人才資源盤點范文

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篇1

關鍵詞:金融危機;中小企業;人才回流;人才戰略

中圖分類號:F276.3文獻標識碼:A文章編號:1001-6260(2010)02-0139-03

自2008年9月以來,國際金融危機對世界各國金融和經濟都造成了一定的影響,中國也不例外。縱觀這次國際金融危機對我國的影響,有一個很重要的特點,就是對內地經濟的影響小于對沿海經濟的影響;對實體經濟的影響小于對虛擬經濟的影響;對內向型經濟的影響小于對外向型經濟的影響;對服務業經濟的影響小于對制造業經濟的影響(王一凡,2009)。相比較而言,金融危機對中西部中小企業的波及和影響較小,不僅如此,金融危機也給中西部中小企業帶來了很好的發展機會,特別是提供了一個實施人才發展戰略的良機。

一、金融危機下人才流動的態勢

人才流動與經濟環境的好壞是密切相關的。在不同的經濟環境下,不但人才的流動率會有所不同,其流動形態也是不斷變化的。從宏觀水平來看,經濟環境的好壞與人才主動流動率呈現正相關關系,與人才回流(其內涵可見下文)呈負相關關系。受金融危機的影響,整個經濟環境呈現較差的局面。較差的經濟環境對我國人才供求狀況和企業崗位需求產生很大的影響,具體表現在沿海地區的崗位需求減少、人才供求關系失衡;而中西部中小企業因受金融危機的影響較小,崗位需求和人才供求狀況基本沒有多大變化。沿海地區和中西部地區這種人才需求和供給之間的對比差異導致金融危機下人才流動會出現以下態勢。

1.人才主動流動明顯減少。由于金融危機的影響及社會就業壓力的增加,原來認為有“資本”跳槽的人才,在這種狀況下也不得不推遲跳槽或靜觀其變;而那些企業對其依賴性本來就不強的人員,會更加珍惜當前的崗位,主動流動的可能性極小;至于一般的人才,即使不滿意當前職位,有主動流動的意向,在金融危機的背景下也不敢輕易離職。所以,在金融危機背景下,使得很多人“甘于現狀”,不管是沿海地區還是中西部地區的人才向企業主動提出離職的可能性很小,人才主動流動將明顯減少。

2.沿海人才“回流”漸成趨勢。一般情況下,人才流動的主流方向都是從中西部流向沿海地區(這種流動方式一般稱之為人才外流),但在經濟衰退的過程中,人才會出現逆向而動的規律,即人才的逆向流動(這種流動方式稱之為人才回流)。受國際金融風暴的襲擾,出口企業訂單減少、利潤下滑,許多企業特別是大中型制造企業迅速收緊擴充步伐,崗位需求急速下降,導致大批工人被裁。大規模的企業倒閉和裁員使我國沿海地區的就業形勢日趨緊張,致使許多中西部外流人才紛紛踏上返鄉的路程。所以,受金融危機的影響沿海地區人才的逆向流動漸成趨勢,回流人才的數目較以往有顯著提高。

二、金融危機下引進人才的成本分析

根據人才配置的反周期原理,人才價格隨經濟周期同步漲落,越是經濟低迷,人才就越是便宜,引進成本越低(劉祖華,2009)。因此,引進人才要逆經濟周期而動,越是經濟低迷,就越要重視和著力引進優秀的人才。企業引進人才的成本主要包括人力資源的獲取成本、開發成本、使用成本等(舒敏芬,2005)。

1.人力資源的獲取成本。是指組織在招募和錄用員工過程中發生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本等。在金融危機背景下,由于崗位需求減少,人才供求關系嚴重失衡,企業招募和錄用人才變得容易,所支付的成本較之以前有明顯的降低。以廣告費為例,同樣的廣告媒體、同樣的版面、同樣的廣告費用所吸引的人員可能會數倍地增長,甚至是幾十倍地增長。換句話說,要想吸引同樣數量的人員,廣告費的支出就可比原來降低幾倍。

2.人力資源的開發成本。是組織為提高員工的生產技術能力,以便于使之適合組織任務,增加組織人力資本的價值而發生的成本,主要包括崗前培訓成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。在金融危機背景下,回流人才大多有一定的工作經驗和崗位技能,招來即可上崗,無需太多培訓,最多也不過是規章制度和企業文化的培訓,因培訓所支付的成本就會很少。

3.人力資源的使用成本。人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發生的成本,主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本等。在金融危機下,面對就業的壓力和失業的威脅,很多人才為了能很快找到工作,甘愿自降薪水;與此同時,為維系自身的職位,員工所表現出的工作意愿會很強,付出的超額貢獻也很高,企業用于人力資源的維持成本、獎勵成本、調劑成本等自然就低。

比較而言,金融危機下企業引進人才的成本要比正常情況下低得多。所以,此次金融危機在給沿海地區許多企業帶來困難的同時,也給中西部中小企業帶來了低成本地引進企業所需人才的良機。

三、金融危機下中西部中小企業的人才戰略

沿海地區人才的回流正是中西部中小企業獲取人才優勢的極好機會,中西部中小企業應抓住機會,充分利用寬松的人才環境,優化企業的人才結構,低成本地引進企業當前和未來所需人才,進一步贏得人才的競爭優勢,促進企業人才戰略的有效實施。

1.盤點企業現有的人力資源狀況。對企業現有的人力資源狀況進行全面綜合分析,這是企業制定人才發展戰略的先決條件。對企業現有的人力資源存量進行全面的核查,即根據企業戰略目標和任務的需要對企業內部人才的質量、數量、結構和潛力等進行定性、定量分析(董克用 等,2007)。人力資源盤點除了要對員工年齡、性別、教育程度、工作年限、學歷、職稱、專業等人事信息進行統計分析外,更重要的是對人力資源能力的盤點。能力的盤點主要是對業務能力、人際關系能力、成就能力等反映人力資源現實性和發展性的能力進行分析。分析中要能找出企業目前擁有以及未來需要的關鍵技術與關鍵能力,并建立追蹤員工能力現狀及其發展性的管理系統。通過人力資源盤點,企業管理人員可以通過數據資料明確目前的人力資源配置現狀,為更好地配置人力資源奠定基礎,幫助企業分析在金融危機下現有人力資源的優劣勢,為不斷適應企業發展的人才戰略提供必要的信息支持。

2.構建高績效的人才標準,調整企業的人才結構?；诮鹑谖C下人才的供給狀況,企業可以以高績效的人才標準,對現有人才的年齡結構、學歷結構、素質能力結構等進行調整和優化。一直以來,企業的管理者們更多地是從崗位的角度出發考慮任職資格問題,強調的任職條件只是“完成工作任務所需要的基本條件”,而不是在每個崗位上績效水平優異者所具備或體現的素質特點。完成工作所需要的基本條件叫做任職資格,而某個崗位上績效優異者所具有的素質特點則叫做勝任素質。企業應根據崗位的要求以及所處的環境,明確能夠保證人才勝任該崗位工作、確保其發揮最大潛能的勝任特征,并以此為標準來對人才進行挑選和調整。所以,企業可以從勝任素質的角度來構建基于高績效的人才標準,適時地從沿?；亓魅瞬胖羞x聘、培養能夠創造優異績效的人才,這樣才能為企業持續高效的發展奠定基礎。

3.利用人才回流之勢,積極吸納企業所需人才。此次回流的人才具有以下特點:第一,回流人才大多有一定的管理經驗和技能,招來即可上崗,無須培訓;同時許多回流的人才也帶回了資金,甚至帶回了市場和人脈。第二,求職領域多元化。據了解,以往中西部地區“才市”中多是些文員、銷售、會計等行業的求職者?，F在,回流人才給中西部的“才市”帶來了多元化的趨勢,如法務、模具設計、電子技術等各個領域,都聚集了相當多的人才。特別是“藍領”回流,將很大程度上彌補中西部市場技術人才緊缺的局面。同時,隨著沿海地區管理人才的回流,過去久尋不到、屢求不來的人才,現在比較容易就可以找到了。某種程度上,這次人才回流潮,改善了中西部企業原先面臨的人才荒,特別是那些從沿海地區回流的中高層人才,普遍都具有較高的理論素養與實踐經驗,正是中小企業急需的。

4.制定與企業發展戰略相適應的人才儲備戰略。企業之間的競爭更多的是人才儲備的競爭。中小企業進行戰略性人才儲備,不僅需要從內部進行準備,更重要的是要能利用外部的人才資源,進行前瞻性的人才招聘(歐立光 等,2007)。因此,企業除了要積極吸納當前崗位所需人才外,還要能利用現在有利的人才環境為企業的未來儲備一定數量的人才。企業在這個環境下進行人才儲備,可以與內部組織結構的完善、調整結合起來。適當的調整崗位、裁減冗員、優化用人機制,促成人才梯隊的形成,根據企業發展的需要和預測經濟復蘇時企業對人才的需求,提前引入具有崗位勝任素質的管理人才和技術人才,這樣更有利于實現組織更新換代與后繼力量的補充。另外,要隨時關注宏觀經濟的走勢和人才市場的供求狀況,適時調整自己的人才儲備戰略,使企業的人才儲備戰略始終處于動態之中。

國際金融危機的爆發,對我國沿海地區的許多企業造成了一定影響,導致人才的需求銳減,大量人才回流。中西部地區的中小企業相比沿海地區受到金融危機的沖擊要小得多,如果能夠抓住一切有利契機,變“危機”為“機遇”,充分利用沿海地區的大量回流人才,適時調整人才戰略,優化人才結構,提升人才標準,積極吸納企業所需人才,促成企業人才梯隊的形成,及時低成本地為企業的未來儲備一定數量的人才,那么中小企業將迎來一個千載難逢的發展機遇期。

參考文獻:

董克用,向葉峰,李超平. 2007. 人力資源管理概論[M]. 北京:中國人民大學出版社:225-226 .

劉祖華. 2009. 金融海嘯危中有機,積極謹慎“抄底人才”[EB/OL].省略.cn.

歐立光,蘇丹. 2007. 中小企業解決人才匱乏的關鍵:戰略性人才儲備[J]. 遼寧經濟(6):75.

舒敏芬. 2005. 論人力資源的成本構成和會計計量模式[J]. 現代管理科學(12):97-98.

王一凡. 2009. 劉上洋論金融危機給江西帶來的機遇和幾個關系[N]. 江西日報: -03-23.

Study on Return of Talent and Talent Strategy of Small

and Mediumsized Enterprises under Financial Crisis in Midwest Areas

HUO ShengnianBAI Lin

(Department of Economics and Management, Huainan Normal University, Huainan 232001)

篇2

從政府機關角度來看，能力模型的建立，就是對不同職務的公務員崗位所需個性、知識、技能、綜合能力、經歷與經驗做出明確規定，使公務員隊伍的人才招聘、甄選、開發、培訓、考評、獎懲以及發展有了具體的標準，以此推進公務員隊伍的能力建設，加強執政能力。

從企業的角度來看，能力模型的建立有利于企業進行人力資源盤點，明晰能力儲備與未來要求之間的差距；建立一套標桿參照體系，幫助企業更好地選拔、培養、激勵那些為企業發展做出突出貢獻的員工；便于企業選拔、開發人才，建立能力發展階梯；便于企業內部人員的合理配置；可以更加有效地組合人才，以實現企業的管理目標和發展戰略。

從員工角度來看，能力模型為員工指明了努力方向，使員工明白從事什么工作、在什么崗位應當具備什么條件；激勵員工結合崗位需求，針對自己的差距，有計劃有目標地學習與成長，幫助員工更好地提高個人績效；促進員工的職業生涯發展。

從市場競爭和社會發展來看，人才資源是第一資源，人才的價值不斷增值，人才作用越來越大。能力模型是有效開發人才的重要手段，可以確保人才資源促進并支持組織戰略目標的實現，增強組織的生存與發展能力。

由此可見，如何構建以能力為中心的人力資源開發與管理新體系，如何對員工的崗位勝任和績效卓越所需素質與能力進行界定，是大家極為關心的問題。為解決這個問題，本課程對能力模型的概念、作用、要素構成、行為特征、建立能力模型的方法步驟等進行了較為系統的講解。

一、能力模型概論

（一）能力模型類型

能力模型主要有兩種類型：崗位勝任能力模型和績效卓越者能力模型。

1.崗位勝任能力模型

崗位勝任能力模型，是指對員工履行崗位職責應具備的個性特征、必備知識、工作技能和綜合能力、工作經歷和經驗以及行為特征標準的界定。

2.績效卓越者能力模型

績效卓越者能力模型，是指對工作績效卓越者應具備的素質與能力特質標準的界定。這種特質是績效卓越者獨有的，而績效一般者不具有的特質。

（二）建立能力模型作用

1.招聘崗位所需人才

2.有效培訓開發人才

3.科學選拔管理人才

4.準確進行績效評價

5.建立科學薪酬機制

6.員工職業生涯規劃

7.制定人才戰略規劃

二、能力模型構成要素

（一）個性特征要素

所謂個性要素是指一個人內在的特質，也就是一個人固有的個性。這種特質的行為表現或個性特征，就是一個人的習慣，或稱為潛意識下行為。這種行為對工作態度、工作績效影響很大，甚至直接影響一個人事業的成敗。

（二）必備知識要素

專業知識包括核心專業知識和相關專業知識。核心專業知識是履行崗位職責必須掌握的專業知識。相關專業知識是較好的履行崗位職責，出色地完成工作任務，除掌握核心專業知識外，還應當掌握的專業知識。如人事部經理，除掌握人力資源開發與管理專業知識外，還應掌握心理學、組織行為學、管理學、本組織機構的主要業務專業知識以及基本的財務知識等。

（三）工作技能與綜合能力要素

工作技能是指崗位勝任者和卓越績效者所需的實際操作技能。不同的崗位，有不同的工作技能要求。有的人只有理論知識，不能實際操作；更有高分低能者。這些都不能滿足崗位的要求。所以，在能力模型中，要考慮到不同的崗位對工作技能的需求。

工作技能強調的是操作技能，也就是實際動手、動筆的能力。如外語的聽說寫能力、計算機操作技能、實際營銷能力、產品設計能力、設備維修能力等。

綜合能力是指工作技能以外的所有能力。有時候在綜合能力中也包括一般能力和工作技能。要將其準確劃分是比較困難的。

（四）工作經歷與經驗要素

1.工作經歷

工作經歷是指從事本專業工作，或從事類似本專業工作的年限。在建立能力模型時可根據實際情況提出工作經歷的年限要求。

2.工作經驗

工作經驗不同于工作經歷，工作經驗是指掌握有關工作的技巧及規律的程度。有的員工在一個崗位上干了20年，什么經驗也沒有，而有的員工在這個崗位上干了5年，經驗就很豐富。所以，具有某一工作的經歷并不等于具有這方面的經驗。在建立能力模型時，要對工作經驗提出具體要求。

3.工作成果

工作成果包括申請技術專利數、制定或修訂國家級標準數、發表學術論文數、完成技術攻關項目的數量、新產品開發數。

三、崗位勝任能力模型的建立

（一）建立崗位勝任能力模型準備工作

崗位勝任能力模型的建立是一項比較復雜的工程，有一定的工作量。需要中層主管的參與，高層主管的支持，需要一定的時間，需要一定的經費。所以，在開展此項工作之前，對崗位勝任能力模型建立的目的、意義以及用途，要做充分的分析、討論和宣傳。通過必要手段，爭取得到中層管理者的認同，高層主管的支持，否則此項工作就難以開展。

（二）建立崗位勝任能力模型依據

建立崗位勝任能力模型的依據主要有以下幾個方面：

1.組織發展戰略

2.組織文化導向

3.經濟環境因素

4.社會環境因素

5.崗位工作職責

6.崗位工作標準

（三）建立崗位勝任能力模型基本步驟

建立崗位勝任能力模型的基本步驟與方法如下：

1.明確模型層級，確定模型范圍

2.分析相關信息，確定模型重點

3.分析機構現狀，選取標準樣本

4.選擇適當方法，采集模型數據

5.分析模型數據，進行要素提煉

6.能力要素歸類，初建能力模型

7.能模要素評價，驗證能力模型

四、建立崗位勝任能力模型的信息采集方法

建立崗位勝任能力模型信息采集的方法有行為事例訪談法、專家小組討論法、問卷調查法、專家系統數據庫法等。下面就常用的幾種方法做簡單介紹。

1.行為事例訪談法

行為事例訪談法是結構化訪談的一種形式，類似于關鍵事件訪談，但它更關注于員工的素質與能力，而不是關注工作。這是一個間接收集行為樣本的過程，包括導致本人在工作中成功或受挫折的有關事件。訪談時要求訪談者要嚴謹，只有嚴謹，訪談才能揭示產生崗位勝任的行為特征。訪談既注重于其發生的行為，也注重于其發生行為的動機、感受、思維方式，即訪談要注重于過程思維和行為的分析，通過分析確定其產生有關行為的能力要素。將所有崗位勝任要素進行匯總比較，就能對他們達到績效標準的原因得出準確的結論。

行為事例訪談法是建立能力模型最有效的方法，但它耗時間，需要專家引導訪談，還需要專家進行分析和解釋結果。但它能得出最好的結論，能分析重要的職位和復雜的角色，所以為此投入時間與經費也是物有所值。通過行為事例訪談法不僅能得到有關能力要素及行為特征方面的信息，也能得到展現能力的各種工作情境的大量數據，為開發員工素質和能力提供了有價值的信息。

2.綜合專家小組討論法

綜合專家小組討論法是通過專家小組對能出色完成工作的各種素質與能力進行討論，建立崗位勝任能力模型。小組成員需要掌握基本素質和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質與能力要素不全面或不準確，甚至把重要的基本素質與能力要素遺漏。

綜合專家小組討論法的缺點是，盡管專家小組了解基本素質與能力要素的定義及行為特征，仍有可能遺漏某一職位所必須的獨特素質與能力。因為，綜合專家小組成員很難全面深入了解有關崗位具體職責及其績效標準的真正內涵，也不可能全面掌握涉及方方面面的各種素質。據有關數據統計，綜合專家小組討論法的準確性大約是50%。

3．專業系列小組討論法

各系列專業小組對本系列的有關崗位進行分析討論，確定每個崗位的勝任能力要素，并分析確定對每個能力要素要求的具體程度。

這個方法的優點是：第一，比較省事；第二，專業系列小組對本系列工作性質比較熟悉。

其缺點是：第一，專業系列小組人員對基本素質與能力要素的定義及行為特征不太熟悉；第二，盡管專業系列小組人員對工作性質比較熟悉，但也存在信息的采集不準確和不全面的問題。

4．問卷調查法

問卷調查法是一種比較簡單快速采集信息的方法。盡管這是收集多人數據的最快速方法，但其局限性是只能獲得對所問問題的答案。問卷調查像專家小組討論法一樣，也發現不了隱藏的素質與能力，而這些素質與能力通常對工作或組織機構是獨特的?？梢酝ㄟ^進行少量的訪談，來驗證從專家小組或問卷調查獲得的數據，以修正結果。

5．專家系統數據庫法