培養人才梯隊建設范文

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關鍵詞　地理信息系統　學科建設　政策建議

1 引言

地理信息系統是地理學、資源與環境科學、地球系統科學中最富有生命力的部分，是它們重要的發展方向之一，“在持續發展的研究和決策中，沒有任何其他領域比利用GIS技術更為重要”。地理信息系統發展十分迅猛，地理信息系統學科也非常年輕，從第一個GIS建立到現在只有33年的時間，從“數字地球”的提出到現在耳熟能詳的“數字化浪潮”只有短短8年的時間。

隨著地理信息系統學科的快速發展和社會需求空間的不斷增大，地理信息系統人才的需求量也在不斷擴大。如何加強GIS學科和人才培養體系建設顯得尤為必要。

2 地理信息系統學科體系

GIS（Geographical Information System）是在計算機軟件和硬件支持下，綜合運用地理學、系統工程和信息科學的理論，獲取、存貯、管理、傳輸、分析和輸出地理空間數據的信息系統，是計算機和信息系統技術在地理科學中運用發展的產物。從學科角度看，地理信息系統是管理和分析空間數據的科學技術，是一門集地理學、測繪科學、計算機科學、空間科學、信息科學和管理科學等多門科學為一體的新興的綜合集成學科，具有多學科交叉的顯著特點。

從廣義來看，GIS應屬地球信息科學與技術的范疇。地球信息科學包括理論、技術和應用三部分。應用信息論、控制論和系統論形成了地球信息科學的方法論；區域的可持續發展和全球變化構成了地球信息科學的應用部分；信息的獲取、監測，信息的模擬，信息的傳播與建設構成了地球信息技術部分（見圖1）。當前我國的GIS學科建設方面，存在理論不適應技術的發展需求，同時技術與應用脫節的現象。

從狹義來看，GIS屬多學科綜合集成的學科，包含了理、工、管理學科的科學與技術內容。GIS作為理科，以地理學、地圖學、系統科學為基礎；GIS作為工科則以計算機科學與技術、測繪科學與技術、系統工程為核心；GIS作為管理學，則以管理信息系統（MIS）為支撐體系。目前對GIS學科建設，一是分散在相應學科的邊緣，沒有得到充分的重視；二是學科體系不清，結構不完善。因此，只有把GIS學科建設作為一類交叉學科門類，進而從科學、技術、工程三個層次加強，才能夠形成完善的學科體系，任何強調其中一個方面的傾向，均會對GIS學科發展產生不利的影響。設置交叉學科類在美國的學科分類體系中得到了充分且高度的重視。從GIS科學角度，要加強地球信息科學、地球系統科學等在GIS中的應用；從GIS學科建設的技術角度，要加強遙感技術的應用，以及網絡計算機軟件技術的開發與應用；從GIS學科建設的工程角度，要加強系統工程在GIS中的應用，從而保證任何GIS軟件系統具有很強的穩定性與安全性，能夠具有強大的服務功能。

3 地理信息系統人才培養體系

3.1 GIS人才培養方向

把握了GIS人才培養方向就勒住了人才培養體系的龍頭。根據前面的論述，GIS人才培養方向可以歸納為：①GIS理論人才；②GIS技術人才（含軟件開發人才）；③GIS應用人才(GIS工程建設)。

從科學（理論）角度看，地球系統的信息流是GIS研究的主要內容。資源與環境信息則是其主要關注的對象。GIS在不斷發展中已逐步形成了以“地球信息科學”為基礎的獨特的理論體系，具有多學科集成的顯著特點。但目前，正如陳述彭先生所指出的“地理信息系統基礎研究狀況是理論的發展滿足不了技術進步的需求”。因此，在GIS人才培養中，首先需要的是能夠滿足學科發展所急需的理論型人才。

GIS技術人才包括信息的獲取、監測，信息的模擬，信息的傳播與建設等方面的人才，這些人才的培養，廣義上包括遙感技術、GPS技術、地理信息系統與空間輔助決策系統以及信息基礎設施建設方面的人才培養。對于GIS軟件開發，為避免大量人力集中在低層、重復的程序編制上，應盡量利用已完成的軟件資源，同時從長遠看，中國應該發展自己的GIS軟件，應該加大對軟件開發的投入。

國外有統計數字：用于GIS軟件、硬件和建庫的投資比例為1∶2∶10。這反映中國的GIS軟件市場大，而GIS的應用市場更大?，F在國內急需GIS工程建設的高級技術人才。這樣的高級技術人才必須具備很好的測繪、遙感、地理學、計算機和應用科學的知識基礎；有處理各類GIS應用技術問題的經驗；果斷的判斷和決策能力；較高的組織指揮才能。他們要憑自己的知識、經驗和能力對GIS系統的建設和開發過程進行總體控制，解決技術難點，并能進行系統開發，對運行系統進行診斷。

GIS軟件開發和GIS應用兩類人才都需要培養。尤其是GIS應用人才培養目前國內還沒認識到其重要性，國內不少人避開社會科學問題，傾向于純技術課題，片面認為唯有編制低層次的算法程序才是高級的、有意義的工作。實際上“在發達國家的GIS人員結構中，絕大多數的人員和研究生都在GIS的應用領域工作，這才促成了GIS的蓬勃發展”。

3.2 國內外GIS學科、專業設置現狀

GIS學科與專業設置影響到GIS人才培養的素質與人才結構。國外的GIS專業教育比中國早10年左右，20世紀80年代中后期，國內一些大學才開始著手建立了GIS專業。1997年國家學位委員會在對原有學科進行合并、調整的同時，在原地理學一級學科目錄中增加了“地圖學與地理信息系統”（理學）、在原測繪科學與技術一級學科目錄中增加了“地圖制圖學與地理信息工程”（工學）兩個二級學科，并開始進行這兩個二級學科的博士、碩士研究生培養單位審批和招生工作。這也是我國最早開始的碩士、博士GIS研究生學位教育。1998年7月教育部頒布的新的本科專業目錄中，在原地理類專業中增設了“地理信息系統”理學本科專業。

在我國現行的學士學位(本科)專業目錄中，能夠進行GIS專業人才培養相關的有理學、工學、管理學3個門類，4個學科，4個專業。但僅有地理科學類門下的“地理信息系統”一個專業可以授予GIS理學學士學位。美國在現行的學士學位(本科)專業目錄中，能夠從事GIS專業人才培養的有理學、文學、工學、管理學和環境學5個門類，5個學科，14個專業，并且都可授予GIS學士學位。

比較而言，我國現行的GIS專業設置，不符合GIS作為一門交叉學科和綜合性學科的特點，阻礙了GIS學科建設，現行培養方案已不能滿足GIS人才培養的需要，并在一定程度上限制了人才培養體系的建設與發展。

3.3 國內GIS專業課程設置對比分析

合理的課程設置，尤其是專業核心課程的設置，是GIS人才培養體系所面臨的一個重要問題。目前，GIS專業課程體系主要由公共必修課、專業基礎課、專業課等幾部分組成。本文選取了典型的7所國內高校本科GIS專業的主要專業課程設置，包括：3個理學專業，4個工學專業（見表2，不包含數理基礎部分的課程）。

分析表2可以看出：

1）不論其學校系科歸屬于理學或工學，課程體系的設置本質差異不大，除去公共必修課和數理基礎課程外，根據GIS學科包含的核心內容看均包含有：地理（地球）科學、攝影測量與遙感、計算機科學，以及地理信息系統專業課程四個部分。

2）各校課程組結構比重的差異反映了理學、工學辦學的特點及各校的辦學特色與師資條件。雖然開設的課程類別基本相同，但課程結構存在明顯差異：a) 工學對數理科學有相當高的要求，對計算機類和攝影測量與遙感課程組的要求也明顯高于理學GIS；b) 理學GIS專業課明顯多于工學GIS專業課，體現地理信息系統專業起源于地理學科的固有特性，反映了工科系科內地理科學有關學科師資力量的薄弱與不足；c) 不論工科或理科，各校優勢學科課程都明顯高于其他學校。如同濟大學的測繪科學與技術課程，占總課程的30％。

3）比較而言：必修課除了物理、數學、計算機文化基礎、英語、政治之外，如果將其他必修課作為專業核心課程，則重慶郵電大學 GIS專業測量學方面與遙感方面相對薄弱，電信專業方面課程得到加強。重慶郵電大學GIS專業是設在計算機學院下，重慶郵電大學GIS專業中各類課程的比重是：地理學或地學課程11.5%；計算機課程31.5%；攝影測量與遙感課程占2.27%；GIS專業課程15.9%；電信類課程占16.26%；其他基礎課部分20.3%（圖2）。這從某種程度上說明了重郵的特色，即計算機加電信的地理信息系統，同時也能引起我們對于到底培養怎樣的GIS人才、辦成怎樣的專業特色進行思考。

4 地理信息系統學科與人才培養體系建設對策

4.1 學科建設對策

目前GIS學科的發展不能適應GIS未來發展的需要，甚至在一定程度上限制了學科的發展。有必要從本學科的長遠發展來考慮如何將專業優勢轉化為優勢專業的問題。

（1）完善和加強各級實驗室建設。依托現有的計算機實驗室，建立初步滿足教學實驗的軟件和硬件環境，這對提高GIS人才的實驗技能、對發展GIS專業至關重要。在地理信息系統實驗室中，可分為理論基礎實驗、軟件工程實驗和綜合實驗三方面。

（2）全面建設野外綜合實驗基地。增添野外定位、觀測、數據采集、記錄、處理、通訊設備（GPS、水、土、氣、生自動觀測等）常規設備。野外綜合實驗基地的建設是提高對地學信息野外測量能力的基礎，可包括地理學綜合實驗基地、測量和遙感實驗基地、軟件工程與管理實驗基地等。

4.2 人才培養對策

4.2.1根據GIS人才的素質要求，加強實踐性人才培養

GIS是一門集地理學、測繪科學、遙感學、計算機科學、環境科學、城市科學、空間科學和管理科學等為一體的新興邊緣學科。雖然有個別提法不一定完全一致，但GIS是一門新興的邊緣、交叉學科，卻是大家的共識。我們不能否認GIS的理論性，但我們更不能否認GIS的強技術性與實踐性?？梢哉f，GIS是一門偏重于技術與實踐的學科。理論性與技術性并不矛盾，陳述彭院士說過，沒有高新技術支持的科學是落后的科學，沒有科學理論指導的技術則是盲目的技術，這是一句富含哲理的睿語。美國的GIS理論與技術都十分先進就是一個例證。因此，GIS人才不但要有深厚的理論基礎，而且還要有過硬的技術能力，這就是GIS人才的素質標準。具有合理的知識結構，靈敏的空間數字思維方式，卓越的技術、實踐、管理與組織才能，才是GIS創新型的高級人才。

人才培養除了要了解市場的前瞻性，從長遠來看，將來GIS人才面向的越來越多的是企業，而真正推動“數字地球”“數字城市”的是政府行為，政府本身無法完成龐大的“數字城市”“數字國土”的任務，這些任務最終落在企業身上，從行政行為到市場的選擇，它本身有一個滯后的過程，它受國家地理信息基礎設施完善程度和某些技術瓶頸的制約，一旦這些瓶頸打破，將帶來大量的對GIS人才的需求。

當前是市場經濟，人才培養除了要了解市場的前瞻性外，還要有市場需求的現實性。從近期來看，企業需要的是馬上能給單位創造價值的可塑性人才，它需求的是現實價值和潛在價值的統一，兩者中，又更加注重現實生產力。技術嫻熟的生產者能夠馬上受到企業的青睞。

因此GIS專業人才培養除加強理論教學外，更應該注重實踐性人才培養。

4.2.2 進一步加強GIS人才培養的核心課程建設

目前，在本科教育中，精英教育與大眾教育并存，GIS學科人才培養核心課程體系的建設已顯得十分重要。為此，針對上述GIS學科體系劃分、人才培養的專業設置，建議進一步加強大學GIS專業的核心課程建設，優化核心課程體系（表3、表4）。內容涉及與GIS學科密切相關的地理類、測繪與遙感類、計算機科學與技術類、GIS專業類四個課程組，作為GIS本科專業素質教育的核心課程。

4.2.3 注重GIS課程前驅課程和后續課程的設置

GIS課程應該根據專業特點和學生的認知特點設置，體現知識的前后銜接。學生通過前驅課程的學習，再進入GIS課程的學習，以GIS知識為主導，將GIS技術融入到其他方面的分析中（圖3）。

4.2.4 在狠抓教學質量的基礎上，擴大專業規模

從1998年7月教育部頒布的新的本科專業目錄中，增設了“地理信息系統”理學本科專業。例如，重慶郵電大學地理信息系統專業于1999年經教育部批準設立，2000年開始招生，學制四年，授理學學士學位，是西南地區創建該專業的本科教學最早的學校之一，經過6年辦學，從無到有，逐步走向完善。全體老師共同努力，教學計劃得到調整，辦學經驗不斷豐富，但規模一直成為進一步增加投入加強學科建設的一個瓶頸。

建議在狠抓教學質量的基礎上，擴大專業規模，同時應該不失時機地加大投入。高新技術本身意味著需要高投入、高風險，才有高回報。

4.3加強GIS專業建設的規劃與規劃的執行

借用根據克來因綜合國力方程，專業綜合勢力的評價可以表示為：

PP=（C＋E＋M）×（S＋W）

PP――表示專業綜合勢力

C――表示基本實力，包括學生素質，師資力量和教學設備

E――表示經濟投入能力

M――表示領導能力，等于領導的感召力和協調能力，調動各項資源從事專業建設的能力

S――表示戰略意圖，即專業定位和專業建設長期規劃、短期規劃和年度計劃

W――表示貫徹戰略意圖的能力，即專業建設長期規劃、短期規劃和年度計劃執行力

由此可見，有戰略目標，有強有力執行戰略意圖的能力是專業綜合實力的一個重要指標。許多學校的專業建設都十分重視專業的整體規劃。作為一個學科建設，需要有明確的站在時代的角度、全國的角度審視的戰略意圖，需要加強執行戰略意圖的能力。

參考文獻

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[6] 邊馥苓.我國高等GIS教育：進展、特點與探討.地理信息世界，2004，5（02）：20-22.

篇2

（湖北職業技術學院，湖北 孝感 432000）

目前，高職教育的快速發展，對經濟社會發展做出了突出貢獻，高等職業教育正逐漸被社會所接納。但仍然有許多不利因素，特別是傳統觀念性、政策性因素影響著高職教育的健康發展，同時也制約著高職教育服務新農村建設人才培養工作，為實現高職教育更好的服務新農村建設，建議實施以下對策。

1　政策宣傳、輿論引導，努力轉變落后的職業教育觀念

首先，各級地方政府應充分認識到高職教育在經濟社會發展中的重要性，大力宣傳國家在職業教育領域各項政策措施，積極通過各種渠道宣傳全國在各行業高技能型、實用型人才的緊缺狀況，積極鼓勵高職院校為新農村建設人才培養服務；大力宣傳高職畢業生就業和創業致富的先進典型，在社會上營造優良的職業教育氛圍，塑造高職院校在人們心中的良好形象，借助現代先進的媒介平臺宣傳高職教育在高等教育中的重要地位和在新農村建設中的獨特作用，使學生和家長正確認識職業教育并積極報考高職院校，真正轉變社會重學歷、輕技能，重普教、輕職教，重城市、輕農村的觀念。

其次，學校應充分認識到職教在新農村建議中的歷史使命，在校園內要積極營造健康積極向上的育人氛圍，從學校管理者到施職者都要高度重視高職生的培養和教育，把他們作為國家經濟社會發展不可或缺的重要力量來看待，要努力提高辦學水平和人才培養質量，實現把高職生培養成為新農村建議需要的“下得去、留得住、用得著的高技能型人才”。

2　構建高職教育對接新農村建設人才培養模式的保障體系

2.1　完善法制法規體系建設

近些年來，雖然國家出臺一系列大力發展職業教育的法律法規政策文件，“十一五規劃”、“十二五規劃”也明確提出“強農惠農，加快發展社會主義新農村建設”的宏偉目標，但這些政策法規只是指令性的文件，沒有具體的可操作的內容，這就需要各級地方政府認真解讀政策法規的精神實質，制定切實可行的實施細則和地方性法規、政策來支持和指導高職院校人才培養工作，“同時，進一步完善各種勞動準入制度和職業資格考核體系?！盵1]“建立科學的教學質量監督機制，推動高職院校人才培養模式改革創新?！盵2]

2.2　政府應加大對高職教育的投資力度，制定相關激勵措施

現階段，我國高職院校的發展主要還是依賴自身的發展，國家和政府在學校建設和實習實訓基地建設、實驗室建設方面的投入非常有限，與發達國家對職教投入的差距還很大。

大力發展高等職業技術教育，政府在提高認識的同時必須加大對高等職業技術教育的投入，制定相應激勵措施，來促進高職院校人才培養工作的有效開展。

3　構建高職教育對接新農村建設人才培養的專業課程體系

“高職教育承擔著高等教育實現大眾化的歷史重任，在服務區域經濟發展、為新農村建設服務的主要宗旨指引下，必須構建科學、實用、有效的專業課程體系，主動適應為新農村建設人才培養工作。”[3]

3.1　靈活設置專業，新增新農村建設實用專業

高職院校專業設置是制約學校可持續發展的關鍵因素，它體現著學校的辦學思想和人才培養定位，影響著學校的生源和畢業生就業方向，決定著學校的生存和發展問題。為此，高職院校辦學者一定要有市場眼光和形勢判斷力，堅持根據市場規律辦學，圍繞政策形勢處事。在專業設置問題上，根據市場需求，科學、合理、靈活設置專業。同時在國家大環境政策的趨勢下，新增新農村建設實用專業，提高涉農專業在高職院校專業數中的份額。

3.2　以實現培養目標及規格為核心構建課程體系

構建高職課程體系一定要為實現培養目標為基本原則和根本要求。高職教育為新農村建設培養人才的目標就是要培養數以千萬計的高技能型、實用型人才，讓他們能真正為新農村建設服務。

4　加強雙師型師資隊伍建設

我國職業教育的起步晚、各地區間發展不平衡，職業教育的總體水平較低，尤其是高等職業教育與國外先進職教理念差距更大，這些差距的存在，有客觀因素，也有經濟發展水平、人口素質狀況等多方面的因素。隨著我國經濟的不斷發展和社會的不斷進步，高職教育已成為服務區域經濟發展和新農村建設的中堅力量。要充分發揮好高職教育的獨特優勢，更好服務于新農村建設，關鍵是擁有一支“學歷高、業務精、技能強”的雙師型高職教師隊伍,才能為培養高素質技能型人才服務。

我國現階段可采取如下措施加強雙師型教師隊伍建設。（1）從人事制度上支持高職院校從相關行業或農業專家團隊中引進雙師型教師，加快雙師型人才的引進；（2）建立高職院校雙師型教師培養，培訓體系和高職教育師資培養、培訓基地，有計劃的安排在職教師到企業、農村參加培訓、學習，提高理論知識與實踐動手能力；（3）提高教師的學歷層次，鼓勵教師報考研究生、博士生，加大培訓學習的支持力度，對不達標的教師實行末位淘汰；（4）制定優惠激勵政策，提高雙師型教師的工資待遇和福利待遇，鼓勵教師向“雙師型”教師隊伍邁進；（5）在用人機制上，實行競爭上崗，對不合格教師進行有效分流。根據個人實際情況轉崗；（6）啟動“優秀教學團隊”工程建設，重視雙師型學科帶頭人的培養，形成各個專業各種學科良性發展的健康局面。

5　走產學研結合之路，構建科學的實踐教學體系

高等職業教育的職業性和技術性特點決定了其在實施教學活動時必須充分將理論與實踐相結合，實現這一目標的手段就是要強化實踐教學，構建科學、合理的實踐性教學體系，提高實踐課在總課程學時中的比重，通過與校外企業或農戶開展合作辦學，建立校企合作機制，走產學研結合之路，實現多贏局面?！案呗殞W校在辦學過程中要著力解決過分依賴理論教學，歧視實踐教學狀況。”[4]改變高等教育固有的人才培養模式，改變在實驗室里驗證驗證結論的所謂實踐現狀，只有注重實踐教學、注重動手能力的培養、注重理論聯系實際、注重職業能力的培養，才能真正培養新農村建設所急需的高技能、實用型人才。

6　建立科學的評價體系，促進高職教育健康發展

高職教育的發展在近幾十年有了長足的進步，但與國外職教發展現狀比較而言存在的差距很大，現階段我國高職教育在評價體系上仍延續傳統高等教育的評價體系，依靠理論考試成績優劣來衡量學生掌握知識和技能狀況。這種評價機制教授的學生畢業后很難適應崗位工作，為了適應高職院校培養高技能、實用型人才的辦學宗旨。改革當前高職院校評價體系已刻不容緩。應建立一種通過采取各種手段對高職學生包括實際表現與應用操作能力在內的各種能力進行綜合評價的新的考核制度，逐步建立起高職院校與勞動部門等行業企業共同參與、分工合作的考試考核評價體系。

參考文獻

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［3］李名梁.和諧高職教育的構建:一個系統的視角[J].職業通訊-江蘇技術師范學院學報,2006(12).

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關鍵詞：國有施工企業 人才梯隊 建設 重要意義 措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-242-02

人才是企業的第一資源，市場競爭歸根到底是人才的競爭。適應市場競爭和企業可持續發展的需要，加強人才梯隊建設，推進人才資源整體性開發，源源不斷地培養和儲備大量人才，打造數量充足、布局合理、有序銜接的人才梯隊，是國有施工企業有效提高市場競爭力和保持發展活力的關鍵。

一、加強國有施工企業人才梯隊建設的重要意義

人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發揮作用時，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動后能及時補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱為梯隊。加強人才梯隊建設，對于企業培養選拔人才具有重要現實意義。

1.加強人才梯隊建設有利于避免人才斷層現象。俗話說，鐵打的營盤流水的兵。一個企業，人才流動是正常的，也是必須的，但是如果企業不能形成人才梯隊，因內部人員流轉、離退休或者人才流失等原因造成崗位空缺出現人才斷層時，而缺少相應的補充，就會影響企業管理工作的高效運轉。加強人才梯隊建設，建立人才儲備系統，能夠不斷從企業內部和市場中發現人才，在實踐中培養人才，針對出現空缺崗位，形成繼任者的人才源泉，保證企業正常的經營管理活動，為實現企業的發展愿景和戰略目標提供持續的人力資源供給和可靠的人才保障。

2.加強人才梯隊建設有利于改進人才選拔方式。人才梯隊建設的本質是建立一套動態的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。加強人才梯隊建設，將促進企業在人才選拔上實現四個轉變，即從被動地依據工作崗位需要選拔人才，向主動地依據戰略發展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關鍵人才，外部引進儲備戰略型人才、管理型人才轉變；從滿足企業當前生產經營需要，向滿足企業獲取未來競爭優勢的高度培養人才轉變；從幾個部門、少數人才的培養，向各個層次、各個序列的人才培養轉變，從而更好地造就大批企業所需的人才。

3.加強人才梯隊建設有利于促進人才自身發展。企業有明確的人才梯隊建設計劃，對于員工具有明確的導向作用，能夠使員工看到自身在企業的職業發展成長空間，感到在企業干著有盼頭，增強工作的熱情和干勁。由于員工個人有了明確的職業生涯，所以更愿意留在企業進一步發展，不斷地實現自我技術和綜合素養的提升，充分發揮個人潛能，為企業發展盡職盡責，從而有利于提高員工的工作業績，確保員工隊伍的持續穩定。同時有利于企業樹立招賢納才的良好形象，吸納和留住更多的人才，減少人才的流失率，增強員工的歸屬感。

二、國有施工企業人才梯隊建設現狀分析及存在的問題

國有施工企業具有人員高度分散、流動性強、施工環境比較艱苦的特點，給人才梯隊建設帶來了一定難度，也存在一些亟待解決的問題。

1.人才結構不合理，人才管理觀念有待轉變。尤其是傳統國有施工老企業，普遍隊伍龐大，存在著一方面人員冗多，一方面高層次、高技能、復合型人才缺乏這一“人多人少”的現象。由于施工企業的性質，往往重視工程質量、安全、效益，對人才存在重管理、輕開發，重使用、輕培訓的現象。對全方位、多層次的人才梯隊建設規劃不夠，還沒有完全建立起主動型人才梯隊培養機制，而且對人才缺乏過程管理，未能形成完整的動態循環體系，人才梯隊培養過程往往因人員的高度流動分散而不連貫，達不到預期的效果，導致人才培養工作落后于企業整體發展步伐。

2.人才配置不靈活，人才工作機制有待完善。隨著生產經營規模的不斷擴大，企業對人才的需求也在相應增加，企業每年都要引進高校畢業生和緊缺人才。由于企業擔負著政治、經濟和社會責任，在引進人才的同時，要保障員工就業，存在一方面技能偏低的人員難以退出，一方面由于控制員工總量，引進人才的數量受到限制的現象，致使勞動用工制度改革相對滯后。再加上競爭激勵機制不健全，一定程度存在收入能高不能低、干好干壞一個樣的現象，給人才梯隊建設帶來了一定影響，由此也引發管理粗放、效率不高和效益低下等一系列問題。

3.人才隊伍不穩定，人才流失現象較為嚴重。施工企業承擔的施工項目更替時間短，人員流動大，新的項目一旦中標開工，就需要對完工項目的人員進行再調整和再分工，給人才的延續性培養選拔工作帶來一定的難度。施工企業工作環境比較艱苦，員工長期流動在外，不僅存在對照顧家庭等方面的情感缺失，而且業余文化生活單調，如果對員工人性化關心不夠，就會影響員工的積極性，進而影響隊伍穩定。尤其是新進高校畢業生有的產生巨大心理落差，甚至長期流動造成個人婚戀難，進而不安心工作，這也是影響隊伍穩定的重要因素。同時，市場經濟的“杠桿原理”自然而然地滲透到施工企業中，不可避免地存在同一企業各項目部或同一行業不同企業收入不平衡，致使人才產生攀比心理，導致價值觀念錯位，部分人才辭職、跳槽，造成企業人才流失。特別是人才的流失。不僅給企業帶來人力資源成本的損失、無形資產的損失，而且對企業的績效、企業的競爭力帶來直接影響。

三、加強國有施工企業人才梯隊建設的對策

加強人才梯隊建設是實現企業與員工共同發展的重要途徑，也是企業培養選拔大批人才的重要措施。國有施工企業應高度重視人才梯隊建設，形成有利于人才脫穎而出的良好體制和機制。

1.適應市場競爭要求，樹立人才培養理念。一是要樹立人才競爭意識和“人才是第一資源”的觀念，把人才作為企業發展的第一要素，大力實施人才強企戰略，重視企業人才培養，視人才為企業最重要的戰略資源。二是要樹立“以人為本”的經營理念，確立人才導向型經營思路，大力培養人才，將人力資源作為企業的核心資源，以人才隊伍素質的提高作為企業發展的根本動力。三是要樹立人才培養優先投入的理念，確立在企業發展中人才優先發展的戰略布局，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，樹立人才培養的效益導向，促進企業發展方式向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。四是要樹立超前培養的觀念，正確處理人才建設當前需要與長遠發展的關系，超前培養造就適應企業發展需要和開辟新的經濟增長點所需的各類人才。五是樹立人人成才的觀念，在員工中不斷發現和選拔人才，充分挖潛和釋放現有人力資源潛力，提高人才使用效率，為加強人才梯隊建設提供人力資源保障。

2.滿足人才發展需求，建立人才梯次規劃。一是要根據企業當前及未來的人才需求，在員工內部建立人才梯隊建設計劃，針對企業各崗位的崗位職責和崗位要求，制定出各崗位的發展方向，增強人才梯隊建設的針對性。二是要制定實施人才職業規劃，幫助員工沿著一條目標明確、清晰的職業發展道路而不斷去努力，最終實現自己的理想。對于應屆畢業大學生，有計劃地安排到施工一線進行鍛煉，使其逐步走向專業崗位，通過實踐鍛煉，選拔一批有潛質、有事業心、勤奮敬業、業績突出的后備人才和技術業務骨干。對既有專業技術同時具備較強領導能力和組織管理能力的人才，通過實踐鍛煉，使其成長為經營管理型人才，真正做到用事業來鍛煉和培育人才，為各類人才提供發展空間。三是要合理構建人才發展結構，在專業技術人員數量分布上，建立以高級技術人才為先導、中級技術人員為骨干、初級技術人員為基礎的正三角形結構，以適應企業經營布局的需要；在年齡分布上，形成各年齡段比例相對穩定的結構，既保證老技術專業人員豐富經驗的傳授和繼承，又要充分發揮年輕專業技術人員勇于探索的精神，為企業科技進步帶來生機和活力；在專業分布上，要形成以基建主業為主、其他專業為輔的相對齊全的專業技術結構，打造數量充足、規模適度，布局合理、結構優化，專業配套、梯次銜接，素質優良、效能突出的人才隊伍。四是要以經營管理人才、項目管理人才、專業技術人才、國際經營人才、黨群人才、技能人才建設為重點，統籌推進各類人才隊伍建設，加大人力資源的戰略性開發，使企業在人才類型、總量和素質等方面滿足企業長遠發展的需要。

3.著眼企業長遠發展，完善人才工作機制。一是要建立健全以需求為導向的人才培養開發機制，以能力建設為核心，以職業發展為方向，建立多樣化的培訓體系，大規模開展各類人才的培訓培養，大幅度提高隊伍素質。要廣泛開展導師帶徒活動，搞好傳、幫、帶，選派施工和管理經驗豐富的業務骨干對年輕專業技術人員進行言傳身教，使年輕同志一步一個臺階地成長進步。二是要建立健全競爭擇優的人才選拔任用機制，完善各類人才選拔使用方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才、才盡其用。三是要建立健全客觀公正的人才考核評價機制，客觀全面評價人才的業績、能力和貢獻，做到不拘一格選才、育才、用才，讓每個人都有成才的機會，為各類人才提供干事創業、發揮作用的平臺，使各類人才創新有機會、創業有舞臺、創優有空間，為加強人才梯隊建設奠定基礎

4.堅持剛柔措施并舉，構建人才成長環境。一是要積極推進干部人事制度改革，全面建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎、以競聘上崗為主要形式的“能進能出、雙向選擇、契約化管理”的市場化用工機制，實現勞動用工更加多元，建立合理的淘汰和退出制度，最大限度地解決人才的素質能力與崗位職責的匹配度問題，實現人崗匹配，確保人才梯隊建設有持續的優秀人力資源供給。二是要加強員工執行力建設，提高完成預定目標的操作能力，為加強人才梯隊建設提供素質能力保證。三是要堅持用待遇留人，建立健全以崗位價值為基礎，以業績考核為依據，與崗位職責、工作業績和實際貢獻相掛鉤的薪酬分配機制，真正讓各類人才得到與其貢獻相適應的報酬，努力營造尊重人才、尊重創造、鼓勵創新的良好環境，激發人才創新活力，充分發揮人才潛能。四是要堅持用事業留人，引導人才樹立“靠素質立身，靠實績進步”的觀念，對成績突出的人才加大宣傳和表彰力度，增強其進取心和榮譽感，重視人才價值的體現。五是要堅持用感情留人，在滿足人才物質需求、發展需求的同時，要堅持人文關懷，關心人才的學習、工作和生活，努力改善他們的工作環境、生活條件，千方百計為他們排憂解難，調動人才的積極性。六是要堅持用文化留人，通過在企業內部引導和建立團結協作、勤奮敬業、高效有序、充分授權、民主平等的企業文化，營造積極向上、團結和諧的人際關系和工作環境，使員工感覺到在企業工作是愉快的，企業對員工充滿信任，員工的工作有一定的靈活度和自由發揮的空間。企業管理層要不斷與員工就工作、生活中的各種問題進行溝通、交流，并能認真、及時地聽取員工的建議和意見，形成待遇吸引人才、事業成就人才、感情凝聚人才、文化融合人才的良好局面，為加強人才梯隊建設創造良好的環境。

參考文獻：

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[2] 張煜坤.對建筑施工企業如何實施戰略性人力資源管理的思考[J].建筑施工，2011（1）

[3] 朱瑞瓊.淺議國有施工企業人才隊伍建設[J].銅業工程，2008（3）

篇4

1加強干部隊伍建設，提升干部隊伍素質，形成機構合理的梯隊，保障經營管理人員的良性接替

(1)形成橫向縱向全面的梯隊制度。結合運輸實際出臺梯隊建設實施方案，按級別、按類別形成一套梯隊體系。在各梯隊后備實施選拔機制。把“陽光選拔機制”應用到各個級別的梯隊選拔中，營造良好的公平合理的環境，選拔任用更合適、更優秀的人才到后備隊伍中，形成一套公開、公正、公平激勵強的梯隊選拔機制，保證后備干部的數量、質量。

(2)強化交流鍛煉，讓后備干部在實踐中快速成長。以提高各級后備干部崗位的綜合素質，加快成長為目標，積極進行各種交流方式的創新。突出交流重點，增強交流鍛煉途徑，加強同級多崗輪換。對一個級別的梯隊要進行輪崗鍛煉，更好地適應各個崗位，比如基層隊隊長與書記指導員交叉任職，不同中隊間相互輪換，選取有政工經驗的人任隊長或者指導員。其次要做好向下兼職鍛煉，對長期任一個職的后備干部，要進行一定期限的基層鍛煉，比如三級機關人員到基層隊兼職隊長，二級機關人員到三級單位兼職，四級管理干部可以跟車體驗前線工作，正是通過向下，才能起到歷練的作用，增加基層工作經驗。再要重視掛職培養，對有潛力的后備干部，每年選拔一部分思想素質好、業績突出的，重點讓他們在未來發展的崗位上進行高掛培養，比如對有表現好的班組長掛職副隊長，副隊長掛職隊長等，一有機會考核通過就進行提拔使用，把重點掛職培養視為重要崗位的首選接班人。

2加強專業技術人才通道建設，重視專業技術人員的培養，吸收擴大人才隊伍，增強企業發展的創新力

(1)做好專業技術崗位設置，暢通技術人員成長渠道。運輸企業生存及轉型的發展方向，必定是結合物流到物聯和信息化一體的新模式企業，傳統模式不升級改變遲早會被社會淘汰，所以要做好由傳統勞動型向技術型企業轉變的規劃，要尋找技術落腳點，就必須要從合理制定專業技術設置范疇，規劃好崗位設置做起。分析現在的運輸行業，技術點反映在與運輸工具的保養和設備維護方面的工作，即所謂由內部對設備通過技術管理達到降本增效的作用，所以逐步擴大現在各修保車間專業技術崗位的設置，再以通過多途徑的用人方式，完善建立自己的修理保養技術，增強企業自主性的技術儲備，提升企業技術性含量，逐步在實踐中發現自身的技術優勢。其次要在物流行業探索建立一批專業技術崗位，高起點的引源，擴大專業技術隊伍力量，主要設置與現代社會信息技術融合的一些崗位，包括信息、物流管理方面的專業技崗，提升企業的創新能力，讓創新驅動企業前進，專業技術人才暢通才能為企業發展提供強力有的智力支撐。

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關鍵詞：人才引進；解決對策；醫院發展

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

“服務發展，人才優先，以用為本，創新機制”這不僅是《國家中長期人才發展規劃綱要》中的指導方針，更是21世紀醫院人才梯隊建設中的重中之重。引進人才成為醫院擴充自身團隊建設的重要手段，也是提高整體醫療素質的有效途徑。但近些年來，醫院在引進人才的過程中逐漸暴露其缺點和誤區，這不得不引起我們的深思和探討。

一、醫院人才引進的誤區的幾點分析

1.過度追求海歸派高學歷人才，不注重本地人才

21世紀，什么最貴？答案是“人才”。這看似是一個笑話，但對于醫院的自身建設來說，卻是不容質疑的。什么是人才？在有些醫院的眼中，“海歸派，高學歷”似乎成為了醫院人才引進的標準。但在引進之后，卻暴露出很多弊病。海歸派是否真的適合中國本土的醫療事業的發展，帶來的所謂的先進醫療技術是否真的很起作用？高學歷是真正的有實踐作用，還是只是作為文憑的一個表現？筆者認為，人才的引進不僅應從學歷，經驗等方面考察，更應該注重其在實踐中的能力和表現。優秀的醫療人員應該是高層次、實用型的全能選手，而不單單只是學歷高、資歷深而已。

2.過度追求科研型人才，不注重教學型人才

隨著現代科學水平的不斷發展，醫療設備的不斷完善，醫院逐漸將科研成果，作為評定引進優秀人才的標準和杠桿。只關注科研項目的開發及研究成果，而忽視了在新項目完成之后的言傳身教，專業知識的普及以及最新成果的應用。這種結果必然會導致科研項目束之高閣，不能普遍應用，逐漸會失去其研究意義。而對于醫院來說，不僅浪費其優秀的資源，而且對于引進外來人員來說也是其一大損失。長此以往，醫院中的優秀人員都過度關注于對于科研成果的追求，而把醫療和教學當作任務來完成。這樣就造成了醫院教學系統的癱瘓，也導致醫院的整體醫療水平下降。所以，醫院在引進人才的同時，不僅要關注其科研水平的發展，更要關注其在醫療教學中的經驗和水平。只有這樣，醫院的人才搖籃才能長青。

3.過度追求實踐型人才，不注重創新型人才

創新是21世紀人才必備的素質，也是衡量優秀人才的標準。人才的引進不僅要關注專業知識的學習及臨床實踐的掌握上，更應該緊跟時代步伐，不斷更新思路，轉變思維，推薦創新型的人才到醫院中來，為醫院注入新鮮的血液。而相反，現在大多數的醫院只關注實踐型的人才，忽視創新型人才的作用。當然，我們毋庸置疑，實踐型的人才是現在醫院最急缺，最需求的人才，也必然會為醫院解決僅需人才的燃眉之急。但我們不能光秉著“缺什么才找什么”的原則，只顧眼前需求，不追求未來發展。這樣的眼光和行為注定是狹隘的，也必然會為醫院的發展帶來消極影響。只有不斷結合國內外醫學科技的發展方向，秉著醫院建設長期發展的眼光，統籌兼顧，合理發展，實踐型人才和創新型人才并重。

二、針對醫院人才引進誤區的解決對策

通過對醫院引進人才誤區的現狀的分析，我們除了改變這種誤區外，還可以從另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，從而達到醫院人才梯隊建設的目的。即從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，結合本醫院的實際情況，我們著重從以下幾個方面對其進行闡述：

1.從醫院引進人才角度分析

設置嚴格的人才引進考核制度，關注創新型和教學型人才。醫院作為人才密集型企業，在人才的引進上應逐步完善嚴格的考核制度。針對不同類型的人才需求，考核的標準也應有所區別。應注意以下幾點：①人才是否符合基本的職業素養要求，專業是否過硬。同等條件下，傾向于創新型人才。②醫院人才結構是否合理。醫院人才成階梯狀結構，及由高、中、低檔次的醫療人員組成，相互構成穩定，有序的結構，功能互補，互相扶持，才能發揮醫院人才建設的最佳效果。③多學科、多能級、實踐與教育相結合的多功能人才的引進。只有這樣才能使醫院內部機構得到平衡，穩定，各部門相互配合，發揮所長。④專業技術能力與職業道德教育同等重要。

一個合格的醫務人員不僅要具有精湛的專業技術，更要有優秀的職業道德素質。因此，醫院人才梯隊的建設離不開醫德的培養，特別是對于外來人才的引進更要注重這點。加強對外來引進人員的職業道德教育勢在必行。在抓好專業技術的培養的同時，定期舉辦“做醫生，樹醫德”活動，對于在職業道德方面有突出表現的醫生和護士加以褒獎，宣傳其優秀事跡，為其他人才樹立優秀的榜樣，使得全院凝聚著“爭做最美醫生與護士”的良好氛圍。與此同時，職業道德的培養要以自我修養為主，輔助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意識到自身所肩負的生命重擔，自覺地養成職業道德操守，遵守醫院醫德的規定，不違紀，不犯規，勇于奉獻，敢于犧牲的優秀品質。

2.從其他方面吸引人才分析

①培養人才為主，引進人才為輔。在大量引進外來的人才的同時，更要注重對自身人才建設的培養。建立良好的人才梯隊，完善醫院人才自身建設，培養本地優秀人才。針對各科室，各領域的不同特點，運用普遍培養和優先重點培養雙管齊下的方式，培養出適合本地情況的專業型人才。認真完善和建立人才培養機制，投入大量資金，搞好醫學繼續教育。同時，著重加強中青年醫生的培養，以盡快培養出各學科的專業帶頭人，擴充醫院的人才隊伍，有助于提高整體醫學水平。

②從“引進人才”到與“人才合作”。引進人才固然是加強醫院自身梯隊建設的有效方法，但合理的與優秀人才合作更是能達到事半功倍的方法。與國內，國外醫院，特別是具有?？铺厣闹筢t院相互合作，互相學習。利用其在人才和資源上的各類優勢，為我所用，取長補短。建立博士流動工作站，開發具有典型特征的醫療項目，針對各個醫院的人群對象和地理特征的不同，進行科學研究。此外，醫院還可以與國內外醫院建立“友好合作互助醫院”，選送醫院骨干去國內外學習。通過這種有效的合作，結合專家義診、講座、手術演示等方法，對醫院自身的人才培養起到了很好的傳，幫，帶的作用，這樣不僅可以促進醫療人員醫療技術水平的飛快提升，更對醫院的整體建設都有著很深的影響，產生不可磨滅的積極作用。

三、總結

醫院應把人才培養作為一個巨大而詳細的系統工程，建立嚴格的引進和考核制度，完善人才梯隊建設。從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，只有這樣，醫院才能在自身隊伍建設中完成優勝劣汰，加快和促進醫院的進一步發展。

參考文獻：

[1]舒維平.淺談醫院人才引進和培養[J].中國衛生產業,2011(19).

[2]曹偉,李雙印.醫院人才引進測評模式設計初探[J].現代醫院管理,2011(04).

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[關鍵詞]原部委高校；學科建設；科學研究；專業建設

《中國教育改革和發展綱要》指出：“高等教育要逐步形成以中央、省(自治區、直轄市)兩級政府辦學為主，社會各界參與辦學的新格局?！边@一思路在一定意義上要求改變中央業務部門的辦學體制。政府采取了共建、調整(劃轉、轉制、下放)、合作、合并等形式進行改革。1990年的統計表明，在全國1 075所普通高校中，國家教委直屬36所，中央業務部門主管316所，其余為地方管理。1998年、1999年這一改革達到，1992年至1998年劃轉高校226所。截止2005年5月24日，全國普通高校共1794所，除教育部直屬73所外，其它部委中的外交部1所、國家民委6所、司法部1所、衛生部1所、國防科工委7所、公安部4所(其中?？?所)、交通部1所，共21所；18個國務院直屬機構中的海關總署等機構所屬7所，其中?？?所；14個國務院直屬事業單位中的中科院等機構所屬2所，其中專科1所；6個國務院辦事機構中的國務院僑辦所屬2所；另外中華全國總工會等機構所屬8所。除教育部外，隸屬其它部委及機構的高校共剩下40所，由此可見，部委所屬的大部分高校已劃歸地方管理。

由于這些高校歷史上歸中央業務部門主管，其培養的人才主要為這些部委服務，有明顯的行業屬性，在改為歸省(自治區、直轄市)管以后，就不能回避地方發展的需要，因此，人才培養的規格就要處理好行業屬性與地方發展需要的關系。改變隸屬關系的這些高校如何培養出符合社會需要的人才，進而保證這些高校的健康發展，做好學科建設是解決這一問題的基礎。

一、什么是學科建設

雖然學者們對學科的論述有所不同，但在本質上是一致的，“教學的科目”、“學問的分支”、“學界或學術的組織”是學科的三個基本內涵。只是在不同的場合和時間體現不同的內涵而已。目前國家對學科的劃分，一般是指建立在以二級學科為基礎、向一級學科范圍延伸的學科。1997年6月，國務院學位委員會和國家教育委員會頒布《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》，設有12個學科門類、88個一級學科，382種二級學科，這也是我國現行的博士、碩士學位點設置的依據。1998年7月，教育部針對本科專業的設置，頒布了《普通高等學校本科專業目錄》。該目錄設置11個學科門類(不包括軍事學)，71個一級學科，249種二級學科(專業)。一般所討論的學科劃分，均以這兩個文件為依據。學科建設是圍繞學科方向、學科隊伍和學科基地，通過硬件的投入和軟件的積累，提高學科水平，增強人才培養、科學研究和社會服務綜合實力的一項系統工程建設的過程。具體來說，學科建設包括學科方向建設、學科梯隊建設、基本條件建設、人才培養和科學研究幾個方面的內容。高等學校的學科建設在很大程度上制約著學校培養人才的專業、層次、質量，科學研究的方向和成果。因此，學科建設對任何高校都是必須的，只是不同類型的高校在側重點上應有所不同、發展程度上具有差異而已。學科建設并不僅僅是重點大學、研究型大學的事情，也并不僅僅是重點學科的事情；學科建設也并不局限于學位點建設、學科帶頭人建設、純學術研究(或基礎研究)；學科建設是每個高校的系統工程，也是全局性的基礎工程。這些改變隸屬關系的高校也不例外，并且因其需要轉型使這一問題更為復雜、重要。

二、學科建設主要著力于建設什么

學科建設從宏觀層面應當抓好以下兩點：一是學校調整學科布局結構；二是集中力量建設若干優勢學科，即重點建設學科。學科布局結構優化是學校學科建設的基礎，重點建設學科是學校的優勢和特色。對于這類高校而言，個別專業仍可面向全國，保持學校已經形成的學科特色，與此同時，根據地方經濟和社會發展需要調整原有的學科和專業結構，在主要為地方服務的同時，仍應滿足部門、行業對部分人才的需求。既然屬于地方高校，就要承擔為區域經濟建設、社會發展培養人才與貢獻智力成果的重任。類型上以培養應用型人才為主，層次上根據學校的實力結合社會發展需要定位在以本科為主，適當發展應用性的研究生教育或高職教育。因此，在學科布局上要根據當地經濟發展水平與產業結構的現狀與發展定位，構建符合區域發展需要的綜合性學科結構布局，同時保持面向行業需要的不可替代的學科優勢。重點建設的學科應著重考慮三個領域：一是適應本地區發展需要的獨特性學科；--是原有的優勢或特色學科；三是滿足行業需要的不可替代學科。

在微觀層面上，學科建設應確定適合學校發展的學科建設方向與目標、組建實用的學術梯隊、協調進行軟硬件的積累。學科建設方向與目標應以有利于轉化為培養實用型人才的課程、能夠產出快速適切地方與行業發展需要的技術成果為基本標準。學術梯隊建設，應在注重培養原有人才的同時加大引進新畢業的碩士、博士力度與吸收用人單位的相應人才參與學校的學科建設，構成實用的學術梯隊，不必一切唯院士、博導、教授馬首是瞻。在我國高等教育普遍缺少資金的大環境下，這類調整隸屬關系的高校的經濟資源也十分匱乏。這些高校除了要廣開財源，更重要的是要協調投資軟件與硬件的關系，圍繞學校的學科建設目標，做到人與物的匹配，不同類型人才的匹配。不能為了宣傳或應付評估，購置大量無人能駕馭應用的設備造成設備閑置；不能為引進一個不符合學校發展、學科建設實際需要的博導、而置幾個甚至十幾個符合學科建設實際需要的副教授甚至講師培養于不顧。在進行必要的硬件建設的同時，加強有利于學科發展的軟件建設。

三、如何認識與對待科學研究

沒有科學研究，就談不上學科建設。但是，科學研究有基礎研究、開發研究、應用研究，不同類型高校的研究類型可能而且有必要有所區別。學術成果促進學科的發展是高校學科建設的重要目標，但也決不是唯一目標。一般來說，由于學科研究層次水平的差異，我們不得不承認教學研究型高校與教學型高校的學科建設對推動學科發展上的貢獻要小于研究型大學，但它們開展學科建設的重要意義在于可利用學科發展培養人才和研究、解決社會現實問題。作為高校，其首要任務是培養人才，這類調整隸屬關系的高校幾乎沒有研究型大學，以教學研究型高校和教學型高校為主，其人才培養的地位更為重要。如何培養人才本身也是一門科學，也需要進行研究，進行教育教學研究對于大多數高校與院系(相對于師范院校、院系而言)屬應用研究，即以教學、教法研究為主，兼顧把研究成果和本學科知識進行選擇組織的課程研究。

學科建設要落腳在人才培養上，這是高等學校與科研院所的根本不同之處。人才培養的質量如何，必然要落實到課程建設上來。鑒于此類高校的大部分學科建設目標不是(最起碼主要不是)學科自身的繁榮，而是通過學科建設提高本校的學科水平，達到提升學校整體實力的目的。其科學研究除了在類型上以應用研究和課程研究、教學教法研究為主外，在隊伍上也不應把研究與教學隊伍對立起來。大部分的科學研究主要是為教學服務，師資隊伍與科研隊伍需要相當程度的重合；少部分隊伍可針對有特色、有優勢的學科把主要精力放在科學研究上，在科研方面辦出亮點。這是因為優秀師資本身就很少，少數能做科研的人員往往也是優秀教師的主體，不能因科研妨礙教學，否則，得不償失。

四、如何處理學科建設與專業建設的關系

高校進行學科建設，必須搞清楚學科建設與專業建設的關系。原因之一是歷來非研究型大學不重視學科建設，或對學科建設認識不清；原因之二是這些院校大部分學科的科學研究基礎非常薄弱；原因之三是學科建設與專業建設關系問題在實踐中凸顯出來的時間不長。學科的劃分遵循知識體系自身的邏輯，學科是相對穩定的知識體系。專業是按照社會對不同領域和崗位的專門人才的需要來設置。學科知識是構成專業的原料，不同領域的專門人才需要什么樣的知識結構，專業就通過對相關的學科知識進行切塊、組織來形成課程以及一定的課程組合的方式來滿足。所以，專業以學科為依托，有時某個專業需要若干個學科支撐，有時某個學科又下設若干個專業。一個專業是由適用于其需要的若干學科中的部分內容構成，而不是由若干學科中的所有內容構成。從這個角度看，學科建設與專業建設密不可分，學科建設是基礎，專業建設是成果，中間通過課程這一橋梁來連接。市場對人才規格的要求的變化引起專業的調整，也是促進學科建設的動力之一。

學科建設與專業建設也有很大的區別。第一，學科建設的構成要素主要有學科帶頭人、學科梯隊、科研課題、研究儀器設備、學科建設管理人員等；而專業建設的構成要素主要有教師、課程、教材、實驗與教學管理人員等。當然，在實際操作過程中涉及到具體的人或物有時會重合，但其扮演的角色是不同的。第二，學科建設主要是學術梯隊建設、研究設施建設、確定研究方向以產出研究成果；而專業建設主要是專業人才目標制定、課程開發、教材建設、實驗室與實習基地建設等。學科建設的成果可以作為專業建設的原料，但也可以有非專業建設的用途，例如可以作為直接為當地生產建設所用。不過需要注意的是，學科建設的首要任務是滿足于專業建設以完成人才培養?？傊?，如果學科建設不以專業建設為鵠的，這類高校的學科建設將成為空中樓閣；反之如果專業建設不以學科建設為基礎，則其專業建設將成為無本之木、無源之水。

五、案例研究

南京審計學院前身是南京財貿學院，由省市雙重領導、以市為主。因為資金限制，為了學院發展只有走聯合辦學之路，自1987年開始，辦學經費由審計署負責，歸審計署管理，根據協議財貿學院更名為審計學院，當年暑期面向全國招生，但每年招收新生江蘇省、南京市占有一定比例。

1999年12月，國務院印發了“關于高等學校體制改革的決定”，明確規定，國家部委不再管理高校，交由地方政府和教育主管部門統一管理。2000年2月將南京審計學院和南京金融高等?？茖W校的主管部門分別由國家審計署、中國人民銀行劃轉到江蘇省人民政府管理，合并為新的南京審計學院。學校實行江蘇省人民政府、國家審計署和中國人民銀行合作共建，以江蘇省為主的管理體制。

學校過去由部委負責，主要為部委各相關部門服務，面向全國，劃轉以后，實行江蘇省政府與國家審計署和中國人民銀行共建，服務重點發生了一些變化，這直接影響到學校職能的具體發揮。學校能否迅速協調矛盾、順利定位、很好發揮作用，其最基本的一項工作就是學科建設。

南京審計學院目前是一所以經濟學、管理學為主，兼有法學、文學、理學、工學等共7個學科的全日制普通本科院校。學校共有本科專業20個，其中經濟學(5個)管理學(10個)專業占專業總數的75％，學科專業設置重點非常突出，其中審計學、會計學、金融學三個專業被列為國家審計署和江蘇省重點建設專業，審計學專業被列為江蘇省高等學校品牌專業建設點。經濟學專業涵蓋了所有經濟類目錄內專業；管理學科的專業涉及5個大類管理科學與工程類、工商管理類、公共事業管理類、農業經濟管理類、圖書館檔案類的前3個大類，工商管理管理類專業占絕大多數為7個，審計學為目錄外專業，目錄內專業僅舍棄了與學校整體發展關系不大的旅游管理，信息管理與信息系統、工程管理、行政管理學這三個管理類專業是審計學的重要工具學科或應用學科，經濟學、管理學專業的設置形成集團優勢，與學校發展目標密切相關的專業一個都不能少，與發展目標偏離的專業堅決舍棄。

審計學雖然是一個目錄外專業，但在我們國家它是一個人才需求量非常大的專業，作為國家審計署與江蘇省的重點建設專業，要辦出特色、也要辦出水平。它積極探索“本科學歷教育+國際執業資格培訓”的人才培養新模式，與英國注冊會計師特許公會(ACCA)合作，開展國際注冊會計師執業資格培訓。獨立設置國際審計學院，與會計學院、金融學院、商學院、信息科學學院、法政學院、應用數學系合作，實現學科融合，辦出政府審計、內部審計(含CIA)、社會中介審計、IT審計、建設項目審計、綜合審計6個方向，把審計這一目錄外專業辦成一個大審計學科專業群。

學校高度重視科研工作，設有江蘇省審計信息工程重點建設實驗室、公共管理和績效評估研究院、內部控制設計研究院、審計研究所等進行審計方面的科學研究，為審計學科的發展不斷注入新的活力。另一方面，直接參與了國家審計法規、政策的起草工作，參與審計署組織的審計工作，不斷從實踐中汲取能量，使審計人才的培養能夠更好地符合社會需要。

學校開設的會計學、經濟學、財務管理、工程管理、法學等專業，都是積極與審計進行對接，培養出具有扎實審計基礎的復合性人才，并且辦出特色。如果說審計人才的培養具有獨特地位，是可以面向全國的優勢學科，那么這些學科專業能夠培養出以面向整個江蘇省為主的人才，與江蘇省其他高校培養出的會計學、經濟學、法學等互補型人才，都打上了審計的烙印。

篇7

關鍵詞：制造技術；人才培養；精益生產；制造過程控制；創新管理

中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）02-0107-03

1 背景

近些年我國工業化、城市化和區域經濟一體化進程明顯加快，然而中國軌道交通運輸業在規模和質量上都存在著很大的差距，為此國家出臺裝備制造業調整和振興規劃，將高速鐵路和軌道交通作為十大重點工程，并將高端裝備制造作為戰略式新興產業的發展方向。在此基礎上，國務院提出了“引進先進技術、聯合設計生產、打造中國品牌”鐵路裝備現代化的總體要求，將“掌握時速200公里及以上高速鐵路列車、新型地鐵車輛等裝備核心技術”作為我國振興裝備制造業、推進工業結構優化升級的重點。

同時，城市軌道交通建設也快速發展，我國已建成33條城軌線路，運營里程近1000公里，全國共35個城市明確了城軌規劃，通過國家發改委審批28個。全國將新建城軌總線路2500多公里，平均年市場需求城軌車輛3000輛左右，峰值年可能達5000多輛。

2 打造一流軌道裝備制造企業的制造技術管理內涵和主要做法

2.1 堅持創新導向和目標引領，確立制造技術能力提升是企業的核心競爭力

軌道裝備制造企業的核心職能是提高企業核心競爭力，它是企業可持續發展的基石，其主要表現在制造技術能力提升方面，主要是通過制造技術的不斷創新，對制造技術管理水平進行全面、深刻的分析，對制造體系建設進行規劃，以創新為主體，在引進先進技術、完成消化吸收的基礎上，實現再創新的目標。通過不斷創新提高制造技術能力，逐步地加強制造技術管理水平，增強核心競爭力，實現快速發展。

在此基礎上，以構建軌道裝備高端產品基地和制造零缺陷產品為目標，通過高調定位引領制造技術能力的不斷提升，重新定位了企業制造理念，如追求卓越；制造理念體現永不自滿、永不停步，是不斷向更高目標攀登的雄心壯志。

2.2 以產品制造工藝為載體搭建制造技術管理體系

為使制造技術管理從狹義的工藝技術管理上升到制造體系的管理，需成立專門的制造技術管理部門，即制造技術中心。為企業產品的生產制造提供先進的制造工藝，從產品生產的工藝準備到產品制造的全過程提供工藝支持，促進工藝不斷進步，用工藝提升產品質量。

制造技術中心的職責就是全面負責企業制造技術管理，包括產品投標準備、制造資源規劃、計劃“四新”技術開發、工藝策劃、制造成本管理、專用技術管理、焊接監督、焊接和電工技能培訓及考核等。

為了進一步提升企業產品制造能力，打造一流的制造技術管理，滿足企業快速發展的需要，制造技術中心組織機構需逐步優化，制造技術中心從以支持、解決現場制造技術為主的職能管理部門向產品制造技術管理、研究、設計、優化和支持指導轉變，對制造技術中心的組織機構進行調整和優化，其主要組織機構如圖1所示：

圖1 制造技術中心組織機構

2.3 以營造吸引人才、用好人才、培養人才的環境和條件建立人才培養的新模式

制造體系的核心競爭力是制造技術人才，要建設一流的制造技術管理，就需要有一流的人才隊伍。制造技術中心滿足企業人才戰略要求，努力營造吸引人才、用好人才、培養人才的環境和條件，本著人各有才、人人可以成才的思想，不斷推進人才工作的開展，實現了優秀人才不斷涌現，建立了人才培養的新模式，通過科技創新項目和質量攻關培養人才、通過導師帶徒和開展業務培訓培養人才、通過組織優化和機制建立培養人才。

制造技術人才梯隊，在崗位結構涵蓋了制造技術總體規劃人才、產品制造技術設計和產品制造技術過程方法規劃人才；在專業結構角度涵蓋了車體制造、產品裝配、轉向架、車電、工裝設計、表面處理、焊接、信息化、調試試驗、模具與沖壓、管理等方面的人才；從人才層次結構角度建立了平臺工程師、系統工程師、專業工程師及操作人員的人才結構。制造技術人才梯隊如圖2所示：

圖2 人才梯隊建設

在人才培養機制中需引入項目管理理念，通過企業產品項目的生產實施，加強對制造工藝技術人員的培養，采用制造工藝總體主管、各系統主管和部位主管的分級管理模式，逐步使制造工藝技術人員按照部位主管、系統主管和總體工藝主管的模式成長，逐步培養為專業工程師、系統工程師和平臺工程師。

2.4 以精益生產理念為指導思想的制造成本控制體系

隨著國內外市場需求的變化，企業間的競爭更加激烈，為進一步提高企業的競爭力，實現可持續快速發展，縮短與國內外先進軌道交通裝備制造企業的差距，必須在保證產品質量的前提下降低制造成本，提高生產效率。制造成本的控制是制造技術管理主要的職能，通過以精益生產理念為指導思想對制造產品原材料和工藝輔料、工裝、工具等有效的控制，達到產品制造成本的控制。

2.4.1 制造材料定額的控制。制造材料定額的制定以圖紙、明細、工藝卡片為依據，在保證產品質量的前提下，所確定的材料使用數量。制造技術中心需做好產品制造材料的有效控制，由部位工程師制定工藝方案，同時制定相應的工藝材料定額，并負責其過程控制，將定額制定與定額管理融為一體，統籌為工藝技術管理，打破了過去由定額組一個點控制的格局。制定了相應的材料控制流程，規范材料工藝成本控制流程全過程管理，使整個業務有序、全面、高效、可控。

2.4.2 工裝裝備管理。對于企業產品品種多的情況，為避免工藝方案單獨規劃，工藝裝備單獨配備，造成極大的資金浪費，在項目啟動時對工藝裝備配置進行嚴格審查，做到工藝裝備的柔性生產，并在工裝設計過程中對之前閑置的工裝進行有效利用。具體管理方式：第一，根據工藝裝備功能特征對現有裝備進行整理、建立設備臺賬；第二，對現有工藝裝備的使用狀態進行統計，確定其使用狀態，包括正在使用、待使用、暫時不使用等狀態，建立狀態報表；第三，每個項目都制定詳細具體的制造方案書和項目進度表，在方案書中寫明具體工藝裝備的信息。同時根據具體的項目進度，隨時更新工藝裝備使用信息，實現動態調整。

2.4.3 工具管理。為控制產品項目在生產過程中的工具使用成本，新工具使用前必須進行試用，為了規范工具試用相關工作，需制定相應的工具使用審批流程，流程樣例如圖3所示：

圖3 工具使用審批流程

通過工具使用審批流程制度，一是可以避免因工具選型不當而造成工具批量浪費；二是在保證產品質量和生產效率的前提下，選用價格低的工具品牌顯著降低采購成本；三是可以避免生產單位隨意試用工具可能造成的產品質量隱患。

2.5 以制造零缺陷產品為目的的制造過程控制體系

2.5.1 工藝紀律檢查。工藝紀律是企業在產品生產制造過程中，為維護制造工藝的嚴肅性，保證制造工藝貫徹執行，建立穩定的生產秩序，確保產品的質量和安全生產而制訂的某些具有約束性的規定。制造技術中心一直致力于企業工藝紀律的管理工作，主要采取的措施有：

第一，建立和完善工藝紀律監督檢查的流程和制度；對工藝紀律管理工作的內容、管理、檢查和考核項點、管理、檢查方式和方法以及問題的整改和防范措施等都做出了明確的要求和規定，實現了有法可依。

第二，加強工藝紀律監督檢查的工作力度，杜絕了質量隱患。

第三，健全對違反工藝紀律行為的處罰機制，嚴肅了工藝紀律的執行和考核。

第四，實行工藝紀律的PDCA閉環管理，做到了有計劃、有檢查、有整改、有落實、有總結的工藝紀律管理模式。

2.5.2 建立新產品制造過程問題檔案庫。企業在研制新產品時為盡快提升新產品制造技術能力，積累生產經驗，對新產品在試制過程中建立制造問題檔案庫。

首先，按照現場質量問題進行分類。生產現場問題類型共有四種：一是設計結構問題；二是制造工藝方案問題；三是工藝裝備問題；四是制造錯誤問題。通過分析現場質量問題原因進行分類。

其次，確定生產現場問題解決方案。針對現場問題和各相關部門共同分析原因，制定詳細的解決方案及預防措施，監督現場進行實施，保證后續車輛不出現相同問題。

最后，對生產現場問題解決方案進行固化。根據生產現場問題解決過程，填寫現場質量問題匯總表，對解決的現場質量問題進行優化、固化。

2.6 通過持續優化和追求卓越建立制造技術創新管理體系

為使制造技術管理達到持續優化，充分利用現有資源，更加深入開展技術創新工作，需建立了一整套技術創新體系和管理方法，主要采取的方式有：

2.6.1 建立和完善技術創新管理機制。采取現代項目管理的理論作為技術創新管理的指導思想，同時結合制造技術中心技術創新的實際特點，建立和完善技術創新管理機制。這一管理機制包含了技術創新的全過程，從指導技術人員進行創新立項，到組織項目團隊進行技術創新結題驗收，全過程都實現了有效的管理，確保技術創新順利完成。

2.6.2 建立技術創新動態監控機制。通過建立技術創新監控機制，可以加強對技術創新的監督檢查，使科技管理部門更好地了解技術創新運作狀態、投入資金的使用情況等問題，為項目進一步調整提供科學依據，最終更好地實現項目的目標。

2.6.3 建立技術創新項目團隊的溝通機制。技術創新項目溝通管理是對技術創新項目周期內各種不同內容和不同方式溝通活動的管理。其最終的目標是保證與項目有關的信息能及時有效地產生、收集處理。制造技術中心通過組織機構調整，采取多種激勵措施等手段，充分地調動了項目參與者開展技術創新工作的主動性和積極性，同時，建立相應的溝通管理體系、制訂溝通管理計劃、保障溝通資源供給，實現了項目組內部有正規的通道進行信息傳遞與交流。

3 結語

本企業率先開始制造技術管理創新，通過近幾年的制造技術管理實踐，提升了企業制造技術管理能力，搭建了產品制造技術平臺，拓展了國內外市場，打造了唐車公司的品牌，贏得軌道裝備制造行業的好評，取得經營規模的顯著增長，使我公司成為我國軌道交通裝備制造業的領軍企業。

參考文獻

[1] 王麗，金嘉琦.試論機械制造業的技術管理[J].

讀與寫，2011，（7）.

[2] 張文輝.加強制造企業管理，降低非制造成本試探

[J].現代經濟，2010，（9）.

[3] 余取民，余捻宏.質量管理基礎教程[M].北京：

機械工業出版社，2003.

篇8

關鍵詞 良性組織氛圍 人才培養 企業

對于企業而言，改進人才培養支持機制，需要遵循各類人才的成長規律，拓寬培養渠道，改善培養支持模式。企業既要不斷建立和完善有利于廣大員工發揮所長、價值增值的新機制，又要進一步營造尊重、關懷、寬容、支持員工的企業組織氛圍。在政策指引與企業自身的努力下，人才管理體制更加科學高效，識才、愛才、敬才、用才氛圍更加濃厚。

企業需要尋找公司高速發展與員工工作驅動之間更多的聯系，打造公司與員工之間長期的合作共贏關系，夯實人才梯隊建設，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，這就必須明確企業現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和企業內部予以引進、培養人才，并定期對員工動態評估和管理，確保人崗匹配，發揮其最大潛力。

本文以某多元化集團為例，基于對組織氛圍和人才梯隊情況的盤點，聯系人才培養支持方式上的改進和優化，希望對其他兄弟單位持續打造更具活力和競爭優勢的人才管理體系有所助益。

一、背景情況

某多元化集團正處于組織擴張期，對內不斷推行組織變革，對外業務拓展上實施投資兼并。在組織能力建設上，亟須尋找公司高速發展與員工工作驅動之間的聯系，從而打造公司與員工間更為長期的合作共贏關系。而員工當下的選用育留情況如何，能否支持公司的持續健康發展？公司整體組織氛圍如何，是否能促進員工的成長與發展？這些問題亟待公司解決?；诖?，公司對組織氛圍和人才梯隊情況進行了盤點，以支撐未來人才管理的決策與行動。

二、組織氛圍和人才梯隊盤點介紹

第一，盤點思路：圍繞“要做”――符合集團戰略方向，“想做”――員工的工作驅動力強度，“能做”――員工的能力結構和部門的梯隊情況3方面展開。

第二，盤點對象：集團16個職能部門，其中訪談9人（高管），問卷調研98人（高管9人，中層42人，基層47人）。

第三，盤點內容：一是敬業度，尋求員工視角和企業視角的契合，員工敬業度反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度，重點為樂于宣傳、樂于留任、樂于奉獻3個方面；二是滿意度，根據具體情況選取蓋洛普路徑中的6個方面、21個主要驅動因素進行盤點；三是員工適崗能力，對員工崗位匹配度、專業能力、文化融入、部門梯隊搭建情況等方面進行盤點。

三、集團整體組織氛圍和人才梯隊現狀

（一）集團整體組織氛圍現狀

集團敬業度為60%，所在領域為敬業度穩定區域，高于中國企業51%的平均敬業度，但和最佳雇主的85%還存在一定差距。

從員工滿意度數據上看，集團在以下方面具有優勢：一是安全，員工對于公司提供的工作發展平臺、環境、保障方面的認可度高；二是企業文化，員工對公司倡導的企業文化和核心價值觀的認可度高，在日常工作中樂于踐行文化框架下的具體行為準則；三是高層管理人員，員工對公司領導的引領作用和領導魅力認可度高；四是直接上級，員工對直接上級在團管理中的公平公正、對員工的激勵和指導上表示認可；五是認可，員工工作中做出貢獻和成就時能得到直接上級和團隊的欣賞、鼓勵。

但在以下方面稍顯不足：一是重視員工，公司整體上對員工的訴求、員工對公司制度的建議、對與其切身相關的事務反饋和傾聽渠道建設有待強化；二是職業發展機會，員工在公司的晉升條件不夠明確，對自身在公司的晉升空間或持續職業發展存在一定程度上的困惑；三是福利，員工認為與同類公司相比，公司福利競爭力較弱，同時在考慮員工需求差異和多樣化上有所欠缺；四是績效評估，員工認為公司的績效管理工作（績效評估和績效輔導）在提升業績和明確改善方向上提供的指導仍有不足。

（二）人才梯隊建設現狀

通過問卷調研發現，70%以上的人員能基本勝任現職崗位，但在各職能的專業能力上各中心人員均有較大的提升空間。在中高層后備上的儲備度不足，中堅力量較為薄弱。整體上，關鍵崗位的繼任培養計劃和準備還不夠充分，人才培養方式基本以“干中學”為主，一些部門嘗試貫穿集團與子公司的專業線條來學習和分享，但與績效改善、能力拓展的結合度還有待加強。

（三）各部門的組織氛圍分布

在盤點中，部門的敬業度和滿意度得分以部門所有人的平均得分為基數，再以敬業度和滿意度兩個維度組成二維模型描述了各部門的組織氛圍。通過將兩個維度按照高低標準區分出四個象限，分別是：激勵追求卓越區域（高敬業度高滿意度）、防止人才流失區域（高敬業度低滿意度）、激勵全力以赴區域（低敬業度高滿意度）、驅動勇擔責任區域（低敬業度低滿意度）。有5個部門處于激勵全力以赴區域，針對這些部門，公司領導層應給予額外關注。

結合年度績效考核成績，獲得優秀績效團隊的兩個部門均屬于高敬業度高滿意度區域，且人才梯隊建設取得了初步成果，優秀員工90%屬于高敬業度高滿意度區域。由此可見，組織氛圍和人才梯隊情況與企業的績效密不可分。另外，在盤點中屬于高敬業度低滿意度、低敬業度低滿意度區域內的員工，有22%出現了離職和轉崗的現象，員工的留存率與組織氛圍息息相關。

四、推動人才培養支持方式的改善

（一）員工關系

優化暢通的溝通渠道，管理層和部門都要努力成為員工的“知心人”。例如，組織領導不定期參與各層級員工的座談會；各部門建立聯動和信息共享機制，不定期盤點和訪談員工對公司的訴求；對涉及員工切身利益的政策和制度要進行宣傳和及時答疑。

（二）績效評估

完善績效考核管理閉環體系，加強組織績效與員工績效的連接。例如，探索組織績效與員工績效的更優連接方式，在績效計劃制定、績效評估項目、績效溝通反饋上提出優化建議；在績效結果應用上要結合年度定薪進行優化調整，更好地體現崗位匹配度、能力、績效的激勵導向作用。

（三）薪酬福利

更好地宣傳福利制度，同時把設計多樣化和切合時代需求的福利形態相結合，梳理現有的公司福利政策與項目，通過宣傳來強化員工的感知。

（四）職業發展機會

結合戰略規劃，未來可以啟動本部機構調整與人員優化，完善員工職業發展通道。例如，設置與調整本部機構的工作，梳理崗位任職資格及評價標準，完善員工職業發展通道，在部門內部營造鼓勵、欣賞、民主的團隊文化氛圍。

（五）人才梯隊

細化公司整體的分層分級人才培養計劃，完善后備人才隊伍建設。例如，啟動中高層后備人才的選拔和培養工作；及時對接各部門人才招聘、培養中的需求和困難點；明確各項人才培養工作開展的目標和重點內容；總結并共享部門內部或專業線條聯動的人才培養做法及經驗。

五、總結與展望

從該集團的實證研究來看，組織氛圍與梯隊建設盤點獲得了大量關于員工訴求和部門管理現狀的數據，這些數據為改進人才培養支持方式、完善與優化績效考核、調崗定薪、培訓計劃等提供了有價值和參考意義的決策支持。同時，在盤點過程中與各部門就員工的職業發展、工作狀態、人才梯隊進行了充分的交流，在這種深度互動的基礎上，企業內部建立起了更加互信的關系，這種信任關系將有利于實現公司組織效能的最大化。

（作者單位為廈門象嶼集團有限公司）

參考文獻

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有些公司以為，有才干的經理人可以自然地成長茁壯；有些公司則以為才干是買得到的。雖然企業的確有理由向外尋找高階管理人才，卻也必須有能力自行培養，特別是大量的基層經理人。沒有能力培養人才的公司，通常也很難吸引好的人才來為公司效力。

新經理培養，為啥不能半點馬虎

公司的業績由誰決定？CEO還是CFO，銷售VP還是營銷總監？都是，又不全是。其實一線員工才是對公司業績有最直接影響的人，他們擔負著直接服務客戶、制造產品的使命，決定著企業的生產力。那么又是誰來管理一線員工的生產力呢？基層經理。如果他們管理得好，一線員工的生產力就高。如果管理得不好，不僅僅對生產力有負面影響，甚至造成大量的人才流失。一句話常常用來解釋人才流動：“因為公司而加入，因為上級而離開”。所以基層經理的管理能力，對公司一線專業員工的績效表現影響巨大。

同時，基層經理也是公司領導梯隊的基石，公司更高層級的管理者有很多是從基層經理中產生的。全球排名第一的管理咨詢大師拉姆·查蘭在他的著作《領導梯隊》(Leadership Pipeline)中提到，在大公司中，從員工成長為首席執行官，需要經歷六個主要的領導力發展階段，每個階段都要經歷3個方面的成長和轉變——領導技能、時間管理、工作理念。第一階段便是：從管理自我到管理他人，也就是從一線員工成長為基層經理的階段。表面上看，這是一個非常容易而又自然的領導力階段，但領導工作的歷程通常是從這個階段開始的。如果這個階段沒有完成相應的成長和轉變，當他晉升到中層管理者甚至是高管時，在管理能力方面的發展缺失會造成更嚴重的后果，甚至會阻塞整個公司的領導梯隊，使得每個管理層級都相應下移，降低整個企業的效率。反過來，如果這一階段大部分基層經理都能完成角色轉變和能力提升，則企業就有了充足的管理人才儲備應對未來的挑戰。因此，幫助基層經理發展管理能力和管理理念是打造企業高效領導梯隊的重要基礎，對公司未來的發展影響巨大。

基層經理培養需要從上任初期開始，也就是剛剛從一線員工晉升為新經理的時候，這個轉折點是一個管理者形成其管理理念和管理習慣的黃金時期。

新經理培養需要理念與能力并重

我們看到太多的書籍與文章講述成功領導者的故事，人們崇拜他們的遠見卓識，崇拜他們的堅毅果斷，期待自己的上級、自己本身有一天也能擁有那樣的領導品質。然而這些成功領導者是如何一步一步獲得今天的成就的呢？似乎沒有人關心，或者說這個路程過于漫長而曲折，也或許過于平淡而瑣碎，不具備那些吸引眼球的故事元素，而被人所忽略。但這個過程對于未來成功管理者的塑造是有意義的，幸好我們還有一批學者和實踐者關注這個過程，讓企業能夠更高效的復制這個過程，幫助有潛力的人成長為優秀的新經理和管理者。哈佛商學院的組織行為學系主任琳達·希爾教授就是這樣一位學者，她帶領研究團隊長期貼身研究剛剛走上管理崗位的新經理，研究他們的業績表現，他們的心路歷程，他們的機遇和挑戰，他們的成功與失敗。她的研究成果不僅凝結成暢銷書和經典培訓課程，更應用于許多世界500強公司的新經理培養實踐，幫助企業更好更快的建設領導梯隊。琳達的研究成果顯示，新經理的培養需要理念與能力并重，這與拉姆·查蘭的觀點不謀而合。在每一個領導力發展階段，都需要養成新的工作理念，學習新的管理技能。

在工作理念方面，對新經理來說，最重要的轉變就是要正確認識自己的管理角色，這一點說起來容易做起來難。拉姆·查蘭在《領導梯隊》中多次提到，如果不能進行工作理念的轉變，就無法成功完成轉型，導致管理者常常和自己的下屬競爭，而無力承擔自己的管理職責。無論是琳達教授的研究對象，還是我們日常培訓工作中接觸到的新經理，都表示他們上任后才發現新經理這個角色和原來預想的不太一樣，讓我們來看看常見的角色認知的落差（見表1）。

通過表1，我們看到新經理在對于管理角色認知方面常常會有一些假設，而這些假設在上任一段時間后就會被證明是不符合實際的。如果提前告訴他們這些錯誤的假設，將有助于新經理建立正確的管理理念。反之，如果新經理在上任前抱有不切實際的期待，當現實擊碎這些假設時，他們往往會感到沮喪，郁悶，影響工作績效，甚至將不滿情緒轉移給個別同事或公司，造成不必要的摩擦和沖突。

而轉變工作理念，是學習新技能的前提。所有的新經理都會有一個傾向，越是優秀的個人貢獻者，這個傾向越明顯，那就是干自己熟悉的、擅長的工作。這樣他們就會應用自己的強項，脫穎而出。而實際上他們是在和自己的下屬競爭，而且阻礙自己學習新的管理能力。只有當管理理念轉變，新經理才會致力于放棄過去成功的做法，轉而努力學習新的技能。

通過專業研究與企業實踐，琳達教授與哈佛商學院出版公司的學習專家一起研制出了一套“新經理人成長地圖”（見圖1），對新經理培養的內容給出了建議。其中模塊1和模塊8是關于管理理念，而模塊2-7則是關于管理技能，并且分為4個維度，包括對下屬、對上級、對同級同事和對資源的管理。

在管理能力方面，新經理需要學習最基本的管理能力，包括授權、管理績效、解決團隊沖突等等，這些管理基本功將對新經理未來的管理生涯鋪墊堅實的基礎。由于新經理工作環境的最大改變在于擁有了直接下屬，所以一般的新經理培養往往只關注于下屬的培養。我們不能忽略的是，新經理的工作環境中除了下屬以外，還包括公司和上級、同級同事，以及外部的資源和隨之而來的行政事務。這些關系的處理往往讓技術專家出身的新經理應接不暇，必須通過學習、實踐和反思來提高綜合管理的能力。只有愿意不斷學習，努力提高情商，通過他人成就自己的人才能在管理者的職業生涯上走得更遠更好。

新經理培養可以撬動更大的能量

很多公司有同樣或類似的問題：一方面是市場潛力很大，另一方面是公司內部的管理人員瓶頸阻礙你抓住市場機會。這個問題最可怕的地方是，公司里最能干的那些人反而是公司最大的瓶頸。從業務骨干到管理者的過程，從管好自己到管好別人的過程，是從自己做好事情，變成學習管理別人做好事情的轉變。這是一個痛苦的，但不得不經歷的過程。這中間除了新任經理人自身角色的轉變，公司的培養也是其從骨干到合格經理人瓶頸突破的必不可少的支持。

目前，新經理培養如今已經成為很多企業的常規培養項目，市面上的培訓課程也相對成熟。然而面對快速變化的商業環境和人才市場，企業需要更高效的新經理培養。目前企業新經理培養常見的挑戰有：

1.企業快速成長，對基層經理的需求量激增，而且分布在不同區域，如何能快速批量培養合格的新經理？

2.給新經理上兩天課很容易，但如何在新經理成長過程中給予持續的學習支持？

3.培養與績效如何連接？

面臨以上的挑戰，很多企業已經不滿足于兩三天的面授課程來進行新經理的培養，而更強調與工作實踐相結合的混合式培養方案。這不僅僅需要優秀的培訓課程，更需要企業培訓管理者的項目設計能力，資源協調能力，也需要新經理的上級深度參與和積極配合。管理能力是可以培養的，但是管理能力的提升無法在課堂上完成，而是通過實踐、反思、再實踐而逐步提升的。課堂學習可以加速反思成長的過程，卻無法替代。就像培訓管理者可以為新經理成長提供支持，卻無法替代其直接上級在日常工作中的指導一樣。

基于對優秀企業新經理培養最佳實踐的研究，我們發現這些培養項目通常有以下特點：

1.項目周期：長達6-12個月，每2-6周集中見面一次；

2.學習方式：面授課程、在線學習、學員研討、日常輔導、特殊任務、測評反饋等；

3.參與人員：新經理、企業培訓管理者、學員上級、公司高管、外部專家。其中學員上級深度參與尤為突出，擔任日常工作輔導、研討促動、管理實踐經驗分享等工作；

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近年來國有企業經過規模性改制轉型、整合重組，經營步入了良性科學發展的軌道，企業快速發展過程中對人力資源的素質要求越來越高，而現實是大多數企業均或多或少存在員工成長跟不上企業發展需求的問題，問題主要表現在：一是員工整體技能與企業發展的要求有一定差距；二是整體隊伍結構不盡合理，不利企業的長遠發展；三是具有創新能力的人才短缺，適應業務轉型要求的技術和熟練操作專業人才不足，一些關鍵崗位高技能操作人員短缺；四是精神力量的缺位致使員工思維方式的轉變還不徹底，思想上處于迷茫狀態，工作中缺乏積極性和主動性，缺少以企為家的主人翁精神。對此，企業要發展，就要從根本入手，要首先解決人的問題。培養和造就高素質的員工隊伍，是擺在企業面前的一項緊迫長遠任務。

一、強化與員工有效溝通的功效

（一）企業與員工在人才培養問題上做到雙向溝通

社會心理學有一個重要的發現，當人們參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，即使在處于逆境下，管理者與員工間通過平等的交流與溝通，上下也能達成一致目標，人才培養亦如此。而人才培養工作中的溝通是企業發展和員工事業成功的重要環節。但是企業與員工的關注點往往并不一致，建立有效的溝通并不是一件容易的事，這就要以價值觀為主線不斷將兩者之間的關系進行修正。企業培養人才的重點不單是技術和技能，更重要的是價值觀的培養，目的就是在系統地向員工灌輸企業價值觀的基礎上，有針對性地培養他們對企業文化的認同感。決定員工工作業績有三個方面：態度、知識和技巧，而知識和技能只占了其中的20%，只是冰山的一角，80%的職業道德、職業態度和職業意識隱藏在冰山之下，這才是人才培養過程中的重點和難點。共同的目標與追求是員工與企業合作的唯一原因，也是維系員工與企業的唯一紐帶。讓員工懂得去分享企業愿景，當員工愿景成為企業愿景的一部分時，員工的需求與追求才會與企業發展在同一個跑道上。

（二）致力于多層次人才的培養工作，做好人才梯隊建設

人才梯隊建設是企業人力資源管控的重要內容，企業要長治久安,穩步發展,需要建立一支人才階梯隊伍，確保在企業內有一批訓練有素、經驗豐富、善于自我激勵的優秀人才接任未來的重要崗位。企業在長期的人才梯隊建設的過程中逐漸意識到，后備人才的選擇不是隨機的，而是在長期的經驗與不斷地培養中積累起來的財富。因此，在后備力量的發展上應從兩個層面入手。一是在管理層面做好后備干部和關鍵崗位人才的儲備、舉薦和培養工作。在管理和技術層中逐步開始進行個人職業生涯規劃，通過個人能力、特點、潛質等綜合因素確定個人發展方向，有目標地進行培養。企業應逐步打破傳統用人機制，逐步消除人員身份的差異，使出類拔萃的年輕人有信心和希望建立個人奮斗目標。通過舉辦各類有針對性的干部培訓著力提升干部隊伍素質，吸納一批綜合能力全面、具有發展潛力的年輕力量進入后備干部隊伍，為干部隊伍建設提供后備保障、優化干部人才資源配置，使干部隊伍更有朝氣，更有沖勁。二是在操作層面，將員工崗位標準作為培訓計劃的依據。根據崗位規范建立操作層員工上崗標準，清楚地描述每個操作崗位應具備的知識、技能和綜合素質，進行崗位能力評價，找出能力差距，有針對性地制定崗位培訓計劃，實施培訓。將提高實際技能作為培訓的重點，從員工隊伍中選出有突出表現和發展潛力的員工，發揮企業內部培訓優勢，多渠道加快核心員工技術素質的提升，帶動崗位員工整體操作水平的提高。運用多種形式加強對操作員工學習能力、專業知識運用能力和團隊精神的培養，激發員工干一行愛一行的工作熱情。

二、有效實施三項保障措施

（一）以培訓提高個人基本素質

借助各種培訓平臺，結合企業的特點，通過“形勢、目標、任務、責任”的教育，使員工充分了解企業的形勢和目標，明白自己所擔負的責任和將要努力去完成的任務，用正面事例激勵人，用反面事例教育人，用身邊的事例影響人，以師帶徒、QC活動、技能培訓、勞動競賽等多種形式，從企業實際出發，切實做好培訓工作。通過各項內容的培訓，激發廣大員工奮發學習、積極向上、爭做貢獻、渴求發展的強烈愿望。進一步提高青工的思想道德素質、專業技術素質，身心健康素質，從而達到提升青工的綜合素質，增強企業的創新力和競爭力，增強企業整體素質。

（二）以關愛增添員工對企業的歸屬感

堅持“以人為本”，首先必須尊重人、關愛人。馬斯洛也把尊重的需要定位為人較高層次的需要，這種需要一旦得到滿足，就會極大的增強人的自尊心、自信心和自豪感，從而激發人干好工作的積極性、主動性和創造性。關心和愛護自己的員工，以情感為動力，使員工把企業當作自己的家，增強員工的歸屬感，提高執行力，實現人與企業的和諧發展。企業要充分發揮員工的工作潛能，樹立員工強烈的主人翁意識，除了用制度約束、用政策激勵，更要注重親情文化的培養。從改善員工吃、住、行條件等方面入手，通過各種形式的文化活動，切實關心關愛員工，密切企業與員工的關系，營造大家庭的親情，激發廣大員工以廠為家、干事創業的熱情，增強企業的向心力和凝聚力。

（三）以激勵激發員工積極性

隨著市場競爭日趨激烈，企業想創新管理，擴大品牌影響，大幅提高競爭能力，尋找新的效益突破點，人才資源短缺成了制約企業進一步發展的“瓶頸”。企業常常感嘆人才匱乏，如何培養和留住現有的優秀人才，吸引自己需要的精英，各種形式的激勵措施尤為重要。管理激勵中不能靠單一的手段，而要根據不同員工、不同需要的差異化和多種激勵資源的互補性進行合理謀劃和交叉使用，充分發揮各種激勵因素的補償作用，尤其是要通過改變激勵資源的內涵和外延，來做好人的思想工作和心理補償工作，以減少員工由于某種正當需要未得到滿足而產生的不平衡，甚至不滿或消極對抗情緒和行為。