職業技工培訓范文

導語：如何才能寫好一篇職業技工培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2005年12月，國家知識產權局頒發給廣東東莞石西企業（國際）機構控股有限公司“發明專利證書”，對該公司總經理楊東佐先生經多年精心研制的“無夾鉗多功能零件成型裝置”實行專利保護。這項專利也叫“二模三沖”技術，優點是：無夾鉗傳遞坯料；整體高定性沖頭升降系統；萬能調整沖頭座。

公司把具有該項技術的生產設備投放到市場后，得到了廣大緊固件制造企業的一致青睞。在市場反應強烈的情況下，問題也隨之而來，因為在國內一些生產小五金的企業中，會使用這種新型設備的專業技術人才太少了。

怎樣為新設備銷售找到出路?怎樣把合格的人才充實到使用該新型生產設備的各企業里去呢？一番深思熟慮之后，楊東佐決定創辦全國第一所金屬鐓鍛成型職業技術學校，通過培養專業技術人才來為緊固件行業提速。

提升辦學理念，為國家再就業工程出力

2006年4月的一天，位于廣東省東莞市長安鎮的石西職業培訓（金屬鐓鍛成型技術）學校正式開學了！這是全國第一家專門傳播緊固件知識，為螺絲制造行業培養和輸送技工的專業學校。

由于是行業內的專業學校，招生期間得到了全國許多緊固件企業的支持，各企業紛紛把有技術發展前途的人送來深造。面對眾多的報名者，自1980年就開始創辦企業的楊東佐深知：國家在加入WTO后，小五金機電行業的發展更是突飛猛進。自己是全國工商聯五金機電商會緊固件專業委員會的名譽主任委員，是石西職業培訓學校的名譽校長。應該將眼光放在整個社會上，如果石西職業培訓學校只是著眼于行業內培養專業技術人員為企業提速顯然還遠遠不夠，還應面向全社會招生，為社會上的待崗人員提供更多的就業機會，為國家“再就業工程”出把力，這才是創辦這所學校最大的意義！一想到開辦這所職業培訓學校還有如此重大的意義，他非常激動，并馬上開始行動。他首先按較小的比例招收了一批社會學員，開始了一年制的實驗教學。

就這樣，石西職業培訓（金屬鐓鍛成型技術）學校開學的第一批學員被分成了兩個班：一個班是全國行業系統內選送來的有一定基礎的“老”學員，學期是半年；另一個班是面向社會招生而來的沒有半點經驗的“新”學員，學期為一年。實踐證明這種“快班”和“慢班”同步進行的教學模式收到了很大的成效，并且一直延續到今天。

為了讓學員們能真正掌握技術，楊東佐不僅請來了知名技術專家擔任教師，還把“二模三沖”這種新機械設備安裝到學校，供學員們觀摩學習。學員在實習時，還可到他設在長安鎮的“石西企業（國際）機構控股有限公司”的工廠里，由廠里經驗豐富的師傅“一對一、手把手”進行實踐教學，通過實際操作，很多學員都擁有了一技之長。

從培訓學校的籌備、創立到發展，楊東佐為其傾注了極大的心血，除了實踐教育外，他還十分注重理論教育，率先組織全國行業內專家編寫教學課本和鋪導資料。其中《金屬鐓鍛成形技術》一書就是一本系統全面介紹鐓鍛成型工藝非常權威的專業教學指導書，使學員們真正學到了專業技術的精髓，真正做到學以致用。楊東佐還常擠出時間親自到課堂為學員們授課；他從緊固件產品的發展講到材料改制工藝，又從冷成形專用設備講到二模三沖技術帶來螺絲制造機械的變革，讓學員們看到了螺絲行業里國內外的巨大市場空間。

實施扶貧教學政策，折服海外客商

就在第一批一年制 “新”學員順利結束了上半年學習時，一名來自湖南的學生卻突然提出要輟學。原來，他家在湖南農村，由于那年家中莊稼欠收，家里實在拿不出學費了，他只好選擇輟學。楊東佐在得知這一情況后，心情久久難以平靜，隨后一個大膽的“扶貧教學”計劃在他頭腦中形成。

為了讓家庭確實貧困的學生學到技術，改變命運。楊東佐修訂了學校的招生條件，他把“扶貧教學”添加到“招生簡章”里，具體內容為：針對個別家庭十分困難的學員可實行“先學習，后付款”原則。也就是學校先墊付學費把學生培養成才，并負責安排就業后，再由該學生返還欠款。那名貧困學生成為此條款的第一個受益人。楊東佐的這一舉措，不僅解決了貧困學生的燃眉之急，更為他們在學業期滿后的就業打下了牢固的基礎。

2006年3月的一天，一批土耳其客商來到東莞石西企業（國際）機構控股有限公司進行商務考察。外商們看到“二模三沖”技術帶來螺絲制造機械如此大的變革，無不為之深深感嘆！他們當場紛紛定買“二模三沖”螺絲機。由于定貨集中，貨源非常緊張，可工廠庫存的螺絲機中又有一臺因缺少一個零件而不能發貨。這時，有人提議從學校用于教學的實習機上卸下那個零部件來裝到庫存機器上以便賣出。楊總在得知學校正在使用教學機器對學生進行教學時，他制止了拆零件賣機器的主張。他說，多賣一臺機器雖然公司能有收入，卻影響了學生的一堂教學實踐課，影響的是一批人，損失不可估量。我不能因小失大！土耳其客商為楊總的這一長遠的想法所折服，當即提出要去學校參觀的要求。

在學校，土耳其客商了解了楊總自出資金辦學，培養螺絲制造業的專業人才，實施“一條龍再就業工程”后，紛紛為楊總豎起了大拇指！并由衷地說，買了這批螺絲機后，他們也想把自己企業里的技術人員送到技校來培訓充電。

在學校第一期為期一年的學員畢業前夕，楊東佐找到了那名受益于扶貧教育的“第一人”。問他對學校安排他就業的公司是否滿意，那名同學高興的說：“我對學校安排我的工作非常滿意！請校長放心，我一定會干出個樣子的?！惫唬谀羌夜颈憩F很出色，就在前不久，這位年輕人已經在順德辦廠自己當上了小老板。

擴大辦學規模，鑄就無憂就業平臺

石西職業培訓（金屬鐓鍛成型技術）學校培養出的專業技術學生，全能直接安排就業的消息不脛而走。使前來技校參加學習的學員在短時間內大大增加。看著這個可喜局面，楊東佐先生非常高興，他不遺余力地為學校的進一步發展做出一系列努力：增加學校教室，擴大師資力量，進一步改善學生宿舍和食堂，配置教學投影儀、電腦及其它教學儀器，實行電算化教學，使學生在學校里“德、智、體”全方位發展。針對學員中大多只有高中，初中學歷這一情況，學校還開設了“潛能開發”課程，以激發學生的信心和潛力，讓他們快樂地學習和生活。

現在，廣東石西職業培訓（金屬鐓鍛成型技術）學校今年的招生工作正在火熱進行中。面對絡繹不絕前來報名的學生及家長們提出的問題，楊東佐還是那句聽起來擲地有聲的老話：“我們技校對一些生活特別困難，又熱愛金屬鐓鍛這一行的學生還堅持扶貧教學，堅持執行先學習，后付款的特殊政策；對學有所成畢業成績優異的學生，可介紹到全國緊固件制造業的企業里直接就業，我們辦學的目的就是全力支持國家的‘再就業工程’，讓學生學有所用，幫助他們找到對口工作，實現他們的人生價值”。

特別提示：

篇2

    關鍵詞:國企;培訓;人力資源

    隨著經濟的發展,人力資源已經成為企業的重要資源,對國有企業而言更是如此。在我國。如何培養高級管理人才和高技能人才,如何在企業裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能,以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等,已成為我國國企改革與發展的一個現實課題。

    一、目前國有企業人力資源培訓存在的問題

    1、企業人力資源培訓投入嚴重不足

    我國企業人力資源的培訓無論是在規模上、規格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要,重生產輕培訓的現象比較普遍,培訓投入嚴重不足。在西方發達國家,企業要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓,而我國則是企業職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓的需要。

    2、適合國有企業人力資源培訓的體系尚未建立

    目前,大多數國有企業的人力資源培訓都存在一定的盲目性,培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上,以“應急式”的業務培訓為主,很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來分析培訓需求,制定培訓的中長遠規劃和分階段計劃,對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋,缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。

    3、企業人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合

    培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性,沒有考慮員工個人的發展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質,“為培訓而培訓”。企業在落實培訓計劃中,有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓,使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去,造成培訓資源的浪費。

    4、缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制

    目前,國有企業人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外,另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制,職工參加培訓只是聽任于行政命令,職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓,躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細,由于缺乏一套培訓與崗位(工資)晉升、晉級相聯系(不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度,并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變為“我要學”。

    5、培訓形式單一,師資隊伍缺乏

    企業培訓大多以理論教學、課堂教學為主,對職工的現場操作能力的培訓力度不夠,考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上,缺乏深度和廣度,大多數往往滿足于從本企業的技術人員和技師中抽調任課,由于其自身工作任務重,授課往往缺乏系統性,“應付式”的教學比較普遍,很少有企業與大專院校和企業聯系,聘請有經驗的教師,以有針對性地解決員工和企業真正的培訓需求。

    二、國有企業員工培訓機制構建對策

    根據目前國有企業人力資源培訓中普遍存在的問題,以及在市場經濟條件下企業人力資源培訓與開發的實際需要,國有企業人力資源培訓的基本思路應是:

    1、確立“以人為本”的培訓理念

    在計劃經濟體制下的企業,人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下,“人力資源”的概念才開始提出來。目前,人力資源管理已經成為企業發展戰略的重要組成部分,“人”在企業中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業來說,如何提升人力資源管理工作的水平,通過人力資源的培訓增強企業的競爭力,是當前面臨的重大任務與挑戰。海爾集團的成功經驗與發展是有目共睹的,海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多,如規劃、戰略、市場銷售,等等。但是,海爾人認為,培訓也是競爭力,并建立了以價值觀念培訓為基礎、以實戰技能培訓為重點、以良好的培訓環境做保障、以個人生涯培訓促發展這樣一種人才培訓機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉化的過程,培訓無疑是知識轉化和傳播的最佳途經。國有企業提高對“人力資源”在生產諸要素中的地位的認識,確立“以人為本”的培訓理念,是搞好人力資源培訓的前提。

    2、加大對人力資源培訓的投人

    人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題,還是企業發展的戰略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資,這種投資在促進員工素質提高的同時,和其他投資一樣是有回收的,而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值,而且也成為企業吸引人才,保持員工隊伍穩定的重要因素。國有企業員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應考慮提高培訓費的提取比例,并實施國有企業“兩高”人才培養計劃。

    3、建立完善的人力資源培訓體系

    (1)建立完善的培訓制度

    培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎,它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業根據國家的有關規定,結合本企業生產、經營的實際,參照國內先進企業或國外一些成功企業的經驗認真制定。

    (2)掌握培訓需求信息

    一般來說,企業培訓需求的分析必須包括三個環節:組織需求分析,崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析,了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓,需要補充什么知識,了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題,為制訂新的培訓計劃提供依據。

    (3)制訂培訓計劃和進行培訓經費預算

    制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此,在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題:一是培訓計劃要服從于企業的生產、經營和發展的戰略需要;二是培訓計劃要能協調企業組織目標和員工個人目標,兼顧企業集體利益和員工個人利益;三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補,崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調;四是企業培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展,讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃;五是培訓計劃必須建立在企業對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上,防止盲目性。

    由于我國目前培訓經費只占員工工資總額的1.5%,為了把錢花在刀刃上,在制定堵訓計劃的同時,必須認真編制培訓經費預算?？梢岳脮嫹椒ㄓ嬎闩嘤柍杀?一方面要切實滿足保證員工的培訓需要,另一方面能夠提供必要的培訓成本控制和費用節約方案。

    (4)實施培訓計劃

    實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點:一是確定培訓機構——企業內部培訓還是組織外出培訓;二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性;三是培訓的考試考核;四是學員的管理等。

    (5)評估培訓效果

    培訓效果的評估是對受培訓的員工是否達到培訓目標進行評估。這是人力資源培訓體系中的重要環節。它主要包括以下幾個層次:

    一是從企業角度去評估。看企業花這么多錢和時間是否合適;看是否改變了受訓者的工作行為,看是否有助于提高企業的經營業績。

    二是從受訓者的角度評估?？词苡栒呔烤箤W習或掌握了哪些東西,這可以以考卷形式或實地操作來測試;看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。

    三是從培訓機構的角度評估。看培訓是否達到了預期的經濟效益和社會效益,檢驗當初的培訓設想是否真實有效。

    4、企業人力資源培訓要與創建學習型企業結合起來

    企業人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質,它與創建學習型企業的目的是一致的。為此,二者必須很好地結合起來。學習型企業的最大特點在于創新,而加強企業人力資源的培訓與開發,是企業創新的本源所在。包括理念創新、組織創新、管理創新等。

篇3

1.培訓觀念的創新

電力企業應當轉變員工培訓就是浪費人力、物力、財力的陳舊觀念，樹立培訓是企業的一種投資行為，可以使電力企業獲得長期綜合收益的觀念，讓員工明白培訓是最大福利的理念，每年讓工作業績突出的優秀員工優先享受培訓。

2.管理體制的創新

加強組織領導，健全規章制度，完善管理機制，使人才培育工作納入了規范化軌道。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。

3.培訓方式的創新

重點加強培訓的針對性，制定前瞻性培訓計劃，不斷創新培訓方式。針對管理人員培訓，采用靈活多樣的講授、小組討論及案例分析等培訓方法，讓員工親身體驗，達到學以致用的目的。針對生產技能人員培訓，多采取現場交流互動式學習，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。

4.效果評價方式的創新

效果評價的準確性、客觀性是培訓效果有效遷移到實際工作中的有力保證。培訓班結束后，認真組織學員對培訓課件、培訓教師、培訓效果、培訓組織管理分別進行評價。在評價時，要正確的選擇培訓評估方法，將定性的方法和定量的方法相結合，實現優勢互補。

二、相關培訓具體內容

1.建立人才培養機制，納入規范化管理軌道

加強組織領導。企業所屬的教培中心，負責制定企業教育培訓年度計劃和對計劃實施部門的工作進行管理、考核。企業所屬各單位的教育培訓小組，負責完成企業下達的教育培訓計劃，并結合本單位的實際，開展具有針對性的教育培訓活動，以及做好教育培訓工作信息的反饋和分析工作。三級網絡管理使培訓工作實現了時時有人管，事事有人抓。健全規章制度。認真制定《職工教育培訓工作考核辦法》、《技術比武管理辦法》、《教培中心及仿真中心管理辦法》等多項規章制度，并狠抓制度的落實和執行，使人才培育工作實現了規范化、制度化。通過舉辦技術比武、技能競賽、專題培訓等活動，建立以考促培、以比促培、以實用促培的培訓新機制，重點培養專業技術人才、高技能人才及多技能人才，為企業發展提供了人力資源保障。完善管理機制。在暢通行政管理人才通道的基礎上，加大了技術和技能人才的培養儲備管理，積極探索“行政、技術、技能”三條職業發展路徑，拓寬了職工薪酬晉升通道和職業發展空間。堅持以能力和業績為導向，修訂完善了優秀人才管理辦法、首席工程師評審管理制度，積極探索以崗位薪點工資為主體的寬帶薪酬分配制度改革，使薪酬分配向關鍵崗位、優秀人才和貢獻大、業績優的職工傾斜，激勵職工立足崗位，積極進取，努力實現自身價值。

2.暢通技能人才成長通道，激勵技能人員崗位成才

電力企業必須著眼于推動科學發展，以建設學習型企業為目標，以實施職工素質工程為抓手，從開展職業技能鑒定、建立“優秀技能操作人才庫”等方面入手，暢通人才成長通道，激勵技能人員崗位成才，夯實了企業發展的人才基礎。首先，開展職業技能鑒定。根據國家勞動和社會保障部下發的《電力行業職業技能鑒定實施辦法》，組織職工廣泛開展職業技能鑒定工作。聘請長期工作于生產一線，具有較高專業技術水平，責任心較強，辦事公正的生產骨干作為兼職教師，通過“請進來辦班”和“送出去學習”的培訓辦法，培養了一支既有較高專業技術水平，又熟悉職業技能鑒定有關法律、法規和鑒定方法的考評員隊伍。其次，建立首席工程師評審機制。為深入實施“人才強企”戰略，進一步營造優秀人才脫穎而出的良好環境，激發職工技能成才、崗位成才，促進人才隊伍建設，為建設“兩型一流”發電企業提供強有力的人才資源支撐。首席工程師實行動態評審管理。每兩年評審一次，實行聘任制，聘任期為兩年。首席工程師在聘任期間，崗位工資按照其所在部門副主任崗位工資標準執行。

3.創新培訓方式，開展系列培訓活動，切實提高員工素質

首先，開展管理技能素質提升專題培訓活動。大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。針對部分管理人員在工作中管理、協調能力不高，執行力不強等問題，為提升公司中層干部和生產經營管理人員的業務素質，切實提高各級管理人員的組織協調能力、溝通能力和貫徹執行力，公司大力開展“管理技能素質提升”專題培訓活動。其次，開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。針對生產人員在跨專業的學習方面，特別是運行和檢修人員交叉互動學習方面的薄弱環節，創新培訓模式，大力開展運行人員現場技術培訓及檢修人員仿真培訓工作。最后，開展生產技能素質提升專題培訓。進一步拓寬高技能人才培養通道，多渠道、多形式培養高技能人才，加強各級生產人員的專題業務培訓，不斷強化新技術、新設備性能的學習，提升員工專業技術和技能操作水平，公司每年根據各部門提出培訓需求。

4.開展職業技能競賽，為優秀人才脫穎而出提供平臺

篇4

關鍵詞:農民工;職業培訓;培訓模式

近年來的全球經濟危機對我國的經濟影響是巨大的,最明顯的影響表現在制造業上,中國的很多企業在一夜之間紛紛倒閉,大量企業倒閉帶來的是成千上萬的失業人員,他們大部分都是農民工。今年上半年,我國經濟開始出現反彈跡象,各地的工廠也相繼出現了“民工荒”,這一現象的出現是好事,說明市場對工人的需求增加了,我們的農民工擇業更加理性了,對企業的要求也越來越多了,是社會不斷進步的結果。同時我們也要分析出現這一現象的原因,為何農民工找一份好工作變得越來越困難了?企業為何無法招到滿意的工人?到底農民工和市場的掛鉤哪里脫節了?

農民工的知識和技能水平在新時期已經遠遠落后于市場需求。這就導致了企業招不到所要的人,工人找不到一份滿意的工作,二者無法銜接,出現了嚴重的矛盾。因此如何在激烈的競爭中獲取一份滿意的工作成為了農民工最關注的事情。政府部門必須抓住這個時機,化被動為主動,建立一個健全的農民工培訓體系,開展實質、有效的農民工職業培訓,提高農民工的職業技能,幫助他們找到一份滿意的工作。這不僅僅是一項經濟任務,同時也是一項政治任務,應該使農民工的培訓市場化、制度化、企業化,找到一種符合我國國情的培訓模式。

一、投入模式

經濟危機之后,國家的產業面臨新的調整,很多勞動密集型的企業紛紛倒閉或重組,導致了大量的農民工被裁而返鄉,這既是機遇也是挑戰。我們應該把握好這次機遇,重新對農民工進行系統的有組織、有計劃的培訓,使他們掌握更高的技能。由于各地的經濟發展水平不同,農民工的整體收入偏低并且差距也很大,因此投入模式的選擇上應該更加靈活、多元,應該遵循以下原則。

即國家、社會、企業、個人共同承擔的原則?，F在國家對教育的投入越來越多,但對職業教育的投入還是不足的,因此,國家應該從財政上拿出專項資金用于職業教育,成立專門的撥款委員會對這部分資金進行管理和統籌規劃。為了確保資金用到實處,可以吸收和參考美國的“教育券”制度。這種制度是指國家并不是直接將錢給培訓學校,而是將錢以“教育券”的形式發放給農民工,讓農民工自主選擇培訓學校。這樣既能保證農民工的培訓落到實處,學到想學的技能,同時也能提高培訓學校的競爭力,切實提高教學質量,吸引更多的生源。社會應該廣泛籌集資金,以設立基金的形式投入在農民工的培訓中,加大對農民工教育的宣傳,吸引更多的捐助投入到農民工的培訓中來。企業也是農民工培訓的投入者之一,企業要想招到符合其崗位要求的工作者,就必須對農民工進行適當的技能培訓,或者出資委托培訓機構,或者自己創辦培訓機構進行培訓。在大量技工缺乏的今天,企業要想取得更大的利益,提升自己的競爭力,必須培訓出一批真正具有技術的本企業人才。個人也要承擔起培訓的費用,農民工為了自己能夠在激烈的競爭中找到一份更好的工作,適當的教育投入是必要的,農民工應該具有長遠的眼光,規劃好自己的職業生涯。當然,農民工的培訓主要是國家投入為主,當經濟發展到一定水平后,還必須實行義務和免費的培訓,同時,社會也應該承擔起責任,將更多的資金吸引到職業教育中來,只有國家、社會、企業和個人共同承擔的前提下,我國的職業教育才能走出困境,真正走上健康、可持續發展的道路。

二、辦學模式

1.明確辦學方針和目的。職業學校的教育,必須堅持以市場為導向,以就業為目的。農民工培訓學校必須明確這一辦學方針,以為農民工找到一份好職業為目標,而不能以升學、學科、文憑為導向。我國的職業教育的未來應該由靠政府推動轉向更多地由市場拉動,面向市場,自主辦學,靠教學質量和服務求支持。最新出現的“訂單式教育”就是一個比較好的辦法,它將學校和企業市場聯系起來,既可以為學校和學員帶來經濟上的利益,也可以解決用工單位用工荒的問題,同時也可以解決農民工打工自發、散亂、無序的局面,可謂一舉多得。職業學校必須有明確的辦學方針和目的,提出自己的辦學思想并加以落實和實踐。

2.多方位的辦學場所和生源的選擇。職業學校的辦學具有特殊性,根據培訓正規性來分,可以分為學歷教育和中短期教育。針對學歷性質的學校,其辦學場所可以不受太多因素的限制,即其招生以全日制學生為主,需要建立從初中到大學的一整套比較完善的辦學體系。同時,職業技術院校要成為農民工職業培訓的主力,擴大招生的對象,招生應該面向社會,不受年齡和職業限制,以市場為導向,面向廣大社會青年,在招生政策上可以適當向農民工傾斜。社會、企業以及學校都要協調好,做好引導、組織和教學工作,鼓勵和配合農民工去職業院校學習,為創設學習型的社會創造條件。

針對在職或在家待業的農民工,培訓學校的辦學場所的選擇應該考慮更多的制約因素,比如要考慮農民工的聚居情況、企業的生產情況、閑暇時間等。針對在職的農民工的培訓,筆者認為可以將培訓學校建在企業里面,或者建在幾個企業之間,這樣的選擇是有道理的,主要考慮了農民工的職業特點和工作時間。這些學校的創設需要很好的規劃和設計,不能盲目地創辦,應該考慮充分利用節假日或季節性、氣候性停工等時機開展培訓,或者采用工學結合的模式進行,使學到的東西能夠馬上用于生產,這樣農民工可以自主安排自己的時間,培訓也更加有效。針對在家待業的農民工,職業培訓學校的創辦主要是以鄉鎮為單位,可以充分利用現有鄉鎮中學的資源,如中學的電腦室、實驗室等,開設一些基本生活教育課程和基本生存技能,如果要操作上的練習,可以組織一起去職業院校培訓,培訓老師也可以直接從主管學校往下派遣,這樣不僅有利于資源的整合,也給廣大農民工提供了便利,減少了農民的投入成本,培訓的積極性和實效性會更大。

3.教學多樣化和課程的設置面向市場。農民工的培訓主要以中短期為主,其目的也很明確,就是要讓農民工在最短的時間內掌握好一門技術,找到一份滿意的工作。因此,培訓學校的課程設置成為了關鍵。如何有效地設置培訓課程是職業學校面臨的一大問題,有些學校的課程存在很多問題,比如重復、死板、老化、重理論輕實踐等,這種課程設置導致了培訓只關注形式,同時在教學上以灌輸式為主,理論性很強,導致了農民工既浪費時間又無法學到真正適應的技能。農民工培訓的課程設置應該面向市場,以市場需要為導向,結合時代變化,實時的調整和變革,注重實用性。現在的農民工群體,以80后和90后為主,他們大部分衣食無憂,對土地的依賴也變得很小,他們更希望融入城市生活,個性化更加強烈,自主性也很突出,他們同時也更加注重個人的職業發展。因此,在課程設置上可以適當加入基本生活教育方面的知識,包括基本生活技能、交通知識、法律、道德等。教學上也不應以教條式為主,而應該結合多種方式進行,探索工學結合的教學模式,注重實習和實踐,讓學員親身體驗生活,將所學知識切實用在自己的生活中去。

三、服務模式

農民工的培訓之所以無法建立長期有效的機制,很大程度上是由于沒有建立起一整套行之有效的服務體系,包括培訓與就業服務、社會保障服務、農民工醫療服務、農民工法律服務等。培訓和就業是一個良好的互動過程,如果只是注重培訓而忽視了就業服務,農民工的培訓也無法長期有效地進行。因此必須建立農民工的個人檔案,成立專門的部門對這個群體進行系統的培訓和就業指導服務,包括建立和完善職業介紹機構?？梢砸钥h為單位,建立縣、鎮、村三級的農民工服務網絡,同時開展縣際、市際、省際間的信息交流,完善好農民工的就業信息、咨詢、職業介紹、安全保障等在內的社會化就業服務體系,使農民工的流動更加有規劃,降低盲目性。

國家必須為農民工建立一個健全的社會保障體系?，F在實行農村社會保險就是一個利國利民的政策,它的實施標志著我國社會保障體系初步健立。它的建立解決了農民的后顧之憂,為農民工帶來了實惠,受到了廣大農民的歡迎。國家投入大量的資金為建立一個健全的社會保障體系提供了保障,同時農民也要承擔起一部分的保險金額,只有這樣才能將農村社保工作長期推行下去。針對農民工這個群體,國家應該建立起農民工最低生活保障制度,切實有效地調查農民工的生活水平,保證農民工的基本生活,同時在一些政策上給予優惠,比如達到一定工齡的農民工可以給予戶口的簽入;解決好隨遷農民工子女的入學問題等。這些措施都關系到農民工的切身利益,必須給予落實和解決,這都是黨和政府真正實現全心全意為人民服務宗旨的體現。

農民工的醫療和法律服務也是一個不可忽視的問題,現行實行的醫療改革應該將農民工納入其中。老有所養,病有所醫是每個中國人的傳統意識,為了解決農民工進城打工的后顧之憂,保證他們病有所醫,老有所依,就必須建立起農民工的醫療體系,將他們和城市居民一樣看待,讓其平等享受城市的資源,從而增強其歸屬感和主人翁意識。農民工的法律援助服務現在也顯得日益迫切,有很多企業長期拖欠農民工的工資,但由于農民工的法律意識淡薄導致了他們無法找到切實有效的解決途徑,這種行為嚴重損害了他們的切身利益,同時也打擊了他們建設的積極性。國家和政府應該成立針對農民工的法律援助機構,義務性地為其提供服務,同時也應該派遣社工和自愿者前往調查、解決其存在的問題,這對保證社會的穩定,國家的繁榮是非常重要的。

四、創業模式

針對農民工創業模式不外乎要求社會跳出農民工只能替別人打工、拿工資的思維模式。要考慮到這么一個龐大的群體,他們也有很多精英,他們也有創業的夢想和能力,如何讓這些夢想實現顯得異常重要。國家和整個社會都必須改變觀念,制訂一系列的政策和法規來鼓勵那些敢于創業的農民工,創建針對農民工的創業專項基金。同時在貸款上低息或免息,或給予資金上的支持,對農民工創辦的企業給予一定的政策照顧等等。鼓勵農民工艱苦創業,自立自強。現在實行的“工人入股企業的模式”就比較好,它不僅能夠提高工人的生產積極性,增加工人的經濟收入,提高農民工參與管理的能力,也能提高企業的效益,讓工人對企業有歸屬感和主人翁意識。

參考文獻:

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一、當前企業職工培訓存在的問題和分析

第一，在思想觀念上有誤區，認識上不到位

1.個別企業特別是有些國有企業負責人認為職工培訓與企業的發展聯系不大，一些單位建立職工培訓機構，開展培訓工作是為了應付上級的檢查，僅僅著眼于企業的短期需求。

2.有人認為花費較大的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了人才，由于其他原因卻留不住人才?；蛘呤窃谄髽I內部對于培訓后的職工不能很好地發揮他們的作用，調整了工種和崗位。高投入的培訓工作沒有得到應有的產出，得不償失。

3.有些職工缺乏必要的憂患意識，沒有認識到提高職業技能對于適應崗位要求、應對未來崗位競爭求得個人生存和發展具有的特殊意義。只顧及當前，不能著眼于長遠。

第二，培訓工作缺乏明確的目標和任務

有些企業的管理層雖然意識到培訓的重要性，但對自身的培訓需求不明確。不知道企業培訓的方向、內容和目標是什么，不清楚該抓那些培訓，什么人該培訓，培訓工作應該取得什么效果。企業對職工的培訓目標和任務缺乏科學、細致的分析，使得企業職工培訓工作帶來很大的盲目性和隨意性。

很多企業僅僅滿足于企業的短期需求和眼前利益?？傊髽I沒有將本企業的發展目標和職工的培訓相結合。由于培訓目標和任務不明確，導致工作的盲目性和隨意性及課程設置的不合理，影響了職工培訓工作的質量和效果。

第三，培訓形式及方法比較傳統、單一

1.大多運用傳統的模式授課?！袄蠋熤v，學員聽，考試測”灌輸式的教學極為普遍。在培訓方法上，實驗教學、模擬教學、多媒體教學、遠程教育等切合企業職工培訓特點的教學方式還未得到廣泛的應用。

2.培訓內容枯燥，使職工失去對培訓的興趣，不能開發學員的創新能力。而且課程設計往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至多少年前的課程，既缺乏新意，又不符合企業實際。

二、加強企業職工培訓工作，提高培訓質量的幾點措施

（一）提高認識、轉變觀念，切實把加強職工培訓擺在企業發展的突出位置

1.充分認識到加強職工培訓工作是適應形勢需要，提高企業競爭力的迫切要求。與國外企業知名企業相比，我們的差距重要的就差在職工隊伍素質上。產業工人素質較低特別是技術工人的短缺，已經成為制約企業發展的瓶頸。企業在未來的競爭中爭得主動，求得更大發展，必須切實認識到職工培訓工作的重要性。

2.確立抓培訓就是抓生產力的職工培訓理念。現代企業家要把企業職工培訓放到時展的大環境中進行思考、策劃、實施，依靠職工培訓的發展來促進企業制度的創新。把職工培訓擺到戰略地位上，同企業經營、生產、管理、技術等融為一體，才能不斷地為企業注入新的活力。

（二）精心策劃培訓內容和計劃，增強培訓工作的針對性和實效性

1.正確處理近期目標和長遠戰略的關系，科學制定培訓計劃。要根據企業不同崗位特點和要求，就結合崗位性質和職工素質情況，制定近期培訓目標和計劃。要增強培訓工作的層次性，對不同文化層次的職工確定不同的培訓內容。

2.堅持實用性原則，明確重點培訓內容。一是要抓好新增勞動力的培訓。以煤炭企業為例，對井下新增勞動力或轉崗職工能注意加強培訓工作。二是切實加強特殊行業和特殊工種的培訓。那些技術復雜、要求高、操作規程嚴格，直接關系到安全生產的行業和工種，必須對從業人員進行嚴格的培訓。三是重視技術工人特別是高級技工的培訓。隨著科技進步和產業結構的優化升級，低技能的工作崗位比重正逐步減少，高技能、復合技術型崗位比重逐步增加。

（三）改進職工培訓的手段和形式

1.輔助教師講解。在課堂教學過程中，可以結合教學內容，向學員展示圖形、圖畫、視頻圖像和聲音，使學員獲得生動形象的感性材料。這種方式能夠直接在課堂上使用，既減輕了教師的勞動，節約了時間，又能夠變抽象為形象，優化課堂教學過程，提高教學效率與質量。

2.供學員自主學習。利用網絡進行輔助教學?；ヂ摼W是一個信息庫，能提供來自方方面面的知識，可以拓寬視野、擴大知識面。目前，多數單位都投入了相當規模的多媒體教學設備，這為職工培訓工作提供了現代化的物質保障。

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關鍵詞：國有企業 培訓積分制 運作模式

隨著知識經濟時代的到來，國有企業把職工培訓工作納入重要日程，為努力提升員工隊伍素質，企業建立了多級培訓體系，制訂了許多培訓方案，構建了網絡學習平臺。但由于培訓管理模式生硬，員工自身學習意識不足等多方面原因，致使企業培訓體系仍處于“要我培訓”的被動應付狀態，培訓效果不理想，形式化較為明顯。培訓積分制則改變了這一現狀，促使國有企業員工的培訓從“要我培訓”向“我要培訓”轉變，激發了員工學習熱情，提升了培訓實施效果，提高了企業核心競爭力。

一、培訓積分制的具體內容

所謂培訓積分制，是企業按培訓規劃，把員工的培訓次數、時間、方式、成績以及自學情況均以分值的形式量化，規定學員在單位時間內修完規定積分，為其取得評優評先、獎勵和晉升資格的一種學習制度和管理制度[1]。

按培訓性質分類，大部分國有企業的培訓積分可為內部培訓積分（包括崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、管理技能培訓等積分）、職業資格培訓積分（指國家法律法規規定的專業技術人員從業資格和執業資格培訓積分）、其他外派培訓積分（包括參加有關單位舉辦的以各種專業技術為主要內容的培訓班、研討班等培訓積分）和學歷學位進修積分（指員工通過國民教育、課程進修等教育形式取得相應的?？啤⒈究?、研究生學歷，及學士、碩士、博士學位等的教育培訓積分）。按培訓課程是否必修分類，培訓積分有必修積分和選修積分兩類。如學歷學位進修、職業資格培訓、其他外派培訓都屬于選修積分，而內部培訓則需根據其培訓對象、方式來區分到底是必修積分還是選修積分。

二、培訓積分制在企業的運作模式

（一）培訓積分的計算方法

年度培訓積分=∑單項培訓必修積分+∑單項培訓選修積分

單項培訓必修積分=必修培訓學分數*培訓積分系數

單項培訓選修積分=選修培訓學分數*培訓積分系數

培訓學分數需通過培訓簽到表、考核試卷、證書原件、培訓課時證明、學習課時證明等認定。培訓積分系數根據培訓組織方、課時數等方面確定。國有企業可根據實際培訓情況和企業政策靈活操作，如表1為培訓積分類型及計算方法的一個實例。

（二）培訓積分管理

一是利用企業內部計算機網絡，開發培訓管理信息系統，建立全員培訓課時和積分數據庫，實施培訓動態管理。職工需在培訓結束后的規定時間內在信息系統中申報培訓課時數，并提供相應電子見證材料，由企業人力資源部進行監督審核并確定其培訓積分，職工也可以隨時查詢自己受培訓的內容和累計積分，并根據積分情況調整自己的學習計劃[2]。

二是建立培訓積分檔案。對中層以上管理者、管理人員、技術人員實行分層次分類管理，為每一名員工建立培訓積分檔案，對員工參加學習培訓的內容、方式、時間、是否脫產、成績、證書等進行詳細記錄，累計積分。人力資源部根據員工申報的培訓信息，及時統計、更新員工的培訓積分，每月定期在企業內網公示員工培訓積分情況，進行廣泛監督。

（三）培訓積分考核

為確保培訓積分制的實施，需設定一個考核目標。如某企業培訓積分的考核目標是除高層管理者外，其它人員年度培訓必修積分應按必修課程全部修完，同時50歲以下人員年度培訓積分必須達到100學分以上。

積分以年度計算，每年12月底由人力資源部匯總全員培訓積分，考核各類人員是否達到年度培訓積分目標，并可以根據培訓積分情況給予員工相應的獎勵和處罰。可以采取的主要做法是：培訓積分獎勵可為達到考核目標且全年培訓積分排名前5%的人員，評為“學習標兵”，并給予每人500元學習卡獎勵；達到考核目標且全年培訓積分排名前5%-10%的人員，評為“學習能手”，并發放每人300元學習卡獎勵。 而培訓積分處罰可為全年培訓積分或必修積分低于規定積分80%的人員，取消其本年度評先評優資格；企業員工在崗位晉升時，要求其前三年培訓積分和必修積分必須達到考核目標，未達到考核目標的，應做出特別說明等等[3]。

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三、培訓積分制給國有企業帶來的效應

培訓積分制度給企業帶來的效應可從員工和企業兩個方面來看，具體為：

（一）提高了職工參加培訓的自主性和積極性，有效緩解了工學矛盾。培訓積分制把培訓與員工的利益掛起鉤來，這就促使員工充分發揮了積極性，且分層次推行培訓積分考核管理，也提高了全員參與教育培訓的主動性。因此培訓積分制改變了以往單一、生硬、固定學分的管理模式，促使企業員工的培訓從“要我培訓”向“我要培訓”轉變，有效緩解了工學矛盾。

（二）激發了員工的學習熱情，提升了培訓的實施效果。培訓積分制的引人，不僅直接與員工的切身經濟利益掛鉤，而且為員工的職業生涯發展鋪設了一條綠色通道，增強了員工對未來的期盼，保待了參加培訓的勁頭，從而激發起他們學習的熱情，提高對企業的忠誠度。大部分的企業實行了培訓積分制后出現了如下效果：培訓出勤率大幅提高，培訓質量大幅提升，培訓合格率、考試平均分等明顯快速增長[4]。

（三）打造團隊精神，為企業戰略的實施營造了良好的運行環境。在培訓積分制運行過程中，企業管理者可以根據發展戰略需要，按照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，靈活設置培訓內容，有意識地引導員工選擇某些類型的培訓課程進行學習，從而在員工思想、工作技巧、內部溝通等方面為企業營造良好的運作環境。如企業在進入新的市場，可以將“企業信用風險管理”、“客戶關系管理”等類型的課程設置為必修課，引導員工有意識的學習。且培訓積分制把個人的培訓積分情況與其所在團隊的評先評優、獎金系數緊密結合在一起，有效打造出了一支相互合作，相互制約，相互促進的團隊[5]。

（四）激勵了組織創新，提高了企業效益。一是培訓積分管理由單向管理轉變為雙向、互動的管理模式，即部門和員工可以自主選擇積分獲得的方式、方法，及學習的內容和形式，從而提高了培訓效果，激發了員工創新能力，進而增強了組織整體創新能力。二是培訓積分管理通過積分處罰與獎勵等方式鼓勵部門和員工進行知識傳授。培訓者為了提高培訓質量，參訓者為了吸取和借鑒他人的寶貴經驗，都通過培訓提高了自己的能力素質，激發了組織和成員對知識的運用，創新能力。三是組織和員工可以通過培訓來產生互動效應，這種互動不僅可以促進當前生產，而且更為企業的改革和發展提供了人才保證和智力支撐，從根本上提升企業的核心競爭力，對企業的長遠持續發展有著十分重要的戰略意義。

培訓積分制作為一種以學分為標準來衡量職工培訓任務完成情況的學習制度和管理制度，它突破了傳統培訓管理的限制，具有傳統培訓方式所沒有的優越性，創新了培訓管理模式。然而，培訓積分制管理的最終目標并不是企業所有職工都完成相應的培訓積分考核目標，而是通過培訓積分的獲得來提升員工的知識、能力、素質水平，實現企業人力資本的持續增值，提高企業效益。因此，在探索國有企業培訓積分制管理時，要防止片面追求培訓積分的完成而忽視員工的能力提升，要通過一系列的相關制度設計，建立一套科學合理的培訓效果評估指標和標準體系，使培訓在促進員工個人知識和能力水平提高的基礎上，促進企業組織的績效。

參考文獻：

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篇7

論文摘要:本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考,并提出了相應的解決措施,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾;公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾;公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾;公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段

公共關系產生于西方工業社會,現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識,學界對其也有不同的界定,可謂百花齊放,百家爭鳴。在這里,我們把公共關系理解為:一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持,為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境,在充分尊重公眾利益的前提下,利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動,以及由此而產生的各種關系。

傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁,是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動,是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講,公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。

當前,我們正處于知識經濟時代,終生學習成為人們工作和生活的迫切需要,職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業,傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了,職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中,我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。

二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性

職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾,公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾,公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾,公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。

1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾

信源,即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講,筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念,即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力,對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中,職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知,影響機構的知名度和美譽度。

然而在實踐中,職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用,領導不重視,員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無,即使要開展,那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。

面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾,職業培訓機構需要采取靈活措施,積極培育全員公關傳播意識,并體現在日常生活和工作的一言一行中,從而形成一種無意識的職業習慣,樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成,將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。

2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾

信宿,是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾,社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在,并形成對組織以不同影響的環境。

如果把社會公眾看成是一個系統的話,那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中,必須善待社會公眾中的每一位成員,注重公關傳播的廣泛性。

然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一,主要選擇政府和知識消費者,而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注,致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”,公關傳播效果大打折扣。

面對這一矛盾,職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素,加強與不同類型的社會公眾進行溝通,從而達到公關傳播效果的最大化。

3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾

在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下,傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要,因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而,人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場,雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定,但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生,他們參加社會實踐的機會比較少,對社會的認知還不夠深刻。其次,用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此,職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益,而應注重傳播的長期性。

然而,在實際操作過程中,不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注,客戶就會迅速認可自己的培訓項目,過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講,公關傳播活動不僅是一項近期的活動,更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動,每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式,踏實做好當前的每一件事情,立足長遠,才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。

4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾

當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深,世界各國政治一體化,經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時,當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代,如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存,兩者辯證統一,不可分割。面對這一趨勢,職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策,而且需要不斷創新,善于塑造獨特的組織文化,從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。

在實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板,缺乏特色,難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中,“物質公關”相對較多,對人性的關注則相對較少。另外,有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往,喝酒干杯等等。在公關傳播活動中,有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段,刻意貶低競爭對手,欺騙社會公眾。

面對這一矛盾,職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈,但職業培訓機構眾多,競爭激烈,任何一個職業培訓機構唯有創新,才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新,獎勵創新,重視對創新人才的培養和提拔。其次,要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍,構建學習型的組織文化。第三,要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通,上行溝通和下行溝通,碰撞思維的火花,分享創新的樂趣,從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。

總之,目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善,還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象,職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾,達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。

參考文獻:

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關鍵詞：農民工；培訓；政府職能

中圖分類號：G725　文獻標志碼：A　文章編號：1009-4156（2012）12-021-03

一、農民工職業技能培訓的必要性

（一）對農民工進行職業技能培訓是提升其人力資本存量的重要途徑

以西奧多·舒爾茨為代表的人力資本理論認為，人力資本是經濟增長的關鍵因素，而“教育投入是人力資本的重要源泉”。據測算，在當今發達經濟體中，物質資本投入每增加1美元，產出增長為1-3美元；而人力資本投入每增加1美元，產出便增長3-10美元。對農民工進行職業技能培訓是提升其人力資本存量的重要途徑，而人力資本存量的提升對于縮小城鄉差距和農民工群體的生存發展起著至關重要的作用。

（二）解決企業“用工荒”與農民工“就業難”并存問題的需要

隨著產業競爭的日益激烈和產業結構升級，企業對勞動力的需求正在從體力型向技術型轉變，并對工人的受教育程度和職業技能水平提出了更高的要求。但長期以來，我國農民工自身的發展問題卻被忽視了。我國農村基礎教育薄弱，勞動力的受教育水平普遍偏低，絕大部分農民只具有初中及以下教育程度，再加上企業“重利用輕發展”的用工模式，又使得接受技能培訓的農民工比例偏低。農民工素質參差不齊，難以擺脫素質低下和勞動技能不足的困境，長期被限制在低端就業之上，不能滿足城市勞動力市場變化的需求，無法在城市長期穩定就業。

二、農民工職業技能培訓中存在的主要問題

（一）農民工參與職業技能培訓的積極性不高

近年來，農民工職業技能培訓問題已引起社會各界的普遍關注，并已進入政府工作日程。國務院及相關部門先后制定了一系列促進農民工職業技能培訓的政策和計劃。中央六部委聯合啟動農民工培訓的“陽光工程”已有七年多，免費培訓農民工數千萬，但至今仍有農民工對政府提供的免費培訓表示懷疑，參與培訓的積極性不高。原因主要有以下三個方面。

1.各級政府和媒體宣傳發動力度不夠。由于工作不到位，培訓信息的傳播存在盲區，不少農民工對相關情況不知道或了解不深入。蘇北地區農民工教育培訓情況的調查顯示，有68.8％的受訪者沒有聽說過陽光培訓工程。

2.傳統戶籍制度嚴重阻礙農民工培訓的有效開展。傳統的城鄉二元戶籍制度使農民工不論到什么地方，都不能擺脫農民的身份，不能很好地融入城市，不能獲得與城市居民同等的待遇。在戶籍制度基礎上衍生的教育培訓制度同樣實行屬地管理原則，將農民工排斥在外，嚴重打擊了他們參加培訓的積極性。

3.農民工培訓的相關政策還不夠完善，政府為其提供的公共服務相對較少。一些培訓機構特別是民間培訓組織得不到政府政策及公共服務的支持，培訓效果不佳；農民工認為學不到真本事，無助于提高自己的就業競爭力。另外，農民工閑暇時間較少、下班時間較晚、學習培訓機構距離較遠等因素，也使他們欲學不能。

（二）培訓機制不健全

目前，農民工職業技能培訓工作由農業部、教育部、發改委、財政部等多部門共管，培訓資源過于分散，不能形成合力；政府出臺的相關政策對農民工、用人單位、各類培訓機構參與或組織培訓的激勵功能不強，尚未形成合理的、多元化的投資主體；各級地方政府及相關部門對農民工職業技能培訓工作的開展還處于探索階段，計劃性不強，工作和組織保障機制有待進一步完善；各級各類相關培訓機構良莠不齊，缺乏統一領導和監督，還沒有形成完善的培訓網絡。

（三）培訓經費不充足

1.政府投入不充足。政府對于農民工職業技能培訓的財政支持水平偏低，難以滿足實際需求。面對大規模的勞動力群體，我國政府撥付的財政資金可以說是杯水車薪。目前，從中央到地方各級財政還沒有形成對農民工職業技能培訓的穩定的投入機制。一方面，農民工的輸出地一般是中西部經濟欠發達地區，鄉鎮一級政府財力相當薄弱，難以提供足夠的培訓經費投入；另一方面，由于受城鄉二元戶籍制度的制約，農民工的戶口還在農村，其制度身份還是農民，根本無法享受輸入地政府舉辦的主要是針對城鎮下崗人員的免費培訓，培訓機會不平等。

2.用人單位投入力度小。我國《勞動法》和《就業促進法》規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家有關規定提取職工培訓經費，根據本單位實際有計劃地對勞動者進行職業技能培訓，但多數用人單位沒有真正履行這些規定。政府推出的農民工技能培訓補貼政策，多側重于通用性工種的技能培訓，其受益者主要是員工個人。用人單位往往從自身利益出發，看重短期可見利潤的獲取，而忽視長期投資及間接收益的重要性。由于對農民工進行職業技能培訓的投資回收期長，承擔的風險也較大，再加上農民工流動性很強，因而用人單位對農民工培訓的投入非常謹慎，力度非常小。

3.農民工自我投資能力差。目前，農民工月平均工資水平普遍低于其所在城市的平均工資標準，再加上克扣、拖欠的部分，其收入相當微薄，無力單獨承擔昂貴的職業技能培訓費用。

三、農民工職業技能培訓對策及政府應承擔的職能

培訓不但可以有效地提升農民工的綜合素養，提高生產效率，而且有利于社會穩定，減少犯罪，對更好地解決“三農”問題、構建社會主義和諧社會意義深遠。因此，農民工職業技能培訓具有準公共產品的特征，屬基礎建設范疇，政府在農民工職業技能培訓中應居主導地位并負主要責任。

（一）統一思想認識，加大宣傳力度

社會各界思想認識的統一是做好農民工職業技能培訓工作的基礎。各級政府要充分認識農民工培訓工作的緊迫性和對于社會穩定、構建和諧社會以及有效解決“三農”問題的重要意義，切實搞好農民工職業技能培訓工作。政府有關部門要加大宣傳引導力度，充分發揮政府宣傳的權威性和渠道優勢，通過盡可能多的途徑傳播培訓信息，如通過電子媒體以公益廣告的形式進行播放、在戶外張貼宣傳公告，引導農民工轉變觀念，提高其了解、參與職業技能培訓的積極性。

（二）進一步深化戶籍制度改革，為農民工職業技能培訓工作的順利開展掃除制度障礙

現行的戶籍制度已不適應社會主義市場經濟體制的要求。要從根本上解決農民工問題，改革現行戶籍制度是重要的前提條件。國務院辦公廳于2012年2日頒發的《關于積極穩妥推進戶籍管理制度改革的通知》強調，繼續堅定地推進戶籍管理制度改革，落實放寬中小城市和小城鎮落戶條件的政策，著力解決農民工實際問題。對農村人口已落戶城鎮的，要保證其享有與當地城鎮居民同等的權益；對暫不具備落戶條件的農民工，要有針對性地完善相關制度，下大力氣解決他們在勞動報酬、子女上學、技能培訓、公共衛生、住房租購、社會保障、職業安全衛生等方面的突出問題；今后出臺有關就業、義務教育、技能培訓等政策措施，不要與戶口性質掛鉤。政府應該根據社會發展水平和城鎮承受能力適時改革現行戶籍制度，淡化農業戶口與非農業戶口的界限，努力去除對農民工的身份限制，并逐漸剝離附著在戶籍上的利益，最終建立城鄉統一的戶口登記制度。以居住地登記戶口為基本形式，以合法、固定的住所和相對穩定的職業、合法的生活來源為基本的落戶條件，以法治化、證件化、信息化管理為主要手段，建立與社會主義市場經濟體制相適應的新型戶籍管理制度，允許農民工自由遷移和流動，為其在城市發展提供空間。

（三）制定完善相關政策，提供公共服務

進入21世紀以來，黨和政府制定了一系列有關農民工培訓的政策、文件，但對于我國農民工長遠發展來說，這些政策文件還是遠遠不夠的。如《2003-2010年全國農民工培訓規劃》明確規定：“用人單位負有培訓本單位所用農民工的責任。所需經費從職工培訓經費中列支，職工培訓經費按職工工資總額的1.5％比例提取，計入成本在稅前列支?！钡珜嶋H上，真正按規定進行農民工職業技能培訓的企業并不多。政府應盡快研究和出臺專門針對農民工培訓的具體指導意見和實施細則及配套法律法規，建立農民工職業技能培訓長效機制，為培訓工作有序、健康的開展提供制度保障。

政府供給社會公共服務責無旁貸。農民工職業技能培訓作為公共服務活動之一，是我國公共服務的薄弱環節。政府能夠提供的公共服務與農民工的實際需求還有很大的差距。我國城鄉發展不均衡，農村人口數量龐大，但享受的公共服務和公共資源卻較少。隨著外出務工的農民越來越多，政府應當為這部分人提供公共管理和公共服務。

（四）建立健全農民工職業技能培訓機制

農民工職業技能培訓是一個系統工程，涉及面廣，聯動性強，要從管理體制、協調體制、監督體制等方面建立健全農民工培訓機制。

1.完善農民工職業技能培訓的管理機制。在中央，建立專門的培訓管理機構或者管理小組，負責指導全國的農民工培訓；在地方，設立與中央管理機構相對口的農民工培訓管理部門，負責各地方培訓工作的具體安排和組織實施。在中央和地方之間形成統一有效的聯動和管理機制，并針對農民工的異質性特征，為其建立差別化的培訓體系。

2.健全農民工職業技能培訓的組織協調機制。加強中央和地方管理機構、部門之間的溝通聯系和組織協調，明確上下級之間、各地方之間以及地方各部門之間的權限職責、管理范圍，以便及時了解農民工培訓開展的情況，及時發現問題，解決問題，正確引導農民工培訓工作的健康發展。

3.完善農民工培訓的監督機制。在農民工培訓的問題上，一方面，可以充分發揮現有監督部門的監督職能；另一方面，可以在農民工培訓管理部門中成立專門的監督小組，專職監督培訓工作，以保障各項工作和制度有效、透明地運行。

（五）進一步加大投入力度

目前，農民工職業技能培訓規模小、檔次低、條件差、師資力量薄弱，培訓效果不理想。投入不足，資金缺口較大是重要原因。政府及相關部門要充分認識農民工培訓的重大意義，把農民工培訓工作納入社會公益性培訓的范疇，加大財政投資力度。一方面，要設立農民工職業技能培訓專項基金。在中央財政預算中單列一項開支用于農民受教育和培訓，按固定比例提取一定的費用并根據實際需要逐年保持一定比例增長，直接撥付或對地方專項財政轉移支付。在國家農民培訓基金項下可設農民工培訓專項基金，通過設立專門賬戶和管理部門，對培訓基金進行統一的專門管理，保證資金足額到位。同時還要加強監督和監察，從而保障?？顚Ｓ谩谑褂煤捅Ｖ翟鲋?。任何單位和個人都不得私自挪用或截留，保證有限的專項經費真正用到實處。另一方面，要進一步拓寬投資渠道，構建起多元化的農民工培訓投資主體。要制定更加優惠的政策，引導和鼓勵各類學校、工商企業、社會團體參與農民工培訓事業，提供培訓扶持資金，鼓勵金融部門加大對培訓機構的資金扶持。有條件的地方可以設立農村人力資本開發基金，鼓勵和引導私人資本進行農村人力資本開發。

篇9

【關鍵詞】 電力企業 員工培訓 激勵機制

一、前言

在最近幾年來，伴隨著我國經濟水平的不斷提高，電力企業也正式進入到了體制改革階段中。為了能夠更好的適應新時代背景所提出的各項需求，電力企業也需要積極的培養并引進高學歷、高技能、高素質的“三高”型人才。對于現代企業來說，最為重要的核心競爭力即為優秀的高質量人才，通過構建完善且高效的激勵制度，不僅可以從根本上提高企業員工的工作積極性，同時還能夠有效改善員工培訓的工作效率，以此來達到擴大企業行業影響力的最終目的。

二、企業員工培訓的重要性

簡單一些解釋，企業員工培訓所指的即為通過系統化的學習和教育活動，在現有的基礎之上來鞏固員工的知識內涵與專業技能，在端正企業員工思想心態的同時達到增強企業軟實力的作用。

（一）適應社會發展的客觀需求

在我國當前的市場經濟環境中，電力企業正面臨著更加復雜多變的外部環境，如果想要在行業中謀得一席之位，企業必須要竭盡所能來提高自身的綜合實力。在知識經濟時代背景下，企業的競爭核心就在于人才，因此通過加強對內部員工的培訓工作，一方面可以有效提升員工的整體素質，另一方面則能夠讓企業緊跟住時代的發展腳步而不被淘汰。

（二）增強企業的核心競爭能力

完善的企業員工培訓機制能夠大幅增強企業的核心競爭力，通過系統化的培訓與教育活動，電力企業的內部工作環境將變得更加和諧高效，降低了企業領導的管理難度，節約管理成本。讓企業能夠在不影響經營效率的基礎之上獲得更多的力量支持，進而為其日后長遠發展打下夯實基礎。

（三）促進企業的可持續性發展

優秀人力資源的建設才是現代企業提高競爭力的根本所在，優秀的人才隊伍能夠為現代企業的可持續發展提供源源不絕的動力。在員工培訓活動中，企業可以獲得更加豐富、高級的人力資源，在這些優秀人才的帶領下，企業內部的價值觀念將更容易形成，全面提高電力企業的內部凝聚力，大幅度減少人才流失的問題。除此之外，培訓活動還可以有助于員工提升自我認同感，激發出他們的工作積極性，從而更加主動的參與到自己的本職工作中，進一步推動電力企業的可持續發展。

三、電力企業員工培訓存在的問題

（一）員工參與積極性不高

部分電力企業的內部員工競爭意識不強，十分容易滿足現狀，企業不僅缺少一套完善的員工準入與淘汰機制，而且在人才補償機制的設計上也顯得非常不健全。一些企業管理者因內部員工的流通性較小，從而不具備應有的危機意識，導致員工的工作積極性非常低下。除此之外，還有一部分電力企業由于經營規模與其他外界因素的限制，并沒有設置完善的入職審核制度，一些員工在沒有獲得資格證書的情況下即可上崗作業，大大影響到了員工的培訓自主性。

（二）培訓方式科學性不高

通常情況下，電力企業的培訓活動需要以員工為主體，針對內部員工的工作性質、性格特點以及生活狀況來進行有針對性的培訓。然而，目前有很多電力企業缺少一套以員工真實狀況為基準的培訓計劃，培訓內容以教條式理論居多，很少會涉及到實踐性較強的技巧性內容。除此之外，由于電力企業專業技能的更新速度較快，因此如果培訓教材的內容總是一成不變，那么勢必達不到應有的崗位培訓效果。

（三）培訓成果實踐性不強

電力企業的員工培訓目的是要提高工作質量，然而，很多員工卻不具備將培訓成果轉變為實際工作技術的能力。在實際的工作中，資金限制、時間限制、資源限制、同事之間的關系不融洽以及領導不重視等均能夠成為員工工作不積極的理由，從而影響到員工培訓的實際效果。

四、電力企業員工培訓激勵機制的構建措施

對電力企業來說，不斷優化員工激勵機制是非常必要的。它不但能使企業內部結構得以優化，讓績效考核體系、薪酬結構體系等構建得以完善，使內部員工的積極性充分發揮，讓他們全身心置身于工作中，實現更多的勞動價值。進而，帶來電力企業自身的核心競爭力的不斷增強，能夠在激烈的市場競爭中占據一定的份額，擁有更好的發展前景。

（一）構建物質與精神相結合的激勵制度

在當前的社會背景中，人們所的追求目標不再只停留在基礎的衣食住行上，而是上升到了精神滿足的主觀層面上。電力企業的員工培訓激勵制度也應如此，需要采用精神激勵與物質激勵相結合的方式，盡可能的將員工的工作積極性激發出來。首先，物質激勵所指的即為可以滿足員工預期目標的物質手段，讓員工的工作積極性可以表現的更加高漲；其次，精神激勵所指的即為，企業管理者要通過各種方式來鼓勵員工積極的參與培訓活動，針對那些在培訓活動中表現優秀的員工，企業管理者要給予他們以精神鼓勵，從根本上激發出企業員工的歸屬感，讓他們可以在培訓教育活動中找到自我發展的渠道?？偠灾娏ζ髽I的管理者要將物質激勵與精神激勵巧妙的結合到一起，讓企業能夠在現有的基礎之上取得更好的發展。

（二）在落實企業員工培訓激勵的過程中引入職業生涯管理

對于現代電力企業內部的員工來說，職業生涯管理需要同他們的未來發展有機的結合在一起。簡單一些解釋，此種非物質的獎勵措施可以等同于電力企業內部的一種附加報酬，我們可以將其看作是一種隱性酬勞，具體的表現形式為職業性激勵與社會性激勵。其中，職業性獎勵包括了員工自我發展、職業規劃、職位晉升以及教育深造等；社會性獎勵主要包括榮譽表彰、地位上升、表揚肯定等等。在電力企業的員工管理工作中，外在金錢激勵雖然可以在短時間內達到較好的激勵效果，但此種方式的作用卻并不持久，如果沒有把握好獎勵的“度”，甚至還會產生不良的負面反應。而對于內在的心理激勵來說，此種激勵手段的見效時間雖然相對漫長，但如果激勵成功，將會讓員工對企業產生非常高的依賴性。對于電力企業內部的知識型員工來說，企業管理者應對他們采用心理報酬激勵措施，以此來增強他們對企業、對崗位的滿意層度。以麥當勞為例，麥當勞在內部推出了員工全職涯的培訓計劃，麥當勞在國際中有著超高的知名度，為了可以讓世界各地的食客均可享受到同樣標準的服務，麥當勞所采用的是同標準化的“快餐式培訓模式”，其內部有超過九成以上的領導者都是從基層的服務員做起，公司每年都會斥巨資來開展員工培訓活動，不斷的豐富培訓內容與培訓形式，讓內部員工可以切實看到自己在企業中的上升空間，從而心甘情愿為企業奉獻光和熱。

（三）運用薪酬體系來激勵員工培訓

對于電力企業來說，內部員工的薪酬績效同其工作積極性與工作貢獻度有著非常密切的關聯性，企業管理者如果想要讓員工拿出更多的積極性來投入到工作當中，首先需要做到的是讓他們看到同工作強度相匹配的薪資待遇。在日后的培訓工作中，企業管理者需要將培訓重點放在增強員工的工作能力上，讓他們的崗位技能水平與職業素養均可以得到不同程度上的提高。首先，電力企業要構建出一套同員工薪酬績效相配的培訓考核體系，根據員工的努力情況、培訓表現來確定他們的晉升與加薪結果；其次，企業管理者還要經常性的開展一些內容豐富的文化教育活動，讓企業員工在培訓過程中感受到企業的文化內涵，通過此種方式在企業內部營造出沖上培訓的良好氛圍。

五、結束語

總而言之，企業的優勢絕大部分是用人才的優勢體現出來的，電力企業應該集中主要注意力在用才、引才、育才等方面上，使得員工的內在積極性與創造性得以充分發揮，只有如此，才能使企業長期處于屹立不倒的情境之中。其中，怎么樣做好電力企業員工激勵機制的完善，對于企業的人資管理者來說，是一件高深的事情，也是一個永遠沒有盡頭且必須進行深入研究的課題。在今后電力企業的發展工作中，應該在不斷變化更新的人力資源及企業內部具體情況的基礎上，探討先進的管理理論和管理實踐相互結合，站在企業的角度來踐行激勵管理，進而充分激發員工的積極性和工作效率，為了實現企業的長遠目標而努力。

【參考文獻】

[1] 鄒麗達.淺談電力企業基層員工激勵與培訓機制的完善[J].中國高新技術企業，2013（30）：144-146.

[2] 劉明明.探討企業員工培訓存在的問題及對策[J].金田，2014（6）：347.

篇10

新生代農民工職業技能培訓意愿

一、社會對新生代農民工職業技能培訓的需求趨向

改革開放以來，我國通過實行社會主義市場經濟體制和對外開放的經濟政策，經濟飛速的發展，產業結構不斷的調整升級，資本密集型的第二產業和技術密集型的第三產業是演進的方向，第二產業資本密集度的提高意味著資本對勞動力替代，未來新增就業將主要偏向于技術密集型的高端的、專業化的服務業發展。新生代農民工的知識與技能已經很難滿足勞動力市場和經濟社會發展的需求。因此加強農民工的職業技能培訓十分重要。對農民工進行職業技能培訓不僅可以提高其勞動技能和在城市的適應能力，促進城市化進程的發展，而且還可以促進產業結構的優化和升級，推動經濟社會發展。但是當前政府提供的職業培訓還難以滿足新生代農民工的需求。因此，關注新生代農民工的職業培訓需求，完善相關的政策，解決技能培訓的困境，既是提高我國城市化進程速度的必然途徑，也是加快推進中國經濟結構調整和轉變經濟發展方式的現實選擇。

二、新生代農民工群體接受職業技能培訓的意愿

新生代農民工是一個特殊的群體。他們大多都是高中以下學歷，具備的技能水平較低。這樣的現狀導致他們長期難以脫離劣質就業的軌道。與老一代農民工相比，新生代農民工呈現出受教育程度較高但專業技能缺乏，對工資待遇要求較高，謀求更好工作機會、實現人生價值的愿望強烈等諸多新特點。

新生代農民工對職業技能培訓所持的態度直接影響到他們是否參加培訓以及培訓的效率。調查結果顯示約78.24%的農民工愿意參加職業技能培訓，大部分人表示希望參加一些針對性、實用性強的培訓，提高自己的職業技能，以適應市場對專業人才的需求。

三、現有工作單位及政府對新生代農民工職業技能培訓的支持力度

1.政府財政投入不足，補貼不到位。國家雖然出臺了相關管理方案，設立職工培訓專項資金，實行專款專用。但是對于中國人口基數太大，新生代農民工數量龐大的情況，現有的財政投入對于全體農民工的職業技能培訓需求實屬九牛一毛，很難惠及到每個人，很難保證培訓的遍及程度以及培訓質量。新生代農民工的培訓經費投入機制不合理，政府投入資金不足，直接導致了農民工參與培訓個人負擔過重，使大部分新生代農民工在本身積極性就不高的情況下更加望而卻步。按照國家人力資源和社會保障部2011年有相關規定，每培訓一名農民工，培訓機構可獲500―800元不等的財政補貼，但是這個措施并不能解決根本問題，對于培訓機構尤其是民營培訓機構而言，培訓每人每次的培訓成本遠遠高于政府補貼。因此，培訓機構的培訓成本過高，必然會通過提高培訓費將負擔轉嫁到農民工個人身上，最終必然直接影響他們參與技能培訓的積極性從而放棄培訓。

2.企業對于新生代農民工職業技能培訓重視程度不夠。我國企業對于職工的職業技能培訓還處于初步探索階段，缺乏系統的培訓體系以及相關的政策措施，培訓目標不明確，培訓內容也沒有針對性。企業對于新生代農民工的培訓資金投入太少，不能夠給農民工一個有保證的系統的培訓，沒有承擔為職工提高職業技能的責任和義務，不愿意投入資金從而導致培訓受到資金的制約。

3.沒有形成政府、企業與培訓機構之間互相友好合作的關系。三者之間形成良好的培訓體系，將直接促進職工參與培訓的積極性。

總的來說。政府與市場對于新生代農民工的職業技能培訓支持力度仍然不足，必須加強相關政策，共同創建良好的培訓系統。

四、建議

發揮政府的主導作用和配置作用。在新生代農民工職業技能培訓工作中，利用政府的主導力引導和鼓勵新生代農民工積極參加職業技能培訓，從政策上為新生代農民工提供良好的客觀培訓條件，并制定相關法律法規以保證實施；政府對于市場資源的配置作用將有利于培訓環境的建設。

改革并完善職業技能培訓體系。注重技能培訓的針對性與實用性相結合。堅持以企業的需求為導向，使職業技能培訓迎合市場的需求，保證新生代農民工接受培訓后可以獲得和勝任與培訓內容相關的工作，有效提高工作效率和質量，帶動收入。

改善培訓環境和條件。調查顯示很多農民工不愿接受技能培訓是出于對學費的擔憂，有關培訓機構應在政策配套下給予新生代農民工減免學費的支持，擴大培訓規模。

帶動新生代農民工參與培訓的積極性。在新生代農民工心中樹立一個‘愿意參加培訓、培訓可以提高技能增加收入’的觀念，促進新生代農民工積極、科學、有效的選擇參加各種職業技能培訓。

五、總結

本次立項研究以問卷調查的形式展開，以實地探訪的形式深入，共發放了問卷調查問卷300份，收回285份，根據問卷回答結果分析表明：其中78.24%的人表示愿意參加職業技能培訓。學歷、打工時長、當前階段月收入、工作技術要求、曾經有無培訓經歷對職業技能培訓意愿的影響較為顯著，其中當前月收入對新生代農民工職業技能培訓意愿影響呈正相關關系，學歷、打工時長、工作技術要求、曾經有無培訓經歷與參與培訓的意愿呈負相關關系。而婚姻狀況、性別、性格和年齡對農民工職業技能培訓的意愿影響不顯著，可以忽略不計。參考文獻：

[1]新生代當代中國青年農民工研究報告.

[2]徐家鵬.新生代農民工職業技能培訓參與意愿調查研究.

[3]關于進一步加強職業技能培訓工作的實施意見.