護士績效考核細則范文

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篇1

為了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫院利益為目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得、優績優酬的原則，促進醫患關系和-諧發展.

一、考核機構及職責分工

（一）考核小組：

組長：__

副組長：__

成員：__

領導小組下設績效考核辦，考核辦由__同志負責.負責全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協調工作.

（二）績效考核對象及日常安排

1、醫療、醫技：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

1、臨床科室績效考核指標及考核辦法

2、醫技科室績效考核指標及考核辦法

3、手術科室績效考核指標及考核辦法

4、供應室績效考核指標及考核辦法

5、體檢科績效考核指標及考核辦法

6、門診醫生績效考核標準及考核辦法

7、臨床科醫生績效考核標準及考核辦法

8、醫技人員績效考核標準及考核辦法

9、急診醫生績效考核標準及考核辦法

2、護理：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則

10、護理崗位量化考核標準

11、病區護士長績效考核量化標準

12、門診部護士長績效考核量化標準

13、供應室護士長績效考核量化標準

14、手術室護士長績效考核量化標準

15、病區護士績效考核量化標準

16、供應室護士績效考核量化標準

17、導醫護士績效考核量化標準

3）、藥事：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

18、藥劑科績效考核辦法

4、行政：

考核人員：__

考核時間：次月_日-__日內完成，考核周期為上月_日-__日

考核細則：

19、黨辦績效考核辦法

20、紀委績效考核辦法

21、團委績效考核辦法

22、工會績效考核辦法

23、人事科績效考核辦法

24、醫務科績效考核辦法

25、護理部績效考核辦法

26、感控辦績效考核辦法

27、財務科績效考核辦法

28、審計科績效考核辦法

29、科教科績效考核辦法

30、保衛科績效考核辦法

31、總務科績效考核辦法

32、病案室績效考核辦法

33、設備科績效考核辦法

34、信息科績效考核辦法

35、醫保辦績效考核辦法

36、門診部績效考核辦法

（三）職責：

行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織.

醫療質量：主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考核；財務指標：由財務院長會同財務科考核，由財務科組織.

科室管理：主要由業務院長、醫務科、護理部、績效辦考核，由醫務科組織.

患者滿意度：主要由醫務科、護理部、績效辦考核，由院辦組織.

繼續教育：主要由院辦、醫務科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織.

二、考核依據

國家政府相關法規；醫院各項管理制度；各科室崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經濟指標等.

篇2

【摘要】通過運用激勵機制對護士進行激勵，有效提高了護理質量、護理管理水平、提升了護護、醫護、護患關系的滿意度，增強了護士凝聚力，打造了高素質的護理隊伍。

【關鍵詞】激勵機制；護理質量；護理管理；工作滿意度

引言

國務院于2009年9月召開會議決定，在醫療衛生事業單位中將逐步實施績效工資制度［1］，其分配是以勞動者工作能力、數量、質量、效益和效率為依據［2］。做為試點，我科于2009年下半年設立護理量化績效考核細則，通過實施與驗證，證明實施績效工資制度能充分發揮護理人員的個人潛能和工作主動性，提高工作效率，患者、醫生對護理工作滿意度明顯提高，護士也對自己的工作狀態和收入滿意，體現在護理質量的穩步提高和護理人員離職率的降低，現將我們具體實施中的一些做法和體會匯報做以交流。

1 激勵機制引導服務觀念更新

社會的進步和生活水平的提高使得人們對護理服務和護理質量提出了更高的要求，與此同時，由于受編制所限，護理人員整體不足和護理需求的矛盾日趨突出，如何充分運用現有護士發揮最大效益，是護理管理者思考的重點，做為試點科室，我們充分利用現有政策，結合我科實際制定了一系列切實可行的激勵機制，收到了明顯成效，首先就體現在服務觀念上的更新，具體表現在①能自覺樹立良好的形象。②能切實為患者考慮。③增強主動服務意識。④護士榮譽感和責任感不斷加強。

2 激勵機制（護理量化績效考核）實施前存在的問題

2.1 護理人員職、責、權不明確，等、靠、要現象嚴重。

2.2 無法量化護理工作業績，缺乏主動性。

2.3 獎金分配不能體現公平原則 過去科室護理獎金分配制度是以職稱、年資為主的系數分配方案。無論工作量大與小、忙與閑、手術多與少、能力強與弱，年資職稱高的護士獎金始終比低年資護士高，且不能將班次，工作量，技術因素，風險程度與報酬相聯系。如：骨科夜間急危重病人多工作量大，而夜班護士多以低年資為主，這在獎金分配無法體現，使護理人員之間產生隔閡。

2.4 考核無細則標準，考評有失公允 護士長考核時無績效測量依據，無量化記錄。一般考核僅記錄缺點，而未將其表現好的方面記錄，甚至靠個人主觀看法加以評價，使管理者公信度下降，難以實現管理目標。

3 激勵機制（護理量化績效考核）考評體系的設立與應用

3.1 工作量的獎勵：參照《湖北省醫療物價收費標準》的各項護理服務收費項目，根據工作量大小，技術因素，操作所需時間，勞動強度，風險程度進行歸類。

3.2 精神層面獎勵：除物質獎勵外，對于年輕護士或思想行為后進者在工作學習中的進步表現及時予以肯定并加以表揚，并將突出事例上報至醫院予以全院表揚。

3.3 護理滿意度獎勵：病人點名表揚加1-3分。

3.4 杜絕護理差錯、糾紛獎勵：加5-10分。

3.5 科研論文獎勵：中華論文加10分，核心期刊加5分，非核心期刊論文加3分。

3.6 實習帶教獎勵：教學評估優秀加1-3分，座談會中學生對帶教老師打分，最佳帶教老師最高者加2分獎勵。

4 考核方式

4.1 非正式考核和正式考核。非正式考核由護士長執行，以常規工作為主，將日常工作中存在的小缺陷疏忽優點隨時記錄。正式考核通過定期定項檢查實施，采用標準表格逐項考核，表格有《骨科護士綜合業務能力質量化考核表》、《量化考核內容日常記錄表》、《平時業績月考核備案表》、《量化績效年度考核表》組成，每月綜合考核一次，月底統計平均分數進行排序，將成績作為月績效工資獎懲的依據。年底將成績優秀者結合民主評議分數，優先考慮評優及晉升培訓及加薪。

4.2 量化績效考核與獎懲相結合 每個月從科主任基金中提取500元基金。月考核總成績與績效工資相結合，年度總成績與個人發展空間相聯系，形成一個持久有效的激勵機制。

4.3 通過每日晨會，每周一次護理質量反饋會，每月一次護理質量評價會及時將存在問題和表現突出事例通報，做到“日清日結”。

5 討論

5.1 激勵機制提升護理質量 激勵機制（護理量化績效考核）的實施促進了護理工作質量的提高。經過激勵機制的實施，人人提高了認識，增強了護士的責任心，有效解決了因護士人力不足所引起的常見護理質量問題，如褥瘡發生，護理記錄不規范化及手術病人的安全問題等。使基礎護理、健康教育得到有效落實。

5.2 激勵機制促使護理管理能力提高 科室實施激勵機制，需要向上積極爭取護理部及科主任的支持，向下要加強與護士的雙向溝通，通過摸索實踐，最終確立績效考核的目的，操作方法和考核細則。通過實施最終要達到“獎勤罰懶，獎優罰劣”的功效，并能使長年積壓的各種護理問題得到解決，通過實施這一機制，鍛煉了科室護管人員，提升了護理管理水平。

5.3激勵機制提高了護士工作滿意度和患者服務滿意度 激勵機制源于企業管理［3］。激勵機制實施后護士工作的積極性和主動性有了很大的轉變，變過去被動工作為主動樂意工作，樂意是建立在她們對醫院的信任感、歸屬感和忠誠度。在提倡“以人為本”的今天，醫院在強調獲得患者滿意的同時，也該關注員工的自身工作滿意度［4］。因為只有通過她們積極主動的工作才能有效落實各項護理服務，從而增強患者滿意度。

5.4 激勵機制提高了護理人員的工作主動性和個人潛能 激勵機制中的績效考核與護士的評優評先、晉升培訓、人事調整、升職和獎懲加薪等方面掛鉤，并及時根據護士的考核成績和個人能力予以重點培訓，為護士設立工作學習近遠期目標。通過績效考核還能促使護士進行自我反省，自我評價，自我警戒，激勵其在工作中充分發揮個人的工作潛能以實現自我價值。

參考文獻

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［3］ 季拜華.文化建設應納入醫院管理考評標準［J］.中國醫學倫理學，2008，21（1）：63-64.

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【中圖分類號】R47.1【文獻標識碼】B【文章編號】1008-6455（2011）08-0541-01

績效考核中的“量化”，特指明確績效考核指標的標準，具體職位的績效考核用一種具體的標準來衡量，達到明確、可以用外在的標準計量的目的。

基礎護理是臨床護理工作的重要組成部分，也是衡量醫院護理質量的重要標志。為認真落實“以病人為中心”的服務宗旨，充分調動護理人員的工作積極性和主動性，使護理人員在晉級、獎懲方面有據可依，最大限度的挖掘每一個護士的潛能，提高護士的整體素質和科室的優質護理服務質量，制定了運用量化法對臨床科室的護理人員績效進行考核。

我科于2010年9月開始實施優質化護理，取得了滿意效果，現介紹方法如下：

1 做法

1.1 制定量化考核內容及分值標準：量化考核內容包括健康教育、基礎護理、優質服務、團隊精神、理論知識、操作技能、護理文書、有無差錯事故、工作責任心、工作效率等10個方面。其中健康教育占14分、基礎護理占28分、優質服務占21分、團隊精神占5分、理論知識占5分、操作技能占5分、護理文書占4分、有無差錯事故占8分、工作責任心占6分、工作效率占4分，合計100分。

1.2 制定考核細則：每項考核內容包括若干細則：健康教育包括入院前、術前教育及出院指導，細分為28項，一項未掌握扣0.5分；基礎護理包括床單位、三短、三無、四及時、六潔和晨晚間護理，細分為28項，一項未掌握扣1分；優質服務內容細化7項，病人提名表揚的護士每次加0.5分，病人提名不滿意或對其有意見者經核實一次扣0.5分，與病人爭吵者扣5分，未按要求落實每次扣1分，病人提出的問題未認真或未及時解答處理的每次扣1分，未主動為病人服務每次扣2分，一項未完成扣2 分；團隊精神中，同事間不團結扣2分，工作不協調，無團隊協助精神扣3分；理論知識中，理論考核未達標（85分）扣1分。無故不參加醫院組織業務學習扣2分/次，無故不參加科室組織業務學習扣1分/次，第二次仍有此現象的出現者，實施疊加扣分2分/次、4分/次；操作技能中，護理部組織的操作考核不達標者（低于90分）扣2分，科室組織的操作考核不達標者（低于90分）扣1分每月未完成護理工作中違反操作規程每次扣1分/次；護理文書中，護理表冊書寫不及時處扣0.5分，漏項一處扣.01分，字跡潦草不清、涂改每處扣0.1分；差錯事故中，一般差錯每例扣4分，嚴重差錯每例降星級，事故1例待崗。發生差錯事故者隱瞞不報視情節輕重扣罰；工作責任心中，工作欠細致認真，每次扣0.5分；工作效率中，工作職責落實不好扣2分。工作效率低2分、工作質量標準不高、安于現狀、無創新、進取精神者扣2分。加分項目包括護理（統計源）、參加醫院或院外組織的護理操作比武、額外加班等。

1.3 評分方法

1.3.1 實施評分前組織護理人員學習、討論，樹立量化考核理念，明確量化考核的目的、原則及評分方法。

1.3.2 成立以護士長為首，責任組長和骨干護士為組員的小組，根據標準對每個護士進行逐項打分，扣分或加分時注明理由，最后按其成績發放獎金。

2 效果

我科通過四個月實施，自開展“優質護理服務”以來，我科室共收到表揚護士的錦旗 15面，表揚信件60余封，住院患者對護理工作平均滿意度由去年同期的92.5 %增長至97.57%，護患關系日漸和諧、病人滿意度逐步提高，護理質量程持續改進狀態。

3 體會

3.1 量化考核的最大收益人是病人臨床護理人員服務的對象是住院病人，讓病人滿意在病房是醫護人員共同努力的目標。量化考核護理其目的是培養和早就一擁有高素質的人才隊伍，只有具有高素質精神的護理隊伍，才能提供優質高效的服務。通過對護理人員的績效考核，可使那些還只滿意日常工作，不愿意花更多時間到病人中間去，與病人溝通，幫助解決病人身心需要的護理人員改變工作方式,取而代之的是護理人員走進病房，想方設法為病人解決各種憂慮，對病人和家屬提出的問題認真解答，從而形成良好的護患關系。

3.2 壓力就是動力競爭給人以一定壓力，同時又給人帶來動力。量化考核引入了激勵機制，競爭機制，創造了公平環境，最大限度的挖掘護理人員的潛質，調動了護理人員的積極性，使護士在做好自身工作的同時，還不忘在業余時間進行網絡教育、各種學習班來提高自身水平。［2］

3.3 量化考核提高了護士增強了護理隊伍的凝聚力與活力，充分體現了有陪無護及無陪護的“以病人為重心”的服務理念。

參考文獻

篇4

【摘要】目的探討合同護士績效考核模式。方法確定護理質量、護理工作量、崗位系數、專業素質、工作態度為關鍵指標，結合臨床護理工作進行評分。結果合同護士績效考核體系的應用，為護士評優、晉升、加薪、獎懲等提供了依據。結論完善的績效考核制度，能充分發揮合同護士的激勵作用，有助于培養高素質的護理人員。

【關鍵詞】績效考核；模式；合同護士

隨著醫療衛生事業改革的繼續深入，醫院的發展和壯大，用人需求在逐年增加，由于事業單位受編制限制的原因，聘用制合同護士已成為護理隊伍人力補充的主要形式。但合同護士身份的特殊性，她們在社會地位、經濟待遇以及管理方法等方面都與在編護士有較大的差距，隨之而來的就是這部分人員嚴重流失的問題。經過研究分析，現有的酬薪制度是導致合同護士流失的主要原因[1]。針對以上原因，為了穩定醫院護士隊伍，確保護理質量，我院對2010—2012年招聘的133名合同護士在進行規范化培訓的同時，建立酬薪改革措施，運用關鍵指標法對合同護士實施績效考核，收到很好的效果。

1.方法：

1.1 建立績效考核體系 護理部根據目標管理指標，重點參考護理質量考核標準與持續改進、臨床護理管理、危重病人護理質量、護理安全和管理、重點科室與部門管理等等內容，然后，依據關鍵業績指標法，將年度目標進行細化、量化。在細化與量化的過程中，著重考慮指標的可操作性[2]。與此同時，護理部對相關標準與要求進行優化，組織護理質量管理委員會討論，擬定護士績效考核管理辦法。經院長辦公會反復討論通過后實施。將合同護士績效考核標準下發到科室，組織學習，由醫院人事辦、黨辦、質控辦、護理部，組成的院級考核組，每年進行一次考核，科室每月對護士進行量化考核，考評結果與護士加薪、評優、職稱聘用、績效獎掛鉤。

1.2關鍵指標的選擇與設置

在確定考核指標時，遵循簡便、客觀、易操作的原則，同時注重正確把握各項指標的權重系數[3]，盡量避免主觀因數的影響。將護理質量、護理工作量、崗位系數、工作態度、專業素質5個指標作為績效考核的關鍵指標，并將醫院發展目標、科室工作目標分解到護士的績效考核指標中，使個人指標能夠更好地融入科室目標[4]。

按各項指標在臨床工作中的重要性，分別賦予不同的權重，護理質量30%，護理工作量40%，崗位系數10%，工作態度5%，專業素質15%，考核總分100分。按權重賦予護理質量30分，護理工作量40分，崗位系數10分，工作態度5分，專業素質（醫德醫風、“三基”培訓及考核、臨床帶教）15分，科研論為年度考核項目，在年末根據科室的相關規定一次性獎勵[5]。每項指標的考核分承以相應系數，最后將各項關鍵指標的考核分相加，所得的總分以百分制計數，利于獎金核算。

1.3 考核計分方法

1.3.1 護理質量 根據出勤和院科兩級工作質量檢查情況采用減分制。出全勤滿分為40分。缺勤時分值=（月天數--缺勤天數）/月天數40分；護理質量分值參照科室、護理部質量檢查反饋表進行打分?？己私M人員做好記錄，護士隨時可以查詢、監督、質疑。

1.3.2 護理工作量 根據工作量及患者病情嚴重程度的差異[6]計分，護理工作量考核的數據來源：參照每日護士交接班本上的信息及基礎工作量登記本。班次分為白班的責任護士班、治療班和夜班?？偡譃?0分，各班次的基礎工作量分值為一級護理0.3分/人，二級護理0.2分/人，三級護理0.1分/人；每出院1人，責任護士、治療護士計0.1分，助理護士和夜班護士不計分，新入院病人數根據收入的時間段給責任護士、藥療班和夜班加分；一級護理0.5分/人，二級護理0.4分/人，（急診手術再計0.1分/人）；手術前一日術前準備患者，責任護士、治療班分別計0.2分/人和0.1分/人，手術當日責任護士班、治療班計0.2分/人，夜班計0.1分/人，；病危患者責任班、夜班及0.6分/人，治療班、助理班計0.2分，病重患者責任、夜班計0.4分，治療、助理計0.1分；口腔護理、會陰護理、床上洗頭等生活護理助理計0.2分/次，夜班護士執行計同等分值。

1.3.3 崗位系數滿分為10分，責任班1.2分/d，治療班1.2分/d，助理班0.8分/d，夜班1.5分/d，數據來源于護士月排班表的信息。

1.3.4 工作態度 總分5分，依據科室對護士的儀表、著裝、文明用語、行為規范考核打分。

1.3.5專業素質滿分為15分，包括醫德醫風、三基培訓及考核、帶教等。①服務熱情、溝通技巧好，被患者表揚或每月的滿意度調查中被提名表揚0.2分/次，收到錦旗、拒收紅包計2分/次。病員投訴被提名不滿意者，調查屬實，扣2.5分/次。②每月的理論、操作考核無故不參加者、不合格扣3分。③全院護士培訓講課計2分/次，科內護士培訓理論講課、操作示教1分/次，學生每月考核未按時掌握規定的教學內容，扣帶教老師2分，帶教未注冊護士及新入科護士（1年以內），前3個月計0.3分/ d，，4—6個月計0.2分/d，7個月至1年計0.1分/d，新護士出現工作失誤，帶教護士給予扣0.5-2分/次。此項考核允許有負分存在。

1.4 考核方法

采取“兩結合兩掛鉤考核”方式，即醫院考核與科室考核相結合，月考核與年度考核相結合；將各項考核數據輸入Excel表，考核分值自動生成，每月和年度進行考核分數的排序，其結果與當月獎金掛鉤，與護士年度薪酬掛鉤。對前20%的合同護士加薪200元，前60%的合同護士加薪100元，后20%的合同護士不予加薪。

2.效果

通過對合同護士實施績效考核，結合臨床護士分層管理崗位設置標準，使每一位合同護士明確各自工作目標和考評的細則。建立起了獎優罰劣的競爭機制，充分調動了合同護士的工作、學習主動性，穩定了合同護士隊伍，保持了較低護士離職率，2010年為4.10%，2011年1.73%。隨著各項激勵措施的實施，使努力學習專業知識，專研護理業務成為合同護士的主流，大專以上學歷護士由2010年67.4%上升到了2012年85.5%，有3人通過競聘成為護士長走向護理管理崗位，承擔著科室的護理管理工作。

3.體會

3.1.應用績效考核后，體現了多勞多酬、優質優酬的分配原則，關鍵指標的考核形成了一種良好的激勵機制和管理導向，考核標準客觀、透明、公正，起到了“獎勤罰懶、獎優罰劣”的作用，為護士提供了客觀、公正、公平、公開的競爭環境，調動了合同護士的工作積極性，充分發揮了護士的激勵作用，進一步提高了合同護士滿意度。

3.2.關鍵指標法績效考核從多角度、全方位進行考核，增強了護士的績效意識，促使護士在保證基礎護理質量、提高護理內涵質量的基礎上，主動關注工作效率和效益，從而高質量、高效率的做好各項工作[7]；每月和每年的績效考核分數排序作為職稱晉升、評優、漲工資的依據，個人的發展與日常的工作業績掛鉤，使合同護士的危機意識明顯增強，不穩定感、差距感逐漸降低，在工作中形成主動學習的氛圍，促進了合同護士業務水平的提高，相應提高了她們的職業成就感。

合同護士績效考核方案的實施，切實起到了穩定合同護士隊伍，調動工作積極性、主動性，強化主人翁、責任、服務意識，使護理隊伍呈現積極向上的良好發展勢態，我們將采取各種激勵措施，確保合同護士隊伍的穩定性，進一步深化優質服務內涵，提高醫院的綜合服務水平，并逐步完善績效考核，使績效管理走向規范化和標準化。

參考文獻

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篇5

關鍵詞：護士；績效；目標導向；面談

績效管理的目的是保障員工績效目標的實現，提升員工的績效能力，而績效目標的實現并非易事，涉及到目標制定和目標控制。績效面談是指在績效管理過程中管理者與員工就其績效表現做的回顧、商討解決辦法、關于員工發展以及下一考核周期目標設置等方面進行的正式溝通［1］。目前醫院部分管理者對績效管理基本概念還存有模糊的理解，本著“以控制為中心”理念［2］，績效談話流于形式，沒有明確的主題，沒有針對考核者個體，泛泛而談，導致績效評估不能很好地調動臨床護士工作的主動性、積極性，未發揮激勵作用。目標導向是指績效考核和面談以周期考核目標為導向，使護士在臨床護理工作中自覺遵循目標管理規范的護理行為，改進工作方法，提高護理服務質量和效率［3］。2014年5月起，本院心內科一病區在績效管理中運用目標導向面談模式，對提高護士績效能力取得較好效果，現報告如下。

1方法

1．1規范目標導向面談模式內容

績效目標是雙方共同努力的方向，因此將績效目標作為談話的重要內容。設計面談的書面記錄單，內容包括需整改問題、自我剖析、整改措施、下月目標、目標跟蹤評估5個方面（見表1）。需整改問題來源于上月績效考核中需要整改并有提升空間的項目（即上一目標跟蹤評估），面談策略為先由護士自我陳述和表達愿望（5項座談內容），護士長進行糾偏和微調，雙方共同制定出明確的目標，面談結束前雙方簽字確認?？冃Э己诵〗M按考核細則進行每月每人績效分值的統計并按分數高低進行排名，形成一份公正透明的績效報告和總結。每月一份，目標跟蹤評估項每月以PDCA模式循環改進，直至目標達成，再改善新的問題。

1．2面談地點及截止時間

選擇安靜的環境（一般面談地點設在護士長辦公室）進行面談，面談時門上掛放“面談請勿打擾”的提示牌，以減少不必要的干擾。規定面談截止時間是給績效目標實現設定了時限，也直接影響到護士的整改措施落實和效果評估周期的長短。以1個月為1個周期，每月初統計上月績效成績。實施初始規定每月的15日前完成績效面談，但實施效果不明顯，大多護士每月臨近15日才面談，整改時間不夠，使護士月目標無法達成，信心受挫。后調整面談截止時間為每月10日前，同時鼓勵護士盡早面談。面談后留有20d，讓護士進行整改。

1．3面談中的質量控制

護士工作考評結果中發現的問題，是下一次面談時需整改的問題，因此如果不能有效地控制考評中出現的偏差，將會使整個績效評估失去意義［4］。通過從護士長、責任組長、同級護士、患者和家屬等多維度進行績效考核，從崗位性質（不同班次）、工作強度和風險系數（分管危重患者人次）、工作質量、負性事件（投訴、缺陷發生）等多角度進行評估，來反映護士的綜合狀況，避免單方面考評的偏差或誤解。面談前，護士按表1內容做好充分準備。談話時，面談護士是主角，護士長是聆聽者（配角），護士長做到全身心聆聽，使用聚焦解決模式［5］的溝通技巧，強調從積極的角度出發去分析和探討成功與失敗的原因，多采用建議、肯定和開放式提問，不只關注問題本身，而更側重如何使情況變得更好，如何防止問題的再次出現。面談中如果護士對需整改問題認識不清，認為整改措施不夠具體，下月目標不切實際等情況，護士長進行糾偏。對上月目標達標者，護士長及時加以鼓勵；對未達標者，護士長要求護士首先自己尋找原因，護士長及時糾偏，然后雙方認同、確認，共同制定進一步的整改措施和下月新目標值。同時，目標達成情況也是績效考評指標之一。

2評價方法與結果

科內成立績效考核小組，擬定績效考評指標和分值權重，績效考評指標包括護士排班、分管危重患者數、護理部質控檢查成績、培訓考核成績、患者滿意度調查結果、護士工作責任心、執行力、文明禮儀等20條目，科室會議對指標討論通過后，按月考核。由護士長和責任組長對每位護士的日常工作質量每天進行稽查和反饋，并根據計分標準將各項目分值錄入績效考核月報表中，月底由責任組長負責匯總，生成績效考核月報表。改進前（2013年5月至2014年4月）與改進后（2014年5月至2015年4月）16名護士月績效平均分值由（97．69±7．05）分提升至（112．14±7．94）分。

3體會

3．1目標導向面談內容是下月改善重點的指揮棒

一個人的能力是有限的，精力集中是有度的，精力分散后往往會事倍功半。目標導向面談模式在談話過程中充分鼓勵護士找到自已最薄弱項，并重點整改，這樣目標突出，注意力集中，改善效果突顯。如同水桶原理，補給了短板，原有的長板才發揮作用，因此只有不斷地去修補那些短缺的、考核不理想的項目，才能不斷地完善自己，加快成長，提升績效能力。

3．2目標導向面談是績效管理的加油站

如果績效管理僅僅是計工作量、主管打分、下屬確認，沒有形成真正的主管與員工間反饋溝通，那樣的績效考核是一種被動的壓力。有效的績效面談可以使員工真正認識到自己的潛能，從而知道如何進行自我發展。以目標為導向的面談，從績效面談的時間、內容、記錄等方面進行改進，護士長和護士達成共同的價值取向，使護士自覺對照設定的目標，在臨床護理工作中自我控制、自我加壓，盡己所能地去實現目標。低年資護士剛從學校畢業不久，往往對個人的職業發展方向比較模糊，缺乏目標和動力，不愿主動剖析自己?？冃嬲勈蛊涿吭掠腥恕包c撥”，由原先的被動剖析到現在的主動積極反省，變壓力為提升自我的動力，使低年資護士明確了自己的職業發展規劃。

3．3有效的目標設定是提升護士績效能力的前提

樊慧紅等［3］研究指出，目標管理導向的關鍵是幫助臨床護士明確自己的工作內容和組織目標?？冃繕耸强冃Ч芾淼拈_始，是績效周期內的主要工作內容，也是績效周期結束時考評的參照標準。通過面談幫助護士制定有效的目標，是提升護士績效能力的第一步。明確的目標可以使護士更清楚該怎么做，需要付出多大的努力才能達到目標。往往剛工作的低年資護士專業思想不穩定，如果每月有一個目標去鞭策他們，給予正確、積極向上的引導，將對提高護理質量與安全起著關鍵性的作用。錢湘云［6］研究中指出，在目標執行過程中，由于目標的制定具有一定的先進性和挑戰性，在實際工作中必須通過一定的努力才能達到，因而有利于激發護士的積極性、創造性。本科在績效面談時，護士長幫助護士一起判斷目標要求是否適宜，鼓勵護士以單項績效項目的最高分作為目標值，以鍛煉和提升護士的績效能力。

參考文獻：

［1］孫霞．績效面談－績效管理的加油站［J］．現代商業，2015（14）：177．

［2］方蘭芳，黃麗華．護士工作績效考核研究進展［J］．護理與康復，2012，11（2）：128－131．

［3］樊慧紅，韓蔚，雷冬英，等．優質護理病房目標管理護士關鍵績效指標體系構建的研究［J］．護士進修雜志，2013，28（10）：884－885．

［4］李虹彥，殷欣，安力彬．醫院護理績效評估的研究現狀及展望［J］．中華護理雜志，2011，46（11）：1148－1149．

［5］徐鑫芬，駱宏，邵芳，等．聚焦解決模式在護士長溝通能力訓練中的應用［J］．中華護理雜志，2010，45（7）：650－651．

篇6

[Abstract] The nursing parameter is the original data of scientific research and the nursing management. The nursing parameter can reflect the current situation of the development of department clearly，it is also the objective basis of checking nursing quality and doing various kinds of statistics. During the process of preparation of the hospital accreditation，nursing department sorted all care terms，uniformly compiled the catalogue of the nursing ledger， standardized the content and archive ofthe nursing ledger. Nursing department also uniformly formulated 12 pamphlet file including nursing responsibility system， quality care， quality control of nursing， Nursing safety management，training and assessment， health education， nursing routine， operating standards， the head nurses’ management manual， human resources， performance appraisal， infection data， contingency plans. The standard establishment of the nursing parameter has standardized the nursing work， has improved the efficiency of nursing management， and has continuously improvedthe quality of care work.

[Key words] Second-class hospital； Hospital accreditation； Establishment； Nursing parameter； Discussion； Continuous improvement of nursing quality

2014年5月《河北省二級綜合醫院評審標準實施細則（2014年版）》[1]（以下簡稱標準）正式頒發，堅持“以評促建、以評促改、評建并舉、重在內涵”的方針，圍繞“質量、安全、服務、管理、績效”，體現“以病人為中心”[2]。等級醫院評審是評價、監督和提高醫療服務質量的重要舉措，是醫療質量保障和持續改進的重要手段[3]。護理臺賬是科研、護理管理的原始資料，能夠清楚地反映科室發展的現狀，也是檢查護理質量和進行各種統計的客觀依據[4]。護理部編制護理臺帳目錄、內容，定制護理臺帳資料盒。今年我院進入“二甲”評審的沖刺階段，現介紹我院護理臺帳的建立情況。

1 護理臺帳的準備

我院召開“等級醫院評審動員大會”，各科室主任、護士長分別是醫療和護理的第一負責人，與院長簽訂工作目標責任書，“二甲辦”多次組織全院學習評審標準。護理部首先從護士長培訓入手，對照《標準》進行內容分解，逐條解讀，再分批分層次組織全院各級護理人員進行強化培訓。按醫院評審要求，醫院各部門準備三年的臺帳資料。護理部對所有護理條款進行分類整理，編制護理臺帳目錄、內容。

2 護理臺賬目錄及內容

2.1 護理制度職責

護理工作制度；河北省二級綜合醫院評審標準實施細則（2014年版）；管理制度培訓計劃、培訓記錄及工作流程；各崗位職責、崗位說明書；新修訂的護理工作制度、工作流程（2015版）。

2.2 優質護理

基礎護理服務項目；基礎護理服務工作規范；常用臨床護理技術服務規范；醫院優質護理服務工作規劃、實施方案的文件[5]；護理管理人員、護理骨干和新護士培訓的工作方案；推進開展優質護理服務的保障制度、措施及考評激勵機制的文件；科室資料：滿意度調查表、星級護士評選表、工休座談會記錄、醫護人員征求意見記錄；?？苾炠|護理服務目標及落實措施；開展優質護理服務試點病區的通知；優質護理服務評價細則（2014版）[6]及保定市優質護理服務示范病房檢查標準；2014年至今科室受表彰的通報、榮譽證書、經驗材料或個人的先進事跡；護理人員責任制層級管理結構圖及花名冊；2014年至今優質護理服務工作計劃和總結。

2.3 護理質控

護理質量持續改進方案；護理質量檢查評價標準2015版；護理質量管理委員會文件；2014年至今科室質量控制組成員、職責、質控計劃；2014年至今科室質控記錄、整改措施、效果評價記錄及季度護理質量分析會記錄。

2.4護理安全管理

危重患者風險管理制度、預防患者跌倒、墜床管理制度等；2014年至今護理不良事件上報表、改進措施、跟蹤記錄，不良事件季度、年度案例匯總數據分析資料；主動上報護理不良事件的激勵制度；其他：跌倒、墜床、壓瘡、導管脫落危險因素評估表、腕帶標識管理制度等；科室十大安全目標措施。

2.5培訓及考核

2014年至今新護士、實習生培訓考核（理論和技能）資料（輪轉表、考勤、培訓及考核計劃、課件、照片、簽名、考卷、成績）；2014年至今護理人員培訓考核資料，“三基”考核合格率；“三基”培訓、專科疾病護理資料等；人員進修、培訓班、學術會議等統計表、資料；護理核心制度、崗位職責的培訓、考核資料；2014年至今護理人員繼續教育檔案；儲備庫人員專業培訓、考核資料；?？谱o士培訓方案和培養計劃、記錄與考核檔案。

2.6 健康教育

開展健康教育、戒煙健康輔導、飲食、心理、康復指導與出院指導的資料、效果評價記錄。

2.7 護理常規、技術操作標準

?？萍膊∽o理常規；常見癥狀護理常規；?？萍夹g操作標準；基礎技術操作標準；危重患者護理常規、技術規范；護理技術操作常見并發癥的預防與處理規范；護理常規和操作標準的修訂記錄。

2.8 護士長管理手冊

2014年至今護理部各種通知、通報；衛計委下發的中國護理事業發展規劃綱要[7]及護理部五年發展規劃；2014年至今護理部、科室年度工作計劃、總結；2014年至今護士長管理手冊[月工作計劃及完成情況、護理查房、護理疑難病例討論、科研情況（附論文、科研復印件）]。

2.9 人力資源

科室人員名冊；科室人員執業證書、資格證書、畢業證復印件；護理能級分層資質、專科護士和特殊崗位護士資質；2014年至今排班表；科室工作量統計報表；護理部及科室人力資源緊急調配方案、記錄；護理人員儲備庫資料。

2.10 績效考核

護理績效考核方案（工作量、質量、護理難度、技術要求、技術職稱及患者滿意度）；績效考核制度；崗位分級管理；科室績效考核記錄。

2.11 院感資料

醫院感染相關制度、職責、流程、法律法規；醫院感染相關文件、信息資料；院感工作手冊；各類登記本：醫療廢物交接本、終末消毒登記本、消毒劑使用監測登記本、空氣消毒記錄、職業暴露登記本、消毒隔離登記本、傳染病患者手術記錄本等。

2.12 應急預案

醫院及科室應急預案和應急操作程序手冊；患者用藥、輸血、治療、標本采集、安全管理等的應急演練方案、培訓記錄、照片、應急預案演練的成效分析及持續改進記錄，有新舊應急預案版本。

3 護理臺帳的存檔

醫院統一資料柜、資料盒，統一定制標簽目錄、封面、格式、方法和內容模板，統一裝訂。各科室護理臺帳保持與護理部臺帳上下相符、銜接，資料盒內放原始資料，復印件要求內容清楚，照片要求附紙質材料。評審周期內3年的資料，按照護理部規定的目錄、內容，每年統一裝訂分類歸檔。建立清晰科學的歸類架構是護理資料管理的框架性支撐，便于使用和查詢[8]。

4 討論

4.1 規范護理工作

隨著醫學模式的轉變，護理工作范疇進一步細化和擴展，對護理人員的素質要求越來越高。改進各種規章制度、工作流程，完善管理機制，對護理風險實行主動管理，消除各種隱患，對護理工作的每一個環節嚴格把關，落實防范措施，減少護理不良事件的發生。建立護理臺賬很大程度上規范了護理工作，對護士及時、準確領會文件精神、行業標準起到積極作用。護士通過理論學習、臨床帶教、臨床實踐等方式，培養臨床思維模式、提高綜合分析能力，為患者提供更好的護理服務[9]。促進護士長管理的科學化、規范化建設，培養護士人人參與管理意識，使護理工作有章可循、有法可依[10]。

4.2 提高護理管理效率

護理臺帳使用“五常”法[11]進行管理，有效保證了資料的完整性，資料標識清楚，歸類清晰，方便工作人員查找、取閱；資料擺放有序，病區整潔，為患者提供良好的就醫環境，樹立醫院的良好形象；資料擺放整齊，環境整潔，為護理人員提供良好的工作環境，提高資料管理的有效性，促使科室人員養成良好的習慣，定點定位放置，使護理各項工作日趨規范化、科學化[12]，提高護理管理效率。做為護士長工作的指南，幫助護士長理清管理思路，進行護理管理督導。鞭策護士長更好地做好病房管理工作，促進護士長間的相互學習，不斷做到揚長避短、精益求精。讓護理管理者與護理臨床工作者正確及時地認識到日常護理工作存在的安全隱患，從而不斷糾正、改進護理工作，推動護理質量不斷提升，其目的是支持、促進、指導、提高醫院的管理，提升醫療護理服務品質[13]。

4.3 加強護士長管理

護士長往往忙于大量的事務性工作，其工作的著力點并沒有始終傾注于持續改進護理質量和提高患者滿意度的系統建設上。由于缺乏現代管理知識與技術，管理者更多是在經驗管理的基礎上開展工作，很難在管理策略和技術上有所深入和突破。沒有標準管理就沒有方向，以前護理部都是向臨床布置任務、進行檢查，對政策、規范的傳達不及時，護士長對目標不明確，造成管理上不到位。護理臺帳的建立克服了護士長工作的盲目性，加強了計劃性，將學與做、知與行、學與用有機地緊密結合起來。將理論運用于護理實踐，發現問題、分析問題和解決問題，使各項標準能夠嚴格落實。同時，護理臺帳給護理部提供了質量信息，從中了解護士長的管理過程、管理水平和管理質量，起到改進護士長管理方法的作用，督促各項管理活動及時、有效地完成。將管理目標具體化，責任明確化，人人在管理，處處有管理，事事見管理， 時時都管理，變被動管理為主動管理。

4.4 護理質量持續改進

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一、曲周縣醫院基本情況

曲周縣醫院始建于1948年，承擔著全縣近50萬人民群眾的醫療、保健及基層衛生院技術指導任務，是一所集醫療、急救、康復、教學、科研于一體的綜合性二級甲等醫院。醫院占地面積1.81萬平方米，建筑面積2.2萬平方米，開設病床490張。設有臨床、醫技、行政科室47個，醫院職工550余人，衛生技術人員有468人，其中正高職5人，副高職 21人，中級職稱78人，初級職稱147人；具有碩士學位的5人，學士學位的108人。醫院擁有11層現代化病房大樓，裝有中央空調、中心供氧、電子傳呼等系統。設備有德國西門子1.5T核磁共振、東芝64排128層螺旋全身CT機、直線加速器、飛利浦四維彩超、數字遙控胃腸機、數字DR-X線機、全自動血球生化分析儀、進口腔鏡等大、中型醫療設備100余臺件。年門診量25萬人次以上，收治住院病人2.6萬人次。先后榮獲二甲醫院、愛嬰醫院；省級文明單位等榮譽稱號。

二、PC管理開展情況

隨著公立醫院的公益性建設，以收入考核為主的考核方式已經逐漸不能適應新形式的發展。同時，醫院在發展中也存在諸多問題：如制度管理不夠完善和健全，獎懲措施不到位；醫院在整體發展上缺乏長遠規劃和計劃；醫療技術骨干缺乏有計劃的培養、引進、學習和提高，主要醫生在年齡、層次結構上計劃不到位，出現斷層現象；個人主義、本位主義現象嚴重，團隊意識差；從責任意識和醫德醫風上講，服務態度存在生、冷、硬、差；有的醫生亂開藥、多開藥、開好藥、開大方，藥占比持高不下；管理不到位，跑、冒、滴、漏現象嚴重；個別醫護人員服務態度差，工作不盡心，直接造成了醫患矛盾的隱患。所有這些問題都說明，我院存在的問題還很多，我們需要改進的涉及方方面面。

2 013年4月調整后的新一屆領導班子，面對醫院當時狀況，認識到醫院要發展，就必須改革?？梢哉f，只有改革，醫院才能實現長效發展。領導班子經過認真地討論、分析和研究，在外出參觀學習、吸收外地醫院先進經驗的基礎上，結合我院工作實際，邀請醫院管理專家張玉韓老師，根據我院實際情況，量身定做了PC管理（績效（Per for ma nc e）、成本（Co s tManagement）管理（簡稱PC管理）即績效管理和全成本核算實施方案，建立了一套科學的激勵機制，打破以往大鍋飯模式。將科室收入、工作量、耗材、醫療、護理質量、安全管理等納入考核范圍，制定了在績效工資分配上更加趨于合理，真正能體現出按勞分配、多勞多得、優勞優得的分配方案，充分調動了廣大員工的積極性。

經過幾個月的準備工作，PC管理于2013年10月份正式運行，截止目前已有一年多的時間。這一年多里，我們醫院也是經歷了從迷茫無知到逐步認識、從心存疑慮到基本認可、從嘗試試行到逐步規范的過程。通過這一年的工作實踐證明，該方案是科學的，全面的，成功的，它提供了公平競爭的機會和平臺，激發了全院干部職工的工作熱情和團隊凝聚力。

實施績效管理后，我院發生了翻天覆地的變化。2013年10月—2014年9月醫院業務收入1.06億，同比增長74.27%；藥占比35.31%，比同期降低了14.42百分點,降幅29%；手術臺次 3141例，同比增長37.34%；出院人次25974人次，同比增長65.32%；次均費用3142元，同比增長1.35%；百元業務收入可控成本消耗19.59元，同比降低17.9 3%；個人年收入532 3 8元，同比增71.34%。

三、執行績效管理的體會

1.管理者的執行力度

績效管理是一項長期艱巨的工作，推行過程中必然會面臨很多困難,都需要一一去克服和解決，因此醫院管理者必須有較強的執行力。正式運行的前一天，醫院召開了《績效管理與全成本核算》啟動和誓師大會，李院長就績效管理工作強調了十六字的原則“堅定不移、不折不扣、毫不動搖、強力推進”，表明了院長的決心和信心。

在實施績效管理的同時，為提高工作效率，合理化管理，我院在臨床科室積極推行了科主任負責制，下放各種管理權，各臨床科主任在院長的領導下，全面負責本科室的醫療、教學、科研、預防和行政管理等工作，提高了科主任管理的積極性，促進了績效管理的順利推行。

2.全院上下同心協力

為做好績效管理工作，領導班子、管理團隊必須同心協力，排除各種干擾因素強力推進。在具體執行當中，各主管院長搞好各科室之間的協調，各科室之間都要有協調聯動的精神，工作上互相支持，互相配合，不能各自為政。同時，我院通過會議、院報、通報等形式，多次強調了團隊精神的重要性；并通過演講比賽、文藝晚會等形式，營造了全院一家的氛圍。

3.績效考核一定要堅持公平、公正、公開原則

這是績效工作能夠順利推行的大前提，如果在考核中存在徇私舞弊，就會給其他人員心理造成不平衡，會對考核工作造成障礙，更嚴重的是讓績效管理工作流于形式。因此在績效考核過程中，無論是院領導還是中層干部，都必須堅持做到公平、公正，堅持原則，嚴格按照考核標準進行考核，不存私心、不打人情分。

4.考核指標必須與實際工作緊密結合

我們實施績效管理的目的并不是以經濟收入作為唯一目標，因此職能科室考核臨床、醫技科室主任、護士長時，更注重醫療、護理、院感、滿意度、安全及成本支出等考核標準；臨床科室主任、護士長在考核本科室員工時，同樣把醫療、護理、院感、滿意度、安全及成本支出等考核指標作為重中之重，因此我院在經濟收入提高的同時，各項考核指標也得到了同步提高。

在對行政科室績效考核中，起初因為行政科室工作性質的特點，考核分數拉不開差距，存在著“老好人”現象，導致從考核結果上不能體現科室的工作量。針對這一情況，我們重新研究制定了考核標準，就是在滿意度考核上拉開差距。行政科室人員的滿意度由院長、副院長、臨床醫技科室主任進行記名測評，滿意度總分為100分，其中院長占20分，副院長占30分，臨床醫技科室主任占50分。同時規定，在測評時，滿意人數必須小于30%，不滿意人數必須大于10%，這樣就拉開了差距，也促使了行政科室積極為臨床醫技科室搞好服務。為防止弄虛作假，醫院切實做好滿意度保密工作，由院長親自匯總滿意度，確保測評人員認真對待此項工作，并對不符合測評規定的人員進行全院通報批評。

5.溝通工作十分重要

績效管理工作，溝通貫徹全過程，從任務的下達、考核以及考核結果都需要溝通。職能科室對臨床醫技科室考核結果的溝通；績效辦對職能科室考核結果的溝通；績效辦要根據各職能科室的考核結果，對科室主任考核匯總結果進行一對一溝通?？冃мk與職能科室主任溝通；科室主任對職能科室考核結果提出的異議，績效辦及時參與，與職能科室溝通。對考核結果沒有異議的，與科室主任進行溝通，對其講清楚考核的標準和依據，使其對考核結果認可。對考核結果確實存在問題的，績效辦與職能考核科室進行溝通，指出存在問題，重新進行考核，做出扣分處理?？剖抑魅?、護士長對員工考核的溝通；對于員工的考核結果，科室主任、護士長要進行溝通，解釋考核結果是怎樣形成的，扣分及加分原因?？冃мk、主管院長、院長與員工的溝通；對科室主任考核結果不滿意的員工，依次由績效辦、主管院長和院長進行溝通。

6. 嚴格執行《員工獎懲細則》

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[關鍵詞] 績效考核；激勵機制；人力資源

[中圖分類號]R197.322 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（b）-076-02

隨著知識經濟時代的到來，醫療市場競爭日趨激烈，有效發揮醫院人力資本，有利于提升醫院核心競爭力。諾貝爾經濟學獎獲得者美國經濟學家舒爾茨于1960 年提出：人力資本是以勞動者的質量或其技術知識、工作能力表現出來的資本，在經濟增長中，人力資本的作用大于物資資本的作用，它對經濟起著重要的生產性作用，能使國民收入增加，是國家財富的重要組成部分[1]。現代人力資源管理的理念逐步引入到醫院管理中來。一是人力資源第一次超過物力、財力資源而成為醫院發展的決定性因素。這與知識經濟的時代要求、公眾文化素質普遍提高和科學技術的迅猛發展等因素分不開。二是人力資源的開發和管理對醫院的經營有著顯著的影響，與醫院的發展融為一體。醫院的服務個性化很強，沒有高素質的醫務人力資源保障，很難有醫院的發展[2]。由此可見，充分利用人力資源是醫院在市場競爭中立于不敗之地的基礎。

1 當前醫院在人力資本管理中沒有建立良好的績效管理機制

1.1 醫院缺乏科學的績效評估體系

現在大部分公立醫院的績效考核仍然在沿用行政事業單位工作人員年度考核制度， 醫院里不論什么專業、什么層次的人員， 都在使用統一的考核標準， 所考核的德、能、勤、績內容也很籠統， 難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式， 考核結果與醫務人員的技術水平、醫療服務和經營業績難以掛鉤， 不利于調動廣大醫務人員的積極性和主動性。

1.2 醫院缺乏科學的激勵分配機制

近幾年來， 盡管國家出臺了一系列的人事分配制度改革文件， 醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，進一步拉開收入差距和按業績貢獻取酬的呼聲很高， 有許多醫院也采取了一定的措施， 但絕大部分醫院仍然在沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平， 還很難談得上做崗位分析、薪酬市場調查、績效考核以及激勵機制等規范化的人力資源管理工作[2]。因此， 醫院現行的分配制度在實質上很難起到激勵醫務人員的工作積極性、主動性和創造性，難以提高醫務人員的工作效率。

2 醫院在人力資本管理中應當建立科學有效的績效激勵機制

激勵是從心理學的角度啟發人的行為動機的心理過程，也就是通過各種客觀因素的刺激來引發和增強人的行為內在驅動力，以此來調動員工的工作積極性和創造性，努力去完成和實現組織目標。醫院激勵機制是否完善可以直接影響醫務人員工作的積極性，從而影響醫院發展。所以必須建立充分體現知識、勞動和人才價值的激勵機制。做到“按勞分配、效益優先、兼顧公平”的原則。建立科學、公正、公開的績效激勵機制，應當從醫院的“社會效益”和“經濟效益”兩個經營目標同時出發， 用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等， 進行以事實為依據的評價， 并使評價以及評價之后的人力資本管理有助于醫院經營目標的實現。建立績效管理是醫院進行人力資本管理的一個非常重要的工具。績效管理的公正與公平， 就是實施績效管理必須在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上， 真正體現“人力資本價值”的原則。在實際的激勵分配中， 根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度以及工作量的大小等不同情況， 將管理要素、技術要素、責任要素一并納入分配機制中， 即向臨床一線傾斜， 向創收多的科室傾斜， 向關鍵崗位傾斜， 向有突出貢獻的醫務人員傾斜， 從根本上打破過去那種干多干少一個樣、干好干壞一個樣、責任大小一個樣、貢獻大小一個樣的“平均主義分配方法”， 從而使醫院的分配機制對內具有公平性， 對外具有競爭性。

3 醫院在人力資本管理中實施績效管理的幾種方法

3.1 對科室主任和醫院中層以上領導實行年薪制度

以年度科室或醫院主要指標（如：患者收容量、床位使用率、患者平均住院天數、收入增長率、患者服務滿意度）作為考核依據，對中層以上領導實施年度績效工資制度。醫院高級管理人員和業務骨干不同于一般的工作人員，他們在醫院業務活動中至關重要， 因此被很多理論研究者視為人力資本， 他們與貨幣資本的所有者具有類似的屬性。根據委托理論的觀點， 應當通過產權制度的設計形式使這些人力資本參與到產權分配中來， 以完成對人力資本的激勵。行政院長、副院長、行政科主任、行政科副主任、臨床科主任、護士長的年薪， 50%按月發放， 50%在年終綜合目標管理考核達標后按實施細則發放; 其余人員的年薪60 %按月發放，40%在年終綜合目標管理考核達標后按實施細則發放[3]。

3.2建立短期績效考核辦法，按月份或年度核算醫務人員的獎勵額度，實施獎金核算辦法

實施獎金核算辦法最好進行細核算，目的是強化崗位、強化責任、強化風險，充分調動各級人員責任意識，不斷完善醫院內部管理機制。將技術成果、成本控制、職業道德、患者滿意率進行科學量化，以此衡量單元貢獻，形成激勵機制。通過細化能夠促進醫務人員不斷提高醫療技術水平，努力降低醫療成本；以人才培養為核心，實現醫院可持續發展的目標。我院根據工作實際，還制訂了《獎懲細則》、《質量與服務滿意度考評細則》、《合理用藥評估辦法》和《合理檢查評估辦法》，由機關各部門、藥事委員會和器械委員會按分工定期對全院每個醫務人員進行考評，根據考評結果和獎懲意見確定每位醫務人員的考評分，考評分作為獎金分配的權數計算和發放個人獎金[4]。

3.3 建立長期績效考核辦法，按年度對中層以上領導和主要技術骨干進行績效掛賬式期權激勵

以個人業績、科室建設和醫院發展相結合，按年度對中層以上領導和主要技術骨干掛賬式的期權。期權激勵是員工長期激勵的主要方式，在美國，諸如限制性股票所有權計劃、股票期權制度或認股權計劃、虛擬股票形式、延期支付計劃、特定目標激勵計劃、管理層收購等眾多長期激勵方式已經被成功地使用，并且已經從根本上改變了員工的薪酬結構。而特別是在高科技企業中，更是大量使用。其中，使用范圍最廣和激勵效用最強的是期權制度。20多年的醫院改革，盡管醫院激勵制度的設計也不少，如獎金制度，就是著眼于短期激勵。短期激勵雖然能在一定程度上調動醫務人員的工作積極性，但由于醫務人員為追求眼前利益而犧牲醫院長期發展的短期行為，使醫院缺乏長期發展的后勁。在醫務人員的收入構成中，長期報酬的比例很低，所以，設計醫務人員的分配制度，應當把長期激勵與約束作為重點。正因為如此，期權制度將是醫院新的激勵機制的重要方式。

[參考文獻]

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[2]楊虹飛.知識經濟下的醫院人力資源管理特點探討[J].醫藥產業資訊,2006,3(2):113-114.

[3]宮福清,陳俊峰.醫院實行年薪制的實踐與理論探討[J].衛生經濟研究,2006,(8):18.

篇9

關鍵詞：優質護理；急診

我院作為一家綜合性二甲醫院，2010年為了響應衛生部開展“優質護理服務示范工程活動”院領導結合醫院護理工作及人員的實際情況，首批在4個試點病房（腦外科、腫瘤內科、消化內科、婦科）實施優質護理服務，取得良好的效果。2011年初在全院各科室展開優質護理服務，期間正值全體員工積極響應醫院號召，“創優質醫院，創三甲醫院”，急診室作為醫院第二批優質護理服務病區，針對急診患者制定并落實了優質護理服務活動方案，現將具體措施及護理結果報告如下。

1具體措施

1.1加強護理人員培訓，加強護理人員管理

1.1.1積極培訓，轉變服務理念所有急診護理人員組織學習優質護理方案及落實措施，增強護患關系，并自主學習有關患者心理疏導、健康教育、溝通技巧以及禮儀培訓等各方面知識，在時間節點內進行相關考核。從各方面來提高護理人員的主觀能動性，加強急診分診人員的力量，樹立全科人員的主動服務意識。

1.1.2加強護理人員的專業技能所有的護理人員必須參加專業技能方面的培訓，不斷地提高自己在急診及搶救中觀察患者、處理應急、分析病情等方面的技術水平，給患者以最優質的護理服務，增強患者的信任度，這都是每一個優秀護理人員的必備條件[1]。我科每月安排一次護士的業務學習及護理查房，護理查房圍繞一例科室現有的典型、特殊病例或危重患者，由二級護士或?？谱o士主持，內容包括患者的護理計劃、疾病的病因、發病機制、診療措施及護理措施等，業務學習及護理查房內容均制成ppt材料保存，強化了護理人員的?？评碚撝R、提高?？萍寄芩?。并進行相應的考核，對薄弱的環節進行再次討論和鞏固。并且還采取了相應的措施:在工作電腦上建立“急診護理人員須知”文件夾，便于隨時查看，全面掌握急救及基礎護理操作。

1.1.3明確崗位職責，改進排班方式實行APN 排班，根據急診患者就診隨機性強以及護理人員資質、實際工作能力的差異，分配各層次各護理人員分管不同的護理工作：急診藥品、急救儀器、病區物品及床位整潔、醫護人員生活區的整潔等，并于特殊崗位安排有特殊能力的護理人員。輸液室則根據冬夏輸液人次高峰的不同，合理實行彈性排班[2]。排班兼顧護理人員意愿進行新老搭配，保障護理服務質量與患者安全，重新明確、細致各班職責，減少護理差錯，保障了患者安全。

1.1.4科室每天發放、護理查房組護士長每月發放滿意度調查表，包括患者對護士的滿意度、醫生對護理人員的滿意度調查表，護士長每天到輸液室、留觀室、搶救室現場督查健康教育落實情況。每日護士長晨會提問圍繞現有患者，評估責任護士的專業技能及患者滿意度，每月科務會全體護士及時反饋該月存在的護理質量問題，共同討論并提出持續改進措施，下月科務會進行效果評價。上述舉措強化了護理人員的病房管理意識，落實基礎護理各項措施，提高患者滿意度，和諧了護患關系。

1.1.5制定并落實護理人員績效考核制度，人人熟悉考核細則[3]?？冃Э己朔譃樵露瓤己伺c年度考核，由護士長考核及自我考核共同組成，考核項目由崗位指標、顧客指標、業務指標、學習成長指標四大部分組成，具體包括護理人員的護理質量、患者滿意度、三基考試、全院業務學習、科內培訓的參加情況、及新技術、科研的開展情況、臨床帶教情況等，通過現場溝通、月底反饋、年度總結等溝通形式，肯定成績，指出不足，強化了崗位責任和護理安全意識，規范了護士行為，提高了護理質量及醫患滿意度[4]，充分調動了護理人員的積極性和創造性。

1.2修訂急診管理制度，改造急診就診流程

1.2.1確保綠色通道的暢通：急診科是醫院的窗口科室，最能體現醫院的社會效益，在院部討論可行的前提下，通過與醫院各科室及后勤保障部門的溝通，結合急診患者就診特點，對急危重癥以及 “三無患者”( 無姓名、無陪人、無錢物)，開通綠色通道，實行急診患者“三優”服務，即優先檢查、優先住院、優先手術。

1.2.2落實急診患者管理模式先診療再掛號、先搶救再收費、先預約再轉科，尤其是2012年新區醫院投入使用以來，往返新老兩區之間的免費班車及救護車、新老兩區之間更加優化的轉診流程，最大限度地縮短急診患者的等待時間。所有醫護人員接受規范的搬運及心肺復蘇培訓，人人掌握并考核合格。綠色通道外勤人員代為取藥、取化驗單、全程護送輸液患者、急診搶救患者檢查與轉科等，手術、轉科患者均由轉出科室詳細填寫陪送陪檢記錄，由接收科室保存，在患者檢查、轉運途中切實做到熱情引導、細致觀察、詳細交接[5]。

1.2.3規范門急診流程并核查將門診輸液的皮試工作設置在輸液大廳外的專門房間、由專人負責，加強門、急診病歷、處方及患者身份的核查，并將患者輸液瓶貼及輸液巡視卡均通過電腦系統打印出來，清晰易于辨認，給患者及其家屬帶來安全感[6]。

1.3人性化管理，優化就診環境：

1.3.1在搶救室、治療室、急診輸液室均配備治療車，車上備常用治療用物、手消毒劑及過敏性休克搶救盒等，方便護理人員及時處理巡視過程中發現的問題，杜絕護理人員在輸液換水時不端盤、不消毒等不良習慣，減少護理人員往返于病房與治療室的頻率，減輕了護理人員工作強度，縮短了患者的等待時間，增加了患者滿意度。

1.3.2公開、公示本科室優質護理服務項目及措施，透明收費管理，留觀室走廊張貼各項檢查收費明細表，科室設立便民箱、意見箱、針線盒、雨傘、報紙、輪椅、平車等，并提供一次性紙杯、開水和衛生紙，綠色通道外勤人員24h值班，全程陪護到位，讓急診患者得到了更透明、更貼心的服務[7]。

2體會

通過組織護理人員參加護理服務、崗位技能、專業知識、技術水平等各方面的培訓，加之嚴格的績效考核制度，使護理人員提高了專業技能及工作積極性，提高了護理人員的主觀能動性，激發了護理人員的潛能，同時使護理人員轉變服務理念，明確服務目標。并且使患者享受到最優質的服務，及時的得到治療，從心理上給患者及其家屬帶來安全感，增強了滿意度。使護理質量大大提高，規避了護理風險，減少了護患糾紛。規范化的禮儀培訓和人性化的設施舉措，營造了良好的就診環境，進一步達到讓患者、社會、政府滿意，全面提高了患者對護士的滿意度。

參考文獻：

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[4]韋林燕，楊慶寒 .優質護理服務在門診輸液室實施的效果評價[J].蛇志，2012，24（2）:18-19

[5] 陳月，施麗麗，林一秀. 量化績效考核在優質護理服務中的應用及效果評價［J］2011,20（6）：253-254

篇10

[關鍵詞]成本 績效 管理

中圖分類號：F224.5文獻標識碼： A 文章編號：

國企醫院與“母體”分離改制后，如何按照現代企業制度的要求，建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的法人實體和市場競爭主體，筆者認為：一方面要抓醫療服務質量，另一方面要實施績效管理，提升其核心競爭力。

加強成本管理，建立院科成本核算組織。

首先，醫院要成立績效管理領導小組，院部機關設立經營管理部，基層科室設立成本核算小組和兼職核算員。院管理部門每月對基層科室發生的業務收入、人工成本、藥品、耗材、水電氣、通訊、維修、業務進修、差旅等費用等進行統計，并與科室成本核算數據對比統一起來，保證科室收支情況和院級考核結果相一致?；鶎涌剖颐吭逻M行成本、效益分析，了解員工基本工資、保險、福利等基礎成本，明確員工個人的獎金來源于科室績效。院可每季召開經濟效益分析會，公開全院收支情況，基層科室成本核算情況，以及一些特殊費用院科合理分擔的比例。按照效率優先、多勞多得、兼顧公平的原則，制定季度績效（獎金）分配細則。這樣，一方面激勵科室改善服務態度、提高服務質量，多吸引病人；另一方面自覺控制成本，精打細算，降本增效。

完善考核方案，實行院務科務公開制度。

院季度績效考核方案中，把科室醫療成本分為固定成本和變動成本。固定成本包括人員工資、醫療設備、管理成本等，變動成本包括醫用材料、藥品、辦公用品、學術會務、印刷、洗滌消毒用品等。院根據成本核算原則，確定成本支出的歸屬，制定院與科、科與科共同產生費用的合理分攤比例，確定一些特殊費用由院統籌的辦法，如：科研經費、業務進修，藥品收入、醫用耗材等。明確違反醫保規定，醫療糾紛賠償、欠費在成本核算中的處理原則。院科實現微機管理，做到統計及時、準確，數據分析可靠可信，以節省成本核算的時間，減輕核算人員的工作壓力，把更多的時間放在事前的醫療成本預測，醫療成本控制和醫療成本分析上，提高成本核算的效率。醫院經營成本要靠每一位員工控制，杜絕亂收肥、多收費，把科室成本費用轉嫁到病人身上。因此，院門診、急診、住院檢查、治療等費用實行“超市式”清單，大額化驗、檢查、耗材、用藥履行告知義務，特別是藥品、器材收入不全部納入科室創收。院開通價格查詢系統，接受上級主管部門、物價部門和病員家屬查詢，讓病人明白消費，放心消費。院、科月度、季度、年度收支情況、獎罰情況及時、準確地向內部員工公開，讓員工知院情、謀院效、監院事。

規范績效管理，改革院獎金分配辦法。

醫院可實行基本工資+績效（獎金）分配模式?；竟べY因人、因事、因崗位、因職務職稱而不同，相對固定。獎金分配是以科室業務量、工作效率、服務質量、成本控制、團結協作、醫德醫風等為主要考核指標，并通過定性定量等綜合系數評價，進行適度調控，原則上向臨床一線、技術含量高、風險大、服務滿意度高、效益突出的科室傾斜。機關、后勤部門執行全院平均數額。以前醫院實行固定獎（平均獎），再加 浮動獎，是一種“折衷”方案，基本上是“大鍋飯”，干多干少、干好干壞差不多，拉不開距離?，F在科室員工獎金的全部靠考核，靠績效，上不封頂、下不保底。具體獎金則由院考核下撥，科領導分配，院審核留存后，由財務部門統一打入員工銀行卡上，杜絕可能發生克扣或“小金庫”現象，盡量把分配過程中的矛盾化解在基層和原始階段。另外，科室老員工和新員工獎金收入基本保持一致，實現同工同崗同獎，提高年輕員工和新聘員工的積極性。院長單獨設立科主任和護士長、科研進步和醫學論文、特殊專家、先進科室和個人、立功競賽、合理化建議、“三基”比武、市場拓展、帶教老師、文體活動、好人好事等獎勵基金，鼓勵員工爭先創優、奮發有為。

推行競爭上崗，形成優勝劣汰機制。

建立健全以崗位與績效為基礎的考核與激勵機制，將管理、技術、效益、行風、職責“五要素”納入分配管理，不得不觸及人事制度改革。如何科學地定崗、定編、定員、定額、定責，精兵減政、精干高效，把德才兼備、年富力強、求真務實的員工選拔到領導和管理崗位，并按科室專業崗位設置的需要，實行公開競爭、擇優聘用，合理配置人力資源是民營醫院績效管理的基礎。院科逐步形成了兩級管理、兩極聘任、兩級考核、兩級分配、雙向選擇的格局和高職低聘、低職高聘，特聘崗位、一崗一薪、崗變薪變、增人不增獎、減人不減獎、任期目標制等靈活政策，積極為那些想干事、會干事、干成事、不出事、不張揚的員工提供建功立業的平臺和舞臺，尊重其勞動與價值。院要暢通人力資源流動的渠道，及時清退富余人員和不稱職人員，努力營造“崗位靠競爭、管理靠合同、收入靠績效、發展靠和諧”的良好局面。

參考文獻：