人才培養戰略規劃范文

導語：如何才能寫好一篇人才培養戰略規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：定位；規劃；課程；創新

中圖分類號：G64　文獻標識碼：A　文章編號：1672-0059(2011)06-0074-03

2011年10月25日至26日，澳門理工學院舉辦了主題為“高等教育戰略規劃與人才培養”的高等教育論壇。論壇的主要議題有：制定教育發展戰略規劃的意義、途徑、方式；制定澳門高教發展規劃與內地中長期教育規劃協調；高等教育的可持續發展與多樣化人才培養的關系；如何圍繞培養創新型人才加強高校的課程設計、開發和實施；如何以學生學習成效為本來組織課程設計、教學實施、質量評價；應用型人才培養課程的特點及建設。

來自歐盟博洛尼亞進程組織秘書處的專家，英國牛津布魯克斯大學教師發展中心的專家，中國內地、香港、澳門23所大學的專家學者，近40位代表參加了研討會。有29位代表在研討會上發表了論文，研討的氣氛熱烈。代表們主要在以下幾個方面作了系統而深入的討論，形成了相應的共識，也提出了一些需要進一步探討的問題。

一、重視和制定高等教育發展戰略規劃是當今世界高等教育發展的共同趨勢

不少與會專家對高等教育發展戰略的探討恰好反映了高等教育不同層次規劃的情況和特點：一個大學的規劃(華東理工大學、南京大學的系統介紹)；一個地區的規劃(澳門地區高等教育發展的設想和進言)；國家級的規劃(中國“國家中長期教育改革發展規劃綱要”的指導陛意見和經驗的介紹)；區域性的規劃(歐盟博洛尼亞進程的建立、進程及后續發展的介紹)。

這些層面教育戰略規劃的制定和推行既有共同的地方，也體現出許多不同的做法和特點，使與會者拓展了視野，能從多個視角去了解和認識其性質、功能，并深入探討其制定、推行的途徑和方法。

二、關于戰略規劃中幾對關系的探討

1、發展目標與準確定位

凡制定戰略規劃，總要有較長期的目標，且往往體現出宏偉性。這需要有戰略眼光，能透過眼前的現象看到發展的遠景。而確定目標并能實現目標的前提是對自身有正確的定位。就一個大學來說，在看到遠景發展需要的同時，要認清自己在高等教育系統中的類型、現有的發展層次、政府及社會各利益相關者對自己發展的要求和企望、自己已有的和能爭取的發展資源等；就一個地區或一個國家來說，要認清高等教育(包括規模、結構、分布、資源配置等)在整個社會的經濟、政治、科技、文化發展中的地位和關系，才能以此為據確立可行的戰略目標。正如專家們提到的，各個層次的規劃都需認真運用SWOT方法來作環境掃描和自身分析，以取得良好的效果。當然，通過上下互動使領導的設想和各級各類人員的意愿溝通整合、長遠目標與近期目標的協調連接等也是做好戰略規劃的重要環節。

2、重點建設與協調發展

上述戰略目標的選擇以及對自身定位的分析，都是在尋找可能的突破口。通過重點建設的集聚效應，取得跨越式的發展，擠入先進的行列，這似乎成了制定戰略規劃的傾向。尤其在后發的地區和國家，其追趕型的高教幾乎都熱衷于這么做。所謂的“有所為，有所不為”，就是要集中有限的資源放在重點建設上，以期出現超常規的發展，產生顯示性的效應。

一般來說，重點建設的政策短期內就會產生明顯的作用，如中國的“211工程”以及后來的“985工程”建設。當然，也一直有專家不斷指出，要注意和處理好重點建設與協調發展、公平與效率這兩對關系。這次研討會上，有專家針對重點建設中存在的一些問題提出了明確的建議：對確立的重點建設項目需經嚴格的評審程序，而不是靠上級的指令；要提出明確的目標，包括長遠的和階段性的，并能夠加以檢查考核；嚴格問責制度，實行公開的評估，以確保重點建設的效益。

與會學者提到，目前大家普遍對“有所為”感興趣，爭取資源，采取措施，總結經驗，以利再行。而對于“有所不為”并不關注，自行其是，也存在認識和實踐上的一些誤區。與會者認為，對于非重點建設的學科、學校等，“不為”不是不作為，只是相對重點建設的“大為、先為”來說，是“小為、后為”(當然必須淘汰的另論)，更不能因重點建設的發展而損害了它們發展的環境。只有重點和非重點協調發展，才能提升全局的發展。

3、統一要求和特色發展

這是戰略規劃制定、推行過程中必會面臨的問題。形成共同的愿景，認可相同的目標，是戰略規劃的必要之義。愿景和目標一旦確立，高校的各部門、各學科就要按照統一的步驟和要求去做。對-付也區或國家來說，統一規劃的要求還會面向所有高校。這對實現規劃的目標是不可或缺的。但高等教育是專門教育，是高深知識的積累、傳播和創造工作，各個學科、各個高校都有其發展的特色。只有個體的特色得到充分發揮，才會促成其創造性的勃發。在戰略規劃制定過程中要認識到并調整好兩者的關系，而在實踐中協調兩者的關系并非易事，需要努力探索。

三、對以學生學習“成效為本”的課程、教學方式改革的探討

1、如何推行以學生學習“成效為本”的教學方式

研討會上，來自英國以及香港地區的專家學者較詳細地論述了這一理論的來源、基本理念和實施方法等。其所循的邏輯是簡單明了的：首先，明確學生培養的目標(學生通過學習應具備哪些核心能力)；然后，設計課程以及評價方式和指標，檢視核心能力的達成；最后，對未達培養目標者給予協助。近20年來在美國及歐洲出現并漸成趨勢的“學生學習成效”評價方式被認為是最為有效的，香港和臺灣等地近年來也在努力推行。與會專家著重介紹了他們在課程設計、科目大綱制定、編寫以及學習質量評估等實踐中的探索和經驗。香港理工大學的代表在總結上一輪推行過程中的經驗時提出，在預設學生學習成效和檢測評價實際學習成效時，應重視對大學生的發展更為重要的“隱形知識”和“高階能力”。該校所提出的如何去區分并明確標準且能加以檢測的一些想法和做法是很有積極意義的，為與會者進一步理解并探索這一理論，并將其運用在自己的教育、教學實踐中提供了良好的基礎。

2、亟待提升教師的專業發展能力

實踐告訴我們，推行以學生學習效果為本的教學方式，教師是關鍵。這不僅是要轉變教學觀念，即從以教師為中心轉為以學生為中心，還要有實際操作的專業要求和水平。首先要解構并列明學生學習要達成的效果，即在知識系統、綜合能力、操作技能等多方面達到的專業

程度，然后據此設計課程、編寫科目教學大綱并制定學習成果評價的標準和方法。這是個專業性要求高且較為繁復的過程，教師既要熟知本專業的知識、能力、技能體系，還要對學生的發展基礎及個性化的學習能力有較好的把握，二者結合起來才能起到積極的效果。這就需要為教師的進修、培訓創造良好的條件，不斷提高其專業發展水平。

3、培養具有創新才能的拔尖學生

來自中國內地和澳門的一些專家學者也結合本校培養創新型人才的實踐，介紹了轉變教學觀念、進行課程改革、創新教學方法等方面的具體做法和經驗，從不同側面反映了培養創新人才的思路和渠道。

復旦大學具有長期培養基礎學科拔尖人才的經驗。近年來，該校在不斷學結的基礎上，提出了新的實施方案。較之以往的實踐，新的方案更加尊重學生的主體性，破除多“喂”一口的思維，立足于搭建平臺：第一個平臺是基礎課程平行班，主要在加強課程的深度或廣度。第二個平臺是探究式(研討式)課程，主要養成學生的基本學術素養和行為能力。第三個平臺是高水平的專業基礎課，邀請國內外知名教授來開設，給學生以學術智慧的啟迪。第四個平臺是前沿領域專題研討班，為學生參與學術研究活動做準備。第五個平臺是FDUROP項目平臺，資助學生在導師的指導下獨立開展創新性的科學研究活動。第六個平臺是國際交流平臺，通過資助學生赴海外著名高校交流學習，開闊學生的國際化視野。這六個平臺都貫穿服務學生發展的理念，為學生成長提供盡可能多的可能性和選擇性。同時，充分注意到人才培養的階段性、層次f生和發展性，六個平臺是按照1-4年級學生學業的進程階梯式展開的，越到后期，平臺越多，內容越豐富，選擇性越強，研究含量越高。另外，遴選時在條件許可的情況下盡可能讓更多的學生進入，在后續培養過程中的每一個環節讓學生再次申請，達到動態進出的目的。理科的專題研討班可向所有感興趣的學生開放。

華南理工大學為培養創新型工程技術人才也在進行課程體系的改革，具體措施有：加強通識教育課程建設，強化學生基本素質培養；打造學科平臺課程，提升學生學科專業水平；開設特色課程，促進創新型人才培養；重視學生創新實踐能力培養，不斷完善實踐教學體系。在實踐教學這一塊，該校遵循“整合優化，集成系統”的原則，對培養方案中的實踐教學環節進行統籌規劃，構建了由基礎實踐(工程訓練和基礎實驗)、專業實踐(專業實驗、課程設計、認識實習、生產實習、畢業實習等各類實習以及畢業設計)、創新實踐(學科和科技競賽、學生研究計劃、百步梯攀登計劃、各類創新活動)、社會實踐(軍事訓練、公益勞動、思想政治實踐、文化藝術實踐等)等4個部分組成的實踐教學體系。其中，基礎實踐教學重點培養學生基本技能和基礎實驗能力，專業實踐教學重點培養學生專業技術基本技能和綜合性、設計性實驗能力，創新實踐教學重點培養學生初步科研能力、綜合應用能力和創新能力，社會實踐教學重點培養學生了解社會、認識社會和相應的社會實踐能力。上述4部分實踐教學循序漸進，貫穿人才培養全過程，實現了課內、課外、社會3個課堂在人才培養過程中的有機結合，從而形成了層次化、模塊化的實踐教學課程體系。

研討會上其他學校帶來的探索和思考也為大家提供了共享的豐富材料。四、關于應用型人才培養途徑和課程建設的探討

1、培養目標的確定

這次有不少地方性、職業技術類院校的專家學者與會，包括澳門理工學院的代表，在研討會上介紹和探討了應用型人才培養方方面面的問題，可見大家對此問題的關注。隨著高等教育從精英化階段進入大眾化、普及化階段，培養社會各行各業應用型人才的高校占有很大的比例。在制定戰略規劃時，這類院校的定位顯得較為重要。討論中反映出這類院校的一些問題，如追求上層次、擴范圍，影響學校定位的穩定性和培養目標的適切性。如何看待和解決此現象，需要認真研究。

2、課程體系的構建

由于缺乏悠久的歷史積累，對應用型人才多樣性需求及基本特征認識的不夠深入，加之培養目標的不穩定，旨在培養應用型人才的課程體系的構建顯得不夠成熟。一般是先搬用學術型的課程體系，再對搬用的課程進行縮減，增加應用性的課程，從而形成拼盤式的課程架構。許多與會代表結合本校的實踐講解了課程體系建設的經驗，使我們了解了這一領域改革實踐的進展、所面臨的難題以及改進的思路，從而為深化研究、加強建設而共同努力。

3、產學合作的推進

篇2

關鍵詞：人才培養 高職商務英語 課程改革

我國經濟經歷了30多年的高速發展，高職商務英語專業基本上滿足了該階段我國對外發展經濟的需要?，F在，我國經濟已經到了另一個轉型的關鍵期，對外表現為眾多外貿企業從業人員不能夠有效協助公司規避外貿風險，提高企業國際業務的運營和管理能力以及協助企業走出國門，積極進行國際戰略擴張和整合。

在走出去的過程中，大多數中國企業折戟海外，虧損居多。而經濟危機的蔓延，使涉外糾紛，貿易保護行為激增。企業如何繞過貿易壁壘，進行有效的國際擴張和樹立良好的國際聲譽是對商務英語專業人才提出的新要求。

一、商務英語專業課程體系的現狀及產生的新問題

中國經濟國際化的對接出現的諸多問題，原因是多方面的。其中，主要是因為商務英語專業課程的設置已經不能適應變化了的中國外向型經濟發展的新需要。課程理論開發和科目設置已落后，導致人才培養與市場需求嚴重脫節；英語教師缺乏商務實踐和進出口業務等實踐經驗，國際視野不夠開闊加上教材選用也不甚合理，使得商務英語專業所培養的大多是從事國際貿易的簡單操作員，沒跟上我國和國際經濟發展變化對商務英語人才提出的新要求和新挑戰。

二、國內國際經濟發展趨勢對人才課程培養的新要求

隨著高職院校內涵建設和新一輪課改的深入，構建和改革高職商務英語專業課程體系，培養具有一定創新精神、懂外語和涉外商務知識和實踐，具有更寬闊國際視野和懂得企業國際發展戰略和經營的高素質人才，是當前高職商務英語專業課程改革的重點。

三、高職商務英語課程改革的新構想

篇3

企業人力資源戰略的制定與實施能夠有效保證對企業未來任務的規劃及要求。人力資源戰略規劃的主要內容包括，對企業人力資源數量的規劃、對企業人力資源素質的規劃以及對企業人力資源素質的整體規劃。在人力資源戰略規劃實施的過程中，要嚴格確定電網企業組織內部職位情況、人員數量、職層功能等內容，同時要明確定義出電網企業各職層人員的任職資格以及要求，將職位所涉及到的行為能力、行為標準以及素質模型納入人力資源戰略規劃當中。

2.薪酬管理與個人能力相結合。

將電網企業員工的薪酬管理與個人能力相結合主要是指，在人力資源能力建設過程中，采用科學的方法對企業戰略以及組織機構進行合理的評估，制定出與企業經濟實力相符合的各個級別員工的基本工資。通常情況下，不同級別員工的基本工資不同，采用階梯式薪酬待遇進行基本工資的設定。同時，結合電網企業的實際情況，將個人能力引入績效考核內容當中，將員工薪酬管理與人力資源建設進行有效結合。另外，在員工具體薪酬確定的機制中，通過發放相應的績效獎金，鼓勵員工發揮主觀能動性，從而激勵員工創造高績效。通過這種浮動式的薪酬待遇發放與員工的個人能力結合起來，還可以設置相應的季度獎和團隊合作獎等。

3.績效管理與個人能力結合。

能有效提升企業人力資源管理質量，從而將企業職員能力的提升真正轉化到企業的績效管理過程中。對于電網公司人力資源管理，首先要根據電網企業對人力資源戰略的整體規劃為基礎，建立出一個科學有效的績效考核制度。同時，將電網企業內部員工個人薪資待遇、薪資等級以及對任職資格進行相應的調整，從而建立出人力資源管理與企業其他模塊之間的聯系。如：將職員的個人薪資待遇同當月所得績效進行結合比較，將比較結果納入職位調整當中。

4.崗位分析結合任職資格評價。

國家電網公司對現代電力公司提出了“一強三優”的要求，對電力公司人才的管理以及人才的經營提出了相應的要求，全面發展電網公司的經營人才、技術人才、技能人才以及管理人才四支主力隊伍。以人才培養為人力資源建設的核心，避免出現人才流失的現象。傳統的電力公司人力資源管理模式崗位分工太細，通常是一人一崗制，難以做到對員工進行個人能力的評價以及績效考核。現階段，通過對電力公司各個職能崗位的分析，制定出相應的任職資格的標準，對企業人力資源的有效建設具有重要意義。

篇4

關鍵詞：高等教育；戰略規劃；改革創新；愛爾蘭

愛爾蘭2011年頒布的《國家高等教育戰略規劃（2011-2030年）》（National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030，以下簡稱《高等教育戰略規劃》）全文共134頁，計有6萬余字。開篇是愛爾蘭副總理兼教育技能部部長瑪麗·庫克蘭撰寫的前言和愛爾蘭國家高等教育愿景。正文主要由3個章節及1個索引附錄組成。第一章為《制定高等教育戰略規劃的時代背景》，闡述了高等教育在當代信息社會發展中的重要性，及其對未來社會經濟發展的意義；第二章為《高等教育的使命》，從高校教學、科研、社會服務以及國際化4個方面詳盡論述了當代高等教育的使命和職責；第三章就高等教育管理制度、機構調整和財政投入等方面制定出未來發展的方針政策，強調在制度建設上公立院校應向代表人民利益的政府負責，提出削減公立院校數量、加強校際合作以及建立一個公平且可持續發展的高等教育投入體系等目標。

一、出臺背景及制定依據

自2008年全球出現金融危機以來，愛爾蘭國家經濟陷入嚴重蕭條，4年來國內經濟危機愈演愈烈，國家教育預算額度一減再減，整個經濟形勢至今沒有復蘇苗頭。據愛爾蘭中央統計局數據，愛爾蘭國民失業率一直保持在14%上下，遠高于其他歐盟發達國家，歐盟統計局同期警告，愛爾蘭國家赤字占國民經濟總產值的14.3%。2010年年底，愛爾蘭陷入債務深淵，不得不接受歐洲央行和國際貨幣基金組織850億歐元的信貸救濟。

《高等教育戰略規劃》正是在面對世界金融危機嚴峻沖擊，國際評級機構穆迪一再下調愛爾蘭信用等級（Baa1）以及國內政治動蕩、經濟萎靡的境況下誕生的?？梢钥闯?，愛爾蘭政府出臺該規劃意在重塑國家軟實力，即成為領土人口小國和教育文化大國。愛爾蘭政府充分意識到，國家經濟衰退停滯時期正是促進教育事業發展的大好時機，可為社會失業人口提供再就學和再培訓機會，更可為今后國家經濟復蘇儲備和培養知識型人才。

《高等教育戰略規劃》的頒布幾經波折。早在2008年，時任愛爾蘭教育科學部部長的瑪麗·哈娜芬女士就曾提議制定國家高等教育未來發展戰略規劃[1]，但該提議隨后便石沉大海；2009年繼任的教育科學部部長巴特·奧基夫重振旗鼓，成立了以國家總理特別顧問科林·亨特為主席的“國家高等教育戰略規劃領導小組”[2]，負責在一年之內擬定出戰略規劃藍本。與此同時，愛爾蘭教育部還向社會公開為制定國家高等教育戰略規劃征詢建議的通知，半年內收到來自政府教育機構、高等院校及社會人士的建議文本百余份；2010年中期，《高等教育戰略規劃》形成初稿，但在征求業內人士意見時，遭到全盤否定?！陡叩冉逃龖鹇砸巹潯奉I導小組不得不再易其稿。當其最終付梓面世時，這份在愛爾蘭上任副總理兼教育科學部部長瑪麗·庫克蘭任內頒布的《高等教育戰略規劃》歷經整整3年時間，飽含三任教育部長的心血。

《高等教育戰略規劃》的制定主要經歷了以下4個步驟：一是全面考量高等教育在現代社會，尤其是在知識社會中的作用；二是剖析愛爾蘭高等教育發展現狀及面臨的問題：高等教育學生數量、高等教育經費額度、高等教育投入模式、高等院校組織結構、高等院校教學科研與社會經濟發展的關系、目前教育政策目標定位、校外社會因素對高等教育的影響（如人口增長和學生流動）；三是在以上兩個方面深入全面考察的基礎上，規劃出愛爾蘭未來20年高等教育發展愿景，制定了高等教育發展戰略目標；四是基于以上3個方面的考量結果，參照國際慣例，繪制了愛爾蘭未來20年高等教育發展藍圖，確定了能夠實現高等教育發展目標的院校數量，提出了確保實現目標的具體措施，明確了實現目標所需的支撐資源，盤點了目前高等教育資源的績效情況。

二、主要目標及改革措施

（一）主要目標

該規劃的主要目標在于：一是建立一個更為靈活全納的高等教育系統，提供更廣泛的接受高等教育的機會，以滿足社會對高等教育越來越多樣化的需求；二是豐富學生學習經歷，提高教師教學與學生學習質量，全面培養學生融入社會的能力；三是確保高校教師水平上乘、畢業生質量過硬、課程設置聯系實際、科研水準領先。高校將更有效地服務于社會、經濟和企業，學校教育為創造高附加值工作就業機會服務，為全社會創造福祉。

（二）　改革措施

《高等教育戰略規劃》在以下幾個方面制定了具有可行性的改革措施，其中包括聚集院校學科優勢，借鑒國際先進管理經驗辦學治校，做好建立愛爾蘭理工大學的準備工作，加強愛爾蘭高等教育署建設，創建高等教育可持續發展投入體系，調整大學本科免收學費規定，統籌校方自籌及國家撥款教育經費以平等資助各類學生，確保國家教育投入滿足國民經濟重點發展需要，建立高等教育績效體系、進一步加強高等院校與企業市場的互動性，加大對高等教育產出和高等教育社會效應的評估力度等。

1.院校合并

愛爾蘭全國有4500萬人，有公立院校30多所，私立院校40余所，各類高等教育及教育科研機構共計80多所。這些機構種類單一，等級森嚴，各行其是，因此整個高等教育體系難以形成綜合集約優勢。為了加強區域性合作，愛爾蘭借鑒世界著名應用科學大學模式，將在全面考慮區域性高等教育資源布局的基礎上合并部分理工學院，建立國家級理工大學。首先試點合并首都都柏林地區的4所理工院校（都柏林理工學院、塔拉理工學院、布朗挈斯理工學院和黨拉里理工學院），成立愛爾蘭理工大學。

2.創新辦學管理體制，實行教師績效制度

把高等院校建設成為既享有充分自治同時又承擔社會責任的機構，而非一座遠離社會實際需求的象牙塔。該規劃提出，各高校在人力資源管理方面要做到：既要保證教研人員有充足的可支配時間去專心致志做好科研教學工作，同時又要有創新性的人力資源管理措施，如與教研人員簽訂工作負荷量化合同等。

在高等院校辦學管理體制層面，重組學校校級管理委員會，吸收更多校外人士進入管委會，擴大學校為社會經濟發展服務的功能，更多地為國家重點經濟發展項目服務，學校教學科研成果必須能真正服務政府，惠及人民。透明公開的績效體制是確保高等教育獲得可持續性公共投入的根本。

3.加強高等教育管理機構建設

愛爾蘭高等教育署是代表國家管理高等院校運行和為高等教育機構撥款的政府部門。該規劃提出要進一步加強高等教育署的功能，吸引專業人士，強化職能作用，進行管理機構改革。

4.人才培養

愛爾蘭適齡青年高等教育毛入學率為68%。隨著未來20年人口年齡結構和生活需求的變化，高等教育毛入學率將進一步提高。在保證常規性適齡青年接受高等教育的同時，愛爾蘭將高等教育改革重點放在教育多樣化上，為非全日制學生、成人學員、研究生及國際學生提供更多的學習機會和空間。這樣不僅能夠加深高等教育國際化程度，充分利用現有教育設施資源，同時亦可為財政拮據的高等教育提供充裕的辦學經費。

該規劃首次提出拓展學生學習經歷的理念，從多方面闡述了學校為學生提供豐富的學習經歷和生活經歷的重要性。其中包括校方如何改進課程結構，如何創新教學方法及如何充分發揮學生在教與學過程中的作用。具體措施包括合理設置大學一年級課程，即保證一年級通識教育與專業教學的均衡互補。該規劃指出：除了應使大學本科生對所學專業有全面的了解之外，學校還應對學生的社會適應性、創造性、全面思維能力和公民意識加強培養[3]。大學本科的教與學過程，對每個學生今后繼續接受高等教育具有深遠的影響。

5.重新認識高?？蒲性诟叩冉逃械淖饔?/p>

高校科研除了為學校教學和學科發展提供服務之外，還必須在社會經濟發展中起到應有的作用。《愛爾蘭國家復興計劃》突出強調了高等院?？蒲械闹匾约捌鋵ι鐣洕l展的不可替代作用，在《高等教育戰略規劃》中更加明確地要求高?？蒲袘獙ι鐣洕l展有所貢獻。在加快高?？蒲谐晒D化的同時，愛爾蘭將進一步完善知識產權保護法規，從而加速知識產權商品化進程。

6.解決高等教育經費匱乏問題

未來20年間，愛爾蘭適齡青年接受高等教育的毛入學率將增長到72%，高等教育經費缺口將達到年均5億歐元。

迄今，愛爾蘭公立院校本科教育一直實行免費制度。自2008年初愛爾蘭陷入金融危機至今，政府一再削減教育投入。公立院校不得不面對青年人口結構峰期和失業人口重返教育系統的壓力，高等教育資源供需失衡的問題日益嚴重。國家連續3年3次提高本科入學注冊費用，從2008年的800歐元/學年到2011年的2000歐元/學年。該規劃指出，學生注冊費用的逐年提高僅是杯水車薪，不可能從根本上解決高等教育經費匱乏狀況。考慮到國家經濟將不會在短期內恢復到“凱爾特虎”的盛況，公立高等院校本科教育免收學費的制度將終止，并參考其他國家做法，實施以下籌資政策開拓高等教育經費可持續發展路徑：采取學生貸款制度；削減高校編制；提高職員工作效率；加快高?？蒲谐晒D化。

為了確保規劃落到實處，實現規劃目標愿景，愛爾蘭政府將在近期組建“國家高等教育戰略規劃實施委員會”，由教育技能部國務秘書擔任主席。

三、亮點

（一）對高等教育功能的拓展

該規劃從全新的視角全面考量高等教育的功能?！皣馔ǔＫv的大學的功能是傳授知識，科學研究，社會服務（teaching，research，service），……”[4]，“大學具有人才培養，科學研究和社會服務三大職能是人們的共識”[5]，該規劃在“高等教育使命”一節中拓展了高等教育的功能，指出高等教育不僅需要進行教學和開展科研，還要融入社會，直接為社會經濟服務，推進高等教育國際化進程[6]。教學科研、服務社會、服務經濟和國際交流4項職責相輔相成，缺一不可。當代高等教育在發揮其傳統意義上的三大功能的基礎上，還須有胸懷全球、面向世界的責任感，有國際的、跨文化的和全球的觀念。當今高校人才培養急需解決的難題就是如何造就了解國際社會形態、具備應對未來挑戰的能力、主動參與國際競爭、知識結構完整的國際型高端人才。

（二）首次關注大學本科教育教學與中學教育教學的相關性

愛爾蘭高中教學與我國高中教學有著許多相似之處，學生高二結束時就基本學完高中教學大綱規定的教學內容，學校和學生幾乎將高三全年時間用在準備來年的國家高等院校入學考試上，愛爾蘭稱之為“離校證書”考試。這種以升學為導向的中學教育培養出了一批善于死記硬背、缺乏應用能力及創新思維的中學畢業生。愛爾蘭國家報《愛爾蘭時報》發表社論稱：戰略規劃第一次提出了高中教育與大學本科教育不接軌的問題[7]。這些跨出中學校門就進入大學校門的學生，缺乏獨立學習和解決問題的能力，多年來，大學本科一年級結束時輟學率在15%以上[8]。為了使高等教育與中等教育緊密連接，規劃提出將對本科一年級教學進行改革，拓寬專業范圍，加強通識教育，豐富學生學習經歷。

四、欠缺之處

戰略規劃只字未提“價值”“品質”“道德”“責任”等與大學生思想品德培養有關的概念。由金融危機導致的當前全球經濟災難，除了金融體制內部制度監管不力之外，建立在自由市場經濟體制下的高等教育人才培養方式也存在一定缺陷。事實上，問題的主要根源之一就出現在高等教育培養出的人才身上——金融銀行業內高管及銀行家。他們中的一些人重利輕義，過度放貸，巧取豪奪，喪失職業道德，社會責任感淡薄。有西方學者指出：當前的金融危機與其說是一起金融管理建制上的技術性事件，倒真不如說是一場人為的拜金主義道德淪陷事件[9]。美國“9·11”事件發生后，時任聯合國教科文組織總干事的松浦晃一郎說過：制造“9·11”暴行的主犯多為受過高等教育有大學學歷的人，“培養人才，僅有知識本身是遠遠不夠的——許多都接受了良好的教育”[10]。司馬光在論及德才關系時講到：“是故德才全謂之‘圣人’，德才兼亡謂之‘愚人’；德勝才謂之‘君子’，才勝德謂之‘小人’”。高等教育在傳授知識培養技能的同時，更重要的是培養學生的品質、道德及責任觀念。著名高等教育學家約翰·亨利·紐曼在《大學的理念》中指出：“本科教育的目的在于為學生進入社會而不是進入專業工作做準備，在于培養合格的公民而不是培養職業能手，在于培養‘紳士’而不是培養專才，所以應側重‘博雅教育’而不是‘專業教育’”[11]。這正是我們時下常說的先學做人后學做事。

五、結語

愛爾蘭高等教育資源豐富且質量過硬。根據經合組織《教育一瞥（2009）》報告，愛爾蘭25至34歲公民接受高等教育的平均比例為44%，高出經合組織國家平均值10個百分點，高出歐盟19國13個百分點[12]。全愛爾蘭共有7所研究型大學，2009年有5所進入世界前300強，2010年有7所研究型大學和1所理工學院進入世界前500強，其中2所連續兩年進入世界前100名（2009和2010年《泰晤士報·高等教育副刊》排名）。自20世紀末，愛爾蘭政府重視教育投入，高等教育事業發展突飛猛進，國際排名快速提高，“凱爾特虎”十年磨一劍，將愛爾蘭高等教育提升到全球高等教育強國的行列。在目前世界高等教育全球化快速發展及愛爾蘭國內教育經費捉襟見肘、教育資源缺乏集約的大背景下，政府沒有放棄國家教育發展大業，全方位出擊進行改革創新，從構筑多個高校強強合作聯盟到制定《愛爾蘭國際教育戰略規劃》，從集約優質高教資源建立“創新學院”（都柏林大學和圣三一學院共建）到頒布《高等教育戰略規劃》，無一不是在全面統籌整合高等教育優勢，打造國際高等教育品牌?！陡叩冉逃龖鹇砸巹潯芳扔忻嫦蛭磥怼⒏挥星罢靶缘陌l展愿景，又有力圖及時解決當下教育經費不足的具體措施；既有聯系實際的體制改革理念，又有對當代高等教育職能作用的全新認識。《高等教育戰略規劃》為愛爾蘭高等教育未來20年的進程繪制出了一幅既充滿挑戰又前景光明的藍圖，在當今高等教育國際化迅猛發展的進程中為其未來奠定了跨越式騰飛的理論基礎。[13]

參考文獻：

[1]董會慶.愛爾蘭將出臺國家教育發展戰略[N].中國教育報，　2008-04-29.

[2]Higher　Education　Strategy　Group　Announced[N].　The　Irish　Times，　2009-02-07.

[3]Department　of　Education　and　Skills.　Executive　Summary，　National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030[R].　Dublin：　Government　Publications　Office，　2011.

[4]龔克.大學文化應該是“育人為本”的文化[J].中國高等教育，2010（1）：　5.

[5]鄔大光.大學分化的復雜性及其價值[J].教育研究，2010（12）：　17.

[6]Department　of　Education　and　Skills.　National　Strategy　for　Higher　Education　to　2030[R].　Dublin：　Government　Publications　Office，　2011：　51-85.

[7]Editorial.　Higher　Education[N].　The　Irish　Times，　2011-01-14.

[8]McCoy，　Selina　and　Byrne，　Delma.　Progression　in　Higher　Education：　The　Value　of　Multi-Variate　Analysis[J].　Economic　and　Social　Research　Institute　Research　Bulletin，2010（4）：1.

[9]Kerins，　Anto.　Memo　to　Hunt：　Higher　Education　Must　Teach　Ethics[N].　The　Irish　Independent，　2011-01-12.

[10]Matsuura，　Ko？觙chiro.　Speech　at　the　162nd　Session　of　the　Executive　Board　of　UNESCO[DB/OL].http：///images/0012/001236/123649e.pdf，2001-10-02.

[11]約翰·亨利·紐曼.大學的理念[M].第二版.高師寧等譯.貴州：貴州教育出版社，2006.

篇5

（一）平衡醫院運行機制

建立科學高效的內部人事管理制度，形成機制對于醫院而言是其平衡運行，更好地發揮人力資源作用，體現人力資源價值的關鍵之舉和當務之急。在一部分三甲醫院當中，一個醫院的全體職工總量通常超過千人，有部分醫院能夠達到數千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫院的管理效能。更好地調動員工積極性，能夠增強醫院的整體競爭力，激發其發展潛力。醫院實施高效人事管理能夠進一步平衡醫院的運行，實現穩步發展，使醫院人力資源得到有效配置，建立更為穩定的內部管理秩序，使人事管理成為醫院運行的基礎保障。醫院的人力資源管理最終影響著醫院運行成本，過多的重復性崗位存在，本身就消耗了有限的運行經費，通過人事管理工作，能夠實現平衡發展，使醫院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運行的穩定性和平衡性，增強醫院的服務總水平和同業競爭力。

（二）協調醫院內部資源

醫院當中實施高效人事管理能夠有效協調內容資源，使醫療資源得到合理配置，提升醫療服務的整體運行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫療服務，提升醫療服務的配置有效性和準確性。人事管理影響著醫院內部的協調秩序和人事關系。作為重要的資源，人力資源需要通過人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機制實現有機持續配置，使這一重要內部資源能夠發揮更大的作用，體現出其應有價值。目前在部分醫院當中，沒有充分考慮到醫院既有行政化特征，也有市場化特點之一普遍情況，使人事管理機制不是偏于行政化，就是過度市場化，無法實現平衡，進而限制了人事管理應有作用?？偟膩砜?醫院內部資源有效的協調配置，對醫院的長期穩定發展具有積極意義，體現了必要的實際價值，隨著社會的發展，未來醫療機構面臨企業化改革等一系列發展創新，因此必要積極發揮人事管理職能，更好地協調醫院內部資源，使公共醫療服務得到更高水平。

（三）促進醫院優化服務

人事管理能夠為醫院構建更為合理和科學的運行機制，通過實施績效考核等各類人事考核制度，能夠優化醫院整體服務，營造風清氣正、有序競爭的內部氛圍，促進醫院能夠快速穩定發展。人事管理要起到獎優罰劣的作用，使優秀人才和盡職盡責的人員獲得相應的獎勵，激勵他們能夠更為的投身到醫療工作中，而同樣通過人事管理措施達到規范和懲戒目的，對一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風氣，才能使醫院處于一種積極向上的大趨勢下，不斷得到發展，取得預期的發展效果，使醫院全體工作人員能夠在實現醫療服務總目標的基礎上，更好地實現個人職業目標，實現集團和個體的雙贏。同時隨著醫院人事管理制度的不斷優化，有助于更好地引進人才，同時作為內部培養和培育工作，源源不斷為醫院提供人才保障，提升醫療服務的整體水平和效能，形成一套符合醫院發展特點的人才引進、培養、管理體系，推動醫院發展。

二、醫院人事管理制度的現存缺陷

醫院構建人才培養體系，要從實際出發，結合目前我國的醫療體系，要構建更加符合實際的一套體系，成為人事管理的重點。尤其是當前一些基層醫院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現象普遍，中青年骨干人才無法在基層踏實參與工作，降低了基層醫療服務水平。同時在職務待遇方面，因為人事機制制度不暢，導致基層醫療工作人員無法獲取到理想的待遇，無法安心踏實履職?，F階段一部分醫院對人事管理工作不重視，對人事管理投入少，沒有建立起有效穩定的人生管理系統，沒有采用信息化，數字化，網絡化措施辦法，導致整體上人事管理工作缺乏實效性，實效性的欠缺限制了醫院管理工作的開展使得醫院無法將全部資源投入到醫療服務當中，影響醫院各項工作的有序開展。

（一）缺乏長期戰略規劃，欠缺人才培養開發

部分醫院沒有將人事管理納入到長期發展規劃當中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應用。這種觀點的錯誤在于輕視了人力資源價值，直接影響著醫院的發展穩定性。醫院長期的發展戰略規劃影響著醫院的各方面工作，對于醫院更為有序的發展體現積極價值。戰略規劃的價值在于，人才培養開發能夠激發醫院發展潛能，使醫院能夠立足于市場實施有效管理，增強管理的實用性，強化管理效能。長期以來在行政體制下，醫院的人才引進和培養更多趨向于行政化，在一定程度上沒有體現其應有的特點，限制了人才培養工作的持續穩定開展，使得人才培養和人力資源開發處于一個斷續狀態。尤其是一部分基層醫院，其整體的吸引力較弱，在沒有規劃的前提下，往往難以真正吸引人才。

（二）傳統制度漏洞較多，人員分工極不明確

目前醫院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創新性較差。醫院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現出科學性和效率。人員分工不盡明確，使得醫院運行服務工作就出現了待遇分配不均、崗位職責不明等問題。醫院總體上要結合業務開展情況，展開具體的人事管理工作，在制度構建方面，部分醫院存在人事管理制度不完善、績效評價機制不健全等情況，進而導致人事管理沒有真正體現應有價值，影響著醫院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產生。雖然醫院內部都有定崗定責的相應規定，但在實際執行過程中，就產生了崗位職責不清、崗位配置不科學的突出問題，人事管理工作無法成為調動醫院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫院工作效能。

（三）尚未融合醫院特質，難以實現動態持續

醫院作為公共醫療服務的主要承載平臺，為了能夠提升醫院的工作水平和質量，各項工作要體現出其主要特質，目前醫院的人事工作沒有形成動態持續，沒有結合醫院發展實際加以調整和修正、創新，導致人事管理價值沒有得到完全呈現。各行各業的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業特點，醫院人事管理是激發醫療潛能的關鍵所在，需要醫院通過各種積極有效手段加以促進和提升。改變現有醫院人事管理模式固定，缺乏動態性的突出現狀。

三、現代醫院構建高效人事管理機制的相關策略

（一）建立長遠管理戰略規劃

在人事管理工作方面，醫院要建立起長遠管理戰略規劃體系，使人力資源成為發展戰略的重要組成部分，通過實施科學有效的管理戰略，提升醫院的人力資源配置效率，激發人力資源潛能。隨著醫院持續有效發展，人力資源管理戰略要保持穩步創新，使人事管理工作能夠跟上發展步伐，確保人事管理能夠在人才引進、培養、內部考核等多重方面發揮作用，使人事管理真正成為醫院發展的基礎保障。歸根結底醫療水平的提升一方面取決于醫學科技的應用，另一方面則直接取決于人才價值的體現，將人事工作上升到發展戰略層面，能夠更好地起到引導和推動作用，使人事管理工作價值最大化。

（二）重點突出醫院服務特質

醫院作為公共醫院服務的主體，其服務特質突出，人事管理工作是醫院高質量醫療服務供給地保障所在。醫院為了能夠突出其服務特質，重點要規劃建立起有效的內部管理機制，通過實施考核評價、內部監管等措施，不斷鞏固提升服務質量，解決尚存的一些突出問題，使醫療服務持續保持較高水平。醫院的人事管理工作要圍繞服務展開，將人事管理加上服務屬性，一方面做好具體的人才培訓引進工作，使醫院的醫療服務能夠長期保持在一個較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發揮人事管理監管作用，重點做好日常醫療服務的推動和規范，使醫療服務能夠切實得到持續改進和提升。

（三）創設動態持續管理機制

人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應該是動態持續創新、完善的管理過程，醫院要建立起動態持續管理機制，通過引入信息化技術、大數據技術，持續推動人事管理工作的有序穩定開展，使人事管理工作能夠達到預期的目標?？梢哉f人事管理工作關乎醫院的整體各方面工作，因此動態持續是基本的人事管理工作要求，建立相應的管理機制，無疑將加快人事管理效率、體現其實際價值。

四、總結

篇6

關鍵詞：高校；小微企業；管理人才；培養質量

中圖分類號：C961；G640 文獻標志碼：A 文章編號：1008-3561（2015）21-0025-01

國家工商總局數據顯示，截至2013年3月底，全國私營小型微型企業有885.23萬戶。在小型微型企業內部結構中，微型企業占據絕對份額，小型企業占14.88%，微型企業占85.12%。我國中小企業創造的最終產品和服務價值相當于國內生產總值總量的 60%，納稅占國家稅收總額的50%，完成了65%的發明專利和80%以上的新產品開發。因此，支持小型微型企業發展意味著創造社會就業崗位，使小型微型企業在解決民生問題、推進經濟增長方面發揮更大的作用。

一、小微企業管理人才培養存在的問題

（1）小微企業缺乏對管理人才的培養意識。小微企業大部分屬于家族式企業，多為創業者投資成立，業主大多依賴以往的管理經驗，不愿為員工管理培訓“買單”，對員工進行的培訓往往當作費用支出而不是投資，管理方面因循守舊、按部就班，缺乏科學的戰略規劃和創新型戰略人才，無法適應競爭激烈的市場環境。

（2）培訓呈現潮流化、碎片化，缺乏完整的管理知識體系。小微企業的健康發展需要良好的“人才、技術、市場和資金”等企業內外部環境。小微企業管理人才培訓存在形式單一、碎片化培訓等弊端，很多小企業為了減少培訓投入，無計劃地參加市場上相關主題的免費公開課。由于公開課多涉及宏觀經濟管理和國內外成功的經營模式創新，課程內容宏觀決策參考多，對企業微觀決策作用少。

（3）企業管理人才培訓缺少系統培訓規劃。企業人才培訓需要長期、系統規劃，小微企業的管理人才培訓宗旨應是創辦并改善企業管理。目前社會上5天～10天的創業項目培訓、單一專題培訓課程和碎片化的培訓不能對管理者形成完整的知識結構，人才培養目標不清、效果不好。

二、小微企業管理人才培養對策

（1）增強企業管理人才培養意識，明確培養標準和目標。在知識經濟和互聯網+時代的今天，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。我們要以提高現代經營管理水平和企業國際競爭力為核心，以戰略企業家和職業經理人為重點，培養國內一流的科技創新創業企業家和企業發展急需的戰略規劃、資本運作、公司理財、運營管理及現代物流、電子商務等高級管理人才，為小微企業的發展提供智力支撐。

（2）建立完善的培訓課程體系，全面提升企業家領導智慧和管理能力。小微企業管理人才培養的課程設置要求優化結構，突出培訓重點，構建科學且實效的培訓方案，專為中小型企業經營管理領軍人才量身定制非脫產、立體化、互動式、實戰型的經營管理系統學習課程。這旨在打造杰出企業管理者的核心能力，同時為企業家建立合作共贏、融商融智的交流發展平臺，從而全面提升、增強企業的核心競爭力。

（3）創新培訓形式，提升小微企業管理人才培養效果。小微企業管理人才培訓需要改變單一的培訓形式，創新培訓形式，提高小微企業培訓投入意識和管理人員學習興趣，不斷提升小微企業人才培養效果。一是采用課程講座和網絡課程學習，打造小微企業管理人才學習交流平臺，在理論學習基礎上突出案例分析，在師生互動中開拓經營思路，創新經營模式。二是拓展訓練、團隊合作，考驗小微企業家面對內外部環境的變遷等一系列不確定因素，如何利用積累的管理理念與實戰經驗、膽識與謀略、權衡利弊，果斷決策，贏得商機。三是企業現場考察學習，定期組織優秀管理人員到知名企業，參觀學習考察、商務觀摩，共享思想交流與先進的管理經驗。四是生產經營管理流程診斷與管理咨詢，邀請行業內專家，深入了解企業的生產經營狀況，提供流程再造和管理咨詢建議，提升小微企業管理水平。五是企業家論壇，建立優秀的人脈網絡，在商場實戰中以學會友，提升能力，整合資源，實現交流合作、互利共贏。

（4）聘請一流師資，提高小微企業管理人才質量。培訓師資是小微企業管理人才培訓的關鍵，建設優良的師資團隊，能夠有效地提升小微企業管理人才質量。聘請師資可從以下幾個角度著眼，找到對企業發展最有價值的師資資源：一是聘請清華、人大、浙大等著名高校專家學者、知名經濟學家、資深管理專家為企業進行培訓，開闊小微企業家的國際視野，使他們掌握最前沿的管理和技術資訊。二是邀請政府財稅和金融部門相關專家授課，使小微企業管理人員及時了解和掌握最新的國家關于小微企業的優惠、融資和稅收等一系列優惠政策，降低運營成本。三是積極邀請行業專家、學者、著名企業家進行授課，了解行業發展現狀和趨勢，尋求應對策略。

小微企業管理人才培養應明確目標，采用靈活多樣的培訓形式，聘請一流專家學者作為師資，增加實地交流考察和實踐類課程，強化理論聯系實際，建立教學設計、各課程模塊及課程之間內在的邏輯聯系，構成有機整體。這樣，才能不斷提升小微企業管理人才的培養質量，促進小微企業的健康持續發展。

參考文獻：

篇7

人力資源開發這一專業術語最早出現于1967年，是由美國華盛頓大學教授奧納德·納德勒教授提出的，其內涵包括三點：一是，由雇主為員工提供有組織、有計劃的培訓體驗；二是，在特定時間段內完成培訓；三是，培訓目的為提高員工個人發展的可能性，并提升其個人績效。近年來，西方人力資源開發的涵義不斷更新，在最初時主要使用培訓開發（T&D）這一詞匯，著重于個人能力發展，對人才執行任務所需的主要能力進行了規定與集中開發；后來，逐漸使用人力資源開發（HRD）這一詞匯，意在綜合運用培訓、組織開發、職業生涯規劃等手法提高個人、團隊、企業的效率；最近，美國有出現了職場學習和績效（Work－placeL&P）這一新詞匯，主要指采用多種手段為提升個人和組織績效提出解決方案。美國人力資源管理專家羅斯維爾（1985）指出，人力資源開發是由企業所開展的有計劃、有目的的教育、培訓活動，其能夠將企業中員工的個人發展需要同職業理想結合起來，有利于組織戰略目標的實現，不僅提高了個人對企業、對崗位的滿意度，還有效提高了企業的勞動生產率。人力資源專家杰利認為，人力資源開發是一種有益于幫助員工改進工作方式、促進員工職業成長、提高企業工作效率、實現企業發展戰略的有組織的學習活動。我國著名管理案例專家余凱成教授認為開發是人力資源管理（HRD）中的一項重要內容，其能夠為員工提供職業培訓等發展機會，使他們明確自身優勢與劣勢，為今后職業生涯指明方向。復旦管理學院創始人鄭紹濂教授認為，企業人力資源開發是指有組織、有計劃地對高級技術、工程等專業人員和高級管理人員的實踐能力、理論水平進行再提高、再更新的教育培養活動，同以往以企業全體員工為對象的培訓不同，HRD主要針對工程、科技等專業人員或高級別管理人員而言，其更注重知識水平與技術水平的提高。通過以上國內外學者對人力資源開發涵義的不同觀點簡述我們可以看出：人力資源開發是企業為打造核心競爭力而開展的一項教育活動，其對象為企業員工。

2中小企業進行人力資源開發的舉措

2.1進行人力資源開發的投資價值分析，增強中小企業積極性

中小企業規模較小、資源有限，在進行人力資源開發前，十分有必要對人力資源開發的投資價值展開數據分析，這不僅能為廣大中小企業主是否進行人力資源開發投資提供有效判斷依據，更能提升中小企業的積極性。人力資源投資價值分析簡而言之就是人力資源投資收益與成本的比值，當B1/（1+r）+B2/（1+r）2…+Bt/（1+r）t>C即∑[Bt/（1+r）t]>C或∑[Bt/（1+r）t]/C>1時（公式左邊表示某一時段（t）內的年收益流（B1，B2…，Bt）的現值，r為利息率，公式右邊的C表示投資成本），就是值得投資的，反之則是不具有投資價值的。投資成本主要指機會成本和直接成本，投資收益主要指未來收益和現期收益。在上述人力資源投資價值判斷公式中，總收益∑Bi/（1+r）t同總成本C的比值越大，投資價值就越高，反之則越低。可以說，對人力資源開發的投資價值進行測算、分析，就是將人力資源現今和未來一段時間的收益現值總和同當前企業人力資源投資成本進行對比，并以此決定是否進行投資。

2.2展開人力資源開發戰略規劃，構建戰略導向的人力資源開發體系

韓國expertconsulting.co社長、受雇于多家世界500強的人力資源培訓顧問金政紋在“探索21世紀HRD戰略方向”國際研討會上分析了未來企業人力資源開發的三個主要方向，其中一個就是建立包括組織環境、外部環境等在內的戰略性系統。適應企業特點的人力資源戰略系統能夠讓決策者明確人力資源開發的理想結果與現實情況之間的差距，而認識到這種差距則是企業制定人力資源開發戰略，并將具體開發活動同企業重點工作結合起來的關鍵。具體到國內，我國中小企業的人力資源開發較少考慮到戰略規劃層面，很多企業甚至不能區分人力資源開發戰略與戰術。為此，我們嘗試建立戰略導向的中小企業人力資源開發，來引導廣大中小企業加深對這一問題的了解，幫助它們建立適合中小企業規模、適合自身發展、可操作性較強的人力資源開發體系。戰略導向的人力資源開發體系設計基本思路：企業戰略與核心能力人力資源開發戰略是企業人力資源戰略體系中重要的組成部分，其中的人力資源開發戰略同企業業務戰略一樣均需要有確切的目標制定，同時還要結合人力資源管理戰略予以實施。人力資源開發目標人力資源管理目標企業戰略與核心能力目標的實現是人力資源開發投資價值不斷顯現、企業整體價值不斷提升的過程。企業人力資源開發結果最終要反映到企業在市場上的競爭優勢以及企業核心能力上，為此，企業在制定人力資源發展戰略時要綜合考量自身特點以及自身行業發展特點，在明確自身核心能力的基礎上依靠戰略導向的人力資源開發目標來完善人力資源開發體系，從而不斷提升企業競爭力，最終實現企業整體戰略目標。戰略性的人力資源開發體系能夠將企業業務戰略同人力資源開發戰略有機融合，使人力資源開發工作為企業核心競爭力的提升提供人才支點。可以說，設計適合企業自身條件的戰略導向人力資源開發體系不僅能夠為企業現在和未來一段時間內的人力資源開發工作提供方向和依據，更能夠幫助中小企業在市場經濟中贏得競爭優勢。

2.3建立中小企業人力資源開發的實現途徑

2.3.1做好工作分析

在開展人力資源開發前，要進行工作分析和任職資格分析，并將這兩部分分析結果匯總成工作說明書。在工作分析部分，我們要明確本崗位的具體工作內容，以此為培訓開發提供依據；在任職資格分析部分，我們要明確本崗位現有員工是否具備崗位要求的基礎條件，員工可通過此環節了解自己的崗位目標，為自己未來的職業發展指明方向。總的來講，科學、系統的工作分析是企業人力資源開發的必要準備，它能為企業人力資源開發提供現實依據。

2.3.2重視人力資源規劃

近年來，隨著市場競爭的日益加劇，人才的競爭也更為激烈。在企業發展同人才資源規劃間建立確切而明晰的關系已成為企業整體戰略的重要組成部分。所謂人力資源規劃就是根據企業未來一段時間內的組織任務以及環境對企業的要求而設計的實現人力資源開發的過程，其作為人力資源開發的細化環節能夠為人力資源開發的具體實施提供行之有效的指導，需要企業管理者提起高度重視。

2.3.3加強對招聘的管理

招聘是企業人力資源管理中最初的同時也是最關鍵的環節，它同企業的人力資源開發效果以及企業其他業務戰略的實施效果密切相關。尤其對于人才流動較大的中小企業，招聘更是直接影響到了企業的長遠發展。在招聘過程中，企業管理者要充分了解和滿足優秀應聘者的需求，使他們愿意長久地為企業服務，以此保證未來人力資源開發工作的順利開展。

2.3.4做好培訓開發的評估

人力資源培訓開發評估是確保整個人力資源戰略體系順利進行并且獲得滿意效果的關鍵。企業的人力資源管理部門要在每次培訓任務結束后，對參加培訓的員工進行考核、調查，以此評價和反饋培訓效果。除此之外，企業還應當將人力資源培訓的各項費用列入到企業預算費用當中，以資金的形式支持培訓開發評估工作的開展。最后，企業還要將評估結果同員工的任用、職稱評定、定級、轉正、升職以及薪酬管理等結合起來，以提升員工參與培訓、參與企業人力資源開發的積極性。

2.3.5運用企業文化，為人力資源開發創造適宜的環境

企業建立人力資源開發戰略體系的根本出發點和落腳點在于充分“激活人”，即充分調動企業員工的積極性和創造性，尤其是對于競爭壓力較大的中小企業來講更是如此。廣大中小企業要利用各種手段為人力資源開發創造適宜環境，通過完善的機制、切實可行的規章制度來保證人力資源規劃的高效落實。除此之外，企業還要在企業文化中樹立起以人為本的科學發展理念，提高員工認同感，增強他們的執行力，使企業上下形成良好的人才發展氛圍，從而促進人力資源開發的順利進行。

3戰略導向的人力資源開發體系設計模型在企業的實踐

3.1M公司簡介

M公司是一家具有近10年發展歷史的中小型企業，其品牌創建于2006年。2011年底，M公司為了應對日益復雜的市場外部環境，結合自身優劣勢與市場處境，做出戰略規劃，確立了走專業化產品發展的路子。為進一步配合總體戰略目標的實現，M公司在人力資源方面也做出了一定的調整與投入。由于M公司所在行業為新興產業，其具有一定經驗的專業管理人才非常稀缺，公司為保障總體戰略目標實現，從長遠利益出發，做出了在企業內部選拔、培養中高級管理人才的計劃。2012年3月，培訓與發展事業部成立，這標志著M公司戰略導向人力資源開發體系的正式啟動，公司未來要將培養和提拔管理人才、打造中高層管理隊伍作為人力資源的重中之重，逐漸推進管理人才培養計劃。

3.2管理人員培訓開發過程

M公司十分注重管理人才的培養，通過“選擇人、培養人、評估人、會用人、留住人”等一系列人力資源管理流程的開展來實現公司的五年人才培養計劃。此外，M公司還將企業的總體戰略目標轉化為了對員工能力素質的具體要求，并將這些能力要求按照培養計劃進行歸納、整理，幫助企業快速形成適合的人才培養機制，打造企業優秀的項目經理與項目管理團隊，助力企業實現戰略管理導向的人才培養體系。第一步，制定了有針對性的管理人才培養計劃。2012-2013年大力培養公司內部的管理人員，使之工作能力和專業水平都能得到提升；2013-2014年側重培養肯干事能干成事的管理人員，并將之發展為公司的中堅力量，使之成為競爭性的人才，能夠適應不斷挑戰的工作環境和變革；2015年進行綜合考評，對不符合要求的予以調整。第二步，打造內部培訓師隊伍。在對技術人員進行培養的過程中，M公司希望更多的中高層管理者參與進來，以提升人才培養的關聯性，增強培養效果。為此，M公司通過應征、選聘建立起企業內訓師隊伍，通過企業內部管理者、經驗豐富的部門負責人的講授來落實培養計劃。此外，為了方便管理人員授課，確保更多優秀的企業員工走上講臺“現身說法”，M公司還采用了“扶上臺、送一程”的講師培養策略，這有利于培訓內容的充實。第三步，重培訓與開發的成果轉化。M公司不僅重視人力資源開發方式與內容的設計，更注重后續成果的轉化。具體來講，M公司主要采取了兩種手段提升培訓成效：一是，建立評估體系與反饋通道，進一步促進相關管理人員對未來工作方式的改進；二是，加強培訓學員對管理語言的學習，使他們能夠熟練地做出和說出標準化管理動作。除此之外，M公司還利用精英選拔、考核選拔等方式全面提升培養團隊素質，從而讓管理人員實現自我督促、自我監督，提升管理者的學習積極性，進而提升他們的培訓效果。M公司管理人員培養開發體系持續提升了公司的核心能力，培育優秀的項目團隊，提升和發展了員工能力，幫助企業實現戰略目標打下堅實的基礎。

4結語

篇8

關鍵詞：“雙一流”戰略；定位地方；地方院校

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

1.地方政府加快區域性教育中心建設，制定高等教育區域規劃發展戰略

隨著經濟區域一體化發展趨勢的增強，各地方院校便被要求建設與區域經濟發展相呼應的高等教育體系，以滿足地方發展要求。而推動地方本科院校的發展，地方政府理應提供相應的外在保障?！半p一流”戰略的提出是站在國家高度變革高等教育發展方式，因此面對不同的地方院校，各地政府應依據地方經濟發展戰略，變革地方院校發展方式，制定高等教育區域規劃發展戰略。改變區域教育發展規劃戰略的從屬地位。

歐洲國家的博洛尼亞改革進程；英國的“地區發展署―高等教育機構―區域等教育協會”三方相互協作和支持機制等，都使得地區與大學緊密相連，提升了區域競爭力，促進了區域繁榮。所以，無論是從國內院校當下的發展模式還是國外先進的經驗都可以看出，地方本科院校想要實現創造性、長效性發展，傳統的由教育行政部門單獨制定的教育模式已經無法適應形勢的變化，而實現高等教育區域協同、一體化發展已經是當下高等教育發展的必然選擇。

2.優化專業體系，打造地方院校支撐型學科

一流大學建設的基本任務和核心工作是學科建設，擁有若干一流學科是世界一流研究型大學的基本標志。對于地方院校來說，學科建設也是必不可少的關鍵環節。而在“雙一流”戰略下，地方院校應如何充分利用現有教育資源，來推進一流學科的建設呢？

首先，高校自身應形成自己的特色專業，以特色專業帶動區域經濟的發展，并轉化為支撐學科。一個學校的學科之間往往具有很大的關聯性，它們相互支持，形成學科乃至學科生態。所以高校應以支撐學科帶動高校內部的發展，同時以期帶動區域經濟的發展。在構建支撐學科的過程中，要加強頂層建設，從地方層面制定學科建設和發展目標，堅持以構建地方一流支撐學科為目標，整合區域內優質資源，培養具有高水平和具有創新能力、符合地方發展需要的、可以推動地方發展的拔尖創新人才。其次，高校要基于國家方針與地方發展戰略不斷調整學科發展方式，突出自己的優勢學科、特色學科。妥善處理好科研與學術之間的關系，優化學科建設環境，不能因過分追求科研而荒廢學術，也不能因注重學術使科研邊緣化。最后，專業的形成是一個需要設計和培養的過程，同時也是循序漸進、逐漸凝練的過程，院校在不斷發展和沉淀中，應整合優質資源，對接市場需求，構建支撐型特色專業。

3.推進高校智庫建設，提升復合型人才培養成效

智庫的出現，為地方院校提供了大量的優質人力資源，隨著近幾年“中國新特色新型智庫”戰略的提出，各地各高校均建立了一大批智庫，可以說，高校智庫的建設是十分有利于地方本科院校的發展的。2014年2月10日，教育部印發了《中國特色新型高校智庫建設推進計劃》。該推進計劃，明確指出了高校智庫的功能定位：“高校智庫應當發揮戰略研究、政策建言、人才培養、輿論引導、公共外交的重要功能?！庇纱丝磥?，推進高校智庫建設在一定程度上是人才培養方式的另一種補充形式。地方本科院校并沒有可以與研究型大學相比的教育優勢資源，但是可以充分利用智庫的功能，培養服務地方的應用型人才。

從實踐上看，凡是學科與智庫緊密結合、互相支撐的，通常都會呈現出學科快速可持續發展、智庫影響力顯著提升的雙贏格局。在價值取向方面，智庫強調的是實踐性價值與知識的運用，注重問題導向與發展難題的破解；在人才培養方面，智庫能夠以問題為導向，以項目為紐帶，把來自不同學科的研究人員整合在一起，協同攻關，起到有效整合學術資源、提升科研創新能力的作用。所以，智庫可以作為高校自身發展的優質資源，其在一定程度上的建設與組織方式是與復合型人才培養方式不謀而合的，所以，地方院校應組建優質的智庫，重點進行智庫內容建設，以智庫增強高校人才培養成效。

參考文獻：

篇9

“在商業模式變革風起云涌的當下，電子商務已不是做與不做的問題，而是怎樣去做，如何做好的問題?！焙幽虾谥┲刖W絡渠道服務有限公司董事長聶衛獻說。

然而，受傳統的營銷模式、思維習慣及專業團隊等方面的限制，大部分企業對網絡渠道的認識還處在初級階段，在實踐中，企業也面臨很多困擾和難題。

在聶衛獻看來，傳統企業在接觸電子商務的時候，首先不了解網絡渠道，缺乏系統性的戰略規劃。

網絡渠道對于傳統企業來說，陌生而虛擬，無從下手，在運作的過程中存在很大的盲目性。如網絡競爭環境如何，在哪里開店，如何開店，是否多渠道運營，是否建立分銷體系等都是企業要面對的問題。

其次，傳統企業缺乏專業的網絡渠道運營人才和團隊。

網絡銷售是信息流、資金流、物流、人流的全方位整合。由無數細節構成的一個系統工程。開展電子商務的企業需要一支強大的電子商務團隊，但是目前中國市場上具有專業實戰能力的電子商務人才奇缺，同時電子商務人才培養模式嚴重落后于電子商務實踐，懂商務的不懂電子，懂電子的不懂商務。因此組建專業的電子商務團隊對企業來說是一個難題。

再次，傳統企業缺少網絡渠道運營經驗和資源。

網絡渠道需要更加專業的運營管理，要求傳統品牌從相對粗放的營銷模式切換到精準深度營銷模式。具體到運營策略，店鋪裝修、產品描述，推廣和活動，客戶關系管理，售前售后客服，高效的供應鏈管理等，做不好都會影響運營業績和品牌傳播。同時，網絡渠道和營銷推廣資源具有獨特性，也是企業所不具備的。

針對傳統企業遇到的困境和問題，黑蜘蛛作為網絡渠道管理專家應運而生，用專業的第三方網絡渠道管理服務，幫助企業制定戰略規劃、運營網絡渠道和培養專業人才，幫助企業快速切入網絡渠道，對接更多網絡渠道資源。

黑蜘蛛網絡渠道管理專家通過市場調研，數據分析，店鋪診斷等方法為傳統企業制定網絡渠道發展規劃，包括渠道的選擇與建設，店鋪的定位，產品的選擇，階段性的運營策略，運營模式的選擇，供應鏈支撐和運營組織架構的設計，為企業網絡渠道指明發展方向。

2010年，三全食品進駐天貓網絡渠道，投入很大，但業績一直沒有起色。自從和黑蜘蛛網絡渠道管理專家合作以來，由黑蜘蛛負責三全食品網絡渠道的規劃、建設和運營，網絡渠道銷售額與服務前相比，在2013年實現30倍增長，端午節只常溫粽子銷售額就達到五百多萬，并實現了全網分銷，全網類目排名從十幾位到現在的第三名。

作為電子商務公司，黑蜘蛛在管理上也獨辟蹊徑，采用“細胞分裂法”，每一個項目由一個總監帶領三個人組成團隊完成，項目成熟后，再抽調一個人負責下一個項目。

針對公司員工多為80、90后的特點，黑蜘蛛也采用了游戲上的“積分制”讓員工去領任務，完成一個任務規定積多少分，這種工作前置的做法大大激發了員工的積極性。

聶衛獻還談到了黑蜘蛛品牌故事背景，他說：“黑蜘蛛就是用愛和信念讓大家實現鏈接?！?/p>

專 家 點 評

篇10

關鍵詞：人才管理;現存問題;解決途徑

眾所周知，全球經濟發展的競爭，歸根到底是人才資源的競爭。同志深刻指出：“要迎接科學技術突飛猛進和知識經濟迅速升起的挑戰，最重要的是堅持創新……創新的關鍵在人才……”，當今世界，科學技術迅猛發展，經濟全球化進程日益加快，知識經濟大潮迅速崛起，世界范圍的科技與經濟競爭更加激烈。隨著信息時代的到來，各國綜合國力的競爭、各地區、各企業的生存和發展將更加倚重科技進步和創新，更加依賴于人才。尤其是高素質的人才，他們是科技進步和經濟社會發展的重要資源。“科學技術是第一生產力”，“人才資源是第一資源”，“人才是決定我們事業成敗的關鍵因素”。因此，國家人才管理方面的政策和措施對我國經濟和社會的發展有著重要的意義。

一、我國在人才管理方面存在的問題

(一)缺少宏觀管理理念與宏觀規劃

現在我國政府還沒有完全樹立起“人才是第一資源”的觀點，對人才的重要性認識不足，沒有認識到人才對社會經濟可持續發展的重要作用，忽視了人才是各種資源中最珍貴、最難得的資源。并且在宏觀指導，統籌規劃方面還存在問題。主要表現在人才工作的機制和體制不夠健全，人才工作的政策措施和法律法規不夠系統配套，人才市場建設方面還存在問題，這些問題嚴重影響了我國政府對人才的管理，主要表現在：人才選拔、使用制度不健全;人才流動渠道不暢;人才激勵、約束制度不完善;部門之間的協調機制不順的方面。

(二)人才管理的市場化運作水平低下

我國的人才市場問題突出的表現在以下方面：首先，人才市場體系不完善，信息不通暢，服務功能不健全導致人才供需脫節;其次，我國人才市場難以融入國際人才市場，我國人才市場的獨特性及與世界人才市場的差異性，使得我國人才市場在與國際人才市場融合互動的過程中，運行及管理機制的落后，人才服務手段的單一，價格與價值背離的矛盾，人才安全，人才信譽與道德，人才培養的機制與途徑，人才的結構性失衡等問題更加突出。目前，我國人才市場中存在的種種問題，導致了人才市場資源配置功能尚未充分發揮作用，人才流通渠道不通暢，供求主體地位不明確，供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用發揮不充分。

(三)對人才的預測能力嚴重不足，人才浪費現象嚴重

一方面，出現盲目追求高學歷的社會風氣。另一方面，企業在招聘的時候對自己需要的人才定位不準，導致人力資源配置錯位，對人才未能充分利用，甚至導致一些適用人才閑置。人才浪費的情況反襯出我國政府的預測能力不足，并且的信息有相對的滯后性，對于市場上需求的動向把握不清。目前，人才市場普遍存在著供大于求的現象，某些專業如計算機，財會，文秘等市場供給遠大于需求，然而，也有例外，伴隨著經濟的發展，一些新型行業組織形式開始涌現，相應的就要求與之相配套的專業人才，而往往這些專業面臨著人才供給無法滿足人才需求的局面。

(四)缺乏人才預警機制，盲目自由發展

我國人力資源在地區、城鄉、產業之間和不同所有制企業之間流動存在盲目和短視的現象，目前政府針對我國人力資源利用率相對較低，并且人才流動較為盲目現象缺乏預警機制，未能有效地采集信息，調控流動失衡。我國主要存在三種嚴重的人才流動失衡：地區之間的流動失衡;城鄉之間的流動失衡;產業之間的流動失衡。

(五)人才使用上缺乏應急機制和危機管理

經過多年的改革與建設，我國人才安全環境有了一定的改善。政府不僅在觀念上已經認識到人才安全的重要性，在人才開發的各個層面采取一系列的人才激勵措施以降低人才流失的風險。但是，同國外人才安全機制在通過法律程序維護國家重要人才安全;制定政策法規，提高重要人才待遇，保障重要人才權益，規范重要人才流動;建立國家重要人才的信息檔案，實施動態管理等方面相比，我國人才安全機制還處在初步建構的過程中。

(六)人才國際化程度不足，最突出的問題是人才國際化滯后于經濟國際化

1、國際化人才隊伍總量偏小。有關統計資料顯示，我國人才總量很大，但是人才中存在兩個“5%”現象值得警惕：一是人才占人力資源總量的5%;二是高層次人才僅占人才資源總量的5.5%左右，高級人才中的國際化人才則更少。

2、現有國際化人才的層次不高以江蘇省國際化程度最高的昆山市為例，經濟國際化程度已達到85%以上，人才國際化僅為4%。

除了以上所指出的主要問題以外，我國在人才管理方面還有以下的問題并存：人才國際化理念落后，人才國際化戰略發動的力度不夠;全社會聯動局面尚未形成;國際化人才資源開發的程度不高;公共服務存在薄弱環節;人才管理體制尚未理順。

二、解決我國人才管理問題的途徑

要解決以上的問題，我國應以社會人才的開發與管理為核心思想，建立人才的戰略規劃、培養與開發、市場配置、使用與保護、社會保障等方面的制度，以此來促進我國人才的發展滿足經濟全球化的需要。(一)建立起政府人才戰略規劃

建立起政府人才戰略規劃主要工作是人才的戰略規劃，宏觀政策的研究與制定，人才的結構調整等。政府人才規劃與預測是指政府依據其管理目標，對國家在一定時期內有關人才的需求、配置、使用、培訓以及經費預算等內容所做出的職能性的預測和規劃。簡而言之，人才規劃就是對國家在未來一段時間內的人才工作所做的事先設計。在人才管理的各項職能活動中，人才規劃是一項極具戰略性和前瞻性的工作，它的引入和引用意味著人才管理理念的更新。政府的人才規劃應當既具有內部一致性，又具有外部一致性。所謂內部一致性就是指屬于微觀組織的人力資源管理范疇之內的所有職能活動(如人力資源的招聘、甄選、配置、培訓、薪酬等)，在規劃時就必須在制度安排上相互契合，彼此協調;所謂外部一致性，則是指人才的規劃應當是國家整個范圍內的總體規劃，總體戰略的一個有機組成部分，并能有效地為實現后者所確定的目標服務。

(二)加大對社會人才的培養與開發力度

社會人才的培養與開發主要針對潛在人才提高其素質和質量及其相關行為活動而實施的政府服務與管理職能。潛在人才主要是指處于學齡階段的社會成員，他們接受社會(主要是政府)提供的教育服務，為未來參加社會生產進行智力、體力等方面的準備，這部分人才是市場需求的重要補給源。而非工作狀態下的人才是指非學齡階段的社會成員，他們因為工作需要而接受政府或社會其他機構提供的教育培訓，這是社會人才培養與開發的重要部分。加大對社會人才的培養與開發不僅對社會生產過程起到預備和維護的作用，同時對提升在職人才的人力資本含量發揮著積極作用。主要有三個方面的措施：社會教育與再教育(大中小學以及學前的學歷教育、職業教育、社會人力資源的繼續教育)服務與管理，社會創新系統的建設(科研院所等創新基地建設、知識產權與專利管理等)，社會文化系統(宣傳媒體等)的服務與管理。

(三)完善人才市場配置服務與管理

完善人才市場配置服務與管理包括：人才市場的管理，人才市場信息與就業服務，人才的流動管理與服務和社會人才的預測預警等。我國的經濟制度以市場經濟為主，人才市場是人才合理配置最重要的渠道。但市場的盲目性、滯后性在人才市場同樣存在。從信息經濟學角度來看，盲目性和滯后性必然會影響人力資源的供求平衡和交易效率。而要降低市場的盲目性和滯后性，提高人才的配置效率，更多信息的公開共享是重要措施，這就有賴于政府人才公共信息平臺的建設、管理、服務與維護以及運行機制的合理化設計。社會人才的預測預警是人才市場服務與管理的重要內容和日常工作。人口與人才的流動性對個體的決策條件不利，因此此項職能的將在社會人力資源的微觀層次改進信息不完全和不對稱的狀態方面發揮作用。同時也為宏觀人力資源的規劃以及政府其他相關職能的運行提供有力的數據支持。

(四)規范社會人才的使用與保護

規范社會人才的使用與保護主要涉及：人才的職業系統建設，人才的勞動權利保護，人才的薪酬管理和人才的社會保障管理等。人才的使用是指社會個體和包括政府在內的社會團體對人才的運用，是人才參加社會實踐的主要階段，也是社會成員發揮社會生產作用關鍵時期。人才的保護則是指伴隨人才的使用過程而產生的法律、經濟與身心的保障。人才的使用與保護不僅是政府進行社會風險管理的重要內容，還是社會政治經濟制度的重要組成部分，是社會經濟發展的安全網和社會矛盾的緩沖器。具體措施包括：建立和健全社會人才的職業認證管理，職業生涯服務，崗位培訓與晉升，勞動合同管理，勞動爭議投訴與仲裁服務，職業安全與健康，勞動衛生，薪酬與福利管理和社會保障的義務與權利保障等。

(五)健全人才社會保障制度

健全人才社會保障制度主要有物質生活保障服務與管理，生理與心理保障服務與管理，社會安全的保障與治理。其主要載體是政府政策，政府的人才政策應該具有強制性、公平性、全民性、最低保障性、非盈利性。內容有以下幾個方面：社會保險：養老保險、生育保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等;社會福利指國家和集體對公民中無基本生活依靠某些特殊對象提供的物質救助和社會服務;社會救濟是指國家和社會對遭受自然災害、不幸事故和生活貧困者提供的物質幫助。

參考文獻：

1、貝克爾.人力資本[M].北京大學出版社,1987.

2、褚松燕.簡析政府人力資源管理的角色與職能[J].行政與法,2003(10).

3、費維德.現代人力資源開發與管理概論[M].華東理工大學出版社,1998.

4、馮之浚等.區域經濟學發展戰略研究[M].經濟科學出版社,2002.

5、李京文.經濟增長方式轉變的國際經驗[J].中外管理導報,1996(5).

6、羅納德·克林格勒,約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統與戰略[M].中國人民大學出版社,2001.