遇又與繳費沒有關系，等等各種做法。清華大學就業與社會保障研究中心主任楊燕綏認為，“養老金并軌的最大難題是從哪里找錢，這也是事業單位改革遇到的最大難題，然后才是如何確定待遇，如何發放待遇。”

（三）影響人才合理流動

由于事業單位養老保險制度等保障措施不到位，改革相對滯后，各種社會矛盾，尤其是對人員流動的不合理現象，已顯露出來。目前事業單位的人才流動不夠合理，呈現由企業流進事業單位的多、由事業單位流向企業的少。由于企業和事業單位之間的養老保險制度不能有效銜接，在企業繳納的養老保險無法與事業單位接軌；事業單位工作人員調到企業，欠繳的養老保險費沒有來源。事業單位養老保險改革后，解決企事業單位之間的社會保險將會很好地銜接，解除了企事業員工相互流動時的后顧之憂是現實問題。

二、我國事業單位養老保險改革的進展情況

2014年，被譽為“開啟全面深化改革元年”之年被寄予厚望。人社部部長尹蔚民在2013年12月26日召開的全國人力資源和社會保障工作會議上表示，2014年在社會保障方面將推進機關事業單位養老保險制度改革，著力解決“雙軌制”、“待遇差”問題。今年3月，人社部副部長胡曉義表示，國家層面的養老金頂層設計方案仍在綜合研究，另外還會按照分步實施的方式，哪方面改革條件成熟，就會馬上推行實施。對于養老金“雙軌制”何時并軌的問題，胡曉義表示，“總理的政府工作報告實際已給出答案”。報告里有一句話是“改革機關事業單位養老保險制度”，它是列在2014年重點工作里面，所以是已給出時間表了。目前我國現有事業單位100多萬個，事業編制3000多萬人。按照《條例》的要求，有分析預計，隨著新規于7月1日開始實施，逾三千萬的事業編制人員將開始參加社會保險。國務院的自7月1日起實施的《事業單位人事管理條例》將推進事業單位養老保險改革大力實施。

三、深入推進事業單位養老保險的措施

《事業單位人事管理條例》規定，事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇，為事業單位養老制度改革確立了依據和方向，但是并不意味著事業單位養老保險制度改革也開始同步實施。

（一）建立可持續的社會保障制度

目前我國事業單位社會保險制度比較混亂，有的參照企業標準，也有各種試點的，也有單位自行一套，更多的是和公務員一致的，難以找到統一的模式。事業單位養老保險制度改革的基本思路是：事業單位與企業實行統一的基本養老保險制度，從制度和機制上化解“雙軌制”矛盾。具體的配套機制是事業單位將建立普遍化的職業年金，利用職業年金賬戶里的真金白銀去資本市場投資，實現社?？傮w改革方針“可持續”。養老保險制度改革的還應考慮妻我國人口老齡化問題，相關部門應該從從人口老齡化的特點著手來對養老金制度進行改革。

（二）做好養老保險關系轉移工作

如何使養老保險改革推進人才合理流動？按照建立和完善獨立于企事業單位之外的社會保障體系的要求，提高事業單位社會保險社會化管理服務水平，基本養老金實行社會化發放。事業單位工作人員在同一統籌范圍內流動時，只轉移養老保險關系，不轉移基金。跨統籌范圍流動時，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶基金隨同轉移。事業單位工作人員流動到機關或企業時，其養老保險關系轉移辦法按照相關部門管理規定統一執行。

（三）拓展資金來源渠道

養老保險改革成本巨大，如何加強成本核算，或者說解決好資金來源問題，是推進體制、機制順利實施的保證。機關事業單位補充養老保險的資金來源，必須由國家財政保證供給。因此，在強化養老保險基金征繳的基礎上，應合理調整財政支出結構，提高養老保險支出占財政總支出的比重。其次在養老保險基金管理模式上變過去的基金制管理為資金式運營。