人員管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇人員管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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管理工作的特點導致眾多管理人員對培訓重視不夠，管理人員更多是被動地執行政策，形成了照章辦事的定勢思維，缺乏工作創新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態和因循守舊、安于現狀的思想觀念。管理人員普遍認為管理知識與理論的培訓與所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，無法直接應用于工作中，因此積極性不高，認為僅憑現有知識和經驗也能干好管理工作。這樣，既耽誤了個人成長，又影響了醫院事業發展。

二、醫院管理人員參加培訓的意義

1.提高管理人員自身素質的需要

當前，由于醫院對管理人員的培養力度遠遠不如醫務人員，加之缺乏現代管理知識和技能，大多數管理人員感到工作壓力大，學習與醫院管理相關的新理念、新知識、新技術已成為管理人員的迫切需求。同時，現代化醫院的快速發展，對管理人員的綜合能力也提出了越來越高的要求，醫院管理人員必須全身心地投入到這一專業領域。因此，醫院管理人員專業化是醫院管理科學發展的內在要求，也是激發管理人員個人潛能、發揮自身價值、滿足個性發展的內在需求。

2.提高醫院管理水平，提升醫院核心競爭力的需要

醫院要想科學健康地持續發展,精湛的醫療水平、高精尖的醫療設備、高質量的醫療護理服務都是必不可少的。但要使這些轉化為社會和經濟效益，就必須有科學的管理為其保駕護航，因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為當務之急。

三、加強管理人員培訓的思考

進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：

1.建立領導機制，重視對管理人員的培訓

醫院管理是一門科學，對管理知識和技能要求很高，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓，把培訓教育工作引入專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入培訓的范疇內，了解管理人員的實際情況和發展需求，建立恰當的培訓目標，選擇合理的培訓內容、方式、編織可行的培訓方案。增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。

2.建立培訓機制，健全培訓體系

醫院要把管理人員的培訓、培養和教育作為是醫院適應和參與醫療市場競爭，確保在競爭中站穩足跟、持續發展的一項重要舉措。醫院負責培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別，作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證管理人員培訓教育工作的制度化、規范化；保證培訓內容的科學性、內容先進性。

3.建立多樣化的培訓方式

培訓可采取幾種方式。理論培訓：一是全脫產培訓：將管理者送到高等院校以管理專業為主進行長期的、系統的、規范的學習教育培訓。二是不脫產短期培訓：采取走出去，請進來的方式，由醫院組織在較短時間內，請專家教授對管理人員進行專題講課培訓。三是管理人員通過自主學習。四是國內考察培訓：主要學習國內最先進的醫院管理經驗。五是出國培訓：醫院中高級管理人員必須走出國門，打開管理人員的眼界，學習先進的管理理念，提高自身管理能力，提升管理水平。實踐培訓：一是輪崗：對新進入管理部門的新同志，先不固定科室，采取每個行政部門都進行輪崗的辦法，讓他們熟悉醫院整體情況，全面了解掌握各部門的工作業務運轉情況，拓寬視野，提高處理事務的能力。二是外出進修培訓：將行政管理人員送到外單位短期進修實習培訓。對提高行政人員的管理素養，學習能力，實踐能力，創新能力是完全必要的。三是傳、幫、帶：在工作要做到有目的地“傳”，有針對性地“幫”，有重點地“帶”。

4.建立考評機制，重視培訓成果轉化

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1.1高校管理崗位人員結構分析

改革開放三十六年來，高校管理崗位人員結構發生了很大的變化。目前從事管理崗位工作的新進人員已全部具有碩士學歷。無論從年齡結構還是學歷結構上看，高校管理崗位從業人員的整體層次、技能均高于過去。年輕同志思想活躍，充滿生機，可塑性強。但他們缺少工作經驗，所學專業大多數為非管理學專業，在管理理念上仍然是生疏的，特別是在對待繁忙的服務性工作中，還是表現為缺乏耐心，難以吃苦。同時，年輕同志從事管理崗位工作并非出于主觀愿望，而更多的是迫于就業需要。尤其是近幾年來，年輕人的生活壓力不斷加重，他們工作的主動性、積極性受到影響，造成管理崗位流動性加大，工作穩定性受到影響。這種現象將直接影響到高校管理人員的工作積極性調動，更不利于管理崗位的創新與發展。在實際工作中，管理崗位的老同志依舊發揮著淡泊名利、吃苦耐勞的模范作用。他們工作認真負責，責任心強，敢于擔當，更能吃苦，為年輕同志樹立了榜樣。但新老同志工作中如何搭檔配合，也是管理工作中的一個突出問題，在一般情況下，同事間合作往往以工作職責、范圍為依托，同時集合個人工作上的特點，盡可能做到揚長避短，最大發揮出每個人的優勢和潛能。但是，在實際工作中，又同樣存在著職務高低，年齡大小的人員如何共同發揮作用的問題，老同志深受傳統思維的影響，又受現代信息的感染，在日常工作中會選擇比較穩健的思路與做法，而年輕同志則選擇相對激進的思路。同時，人情關系又在工作中起著特定的作用。如：有的同志職務不高，但辦事負責任，工作有成果，卻不受重用。同樣，有的同志工作非常一般，但人脈多、路子廣，卻能被重視。這種現象也會影響日常工作效率的發揮，必須得到有效的解決。由于工作需要，高校管理人員會經常與各級領導打交道，這就需要管理人員具備良好的個人素質和道德規范，給領導提供客觀、公正的匯報，便于領導正確分析和解決問題。同時，管理崗位處于各種人情世故和矛盾的交匯口，閑言碎語較多。這就要求管理崗位人員講原則，講情感，更講責任。不利于團結和工作的話，不要講，不可傳，以免引起誤解，使同事關系變得緊張復雜，從而影響正常工作。

1.2高校管理水平面臨挑戰

改革開放以來，高校管理水平隨著學校的發展、創新與提升，確實有了較大的提高，但與目前形勢的發展及要求又存在著一定的差距。高校管理崗位作為學校的日常辦事與服務窗口，涉及到全校教職員工和學生的教學、科研、學科建設等方方面面的工作，不允許任何環節出現差錯，否則，就會影響到整個學校的形象。因此，在日常工作中，高校管理人員必須要有全局觀念和協作精神。同時，還要注重規范性、條理性和靈活性的有效結合，對于復雜性的事務要提前做好多種準備，確保工作順利完成。隨著形勢的發展，高校管理水平面臨著新的挑戰與壓力，高?，F有的管理能力與水平有待實質性的提升，日常工作中的規范性及工作質量與效率提高也有待新的突破。目前，高?；镜娜粘９芾砉ぷ魍瓿傻纳锌桑珓撔碌?、高水平的管理能力依舊一般化，難以更好地適應新形勢的發展和需求。現階段，高校的各種現狀給管理帶來了新的難度。如校區分散、多重管理、學生人數較多、經費配置不合理等現象。但作為一所大學，必須首先抓好校園管理，依法治校，科學管校，提升管理能力，提高人員素質，為社會提供文明和規范的精神動力，為提升全民素質做出貢獻和榜樣。面對現狀，高校各級領導要認真總結，深入思考，學習中央關于深化教育領域綜合改革的重要指示和精神，學習黨的十八屆四中全會關于依法治國的指示和理念，按照中央深化教育領域綜合改革的統一部署和要求，銳意進取、勇于創新、加大制度建設和依法治校的力度，形成新的改革方案，扎實推進，認真落實，使高校的管理能力與水平有著明顯的提高，更好地適應現代化教育事業發展的需求。

2.高校管理人員綜合素質提升設想

2.1主動培養責任意識

責任是指應盡的職責，也就是分內應該做的事。一個公民無論從事何種職業，都應該心里存有責任，尊重自己的工作，并努力完成自己所承擔的工作任務。高校管理崗位的工作人員要有自覺培養責任意識的精神，做任何事務都必須講責任，牢固樹立責任第一的思想觀念。努力做到對自己負責，對家庭負責，對單位負責和對社會負責，把增強責任心貫穿在日常工作和平時的每一件小事上。責任的培養源于日常生活的習慣積累，并通過日常反復的實際行為逐步養成而固定下來，良好習慣的養成又離不開責任和意志的支撐。責任的培養還來自對日常工作及生活的點滴小事的態度，小事的責任是大事責任的基礎。因此，培養責任要從平時的小事開始抓起，日積月累，逐漸養成做事負責的良好習慣行為。作為高校的管理人員，要加強自我責任意識的培養，認真做好本職工作；加強工作責任心的培訓，必須具備基本職業道德，提升敬業精神，誠信守言；加強社會責任感的熏陶，講公德，守規則，對自己、單位及社會負責任。高校管理崗位工作職責要明確規定培養責任的條例，強化管理人員自我責任意識培養與培訓，有針對性地舉辦相關內容的學習班，有意識地加強責任心的培訓與訓練，積極主動承擔工作，勇于負責，敢于擔當，培養良好的工作習慣行為。每一位管理人員在日常工作中要有意識地培養自己的工作責任心，積極主動訓練自己，使自己的工作責任意識有明顯的提高，工作狀況有明顯的改變，從而有效提高管理工作能力和水平，使學校的綜合管理能力和水平有實質性的提升。

2.2有效強化目標管理

目標是指需要尋求的對象或想要達到的標準。目標管理概念由美國現代管理學大師彼得德魯克1954年創立提出，并被全球各大工商界、企業界及商學院廣泛運用與推廣。目標管理就是在工作中首先設立目標，把目標當著核心任務，通過管理的手段和方式來承擔或完成任務，最終實現目標。高校各級領導首先要具備創新思維，強化目標管理理念，把目標管理理念貫穿于日常行政管理理念之中，在管理崗位職責中增設目標管理的環節和要求，并將目標管理的考核列入日常管理工作之中，對于目標管理完成較好的部門與個人給予獎勵。學校職能部門要根據學校及本部門的實際情況，制定出相應的工作目標，并力爭落實到位，努力改變辦事拖拉、推諉的低效率現象。對于從事高校管理工作崗位的人員，要加強自我學習意識培養，具備國際化視野，了解和掌握現代大學管理新理念、新思路。在本職工作中注重自我目標設定，通過對自我目標的設定、管理和實現來嘗試工作中的新思路和新方法，并從完成工作的業績中感觸到目標管理成果所帶來的喜悅心情，從而更好的投入到日常管理工作之中，使高校的管理工作水平跨上一個新的臺階。

2.3積極搭建發展平臺

高校管理工作的水平高低決定著學校發展的層次，也代表著學校發展的方向。由于目前高校的管理水平還沒有真正達到規范化、質量化和制度化的程度。因此，高校管理崗位隊伍建設與完善，管理人員綜合素質的提升已成為學校管理工作創新的重要環節和基本任務。在基層管理崗位工作中，要特別強化制度建設的創新與完善，努力為管理人員提升素質創造發展機會，搭建發展平臺，力爭出現新局面。全面強化制度建設，努力搭建發展平臺，加大自身素質建設力度。這是管理崗位機制創新的重要途徑，必須貫穿于日常工作之中。高校相關部門可通過崗位培訓或進修等方式，積極組織，有效安排在崗管理人員學習培訓與進修，力爭提高管理人員的綜合能力和技能，并將這種崗位培訓方式制度化、常態化,使之成為日常工作的一個環節，促使制度建設循環發展。提升高校管理人員的綜合素質，在于平時的日常工作積累。高校的基層管理工作人員，絕大多數要在原崗位上工作到退休，時間一長，難免厭煩，工作熱情隨之發生變化。因此，有效安排管理崗位人員內部交流輪崗便是改革創新的一種方式，同事之間互換角色，相互學習溝通，取長補短，共同提高，挖掘新的潛能，發揮新的優勢。學校領導及職能部門要充分考慮到管理人員的自身發展與提升的要求，努力為管理人員提供發展與深造的機會，搭建更多的創新學習機會與發展平臺，使管理崗位工作人員的自身發展能有新的突破，從而真正提升高校的管理水平。

3.總結

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學校要結合國家教育發展目標，制定自己的發展目標。財政撥款是高校資金來源的主渠道，以在校學生人數為準來進行撥款，但在整個地方高校辦學經費中的比例呈下降態勢?？蒲薪涃M收入、校辦實業收入、對外服務收入以及參股控股等對外合作、捐贈等的收入未來應有極大的增長，是高校收入的戰略增長點。編制預算時，除滿足一般支出需要外，要考慮學校事業發展的重點和突破點，重點專業和學科可以投入較多的資金，新的學科和專業建設，需要專家的反復研究和論證，謹慎地投入資金。高校教育科研事業的發展是一個長期的過程，依據其發展目標和計劃，除了應編制年度收支預算外，還應編制中長期預算，為高校的長期發展提供資金保障。學校的支出是否合規、合理，主要取決于預算的編制這個大框架，一旦預算編制有問題，在預算執行中才發現，就很被動，所以預算是財務管理的核心，是財務管理的頂層設計，它雖然來源于財務活動的實踐，反過來又極大地影響財務管理活動。

二是提升預算管理機構的獨立性，提高預算管理機構的地位。

目前，我國高校普遍以包含預算、會計、收費職能于一體的財務處機構設置形式。有學者提出把以上三個并列設置為預算處、會計處和資金處的中層管理部門。我們認為這樣設置可以提高預算的重要性，但由于預算與會計等部門聯系密切，這樣劃分會削弱它們之間的聯系，造成溝通上的困難。據了解，伯克利大學的學術委員會由學校全體教師組成，學術委員會下設預算委員會，該委員會負責全校人員經費預算的政策制定，委員會成員由主管計劃和預算工作的副校長、行政部門負責人以及院系教授組成。委員會的設置保證了在制定預算時既能反映行政權力的要求，也能反映學校力量的聲音。根據我國的實際情況，我國高校也可以設立一個預算管理委員會，由一名副校長分管，成員包括各行政部門和院系負責人、重大科研項目負責人及學校產業部門負責人組成，作為學校預算管理的高層機構。強化預算編制的力量，在財務處設立預算科，由財務處的一名副處級人員分管，預算科由兩名負責預算的具體編制工作。學校各行政部門和院系等應由專門的人與預算科建立密切的工作關系，作為預算科編制預算的具體信息來源。由此該人員對本部門的收支必須了如指掌。這是學校預算管理的基層層次。

三是提高預算編制的水平。

預算部門人員要有較強的政策水平，及時了解國家和上級預算管理方面的方針政策，透徹理解政策的內涵；預算部門人員還要有一定的理論水平，經常學習新的預算理論，用于指導預算管理的實踐；預算部門人員需要很強的溝通能力，經常到各職能部門了解情況，包括各職能部門運行、資金的使用、未來職能部門的變化發展等，科研項目的性質及進展。在編制預算前要做好調查研究工作，調查上年度預算執行情況，分析上年度預算中存在的問題。把基數法、零基預算和流動預算等編制方法結合起來，綜合運用。各種預算編制方法沒有絕對的優缺點，對項目變動不大的項目，可以采用基數法這種簡單高效的方法；零基預算法是以“零”為起點，來分析判斷并編制預算，雖然工作量大，但對情況變動較大的項目非常有效，可以減少原來不合理的支出，充分考慮新增預算的合理性和必要性，提高資金使用的績效；預算部門人員還要了解學校近期工作目標和中長期的戰略規劃，使預算的編制能滿足高校中長期的發展需要，這就要求負責預算的領導有著戰略眼光。

四是完善預算管理的職能。

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1判定指標

在護理后統計護理的有效率，氛圍顯效、有效與無效3個指標，其中，顯效：患兒能在短期內康復出院，無因護理不當引發的后遺癥與并發癥；有效：患兒經過護理之后明顯有好轉，并能夠康復出院，無因護理不當引發的后遺癥與并發癥；無效：護理效果不顯著，對醫療的作用不大。同時，應用該院自制評價表，對患兒家屬實施問卷調查，統計患兒家屬對護理的滿意率例數與概率，分成非常滿意、滿意及不滿意3個指標，而總滿意率=非常滿意率+滿意率。

2結果

2.1對比兩組患者的護理有效率

對兩組患兒采用不同的護理對策之后，對比兩組護理的有效率發現，其中，對照組49例患者中，顯效有25例，占51.02%，有效13例，占26.53%，無效11例，占22.44%，其總有效率是77.55%；研究組49例患者中，顯效38例，占77.55%，有效9例，占18.37%，無效2例占4.08%，其總有效率是95.92%?？芍芯拷M的護理有效率明顯高于對照組，差異有統計學意義（P＜0.05）。

2.2對比兩組患兒家屬對護理的滿意度

給予對照組患兒實施常規護理，給予研究組患兒實施人性化管理護理，調查兩組患兒家屬對護理的滿意率，對照組49例患兒家屬對護理的滿意度評價中，非常滿意31例，占63.27%，滿意11例，占22.44%，不滿意7例，占14.29%，其總滿意率為85.71%；研究組49例患兒家屬對護理的滿意度評價中，非常滿意41例，占83.67%，滿意6例，占12.25%，不滿意2例，占4.08%，其總滿意率為95.92%。可知，研究組患兒家屬對護理的滿意率明顯高于對照組患兒家屬對護理的滿意率，差異有統計學意義（P＜0.05）。

3討論

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企業員工參加工商管理培訓能夠促進企業發展，提高經濟效益，有的企業非常重視，但整體來看，企業工商管理培訓仍存在問題。

1.企業不夠重視

企業要樹立不斷進取的思想觀念，不能只重視企業的生產速度，同時還要重視企業先進管理，重視制約企業發展的質量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業管理。當今社會，科學技術日新月異，發展較快，工商管理培訓作為新思想、新意識，也要緊跟時展步伐，加快推進。隨著社會經濟的不斷發展，工商管理培訓也要進一步加強。

2.師資力量有待加強

目前，企業雖然對工商管理培訓工作認可度提高，但中小企業師資力量仍不足，因此達不到工商管理培訓效果，或者效果甚微。需要成立專門的掌握先進工商管理知識水平的培訓機構，并使工商管理培訓知識與世界接軌，使企業員工達到世界先進管理水平。

3.培訓形式有待改善

要改革傳統的培訓模式，探索新時期的新的培訓方法，使工商管理培訓工作真正為企業發展發揮好作用，真正能指導企業管理工作實際。

二、加強工商管理培訓的措施

1.進一步提高業務技能

目前，企業管理已逐步進入現代化、科學化、信息化、網絡化時期，企業管理人員要不斷學習，調整知識結構，學習新技能，不斷提高業務水平，才能適應當代形勢的要求，進一步加強崗位技能培訓，為企業提供更好的服務。

2.參加學術交流

應組織企業工商管理人員參加學術交流學會，參加企業工商管理專題知識講座，參觀學習，研討等活動，還可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種信息，開拓視野，增長知識。

3.參加繼續教育

通過繼續教育可以使企業工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等。現代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創新。通過繼續教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創新意識和競爭意識的培養。

三、結語

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1．適應新時期下高校行政管理工作的實際要求

當前，隨著社會主義經濟的發展與進步，高校的辦學規模在不斷地擴大、辦學質量在不斷地提高，同時，為了適應社會的發展與需求，高校已全面進入了教改時期。面對新時期高校改革與創新的深入發展，高校的行政管理工作必須創新，進而全面提高行政管理人員素質。只有提高行政管理人員的素質，才能從根本上確保其工作的質量與效率;只有提高行政管理人員工作的質量與效率，才能確保高校各項工作的順利開展，從而推進高校的現代化進程。

2．更好地協調高校各部門之間的關系

高等教育學校整體工作包括教研工作、教學工作與管理工作。因此，要想全面確保高校的教學質量，就需要做好行政管理工作。高校的行政管理工作是協調好高校各部門關系的重要途徑，只有提高行政管理人員的素質，才能提升行政管理工作的質量，從而集中高校各部門的力量，確保高校各項工作的順利開展，為高校實現培育人才的教育目標奠定基礎。

3．促進高校更好的發展

隨著高校改革的全面深入，高校的發展與變化給高校領導層的工作帶來了壓力，如何既能縱觀高校改革發展的全局，又能抓好各項工作的細節，成為當前高校管理層所面臨的挑戰。高校行政管理人員在深入管理工作的過程中，勢必會涉及到學校內部事務的方方面面。因此，提高行政管理人員的素質，使其能夠承擔起相應的責任，在開展工作的過程中，以促進高校發展為己任，不斷地從管理工作中總結經驗，探索解決問題的思路與方法，從而為高校領導出謀劃策，提出相應的意見與建議，促進高校更好的發展。

二、高校行政管理人員素質的現狀

1．現代化管理意識淡薄，管理效率低

當前，隨著知識經濟的發展，高校的行政管理理念得到了進一步的創新與發展，應與時俱進。但是，很多高校的行政管理工作依舊禁錮于傳統的管理理念中，致使其依舊采用傳統的管理方式來開展工作，這就從根本上束縛了高校行政管理工作的創新與發展。隨著信息技術的發展，高校的現代化進程逐漸深入，更新了行政部門的硬件設施，不僅為行政部門人員配備了計算機，還建立了校園網絡。但是，由于當前大多數高校的行政管理人員現代化管理意識淡薄，尚未意識到信息技術的使用會有力地促進管理工作的開展，同時，行政管理人員也不善于應用計算機來強化管理。長此以往，不僅浪費了高校的資源，還致使行政管理工作的管理效率變低，從而阻礙了行政管理工作在高校建設中發揮作用。

2．高校對于行政管理工作缺乏重視

致使行政管理人員待遇過于低下當前，高等教育院校在不斷地發展與壯大，其社會影響力在不斷地增強，高校教師的社會地位在不斷地提高，其收入與待遇也隨之得到了較大幅度的提升。但是，由于高校對于行政管理工作的重要性認識不足，長期忽視，致使行政管理工作在高校中處于弱勢地位，行政管理人員在高校中也長期扮演著可有可無的角色，其待遇要遠遠低于教研人員。這就致使高校中擁有較高學歷或職稱的科教人員不愿意從事行政管理工作。因此，多數從事行政管理工作的人員的學歷都低于教研人員。

3．行政管理工作崗位設置以及管理缺乏科學性

管理人員服務意識淡薄學校與學院二級管理體制是當前高校行政管理部門的設置形式。在此種體系下，各行政管理機構的重復設置致使管理工作發生重復，從而使崗位職責難以明確。久而久之，管理層次的不明確和重復性致使高校行政管理工作產生矛盾。同時，高校行政管理人員在任用、管理以及薪資待遇等方面都是依照當前政府機構人員的編制建立的。因此，高校的行政管理部門人員臃腫。近年來，隨著該種體制弊端的日益暴露，高校開始進行相應的轉變，實行聘用制度。但是，這樣的聘用制度是建立在原有制度基礎上的，并沒有對原來行政管理部門崗位設置等問題進行改變，也沒有對行政管理人員能夠被繼續聘用等問題進行規定與執行。因此，這種形式上的改變無法解決當前高校行政管理工作的現狀，行政管理人員的工作過于穩定，致使其完全沒有危機感和使命感，進而缺少相應的服務意識，無法將個人的思想與行動相統一，為高校的發展而服務。

4．過于注重個人的經驗，缺乏學習的積極性與開拓進取的精神

當前，在高校教育改革和發展壯大的過程中不斷地將其下屬院校合并以擴大辦學規模，增強社會影響力。在此過程中，高校將很多無法分配到教研崗位上的人員，集中分配到行政管理部門，這就致使行政管理人員隊伍結構復雜，來自于不同崗位，具有不同專業學歷背景。在實際工作中，由于缺少相關方面的專業知識，又缺少相關知識的培訓，加上行政管理工作又相對比較復雜，重復性的工作比較多，致使這些人員在工作的過程中，通常按照個人以往的有限經驗行事，很多時候缺少培訓學習的積極性，從而缺乏現代管理意識與能力。由于行政管理工作具有一定的秩序流程規定，這就直接導致管理人員思想上變得懶惰。長期的墨守成規，使其人浮于事，對行政管理業務缺乏鉆研的精神，這種守舊且懶惰的思想使行政管理工作人員長期束縛于陳舊的管理理念中，以致于無法適應當前高校教改的實際需求。

三、提升高校行政管理人員素質的途徑

基于高校行政管理人員素質現狀的分析，按照當前高校行政管理工作的實際需求，必須全面提升行政管理人員的素質，以滿足當前高校教改的實際需求，推進高校現代化進程。

1．加大思想政治教育和理論學習的力度

全面提升行政管理人員的思想素質一個人的思想理念體現著其人生觀、世界觀以及價值觀，只有樹立正確的思想理念，才能指導個人的行為符合社會的價值取向，才能具備積極進取、奮發圖強的精神。因此，高校要想提升行政管理人員的素質，就必須從思想工作抓起。這就需要高校加大對行政管理人員的思想政治教育和理論學習的力度。在開展工作的過程中，要從行政管理工作的實際出發，認真貫徹黨的方針政策，使行政管理人員能夠在學習的過程中，不斷地強化自身的政治思想，樹立正確的政治思想理念，將下的社會主義理論體系正確地運用于實際的工作中，從而實事求是地分析并解決工作中的問題，調和高校各部門之間的矛盾，以促進高校和諧、健康的發展。同時，要注重培養行政管理人員的心理素質，使其在正確思想理念的指導下，能夠勇于面對困難與挑戰，具備良好的團隊合作精神，在積極進取的過程中，不斷地強化自身的素質與能力。

2．努力培養行政管理人員的創新意識

提高行政管理人員的創新能力當前，隨著高?，F代化進程的逐步深入與發展，高校的辦學理念也在不斷地創新與發展。在高校教育不斷開放化與國際化的發展背景下，高校的行政管理人員必須不斷地提升自我。這就要求高校的行政管理人員不僅要具備良好的業務素質與專業知識技能，還要與時俱進地更新思想觀念，不斷地提升自身的創新意識與能力。只有這樣，才能適應并更好地服務于高校的現代化進程。同時，高校的行政管理人員在具備實事求是精神的基礎上，還需要不斷地解放思想，能夠以發展的眼光看待問題。只有這樣，才能在高校發展的進程中不斷地提出新想法，以創新性的發展眼光為高校開拓出新局面，從而能夠使高校更好地應對發展過程中的變化。

3．強化行政管理人員的服務意識

高校要想不斷地強化行政管理人員的服務意識，就必須使其樹立服務型管理理念。這就要求高校要不斷地加大對行政管理人員的培訓力度，使其有目的地學習管理學、心理學以及教育學相關方面的知識，從而優化自身的知識結構。在提升自身知識結構素質的同時，能夠明確開展行政管理工作的目的，從而深入師生之中，切實地體察“師生之情”，想師生之所想，為師生所需和學校發展所需而服務。同時，要不斷地強化行政管理人員的愛國主義情操和集體主義情感，增強行政管理人員的責任意識，使其樹立“為人民服務”的精神，從而使其肩負起工作的職責，全心全意地為師生服務，進而促進高校行政管理工作更好的開展。

4．為行政管理人員創設良好的工作環境

“孟母三遷”的故事說明了環境對一個人成長的重要性，“近朱者赤，近墨者黑”又再一次強有力地說明人的行為習性很容易受到周圍環境的熏染。因此，要想全面提升行政管理人員的素質，就必須為其創設一個良好的工作環境，從而凈化其工作的氛圍，使其能夠在不斷提升自身政治思想的同時，也能更好地付諸于行動，并能夠有效地規范其行為，為其更好的發展創造良好的環境氛圍。只有這樣，才能為高校行政管理工作人員更好地開展管理工作奠定基礎，才能充分地挖掘出管理人員的潛能，使其充分發揮自身的能力，從而更好地服務于管理工作，進而提升管理工作的效率，促進高校的發展。

5．完善相關的管理制度體系

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對于管理人員，只有對自己的崗位有更清楚的認識，才能將工作做得更好、更深入。所以在平時的管理工作中，要主動發掘工作中的趣味，并將此傳遞給館內的員工及師生。這時會發現，原來管理中做不到位的地方，通過崗位認識的轉變而做得更好，原先認為枯燥無味的管理，這時竟變得興趣橫生。所以，管理人員應當通過管理中細節或出現的問題，在有效分析解決過程中扭轉錯誤認識，培養愛崗意識。

2提高服務師生的觀念

圖書館作為學校重要的學習資源，直接的服務對象是老師和學生。管理人員的主要工作就是將圖書館的工作做到位，最大限度地滿足師生的需求，并為他們的教學或學習提供更好的文化服務。要做到此點，就要求管理人員和師生建立良好的關系，這樣，才能使他們感覺到在圖書館查閱資料時的愉悅，使他們將圖書館當做自己第二個工作地點。更重要的是，良好關系的建立，對圖書館管理制度的完善也有積極作用。

3培養良好的職業道德

職業道德是一個人在工作中言行舉止的表現，具體表現為思想作風、思想境界、道德觀念、禮貌習慣等。作為圖書館的管理人員，由于工作的性質，在平時的工作中，應當做好自覺遵守管理制度，做好文明服務師生，做好嚴于律己，做到對事不對人，做到工作態度謙虛不傲慢等。只有做到這些，才能為館內員工樹立良好的形象，才能將管理工作做到位，才能贏得館內館外的贊譽，才能使整個管理體系呈現出融洽寬松的工作狀態，才能提高管理效率。

4增加圖書館管理專業知識

作為圖書館管理人員，應當具備良好的管理專業知識，如：圖書館管理概論、藏書分類、圖書館查閱系統建設等，只有具備這些專業知識，才能在分配任務時，更具有針對性。另外，除了具備管理基礎知識外，還應當具備圖書館數據庫建立、信息系統建立、網絡搜索等方面的知識，以此，才能夠對員工進行重點培訓，才能夠主動地關注市場中的最新信息，進行主動的引入，使管理系統更加完善。此外，管理人員在增加自身管理知識的同時，也應當注意員工的工作現狀，對于工作不到位的，應當給予培訓，以提高他們的服務水平。

5樹立競爭觀念

有些圖書館管理人員會有一種錯誤的觀念，那就是圖書館處于學校的庇護中，根本沒有競爭可言。這種錯誤思想直接導致管理人員及員工的緊迫感降低，對工作保持得過且過的態度，導致被快速發展的信息遠遠拋在了后邊。所以，作為圖書館管理人員，應當深切感受到同行間競爭的壓力，將這種壓力轉變為不斷進取的動力，使自己不斷地學習最新的管理方式，不斷地涉獵市場中最新的信息技術，不斷地提高綜合素質，并將這種競爭的緊迫感傳達給自己的員工，讓他們也具有競爭意識。

6樹立以人為本的管理理念

企業管理要求管理人員做到以人為本，同樣的，圖書館管理人員也要將以人文本的理念貫穿到整個管理當中。要做到此點，必須注意以下幾方面：（1）根據社會的需求，將以讀者為本貫穿到日常的圖書館管理中，為學生和老師提供良好的學習條件，并對他們遇到的問題給予熱情地解決。（2）有意加強員工的業務素質，即管理人員應將以讀者為本的管理理念灌輸給每一個員工，并對他們進行服務培訓，使他們將館內的工作做得更深入。（3）對目前的市場信息進行多方位、多渠道地分析，并及時了解師生的需求信息。

7結語

篇8

教學方法落后，課堂缺乏互動

很多院校雖然已逐漸重視專業實踐課程的開設，也強調了理論課與實踐課的比例，但究其教學方法還是以教師講學生聽為主，該教學方法對高職教育存在一些明顯不足，主要表現在以下幾個方面：老師主動授課，學生被動聽講，學生缺乏學習的積極性，講師一言堂，學生缺乏學習的主動性、互動性；先知識，后技能，重知識，輕技能，強調知識點的從易到難，從淺入深，但知識點相對分離，理論與實踐分離；傳統說教式的教學方法對職業素質、實踐能力的培養尤顯不足。

就業指導力度不夠

職業教育即學生就業前的職業準備教育，職業教育質量如何，衡量的標準應該是培養的學生是否掌握職業崗位需要的能力。目前重招生、輕就業的現象比較普遍，對勞動力市場的實際需要缺乏研究，對崗位實際技能的要求把握不夠，對就業信息掌握不足，對畢業生缺乏有效的就業指導和服務。

專業調整方法

在進行課程體系改革的過程中，應該以學生為主體，使課程調整與社會需求相適應，使課程調整具有一定的前瞻性和系統性。

1以市場為導向，優化人才培養方案

高職網絡系統管理專業是培養德、智、體、美全面發展網絡應用型高素質人才，信息技術、網絡通信技術的快速發展，決定市場對網絡系統管理專業人才需求也在不斷發生變化，專業的人才培養方案亦要與時俱進。長期堅持以市場需求、學生就業為導向不動搖，適時調整人才培養方案；根據高職辦學宗旨與特點，要注重強化崗位特定能力、重視企業行業基本能力、保證職業通用能力。

2基于職業崗位，調整課程體系

基于職業崗位建立高職網絡系統管理專業課程體系，采用學分制，必修與選修相結合，學生可以根據興趣愛好選擇教師與課程，體現學生的主體地位。通過市場調研，當前網絡系統管理專業市場相關的工作崗位有：綜合布線員、網站維護工程師、網絡管理支持與維護工程師、網絡管理員、網絡安全工程師、網絡架構工程師、網絡系統集成工程師、網絡設備營銷員等，根據各院校自身特色、師資、實訓條件等因素選取兩到三個典型工作崗位設置課程體系。

3注重過程考核，調整課程考核方式

職業教育在培養模式中強調以就業為導向、以能力為本位，專業總體考核采用學分制，修滿學分準許畢業，課程的考核區別與傳統學科本位的考核方式，每門課程的考核方式原則上應由該課程任課教師，并制定詳細的考核方案。根據課程的特點、規律及教學要求不同，課程的考核方式可以采用筆試、上機考試、過程考核、大作業等方式。主要考察學生在分析問題、思考問題、解決問題過程中，對目標的確定、重點的把握、知識的融會貫通等方面的能力。

篇9

我國國際工程承包企業貫徹實施“走出去”戰略，參與國際競爭，其實質就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和優質服務，達到獲得經濟效益或社會效益的最終目的。在風云變幻、競爭激烈的國際市場中，人才的競爭對企業的影響將更加深遠。單純靠資本投入和機械設備等傳統手段保持企業長期競爭力是遠遠不夠的，競爭成敗的關鍵最終取決于人才。

但是，從總體上看，我國國際工程承包企業普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營業務密切相關的國際商務、投標報價、施工管理等人才嚴重匱乏，已經成為制約企業進一步發展的“瓶頸”。

因此，只有建立人力資源國際化管理模式，為企業在新世紀的發展奠定雄厚的人力資源基礎，國際工程承包企業才能真正把握經濟全球化帶來的機遇，實施“走出去”戰略，在競爭中立于不敗之地。

一、更新人力資源管理理念

傳統的人事管理模式，把人作為企業的財產或工具，只重擁有不重培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進，更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。

1、要正視在市場經濟條件下企業與員工之間的契約關系

正是這種契約關系割斷了計劃經濟下企業與職工之間的關系模式，使市場配置在人力資源管理中發揮了越來越重要的作用。這種契約關系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業通過市場配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費，會本能地利用市場機制“跳槽”，尋求更好的發展空間，造成企業人才流失。

因此，企業必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的激勵機制，培育以人為本的企業文化，吸引和留住優秀人才為本企業服務。

2、要正確認識不同員工之間的差異問題

每個員工能力的差異，必然會造成員工等級和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業的平均主義觀念，真正在企業內部形成職工能進能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎，營造一種員工自強不息、積極向上的良好氛圍。

二、拓寬人才引進渠道

國際工程承包是一項復雜的系統工程，需要以國際商務、工程技術、金融法律等一系列人才群體為基礎。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。

在深入挖掘企業內部現有人才的同時，加快人力資源市場配置的改革步伐，充分利用人才招聘會、刊登廣告、企業網站、中介機構、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數量充足、門類齊全、專業突出的企業人才隊伍。具體措施如下：

事業留才：

營造良好的人才成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足，使優秀人才進得來，留得住。

重金聘才：

對一些重要崗位和特殊專業技術人才，尤其是一些國外工程項目急需的人才，要敢于突破傳統觀念，打破常規，重金聘用，有效吸引優秀人才為公司經營管理服務。

競爭用才：

在企業內部積極倡導能者上、平者讓、庸者下的競爭用才氛圍，樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過公開招聘、競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。

屬地擇才：

加快企業人才本土化戰略進程，充分利用駐在國的人力資源，大膽吸收、培養和使用當地雇員，發揮他們的語言、文化、社會關系、技術優勢，為企業發展服務。敢于吸收具有國際經營能力和技術開發能力的優秀當地人才在企業各駐外機構甚至是企業總部擔任各類重要管理職務。

三、完善員工培訓體系

現代企業越來越重視員工培訓。從某種意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業完善員工培訓體系，重點要從以下三個方面進一步加強：

全過程：

就是企業培訓要貫穿于每個員工在企業供職的整個過程之中。新員工進入企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，進行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工承諾繼續為企業服務的前提下，為員工負擔相應學習費用。世界秘書網版權所有

多樣化：

堅持企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓相結合的多樣化培訓形式。主要方式為：加強企業內部培訓機構力量，培訓內容以企業文化、規章制度和專業技能為主；加強與有關高校、科研機構的橫向聯系，為企業培養專業技術骨干和管理人才；把企業有潛力的青年職工送到國外先進企業進行短期培訓等。

重點突出：

要結合國際工程承包企業經營業務實際，在培訓中重點突出項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能、團隊精神和國際商務，使他們能很好掌握各自領域知識，適應國際競爭的需要。

四、建立富于激勵力的薪酬體系

薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對國內總部人員具有激勵力，而且要對駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國外、樂于到生產經營一線、樂于到艱苦地區工作。

當然，由于每個企業的情況不同，薪酬制度也會各具特色，但無論是哪類企業，都要注意以下問題：

一是，企業薪酬體系必須要有激勵性；

二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；

三是，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。

一個好的福利制度是企業薪酬體系的重要補充，對于企業吸引人才、穩定員工隊伍、提升滿意度都發揮著巨大的作用。國際工程承包企業在設計福利制度時，可根據人才競爭形勢的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結合各自實際情況，進行福利制度創新，努力探索住房補貼、購車貸款、國外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學習借鑒西方的“自助風格福利組合”方案，把企業擬花費在每個員工身上的附加福利數額告訴職工，根據不同福利種類規定的最高限額，允許職工在公司指定的多項計劃中進行選擇。

五、營造國際化管理的企業文化模式

企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范等。營造國際化管理的企業文化模式是國際工程承包企業實施“走出去”戰略的內在要求。

由于國際工程承包企業具有跨國經營的特點，經營地點不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項目所在國的地域文化特征，在尊重當地文化傳統和風俗習慣的前提下，正確處理好中國員工與當地員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。

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一、 管理者首先是個人力資源經理

對基層管理者來說，本人承擔部分甚至是關鍵部分的業務工作，這是合情合理的。但管理者必須關注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時應招聘什么素質類型的員工？現有員工的素質是否適應工作需要？適應需要但尚不足以勝任的員工如何培訓和提高？如何評價員工業績、能力和態度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導、激勵員工？優秀的業務管理者直接參與招聘、培訓、考核工作，同時也是個優秀的人力資源經理。

二、 管理者應優化自身的管理風格

每個管理者具有不同的管理風格，有的傾向于集權、專權，要求下屬絕對聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業或知識樹立權威，對員工施加影響；有的更主動地與員工溝通，輔導員工心理或專業知識、技能。對IT行業而言，優秀管理者的管理風格通常表現為親和、民主、輔導、權威等特征，而不是命令、強制等。管理者的管理風格直接影響到一個部門或團隊的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標實現。因此，管理者應不斷自我修煉，優化自身管理風格，以利于建設和營造良好的組織氛圍。