人才培養制度范文

導語：如何才能寫好一篇人才培養制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞:高等教育人才培養社會適應性制度設計

為社會培養人才，這是大學的基本職能，也是各國重視發展高等教育的根本動因。大學培養的人才能否適應社會需求，這不僅會影響一個國家和地區經濟社會的發展水平，也直接關系到大學自身的生存與發展。例如，英國曾號稱“日不落帝國”，但后來逐漸被德、美、日等國超越，這在很大程度上也與其教育方面的失誤有關。英國是世界上大學產生最早的國家之一，12,13世紀就建立了牛津大學和劍橋大學。但一直到19世紀，英格蘭再無新的大學出現，在蘇格蘭也只建立了很少幾所大學，而且大學教育固守古典人文學科的傳統并深受宗教勢力的影響，與社會現實需求脫節，以至于科技人才十分h乏，最終導致英國在國際競爭中處于劣勢。而在德國的高等教育發展史上，就曾出現多所大學(如18世紀的科隆大學、特里爾大學、斯特拉斯堡大學等)因其教學內容得不到社會認同并導致招生不足而關閉口。由此而論，適應、滿足社會需求應是大學人才培養的根本目的，應成為貫穿大學人才培養全過程的基本理念。

一、難“度”與難“途”

然而，有關爭議并沒有間斷。大學人才培養是否應當適應社會需求?應完全適應，或是只需要部分適應?應適應社會的長遠需求，或是應適應社會的當前需求?怎樣才能適應社會需求?如何判斷大學人才培養是否已適應社會需求?人們對諸如此類的問題都存在不同的看法。

對這些爭議進行分析，可發現各方觀點并不是完全對立的，人們的分歧和迷惘主要源于兩個方面:一是對社會需求有不同理解，對大學適應社會需求的“度”很難把握;二是大學人才培養與社會需求的差距既有主觀原因，也有客觀原因，人們顯然還沒有找到克服這些原因的途徑。

對社會需求理解的差異源于社會需求的多樣性。一般而論，社會需求既有當前的，也有未來的;既有即時的，也有長遠的;既有局部的，也有全局的;既有顯性的，也有隱性的;既有明確的，也有模糊的。從較為寬泛的角度來理解，大學的任何辦學行為都在有意無意間滿足社會的各種需要，這也是現代大學能存在數百年并不斷得到發展的根本原因。因而，大學應當適應社會需求在這一意義上是絕對的。反之，如果將社會需求僅僅理解為當前的、現實的需求，大學應當適應社會需求的命題只能是相對的、有條件的，它必然存在“度”的問題。

大學適應社會現實需求的“度”很難把握，一方面，人們并不真正清楚現實到底有哪些需求，尤其是對一些隱性的或模糊的需求更無法確切了解，何況社會的現實需求是隨社會發展不斷變化的，它本身就很難用某個固定的數據來標志。另一方面，適應的“標準”并不明確，人們通常使用適應、基本適應、不適應等概念，但并不能真正給出與這些概念對等的狀態。在現實生活中，人類正在探索各種方法，以盡可能準確地了解社會需求，尋找大學與社會需求之間最佳的匹配方案，這些努力的確取得了一定的成績，但這些成績與其說是技術的還不如說是態度的。許多預測技術在變化的社會需求面前顯得蒼白無力。很顯然，在實際操作中，人們不可能了解所有的社會需求，更不清楚哪些社會需求應當由大學予以滿足。這就使各種結論都只能停留在定性的階段。人們只能說大學應當適應社會需求，如果某種社會需求大學沒有予以滿足，大學就承擔了“不適應”的責任，無論這種責任是否真的應當由大學來承擔。

與此相應，人們在“途”上—即解決大學人才培養如何適應社會需求的問題時同樣顯得無所適從。大學培養的人才通常為若干年后社會所用，而其時社會需要哪些方面人才?規格如何?諸如此類的問題人們都無法準確預知。而人們能較為準確把握的社會即時需求，大學卻不能立即提供。因為大學從了解到社會即時需求信息到培養出相關人才需要一定的時間，而其間需求的狀況必然會發生一定的變化，這就造成大學人才培養很難完全適應社會的需求，它與社會的適應是暫時的、偶然的，而不適應則是持續的、必然的。

二、新角度，新路徑:重新認識大學人才培養的社會適應性

1.正確理解大學人才培養的社會適應性

在上述分析中我們可以發現，對大學人才培養社會適應性的爭議以及大學人才培養與社會需求之間客觀存在的不適應狀態都基于一個前提，即將社會需求理解為現實的社會需求，而從較為理性的角度來看，過分強調大學人才培養與現實社會需求的適應性卻是值得商榷的，大學不能因重視社會的現實需求而忽視了社會的長遠需求，不能僅注重某一區域的需求而放棄全局的需求，不能只考慮顯性的、明確的需求而忽略隱性的模糊的需求，不能只顧及某一主體的需求而妨礙社會其他主體的需求。否則大學就不能成其為大學，而只是一些類似于職業培訓中心之類的機構，它終將湮沒在人類發展的歷史腳步中。

但從另一個角度來看，如果將社會需求理解得非常寬泛，那么，大學培養的任何人才都是社會需要的，大學人才培養與社會需求不適應的問題也已不復存在，所有爭論都毫無意義，大學愛怎么辦就怎么辦。這種觀點過于強調大學自身發展的邏輯，而忽視了現實社會對大學發展的各種制約和影響。實際上，人們不能只看到當代社會的大學已經從社會的邊緣逐步走向社會的中心，人們更應看到當代社會的大學已不再是往日的大學，而是更加社會化了的大學。為當代社會服務不僅是大學的義務，也是大學生存的基礎。因此，無論大學是否愿意，它都必須培養現實社會需要的各種人才。它所培養的人才與現實社會需求越吻合，其發展基礎也就越堅實。

觀此兩點，人們在研究大學人才培養的社會適應性時首先應當明確，大學適應社會需求的概念應當理解為大學在總體上滿足社會對人才的需要，它不僅要為現實社會培養需要的人才，也要為未來社會儲備人才;不僅要為當地培養人才，也要為其他地區培養人才;不僅要培養明確需要的人才，也要培養社會可能需要的人才。因此，大學人才培養的適應性應理解為發展中的大學不斷為發展中的社會提供所需人才的過程。因此，研究大學人才培養的社會適應性，其實質并非要求大學培養的人才目前都有用，而在于促使大學應盡量滿足目前社會對人才的要求。換言之，在高等教育規模擴張到一定程度后，人才供過于求現象更多地反映了社會問題，人才供不應求則必然是教育問題。

2.提高大學人才培養社會適應性的基本路徑

要提高大學人才培養的社會適應性，首先應當了解社會到底需要哪些人才，需要什么樣的人才。根據前文所論，社會現象廣博深邃、社會需求復雜多變，人類僅憑現有技術很難完全把握社會對人才的真正需求。不僅如此，由于大學培養人才客觀上需要一定周期，這就使大學人才培養必然滯后于社會需求。在現實生活中，人們經常可以發現某些社會緊缺專業經過若干年后卻出現畢業生就業困難的問題，而原來一些長線專業的畢業生卻頗受社會青睞。出現這種情況，其實是社會需求復雜多變及大學人才培養需要一定周期所造成的必然結果，非大學所能改變，要求大學承擔平衡人才供求關系的責任顯然不能解決實際問題。為此，許多發達國家開始加強預測和規劃工作，希望提前了解今后若干年的社會需求，但從目前的情況來看，非常準確的預測幾乎不存在，社會的復雜多變使這些預測結果與若干年出現的情況產生不少的差距，而目前人們還沒有找到縮小這種差距的方法(當然更不可能完全使這種差距消失)。在這種情況下，人們開始將目光投向戰略匹配，即在國家或區域的經濟和社會發展的戰略構想和總體規劃中，將教育的內容考慮在內，但由于這項工作自身的局限，問題也不可能有效解決。實際上，即使在發達國家，人才供求關系的矛盾也一直存在，目前還沒有一個國家有能力真正實現人才供求的平衡。

上述現象表明，事先了解未來社會需求的方式確實有助于把握甚至設計未來一個時期的社會發展方向及其人才供求關系，但這種方式仍然有很大的局限性，要切實推動大學人才培養更好地適應社會需求，就必須進一步考慮將事先了解社會需求、縮短人才培養周期、提高已有人才適應能力這三種方法有機地結合在一起。

三、提高大學人才培養適應能力的制度設計

前文的研究已得出了一些有用的結論，而更為重要的工作則是要設計一個能切實提高大學人才培養適應社會需求能力的制度框架。一般而論，大學人才培養適應社會需求的能力主要取決于三個方面:一是對社會需求的了解程度，二是對社會需求的反應速度，三是糾正偏差的能力。據此，提高大學人才培養適應性的制度構架應包括以下三個部分：

1.預見性或組織性適應體制。預見性適應體制主要通過政府部門組織預測等各種必要的方法，了解一定時期內一定區域經濟社會發展對人才的需求規模、層次、專業、特色等方面的情況，并在此基礎上由教育行政部門、大學根據區域內高等教育發展的整體格局和有關高校的辦學條件，制定人才培養規劃。

預見性適應體制在整個制度框架內是至關重要的，它是高等教育穩定、有序發展的基礎，也是提高大學人才培養適應社會需求能力的基本制度保障。

2應急性適應體制。應急性適應體制是當社會需求超出預測或規劃預期時，大學應能通過這種體制在最短的時間內為社會提供所需的人才。因此，應急性適應機制是以縮短培養時間為前提的，否則，這種機制就不可能產生。眾所周知，人才的培養有一定的規律，尤其在目前人類知識量不斷增加的情況下，縮短人才培養的時間必然影響到人才培養的質量，所以，要在保證質量的條件下縮短人才培養時間，就必然要建立組合式人才培養制度。所謂組合式的人才培養制度，與目前的“基本+X”有類似之處，但作為一種大學適應社會的基本制度，兩者之間又有一定的區別。組合式人才培養制度的基本框架大致包含以下一些內容:由政府部門牽頭，根據區域高等教育的整體格局，選擇一些學科比較齊全的、辦學條件和辦學質量較好的高校建立社會急需人才培養基地，每個基地成立一個委員會負責具體培養工作，如It人才培養基地，會計人才培養基地，外貿人才培養基地，等等。這些基地由有關委員會負責決策，基地所在學校負責管理。委員會由教育行政部門、業務廳局代表、產業界代表(如行業協會代表、主要企事業單位代表等)、各地區代表等等組成，當某一地區或某一行業急需某方面人才時，高校可根據所需人才的基本要求，在本校或其他高校中選擇具有一定基礎的學生進行短期培養(也可以是選擇學生進行實踐操作訓練)，使這些學生能盡快掌握所需的知識和能力，滿足社會的需要。

3.調節性適應體制。上述兩種適應體制，主要用以解決大學滿足社會未來可預見需求和超出預見的成規模需求的人才供應問題。但這些需求都是明確的。而在社會現實中，還存在一些隱性的或模糊的需求，或是明確的但需求量不大的需求，人們很難清晰地了解這些需求到底需要多少人，需要什么規格的人才，因而也很難專門成立專業去培養這樣的人才，為了解決這方面問題，大學應當對現有的教育教學方式進行改革，注重學生自學能力的培養，拓寬學生的知識面，加強學生適應能力的鍛煉;使更多的大學畢業生具有良好的適應環境的能力，這就為他們適應社會的多樣化、多變化的需求奠定了基礎。因此，這是一種通過養成學生的能力來協調社會需求的體制。

四、提高大學人才培養適應社會需求能力的若干建議

上述制度設計基本上回答了大學如何適應社會需求的問題，而要構建這些制度、使之正常運轉并產生預期效果，僅憑大學的努力顯然是不夠的，必須由政府、社會、高校發揮各自的優勢，相互配合，積極推進，才能使有關工作落到實處。為此，我們建議:

1.各級政府應充分發揮其組織、協調功能，增進人才供需各方的溝通與了解

準確了解社會需求是大學提高人才培養社會適應性的前提，但大學缺乏必要的組織權力，在這方面不可能有太大的作為。因此，政府部門應當建立一些制度與平臺，積極開展區域內人才供求信息的采集、處理、工作，為人才供需各方了解有關信息創造條件。(1)建立人才供需清單制度。由各地政府部門牽頭，組織企事業單位每年填報一份人才需求清單，列出當年及今后3年內本單位所需要或可能需要的人才數量、規格，由各地政府部門匯總后發往高等教育行政部門，并由教育行政部門根據所轄高校的情況安排培養和供應。高等教育行政部門則應每年公布當年及今后三年畢業生的基本數據，通過網絡或其他途徑向社會公布。(2)建議地方政府牽頭組織由政府各職能部門、社會各行業協會、當地主要用人大戶及高等學校代表組成的區域性人才供需協調委員會，該委員會負責收集、提供本地人才供需信息，協調人才供需部門的關系，并對大學人才培養的結構、內容、方式等提出建議。(3)加強人才供需的預測和規劃工作，應設立專門機構負責此事，逐步縮短預測、規劃周期，積極開展專項服務，不斷提高預測、規劃工作的準確性和科學性。

篇2

關 鍵 詞： 高技能人才；培養機制；制度政策

中圖分類號： G40-01 文獻標識碼：A 文章編號：1006-3544（2013）05-0056-04

高技能人才是科技進步和經濟發展最重要的動力，也是轉變我國經濟發展模式的關鍵因素。但統計資料顯示，目前我國技能勞動者1.12億人，占從業人員的比例不足13%，其中高技能人才2863萬人，技師、高級技師僅占技能勞動者的5%，與發達國家高級技工占40%的比例相比相去甚遠 [3] 。改變我國高技能人才的匱乏的局面，其根本途徑在于強化高技能人才培養，形成與經濟發展對人才需求相適應的培養機制。

一、高技能人才培養機制綜述

關于高技能人才的概念，有比爾·蓋茨的“知識工人”理念，有中國高等教育雜志的“下得去、留得住、用得上、實踐技能強、具有良好職業道德的技術應用人才”概念，有王建強和楊欣鴻提出的“高素質技能人才”的概念，還有李宗堯在《高技能人才培養》中的定義。本文采用國家幾部委聯合的《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010～2020年）》中的定義：高技能人才是指具有高超技藝和精湛技能，能夠進行創造性勞動，并對社會做出貢獻的人，主要包括技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格的人員。從統計口徑上包含了初級工、中級工、高級工、技師和高級技師。

高技能人才是國家的核心競爭力，因此各國和地區對高技能人才的培養都十分重視，涉及到的主體有政府、職業學校（包括民營培訓機構）、企業。培養機制是指在培養系統中， 各元素之間相互作用的過程和功能。高技能人才培養機制是指在高技能人才的培養系統中，政府、企業、高職院校等各元素之間相互作用的過程和功能。國外的高技能人才培養機制主要關注政府的積極推動作用、 校企合作兩個方面，機制的重點在于實踐能力、終身學習的培養 [5] 。表1將一些國家和地區幾種主要的高技能人才培養機制做了匯總說明。

二、創新高技能人才培養機制

高技能人才培養機制包含了政府、 職業學校、 企業各自對高技能人才成長路徑的作用機制，涉及政府、職業學校、企業之間的作用關系。在終身教育框架下，企業需要的高技能人才的成長機制有兩種： 一種是企業招聘無技術的求職者，加以培訓，在企業內部成長，稱為崗位選拔的強化訓練模式；另一種是職業學校培養學生，學生進入企業實踐，再接受崗位培訓，稱為高職教育下的強化訓練模式。

（一）崗位選拔的強化訓練模式

在這種模式下引入的人力資本是具備一定基礎理論功底的員工， 企業內部可以獨立控制與組織對員工的培訓。 為了讓員工掌握某種技能， 企業不需要系統培訓整個流程， 而只是將需要的這種技能進行培訓即可。崗位選拔的強化訓練模式如圖1所示。

從圖1中可以看到，在企業的人員需求預估機制和在崗培訓機制下，技術人才完成了“無技術員工入職、基礎培訓”、“技能模塊培訓”、“實踐成長為技術工人”、“企業內部流動”、“接受其他技能模塊培訓”、“技術人才”這六個環節。

1. 企業內部流程。企業內部流程有“市場需求”、“生產安排”、“技術準備”、“展開生產”、“滿足市場需求”這五個環節。首先，企業根據自身經驗判斷市場需求，然后做出生產安排。生產安排包括了怎樣生產，需要多少人員等；在進行了人員準備后，還要對人員進行培訓。培訓內容針對在生產中可能遇到的技術問題，最大特點是培訓的針對性強，需要什么，就培訓什么。在人員準備、技術準備后，就展開生產。由于這種培訓模式下技術人員只掌握了生產中的某一部分技術，因此技術人員專業性更強，可能效率更高。同時，企業必須配備合理比例的掌握所有技術流程的高級技術人員來做協調、整體把握的工作。總的來說，這種內部流程中，企業對各個環節的把控能力很強，所以一般適用于規模較大的公司。

2. 人員需求預估機制。企業做出生產安排后，首先會考慮人員配備， 即完成該生產任務所需要的人員量。 企業根據未來一段時間的生產安排做出人力資源部的招聘決策， 公司越大， 需要招聘的人員越多，越需要早做準備。人員需求預估機制，主要采用經驗分析法， 即根據以往的生產經驗來制定招聘計劃，同時應該考慮宏觀經濟環境、人力資本的供求狀況、競爭對手的招聘情況等。

3. 在崗培訓機制。 在崗培訓機制在很多企業都很流行，尤其是大型企業。培訓內容直接針對企業自身的崗位理論知識和操作技能要求， 可直接滿足企業生產的需要 [9] 。大多企業在引入新員工后，首先進行企業文化、制度、規則培訓，然后根據崗位分工不同，進行針對崗位技能的培訓。在這種機制下， 企業提供的專項培訓能夠使員工盡快地勝任崗位工作。在崗培訓制度下， 既可以由企業選擇企業外或內部的培訓部門，也可以實行在崗學徒制。這種培訓具有短、平、快的特點，能夠真正做到“及時培訓”、“及事培訓”。這種培訓方式下企業能夠獲得勝任職位的好員工， 而且由于其針對性強，員工往往能夠很快成長，并且對公司有較高的忠誠度。

4. 技術人才成長路徑。 在“人員需求預估機制”和“在崗培訓機制”下，員工很快從“無技術新員工”成長為“高技能人才”。技術人才完成了“無技術員工入職、基礎培訓”、“技能模塊培訓”、“實踐成長為技術工人”、“企業內部流動”、“接受其他技能模塊培訓”、“技術人才”這六個環節。無技術人員入職企業，接受企業的企業文化、企業價值、企業制度培訓，而且根據崗位技術要求接受專項技術培訓，在內部人才流動下，從勝任一個崗位到勝任多個崗位，最終成為高技能人才。

（二）高職教育下的強化訓練模式

高職教育下的強化訓練模式，是一種系統性的集成了政府、學校、企業、市場四種主體的模式。在這種模式下，政府制定高技能人才戰略規劃，職業學校根據這個規劃招生， 學生經過學校的職業培訓，企業根據崗位技能需要招聘，入職后員工在崗接受培訓，經過成長后，在市場、企業作用下流動，再入職、再培訓，在這種循環中成長為高技能人才（見圖2）。

1. 主體協作鏈。在這種培養模式下，政府、高職院校、企業和市場形成了一條主體協作鏈。政府根據掌握的各項經濟發展數據，預測國家的技術人才需求狀況，制定高技能人才戰略規劃，組織各種職業能力等級考試，引導社會輿論。高職院校作為學生技術入門的培養單位， 既要遵循政府的高技能人才戰略規劃，又要按照企業的具體崗位技術要求培養學生。既要“官”、“學”一體，又要“學”、“產”一體。企業作為高技能人才的雇傭方，為了能夠聘請到高技能人才，既需要與職業學校配合使學生“學用一體”，又要在工作中加強在崗培訓，使人才與崗位更切合。人才流動既發生在企業內部，又發生在企業外部，因此就有了人力資源流動市場。 市場的高技能人才的供需狀況是政府制定人才政策的重要參照物， 市場具備了人力資源的定價功能和人力資本的需求和供給預測功能。

2. 高技能人才培養機制鏈。 高技能人才培養的各個主體在培養高技能人才過程中的協作方式形成了高技能人才培養機制鏈。 它包括高技能人才戰略規劃機制、聯合培養機制、訂單式培養機制、企業選拔機制、在崗培訓機制、人才流動機制等。高技能人才戰略規劃機制是高技能人才培養機制的源頭。政府根據經濟發展狀況、 人力資源的供求狀況制定高技能人才戰略規劃。在這個目標框架下，各個職業學校制定招生計劃、培養意見、培養方案。作為總綱性文件，規劃是否符合經濟發展要求至關重要。聯合培養機制是高技能人才培養機制的核心內容。 聯合培養是指企業參與到職業學校的培養中來。 這既包括了訂單式培養，也包括了產教結合式培養。訂單式培養指的是用人單位和學校共同作為培養學生的主體，共同制定人才規格、課程計劃和評估標準。產教結合式培養即類似美國的方式， 以職業學校培養為主，學生要到企業參加實訓。這兩種方式中，訂單式培養中企業的影響力更大， 有利于實現學生到職員的順利轉變。訂單式培養適合規模大的企業，大多中小企業要招聘產教結合培養的員工。 企業選拔機制是指企業招聘技術人員的過程。在企業選拔中，要充分考慮企業的生產需要和發展創新，合理配置高級、初級技術人員的比例。 人才流動機制是指員工在崗位上獲得成長后，可能會在企業的不同崗位上流動，也可能在不同企業中流動。 人才流動體現的是人力資本的價值流動，有利于挖掘人才的價值，能夠極大地促進人力資本的價值積累。

3. 技術人才成長路徑。 在高職教育下的強化訓練模式中， 技術人員會從一名學生成長為一名高技術人員。在聯合培養機制和企業選拔機制下，從一名只具備基礎學科知識的職業學校新生到學得一門技術的職業學校畢業生，再到企業員工，這個過程中一名普通人成為了一名產業工人。在工作崗位上接受再培訓，成長為熟練技術人才，在人才流動機制中實現人力資本定價，從而能夠激勵員工學習新技術，再入職，再培訓，最終成為一名高技能人才。

三、 人力資源制度、政策的配給與調整

經濟轉型發展，技術日新月異，技術人才只有具備充分的技術功底，才能夠及時更新技術，緊跟經濟轉型的步伐。因此，針對性強的在崗培訓，確保各類職業學校緊跟國家的技術人才規劃發展，人力資本合理配置這三個方面至關重要。

1. 充分重視在崗培訓， 鼓勵成立各類技術培訓機構。在崗培訓是技術人員不斷學習， 緊跟科技變遷腳步的保證。鼓勵各個有條件的企業以專業的培訓中心為主體，組織有專業理論知識和實際工作經驗的高技能人才編寫企業培訓系列教材。根據培訓課程，從企業內部選拔培訓師，靈活開展各類培訓；實行職業資格上崗制度，不同的崗位設定不同的資格要求以及薪酬標準，?？己?，常聘任，保證形成良性的技術進步氛圍。

2. 各省應建立歸口管理部門， 統一規劃各類職業學校。各省由歸口管理部門對本省各類職業學校實行“一盤棋”式的統籌管理，該部門既要充分領會中央的人才規劃，又要充分了解本省各個行業的技術人才需求狀況、 人力資源關系，從而會同本省不同行業的職業學校擬定各個行業的技術訓練大綱、標準、周期，并制定技術培訓驗收程序，保證培訓質量。同時，歸口管理部門要為各行業的職業學校與各行業的企業牽線搭橋，強化校企合作。

3. 完善人力資源市場，糾正技術人才供需錯位。完善的人力資源市場是人才自由、高效流動的基礎。建立便捷的高技能人才信息平臺， 將技術人才供需雙方的情況進行統計，并在網上；人力資源管理部門要定期舉辦招聘會， 為技術人才和用人企業之間搭建平臺；政府要定期科技人才發展報告，使公眾了解各個行業的人才需求狀況。建立一套技術人才就業促進體系， 為技術人員就業、 參加培訓、再就業提供信息支持和專業咨詢服務。

參考文獻：

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[3]楊濤，楊述珍. 我國高技能人才嚴重短缺[N]. 中國質量報，2013-03-20.

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篇3

關鍵詞：研究生：創新人才；考核評估

中圖分類號：G643

文獻標識碼：A

文章編號：1672-4038（2012）07-0064-05

創新人才培養是研究生教育的核心內容，對增強國家的創新能力和競爭力具有重要意義。研究生和本科生的重要區別在于“研究”二字，而“研究”工作需要創新意識、創新能力。因此，研究生培養的重要目標之一就是要培養研究生的創新能力。2003年教育部推出的《從人口大國邁向人力資源強國——中國教育與人力資源問題報告》充分說明了人力資源管理在教育中的重要作用。盡管研究生培養單位與企業等社會組織不同，是培養人才而非使用人才，但在最大限度地開發人員潛能、激勵創新方面，研究生培養卻和人力資源管理有很多的相通之處。因此，合理吸納人力資源管理的理論與實踐，將其應用于研究生創新人才的培養中具有十分重要的現實意義。

一、我國研究生創新人才培養的現狀

（一）創新人才的含義

所謂創新人才，就是指具有創新精神、創新意識和創新能力的人才；是指那些具備優良品質、突出才智、堅強意志，具有強烈的創新意識和創新精神，熟悉創新原理，掌握創新方法，在各種社會實踐活動中能以自己的創新性思維和創新性勞動做出創新性成果的人。

（二）研究生創新人才培養的重要意義

隨著全球經濟一體化的發展。世界范圍內的競爭最終必然是人才的競爭，尤其是具有創新能力的人才的競爭?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出，要更新人才培養觀念，樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，不拘一格培養人才。研究生教育作為教育的最高層次，在培養創新人才中具有重要意義?！吨腥A人民共和國學位條例暫行實施辦法》明確指出，研究生經過系統學習和科研訓練，在充分借鑒現有研究經驗和成果的基礎上，其學位論文應該是“創新性成果”。可以看出，研究生教育強調的就是創新意識和創新能力的培養。因此，研究生培養是高層次創新人才培養的重要環節，一個國家研究生培養水平的高低在一定程度上也決定了其發展潛力的大小和國際競爭能力的強弱。

（三）我國在研究生創新人才培養方面存在的問題

第一，研究生招生體制限制了創新人才的選拔。在我國，以基礎知識和專業知識考試為主體的招生體制并沒有改變，由此產生的結果是選拔的人才只具有良好的應試技巧，而無法確保其是否具有創新能力及開拓精神：無法確保其是否具有對知識的綜合能力：無法確保其是否具有全面的綜合素質。

第二，研究生教育模式忽視了對創新人才的鼓勵和培養。主要表現在：①專業劃分過細，知識結構單一。這種模式下培養出來的人才大多只是在某一學科領域里有較深的造詣，卻難以綜合運用多種學科知識和技術進行創新。②課程教學方式簡單陳舊，有些還停留在灌輸式的知識傳授，創造性實踐較少，對學生的考核也主要關注課堂所學的內容。限制了研究生實踐能力和創造性的發揮。③導師的指導難以滿足要求。部分導師沒有足夠的時間、精力指導學生，一些新興學科和高新技術學科的導師也較為短缺，同時導師隊伍整體水平和導師自身素質也有待進一步提高。④對研究生創新成果的激勵不夠。目前我國各高校專門針對研究生創新成果進行獎勵的少，不能起到很好的激勵作用，甚至有時連研究經費以及科研條件也不能得到滿足，這些都不利于激發學生進行學術創新的進取精神。

第三，研究生學位取得的方式影響了創新人才的質量。學位論文是研究生科學研究的最終成果，其研究價值和創新程度無疑應當是研究生能否順利獲得學位的最重要標準。而在我國，淘汰制度不完善導致拿不到學位的研究生寥寥無幾，許多論文答辯并沒有起到應有的作用。導致一些研究生在論文寫作過程中得過且過，科研成果的創新性不足。

二、我國研究生考核評估的現狀

（一）考核評估的定義及其在研究生創新人才培養中的重要意義

考核評估在人力資源管理中通常被稱作“績效考核”或“績效評估”，是指企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采用科學的方法，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。研究生培養過程中的考核則是指為了保證研究生培養的質量，對研究生的學習成績、學術成果、創新能力等定期進行的階段性考核和評價，包括最終學位論文的評價和通過機制。雖然高校研究生培養與企業人力資源管理的目標并不相同，但研究生的考核評估與企業員工的績效考核同樣都需要運用科學的方法和指標對人員進行合理客觀且盡可能量化的評估，因此合理地借鑒人力資源管理中的績效考核方法對研究生的考核評估具有重要的指導作用。

在研究生培養過程中對其綜合素質進行科學的考核評價，有利于保證研究生培養的質量、調動研究生學習和科研的積極性、提高研究生的綜合素質，對于研究生創新人才的培養具有十分重要的意義。所以，建立科學的研究生考核評估制度，是我國研究生培養迫切需要解決的現實問題。

（二）我國研究生在考核評估方面存在的不足

1 考核的價值追求單一

長期以來，我國在研究生的課程設置和考核方面都是片面地追求學生所在的某個單一學科成績的好壞。但在當前社會經濟快速發展的背景下，社會對創新型人才的需求很大，而創新型人才很大程度上需要多學科的結合和靈活運用。因此，考核價值追求的單一導致了研究生創新人才培養的不足，也使得人才的供給與社會需求的脫節。

2 考核的方式固化

大多高校研究生培養部門都把考核的重點放在最終的學位取得的環節上，如論文答辯、規定畢業時發表文章的級別與數量等。而對研究生的平時考核、中期考核較少。再加上我國現在的是傳統的學年制模式，學生一般不允許提前或推遲畢業，這實質上等于把所有的學生都同等對待，忽視了學生的多樣性，不利于創新人才的脫穎而出。

3 考核的指標不完善

在學位論文的評價方面，南于缺乏科學客觀的評價指標和必要嚴格的淘汰機制，論文答辯起不到應有的作用，論文的創新性成果不足；在研究生的平時考核方面，學校也多是側重于學分和成績的考核，缺少對學生創新成果的量化評估和相應的獎勵機制。

因此，要保證研究生的培養質量，激發研究生的創新活力必須首先從觀念上轉變，并從人才培養的各個環節著手，運用科學的方法建立方式靈活、多維度的研究生考核評估機制。

三、國外研究生的考核評估制度及對我們的啟示

世界各國尤其是發達國家都不約而同地加強了對創新型人才的培養，都強調把培養創新型人才作為國家興亡的關鍵所在。各國的研究生培養在辦學思想、課程設置，尤其是研究生的考核評估方面都貫穿著培養創新人才的理念。

（一）美國研究生考核評估制度的特點

美國研究生教育擁有嚴格的考核與淘汰制度，這有效地保證了研究生培養的質量。美國高校實施學分制，只要獲得足夠的學分學生就可獲得學位。對研究生的考核評估除了學位論文答辯這一關鍵環節外，美國的研究生在學習過程中還必須通過兩個重要環節，分別是專業知識綜合考試和開題報告，這兩個環節是對研究生的進一步篩選。有一定的淘汰率。以博士研究生為例，通過專業考試和開題報告淘汰的博士研究生比例有的高達20%左右。加上不能按時完成畢業論文或學術水平達不到要求的，最后博士學位的授予率只有58%左右。這個數字遠低于我國的博士學位授予率。

（二）英國研究生考核模式的特點

英國的研究生培養實行的是一種“寬進嚴出”的制度，即獲得進入高校攻讀研究生的資格是比較容易的，申請的學生只要具備本科學歷并擁有學士學位，經大學有關部門審查，通常都會獲得入學資格。當然，申請名牌大學的研究生入學資格相對來說要難一些。在學習成績和學術成果的考核方面，英國大學采用的是一種極為嚴格而又比較公平和開放的評價方法，即一般情況下，每門課程的成績由兩部分組成，一部分是考試成績，另一部分是作業或課程論文，兩部分的權重一般各為50%，且作業必須要有參考文獻。而在學位的取得方面，各大學都設有不同比率的淘汰率，因此最后能夠畢業并拿到學位的研究生要大大少于入學人數。

（三）日本研究生考核模式的特點

在日本的大學里，研究生所在的研究室每周都有例行的研究會議，這無疑對及時地掌握和督促學生所做研究的進展情況，起到了很關鍵的作用。這種研究會議和學生的必修課一樣重要，被安排在學生的教學課程表中，全研究室的博士、碩士研究生以及進入研究室的本科生都必須參加。會上，研究生們要向研究室的每一位指導教師和其他學生提交自己的書面研究報告，并進行匯報，主要講述自己上一周課題研究的最新進展，介紹存在的問題和下一步的工作設想。之后，研究室其他人員可以對其進行提問，闡述相互之間的不同觀點和看法。通過這種會議，導師掌握了學生的最新研究動態。系統解答研究中存在的問題，為下一步的研究提出建議和指導：對于學生也是很好的學習機會，擴大了彼此的研究視野。同時這也會對學生所做的研究工作起到很好的監督作用。鍛煉了學生的科研和創新能力。

中國研究生的考核評估制度顯得較為單一。中國研究生入學后的各種考核大都流于形式，考核標準也都過于寬松，幾乎沒有淘汰率，同時，研究生導師對學生學習過程的監督與考核也缺乏力度。這些顯然都不利于激發研究生的學習積極性和創新精神，無法保證研究生培養的質量。未來我國的研究生教育在注重實踐能力、創新思維以及跨學科綜合能力的培養外，還需要借鑒人力資源管理中的有關績效考核的理論和方法，對研究生的學習過程和學術成果進行不拘一格地考核評估，從而更有效地激發學生積極的學習態度和創新熱情。

四、我國研究生考核評估制度的構建

（一）研究生考核評估的目標和原則

構建研究生的考核評估制度首先需要明確的是考核的目標及原則。構建研究生的考核評估制度是為了促進創新人才的脫穎而出，提高研究生培養的質量，并進一步完善研究生的教育管理體系。因此，研究生考核評估制度應以提升研究生的科研和創新能力為主要目標并遵循以下幾個原則：價值統一性，即保證考核方法的選擇和具體指標的設計等都能客觀反映考核的目標要求：方法科學性。即保證考核方法選擇的適當性，注重定性與定量的結合以及考核標準的全面客觀等：實施嚴格性，即保證考核過程能夠嚴格地實行，并有效地起到對研究生的約束和激勵作用。

（二）人力資源考核方法在研究生考核評估中的應用

1 關鍵業績指標（KPI）考核對研究生創新人才培養的作用

關鍵績效指標（Key Performance Indicators，KPI）是目前被企業廣泛應用的經營績效成果測量和戰略管理的工具。它是將公司戰略目標分解細化成為員工個人的績效目標，使員工在實現個人績效目標的同時也實現了公司總體的戰略目標，達到兩者和諧共贏的效果。那么，這一考核方法在研究生的考核評估中應該如何應用呢？高校研究生培養的目標是有效地培養創新性人才，因此考核指標的設計除課程成績、思想品德外，應該重點設計與學生的學術和創新能力有關的指標，如發表學術論文的數量和質量、學年論文及畢業論文的創新性，以及研究生在校期間的各種創新性成果等。KPI考核的另一個特點是十分注重考核的定量化，從而保證考核結果的公平客觀。這就需要考核的設計者要盡量選擇容易量化的考核指標，并保證這些容易量化的指標能夠真正反映考核的目標要求。

2 360度考評對研究生創新人才培養的作用

360度評估是在20世紀80年代由美國學者Edwards和Ewen等在不斷研究中發展而成的，它是一種多角度進行的比較全面的績效考核方法?？己私Y果由被考核者的上級、同級、下級以及客戶綜合評價同時結合自我評價綜合而成。

在這一考核方式中，對研究生的考核可以借鑒的就是在考核中加入研究生的導師、同學、同門的評價以及學生的自我評價等。360度考核的內容主要以定性考核為主，帶有很大主觀性。不同主體在認識上的差異也容易造成考核結果的差距。因此在選擇參與考核的主體時盡量將不相關的、不了解學生情況的人員排除在外，同時嚴格保證評估的匿名性，此外，對不同學生的評估結果也要給予一定的平衡調節系數，以保證評估結果在學生間橫向比較的公平性。在研究生考核評估中采用360度考核方法能夠從多個角度獲得對研究生的評價，對于考察研究生各個方面的能力和素質會產生良好的效果，對學生的創新能力也必然會產生一定的督促作用。

（三）以創新能力為核心的研究生考核評估體系構建

研究生的考核評估應當從上述國外研究生考核評價方法以及人力資源管理績效考核方法中吸收借鑒有用的部分，根據研究生培養自身所具有的特點，形成一套以學生創新能力為核心的，完整、科學的考核評估體系。

根據KPI考核體系的要求，由于研究生培養的目標是培養出有創新性的人才，因此研究生考核的指標設計就應當將這一目標理念細化到研究生的各項成果的考察中。考核指標除道德素養、各項課程的成績外，重點突出與學生的學術和創新能力有關的指標，如以論文的創新性為主要評價指標評價研究生在學習期間完成的學年論文、學位論文以及發表的學術論文的數量和質量，研究生在校期間的各種創新性成果如發明創造、專利成果等。指標評分可以采用五點式評分法或其他評分方法，以實現指標的量化。

根據360度考核體系的要求。對研究生的考核還要注意增加多維度的評價主體，如導師、同學、同門的評價以及學生的自我評價等。具體的考察指標應當包括道德修養、學習態度，以及學術水平和創新能力方面的不足和改進的方向等。

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1　對考試功能的認識存在偏差，缺乏創新改革意識。在教學過程中對學生的考試具有檢驗和引導兩大功能，檢驗是考試的基本功能，即通過考試來檢驗教學效果；考試內容、考試方式方法對教和學都會產生巨大的引導作用。目前的問題是：考試側重于知識檢驗，而忽視能力檢驗或缺乏有效的檢驗方法；重視考試的檢驗功能，而對考試的引導功能缺乏深入研究和探索。從而導致教師往往只重視成績分布，而不能真正了解和引導學生的全面發展；學生則忙于應付考試，閉卷考試臨時抱佛腳，開卷考試重視不夠，沒有達到通過考試提高能力和素質的目的。

2　考試形式單一，影響教與學的積極性。目前各高校主要采用閉卷考試的方式，開卷考試少；多為筆試，而口試、項目設計、論文和其他方式則很少大規模應用；普遍存在“一考定結果”的情況，即一學期只有一次期末考試，而教學過程中的階段性考試很少，教師不能通過考試反饋幫助學生及時查漏補缺，及時調整教學進度和教學方法。同時，“一考定結果”也使一些學生不重視日常積累，臨時抱佛腳，難以養成良好的學習習慣。

3　考試內容局限性大，考試題型不夠合理。當前的考試內容基本局限于教材，考前教師劃范圍、定重點?？荚囶}型多為填空、選擇、判斷、名詞解釋、簡答等，這種題型的標準答案往往是惟一的，即使有論述題，其內容上仍然是要求對課本知識的重點總結，不需要學生發表個人見解。這樣的考試實際考的是學生的記憶力，遏制了學生的創新思維，削弱了學生的個性發展，減少了學生探索、想象的空間。

4　考試管理和方式缺乏人性化，不利于學生誠信品質的培養。各個高校每到考試都如臨大敵，不遺余力地進行考風考紀教育，制定嚴厲的處分方式以遏制作弊行為，全體教師出動進行監考，與學生形成“貓捉老鼠”的緊張關系，從而使學生產生一定的恐懼和抵觸心理，不利于校園文化建設，也不利于學生誠信品質的培養。

二、高?？荚囍贫雀母锝ㄗh

傳統教育理念下的考試是以“知識”為本，要求學生掌握教師課堂教授的理論知識。而素質教育和創新能力培養模式下的考試是“以人為本”，注重人的全面發展，充分發揮考試的引導作用，引導學生形成發散性思維和創新意識，提高綜合素質，在學會課本知識的同時，掌握思維方法，并具備脫離教師后的自學能力，而不是培養“書呆子”。

1　考試方式多樣化?？荚嚪绞綉鶕煌瑢I和課程特點，選擇筆試、口試、自主測驗、網絡考試，以及撰寫論文、調研報告、社會實踐報告和項目設計、制圖或模型、圖片演示等不同的方式，這有利于培養學生自主學習的能力和創新思維的形成。例如，口試能比較全面、客觀地反映學生的真實學習情況，同時有利于培養學生的分析能力、語言表達能力和創新能力，網絡考試這種無紙化考試有利于發揮學生的主體意識、培養學生的個性、提高學生自我評價能力。但網絡考試必須要建設智能化題庫，可實現讓學生自己上機操作組卷的目標，要研發試卷自動生成系統和試卷自動評價系統。另外，成果性考試例如撰寫論文、調研報告、社會實踐報告和項目設計等，更能檢驗和培養學生分析和解決現實問題的能力及創新能力。

2　重視階段性考察。教學是一個動態的、持續性的過程，在教學過程中發現問題，就要根據學生的實際情況及時進行教學改革和內容調整。增加階段性考試的次數，有利于了解學生的學習情況和存在問題。因此，在考試制度的改革中，應適當擴大平時成績所占比例，按照“加強平時，監測期中，淡化期末”的原則進行考試安排。平時與期末考試比例視課程的差別而確定，期末考試一般占50％左右為宜。

3　考試內容要有利于素質教育目標的實現。在考試內容選取上，主要依靠教材，但不應局限于教材。教師的日常教學要關注本學科的前沿知識及發展動態，可以將個人的科研成果和學習心得帶到課堂中與學生分享。通過推薦書目引導學生自主學習，鼓勵大家充分利用大學圖書館資源，不斷充實自己。考試內容要體現專業知識的重點，但不應當是課本知識的簡單重復，而應當體現對創新能力和綜合素質的考察，要給學生自由發揮的余地。甚至可以在專業考察的基礎上增添非智力因素的內容，幫助學生樹立正確的人生觀和價值觀，體現教書育人的雙重要求。

4　試題類型多樣化。素質教育和創新教育模式下，要求學生不是對知識的機械記憶，而是對所學知識的理解、應用和創新。因此，試題類型應選擇一些沒有標準答案的開放性試題，在安排主觀題和客觀題的比例時，應將重點放在主觀題上，多出一些綜合性的分析思考題、實際應用題等。同時，要提高試題的質量，適當增加難度，使考試結果能真正反映不同學生的能力差異。

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1.醫療保險制度的建立促進了經濟的發展

首先，醫療保險作為社會保障體系中必不可少的一部分，近來被越來越多的國家重視起來，到目前為止，醫療保險的模式已達到了近乎上百種，并分別被各個國家所采納，從歷史的實踐上來看，醫療保障作為社會保障層次中范圍最廣，復雜性最高的一種保險制度，雖然世界上有許許多多的國家都在不斷探索它，完善它，但是就某些方面來說依然存在著許許多多的問題沒有得到解決，這種制度導致的醫療費用不合理的支出越來越多，企業和國家的負擔越來越重，最終將使國家和職工受到傷害?？傊?，對醫療保障制度的研究與探索將會成為全球長期關注的話題，為此，加快對醫療保險專業人才的培養，對醫療保險制度的發展，經濟的繁榮將起著至關重要的作用。

2.加快醫療保險專業人才培養的復雜性

首先，醫療保險與我們平常所說的社會保險有很大的不同之處，我們平常說的社會保險僅僅涉及保險，但是除此之外醫療保險還涵蓋了倫理學，醫學等很多學科以及不同的領域，目前，由于人們生活水平的提高，疾病等問題也頻繁發生，再加上醫療衛生部門服務態度的問題，以及國家對這方面的一些公益性補助等的各種原因，最終導致了醫療保險與其他任何一種保險相比之下都還要復雜，從某些方面來說作為醫療保險專業的人員要具備相當大的知識儲備量和技能的培養。綜上所述，加快醫療保險專業人才培養必須要具有多樣化，而且對這種人才的需求也是十分必要的。

3.加快醫療保險專業人才的培養已迫在眉睫

近年來我國的城職保改革從“兩江”擴大至全國近58個城市，這不得不說是一個令人十分欣喜的現象，但是就此也引發了人們陷入了深深的思索之中，改革的城市大都照搬兩江模式，很少有自己的創新之處，明顯也存在著很多的不足之處，最最重要的也是最突出的問題就是缺乏對醫療保險專業人才的培養，經歷了這么多年的醫改，也從新醫改的實踐中發現人才的缺乏，尤其是對創新型人才的需求，近年來國家不斷推行新醫改，的卻帶給了我們許多的成就，但是我們也不能忽視了它們所帶來的問題。

二、加快醫療保險專業人才培養的可行性

1.醫療保險人才需求具有廣闊的前景

隨著我們國家社會保障制度的不斷完善與發展，尤其是國務院和社會保障部的建立，使得醫療保障制度改革的步伐逐漸加快，為了跟上時代的步伐，我國一些地方的省、地、市、縣、等也紛紛設立了自己的一些機構來響應這些改革，與此同時，一些醫療保險機構也相繼建立起來，比如一些社會基金管理中心等，設立這些機構主要目的是為了安置一部分精誠的退休人員，與此同時，我們也需要增加一些醫療保險的專業人員來適應醫療保險制度改革的要求，為了將來能夠更好的與社會保障部門進行協調和溝通，更加迫切需要懂這方面的知識和人才，有的事業單位為了維護職工參保的權益，維護自身的利益，對醫療保險專業的人才也有著急切的需求，近來，由于農村合作醫療逐步向社會保險過度，農村社會保障制度的不斷建立和完善，同時發展以商業保險為主體的補充醫療保險等等，都需要大量的，層次廣的醫療保險專業的人才，綜上所述，我國的新醫改為醫療保險專業人才培養提供了一個廣闊的前景。

2.對于醫療保險專業的學科安排

我們開設的學科門類繁多，例如專門開設了衛生事業管理、公共課衛生經濟，醫學課等等的學科并形成了一套較為合理的成熟的學科體系，專門針對醫療保險專業人才的知識技能的培養，相應的適應教學水平的要求，達到近乎成熟的階段，一些教材比如社會保險精算等我們會專門聘請一些對保險專業有研究的各大高校的教授等前來答疑并傳授知識，同學們也可以對有疑問或者想要了解更多的知識可以自行上網查閱，或者與各大高校的同學老師積極探討，還可以自行學習，師資培訓等多種方式尋求自己內心的答案，與此同時，為了加快發展對醫療保險專業人才的培養，利用商業保險公司和一些經過醫療保險改革的城市的改革經驗走出了一條專業理論與實踐相結合的模式，我們有理由相信，隨著對醫療保險制度的研究不斷深入，該專業的教學條件將不斷完善下去。

三、加快醫療保險專業人才培養的對策和建議

1.提高意識、加強領導

首先要做好政府以及各級領導和一些有關部門的帶頭作用，多多重視起來，并且相應的給予一些經濟和政策上的鼓勵和支持，與此同時還要結合有關我國醫療保險方面的現狀，從實際出發，實事求是，相應地建立合理的制度和一些規范化的政策，加強對醫療保險專業人才的培養，并使他逐步適應我國醫療保險制度的改革和發展。

2.鼓勵多種形式培養人才

針對對當前從事我國醫療保險專業的人員的經驗不足，醫療保險專業人才的缺乏，發展醫療保險專業具備的條件不夠充分，等等的現狀，政府及其相關部門應大力提倡多種形式的人才培養。例如大力支持開展與醫療保險專業有關的學校使之與其他相關高校等研究機構進行相互交流，合作共建，優勢互補，通過這些方式來加強對醫療保險專業人才的培養，進一步提高教學的質量和水平。

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［關鍵詞］就業；創業；人才培養模式；特色人才；制度創新

［中圖分類號］G71 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）32-0119-03

根據調查[注：安見才讓等.西部民族地區信息化建設與研究.國家民委項目，2009.],藏區信息技術人才對于藏區經濟社會的發展不可或缺,藏區本地人才以其對本地社會的了解無疑是藏區經濟社會發展和培養的主要對象。近年來,國家繼續對藏區經濟社會發展起支撐作用的人才的建設提供了有力的政策等各方面的支持,相繼提出了包括“雙語”、“民考民”等優惠政策。藏區各院校各地各類高等教育院校根據實際開設了多個專業,招收了各類層次的以藏族學生為主的人才。

從幾屆學生的情況來看,這些學生的培養面臨如下問題：

1 問題及原因

1.1 藏區學生就業的弱勢,主要表現在就業率相對低、就業層次較低、專業對口率較低等方面

在原專業內容上,生源的理論功底不夠、學生的認知能力不足,難以開展原教學計劃規定的教學。加之,學生自我優勢(語言,對當地經濟、文化、社會的了解等優勢)發揮的因素,在專業能力上難以形成優勢和特色；其次,學生在綜合素質方面也比較薄弱(溝通、交往、合作、視野等)。另外,就業管理分散在校內外的多個部門,而校內外管理部門之間的協調難以深入,學校特別是院系由于能力和精力的原因在就業創業方面面臨挑戰,缺乏動力等有關。

1.2 培養定位不明確,模式不適應

一方面藏區IT基礎在很多方面比較薄弱,IT技術主要停留在初步的應用階段。另一方面藏區IT特色產業的發展又需要大量創新、創業、開拓性的人才。像藏文平面設計等反映藏文化特色的很多領域都是空白[注：張有誼等.《面向工程化的計算機網絡實踐體系構建與實施報告》PHE網絡綜合實踐課程改革項目，2010.]。學生想學也能學。因此以往的定位對藏區的IT特色基礎和產業結構、人才需求以及學生想學什么,能學什么了解不夠,即地域、民族、文化、學生等方面的特點挖掘、研究不深。由此,人才的實際需求與培養定位脫節,與藏區的經濟社會發展的聯動不夠。繼而在培養地域、民族、文化、學生等方面特點的IT人才上原有的的模式也就難以適應。

1.3 學生自我定位模糊

學生對社會需求(崗位、創業項目)和專業了解不夠,不知道為什么而學此專業,也不知道可以用到哪里，對學習、創新、創業缺乏信心和驅動力。學生需要盡早的去了解社會、崗位的能力需求,而現有的培養方案對此涉及不深。

1.4 學生的實踐能力不足

與崗位相關的實踐能力欠缺；實習階段流于形式,實踐形式單一。這對于以強調工程實踐的IT技術的學習來講是有較大的局限性。需要加大對崗位和學生自身對環境的適應等方面的工作力度。

這些問題歸根結底,是與特色人才培養的體制、模式、機制和制度相關,即原有的體制、模式、機制和制度不能適應特色人才的培養。

2 人才培養模式與制度創新

制度創新(Institutional Innovation)是指在人們現有的生產和生活環境條件下,通過創設新的、更能有效激勵人們行為的制度、規范體系來實現社會的持續發展和變革的創新。制度主要應解決管理模式選擇、管理軸心選擇、管理目標選擇、管理體制選擇、管理手段選擇等問題。

人才培養模式是指在一定的現代教育理論、教育思想指導下,按照特定的培養目標和人才規格,以相對穩定的教學內容和課程體系,管理制度和評估方式,實施人才教育的過程的總和。

人才培養模式的創新是人才培養體制改革的核心環節。創新人才培養模式要注重“學思結合”、“知行統一”、“因材施教”。這是針對當前人才培養過程中存在的重灌輸輕啟發、重理論輕實踐、重共性輕個性等弊端提出的,是新的人才培養模式的核心與精髓。[注：孫霄兵.《創新人才培養模式》《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010—2020年)》， 2012.7.]

3 人才培養模式的設計

根據以上分析和實踐總結,構建了以就業(創業)為導向的,市場化、工程化運作為機制,以創新創業為依托和支撐的,多層次、多規格,面向藏區社會經濟發展的應用型和開拓型IT技術特色人才培養目標。

概括為：一導向,一主線,二支撐,二保障,三模塊,三階段的模式。

(1)培養落腳點是以就業(創業)為導向,使本專業學生在藏區的就業創業能力得到加強。

(2)以面向藏區,適應地域、民族、文化、學生等特點,藏文信息處理資源挖掘為主要內容,工程設計實施為主線。

(3)二支撐。IT創業就業孵化園—實習實訓基地平臺是以IT項目創業、項目開發和人才培養為內容的市場和學校間的橋梁。工作室為項目開發和模擬創業的工作平臺。二者為專業設計、創業(就業)二階段的支撐；自我設計導師是學生確立方向的指導支撐平臺。

(4)二保障。為優化配置工作室、實習實訓基地及附屬資源和其他資源,需要制度創新為保障。

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關鍵詞：體育教育專業；培養目標；課程設置；培養模式

一、確立人才培養目標

高等體育教育一切活動的宗旨是為了培養適應社會發展需要的高質量人才，人才的培養需要一個科學完整的培養過程，而這一過程的每一環節都應當以人才培養目標與規格為依據，這既是人才培養工作的出發點，又是人才培養工作的歸宿。根據我校體育教育多年辦學的成功經驗，明確體育教育專業教學計劃修訂的指導思想，按照復合型人才培養目標的要求，既要掌握“必須夠用”的專業理論知識，又要掌握基本的專業實踐技能，關鍵是要具有綜合職業能力和全面素質。因此，在培養目標方面，應適應經濟時代的要求，進行“高素質、廣適應、能力強、重創新”的人才培養。

二、轉變觀念，構建“知識、能力、素質”協調發展的人才培養模式

在人類即將步入知識經濟時代之際，對人才素質的要求越來越高。以素質教育為核心改革傳統的教學模式，歸納起來就是要實現兩大轉變。首先從單純重知識的傳授向同時加強能力轉變。教學過程中，以體育教育改革發展的理念為先導，從傳統的重視知識傳授的思想轉變為重視素質、創新、敬業、合作和開拓能力的培養；摒除單一知識領域的局限，重視學科交叉、滲透和整合，形成培養復合型人才的知識結構，促進學生綜合能力和綜合素質的提高。第二，從單純的“教學”向“全面的教育”轉變。根據體育教學發展規律，努力構建“知識、能力、素質”協調發展的人才培養模式，以培養學生能力和素質為目標，以社會需求為導向，在知識、素質與能力的三維空間中，綜合考慮調整學生的知識、能力、素質結構，把傳授知識，培養能力，提高素質三者結合起來，融為一體。進一步提高高校人才培養的質量，提高畢業生的就業競爭力，真正實現科教興國。

三、調整課程設置體系，改革教學內容

課程設置是人才培養目標的具體體現，是為實現人才培養目標服務的。課程設置既要考慮社會需要，學科發展需要，又要考慮學生個性發展的需要。當前，我校體育系的課程設置從內容上首先多為強調知識技能掌握方面的內容，而忽視知識的運用和能力的培養方面內容的設置，忽視人才的個性特征的培養。其次過多強調學生從事學校體育教育的工作能力，忽視了其它學科，特別是人文學科和自然學科的教育。要根本上改變這種狀況，必須轉變教育思想和教育觀念，從可持續發展的視角，以一種充分發揮學校在全面教育人、培養人方面的優勢，全方位造就體育教育專業人才培養的觀念。在課程結構構建上體現提倡寬口徑、厚基礎，開設系列選修課程“注重基礎，重視知識、提高素質、培養能力、突出個性、因材施教”的指導思想，在構建課程體系和教學內容時，以“社會需求、學科體系、學生發展”為三大支柱建立課程體系的基本框架，妥善處理基礎與專業、理論與實踐、課內與課外、主干學科與相鄰學科、教育學等方面的關系，精心設計適應復合人才培養的教學內容。在專業課程設置方面，要在素質教育思想的指導下，增設教育類課程和社會人文課程，對學生的知識、能力、素質結構進行整體優化，以提高學生的人文素質，強化人文類基礎課程，突出師范性，適度增加職業道德、個性人格以及創新能力等的培養，把掌握知識與技能、發展能力、培養高尚的職業道德和個性品質陶冶等目標有機結合起來，不斷完善學生的知識結構與能力結構，全面提高學生的綜合素質能力，拓寬學生就業空間。

四、加強實踐教學環節和綜合素質教育

能力的培養關鍵在于實踐環節，要加大實踐教學的比例，尋找理論與實踐最佳結合點和切入點，使學生參與性教育活動正規化、系列化。教育實習應以課程教學為主，并擔任一定的課余運動訓練和班主任工作。目前，放任自流的教育實習嚴重影響了學生能力的培養。為此，要盡可能創造良好的實踐環境，放手讓學生實踐，如組織各種體育運動俱樂部、體育教學小組、心理咨詢工作室、各種興趣小組等。突出學生未來崗位教學能力的培養，并建立科學、合理有效的教學實踐管理與評價體系，作為培養體育教育專業人才的普通高校來說，在非教學或跨教學方面的培養形式除參與學生日常管理工作、實習等常規措施外，我們應該創造條件建立教學、訓練、教育實習基地，鼓勵學生參與校內外的訓練、競賽組織管理、裁判、社區體育指導等各種社會實踐活動，不斷提高其理論水平與實踐技能，全面提高學生適應未來社會需要的較成熟的專業知識和專業技能及適應現代化職業崗位的各種綜合素質。

五、改革教學方法和考核評價制度

針對學生反映強烈的教學方法過死，教學實踐形式單一，學生難以參加教學和社會活動，課堂信息量太小，考核評價形式單一等問題。在術科課堂中，教師給學生留下一定的時間和空間，讓學生根據教學目標，自主學習，合作學習，探究學習：在理論課教學中，力圖做到理論與實踐相結合，讓學生運用一些基本理論去分析和解決問題，采用靈活多樣的教學方法，加強學生在教學活動中的主體地位，培養學生主動學習的意識和能力。在考核評價方式上，體育院校轉變以考試分數作為衡量教育成果唯一標準的評價方式，開始從內容、標準、方式上對原有考試模式有計劃地進行改革，使之從主要反映學生對知識的了解和掌握程度方面轉移到綜合體現知識水平、能力強弱、素質高低的軌道上來。同時，還對選拔優秀學生、綜合素質測評、獎學金等制度進行改革，使之更加符合培育復合型創新人才的需要?？傊?，構建新的教育評價體系，改革傳統的評價內容，堅持推行對學生德、智、體、美的全面考核，知識、能力、素質的綜合評價，使之更加符合培育復合型創新人才的需要。

參考文獻：

[1]黃漢升.面向21世紀我國普通高校體育教育專業課程體系改革的研究[J].體育學刊，1997，（3）：69-72

[2]季可異.全國普通高校體育教育專業教學內容和課程體系改革的理論與實踐[M].廈門：福建教育出版社，1999

篇8

關鍵詞：從嚴治校規范管理提高質量

獨立學院是我國高等教育辦學思路、辦學體制、辦學模式與辦學機制的一次大膽創新,它不僅擴大了高等教育規模，緩解了本科教育的供需要求，同時也適應了經濟社會對各類人才的需求。

幾年來，武漢科技大學中南分校作為一所獨立學院，以成功素質教育為主線，以提高人才培養質量為中心，以學生學業成功、就業成功為導向，以專業人才培養模式改革為重點，轉變教育觀念，創新教學思路，深化教學改革，規范教學管理，強化教學監控，在努力提高獨立學院人才培養質量方面，進行了大膽的嘗試與探索。

一、確立新的教育觀念

教育部長周濟曾說：“從未來的發展看，必須進一步改革教育觀念、教育體制、教育結構和人才培養模式，才能適應經濟全球化和知識經濟發展的要求?！?堅持以人為本，用科學發展觀作指導，樹立現代教育理念，轉變教育思想，是獨立學院為適應高等教育日益大眾化趨勢，培養多樣化人才，實現獨立學院全面、健康、協調、可持續發展的根本。

“成功素質教育”是一種以科學的發展觀為指導的、我校率先提出的一種全新的大學教育理念與教育模式。成功素質教育是一個系統工程，目標是培養學生學業成功、就業成功、創業成功、事業成功。注重突出“一個特色”（成功素質教育的辦學特色）、抓好“兩個課堂”（專業素質課堂和非專業素質課堂）、立足“三個陣地”（學校、家庭、社會）、依靠“四支基本隊伍”（教師隊伍、素質導師隊伍、科研實驗人員隊伍、管理人員隊伍），并充分發揮四支隊伍在學生培養中的合力作用，不僅培養學生的專業素質，也塑造學生的非專業素質。堅持實踐至上，知識為本; 學生至上，教師為本，真正做到以人為本。用科學的發展觀、用“成功素質教育理念”，努力提高人才培養質量。

二、規范教學管理

（一）健全規章制度

為全面推進成功素質教育，規范教學工作，強化教學管理，提高教學質量，針對中南分校的辦學特點，學校從教學建設、教學改革、教學管理三個層面來健全和完善各種規章制度，通過制定統一的、規范的行動標準，規范教學各環節中的“教”與“學”行為，先后制定了一系列管理文件。如：《武漢科技大學中南分校教學管理要點》、《中南分校教學工作規范》、《中南分校院、系（室）三級建制、兩級教學管理暫行辦法》、《中南分校學籍管理規定》、《學生考試違紀處罰條例》、《關于優秀本科生提前畢業的暫行規定》、《關于本科生申請轉專業的暫行辦法》、《關于教學研究項目管理辦法》、《中南分校教材編寫與管理辦法》、《關于教學實習經費管理辦法》、《中南分校實驗室工作條例》、《關于做好畢業生畢業實習、畢業設計（論文）及有關工作的通知》等，建立了一套適應學校特色的教學管理規章制度，使制度不僅僅起到約束人、規范人的作用，更多地起到激勵人、開發人、調動人的作用，使我校教學工作有章可循，按章辦事，教學管理逐步走向規范化。

（二）規范工作流程

獨立學院是一種全新的高等教育模式，其教師和管理人員來源多元化。為了提高教師、教學管理人員的綜合素質，一方面加強崗前培訓和專項業務學習，另一方面建立了校、院、系（室）三級建制，校、院兩級教學行政管理機制，明確各級管理人員的崗位職責，理順關系，提高效率。為規范日常教學管理，保證正常的教學秩序和嚴格的工作程序，使全校教務管理人員目標明確、任務具體、嚴謹規范、高效服務，學校擬出和制作了“日常教學管理流程表”，分上下學期，按教學周將常規工作和專項工作的時間要求、工作內容要求、責任單位及責任人要求匯成流程表，并制成鏡框懸掛在教務處、各學院辦公室，使全校教學管理工作人員工作層次清晰、分工明確具體、責任落實到人。

（三）嚴格學籍管理

學籍管理是教務管理的核心，學籍管理的基礎是成績管理。首先，以規范學生成績管理為切入點，組成專班，深入各學院逐一清理、核對學生名單、學籍信息、成績數據，然后建立計算機信息管理平臺，啟用新的教務管理軟件，將全校380多個班級15000多名學生的學籍信息和成績數據全部網上錄入，并對成績錄入和管理工作提出明確要求和操作規定，實現了學生學籍管理信息化、規范化、網絡化。

三、深化教學改革

（一）明確培養目標

專業人才培養計劃是高等學校人才培養目標和質量規格要求的總體計劃實施方案，是學校教育教學改革的核心。遵循人才培養應符合經濟建設及人才市場需求為導向，符合學校辦學實際的原則，我校以成功素質教育理念為主線，把人才培養目標概括為“一二三四”，即：強調學好一個專業，掌握二個基本技能（外語、計算機）、夯實三項基本功（一筆字、一口話、一手文章）、塑造四項基本品質（篤志、博學、崇實、拓新）。形成99％的學生按高素質勞動者方向培養，1％的學生按企業家、科學家、藝術家、教育家、政治家等拔尖創新人才培養，即“99＋1”的培養模式。制定各專業人才培養計劃時著力提高學生語言（中、英文）、計算機應用能力，強化專業核心課程和非專業素質的培養，強化實踐教學環節，注重學生個性發展。同時，試行素質學分制和彈性學制。

（二）深化課程教學改革

按照“三用”（實用、夠用、會用）原則，整合各專業課程體系和課程教學內容，注重學生個性發展，盡可能滿足學生的學業要求?？紤]學生的基礎知識、興趣、特長及能力差異對教學的要求，實行了大學英語、高等數學、計算機文化基礎三門全校性公共基礎課程的分類分級教學，教務處統籌協調，按學院分級編班，確保學時學分、開課序列相同，同一教材與補充教材相結合，教學要求、教學進度略有差異的原則組織教學。經過一年多的教學實踐，效果明顯。

另外，鼓勵教師運用多媒體等現代化教學手段和先進的教學方法（案例式、情景式、討論式等）教學，鼓勵雙語教學，鼓勵個性教學。開展校內實訓，開展校外采風實踐活動，全方位進行課程教學改革。

（三）嚴格考試管理

變單純的知識性考試為學生能力和綜合素質的全面考察，著力發展學生的潛能，促進學生的全面發展。為了把學生期末考試的壓力轉化為平時學習的動力，學校規定，學生成績的計算方法為：期末考試成績只占課程綜合成績的50％，平時成績占50%。學生期末課程總成績由平時成績中的出勤率、平時作業、課堂表現、平時檢測、期中考試五項和期末考試等六部分構成。期末考試則采取多種形式如：考試、考查、作品展等。

在05年秋的公共基礎課期末補考中，有8名學生請人代考，學校在對違紀事實進行深入調查，積極做好教育工作的同時，根據教育部文件精神和學校規章，按規范程序擬出處理意見，在接受學生申訴后成功舉行“違紀學生處理聽證會”，其教育意義、影響極大，在學生心目中樹立了中南分校重教育、重調查、重事實、嚴格管理、從嚴治考的良好形象。同時被媒體稱為湖北高校自教育部“新規定”實施后的首次聽證，被《人民日報》、《中國青年報》、《科學時報》、《長江日報》等，以及新華網、人民網、新浪網、光明網、中新網等數十家主流平面媒體及網站進行了廣泛報道在社會上引起廣泛的評議。

改革考試組織工作。自05年起，實行考試組織管理工作的重心下移，將分工做細，責任到人。公共課程的考試組織安排工作由校教務處負責，其他課程考試的組織安排工作（考試時間、地點、監考教師的確定）由承擔教學任務的學院負責，并通過對教學秘書的培訓、指導，確保考試的有序進行，提高了工作效率。

四、強化質量監控

獨立學院的基本教學組織形式仍然是課堂教學。如何提高課堂教學效果，我校建立了一套“學生評教、領導聽課、教學督導、部門檢查”的四位一體的課堂教學過程監控和質量評價機制。將控制和提高課堂教學質量作為經常性的管理工作來抓，并貫穿于課堂教學管理的全過程。

“學生評教”是課堂教學過程和質量評價機制的主體。一般來自三個層面：一是期末全體學生對所任課教師的綜合測評；二是各學院和各個班級學生信息員每月一次教學情況信息反饋；三是每學期一次的學生代表座談會中對任課教師的評價。通過對這些信息的收集和整理，得出“學生評教”的具體數據，作為教師期末測評的主要依據，而教師期末測評結果將與工資獎金掛鉤，給教師以壓力和動力，有利于促進教師課堂教學水平的提高，有利于教學質量的提高。

“領導聽課”是課堂教學過程監控和質量評價的重要組成部分。學校規定，校、院、系（室）三級領導每學期都要隨機隨堂聽課。領導聽課一方面能及時了解并掌握課堂教學的基本情況，便于及時發現、解決問題。同時各級領導作為教學行家對教師的課堂教學能給予一定的指導和評價，鼓勵督促廣大教師愛崗敬業，提高教學水平。

“教學督導”是課堂教學過程監督和質量評價機制的專家。我校聘請了長期在公辦高校教學工作第一線有著豐富教學和管理工作經驗的老教授擔任專職教學督導員，對教學工作各環節進行全方位的指導、監控。以課堂教學為重點，隨堂聽課，跟蹤聽課，重點監控、指導青年教師提高課堂教學水平，對青年教師采取幫、扶、帶；對青年教師課堂教學中的課堂駕馭能力、教學內容的把握、教學藝術等方面的提高有極大作用。此外，教學督導不僅督“教”，還督“學”，獨立學院學生的特殊性，上課遲到、早退、玩手機、看書報、打瞌睡等現象較為普遍，所以，教學督導還起著督導學生學習的作用，從“教”與“學”兩方面進行質量監控。

“部門檢查”是課堂教學過程監督和質量評價機制的行政手段。學校教學管理部門（教務處、學工處等）對課堂教學和學校教學質量實行全面的監控和考核。開學初查教師備課情況，對教師教案、教學日歷進行隨機抽查; 期中進行常規的期中教學檢查，對教學進度、作業批改等進行抽查;期末重點檢查出卷、評分等。通過這些檢查，教學管理部門對全校教師的課堂教學實施全過程監控，發現問題及時通報、限期解決。對確實不能保證課堂教學基本質量且不敬業的教師及時調整或解聘。

實踐證明，以學生評教為主體，以課堂教學為核心，構建四位一體的課堂教學過程監督和質量評價機制，對穩定課堂教學秩序，提高課堂教學質量收到良好的效果。

規范管理是辦好獨立學院的前提，提高教學質量是獨立學院生存的基礎，是實現獨立學院可持續健康發展的根本保證。發展需要規范，規范是為了進一步更好地發展。我校將進一步從嚴治教、從嚴治考、從嚴治校，規范管理，努力提高人才培養質量，辦人民滿意的獨立學院。

參考文獻

[1] 趙作斌成功素質教育N中國教育報2004.9.2

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摘要：校企全面深度合作，共同對人才培養過程進行評價和控制管理，是切實提高高職院校學生培養質量，培育出符合企業生產需要的高素質高技能人才的必然選擇和有效途徑。以校企合作人才共育保障人才培養質量為目標，對人才培養質量評價的總體框架、評價模塊和評價指標的確定性問題進行了初步的探索和研究。

關鍵詞 ：高職院校；質量評價；模塊；質量評價指標；校企深度合作

作者簡介：賴永輝，男，廣東水利電力職業技術學院副教授，博士，主要研究方向為環境水利學。

中圖分類號：G710文獻標識碼：A文章編號：1674-7747（2015）05-0022-02

當前，高職院校畢業生在全國高校畢業生中所占的份額和數量逐年提升，高職教育以及高職院校學生的培養成為了社會的熱點問題，高職院校培養的學生質量越來越成為大家關注的焦點。［1］要培養得到畢業后即可順利上崗，直接投入企業生產的高素質技能型人才，校企深度合作、企業全面參與、課程共構、專業共建、人才共育、過程共管是必經之路和有效途徑。［2］而其中，校企合作，通過人才培養質量評價以實現對人才培養過程的控制管理，是不可或缺的關鍵性重要環節。［3-5］本文以校企全面深度合作以保障人才培養質量為目標，對人才培養質量評價的總體框架、評價模塊、評價指標等問題進行了初步探討。

一、人才培養質量評價總體要求及思路

人才培養質量評價的目標和根本任務，是為了實現對人才培養過程和質量的控制，確保高職院校學生培養質量。為此，人才培養質量評價方面，須作如下考慮：（1）需要和行業內的典型代表性企業充分合作，通過全面的協商和溝通，共同制定人才培養質量評價方案，確保培養的人才具備企業實踐生產技能，符合企業一線生產需要；（2）在評價工作的總體布局及管理上，需要從人才培養質量標準的制定與把握上控制和把關，確定人才培養要達到的標準和目標；（3）既須考慮單一環節的教學實訓培養，也需要全面綜合考慮整個培養過程的合理性和連貫性；（4）既須考慮職業技能培訓管理的需要，也需要重點兼顧考慮培養個人素質素養的要求；（5）須同時考慮校內培養階段的實效性、畢業時檢驗的培養質量與效果實效性；（6）既須考慮到傳統的教學訓練模式，也考慮適度的借助校企合作項目實現學生鍛煉和培養的模式。從而，才能確保人才培養質量評價工作的全面、綜合、科學，為培養好高職院校學生全面發展打下堅實基礎。

二、人才培養質量評價的總體框架及評價模塊

根據人才培養質量評價總體要求及思路，確定了校企合作人才培養質量評價的總體框架。該框架架構上一共分為5個控制模塊，分別是人才培養質量標準控制模塊、人才培養全面性控制模塊、教學效果管理控制模塊、支撐管理制度及平臺模塊、畢業培養效果質量控制模塊等，具體見圖1。在制定評價方案時，由校企雙方合作，共同確定評價指標、權重、賦予數值和具體的評價方法模式；在具體實施和控制過程中，則以學校、企業評價結果為主，兼顧考慮行業、學生的人才培養質量評價意見。

三、人才培養質量評價指標

人才培養質量評價指標為隸屬于各評價模塊的下設評價指標。具體指標，經近年來多次與各相關代表性企業座談研討，總結歸納為五個方面。

（一）人才培養質量標準控制模塊

人才培養質量標準的制定，是確保能否真正培養出企業生產所需的合格人才的關鍵和核心。對該模塊，主要分為以下五個控制指標：（1）校企合作，企業深度參與，校企共同設計、共同制定的人才培養質量標準評價指標；（2）專業培養目標與職業面向目標定位的準確性和合理性評價指標；（3）人才培養規格要求的合理性和全面性評價指標。要兼顧考慮到能力要求和專業技術資格證書要求，而在能力方面，又要全面考慮到社會能力、專業能力和方法能力；（4）培養過程質量要求評價指標。主要應全面包括政治思想品德與職業素質教育、專業核心能力培養與考核、實踐與實習要求、人文素質培養與體育鍛煉要求、學生社團活動與社會服務活動等各個環節和方面；（5）培養結果質量要求評價指標。評價和考慮要點主要包括初次就業率、就業質量、雙證獲得率、用人單位對學生滿意程度、學生對就業單位滿意程度等。

（二）人才培養全面性控制模塊

本模塊主要分為：（1）學生入學時的個人原始檔案歸檔管理評價指標；（2）在校學習期間的學習經歷評價指標；（3）專業學習質量監控評價指標；（4）相關過程檔案管理評價指標；（5）畢業后的回訪調研檔案的全面性和完備性評價指標。其中，要尤其注意企業介入和參與過程資料記錄和檔案情況。

（三）教學效果管理控制模塊

教學效果管理控制模塊是最為體現學生在校期間專業培養效果和職業能力養成的模塊。對該模塊的評價，應對應分階段、分學期，對各門課程學習情況，具體分為：（1）校企合作專業教學理論教學評價指標；（2）校企合作實踐實訓教學評價指標；（3）校企合作畢業設計學習評價指標；（4）校企合作頂崗實習學習評價指標；（5）校企合作實效性控制評價指標；（6）校企合作項目學生鍛煉評價指標等。

（四）支撐管理制度及平臺模塊

本模塊主要分為2個評價指標：（1）人才培養組織機構及運作平臺實效性評價指標；（2）管理制度與運行機制

（五）畢業培養效果質量控制模塊

本模塊主要分為：（1）學生就業時的雙證獲得率評價指標；（2）起薪水平評價指標；（3）初次就業率評價指標；（4）畢業生工作能力評價良好率評價指標；（5）畢業生個人素養評價良好率評價指標；（6）專業對口率評價指標；（7）用人單位對學生滿意程度評價指標；（8）學生對就業單位滿意程度評價指標。

科學、合理、全面的人才培養質量評價模塊及指標是實施學生綜合考核的基礎，也是對學生進行全面評價和質量控制的前提條件。有了校企合作共同確定的人才培養質量評價方法，才能確保培養的學生符合企業生產的職業素質要求和個人素質素養要求。

四、結論與思考

總之，人才培養質量評價指標體系的建構需考慮以下四個方面的內容：（1）高職院校教育中，人才培養模式是核心，實訓教學培養是主線，培養過程評價控制是關鍵。而要做好上述工作，校企全面深度合作，共同對人才培養過程進行評價和控制管理極為必要，具有非常重大的現實應用價值和意義；（2）人才培養過程的評價控制管理，應與行業內企業全面合作，廣泛調研和充分協商，確定人才培養質量評價的總體框架、評價模塊、評價指標，對該過程要予以重點關注和重視；（3）人才培養質量評價的框架、評價模塊、評價指標并非一經確定即不再改變，而是將隨著時代的進步、社會的變遷、人民生活水平和生活質量要求的提高而逐步提高和改變的，應與時俱進，時刻做好與行業、社會的密切聯系，根據社會需求的改變和進步適時更新和調整；（4）人才培養過程的評價控制管理過程中，由于固有理念、觀念和傳統教學模式

與思路的影響，加上支持資金、改革政策等配套條件不充足，按照企業生產崗位所需制定專業發展目標會遇到一定的困，需要相關教育部門、院校在宣傳教育、理念更新、政策條件扶持等方面給予更多的支持和關注，才能切實解決有關問題，推進現代職業教育進程和發展。

參考文獻：

［1］孫長遠，齊珍.高職人才培養質量的困厄與出路［J］.職教通訊，2014（19）：66-69.

［2］王健.基于新興產業的高職教育人才培養策略探析［J］.中國職業技術教育，2014（7）：53-59.

［3］常曉茗.高職人才培養質量評價體系建設探析［J］.中國成人教育，2014（14）：98-100.

［4］牛志宏.高職人才培養質量評價體系構建［J］.湖北工業職業技術學院學報，2014（3）：13-16.

篇10

【關鍵詞】 飯店 人才 素質

酒店員工的職業素質不僅包括酒店專業知識、專業技能、還包括職業素養（職業道德、職業情感、職業態度）溝通技能（溝通能力、應變能力、抗壓能力）、基本管理技能（團隊建設、領導技能、激勵技能等）等品格和情商因素。良好的職業素質是從事職業的基礎，是事業取得成功的基石。是員工職業生涯成功的保證，對提高酒店員工的就業競爭能力、拓展職業發展空間有決定作用。良好的員工職業素質有利于提高酒店核心競爭力。

一、職業素養

職業素養包括職業道德、職業態度、服務意識。

1、職業道德

道德、健康和知識是一個人的核心競爭力，也是一個人可持續發展的條件，其中，道德居首位。道德常能彌補智慧的缺陷，而智慧卻無法彌補道德的缺陷。所以修身先修德，做事先做人。沒有道德的人，知識再豐富，也難成器。

員工在職業生涯中應該遵守基本規范和行為原則，是職業素養的重要構成因素，是對員工的基本要求，也是重要素質指標，是做好酒店工作的前提和基礎，是個人發展的必備條件之一。職業道德也是推動酒店精神文明的重要力量;是形成酒店良好形象的重要因素;是員工完善工作和自我的核心力量。酒店的職業道德表現為：賓客至上，優質服務;文明禮貌，熱情友好;團結協作，相互尊重;遵紀守法、廉潔奉公;絕對服從，令行禁止;信譽第一，一視同仁;鉆研業務，提高技能

2、職業態度

俗話說：態度決定高度。職業態度是職業道德的構成因素之一，它是職業勞動者對社會、對其他生產參加者履行各種勞動義務的基礎。是一個人自我的職業的定位、職業的忠誠度，以及按照崗位要求履行職責，進而達成工作目標的態度和責任心。

好的職業心態是營養品，會滋養我們的人生。在教育教學中，應培養學生以下心態。

（1）積極的心態。這是職業心態的首位，兩個重要的表現：一是不輕言放棄;二是不怨天尤人。培養學生和員工遠大的志向和寬廣的胸懷;培養熱愛生活、熱愛工作、樂觀的生活態度;培養堅定的信念。富于工作熱忱的人，才會熱愛崗位，熱愛顧客，熱愛酒店。

（2）主動的心態。酒店員工有4件事情要學會主動：一是本職工作要主動;二是協助他人要主動;三是對酒店、對團隊有利的事情要主動;四是提升能力和素質的事情要主動。主動精神是多走一里路的精神，是主動思考、創造性完成工作任務的基礎。

（3）空杯的心態。就是要有謙遜的心態。三人行必有我師。主動學習，向同事學習，向顧客學習，向領導學習，在實踐中盡快成長。

（4）包容的心態。要學會嚴于律己，寬以待人。善待他人，包容別人的過失，是保持平安心境、構建和諧人際關系的根本。

（5）自信的心態。抬頭挺胸，要微笑面對生活;當眾發言，學會清楚大聲的講話，正確的、發展的、全面的看待自己。鍛造自己成為優秀的員工。

（6）反省的心態。反省是成功的加速器。我國古代圣人孔子曰：我日三省吾身。以圣人、偉人、成功人士為鏡子，堅守正確的價值觀，善于自省調整，必定能不斷走向卓越和成功。

（7）服從的心態。西點軍校法規、校訓是：服從是軍人的天職。酒店企業實施半軍事化管理，對一個團隊和系統來講，最寶貴的元素是服從。惟其如此，系統才能正常運轉。

（8）感恩的心態。酒店的利潤、員工的收入來自顧客。顧客用不菲的價格購買的應該是酒店的優質服務。員工唯有發自內心的服務才是優質服務。

3、服務的心態

對內部與外部服務意識。對內服務是指作為酒店員工，在上司、同事、乃至下屬的人際關系中，不怕付出，愿為他人服務;對外服務是指酒店全體員工愿為客人提供滿意服務和產品的愿望和行動;在對客服務中能主動、甘心、全心。服務意識的關鍵是把客人放在第一位。包括以下內涵：預測并提前到位的解決客人遇到的問題和困難;能按規范化程序為客人提供服務要求;針對特殊情況，能為客人提供特殊、超常服務，滿足客人的特殊需求。

二、溝通技能

溝通技能亦即溝通協調能力，包括自我管理、適應環境、人際交往能力。溝通能力通常也叫情商。情商教育應著重從以下幾方面進行滲透培養。

第一，親切地表達能力，表達能力是員工溝通的基本能力。能準確、簡潔、流暢的表達個人的思想和觀點?？梢越Y合相關課程，在教學中設計訓練項目和模塊，如服務案例情景模擬、酒店熱門話題辯論、酒店主題的演講賽活動等等，訓練學生和員工的表達能力。

第二，良好的溝通交際能力。溝通能力亦即情商，與不同客人溝通協調相處的能力對酒店員工尤為重要。酒店是人力資源密集型行業，服務對象又是形形的顧客?？梢哉f前后左右都是人的工作。員工必須學習察言觀色的能力、分辨的能力、能根據客人的職業、性格、愛好、經濟能力等提供因人而異的針對性、個性化服務，甚至為客人提供超值驚喜服務。所以要培養學生面對不同顧客的溝通協調能力、和同事、上司、下屬等不同人相處的能力。李開復先生在《做最好的自己》――關于成功同心圓的理論里說：一個人要有勇氣改變自我、改變能改變的環境因素;一個人有胸懷接受不能改變的現實環境，能很好地適應環境;最關鍵的，一個人要有智慧分辨二者。這是一個成功人的情商素質。

所以，酒店專業要培養學生分析了解環境形勢，有勇敢的心能認識自我，認識環境，并下定決心改變自我和環境里的瓶頸和不利因素，進行突破和成長，當然要切實認識自己生存發展的行業特點和環境，能調試自我，積極快樂的適應環境，促進自我和企業的多贏發展。

第三，敏銳的觀察能力。善于察言觀色，通過客人的言行舉止、語言神態了解客人身份和心理;了解和預期和人需求，滿足客人需求。

第四，靈活的應變能力，針對服務中的不同客人不同要求、和突發事件具有良好的應變處理能力;面對不同的顧客不同的需求，在具體服務流程中，員工必須能針對時情，迅速反應，運用專業綜合知識，采用合宜的手段和方法，及時解決突發事件和問題，安撫客人情緒，滿足客人正確需求。在專業教學中，通過設計相關教學模塊，如部門服務流程案例情景處理模塊;疑難案例情景分析模塊、突發事件處理模塊，并采用一系列教學措施，進行教學設計和運行，逐漸滲透和內化，切實提升學生的職業服務應變能力。

第五，針對性營銷的能力。針對不同類型的客人，能主動、針對性推銷產品和服務，為客人提供超值服務。作為三產服務行業，酒店每天面對的顧客形形、三教九流，從政企名流到工薪百姓，不同的顧客不同的氣質性格，不同的文化背景，對酒店的服務和產品有不同期望和需求，同樣的產品帶給不同的顧客可能不同的心理感受和體驗，從而帶來顧客不同的評價和滿意度。所以員工必須訓練培養察言觀色的能力、針對不同顧客，能預期判斷顧客的身份、類型、性格、需求，并針對顧客的個性化需求，進行定制化推薦銷售和服務。既能站在顧客的角度，提升顧客對酒店產品的滿意度和心理體驗，同時又為酒店帶來豐富的贏利。這種能力對酒店和員工都是極為寶貴的資源，是員工和酒店的核心能力。作為酒店教育系統，在培養方案計劃中要貫穿對學生針對性營銷能力的培養。

三、基本管理技能

作為酒店優秀員工，尤其定位于酒店基層管理者，應著眼于長遠，從以下方面培養基層管理技能。

1、團隊建設技能

卓越的團隊始于卓越的事業目標、持續的業務增長、長期的競爭機制、嚴格的時間訓練、不懈的學習精神、團隊之間相互信任、支持、協作。培養學生團隊建設能力，重點從以下幾方面。

（1）清晰的目標。學會為團隊制定切實可行的計劃和目標。目標是個人和團隊發展的愿景和方向，對團隊的成長尤為重要。學生要學會制定嚴密有鼓勵性的目標計劃;

（2）團隊內的溝通和承諾。團隊之間相互信任，對群體具有認同感、忠誠感、團隊成員之間相互認同、擁有共同的價值觀;團隊成員之間有良好的溝通、能很好的達成共識。

2、領導技能

領導是指引導和影響他人和群體在一定條件下實現某種目標的過程。領導的影響力取決于兩個方面：權力性影響力和非權力性影響力。這里重點要培養的是學生的非權力影響力。

（1）品格因素。品格指道德品質、性格和作風。具備優秀品質的領導具有很大的號召力、動員力、說服力，容易使團隊產生敬愛感，是人們去模仿。

（2）才能因素。一個領導的聰明才智和工作能力，是其影響力的重要因素。比如資深員工給實習生當師傅，如果師傅能力強，經常受到客人和主管的贊許，實習生會非常佩服和敬重師傅，認真配合聽取師傅。

（3）知識因素。精通業務知識，通曉其他相關理論，容易取得他人信任。

（4）情感因素。關心和體貼下屬，建立和諧親密感情。感情因素在提高領導影響力起催化作用。

3、激勵技能

有人說酒店企業有兩個客戶，一個是內部客戶即員工，只有先服務好內部客戶，使員工滿意，才能讓她更愉快地為外部客戶服務。對員工進行激勵，有利于充分調動員工的工作熱情，最大限度的發揮員工的聰明才智。所以要培養學生激勵和稱贊同事、員工的藝術。

總之，學校要和行業接軌，酒店教育要和酒店企業接軌，把脈酒店行業對人才的發展需求，不斷調整人才培養的目標和方向，塑造具有時代特征、有核心競爭力的酒店新型人才。