股權激勵的條件范文
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篇1
一、股權激勵文獻綜述
股權激勵對于公司價值的影響，國外學者早在20世紀60年代就開始研究，發展至今已取得重大成就。國外關于股權激勵的研究結論主要分為：（1）股權激勵與公司價值線性相關。很多學者如Jensen和Meckling（1976）運用實證研究從外生性角度研究管理層持股與公司價值，提出了利益趨同假說，認為管理層持股能有效降低委托成本，持股水平越高，公司價值增值的越大。（2）也存在一些學者認為股權激勵與公司價值相關，但呈現弱相關、不顯著。其中最具代表性的要數Morck（1988），他的研究發現：持股比例在0%～5%范圍之內，托賓Q值與董事的持股比例正相關；持股比例在5%～25%之間，托賓
Q值與董事的持股比例負相關；超過25%，二者之間又呈現正相關，即二者之間表現為倒U型的關系。（3）股權激勵與公司價值不相關。國際上很多學者如Lehn（1985）、Kole（1996）、Cho（1998）等從內生性的角度研究研究發現股權激勵與公司價值二者之間沒有相關，甚至二者的關系正好相反。國內關于股權激勵的研究起步較晚，研究成果主要集中在二者股權激勵與公司價值相關或不相關上。如魏剛（2000）通過對上市公司1998年年報中公布的816家上市公司數據進行研究，認為中國上市公司高級管理人員的年度報酬與公司的經營績效并不存在顯著的正相關關系。但是，劉斌（2003）、魏明海（2004）、劉善敏（2003）、陳榮（2008）等人的實證研究結果卻表明了管理層持股與公司價值之間存在正相關，魏明海（2004）研究表明不同控股股東類型下的管理層報酬和持股比例是有差異的。除上述情況以外還有少部分學者認為股權激勵與公司價值的相關性取決于公司業績指標的選擇，如張勤勇（2002）。
二、萬科行權條件設計的評價與分析
萬科企業股份有限公司成立于1984年，是在深圳上市的房地產上司公司。2010萬科啟動股權激勵計劃，根據公告，萬科此次股票期權激勵計劃的有效期為4年，從授予日開始，經過一年的等待期后，在隨后的三個行權期，分別有40%、30%、30%的期權在滿足業績條件前提下于第一、第二和第三個行權期獲得可行權的權利。如果當期未滿足業績條件，對應的部分期權將立刻作廢，由公司無償收回并統一注銷。萬科本次期權計劃的基本行權條件為：（1）要求三個行權期全面攤薄的年凈資產
收益率（報告期利潤/期末凈資產）依次不低于14%、14.5%和
15%；而2006～2008年限制性股票計劃的要求為不低于12%；（2）相比基準年，之后第一、二、三年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，這相當于超過每年20%的復合增長率，遠高于前次凈利潤年增長率不低于15%的標準。相比采用市場上普遍采用的加權平均凈資產收益率，全面攤薄凈資產收益率更難實現。分析人士指出，過去10年萬科全面攤薄ROE的平均值為13.35%，而目前萬科三年的ROE考核指標依次為14%、
14.5%和15%，實際上正處于公司平均歷史水平偏上一點，從此次業績指標的選擇來看，管理團隊要想順利獲得行權絕不輕松。萬科此次的股權激勵計劃嚴格確定了不能以外延式增長來代替內生增長。萬科此次股權激勵計劃一經推出，即受不少股東、特別是流通股股民的抨擊。面對社會公眾的反應，此次行權條件的規定其缺點顯而易見：（1）激勵的“最低門檻”過高，高標準的行權條件容易讓激勵對象望而卻步，不能起到激勵作用?？吹贸龃舜稳f科的股權激勵計劃應該是參考國際標準精心設計的，但也應考慮到宏觀經濟環境，在最低門檻出做相應調整。（2）此次的行權條件所使用的考核指標全是財務指標，不含非財務指標，容易導致管理層過度關注短期利益。建議在業績考核指標中可以適當引入市場占有率，土地儲備等，這樣可以防止經理人員為了滿足行權條件滿目出售土地儲備，損害公司長遠發展潛力。
盡管萬科此次股權激勵的缺點顯而易見，但其有點也是不容忽視的。一方面，未來對房地產行業的調控將成為一種常態，行業的周期性調整難以避免，確實會面臨諸多的挑戰，期權激勵計劃增強了股東對公司的信心使股民們愿意投資；另一方面，也為管理團隊設定了明確的奮斗目標，有助于管理團隊在應對市場挑戰時更好的發揮積極性，為股東創造更大價值。
三、我國現行股權激勵機制行權條件存在的問題及改進措施
目前我國股權激勵機制正處在發展完善階段，在行權條件方面有很多缺點和不足。第一，公司主體行權條件設計呆板，沒有創新。目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件；第二，業績考核指標單一。拋開個人績效考核不談，公司業績指標存在以財務指標為主的現象，凈利潤增長率，凈資產收益率在業績考核指標中占主要地位，在監管不到位的情況下更提供了盈余管理的空間。第三，行權條件“門檻”過低。正如上面所說目前國內上市公司股權激勵計劃實施中，對公司主體行權條件和激勵對象限制條件設計大多過于呆板，簡單，不少甚至根本沒有考慮到企業自身情況，照抄證監會的相關文件，直接導致大多數上司公司行權條件“門檻”過低，如2011年東陵糧油股權激勵計劃行權條件過低引起社會公眾的爭議。針對以上問題，提出以下改良建議。首先，采用多種指標相結合的激勵體系。為了完善股票期權激勵方案，降低經理人員的道德風險，可以建議公司在設計行權條件時，采用多種指標相結合的激勵體系。如引入主營業務利潤、經營性現金流量、應收賬款周轉率、存貨周轉率等指標作為行權條件，防范企業盈余管理行為；引入資本成本概念的財務指標經濟附加值（EVA），有效結合財務指標與非財務指標的平衡計分卡，使評價標準即全面又綜合。其次，建立一套有效的業績考核評價制度。行權條件制定以后，還應制定一整套有效的業績考核評價制度，來推動股權激勵工作的有效開展。例如：（1）建立股票期權的績效考核體系并將其制度化，使其成為公司薪酬考核體系的一個組成部分，具體工作可以有董事會下設的薪酬委員會來承擔。（2）評價體系的設計和執行要規范，評價體系的制定和修改要經董事會批準，并由獨立董事發表意見，制定《經營者考核評價標準》，使績效考核有據可依。（3）選取的評價指標要盡量的具體化、客觀化。將評價指標分解為可持續貢獻，職位的價格、對企業的認同以及個人品格等幾大部分，每個部分也可以繼續劃分為不同的要素，這樣可以是評價難度降低，而且還能體現公正的原則。
參 考 文 獻
[1] JensenM. C.，Murphy K. J.，1990，“CEO Incentives―It s NotHowMuch You Pay， ButHow”，Harvard Business Review，68：138―153
[2]Morck， R.，A. Shleifer，Vishny.，1988，“ManagementOwnership and
MarketValuation：An EmpiricalAnalysis”，Journal ofFinancialEconomics，20
[3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究.2000（3）
[4]魏明海.管理層風險報酬的有效性分析[J].當代財經.2004（3）
[5]徐冬梅.關于上市公司實施股權激勵的探討[J].企業導報.2010（2）
篇2
關鍵詞：股權激勵 格力電器 啟示
現代企業由于所有權與經營權的分離導致委托—問題，由于經營者較所有者在信息方面具有優勢，這種信息不對稱使得所有者為了維護自身的利益需要通過一系列措施來控制和監督經營者，股權激勵就是其中的一種，通過這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風險，以減少管理者的短期行為。隨著我國政策的放開，越來越多的公司開始實施股權激勵政策，但是成功實施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進行了分析。
一、案例介紹
（一）公司簡介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡稱格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至2005年實施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過控股子公司珠海格力房產有限公司持有格力電器8.38%的股份。
（二）股權激勵實施過程和結果
證監會要求格力電器在2006年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于2005年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來源。在2005-2007年中任一年度，若公司經審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實現的數值，格力集團將按照當年年底經審計的每股凈資產值作為出售價格向公司管理層及員工出售713萬股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬股，其余500萬股由董事會自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在2005、2006及2007年均實現了規定的年度利潤，主營業務收入、凈利潤、總資產均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實施了激勵措施。激勵條件及激勵措施見表1。其中在2006年7月11日和2008年7月11日，格力電器分別實施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
（一）股權激勵方式
格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風險相對較小，一般適用于成熟型企業，在服務期限和業績上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰略目標中，從而實現企業的持續發展。格力電器發展態勢良好，現金流充沛，業績穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
（二）股權激勵的股票來源
公司實行股權激勵所需的股票來源主要有兩種，一是定向發行；二是回購本公司股份。格力電器實行的股權激勵股票來源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問題，由第一大股東提供股票，沒有進行定向增發，也沒有動用股東的資金在二級市場回購股票，并沒有侵害股東的利益。通過第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發展。
（三）激勵對象的范圍和比例
格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業務骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見表2。
由表2可知，在2005年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬股中的395.3萬股，占總體的55.44%，其中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在2006年，格力電器也順利地實現了股權激勵中規定的凈利潤，在2007年10月31日，格力電器公布了2006年的股權激勵實施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管
人員、業務骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，2006年業務骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。2007年格力電器同樣高額完成目標利潤，2009年2月，格力電器公布了2007年的股權激勵實施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業務骨干和子公司高管上升至1 053人，2007年度董事長朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬股，占激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說明股權激勵開始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
（四）股權激勵的時間跨度
格力電器所實施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業的股權激勵時間都很短，大部分在5年左右，較長的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業績，激勵作用更強。格力電器2005-2007年的凈利潤和總資產金額見表3。由表3可以看出，格力電器在實施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產總額都有了大幅度的增長，但是成長性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會導致管理者的短期行為。 ?。ㄎ澹┕蓹嗉畹臈l件
格力電器實行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見表1，公司在實行股權激勵前三年的凈利潤增長率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個增長趨勢，公司在未來的年利潤增長率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長率為10%，低于平均年度利潤增長率，并且僅僅通過是否達到目標凈利潤這一標準來判定是否實施股權激勵方案，股權激勵的條件過于簡單，設立的激勵標準過于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過對格力電器實施股權激勵方案的分析，可以為其他企業在設計股權激勵方案時提供一些啟示。
（一）合理選擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業實行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業實施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術人員進行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會的相關規定。
（二）設定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業的股權激勵有效期一般不得超過10年，企業在設計股權激勵方案時，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過短的激勵期限會使高管產生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
（三）恰當設計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業應該設定具有一定難度的激勵條件，過于容易實現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會使高管人員操縱指標來實現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業均值，以此為標準來制定有效的激勵條件，避免激勵條件過于簡單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時引入財務指標和非財務指標來作為激勵條件，或是采用多種財務指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績效評價。
參考文獻：
篇3
【關鍵詞】 股權激勵 限制性股票 股票期權
一、股權激勵概述
股權激勵的理論依據是股東價值最大化和所有權、經營權的分離。股東為達到所持股權價值的最大化，在所有權和經營權分離的現代企業制度下，實行的股權激勵。即以股票作為手段對經營者進行激勵。公司董事會在股東大會的授權下，代表股東與以經營者為首的激勵對象簽訂協議，當激勵對象完成一定的業績目標或因為業績增長、公司股價有一定程度上漲，公司以一定優惠的價格授予激勵對象股票或授予其一定價格在有效期內購買公司股票，從而使其獲得一定利益，促進激勵對象為股東利益最大化努力。
原公司法一百四十九條規定，公司不得收購本公司的股票，但為減少公司資本而注銷股份或者與持有本公司股票的其他公司合并時除外；再加上證監會對發行股份要求比較嚴格，因此，中國一直缺乏實行股權激勵的法律、政策環境。2005年以來，為配合股權分置改革，證監會推出了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，并且2005年新修訂的《公司法》規定，公司在減少公司注冊資本、將股份獎勵給本公司職工等情況下可以收購公司股份，這為公司進行股權激勵提供了政策、法律環境。截止2008年底，30余家上市公司股權激勵方案獲批。
二、股權激勵方式分類
如果從股票的來源區分，股權激勵方案可分為股東轉讓股票和上市公司向激勵對象定向發行股票，定向發行股票又分為股票期權和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標準的股權激勵方式，稱為股票增值權。
股票期權是上市公司給予激勵對象在一定期限內以事先約定的價格購買公司普通股的權利。
限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
截止2008年底，根據統計的32家上市公司的股權激勵方案，實施股東轉讓股票的有7家，如中信證券等；實施限制性股票的有6家，如萬科等；實施股票期權的有15家，如伊利股份等；實施復合型的有4家，如永新股份等。復合是指限制性股票和期權相結合、股票增值權和期權相結合、股東轉讓股票和期權相結合。
因股東轉讓股票的股權激勵方式主要是在2005―2006年與股權分置改革一起進行，目前大多數公司已不采用。本文則主要介紹限制性股票和股票期權等股權激勵方式。
1、限制性股票。限制性股票如按股票來源細分，即提供給激勵對象的股票是通過計提獎勵基金從二級市場回購，或是向激勵對象定向發行的股票，又可分為：計提獎勵基金回購型、授予新股型（定向發行）。
（1）計提獎勵基金回購型限制性股票。公司業績達到股權激勵計劃約定的獎勵基金提取條件后，公司提取獎勵基金，從二級市場購買本公司購買股票，再等到符合股票授予的條件時（如業績或股價），公司將回購的股票無償贈予激勵對象。
（2）授予新股的限制性股票。當公司業績滿足股權激勵計劃條件時，授予激勵對象一定數量的公司股票的前提是，激勵對象按照一定的價格（授予價格）購買公司股票時，該價格一般比確定價格的市價要低。
2、股票期權。如按是否提取部分獎勵基金為行權提供資金，可分為不計提獎勵基金的股票期權和計提獎勵基金的股票期權。在15家實施股票期權的上市公司中，只有七匹狼以凈利潤增加額為基數、按照一定比例提取獎勵基金，作為行權資金的來源之一。
（1）標準股票期權。標準的股票期權，即當業績條件滿足時，允許激勵對象在一定的期間內（可行權期間）以計劃確定的價格（行權日）購買公司股票。如果股價高漲，激勵對象將獲得巨大利益；同時對公司而言，激勵對象行權也是一種定向增發，為公司籌得一定數量的資金。
（2）提取獎勵基金的股票期權。標準的股票期權行權時，激勵對象一般都自籌資金認購股份，但是七匹狼卻提取獎勵基金，作為激勵對象行權時的資金來源之一。七匹狼2006年10月25日向激勵對象授權700萬份股票期權，在前三年（2006―2008年）扣除非經常損益的加權平均凈資產收益率高于10%的情況下，根據凈利潤增長率，提取獎勵基金。激勵基金提取額=當年凈利潤*（當年凈利潤-10%）*1/9，上限為當年稅后凈利潤的10%，激勵基金在年報決議公告后60日內發放至激勵對象。獎勵基金的目的僅用于行權，不得作為其他用途使用。
3、限制性股票與股票期權結合。當符合業績條件時，永新股份以凈利潤增加額為基礎、按一定比例提取獎勵基金。從二級市場購買股票，主要用于獎勵突出貢獻的員工，如十佳員工等，同時向董事、高級管理人員、中層管理人員等授予400萬份期權，在條件滿足時，可以分期行權。
三、股權激勵方案的主要條款
1、激勵對象。（1）確定依據。一般根據《公司法》、《證券法》、《上市公司股權激勵辦法（試行）》及其他有關法律、行政法規和《公司章程》的相關規定，結合公司實際情況而確定。
（2）實際執行情況。已經實施的公司，激勵對象一般為在公司領取報酬的董事（不含獨立董事）、監事、高級管理人員、中層管理人員、核心技術、業務人員等，也由公司僅將董事、監事、高級管理人員列為激勵對象。有些公司預留部分限制性股票、股票期權給將來引進的關鍵崗位人員。
證監會在2008年3月的股權激勵有關事項備忘錄中規定，為發揮上市公司監事的監督作用、確保獨立性，其不得成為股權激勵對象。在2008年9月的股權激勵有關事項備忘錄中規定：董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員以外人員成為激勵對象的，上市公司應在股權激勵計劃備案材料中逐一分析其與上市公司業務或業績的關聯程度，說明其作為激勵對象的合理性。
2、標的股票來源、數量。（1）標的股票來源。用于股權激勵的標的股票來源有二種：計提獎勵基金回購、定向發行，限制性股票可以采用以上方式，但是如果僅是通過計提獎勵基金回購股票的形式實行股權激勵的，在董事會通過股權激勵計劃時，只能確定計提獎勵基金的比例，不能確定股票數量，因為股價是波動的；股票期權只能采用向激勵對象定向發行，但在股權激勵計劃中可以確定數量。
圖2 標的股票數量及占股本比例
《上市公司股權激勵辦法（試行）》對數量規定：上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。
（2）激勵基金計提比例。計提激勵基金型限制性股票（萬科A、永新股份、華菱鋼鐵）以及計提獎勵基金的股票期權（七匹狼），都需要計提獎勵基金（見表1）。
3、股票期權、限制性股票的行權、授予價格。股權激勵的行權/授予價格對其具有重要意義，既能決定激勵對象的激勵額度，也是監管層各方關注的重要內容。
《上市公司股權激勵辦法（試行）》規定，上市公司授予的行權價格不應低于下列價格較高者：股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價，股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內公司標的股票的平均收盤價。因此，在已經實施的公司中，股票期權方案的授權價都不低于股權激勵草案公布前1個交易日收盤價與前30個交易日兩個價格中的較高者，有些公司還高于價格較高者8%或5%，如金發科技、中捷股份等。
《上市公司股權激勵辦法（試行）》并沒有對限制性股票授予進行規定，因此，實行該方案的公司一般都在市價的基礎上進行打折或變相打折處理。用友的授予價格是市價的75%，中興通訊38%，萬科A、永新材料0價授予（計提獎勵基金回購股票）。2008年3月，證監會了股權激勵有關事項備忘錄：對于限制性股票方式，如果標的股票的來源是增量，即通過定向增發方式取得股票，其實質屬于定向發行，發行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的50%。其后，南玻A采用了限制性股票的激勵方式，授予價格為前20個交易日均價的50%。
4、授予/行權設定的業績條件。實施股權激勵的根本目的是調動經營管理人員的積極性，使股東價值最大化。因此，股權激勵的授予股票或行權時一般都設有條件，主要是業績條件。如凈利潤增長率、利潤總額增長率、凈資產收益率等等，但也有少數公司設置股票市值條件的。
證監會在股權激勵有關事項備忘錄中對業績指標進行了要求：設定的行權指標須考慮公司的業績情況，原則上實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平。市值指標，如公司各考核期內的平均市值水平不低于同期市場綜合指數或成份股指數；行業比較指標，如公司業績指標不低于同行業平均水平。
上市公司股權激勵計劃應明確，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負。
四、結論
股權激勵在國內上市公司大范圍施行始于2005年，當時股權分置改革全面展開，部分上市公司將股權激勵與股權分置改革相結合，主要采取的是非流通股股東轉讓股票的方式。在證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》下發以后，更多的上市公司開展了股權激勵，因當時股價較低，大部分公司采用的是股票期權，很多上市公司的經營層也因此受惠。但到2007年前后，股價已經大幅度上漲，股票期權帶來的激勵額度變得非常有限，甚至可能出現不具備行權條件的情況，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激勵方式。
目前，受金融危機的影響，雖然股票價格大幅下挫，似乎更具備實施股權激勵的條件，但實際上，股權激勵兌現的前提是達到業績條件要求，當前的經濟環境下大部分上市公司很難達到。監管層對業績指標的一般要求是：實行股權激勵后的業績指標（如：每股收益、加權凈資產收益率和凈利潤增長率等）不低于歷史水平，股票期權等待期或限制性股票鎖定期內，各年度歸屬于上市公司股東的凈利潤及歸屬于上市公司股東的扣除非經常性損益的凈利潤均不得低于授予日前最近三個會計年度的平均水平且不得為負，期權成本應在經常性損益中列支。2006―2008年上半年，大部分行業都處于周期性高點，利潤水平也處于高位，但自2008年下半年起出現下滑，現在處于低位，在業績上很難滿足股權激勵的要求。隨著上市公司法人治理結構的日趨完善，全流通的市場環境下、上市公司股權更加分散，以及股東價值最大化的理念被普遍接受，股權激勵在未來一定會得到更大的范圍內的實行和發展。
【參考文獻】
[1] 中國證監會：上市公司股權激勵辦法（試行）[Z]．
篇4
【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響
自2005年底證監會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。
一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征
上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。
1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監、高”。經過5年的發展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。
2.股權激勵的質量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。
3.實施股權激勵的企業不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。
二、股權激勵對上市公司的影響
股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。
1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續發展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。
2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發展中面臨的難題，并享受公司發展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。
三、優化上市公司股權激勵制度的對策建議
從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優化是一個值得探討的問題。
1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環境的預測和分析，全面的了解外部環境的變化對公司經營業績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發展速度，以此來制定股權激勵的目標。
2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。
3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發展提供有益的參考。
參考文獻
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篇5
股權激勵是為了調和所有者和經營者之間的利益矛盾，使公司的經營者獲取部分股權，以股東的身份參與企業決策和利潤分享，同時承擔風險。股權激勵是公司所有者對經營者一種長期的激勵制度，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻。
股權激勵是為了激勵員工，平衡企業的長期目標和短期目標，股權激勵的激勵對象必須以企業戰略目標為導向，一般包括：1)掌管關鍵管理技能的經理人；2)掌握核心技術的核心技術人員；3)能夠有效構建企業內部合作理念的組織中的領頭人。
股權激勵方式
股權激勵的方式一般包括股票期權、限制性股票、股票增值權、業績股票等等。
限制性股票：限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。限制主要體現在兩個方面：獲得條件＆出售條件。
股票期權：股票期權是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。
股票期權預限制性股票比較：站在股東與公司的角度來看，相比限制性股票激勵方案，股票期權模式有兩個顯著的優點：一是股票期權模式獲得收益的難度更大，激勵對象的收益全部來自于上市公司股價對于授予價格的溢價。二是股票期權激勵計劃對上市公司現金流基本沒有影響。
通常在股價波動較大或者股價較低時授予，股票期權的激勵程度較大；公司股價較高或股價平穩時，會偏向于采用限制性股票，以提升激勵作用，股票皆能保持一定價值，無“縮水期權”現象；相比股票，期權的單位價值較小，因此同樣的授予價值下，期權的授予數量會較大。
股票增值權：股票增值權是指上市公司授予激勵對象在未來一定時期和約定條件下，獲得規定數量的股票價格上升所帶來收益的權利。被授權人在約定條件下行權，上市公司按照行權日與授權日二級市場股票差價乘以授權股票數量，發放給被授權人現金。
享有股票增值權的激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權。股票增值權不能轉讓和用于擔保，償還債務等。每一份股票增值權與一股股票掛鉤。每一份股票增值權的收益=股票市價一授予價格。其中，股票市價一般為股票增值權持有者簽署行權申請書當日的前一個有效交易日的股票收市價。
股票增值權和股票期權比較：股票期權和股票增值權都是期權金融工具在企業激勵中的應用，他們共同賦予激勵對象一種未來的風險收益獲取的權利，股票期權和股票增值權共同的獲利原理均是二級市場股價和企業授予激勵對象期權時約定的行權價格之間的差價。二者都具有很好的長期性和激勵性，但約束性會偏弱一些。
股票期權和股票增值權的區別主要表現為以下兩點：
1)股票期權和股票增值權區別主要在于激勵標的物的選擇。股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權后可以獲得完整的股東權益。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，并不能獲取企業的股票。2)激勵對象收益來源不同。股票期權采用“企業請客，市場買單”的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權采用“企業請客，企業買單”的方式，激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。
其他方式：業績股票、虛擬股票、延期支付、經營者／員工持股、管理層／員工收購、帳面價值增值權等業績股票是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。
虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。
延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。
股權激勵公司的一般特點
股權激勵主要是為了調和公司所有者和經營者之間的利益矛盾，激勵經營者為公司的長期發展做出貢獻一種方式。那么這就決定公司是在很大程度上對人力和技術的依賴性比較強，同時其依賴較大的技術人員或是管理人員的持股相對較少或者幾乎沒有，這就構成了公司實施股權激勵計劃的必要條件。
由于限制性股票、股票期權和股票增值權等方式對公司的未來3―5年內的業績也是有要求的，如果要對被激勵人員賦予切實的激勵效果，對于公司的增長空間也提出了較高的要求，公司本身要有持續盈利的潛力，這也是股權激勵公司的一般特點。
結合以上，我們總結了6個實施股權激勵計劃的一般特點：1)EPS相對較高；2)凈利潤增速相對較高；3)高管持股比例相對較少，新股或者次新股若沒有做過股權激勵的歷史；4)非國有控股的公司做股權激勵計劃相對比較容易；5)對技術和人力依賴性較大的公司；6)公司質地好，財務狀況穩定，但有暫緩釋放業績的跡象。
股權激勵各個階段對股價的影響
股權激勵作為一種對公司管理層的激勵手段，能夠有效地發揮管理層和員工的工作積極性，從而提升企業經營業績。對于實行股權激勵的公司，投資者對業績的預期會相應提高，股價也會隨著投資者預期的變化而波動。在股權激勵計劃實施的各個階段，股價的表現各有不同，我們希望找到其中的共性。(《見表1)
股權激勵能夠獲得超額收益時間段
我們對于股權激勵各個階段的股價變化情況進行了統計，整個股權激勵計劃的重要時間點主要包括：股權激勵計劃預案公告，股東大會公告股權激勵計劃方案，股權激勵實施日(授予日)，計劃實施后一年(行權日)這幾個時點前后的股價做了統計，發現在以下時間段，股價有超越大盤的表現。
我們統計了股權激勵方案實施前后四個階段的股價發現，發現有四個時間段存在超越大盤的收益，分別為股權激勵預案公告前1―3個月，股東大會公告前一個月，股東大會公告日至授予日和授予日至實施后一年。這四段時間投資者在平均意義上可以獲得超越大盤的收益，尤其是股東大會公告日之前的一個月，投資者若能提前得到消息或是捕
捉到機會，將會取得不錯的收益。
第一個階段――股權激勵預案公告前后：
在股權激勵預案公布前1至3個月，可以獲得超越大盤的收益。由此可見，市場并不是十分有效，通常投資者都能夠在公司股權激勵預案之前獲得消息，而在股權激勵預案公布之后的幾個交易日之后，該公司的股票反而不能戰勝大盤。
第二個階段――股權激勵預案公告后至股權激勵方案股東大會公告：
在股權激勵預案公告之后股價的運動軌跡趨于正常，然而在股東大會公告前一段時間，大約三個月左右，公司會適當打壓一下股價，主要是因為在公告前的20日股價水平直接決定股權激勵方案的成本計算，從而影響激勵效用。當股價調整到可控范圍內，公司會停止打壓，這個時候股價又會有一波反彈直至股東大會公告股權激勵方案。而這個階段的收益相當可觀，然而要抓住這波機會卻十分困難，需要投資者長期跟蹤以及良好的市場感覺。
第三個階段――股權激勵方案股東大會公告至實施授予日：
在這個階段，股價表現略超大盤。該階段歷時從一周到幾個月不等，超越大盤的概率達到66％，然而獲得超越大盤的收益僅為6％。
第四個階段――股權激勵實施授予日至實施后一年：
公司在實行股權激勵之后的一年時間內，能夠獲得超越大盤的收益，由此可見股權激勵在平均意義上還是有效的，雖然可能在預案公告后市場的炒作對于后期股價的上行產生壓力，但是企業內部盈利能力能夠在一段時間內保持較高的水平，這也是支撐股價的重要內在原因。股權激勵所處市場階段統計
我們對股權激勵在各個年份發生的次數作了統計，發現股權激勵發生的較集中的年份為2008年和2010年，公司喜歡在熊市或者是震蕩市選擇做股權激勵，可以避免激勵成本過高，激勵的效果也會相對更好。剔除2008年單邊下降的通道，總體上來說，在預案公告前的收益還是不錯。(見表2)
股權激勵的行業分布情況
可以看到，表2為股權激勵方案的行業分布，我們采用證監會行業一級分類，其中生物醫藥類，信息技術類、電子、機械、房地產等行業的集中度較高，從預案公告前一個月的收益情況來看，除了傳播與文化產業和紡織服裝行業的收益為負，其余行業板塊的均能取得一定的收益，表現較為突出是房地產業，電力，生物醫藥、商貿、農林牧漁等板塊。
一般而言，對技術和人力依賴較大的公司比較有動力做股權激勵來調和企業所有者和企業經營者之間的矛盾，在收益率方面，這些公司也能在預案公告前獲得超額收益。而對于防御性行業來說，獲得相對較高的收益主要原因是股權激勵一般在熊市或是震蕩市，市場環境偏好防御性板塊。投資者還是需要關注技術和人力資源依賴性較大的公司。
(見表3)
股權激勵方式的選擇帶來的超額收益
在激勵方式的選擇上，公司偏向選擇股票期權，尤其在波動較大的市場?？傮w來看，目前僅有4個公司選擇股票增值權，選擇股票期權的公司數量為限制性股票的3倍。在收益率方面，沒有大的區別，選擇股票期權的公司在預案公告前的收益率相對較其他方式高。
篇6
關鍵詞：光明乳業；經理人；股權激勵
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年8月13日
一、光明乳業股權激勵概述
（一）股權激勵的定義。股權激勵的具體含義是指，在企業規定的時期內給予公司的管理者或者工作人員一定的企業股票，使其不只是高級雇員，而且同時承擔經營者與所有者的角色，公司管理層地位的提升使得他們各種需求得到更好地滿足，更能盡心盡責的努力為公司服務，從而實現公司經濟收益的最大化。
（二）光明乳業股權激勵的目的。光明乳業進行股權激勵的根本目的是實現企業的可持續發展。首先，股權激勵方案的實施，是為了實現光明乳業收益的最大化；其次是為了解決問題以及由此產生的內部人控制現象；最后是為了解決經理人股權激勵問題，設計完善的股權激勵機制，使公司留住人才，實現公司的長遠發展。
（三）股權激勵在光明乳業的應用。通過股權激勵方案的設計，可以更清晰地了解光明乳業內部存在的問題。從而建立良好的股權激勵機制，改善光明乳業經理人薪酬激勵問題，實現企業的健康持續發展。
二、兩次股權激勵方案分析
（一）激勵對象
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案的激勵對象只有4個人，針對的對象是光明乳業的所有者。股權激勵本是股東激勵員工的主要手段，光明乳業卻制定了完全忽略經理人的激勵方案。這樣做就變成了股東自己激勵自己的方案，損害了廣大員工的利益。
2、第二次股權激勵方案。第二次的激勵對象是企業的大多數，即經理人和中層管理人員和骨干。可見兩種方案激勵的對象完全不同。第一次股權激勵方案不利于公司的長期發展。只獎勵企業的高層人員容易造成員工工作情緒低落，工作協調效率低下。調動不了員工工作的積極性。從長遠來看，勢必導致企業遭遇滑鐵盧。第二次股權激勵的方案相較成功，其受益人是企業和員工。
根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，股票授予數量總額不應超過公司股票數量總額的10%，第一次實施股權激勵的公司股票授予數量總額不超過股票數量總額的1%，這說明了光明乳業第一次實施的股權激勵的公司股票授予總額明顯過低，股東的薪酬激勵預期效果也不會太好。
（二）激勵方式及股票來源。上市公司股權激勵的主要方式有股票期權、限制性股票、業績股票、股票增值權、延期支付、員工持股計劃等等。
1、第一次股權激勵方案。光明乳業第一次激勵方案是提取管理層激勵基金。股票的來源是用管理層激勵基金從二級市場購買，這就意味著董事們所獲得的獎勵是拿企業的資金購買外部的股票，所屬權為股東。這對經理人與中級管理層成員是不公平的。同時，對企業也是十分不利的。如果派發的是企業的普通股就大不一樣了。
2、第二次股權激勵方案。光明乳業第二次激勵方案是發放限制性股票。股票來源是向激勵對象定向增發普通股股票。由此可以看出，第二次的股權激勵方案對經理人更具有吸引力。增發普通股股票使得公司的利益與員工的利益掛鉤，這樣更有利于增強公司內部員工的向心力，從而達到股權激勵的目的。
（三）行權條件及其他
1、第一次股權激勵方案。第一次股權激勵方案沒有明確的授予日日期及授予價格，授予的依據為一次性計提管理層激勵基金計入年度管理費用；行權條件也是沒有的。
2、第二次股權激勵方案。第二次股權激勵方案有明確的授予日授予價格及依據，并在有效期、禁售期和解鎖期有著明確的規定。同時明確指出了行權條件。相較第一次的股權激勵方案，光明乳業的激勵計劃更加趨向成熟和規范。（表1）
光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定，預測的股權激勵收益增長水平不超過公司績效增長水平，且各個激勵對象獲授的股票數額控制在其個人薪酬總水平的30%以內。據此，光明乳業激勵對象具體獲授限制性股票數量如表2所示。（表2）可以看出，第二種方案光明乳業激勵對象在獲授限制性股票數量和比例上來說，是從高到低的次序進行激勵。這樣有利于激勵經理人，也算是按績付酬的一種，做到了內部公平。從而促進了企業全員行為，有利于加強各部門的協作效率。
三、光明乳業股權激勵成功的關鍵因素
光明乳業經過兩次股權激勵方案后，大大改善了所有者和經營者之間的問題。其成功的關鍵因素主要包括以下三點：
（一）關注利益相關者。光明乳業擴大了股權激勵對象的范圍，由原來的激勵高層到現在激勵企業的中堅力量。這是光明乳業踏上股權激勵成功的關鍵一步。經理人及中級管理層的激勵不僅僅使利益相關者獲得了企業中的地位，而且使企業的成員真正的感受到全員參與的氛圍，員工視企業為自己的“家”，與自己的切身利益相關，自然會更加賣命地為企業創造價值。同時也可以緩解沖突。
（二）制度完善。光明乳業改善了禁售期和可行權條件。由開始的“一無所有”到現在的明確規定是光明乳業股權激勵成功的關鍵因素。光明乳業規定主營業務增長率20%，凈利潤增長率20%，且不得低于行業平均水平。同時設置否決指標：經濟附加值（EVA）必須大于零，否則激勵對象當期不能行權。這既達到了股權激勵的最初目標，又對股權激勵對象加以限制。才使得光明乳業股權激勵方案成功的實施。
（三）國家政策。光明乳業根據《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》有關規定嚴格規范自身。符合國家有關規定是光明乳業股權激勵方案順利實施并取得成功的有效保證。
四、光明乳業經理人股權激勵改進措施
（一）設計更加合理的股權激勵對象和行權條件。光明乳業在制定股權激勵對象時應著重考慮經理人及中級管理層，同時涉及到企業的員工。這就要求光明乳業在設計股權激勵方案時要進行合理股權比例的分配。同時對于股權激勵的行權條件應隨著光明乳業實現的當年收益，對激勵的比例隨時調整。做到內部公平，外部具有一定的競爭力，有利于增加部門員工的工作協調效率，為光明乳業實現更好的企業價值。
（二）制定完善的業績考核指標。股權激勵的實施依賴于業績評價標準的完善程度。因此，光明乳業只有制定趨于完善的業績考核指標，才能避免不全面、不公正的股權激勵考核標準造成的不良后果。設計一套科學合理的業績考核指標需要財務指標與非財務指標并重，同時也應重視絕對指標和相對指標，真正做到業績考核指標的公平和全面，從而更有利于激勵經理人為企業效力。比如在行業景氣時，相應提高行權的業績考核指標，同時適當延長行權期。此外，可以適當加入個人績效等其他指標。
（三）完善治理結構，加強監督作用。完善治理結構是股權激勵有效發揮的根基。如果光明乳業治理結構不完善，就會很可能導致股權為經理人或少數股東所操控，長期以來將不利于光明乳業的可持續發展。所以，光明乳業應制定更加完善的治理結構，為企業的股權激勵實施保駕護航。完善光明乳業的治理結構應該建立法人治理結構，實現股權結構的多元化，提高股權激勵制度的激勵強度。同時，對管理層進行必要的監督和業績考核，發揮董事會、監事會的約束監督職能，有效地推動光明乳業股權激勵的實施。
（四）建立良好的股權激勵機制。企業組織如果想讓經理人為實現企業組織或投資者的目標而努力工作，就必須建立有效的激勵機制，按經理人達到的績效水平給予恰當的獎勵。由此，企業組織的激勵機制有助于協調企業組織的委托人（投資者）與人（經理人）之間的矛盾，從而減少或緩和問題。經理人的薪酬包括基本薪酬與激勵薪酬兩個組成部分。企業組織的激勵機制關鍵在于這兩部分薪酬的比重如何以及激勵薪酬如何確定。因此，光明乳業要在激勵薪酬的設計及分配比重多做完善。
主要參考文獻：
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篇7
第一條為指導國有控股上市公司（境內）規范實施股權激勵制度，建立健全激勵與約束相結合的中長期激勵機制，進一步完善公司法人治理結構，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國境內上市的國有控股上市公司（以下簡稱上市公司）。
第三條本辦法主要用于指導上市公司國有控股股東依法履行相關職責，按本辦法要求申報上市公司股權激勵計劃，并按履行國有資產出資人職責的機構或部門意見，審議表決上市公司股權激勵計劃。
第四條本辦法所稱股權激勵，主要是指上市公司以本公司股票為標的，對公司高級管理等人員實施的中長期激勵。
第五條實施股權激勵的上市公司應具備以下條件：
（一）公司治理結構規范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確。外部董事（含獨立董事，下同）占董事會成員半數以上；
（二）薪酬委員會由外部董事構成，且薪酬委員會制度健全，議事規則完善，運行規范；
（三）內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規范，建立了符合市場經濟和現代企業制度要求的勞動用工、薪酬福利制度及績效考核體系；
（四）發展戰略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業績穩??；近三年無財務違法違規行為和不良記錄；
（五）證券監管部門規定的其他條件。
第六條實施股權激勵應遵循以下原則：
（一）堅持激勵與約束相結合，風險與收益相對稱，強化對上市公司管理層的激勵力度；
（二）堅持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進國有資本保值增值，有利于維護中小股東利益，有利于上市公司的可持續發展；
（三）堅持依法規范，公開透明，遵循相關法律法規和公司章程規定；
（四）堅持從實際出發，審慎起步，循序漸進，不斷完善。
第二章股權激勵計劃的擬訂
第七條股權激勵計劃應包括股權激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數量、授予價格及其確定的方式、行權時間限制或解鎖期限等主要內容。
第八條股權激勵的方式包括股票期權、限制性股票以及法律、行政法規允許的其他方式。上市公司應以期權激勵機制為導向，根據實施股權激勵的目的，結合本行業及本公司的特點確定股權激勵的方式。
第九條實施股權激勵計劃所需標的股票來源，可以根據本公司實際情況，通過向激勵對象發行股份、回購本公司股份及法律、行政法規允許的其他方式確定，不得由單一國有股股東支付或擅自無償量化國有股權。
第十條實施股權激勵計劃應當以績效考核指標完成情況為條件，建立健全績效考核體系和考核辦法?？冃Э己四繕藨晒蓶|大會確定。
第十一條股權激勵對象原則上限于上市公司董事、高級管理人員以及對上市公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。
上市公司監事、獨立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔任的外部董事，暫不納入股權激勵計劃。
證券監管部門規定的不得成為激勵對象的人員，不得參與股權激勵計劃。
第十二條實施股權激勵的核心技術人員和管理骨干，應根據上市公司發展的需要及各類人員的崗位職責、績效考核等相關情況綜合確定，并須在股權激勵計劃中就確定依據、激勵條件、授予范圍及數量等情況作出說明。
第十三條上市公司母公司（控股公司）的負責人在上市公司擔任職務的，可參加股權激勵計劃，但只能參與一家上市公司的股權激勵計劃。
在股權授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權的股份的人員，未經股東大會批準，不得參加股權激勵計劃。
第十四條在股權激勵計劃有效期內授予的股權總量，應結合上市公司股本規模的大小和股權激勵對象的范圍、股權激勵水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%。
上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。
第十五條上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批準的除外。
第十六條授予高級管理人員的股權數量按下列辦法確定：
（一）在股權激勵計劃有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。
（二）參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。
按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。
第十七條授予董事、核心技術人員和管理骨干的股權數量比照高級管理人員的辦法確定。各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序定。
第十八條根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）。
（一）上市公司股權的授予價格應不低于下列價格較高者：
1.股權激勵計劃草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；
2.股權激勵計劃草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。
（二）上市公司首次公開發行股票時擬實施的股權激勵計劃，其股權的授予價格在上市公司首次公開發行上市滿30個交易日以后，依據上述原則規定的市場價格確定。
第十九條股權激勵計劃的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計劃有效期滿，上市公司不得依據此計劃再授予任何股權。
第二十條在股權激勵計劃有效期內，應采取分次實施的方式，每期股權授予方案的間隔期應在一個完整的會計年度以上。
第二十一條在股權激勵計劃有效期內，每期授予的股票期權，均應設置行權限制期和行權有效期，并按設定的時間表分批行權：
（一）行權限制期為股權自授予日（授權日）至股權生效日（可行權日）止的期限。行權限制期原則上不得少于2年，在限制期內不可以行權。
（二）行權有效期為股權生效日至股權失效日止的期限，由上市公司根據實際確定，但不得低于3年。在行權有效期內原則上采取勻速分批行權辦法。超過行權有效期的，其權利自動失效，并不可追溯行使。
第二十二條在股權激勵計劃有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據股權激勵計劃和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內原則上采取勻速解鎖辦法。
第二十三條高級管理人員轉讓、出售其通過股權激勵計劃所得的股票，應符合有關法律、行政法規的相關規定。
第二十四條在董事會討論審批或公告公司定期業績報告等影響股票價格的敏感事項發生時不得授予股權或行權。
第三章股權激勵計劃的申報
第二十五條上市公司國有控股股東在股東大會審議批準股權激勵計劃之前，應將上市公司擬實施的股權激勵計劃報履行國有資產出資人職責的機構或部門審核（控股股東為集團公司的由集團公司申報），經審核同意后提請股東大會審議。
第二十六條國有控股股東申報的股權激勵報告應包括以下內容：
（一）上市公司簡要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；
（二）股權激勵計劃和股權激勵管理辦法等應由股東大會審議的事項及其相關說明；
（三）選擇的期權定價模型及股票期權的公平市場價值的測算、限制性股票的預期收益等情況的說明；
（四）上市公司績效考核評價制度及發展戰略和實施計劃的說明等?？冃Э己嗽u價制度應當包括崗位職責核定、績效考核評價指標和標準、年度及任期績效考核目標、考核評價程序以及根據績效考核評價辦法對高管人員股權的授予和行權的相關規定。
第二十七條國有控股股東應將上市公司按股權激勵計劃實施的分期股權激勵方案，事前報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案。
第二十八條國有控股股東在下列情況下應按本辦法規定重新履行申報審核程序：
（一）上市公司終止股權激勵計劃并實施新計劃或變更股權激勵計劃相關事項的；
（二）上市公司因發行新股、轉增股本、合并、分立、回購等原因導致總股本發生變動或其他原因需要調整股權激勵對象范圍、授予數量等股權激勵計劃主要內容的。
第二十九條股權激勵計劃應就公司控制權變更、合并、分立，以及激勵對象辭職、調動、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項發生時的股權處理依法作出行權加速、終止等相應規定。
第四章股權激勵計劃的考核、管理
第三十條國有控股股東應依法行使股東權利，要求和督促上市公司制定嚴格的股權激勵管理辦法，并建立與之相適應的績效考核評價制度，以績效考核指標完成情況為基礎對股權激勵計劃實施動態管理。
第三十一條按照上市公司股權激勵管理辦法和績效考核評價辦法確定對激勵對象股權的授予、行權或解鎖。
對已經授予的股票期權，在行權時可根據年度績效考核情況進行動態調整。
對已經授予的限制性股票，在解鎖時可根據年度績效考核情況確定可解鎖的股票數量，在設定的解鎖期內未能解鎖，上市公司應收回或以激勵對象購買時的價格回購已授予的限制性股票。
第三十二條參與上市公司股權激勵計劃的上市公司母公司（控股公司）的負責人，其股權激勵計劃的實施應符合《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》或相應國有資產監管機構或部門的有關規定。
第三十三條授予董事、高級管理人員的股權，應根據任期考核或經濟責任審計結果行權或兌現。授予的股票期權，應有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權；授予的限制性股票，應將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現。
第三十四條國有控股股東應依法行使股東權利，要求上市公司在發生以下情形之一時，中止實施股權激勵計劃，自發生之日起一年內不得向激勵對象授予新的股權，激勵對象也不得根據股權激勵計劃行使權利或獲得收益：
（一）企業年度績效考核達不到股權激勵計劃規定的績效考核標準；
（二）國有資產監督管理機構或部門、監事會或審計部門對上市公司業績或年度財務會計報告提出重大異議；
（三）發生重大違規行為，受到證券監管及其他有關部門處罰。
第三十五條股權激勵對象有以下情形之一的，上市公司國有控股股東應依法行使股東權利，提出終止授予新的股權并取消其行權資格：
（一）違反國家有關法律法規、上市公司章程規定的；
（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經營和技術秘密、實施關聯交易損害上市公司利益、聲譽和對上市公司形象有重大負面影響等違法違紀行為，給上市公司造成損失的。
第三十六條實施股權激勵計劃的財務、會計處理及其稅收等問題，按國家有關法律、行政法規、財務制度、會計準則、稅務制度規定執行。
上市公司不得為激勵對象按照股權激勵計劃獲取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保。
第三十七條國有控股股東應按照有關規定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴格履行信息披露義務，及時披露股權激勵計劃及董事、高級管理人員薪酬管理等相關信息。
第三十八條國有控股股東應在上市公司年度報告披露后5個工作日內將以下情況報履行國有資產出資人職責的機構或部門備案：
（一）公司股權激勵計劃的授予、行權或解鎖等情況；
（二）公司董事、高級管理等人員持有股權的數量、期限、本年度已經行權（或解鎖）和未行權（或解鎖）的情況及其所持股權數量與期初所持數量的變動情況；
（三）公司實施股權激勵績效考核情況、實施股權激勵對公司費用及利潤的影響等。
第五章附則
第三十九條上市公司股權激勵的實施程序和信息披露、監管和處罰應符合中國證監會《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的有關規定。上市公司股權激勵計劃應經履行國有資產出資人職責的機構或部門審核同意后，報中國證監會備案以及在相關機構辦理信息披露、登記結算等事宜。
第四十條本辦法下列用語的含義：
（一）國有控股上市公司，是指政府或國有企業（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實際控制權或依其持有的股份已足以對股東大會的決議產生重大影響的上市公司。
其中控制權，是指根據公司章程或協議，能夠控制企業的財務和經營決策。
（二）股票期權，是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股票的權利。激勵對象有權行使這種權利，也有權放棄這種權利，但不得用于轉讓、質押或者償還債務。
（三）限制性股票，是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
（四）高級管理人員，是指對公司決策、經營、管理負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。
（五）外部董事，是指由國有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔任的董事。對主體業務全部或大部分進入上市公司的企業，其外部董事應為任職公司或控股公司以外的人員；對非主業部分進入上市公司或只有一部分主業進入上市公司的子公司，以及二級以下的上市公司，其外部董事應為任職公司以外的人員。
外部董事不在公司擔任除董事和董事會專門委員會有關職務外的其他職務，不負責執行層的事務，與其擔任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務的關系。
外部董事含獨立董事。獨立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒有任何經濟上的利益關系且不在上市公司擔任除獨立董事外的其他任何職務。
篇8
關鍵詞：股權激勵；公司績效；優化建議
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
一、引言
隨著醫藥衛生體制改革的不斷推進，基本藥物制度、新版GMP、新版GSP的貫徹實施，以及醫藥政策措施的陸續出臺，都給藥品生產經營帶來一定的影響，同時隨著藥用輔料行業規范化進程的不斷推進，進入藥用輔料行業的專業化生產企業呈現明顯上升趨勢，在部分藥用輔料大品種上，行業競爭加劇趨勢較為明顯。為了進一步建立、健全企業長效激勵機制，招納及穩定優秀人才，充分調動公司管理層及骨干員工的工作積極性，有效地將股東利益、公司利益和經營者個人利益結合在一起，使各方共同關注公司的長遠發展，爾康制藥公司于2013年訂立了股權激勵方案。本文通過對比爾康制藥公司股權激勵計劃實施前后公司業績的變化，得出股權激勵促進爾康制藥業績顯著提升的結論，并對其股權激勵計劃中存在的問題提出優化建議。
二、股權激勵概述
（一）股權激勵的概念。股權激勵是通過向公司管理層或其他員工授予股權，使其能以所有者的身份參與企業的經營管理等重大決策、并與股東分享企業利潤的同時共同承擔企業的風險，促使激勵對象為公司的長遠發展而努力工作?，F階段，股權激勵模式主要有：股票期權模式、限制性股票模式、股票增值權模式、業績股票激勵模式和虛擬股票模式等。
（二）股權激勵的運行條件
1、有效的資本市場。股權激勵的有效運行要求資本市場的股價能正確反映企業的經營績效。缺乏效率的資本市場很難通過股價來確定公司的長期價值，也就難以通過股權激勵的方式來評價和激勵經理人。
2、有效的經理人市場。有效的經理人市場是股權激勵成功實施的條件之一。經理人市場在有效的情況下，職業經理人以提高企業業績為己任，從而保證自己的價值和聲譽，進而提升股權激勵的實施效果。
3、扶持性政策。股權激勵誕生的初衷是合理避稅。在稅收、融資等優惠政策的扶持下，企業能更好地運用股權激勵的方式來充分激發人力資源的價值，實現企業長遠發展目標。
三、爾康制藥股權激勵方案
（一）公司簡介。湖南爾康制藥股份有限公司于2003年10月22日成立，公司經營范圍包括原料藥、藥用輔料的生產、銷售；藥用空心膠囊、軟膠囊的生產、銷售；輔料及化工產品的研究、生產與銷售；技術咨詢與轉讓；淀粉及淀粉制品制造；保健食品、預包裝食品、散裝食品的銷售。
（二）股權激勵方案內容
1、激勵對象。本計劃激勵對象共計142人，包括：公司董事、高級管理人員；公司中層管理人員；公司核心技術（業務）人員。所有的激勵對象必須在本計劃的有效期內與公司或公司的控股子公司任職并已與公司或公司的控股子公司簽署勞動合同。
2、標的股票來源和數量。爾康制藥公司以定向增發的方式向管理層和骨干授予300萬份股票期權，占爾康制藥股本總額23，920萬股的1.25%。
3、激勵的有效期。本激勵計劃的有效期自首次股票期權授權日起計算最長不超過5年。股票期權授予后至股票期權可行權日之間的時間，本計劃等待期為12個月。本計劃自授權日起滿12個月后可以開始行權。激勵對象按安排進行分期分批次的行權，可行權日須為計劃有效期內的交易日。
4、行權價格。首次授予的股票期權的行權價格為33.12元。該價格的制定依據是取草案提要公布前1日公司股票收盤價和前30日平均收盤價中的較高者。
5、行權條件。在公司績效考核方面，以2013年凈利潤為基數，2014年、2015年、2016年凈利潤增長率分別不低于30%、70%、113%；2014年的加權平均凈資產收益率不低于9%、2015年不低于10%、2016年不低于11%。同時，激勵對象需達到年度個人考核要求。
四、股權激勵對公司績效的影響
財務指標是評判公司績效變動最直觀的數據，本文將對爾康制藥實施股權激勵計劃前后共計四年的盈利能力、償債能力、營運能力、成長能力進行逐一分析，進一步判斷股權激勵如何影響了公司的業績。
（一）盈利能力。盈利能力是企業生存的源泉，本文采用了營業凈利率、反映耗費成果的成本費用利潤率以及體現資金使用效率的凈資產收益率三項指標來評價爾康制藥的盈利能力。2012年爾康制藥的營業凈利率為40.51%，2013年驟降至19.16%，而2015年又回升至34.11%，結合市場環境進行分析，2013年營業凈利率的驟降是由于醫藥市場的激烈競爭引起的，激烈的競爭使得企業產品價格無法提高，進而壓縮了產品的生產利潤。2013年實施股權激勵方案之后由于管理層的領導有方，員工的團結合作使得公司在研發新產品、開拓新市場的同時縮減成本開支，逐漸擺脫了競爭帶給公司負面的影響。而從成本費用利潤率這一指標上也能看到這一點，2012～2015年爾康制藥的成本費用利潤率分別為27.74%、28.85%、32.49%、59.73%，公司每付出一單位的成本費用獲得的利潤越來越多。公司凈資產收益率也從2012年的13.87%升至2015年的29.02%，代表公司資金的使用效率有所提升，運用自由資本的效率越來越高。爾康制藥股權激勵計劃方案的時間為2013年12月，對比這些數據可以看出，該方案及時有效，在企業業績正要下滑之際，給了公司董事、中高層和骨干人員一劑強心丸，使公司上下團結一致應對危機，順利度過轉折點，引領企業持續健康發展。
（二）償債能力。企業是否有能力及時清償各種債務直接關系到企業的生存，這一能力正是企業的償債能力，本文采用了流動比率、速動比率、資產負債率來評價爾康制藥的償債能力?？偟膩碚f，從三項指標來看，爾康制藥一直保持著較高的償債能力水平，流動比率2012年高達15.08，2014年為近年來最低，但也達到3.12，速動比率表現出相同的特征，資產負債率2012～2015年分別是5.92、7.81、24.44、11.33。但對比2012年，2014年的流動比率和速動比率都明顯降低，降幅達到80%，說明在股權激勵之后公司舉債增加，利用自有資金的效率變高。雖然較高的償債能力避免了一定的風險，但適當運用財務杠桿才是促進企業蓬勃發展的戰略選擇。2013年股權激勵方案后，企業的資產負債率一路攀升，可能是股權激勵方案的使得高管不再為了規避風險而避免借債經營，而是將公司利益與發展作為首要考慮，股權激勵方案實施后高管也擁有了公司股權，公司業績的提升將會增加其個人收益。由此可見，股權激勵的合理運用能夠增加公司員工的凝聚力、提高其工作積極性，使員工與企業同舟共濟，榮辱與共。
（三）運營能力。公司的運營能力與其獲利能力和發展能力密切相關，企業只有運營有效，才能不斷盈利，進而更好更快發展，反映企業運營能力的是各類資產的周轉率。爾康制藥流動資產周轉率和總資產周轉率在2013年之后都有所提高，流動資產周轉率由2012年的0.93增加到2014年的1.49，提升了1.6倍；總資產周轉率也從2012年的0.71增加到2014年的0.75，實現穩中有升的增長態勢；流動資產總額從2012年的8.5億元增長到2015年的30.4億元，增幅達到256%，這些數據都說明公司的經營能力在不斷提升。
（四）成長能力。本文選取了營業收入增長率、凈利潤增長率以及凈資產增長率三項指標來分析爾康制藥的成長能力。三項指標中除了營業收入增長率的變化幅度不太大之外，其余兩項指標都發生了巨大的變化。凈利潤增長率從2012年的28.94%增長到2015年的109.71%，達到了2.8倍的漲幅；凈資產增長率更是從2012年的9.6%增長到2015年的157.97%；其中，2014～2015年是公司飛速發展的時間段，同時這也是股權激勵方案實施的時間段。股權激勵的實施極大地增加了企業上下員工的工作積極性，使得凈利潤增長率發生了巨大變化。凈資產增長率反映的是企業資本擴大規模的速度，如此大幅的增長也是來源于股權激勵消除了高管的短期行為，激勵高管與股東共同分享企業的利潤、共同承擔企業的風險，放眼于公司長期發展。企業規模大意味著其市場占有份額大，公司的競爭力也同時增高，有利于做大做強。從營業收入增長率這一指標來看，2013年至2014年間公司的營業收入增長率也近15個百分點，這對比其他未實行股權激勵的同行業公司來說，增幅也是顯而易見的。所以，股權激勵給爾康制藥帶來了前所未有的發展空間和勢頭，對爾康制藥業績的增長有明顯的促進作用。
五、結論及建議
（一）結論。通過以上對爾康制藥股權激勵計劃實施前后公司盈利能力、償債能力、運營能力以及成長能力的分析，我們可以看出，實行股權激勵以后公司各方面的業績水平得到了一定提升，尤其突出的是公司的成長能力。這說明股權激勵作為長效激勵方式對公司的成長以及持續發展發揮著重要作用，有利于員工與公司結成利益的共同體，向企業長期目標進發。
（二）建議。通過上面的分析我們可以看出，股權激勵的實施對爾康制藥的業績產生了正面影響，但是其股權激勵方案也存在一些問題：第一，行權條件單一且較為保守；第二，激勵幅度過小。就此，對爾康制藥股權激勵方案的制定提出以下幾點建議：
1、考核指標多樣化。從爾康制藥股權激勵的方案中，我們可以看出其行權條件僅僅考慮了財務指標中反映盈利狀況的凈利潤增長率和凈資產收益率，這樣的評價指標過于片面。我們認為應該引入其他反映財務狀況的指標如資產負債率、流動資產周轉率等以及市盈率等反映市場表現的指標；對于非財務指標的引入也很有必要，因為財務方面的指標更多的反映了過去的狀況，而非財務指標能夠預測未來。
2、適當提高激勵幅度。根據相關規定，股權激勵標的股票的數量不得超過當時公司股本總額的10%。這一規定只規定了數量的上限，而沒有制定下限。爾康制藥股權激勵方案中，該比例僅為1.25%，遠不及10%的上限規定，這樣較小的激勵幅度會制約股權激勵實施的效果。因此，我們認為爾康制藥應該根據公司具體情況，結合公司發展戰略，擬定出更加有效的激勵幅度。
3、完善公司治理結構。完善的治理結構是保障股權激勵順利實施的前提條件，股權激勵從制定到實施需要公司股東大會、董事會、監事會的管理和監督。因此，公司必須完善治理結構，保證各部門各司其職，各盡其責，為公司長遠發展提供組織保障。
主要參考文獻：
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[3]孫堂港.股權激勵與上市公司績效的實證研究[J].產業經濟研究，2009.5.
篇9
【關鍵詞】股權激勵，現狀，發展前景
一、股權激勵制度概述
（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質是公司所有者與經營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。
（二）股權激勵制度的主要方式
1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規定若干年內按授予時規定的價格和數量自由購買或放棄公司股票。根據我國相關規定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。
2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業則該股票自動失效。
3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。
與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業現金支付壓力，故而實施股票增值權的企業需為股票增值權計劃設立專門基金。
4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內容。
二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點
（一）我國企業股權激勵制度應用的總體情況。總體來說，我國的股權激勵制度雖然發展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業的激勵效果日益浮現。
我國2009年僅有18家企業首次公布企業股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質量明顯提高，合規性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規方向轉換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。
通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據年報提供的數據，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業水平。可以表明股權激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。
（二）我國企業應用股權激勵制度的特點
1、行業集征明顯。縱觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發現，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫藥，信息技術，電子等行業，三者之和占所有比重的71%。而根據和君咨詢股權激勵研究中心的權威統計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業有55家，接近總企業數量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發展前景廣闊，未來機會較多的企業實施效果往往更加突出。上述幾個行業無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產業在發展初期應用股權激勵制度節省薪酬直接現金支出的功能，也成為該行業股權激勵水平高的一個重要因素。
2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業一家國有控股上市公司，當然這也從一個側面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。
3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業績股票等模式沒有出現。限制性股票方面從08年占公布方案總數的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。
股權激勵作為現代企業管理制度的一項重大突破，其在企業績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現階段股權激勵發展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發展的未來必然是光明的。
參考文獻
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關鍵詞： 股權激勵 海普瑞 佳隆股份
現代企業一大特點是所有權和經營權分離，企業所有權和經營權分離會導致信息不對稱，在信息不完備條件下，企業經營者很可能不按照股東利益最大化原則進行經營，而是追求自身利益最大化，企業價值也可能因此受損。而股權激勵就是為了解決因所有權與經營權分離而造成的問題。[1]股權激勵最普遍的一種解釋就是通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責為公司的長期發展服務。一般在股價下跌趨勢下，股權激勵方案制定的目標利潤較難實現，股權激勵方案中所給與企業高管的行權價低于股價，高管就不會行權，一旦行權高管就虧損，這樣公司高管就不會受到激勵，公司的股權計劃很容易夭折，此時，公司撤銷股權激勵計劃是一種穩健的做法。但是，海普瑞和佳隆股份則反其道而行，繼續推行股權激勵計劃，海普瑞和佳隆股份繼續推行股權激勵計劃的初衷究竟是什么？下面就對比分析兩家公司股權激勵方案以及其中存在的問題。
一、海普瑞公司股權激勵
海普瑞2月10日晚間新披露股權激勵計劃草案(修訂案)，但因業績連續四個季度下滑，海普瑞成為去年A股十大熊股之一。截止到2012年2月18日海普瑞股票價格26.72元已遠低于股權激勵計劃行權價格29.79元，未來如何提升業績和股價成為股權激勵能否行權的重大阻力。海普瑞2008年、2009年、2010年的年利潤分別約為：1.97億、9.6億、14.17億，年度利潤增幅迅速，然而海普瑞公司2011年12月20日推出的股權激勵計劃以2011年年凈利潤為基數，以以后各年度凈利潤增長率作為股權激勵績效考核目標，這可能會導致公司到期股票期權行權價高于公司股票價格，從而使股權激勵計劃失效，而且當今股市處在股價下跌大背景下，在這種情形下，會導致公司高管對公司未來預期較低，擔心今后的業績風險，從自身發展考慮而選擇離職以尋求更好的發展空間，這將會間接給予公司不利影響，往往會伴隨著諸如業績下滑、人員動蕩、治理混亂等諸多負面影響，會進一步使公司股價下跌。這將成為推行股權激勵計劃的一大阻力。
二、海普瑞公司股權激勵計劃主要內容及公司未來預測
海普瑞股權激勵計劃主要內容：⑴2011年12月20日，海普瑞公司第二屆董事會第十次會議審議通過了《深圳市海普瑞藥業股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》，海普瑞公司以公司及下屬子公司的高級管理人員、中級管理人員、核心業務（技術）骨干人員為激勵對象，授予1200萬份股票期權（其中，向已確定的82名激勵對象授予1100萬份股票期權，預留100萬份股票期權）。本次股權激勵計劃擬授予股票期權所涉及的標的的股票數量為1200萬股，占公司現有股本80020萬股的1.5%。⑵股票期權的行權價為股權激勵計劃草案摘要公告前三十個交易日公司股票平均收盤價29.79元。⑶此次股權激勵計劃的有效期為自本激勵計劃授權日起的四年期間，其中，行權限制期一年，行權有效期三年。⑷行權條件：①激勵對象上年度績效考核合格；②第一個行權期以2011年度經審計的凈利潤為基數，2012年凈利潤增長率不低于10%，2012年加權平均凈資產收益率不低于9%；第二個行權期以2011年度經審計的凈利潤為基數，2013年凈利潤增長率不低于45%，2013年加權平均凈資產收益率不低于10%；第三個行權期以2011年度經審計的凈利潤為基數，2014年凈利潤增長率不低于100%，2014年加權平均凈資產收益率不低于11%；⑸行權安排：本激勵計劃有效期為四年，自本激勵計劃股票期權授權日起計算。獲授的激勵對象，若達到本激勵計劃規定的行權條件，可在下述三個行權期內申請行權：
資料來源: 《深圳市海普瑞藥業股份有限公司股票期權激勵計劃（草案）》 2011年12月20日
對公司未來預測：由于之前三年海普瑞公司業績增長幅度大，因此這次實行股權激勵計劃以2011年年凈利為基數作為股權激勵考核目標，海普瑞未來業績增長能否達到股權激勵業績指標要求還未可知，但公司股票價格目前跌破行權價格成為市場關注熱點。海普瑞截止至2012年2月18日26.72元，遠低于股權激勵計劃行權價格29.79元，已經折價10.31%。數據顯示，海普瑞2011年股價累計跌82.25%，成為A股十大熊股之一。股價以148元發行價計算，累計跌幅為81.95%。，因此海普瑞此次股權激勵計劃前景不容樂觀，海普瑞股權激勵計劃基數高，這是一種類似反“壓緊彈簧”做法，這種做法會阻礙公司股權激勵計劃前進腳步，若公司措施不得當，可能會引起股權激勵的反效果；另一種現象可能是直接進行“會計造假”，在會計賬簿上使公司經營業績“達到”原本沒有實現的業績標準，從而獲得并兌現數額巨大的股票股權，無論哪種情況發生，都是對公司和股東利益的傷害。
三、佳隆股份公司股權激勵
在當今股市股價下跌大背景下，佳隆股份公司也是為數不多幾個實行股權激勵計劃的公司之一，下面對佳隆股份股權激勵計劃和海普瑞股權激勵計劃對比分析兩個公司股權激勵計劃的不同以及對佳隆公司股權激勵計劃前景預期。
佳隆股份公司限制性股權激勵計劃主要內容：⑴佳隆股份于2011年12月21日公布限制性股票激勵計劃草案，擬向激勵對象授予250萬股限制性股票，占總股本的1.34%，首次授予225.5萬股，預留24.5萬股。授予價格為激勵計劃公告前20個交易日股票均價10.26元的50%，即5.13元/股。于17日了股權激勵草案修訂搞，修訂的限制性股票激勵計劃草案在授予股票總數、授予價格等方面均無變化，在授予對象上增加了公司財務總監周宏，涉及股票數量為10萬股，原授予給中層管理人員、核心技術（業務）人員的173.5萬股調減為163.5萬股。⑵本次激勵計劃的有效期：自限制性股票授予日起60個月；⑶限制性股票的鎖定期：自限制性股票授予日起的12個月為鎖定期；⑷限制性股票的解鎖安排及考核條件：
資料來源：廣東佳隆食品股份有限公司 限制性股票激勵計劃 （草案）2011年12月20日
對比海普瑞股權激勵計劃可知：海普瑞和佳隆股份均在股價下跌大背景下實行股權激勵，這種股權激勵做法將經營者報酬與公司長期利益綁在一起，實現了經營者與資產所有者利益高度一致性，并使二者利益緊密聯系起來。有效地發揮了股權的激勵作用，然而股權激勵模式推行效果很大程度上依賴股市的變化，企業股價的高低很多時候取決于宏觀經濟狀況的好壞，在我國這種市場經濟體制還不完善情況下，宏觀經濟政策對宏觀經濟有著較大的影響，這在很大程度上會影響到公司股價變動。此外，佳隆股份公司所設置行權價較低，股權激勵計劃門檻較低，這或許會起到和海普瑞股權激勵計劃相反效果，佳隆股份股權激勵計劃在未來逐步實現的過程中將至少會在一下兩個方面對公司股價起到積極作用：一是提高了投資者對于公司業績提升的預期；二是影響公司實際業績；在實行股權激勵初期，股權激勵計劃強化了投資者對公司業績提升的預期，對股價的積極影響較大，佳隆股份股權激勵計劃中行權價較低，這會進一步刺激激勵對象積極性，如果公司業績考核合格，那么激勵對象將會獲得較多的利潤，但是，一旦業績考核合格，激勵對象行權，會增加一筆巨大的經營費用，對公司的利潤產生巨大影響，這樣也會間接影響企業和股東價值最大化。
四、從兩家公司的做法中我們得到如下借鑒和啟示
海普瑞和佳隆股份實行的股權激勵計劃方式有所不同，海普瑞所制定的股票行權價較高，而佳隆股份公司所制定的股票行權價較低，兩種不同種類的股權激勵計劃在實施過程中所遭遇阻力和公司高管對未來的預期均不同，通過對比分析海普瑞和佳隆股份股權激勵計劃，得出公司實行股權激勵計劃，若公司制定目標過高，公司股票行權價過高就會導致股權激勵計劃失效，而公司股權激勵計劃設置門檻低，行權價格過低則會使公司目標容易實現，公司則會增加大批費用，從而影響公司凈利潤總額，違背公司價值最大化目標和股東利益最大化目標。因此，公司實行股權激勵政策必須根據自身實際現狀制定適合自己的股權激勵政策而不能隨潑逐流，在制定公司股票行權價之前，公司應科學制定全面預算，全面預算是整個績效管理的基礎和依據，而實行股權激勵政策必須制定好嚴格的全面預算，在全面分析公司經營風險、財務風險等的基礎上科學制定公司股票行權價，不應過高或過低。
參考文獻：
