機關績效管理制度范文

導語：如何才能寫好一篇機關績效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、創新績效管理制度的背景

順應建設服務型政府的時代潮流，行政管理體制改革的價值取向就是要著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制。工商部門作為政府的一個職能部門，執行的法律法規多、政策性強、涉及范圍廣。武漢市工商系統有3200多名公務員，近80％在基層一線。如何進一步增強工商所公務員的責任意識，不斷提高監管執法能力和服務發展能力是一個需要研究和解決的重大課題。

一是領導有要求。國家工商總局要求把完善考核評價激勵機制作為推進基層建設的重要內容抓緊抓好。2010年12月，國家工商總局周伯華局長在全國工商工作會議上指出：“推動工商行政管理事業新發展，迫切需要我們更加嚴格地鍛煉干部隊伍”、“按照‘數字準、情況明、責任清、作風正’的要求，大力加強基礎工作和基層基礎工作?！焙笔」ど叹置鞔_提出要“嚴格工商所績效考評，把工商所工作職責、辦事權限、辦事流程、工作范圍以及評價標準細化、量化到每個崗位，具體落實到每個干部，做到人人有事做，事事有人做，人人有任務，人人擔責任”。特別是2006年武漢市政府制定下發《武漢市績效管理暫行辦法》以來，市政府每年與政府各部門簽訂績效工作目標責任書，并據此對政府各部門進行績效考核?？冃Э己艘殉蔀橥苿庸ぷ鞯挠辛ψナ帧?/p>

二是現實有需求。面對停征“兩費”和實施新“三定”規定的新形勢，新“三定”進一步強化了工商部門職責，服務經濟社會發展的職責明顯加強。特別是在2008年9月“兩費”停征后，在由“收費管制型”向“監管服務型”轉變過程中，一方面，一些干部尤其是基層工商干部出現了認識不適應、方法不適應、能力不適應的問題，對做什么、怎么做還不十分清楚；另一方面，縣(區)工商局領導尤其是工商所長也對如何帶好管好隊伍存在困惑，很難準確回答管什么、怎么管。出現“老辦法不管用、新辦法不會用、硬辦法不敢用”的現象?！皼]有衡量，就沒有管理”，取消了收費硬指標后，缺少客觀的、可量化的評價指標，往往導致人浮于事，“你急他不急”、“上急下不急”；執行力日漸鈍化，關鍵時刻叫不應、找不到、信不過：粗放式管理，憑印象考核，干多干少一個樣。面對新的挑戰，由于考核措施滯后，不同程度地存在“不想干、不愿干、不會干”的問題?；鶎痈刹恳竽芤劳行畔⒒侄谓⒁惶卓茖W的績效考核機制，他們認為建立科學的績效考核機制抓住了工商系統基層建設的“牛鼻子”，這對廣泛調動基層工商干部的工作積極性、提高基層建設水平具有重要意義。

三是自己有追求。按照發展要有新思路、各項工作要有新舉措的要求，為了推動各項工商業務工作創先爭優，武漢市工商局黨組結合實際，提出了工商工作要走在全國副省級市前列的奮斗目標。全市工商系統自2005年探索實行績效目標管理以來，形成了領導重視、全員參與的績效目標管理態勢；建立了一級抓一級、層層抓落實的績效目標管理機制；制訂了目標對單位、績效對個人的績效目標管理制度；采取了認真考評、嚴格兌現的一系列績效目標獎懲措施。通過實施績效目標管理，全市工商系統取得了豐碩的工作成果。但面對新形勢新任務，面對基層工商干部新期待新要求，基層工商所的自身建設面臨新課題新挑戰，績效管理也需要不斷探索、不斷創新、不斷完善。如怎樣更加科學合理地設置考核指標、怎樣通過考核調動基層全體干部工作積極性、如何利用信息化手段保證考核的公正性、如何運用考核結果鼓勵創先爭優等等，這些還有待改進和創新。

二、創新績效管理制度的舉措

基層穩則全局穩、基層興則全局興。工商所是工商工作的全部戰斗力所在。是工商事業實現轉型升級的戰略支點。改革的動力來自基層，創新的智慧源自基層，成功的經驗出自基層。科學的績效管理制度是“軟實力”的體現’屬于一個單位一個組織核心競爭力范疇，因此必須高度重視，統一思想，強力推進，狠抓落實，這也是一項必須放在心上、抓在手上、落實在行動上的基礎性、全局性工作。為此，全市工商系統從思想、組織、技術等方面為加強和完善績效管理提供了充分的保障。

一是武漢市局黨組高度重視績效管理體系建設工作。專題研究部署系統績效管理工作，把創新完善工商所績效管理作為一項重要且緊迫的工作來抓。召開了全系統基層公務員績效管理體系建設工作動員大會，統一了思想、明確了目標、確定了重點、提出了要求。成立了以局長為組長的績效考評領導小組，領導和加強績效考核工作。編發《績效管理工作簡報》，開展績效管理征文活動，反映績效管理動態、強化績效管理觀念、推進績效管理工作。新年伊始，在全系統工作會議上再次部署，要不斷改進績效管理，實施個人績效精細化管理，進一步促進干部責任能力和執行力的提高。

二是對績效目標管理實施情況進行了全面評估。為了評估績效目標管理工作實施效果，市工商局成立了由辦公室、政治處聯合組成的調研組，經過廣泛深入的調查研究，調研組形成了《實施績效目標管理，提高監管執法效能――對全市工商系統實施績效目標管理情況的調查報告》，調查報告對績效目標管理實施情況進行了全面總結，對存在的問題進行了深入分析。對完善績效目標管理提出了合理化建議。該調查報告榮獲全省工商學會論文評選一等獎?？偟膩砜?，對單位考核達到了預期目的，各項工作邁出了新步伐，服務發展有成果、監管市場有力度、行政執法有提高、消保維權有佳績。但績效對個人考核由于存在缺少確責到人的環節和考評手段滯后等因素，作用發揮不充分。先后引入了末位淘汰方法和“雙十”機制對個人績效考核，“雙十”即在以部門(或機關黨支部)為單位進行季度考核中，按照優、良、平、差四個等次進行評定，其中“優”等次比例控制在10％以內，“平”(含)以下等次的必須達到單位參加考評人數的10％，要發揮“雙十”機制應有的作用有待于進一步創新考評方式。

三是學習并借鑒外地的績效管理經驗。在推行科學的績效管理過程中，注重吸收、借鑒市內外、系統內外好的經驗做法，群策群力抓績效。如江西省南昌市工商局作為全國基層公務員考核工作試點單位，通過創新基層公務員績效考核工作，充分利用信息化手段開展基層公務員績效考核工作，具體由“一個中心三個平臺”構成，即績效數據中心、執行力建設平臺、工商工作滿意度建設平臺、指揮監控平臺，受到國家工

商總局和國家公務員局的充分肯定。為了學習他們的成功經驗，市局黨組專門派出績效考核學習考察組赴南昌市工商局學習考察，現場觀摩交流，并將他們的考核指標體系原原本本下發全系統進行學習討論。并邀請南昌市局主要領導及相關人員專程來局介紹具體做法。面對面進行交流，在全系統干部中產生了強烈共鳴和一致好評。

四是開發運用武漢市工商局目標考核系統。根據目標管理考核的總體要求，結合市局實際，按照突出重點、量化標準、動態考核、強化操作性的原則，在充分吸收、借鑒外地經驗的基礎上，開發了武漢市工商局目標考核系統，啟動了市局協同辦公平臺的目標管理考核系統。

五是成立績效管理辦公室具體負責抓落實。在市局黨組的統一部署安排下，設立了績效管理辦公室，成立了績效考評調研專班。負責績效考核的牽頭與組織工作，如制訂考核內容及標準、起草績效考評辦法等工作。調研專班就如何規范工商所隊(組)設置和人員定崗定責、巡查網格劃分的原則和標準、基層需要納入績效考核的范圍、績效考核的內容、標準、辦法、信息化保障等進行了廣泛深入的調查研究。在聽取不同層面的意見和建議后，掌握了全面、真實、準確的情況，精心梳理歸納，為開發建設績效數據中心提出了科學合理的實際需求。

三、創新績效管理制度的探索

績效管理一直是政府管理的難點重點和理論探索的焦點熱點，按照構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制要求，立足武漢市基層工商工作實際，必須加大目標管理與績效管理整合力度，推動由目標管理向績效管理的融合升級。創新績效管理制度必須進一步解放思想，打破傳統的思維定式，要勇于創新善于創新。具體說，工商所公務員績效考核要在六個方面體現制度創新要求。

一是實行差異化考核，創新績效管理理念。思想是行動的先導。創新績效考核首先就要改變過去“千人一面”的傳統觀念和做法，根據“人定崗、崗定責、責定標”的原則，體現工作量大體均衡要求，采取“一人一表”方式考核，做到“事事有人做、人人有事做”，基層工商所干部編人巡查網格，細化量化硬化考核指標。一方面所長既是“指揮員”又是“戰斗員”，發揮實干和表率作用；另一方面改變所長一人是“運動員”，其他都是“拉拉隊員”的現象，達到“九牛爬坡，人人出力”的目的。實踐證明，差異化考核更具針對性和操作性，考核指標直接落實到工商所每個干部，從根本上解決了過去市局考核實際上只考核分局機關的問題，真正把人員從向分局機關集中變成向工商所集中，用考事來考人，從考分局到考公務員，工商所全體公務員平均成績構成工商所成績，分局全體工商所平均成績構成分局成績，形成合理的績效結果鏈，從而達到了“精局強所”的改革目的。根治了分局機關“精簡一膨脹一再精簡一再膨脹”、工商所人數少、獨當一面干工作人員更少的頑癥，形成人員向一線集中、監管在一線落實、服務在一線優化、績效在一線體現的強基固本局面。

二是實行常態化考核，創新績效管理機制。過去考核多是季度考核或年終一次性考核，這種考核往往導致存在重結果、輕過程，重考核、輕管理問題。由于不能實時準確評價工作開展情況，使工作落后的地方失去最佳改正機會?？冃Э己梭w系的建立。更加注重日?？己耍嬲w現常態管理，使被考者在第一時間了解考核結果和扣分原因，及時發現問題、分析問題、解決問題，抓住最佳改進和提高時機。從行政管理工作的決策、執行、督辦反饋整個過程來看，抓常態化考核就是抓督辦反饋，從而產生完整的“閉環效應”，解決了過去工作布置多督辦少、一手硬一手軟問題。由市局常設的績效管理辦公室牽頭抓落實，改變了過去工作目標由辦公室牽頭考核、個人績效由政治處牽頭考核的做法，不但有利于統籌辦公室和政治處兩方考核力量，更有利于整合市局績效管理辦公室日常考核、綜合處室重點督察和業務處室跟蹤督辦三方力量，跟蹤工作進展情況、指導工作開展、督促工作落實。完成只看結果的目標管理向注重過程控制的績效管理轉變。

三是實行集約化考核，創新績效管理內容。工商所是監管執法的前沿陣地和服務社會的窗口部門，工商所干部承擔的工作既多又雜，臨時的突擊的、分內的分外的，有時還會出現“加班加點挨批評，連日連夜受處分”現象。按照建設法治工商的要求，必須建立完善確責、履責、問責機制，確責是前提是基礎。實施績效考核首先就要解決確責問題，使每個工商所干部知道自己要做什么、怎么做、做的標準是什么。因此在一個考核年度開始，就要充分征求各業務處室和工商所干部意見，組成調研專班，集約考核內容，優化考核指標?？己酥笜艘唤浵逻_就具有統一性、權威性和穩定性，非依規定事由、非經規定程序不得變更，避免出現計劃趕不上變化的被動局面。這樣一方面有利于分散和化解風險，人人知道職責所在、風險所在，各負其責；另一方面有利于保護基層干部，一旦出現問責事由，該由誰承擔責任就由誰承擔責任，責任主體一清二楚，推動實現監管方法由突擊性、專項性整治向日常規范監管轉變。

四是實行一體化考核，創新績效管理體系?？冃Ч芾硎且豁椣到y工程，實踐證明，制度只有形成一個有機的體系才能發揮作用。市局即將出臺的《武漢市工商局工商所公務員績效考核辦法》，不但本身規定了指導思想、考核對象、考核原則、組織領導、考核指標的確定、變更與認領、考核方法、結果運用與附則，還充分考慮了與現行制度的對接兼容問題。同時還將以其為核心，配套出臺工商所規范化建設制度、網格管理制度、績效考官制度、績效考核內容及標準制度、信息化保障制度等，形成完整的制度體系和一系列管理措施機制和技術。通過建立一體化考核體系，確保實踐中的可行性與權威性。避免過去就績效考核論績效考核，出現孤軍深入現象，導致收效不佳、力度不夠或行而不遠。

五是實行信息化考核，創新績效管理方法。傳統面對面方法、紙質載體、時間滯后的考核難以克服主觀的感情因素干擾，極易導致考核結果失真，對考核結果大家有理由持懷疑甚至否定態度，有時不是考出了干勁而是考出了怨氣。信息化的績效管理平臺正是營造公平的有效載體，通過依托信息化手段進行考核，做到標準管人、機器管事，將人、制度和科技有機結合，發揮信息化手段在動態管理、量化管理和民主管理中的作用，實現了運用高科技手段、達到高質量考核的目的。要通過信息化手段解決“由誰考”、“如何考”、“考什么”的問題，有效地保證公開、公正、公平。從面對面的考核到背靠背的考核，考官、被考核對象和網格均在系統中隨機抽取，考核結果在全系統同步公開并允許被考單位和個人申訴。在考核過程中主要依靠“數字績效”考核管理系統采集，實現考核數據的自動采集錄入、統計分析和結果確認。從業務系統中直接對工作質量和數量指標進行評估?？冃Э己酥笜说脑O立、存檔、抽檢、判分、測評、調查、統計、分析、反饋和編輯等工作全部實現電子化、系統化和標準化，考核結果具有客觀性和說服力。

篇2

1.對學生要嚴格要求

我接手的是一個服裝設計專業班。按照學校的要求，結合本班的實際情況，定出嚴明的紀律。因為學校是學生學習的場所，是有紀律約束的。學生需要遵守學校的各項規章制度，學生學習才能有保證。因此，我接班的第一天起，就先制訂出非常細致的班規，貼在教室后面的墻上。 ?

班規涉及的面非常廣，從學生的平時言行及班級建設一日常規，采取每天專人輪流考核的制度。班規制定出來后，從條款、形式到內容都體現了一個“嚴”字。當有個別自覺性較差的學生多次違反班規時，我就嚴格地按照班規的具體條款，對違紀的學生進行獎罰分明的處理。處理了第一個學生后，班上的其他學生就會有一種共同的認識：班主任說話算數，講到做到，并且獎罰分明。這樣，對于一些平時紀律比較懶散的學生起到了震懾作用。之后，班上很快就會形成“守紀律光榮，違反紀律可恥”的良好班風。通過依法治班，實行班規面前人人平等的原則，班級不久后就展現出了良好的精神面貌。因為不僅成績好的學生可能在期末被評上優，成績并不怎么實出，但進步大，其它方面表現好的學生也有了奔頭，這樣盡可能地調動結合了學生的積極性，促了學生的全面發展，同時也對良好班風的形成起了很好的推動作用。?

通過全體師生的共同努力，我們班各方面的工作，都取得了可喜的成績。?

2. 加強班干部隊伍的建設

大力培養班干部，發揮他們的主觀能動作用，這是我班級建設的主要措施之一。對于任何人，用其所長，避其所短，則成人才；用其所短，棄其所長，則成庸才。用人所長，核心是量才任用，宜帥則帥，宜將則將。所以，我在選才和用才之前，總是先細心觀察、了解學生的個性特點、優點和缺點、特長與愛好。應根據特長看其能否擔任干部或者能擔任某一方面的干部，使他們擔任最能施展出自己本事和才能的職務。 ?

記得有一次上體育課，幾位學生因為沒有規范著裝，所以體育老師就在班級日志上扣了我們班的積分，這樣的話將會直接影響到班級常規評比的成績，班干部很著急。我了解情況之后，想借這件事情培養她們處理問題的能力，于是就故意找了個借口把這件事給她們處理。到了第二天，我走進教室的時候，赫然發現窗臺上多了三盆盆景，課后，我請她們來辦公室，她們告訴我昨天她們找那幾位同學談了，她們都表現出了悔意，但幾位班干部覺得仍不穩妥，于是要求幾個同學寫出保證書，并接受全班同學的監督。?

從這件事可以看出，班干部有一定的處理事情發的能力的，既有原則性，又兼顧了民主，收到了良好的效果。所以，讓學生干部在班級舞臺上充分展示自己的智慧、才能，表現其創新精神，使他們在沉思和探索中增長見識和膽識，增強自覺性和主動性。

3.合理進行感情管理

班主任只有用真誠換取學生的真心，學生才能真正熱愛生活，熱愛學習。那么，我們是否可以嘗試運用情感管理，作為對制度管理的一個有效的補充呢？我在這里想談的是如何注意談話的藝術。

進行思想教育要以理服人，因為學生中的思想問題，大量屬于認識問題，只能采取“團結――批評――團結”的方法。因此，無論是對學生進行激勵，還是幫助他們克服缺點、錯誤，都必須使他們內心深處明晰道理。對學生一方面要讓他們敢于暴露思想，一方面要給以精神武裝，對講了錯話的學生不抓辮子，而要引導他們通過認真學習、比較、反思，經過獨立的思考去接受正確的思想。動之以情、曉之以理、導之以行。例如：當我進行個別談話時，總是注意以下幾個問題：?

3.1 每次談話前我都作好了充分的準備。這種準備包括認真地思考個別談心的緣由是什么？談心的時機是否成熟？談話要達到的目的是什么？這個學生的個性如何？他有什么興趣愛好？談話從何處著手？在談話中如果出現僵局怎么辦？有哪些事例易于被這個學生理解和接受？?

3.2 要對學生有深厚的感情，善于同他們交知心朋友。只有與學生建立起融洽的感情，推心置腹，才能使學生無保留地傾吐自己的全部真實思想，心悅誠服地接受所講的道理乃至忠告或批評。?

3.3 我注意選擇適當的地址和時機談話。例如：當我發現學生思想政治上要求進步時；或是遇到問題、困難而情緒低落、波動時；或受到批評、處分思想不通時；或受到獎勵、表揚而驕傲、自滿時；或與別人發生糾紛而影響團結時，就要不失時機地進行個別談心?？稍诮淌?、辦公室。可以使學生感到嚴肅，用安靜、肅穆的氣氛使對方知道問題的嚴重性，從而認真地思考，也可以有意識地讓學生感到很輕松，在漫步閑聊中，摸清學生的心理活動和思想狀況。?

3.4 我注意了談話的合理程序和委婉的語言藝術。個別談心，十分注意由淺入深、由遠及近、由異及同的循序漸進的方式。要講究語言藝術，力求做到鮮明、生動、準確，有邏輯性、知識性和感染力。我的工作原則是盡量不在班級直接點名批評犯錯的學生，而是通過委婉的話語，以達到全班教育的目的。?

3.5 我注意了談心應把學生置于與老師平等的地位。直接談心，切忌不能居高臨下，應讓學生置于與老師同等的地位上，即“促膝而談”。 ?

班主任作為班級的管理者，需時時和學生換位思考，找出的行之有效的問題解決辦法。只有這種情感化的管理，才可以營造出一個自律和諧、有凝聚力的班集體。 ?

篇3

1.保護機器，按正常步驟開啟、關閉計算機，保證機器的正常使用。

2. 學員在操作機器當中，因使用不當，造成機器損壞將按原價賠償。

3. 學員應按指定位置練習，不得擅自調整機位。

4. 如機器出現故障，應急時向班主任或輔導老師匯報，不得擅自拆裝機器，違反者嚴格處理。

5. 非本班學員及教師不得進入本班機房練習，如出現問題自行負責。

6. 無特殊原因，不得使用教師專用機練習。

7. 不影響其他同學的學習，不隨意離開座位，未經老師同意，不準任意離開機房。

8. 不準在機房大聲喧嘩、打鬧、聊天，共同維護良好的學習環境。

9. 保證機房設備安全，按時開機、關機，值日生在離開機房前應關好門窗及照明燈，保證機房安全。

10. 除機房計算機之外的一切設備，學員無特殊情況不得擅自使用。

11. 機房機器用于教學及練習，不得做打游戲、看影片等與學習無關的事情。

12. 如機房機器出現機器硬件被盜事故，應及時向班主任及值班老師匯報，及時處理。

篇4

高校圖書館作為文獻資料存儲、查閱和傳播的中心，是學校教學與科研工作的重要支撐力量，其管理效率及水平的高度將直接影響高校教育目標和核心競爭力，而人力資源作為高校圖書管理工作中最為活躍和較強主觀能動性的因素，其激勵機制的構建和完善，將關系管理人員能動性和創造性的發揮，為此，就高校圖書館管理激勵機制的分類、現狀及改進策略進行了相關研究，以此提升管理效益。

關鍵詞：

高校圖書館；激勵機制；困境；發展策略

一、引言

高校圖書館是學校教學和科研的動力之源，其以館藏圖書為教師和學生提供文獻資料的查詢、借閱和參考服務，實現了向不同生命主體輸送新鮮養分的功能。目前，隨著互聯網技術和智能終端設備的加速推廣和應用，數字化、智能化圖書館成為主流發展方向，高校圖書管理工作面臨前所未有的挑戰，圖書館藏結構優化、管理理念轉變、管理制度創新、管理人員素質提升等都成為了迫切之需。人力資源作為圖書館管理工作中最具活躍性、主動性和聯動性的要素，其能夠為管理工作提供高素質的人才支撐，是實現圖書館管理工作創新的關鍵所在，但其也是變數最大的因素，受管理人員主觀性、積極性和能動性影響較深，如此，完善激勵機制，促進管理人員綜合素養和管理能力的提升成為了當務之急。以激勵機制的分類為出發點，并通過現狀分析，給出了完善激勵機制的有效措施。

二、高校圖書管理制度激勵機制的分類

激勵是現代管理過程中常用的手段，其能夠有效激發組織成員的能動性，挖掘其潛能，是人力資源管理中的重要組成部分，當前，隨著人需求的多樣化發展，激勵的方法和形式也發生了重大轉變，涵蓋了精神激勵、物質激勵兩個層面，既包含從內部激發其工作、學習的熱情，也包含運用外部環境來強化動機的，當前，面對高校圖書管理的創新發展，其人才的激勵機制應該依據現實需求，結合人才個性差異，分層構建。

1.物質層面的激勵機制。物質是人生存和發展的基礎，通過物質性激勵能夠從根本上激發人的工作熱情，調動其積極性和主動性，由此可知，對于人驅動性最強的也即物質性，其體現在勞動價值上就是薪資報酬，人力資源管理的實效性需要薪資這一物質要素的驅動。而所謂的物質性激勵機制，也即將圖書館管理人員的工作表現、工作態度、素質高低、管理能力等與工資、獎金、緊貼等薪資報酬相連接，這就構建了管理人員對于物質性回報的期望值，進而引發內部動力，促進自身綜合素養的不斷提升，最終實現人力資源管理效能的外顯。具體而言可通過制定相關的績效考核制度，依據實事求是的原則，對管理人員日常表現、工作態度及創新能力等進行定性和定量評價，以此激勵其工作潛能，發揮其能動性，促進管理效能的凸顯。

2.精神層面的激勵機制。精神激勵是在較高層次上調動管理人員的工作熱情、挖掘其潛能的重要助推力，其所產生的激勵效應影響較深遠，維續時間較長，能夠深層次、長時間的發揮其激勵效能，為此，目前許多高校圖書館管理中都將精神層面的激勵機制作為重點，通過精神層面的鼓勵、需求滿足，能夠營造公平、開放、透明的人才競爭環境，激發員工的創新活力和創造潛能，提升知識、技術、信息、和管理等層面的綜合素質，破除一切制約自身價值提升和實現的思想障礙，發揮激勵機制的根本性作用；同時精神激勵機制通過優秀個人、優秀團隊及創新標兵等的評選，滿足了個人價值實現的需求，強化了員工的歸屬感和認同感，繼而讓圖書管理工作有序開展，推進其教育效能更好的實現。

三、高校圖書管理制度激勵機制的發展現狀

近年來，高校圖書館管理工作面臨人才短缺、素養低的發展短板，雖然也做過一些有益的嘗試，取得一些成績，但尚未形成系統的、規范的激勵機制，在調動管理人員工作積極性、能動性以及育人功效上的作用還未凸顯，仍然停留在初級探索階段，深入現狀研究，還有諸多問題存在。

1.激勵機制缺乏層次性。高校圖書管理人員作為主觀性能動主體，其主觀需求、個性表現存在明顯差異，且因為時間和地域的差異性，管理手段和措施也應該適時作出調整，因此，應該根據具體差異采取不同的激勵機制才能夠實現最大的管理效能。然而，目前多數高校卻存在“隨波逐流”、“照胡樓畫瓢”、“一刀切”的人才激勵現狀，并沒有對員工深層次個性發展需求、自我價值滿足和體現等的差異性進行深入研究，而是隨波逐流，照搬其他高校管理模板，針對性差，激勵手段和措施同質化嚴重，不能有效滿足員工的內在需求，自然不能獲得預期的激勵效果。如若放任該種激勵模式的發展，勢必會挫敗管理人員工作熱情和積極性，影響其潛能和主觀能動性的發揮，給管理工作帶來極大的負面效應，為此，當務之急，是轉變激勵機制的發展理念，強化“以人為本”的發展理念，注重人的差異性，因人而異，因校而異，有針對性的構建分層級的激勵機制，由此才能達到事半功倍的效果。

2.物質和精神激勵嚴重失衡。從本質上，物質激勵與精神激勵是相互依存、互相影響，共生發展的，為此，高校圖書管理中的人才激勵機制應該秉承物質和精神激勵并重發展的理念，但在實踐中兩者的存在此消彼長的矛盾，很難把握平衡的度。物質是支撐人生存和發展的基礎，是推動人發展和進步的原動力，為此，多數高校都將激勵機制的構建放在物質激勵上；但是在人的基本物質需求得到滿足之后，還會衍生出來更高層次的精神需求，存在個性發展、自我機制實現的多層次需求，這依賴于精神激勵機制來予以滿足，單純的物質激勵已經無法迎合人的多元發展需求，且因物質激勵本質的局限性，與精神激勵相比其激勵效應的穩定性和持久性相對較差，會增加管理成本，最終導致邊際效應遞減的負面效應，為此高校應該推進精神激勵方式的延伸和發展，以更好的契合現代人力資源管理的發展需求。

四、高校圖書管理制度激勵機制的創新策略

激勵機制構建的關鍵在于找準方向，結合現存問題，有針對性的進行創新發展，由此才能根據人的個性差異進行分層激勵，并充分利用物質激勵和精神激勵各自優勢對接不同發展需求，以實現激勵機制效能的加速凸顯。

1.物質激勵與精神激勵并舉，構建更加完善的激勵機制。高校圖書管理中的人力資源管理是一個較為復雜、系統的過程，需要結合管理人員不同層次的發展需求，進行差異性的激勵供給，為此，應該針對各校具體情況，深入調研，在充分認識和了解管理人員物質、精神需求的基礎上，通過制定科學有效的勞動報酬績效考核制度、分配制度來為員工提供一個相對穩定的物質生活保障，同時，強化精神激勵機制的延伸發展，以員工的個性發展、自我價值實現等需求為根本出發點，通過優秀評級、職位晉升、榮譽授予等多種形式，滿足員工更高層次的精神需求，從而實現物質激勵與精神激勵并舉發展，完善激勵機制。

2.轉變激勵機制發展理念，推進管理工作的升級改造。激勵機制發展的根本目的就是在促進員工個體發展的同時實現整體管理水平的提升，為此，在創新過程中應該轉變理念，重新進行管理定位，將員工的職業生涯規劃作為著力點予以重點推進，通過管理工作定位讓員工充分認識自身職位所應該具備的基礎知識和專業技能，并以此規劃未來職業發展方向，嚴格要求自己，提升自身能力，更好的契合職業發展需求，由此也就發揮了激勵機制的作用，將管理工作推向了新的發展階段。

五、結語

當前，隨著數字化閱讀習慣和需求的轉變，高校圖書館作為傳統紙質閱讀的主要供給主體，閱讀主體的粘性在逐漸下降，閱讀量縮減，面臨創新發展的緊迫性，而人力資源激勵機制作為激發員工潛力，調動員工主動性的支撐因子，是實現管理創新的關鍵要素，為此，本文的研究具有重要現實意義，其能夠有效改變高校圖書館管理現狀，激發管理人員能動性，從而為管理工作創新提供新的思路，并推動高校圖書館教育功能的更好發揮。

參考文獻：

[1]張金玲.高校圖書館員工激勵問題研究[D].西南大學,2014.

[2]娜日松.淺談高校圖書管理人員激勵機制研究[J].山西青年,2013,(14):44-45.

篇5

第一章 總則

第一條 目的

公司秉承“XXXX”的管理理念，為全面客觀地評價XXXX集團各部門各層級員工業績，解放思想，調動員工積極性，激發員工的熱情、干勁和奉獻精神;從而使得人治向系統管理轉移，特制定本方案。

第二條 適用范圍及考核范圍

本辦法適用公司各部門，考核范圍為在崗正式員工，不包括試用期員工、實習生、置業顧問等崗位。

第三條 考核標準

高標準、嚴要求、重質量;

量化為核心，非量化為補充;

重工作不重分數，重結果;

關注計劃進度、工作質量、成本意識、員工滿意度。

第二章 公司考核體系及職責

第一條 考核層級及主體

為保證公司目標層層傳遞，績效考核層級遵循自上而下，逐級分解的原則，績效考核層級劃分具體

如下：

 

層級

考核者

被考核者

公司

總監/副總

總經理

公司高管

經理級

直管總監/主管副總/總經理

公司各部門中層管理

員工/主管級

部門經理/直管總監/主管副總

篇6

關鍵詞:教學管理;管理制度;合法性危機

提高教學質量是當前教育改革的主題。為提高教學質量，國家及地方教育行政部門制定了一系列政策，引導各級各類學校積極開展教育教學改革，很多學校結合自身實際也制定了比較完善的教育教學管理制度。但是，深入研究發現，這些制度并沒有如預期的那樣有效地促進教師教學改革的主動性和積極性，學校提高教學質量的努力仍然陷入重重困境[1]。那么，為什么很多學校的教學管理制度沒有發揮提高教學質量應有的效力呢?很多學者從教學管理制度的完善性、執行力和科學性等方面對這一問題進行過相關研究。根據新制度主義的觀點，作為一種制度的教學管理制度要想在實施過程中獲得應有效力，其本身首先要獲得制度相關客體/主體的認同和接受，取得應有的合法性，否則就會陷入合法性危機，影響制度實施效果。本文從制度合法性角度，探討學校教學管理制度合法性危機的內涵、表現、原因及消解問題，以期為學校教學管理制度的制定和實施提供參考。

一、學校教學管理制度合法性危機的內涵

馬克思•韋伯最早從行政管理角度闡述了合法性概念，并認為合法性是習俗、利益關系等純粹情緒動機或純粹價值合乎理性的動機之外，統治得以鞏固、穩定的不可或缺的更為重要的資源[2]。按照韋伯的觀點，合法性既包括適合法律法規要求，也包括適合社會文化習俗要求，還包括適合重要人物的要求。制度合法性本質上是指制度在社會上或組織中獲得了公眾的廣泛認同。學校管理制度的合法性指學校內部的利益相關者對學校管理制度發自內心的認同程度[3]。制度合法性危機與制度合法性相對應，是指由于公眾對已頒布的管理制度產生了認同危機導致其難以有效地貫徹落實的一種現象，包括理性認同危機和情感認同危機兩個層面。理性認同危機具體可分為手段危機、主體危機、價值危機、程序危機，其決定了制度“合不合法”的問題；情感認同危機則指利益相關者在心理、情感上對制度的認同危機，其決定了制度“有無效果”的問題。一般很難區分認同危機是在理性層面還是在感性層面，人們大多只關注對某一制度一個總體認同程度。學校教學管理制度合法性危機是指學校制定和實施的教學管理規章制度，不被師生所認同和接受，導致制度效率低下，甚至產生負功能的現象。教學管理制度合法性危機可以表現在單一的某個規章或條款上，也可以表現在一整套教學管理體系上。由于內心沒有真正認同和接受，利益相關者往往對教學管理制度采取消極接受或策略化遵守行為，這導致制度表面上仍在運行，而實質上已名存實亡。

二、學校教學管理制度合法性危機的表現

1.教學組織松散化

學校教學管理制度的合法性危機首先表現為教師對其“口服心不服”或“口不服心也不服”等行為上，在具體形式上就表現為組織“松散現象”的此起彼伏，隨處可見。如學校領導與教職員工之間缺乏必要的信任關系，隔閡逐漸增大；教學管理干部與普通教師之間彼此對立，彼此相互指責；二級部門之間各自為陣，以局部利益為重，缺乏有效的合作；管理部門和教學部門相互埋怨，缺乏默契與合作。這種長期的組織松散問題最終必然導致組織“離心離德”，內部凝聚力下降，師資隊伍不穩定，有利于學?；韭毮馨l揮和教學質量提高的良好育人環境難以營造，學校發展的共同愿景和共享價值觀難以形成。

2.教學工作邊緣化

從內心里沒有認同教學工作的重要性和教學管理相關制度，教師在教學上投入的時間、精力和情感越來越少，教師把教學工作當作副業，且慢慢習以為常或理所當然。雖然很多學校制定了像《教師教學規程》、《教師課堂教學基本規范》之類的教學基本制度，對教師的課前教學準備、教學過程和課后教學評價進行了比較詳細的規范，可是照本宣科、隨便對付的課堂教學仍然很常見，教學工作逐漸被邊緣化。學校的教學管理隊伍雖然日益龐大，但敷衍了事，不務正業的“懶政”現象也比較普遍，把教學管理工作也逐步邊緣化了。由于缺乏實質上的工作重心，學校內部的教師與教學管理者之間的相互指責和埋怨越來越多。

3.教學研究原子化

教師之間的互動交流可以促進顯性知識的迅速傳播和隱性經驗的明晰化，提高教師的教學能力。但是由于教學管理制度僵化，學校教師被迫獨立地從事著機械重復的勞動，觀念封閉，視野狹窄，只能關注眼前和局部利益。例如，現在許多學校實施以工廠理念為基礎的“績效管理”，促使教師把教學和教學研究工作僅僅當作獲取“工分”的一種手段，教師之間的教學合作研究機制難以形成。普通教師很難對學校管理制度及管理者的行為產生影響，而往往以容忍、冷漠、被動方式來表達其態度，無法體驗到教學工作的樂趣及教學研究工作的意義。在教學研究和投入上的這種對制度的消極態度影響了制度作用的有效發揮。

三、學校教學管理制度合法性危機的原因

1.制度制定：制度文本與教師期待錯位獲得合法性的制度必須保持適度靈活性，體現服務于師生的價值取向，保證程序上公開公正，機會上平等地對待不同利益相關者。根據合法性要求，學?，F有的很多教學管理制度本身質量較低。具體表現在：（1）程序危機。制度在制定時沒有堅持程序上的公開公正，往往缺乏廣泛征求意見和建議的過程，忽視教師的參與。（2）利益危機。制度常常為部分利益集團所左右，利益和資源分配方案偏向部分利益相關者，廣大教師的合法利益經常受損。（3）價值危機。很多制度堅持消極的x理論假設，在價值上固守控制思維，拋棄了服務師生的管理價值取向，管理的機械化和考核的過度量化使教學管理制度也從“促進教師工作的強有力手段”異化為“控制教師工作的極可怕的魔杖”[4]。（4）規范危機。一些學校把教師教學活動的整齊劃一和一致規范作為教學管理追求的最高境界，在管理過程中要求一種絕對的規范性，這極大地挫傷了教師在教學活動中的主動性和創造性。因此這些制度在程序、利益、價值和規范上的不合理性會引起教師的反感和厭倦，與教師內心期待發生極大錯位。

2.制度執行：制度表達與制度實踐背離制度執行和擴散是利益相關者不斷互動博弈的動態過程，其效果受多種因素的影響，具有高度不確定性。主要表現在：（1）人情危機。制度在執行過程中因照顧某些人情關系，而妥協退讓，因人而異，執行不到位。（2）妥協危機。制度既是約束行動者的規則，也是激發行動者的使能器，因此制度在執行過程中既要約束行動者的行動范圍，也會受到多方行動者談判妥協的影響。（3）競爭危機。由于當前學校組織邊界受到外界各種力量的不斷侵蝕，學校越來越行政化、庸俗化和物質化，教學中心地位日益受到多方力量的挑戰，與之相配套的教學管理制度自然也受到來自與社團活動、社會服務活動和科研活動等方面制度的競爭。（4）道德危機。按照制度的本源表達，學校管理者應是營造良好制度環境的主體而不是獲取制度利益的主體。但是由于利己主義和機會主義行為傾向，管理者往往利用信息優勢鉆制度“漏洞”，管理者與教師界限的模糊也很會使教學管理人員集“裁判員”與“運動員”身份于一身，利用雙重身份實施敗德行為。因此，現實中的教學管理制度在執行過程中經常受到人情、競爭、妥協及道德危機的影響，制度的本源表達和制度的實踐效果往往相背離。

3.制度變遷：制度穩定與制度變革矛盾教學管理制度需要保持相對穩定性和連續性才能為教師教學活動和行為選擇提供相對穩定的預期，增強教師對教學管理制度的信念認同。但是由于社會經濟和科學技術的快速發展，學校教育教學內外部環境經常性的急劇變革，很多學校的教學管理制度調整相當頻繁，缺乏必要的穩定性和連續性。這必然導致學校廣大教職員工對學校的教學管理制度缺乏穩定的預期和認同。

4.制度資源：依附資源與契約資源分異學校教學管理制度之所以能夠被廣大師生所接受、認可，一個非常重要的原因是學校管理者擁有相當豐厚的合法性資源[5]。在市場經濟體制改革后，物質激勵措施開始在學校管理中越來越普遍化，同時教師與學校間的依附關系轉變為契約關系，教師流動、離職現象逐漸成為一種常態，而目前學校的規章制度依然是以數字量化資源和身份依附資源為基礎。由于精神激勵法所能發揮的作用越發有限，學校過度依賴物質激勵。因此，現實中教師-學校關系的變化導致制度實施資源產生了根本性的變革，但制度實施理念和方式仍然固守傳統，這必然導致制度在實施過程遇到抵制。

四、學校教學管理制度合法性危機的消解

1.理念轉變：保證制度文本的合法性現代教學管理必須適應世界教育發展新形勢，用基于知識經濟的現代教育管理理念替代基于工業模式的傳統教育管理理念；從傳統的基于控制主義的監控思維向基于互動主義的服務思維轉變，明確服務于師生教與學是學校教學管理制度的宗旨；從自上而下的單向式、專制式制度制訂程序向上下互動的雙向式、民主式制度制訂程序轉變，保證制度決策的公開透明性；在堅持師生利益第一的基礎上，從以部分利益相關者的利益訴求為主導轉向充分考慮利益相關者各方合理利益的訴求；以人為本，從過分強調教學管理規范的效率性和統一性向適度保持教學管理的靈活性與和諧性轉變。

2.決策變革：保證制度執行的適當性很多學校在執行教學管理制度時，由于過度集權，有關制度利益的決策權實質上多數掌握在個別重要的人物，如校長、副校長和教務長等人身上。決策權的過度集中降低了制度執行過程對人情、妥協、競爭和敗德等行為侵蝕和影響的抵抗能力。因此，學校在構建科學、合理、完善的教學管理制度體系時，還必須設計配套的教學管理制度運行體系和教學管理民主決策機制，保證教學管理人員在制度執行中從人治管理轉變為法治管理，從全能管理轉變為有限管理，從權力管理轉變為責任管理，從人治手段轉為法治手段，真正實現教學管理行為的民主化、法治化、科學化，強化制度執行效果。

3.變革引領：保證制度變遷的連續性中國正經歷政治、經濟、科技、社會文化的重大轉型，為適應全球競爭需求，國家層面的教育教學頻繁改革和科學技術推動的教學理念及手段急劇變革已是新時期我國面臨的新常態。在外部制度和技術環境的強大壓力下，學校內部的各種制度包括教學管理制度的調整也就不可避免。為了保持教學管理制度的相對穩定性和預期性，學校必須加強調查研究，認識教學管理變革的新常態，提高變革預見性，不是被動適應管理變革，而是主動引領管理變革；通過完善學校法人治理結構，建立現代學校制度，保證內部教學秩序和機構的相對穩定性；使教學管理制度變革從激進式向漸進式、從集權方式向民主方式、從斷裂式向連續性、從單一調整向體系優化轉變。

4.環境優化：保證制度資源的匹配性由于政治、經濟體制等大制度環境的變化，計劃經濟時代與身份依附關系相關的教學管理硬性合法性資源的合法性效力正在實際管理過程中逐漸喪失。因此，在市場經濟體制和國家現代治理能力及治理體系不斷完善的新形勢下學校必須不斷建構和優化內外部制度環境，從重物理環境向重文化環境轉變，在制定科學合理，公平公正的規制性制度的同時，更要加強良好的價值觀念、信念體系、認知模式的建立與典型化，重視規范性制度和文化-認知性制度等正式或非正式制度的補充和調節作用，強化軟性合法性資源的構建與管理，實現軟硬資源的合理匹配和相互補充。

作者:張僑 單位:海南熱帶海洋學院旅游學院

參考文獻:

[1]張富安，靳敏.崇尚教學學術：提高高校教學質量的現實選擇[J].中國大學教學，2010（11）.

[2]余華.管理主義合法性危機的反思與超越[J].求索，2008（7）.

[3]曹云亮.高校管理制度合法危機現象探析[J].現代教育管理，2012（4）.

篇7

摘要：隨著經濟的發展，我國的企業也在不斷發展。目前企業的管理在很大程度上依賴績效管理，績效管理將企業的戰略目標分成多個部分，促使企業一步步實現經營目標?？冃Ч芾淼闹髁娋褪侨肆Y源，好的人才當然需要高薪酬，所以，建立一個合理的薪酬制度可以幫企業留住人才，并促進企業的績效管理，幫助企業實現戰略目標，可見企業的績效管理與薪酬制度的關系是成正比的，想要績效管理做得成功就要制定好的薪酬制度，員工想要高薪必須做好企業分配的績效管理任務。

關鍵詞 ：企業 績效管理 薪酬制度 關系

目前，很多企業的戰略目標都是通過績效管理來實現的，企業也都意識到了績效管理與薪酬制度之間相輔相成的關系，在提高企業績效時，主要采用加薪這一手段來激勵員工更賣力工作。但是企業必須建立合理的薪酬制度才能有效實現績效管理，如果薪酬制度不合理，將會適得其反?？冃Ч芾砼c薪酬制度都是一個企業文化的表現，企業在制定薪酬制度時，一定要更深入的了解薪酬制度與企業績效管理的關系。

一、績效管理與薪酬制度以及它們在企業發展中的作用

績效就是員工的工作業績，績效管理就是企業對員工的工作業績進行全方位的考察，進而采取一定的改進措施，提高員工的業績能力，同時集合眾人的力量促進企業的發展。一般企業的績效管理的主要流程是績效計劃、績效監督、績效考核、績效輔導、績效改進、績效結果。關于薪酬制度就是企業根據員工的工作表現制定的制度，企業根據這個制度的標準給員工定期發放工資，是企業薪酬制度日常管理的重要方面。

績效管理和薪酬制度對企業的發展都有重要的作用，二者都應該受到企業的重視?？冃Ч芾淼墓芾磉^程靈活多樣，科學的績效管理體系對于企業戰略目標的實現起到積極的促進作用，有利于員工在工作中發揮創造性，激發員工對工作的熱情，保證個人與部門、部門與企業的協調發展，提高企業的經濟文化競爭能力，保證企業在市場上的地位。人力資源管理是企業發展的核心，一個公司只用靠人來運行才能維持它基本的發展，而薪酬制度就是管理人力資源最重要的手段。合理的薪酬制度可以幫公司留住人才，并且更大發揮出人才的主動性和創造力，造就高質量的員工，為公司的持續發展提供強有力的支持。

二、績效管理與薪酬制度的必然關聯性

1.合理的薪酬制度所滿足的條件。薪酬管理本身是一個復雜的過程，要做到規范合理必須滿足以下要求。第一，企業制定的薪酬制度首先要使大多數員工覺得公平合理。第二，薪酬制度不僅要制定得公平合理，還要帶有激勵性。很多企業的薪酬制度設計在僅僅只追求公平合理，然而這是遠遠不夠的。激勵性的薪酬制度比公平的薪酬制度更能調動員工的工作熱情與積極性，只有員工的積極性被調動起來，企業才會有更取得更高的績效。第三，薪酬制度必須與績效管理緊密結合，相互作用。企業薪酬制度一定要根據績效考核的方案來制定，績效水平越高，調薪的量也就應該越高，績效平平的員工不應該獲得績效提薪，績效水平差的員工應該對其基礎工資進行下調。只有這樣將績效考核真正實施到薪酬管理中去，員工才更加重視績效，繼而為公司作出更大的貢獻。

2.優秀的績效管理體系與合理的薪酬管理制度相輔相成?？冃Ч芾硎瞧髽I管理公司的有力手段，也是薪酬制度的制定標準，企業只有建立一個科學合理的績效管理體系，才有可能制定出科學合理的薪酬制度。因為，一個科學合理的績效管理體系將每一個員工的工作績效都評估得非常準確，能讓績效的結果公平合理，也只有這樣，企業才知道哪個員工的工作能力強，為公司做的貢獻多，并以此作為依據付給他更合理的薪資，保證更多的勞動收獲更多。薪酬水平是企業員工績效的反應，一個真正合理的薪酬制度除了體現企業的公平性還應該達到挖掘員工工作效率的效果。薪酬制度越合理，員工的工作積極性就越高，繼而為企業的進步貢獻更大的力量。優秀的績效管理體系與合理的薪酬制度相輔相成，相互促進。

3.不相容的績效管理與薪酬制度阻礙企業發展。不依據薪酬制度建立起來的績效體系可行性不大，績效體系是整個企業的向導，不僅管理著公司的大小業務，還對公司的人力資源進行操縱，企業的績效管理要想發揮出人力資源更大的效益只有根據薪酬水平來不斷改善績效的管理水平。沒有與績效管理結合的薪酬制度是無源之水，對員工的薪酬缺乏公平公正的衡量標準，讓員工感受到自己付出的勞動與得到的回報不對等?？冃Ч芾砼c薪酬制度不相兼容，對企業發展有很大影響。有的國有企業并沒有把績效管理與薪酬制度相結合，工資的多少看的不是員工的能力，而是根據員工在公司待了多長時間，拼的是資歷，這完全缺乏科學性，不利于企業的長期發展。

三、發揮績效與薪酬相互促進的作用

1.正確理解績效與薪酬的關系。隨著社會上大大小小企業的崛起，績效和薪酬制度的關系也越來越明顯，企業一定要清醒地認識到這一點，正確理解績效與薪酬的關系。企業在做宏觀的考慮時，要有將績效與薪酬結合的理念，把績效當做公司進步的根本動力，那么薪酬則是發動機，促使員工真正實現設定的績效目標。企業只有擁有結合績效與薪酬的理念，才能招攬到更多的人才，獲得更強的市場競爭力。

2.績效考核與薪酬制度始終保持公平?？冃Ч芾眢w系與薪酬制度一定要保持應有的公平性，公平性是第一性的，激勵性是第二性的?？冃Ч芾硭降墓胶侠眢w現在績效結果上，企業員工的工作水平可以通過績效結果看出來，如果一個原本工作能力一般的員工卻取得了很高的績效成績，那這樣的績效管理體系顯然不合理。薪酬制度的制定也要合理，要貫徹多勞多得的方針，不能搞平均主義，使員工喪失斗志。

3.完善績效管理體系與薪酬制度。企業的績效管理體系與薪酬制度不可能從一開始就很完美，一定會存在某些漏洞或者缺陷，這些漏洞也不可能會馬上顯露出來，它們一定是在制度運行的過程中逐漸露出水面。因此，公司一定要注重制度的優化更新，時代在不斷發展，一個好的制度也會慢慢變得不實用，績效管理體系與薪酬制度也是如此。當公司發現績效管理體系的漏洞時，一定要及時加以改善，發現薪酬制度不合理時也要對其進行修改。一旦發現績效管理體系與薪酬制度不相容，更要加倍重視，只有這樣，才能幫助企業更好地發展。

4.把績效結果真正運用于薪酬制度中。很多企業都意識到了績效與薪酬的關系，也盡量將兩種制度進行了完善，但是也沒有取得預期的效果，這就涉及到了一個具體實施的問題。所有的理論制定與制度完善都屬于基礎性事務，只有實施才是實踐性事務，也只有實施成功的理論才有價值。因此，企業一定要真正把績效統計的結果運用到薪酬制度當中去，使員工意識到企業對績效的重視，不能說一套做一套，如果制度已經改革了，但行動還沒跟上，只會使員工對企業失去原有的信任，喪失工作積極性。

綜上所述，企業的薪酬制度與績效管理的關系十分微妙，企業運用得好就會起到很大的作用，企業把握得不好只會起到反作用。因此，企業一定要將薪酬制度與績效管理相互促進的關系運用起來，激發員工的工作積極性，為企業的持續發展打好堅實的基礎。

參考文獻

[1]魯輝.企業薪酬管理策略研究[J].北方經貿,2015(5):280

篇8

關鍵詞：醫院；績效管理；問題；建議

隨著社會發展水平的提高，人們對于健康也越來越重視。在就醫方面，人們也從以前的重視價格轉變為重視醫療服務水平。國家也一直致力于提高國家整體醫療水平，也出臺了相關的醫療政策促進醫院的發展?？冃Ч芾硎且粋€提高醫院工作效率的有效的手段，但是在實行過程中仍存在一些關鍵問題，因此我們要加強對績效管理的改善。

一、績效管理的涵義

(一)醫院績效管理的意義

績效管理就是指醫院各級管理者和員工為了共同的發展目標而參與到績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價以及績效結果應用中。績效管理是一個系統循環的過程，其中績效目標的實現就是一個持續的過程，醫院績效管理的最終目的就是為了實現醫院各部門、員工的績效，從而實現醫院的發展目標?？冃Ч芾淼母鱾€環節都十分重要?？冃в媱澋闹贫ㄊ强冃Ч芾淼幕A環節，只有一個科學合理的計劃才能更好的實施績效管理?？冃лo導溝通也是一個重要的環節，通過上下級的及時溝通。才能將績效管理落到實處?？冃Э己嗽u價是績效管理的核心環節，通過對員工績效的考核而制定相關的獎勵激勵機制，有利于績效管理的穩定發展。而績效結果的應用則更不能忽視，績效結果的應用可以更好地分配醫院的人力資源，協調醫院的工作。

(二)醫院績效管理的目的

面對新醫改的出現。醫院不得不進行一定的管理改革，以適應國家的經濟發展。在績效管理的實施中，醫院要實現一些目標：

1.規范醫院人員的工作態度。醫院每一個人員的工作都關乎著病人的利益和健康。通過績效管理規范醫生的服務態度和方式，避免出現收紅包、亂開藥、開貴藥現象。

2.樹立醫院一個良好的社會公益形象。醫院的存在不是以收益為第一目標，最重要的還是服務于人民。因此通過績效管理，提高醫院的效率，改善醫患關系，從而改善醫院的社會形象。同時良好的社會形象也會為醫院的發展帶來很大的好處。

3.不斷改進醫院的培訓制度，提高醫院的內部管理。通過績效管理，使醫院升下級之間形成一個良好的溝通，這樣可以使管理者更加了解醫院的實際情況和員工的工作情況，從而制定更合適的管理方式和培訓制度。

4.提高醫院員工的積極性。績效管理中包括對員工工作成績的考核與評價，利用績效管理的結果可以對員工實施一定的獎懲，可以有效提高員工的工作積極性。

二、醫院績效管理中存在的問題

(一)管理者和員工對績效管理認識不清，不夠重視

由于醫療形式的不斷更新，先進醫院的發展環境也愈加激烈，雖然很多醫院為了提高醫院的效率引進了績效管理，但是普遍存在認識不清的現象。管理者對于績效管理的認識還存留在表面，認為它只是一個更好的管理工作人員的手段，而沒有對其進行專門的管理，也沒有專業人員進行操作。而員工則更多將其與工資利益掛鉤，因此出現了一些醫務人員私自收紅包的現象。這些都使績效管理只是流于表面，并且浪費了醫院的資源，不利于醫院的發展。

(二)過于重視經濟利益，績效考核因素設置不合理

醫院的經營競爭越來越激烈，很多的醫院在進行績效管理的時候都過多的重視經濟指標的增長，而忽視其他考核指標的存在。醫院在經營過程中，醫生與患者的交往很是重要，因此在進行績效考核時應該注意對醫生醫德、醫風、工作態度的考查，這些都是直接影響醫院的形象的因素。患者在進行就醫的時候就是希望享受到愉悅的服務態度和有效治療方式，這些才是醫院更應該重視的地方?？冃Э己说闹笜颂^單一，不利于績效管理的實施。

(三)績效管理中的信息反饋和溝通不及時

績效管理的實施需要醫院全體人員的參與，其中績效管理的信息反饋和溝通也很重要。但是大部分的醫院對于績效管理的信息反饋并不重視，做不到全員參與。在績效考核中，工作人員只能被考核，而不知道自己的考核情況。管理者也沒有進行及時的溝通，這樣使得考核結果并沒有被應用到實處。同時對于績效考核過程中出現錯誤并改正的人員，缺乏信息反饋，使得問題的解決也沒有落到實處。

(四)績效考核結果的應用不合理

很多醫院都將績效管理的考核結果作為工資發放的標準，但是這存在很大的片面性。醫院業務工作也分輕重。有些職員的工作負擔較重，工作時間長，而有些職員的工作相對就很輕松，如果僅是就考核結果作為唯一標準，就會使醫院不同職位員工的工資差距越來越大。長期下來就會使員工的工作積極性受到打擊，從而影響醫院的工作效率，不利于醫院的長足發展。

(五)績效考核的監督管理不到位

績效考核的實施是由醫院部分工作人員參與的，而且考核結果的應用直接關系到員工的根本利益。醫院在進行績效管理時缺乏嚴格的監督管理，導致一些員工在進行考核時為了個人利益或者是裙帶關系，就給自己的考核結果作假，導致考核結果不準確，從而規避一些處罰，或是獲得一些獎勵。一些優秀的工作人員卻沒有獲得任何該得的收益，時間久了也不利于醫院收集人心和提高工作效率。

三、改善醫院績效管理的建議

(一)提高醫院管理人員和工作人員的績效管理意識

績效管理離不開管理者和員工的共同參與，在績效管理系統實施前，醫院就應該對管理者和員工進行一個提前的培訓，讓他們了解到關于績效管理的基本知識和運行程序，方便績效管理的有效實施。同時醫院也可定期開辦一些精品培訓課程對員工進行知識補充，或者定期舉行一些績效管理的小比賽，既可以增加知識又可以增加員工的興趣。只有充分了解績效管理，才能更好的實施績效管理。

(二)建立完善的績效管理系統

由于我國國家經濟發展水平有限，在醫療方面的投入較少，因此醫院的發展十分有限。完善的績效管理系統可更好的提高醫院的效益和效率。醫院管理人員應當充分了解：在績效管理后還要建立一個完善的系統才能更好的發揮績效管理的作用。醫院可以成立一個專門的績效管理部門，同時雇傭專業的績效管理人員進行管理。在績效管理過程中加強管理者與員工的溝通，幫助員工解決關于績效考核中的問題。在制定績效計劃的初期就要和員工保持聯系和溝通，并且考核結果要及時反饋到上級，以便上級及時發現問題并將其解決。適當的監督管理也是很有必要的，醫院需要成立一個單獨的監督小組來加強績效管理的實施。對于監督小組的成員可以是來自醫院的不同部門，這樣可以達到資源的多重利用，監督成員彼此監督，也可以保證監督小組的人員不會。

(三)建立科學系統的績效考評體系

醫院也要建立科學的績效考評體系才能真正達到激勵員工的目的。

1.改變傳統的考核方式，增加考核因素。傳統醫院使用打分的方式來進行員工業績考核，但是這種方式太過簡單，可信度不高。醫院可以采取平衡記分卡的方式進行績效考核。同時醫院在設置考核體系的時候要先考慮醫院各部門的服務特點和工作情況，并且再征集醫院全體員工的意見制定相應的考核指標。這樣會使考核結果更加準確。

2.定義合理的績效標準，不同的工作配備不同的考核方式?？冃藴实拇_定是績效考核中的重要環節。工作業務分析明確員工的工作內容，而績效標準必須與其符合才能更好地進行考核，因此必須將二者有機結合起來，根據不同的工作進行科學地搭配績效考核方法。

(四)明確合理的考核周期

不同的工作都會有不同的考核周期，醫院也要根據自己員工的工作情況制定合適的考核周期，例如周度、月度、季度或是年度考核，但是對于工作繁忙的時候最好進行周度或是月度考核，這樣可以確保員工的積極性不會消退，同時也是了解員工工作問題的最好時機。短期的考核頻度可以有效提高員工的工作效率，也適應于醫院這種醫務繁忙的工作狀況。

四、總結

績效管理是新醫改政策下，醫院探索內部員工激勵機制的一個重要手段。績效管理是一個需要全員參與的系統管理工具，有效的績效管理可以激發醫院各科室工作人員的積極性，還可以改善醫患關系，提高醫院的醫療水平，最終提高醫院的社會公益形象，從而提高醫院的整體效益。這都是績效管理環環相扣的作用。

作者:王心明 單位:吉林大學中日聯誼醫院

參考文獻：

篇9

1資料與方法

1.1一般資料 我院自2012年6月開始至今，每天由消毒供應中心集中回收全院共77個臨床和診室使用后的止血帶約1200條，經過預處理后，采用茂名市消毒用品廠生產的茂康含氯泡騰消毒片配制的消毒液浸泡，清洗干燥后按需包裝，下送臨床使用。

1.2方法

1.2.1回收 各臨床使用后的止血帶每20條扎綁好后放進科室的密閉式回收箱中，由消毒供應中心人員統一回收至消毒供應中心去污區，若為傳染性患者使用的則用黃色醫療垃圾袋裝好回收，并在醫療垃圾袋外詳細標注患者的疾病名稱。

1.2.2預處理 止血帶經消毒供應中心進行統一回收后，供應中心工作人員應做好個人防護，嚴格執行消毒供應室規章制度，穿戴好防護服防護面罩、手套圍裙等，按規定配置含氯消毒液，現配現用，濃度為500 mg/L。將止血帶進行預洗，打開捆綁，有血液污染的浸泡酶洗液，以分解去除血漬污漬。

1.2.3浸泡消毒 將預處理后的止血帶浸泡于濃度為500 mg/L的含氯消毒劑中，時間30 min，要注意全打開捆綁，使止血帶充分浸泡，確保消毒效果。傳染患者使用的止血帶先浸泡于1000 mg/L的含氯消毒劑再按以上程序處理。

1.2.4清洗 經過浸泡消毒后，將止血帶撈出進行清洗、漂洗，最后用純水漂洗，直至消毒液充分清洗掉無殘留。然后將止血帶放入專用洗衣機中采用堿性清潔液進行清洗，清洗后注意檢查清洗質量。

1.2.5干燥 清洗后的止血帶約50條一扎，用膠圈捆扎，松緊適宜，太緊干燥不充分還易老化，太松則止血帶會滑掉，將捆扎好的止血帶懸掛于干燥柜內，溫度70℃，時間30 min。

1.2.6包裝使用 包裝前止血帶必須充分干燥，否則容易導致細菌繁殖，達不到消毒目的。按照臨床交換數目用經過環氧乙烷滅菌的保鮮袋進行包裝后封口，注明科室名稱、消毒日期、止血帶數量等資料，下送各科使用，做到一人一帶一消毒。

2 監測

2.1目測監測方法 包裝人員在包裝前對止血帶的清洗情況進行目測，檢查清潔度及有無粘性老化，管道通暢無污物，充分干燥為合格。自集中回收止血帶處理以來，共處理了約24000條止血帶，隨機抽查500條，潔凈498條，潔凈度達到99.6%。

2.2隨機抽查細菌學培養 按照《醫院消毒衛生標準》[2]與《醫院感染管理規范（試行）》[3]中的相關標準，醫護人員手部、物體表面、接觸皮膚與黏膜的醫療物品的細菌計數需

3 結果

消毒供應中心集中管理止血帶優于臨床分散式管理，消毒規范，檢測合格，有利于醫院醫源性感染的控制，保障患者安全；有利于臨床護士從零星繁瑣的清洗消毒止血帶工作中解放出來，緩解工作壓力，把時間交給患者，優化優質護理工作；按需包裝使止血帶一人一用一消毒得到保證，節約了成本，增加醫院經濟效益。

4 討論

醫院感染的危險物品按其危害程度分為三類：高度危險物品、中度危險物品和低度危險物品[4]，止血帶是臨床必不可缺少的常用診療用具，其臨床應用頻率非常高，再加上其使用會與患者的皮膚進行直接接觸，故止血帶被污染的情況時有發生，屬中度危險物品。因此，醫院必須對止血帶進行嚴格消毒，以達到高水平消毒效果[5]，即應殺滅一切細菌繁殖體、病毒、真菌及其孢子和大多數細菌芽孢。

在我院集中管理止血帶之前，各臨床自行清洗消毒晾干，往往存在浸泡時間不夠或過長現象，時間不夠導致消毒不合格，存在醫源性感染隱患，按照消毒后直接使用的物品每季度進行監測[6]，便于醫院感染控制的監管，同時，減低了臨床護士的工作壓力，有利于優質護理服務的開展。消毒供應中心是對醫院重復使用的診療器械、器具和物品集中清洗、消毒、滅菌和供應的科室。消毒供應室集中管理體現了專業人做專業事，達到了資源全院共享，保護了臨床各治療室、處置室的環境，保障了醫院再生物品供應的質量，減少了職業暴露，有效地預防與控制醫院感染，提高工作效率[7-8]。

消毒供應中心集中管理止血帶明顯優于分散消毒管理，有效控制醫源性感染，保障患者安全，節約成本。

參考文獻：

[1]伍文.科室分散消毒與消毒供應中心集中消毒止血帶效果的對照研究[J].健康大視野，2012，12（12）：1389―1390.

[2]中華人民共和國衛生部.WS/T367-2012醫療機構消毒技術規范3.12.

[3]楊華明，易濱，錢培芬，等.全國醫院感染管理規范質量控制與技術常規[M].2版.北京：人民衛生出版社，2009：251-257.

[4]中華人民共和國衛生部.WS 310.3―2009醫院消毒供應中心第3部分：清洗消毒及滅菌效果監測標準[S].北京：中華人民共和國衛生部，2009.

[5]蘆慧.消毒供應室集中管理效果觀察[J].基層醫學論壇，2013，17：1873-1875.

[6]張宏英，董月清.止血帶集中管理的實施及效果[J].全科護理，2014，12：585-585.

篇10

丹毒是由溶血性鏈球菌通過皮膚或黏膜的破損，引起皮內網狀淋巴管的急性炎癥，好發于下肢和面部。近年來我科采用自制趕痛散治療本病，并配合適當的護理，取得較好效果，現報告如下：

1資料與方法

1.1一般資料：我科2008年1月－2010年5月共收治老年丹毒患者7例，其中男2例、女5例，年齡67-85歲，平均76歲，皆發于下肢。病程5-7d，平均6.0d。

1.2方法

1.2.1配藥方法：采用我科自制的趕痛散局部外敷。藥物組成（蚤休、冰片、乳香、沒藥、川芎）按5∶1∶5∶5∶5比例共為散，用時取適量白醋調勻為糊狀。

1.2.2涂藥方法：充分暴露局部紅腫疼痛部位，常規皮膚消毒后，取適量趕痛散均勻涂在無菌紗布上，再將紗布覆蓋于患處，醫用膠布固定，繃帶適度包扎，松緊適宜，以防脫落。根據病情每日換藥1-2次。

2療效觀察

2.1療效判斷標準。治愈：癥狀和體征完全消失，即患肢腫脹消失，皮膚起皺，皮膚溫度及顏色轉為正常；顯效：患肢腫脹基本消失，皮膚起皺，皮膚溫度正常，顏色由鮮紅轉為黯紅；有效：患肢腫脹減輕，雙下肢周徑相差仍＞1cm，但較治療前明顯縮小，皮膚有皺紋，顏色黯紅，但皮膚溫度仍偏高；無效：治療前后患肢肢圍、皮膚顏色及溫度無明顯變化或惡化。

2.1.2治療結果：7例均治愈，治愈率100％。

3護理要點

3.1觀察患者體溫、脈搏、呼吸、血壓的變化，尤其是體溫的變化，及時記錄以提供病情的動態信息。更要注意觀察患肢局部的變化， 轉貼于 如皮膚顏色、溫度、患處面積、有無壓痛、水皰等。

3.2指導患者應臥床休息，患肢制動并抬高30°-40°，減輕肢體的疼痛，有利于水腫消退。疼痛嚴重時給予必要的止痛劑，以減輕患者的痛苦。嚴格無菌操作規程，一切檢查操作防止碰傷患處，以防外傷性感染。

3.3飲食宜清淡，多食新鮮蔬菜、水果。忌食辛辣、腥葷、厚膩之品。鼓勵患者多飲水，尤其發熱期間，每天2000ml以上。

3.4做好心理護理。向患者講解疾病的發病原因及其危害，消除患者的恐懼心理，解除患者的思想負擔，使患者保持心情舒暢，對疾病的恢復非常重要。

4討論

丹毒系由B型溶血性鏈球菌引起的急性感染性皮膚病，中醫稱為“火丹”。本病多因外感風熱濕邪或火邪侵襲郁于肌膚而發病。中醫治療多以清熱解毒、瀉火消腫為主要治則，內服或外敷均可治療。自制趕痛散方中蚤休清熱解毒散結為君藥；乳香、沒藥活血化瘀、消腫止痛，川芎活血行氣、祛風止痛共為臣藥；冰片涼血活血兼通竅以引諸藥直達病所為佐使藥?，F代藥理證實乳香、沒藥主要含樹脂、 樹膠、揮發油等成分，具有明顯消炎鎮痛等作用；蚤休具有廣譜抗菌、抗病毒、鎮靜、鎮痛、止血、抗炎等作用；而川芎有明顯鎮痛、抗菌等作用；冰片含樹脂和揮發油，局部應用對感覺神經有輕微刺激、有鎮痛、鎮靜、抗炎等作用。全方配伍合理，切中病機，故驗之臨床，療效顯著，一般用藥當天即可見效，大多3天可熱退、腫消、痛止。

本方療效確切、價格低廉、使用方便、見效快、副作用小，患者易接受，正確使用并配合適當護理，收效甚佳，值得臨床推廣使用。

參考文獻