部門考核細則范文

導語：如何才能寫好一篇部門考核細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

部門績效獎懲細則一市局機關各部門、直屬機構、事業單位、社會團體：

根據《無錫市工商局機關部門績效考核管理和作風建設考核辦法》考核結果運用中關于考核結果與市政府績效獎勵掛鉤的要求，現就部門年度績效考核獎勵辦法提出如下實施意見：

一、獎勵原則

實行機關部門績效考核管理和作風建設考核結果與市政府績效獎勵掛鉤，建立壓力傳導機制和以提升績效為導向的分配激勵機制，充分調動和激發部門和干部職工的工作熱情和創新創優動力，打破平均主義的分配辦法。

1.堅持績效優先、兼顧公平的原則。 獎勵性績效考核獎金分配以年度工作任務和工作業績作為主要依據，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向創新、創優工作業績突出的部門和人員傾斜。

2.堅持公平、公正、公開的原則?？冃Э己霜劷鹪诜峙溥^程中實行陽光操作，獎勵依據和結果在OA辦公系統公示，全程接受廣大干部職工監督。

二、獎勵辦法

(一)增發績效考核獎金的情形

1.年度創新、創優工作獲得市級考核認定并為全局加到分的，所在部門工作人員增發績效考核獎金。其中，獨立(自主)完成加分項目的，所在部門工作人員視加分情況增發20xx5000元;由牽頭部門完成加分的，牽頭部門工作人員視加分情況增發績效考核獎金10003000元。

2.部門工作符合創新、創優條件，因申報限額未予申報的，所在部門工作人員可視情增發績效考核獎金。

3.有其他符合增發績效考核獎金項目的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

(二)扣發績效考核獎金的情形

1.部門工作扣分影響單位總成績的，所在部門工作人員扣發績效考核獎金10003000元。

2.部門工作不到位被追責，有負面影響的，所在部門工作人員扣發績效考核獎金10003000元。

3.因工作人員發生重大違規違紀行為，影響單位考核成績的，當事人全額扣發績效考核獎金，所在部門領導扣發績效考核獎金10003000元。

4.有其他扣發績效考核獎金情形的由市局部門績效考核小組匯總并向局長辦公會報告。

三、其他事項

市局領導按工作分工，按就高原則，參加分管部門績效考核。

增發或扣發績效考核獎在市財政核定獎勵總量內先行發放或扣減，余額按比例、按人兌現獎勵。具體增發或扣發績效考核獎金數額由市局部門績效考核小組向局長辦公會提出建議，由局長辦公會研究確定。

部門績效獎懲細則二為強化各街道、部門城市管理工作職責，進一步提高爭先創優意識，根據《長沙市城市管理績效考核辦法》、《長沙市城市管理績效評價操作細則》和《長沙市芙蓉區城市管理工作績效考核辦法》等文件精神，制訂本獎懲細則。

一、獎懲對象

依據《長沙市芙蓉區城市管理工作績效考核辦法》統計排名，對街道城市管理月度績效考核前三名及部門在市城市管理工作類別考核評價和區域評價排名第一的單位予以獎勵;對排名位居末位的單位和人員視情予以通報、處罰和實施行政問責。

二、獎懲內容

(一) 對街道城市管理工作考核的獎勵與處罰。

1. 全年綜合排名前兩名的街道推薦為全市城市管理工作紅旗街道;3-7名為全區城市管理工作紅旗街道;8-11名為全區城市管理工作合格街道，12-13名不參與年終評先。

2. 街道城市管理當月考核排名第一名獎勵8萬元，第二名獎勵5萬元，第三名獎勵3萬元。

3. 當月排名位居全區末位的街道，扣繳區對街道下撥經費3萬元，由街道分管領導向區政府分管領導說明情況;年度內連續三次排名位居末位的街道，全區通報批評，由街道主要行政負責人和分管領導向區長說明情況，若因工作不作為，履職不到位，造成較大影響的，實施行政問責。

4. 城管執法中隊干部責任心不強，與街道配合不好，造成街道城管工作被動，或對督查考核組下達的整改任務不按要求落實到位，街道或督查考核組可書面向區城管工作領導小組提出調整意見，由區城管工作領導小組向市城管執法局提出調整中隊人事的建議。

(二)對環衛局、市政局、園林局、城管執法大隊、治塵辦的獎勵與處罰。

1. 建立單位履職保證金制度。按照區財政每年下撥環衛、市政、園林、治塵辦的部門維護經費總額和區城管執法大隊工作經費總額的1.5%計提履職保證金，完成規定目標任務全額返還，未完成規定目標任務的按照本辦法規定扣除;另提取1.5%用于調劑平衡未列入財政預算的其他臨時性城市管理任務。

2. 當月在全市城市管理工作類別考評中排名第一的，履職保證金全額返還原單位，其中環衛局、市政局、園林局排名第一的，獎勵8萬元，城管執法大隊、治塵辦排名第一的，獎勵5萬元。當月區城市管理工作在市城區區域評價中排名第一的，獎勵城管局8萬元，獎勵城管督查考核組5萬元。如出現全市排名并列情況，則以并列單位個數折扣獎金數額。

3. 環衛、市政、園林、城管執法大隊及治塵辦當月成績未進入全市前二名的，按當月考核得分，每差0.5分(對照全市第二名的得分計算，不足的按0.5分計算)，扣除當月履職保證金總額的8%，直到扣完為止。所扣保證金用于其他未列入財政預算的臨時性城市管理任務。

4. 當月考核成績排名全市倒數第一的，扣繳區對該單位下撥經費3萬元，單位主要負責人向分管副區長說明情況;連續兩個月考核成績排名全市倒數第一的或季度總成績排名全市倒數第一的，主要負責人向區長說明情況，單位寫出書面檢查。

(三) 對街道愛衛工作考核的獎勵與處罰

1. 全年愛衛工作綜合排名前兩名的街道，推薦參評市愛衛工作先進單位;3-5名推薦參評區愛衛工作先進街道;6-10名為區愛衛工作合格街道，11-13名不參與年終評先。

2. 連續二個季度排名位居末位或列為全市最差的街道(局)，由單位行政負責人和分管領導向區政府分管領導說明情況并通報批評。因工作不負責，履職不到位，或被新聞媒體負面曝光，造成較大影響的，主要負責人向區長說明情況，實施行政問責。

三、獎金安排

嚴格實行收支兩條線，城市管理績效考核市對區下撥獎金全區統籌管理，區城市管理績效考核獎勵所需資金納入區財政預算。月度考核獎勵經費根據本細則制表，送區城管督查考核組負責人簽署意見，報分管區長審批后發放。各單位所獲獎金的70%用于城市管理維護和工作經費，30%用于獎勵相關城市管理工作成績突出人員。

本細則自20xx年1月1日起實行。

部門績效獎懲細則三1.目的 為實現部門各項工作目標和各項工作職能，通過績效考核科學、客觀地評估部門各崗位任職員工的工作業績，指導員工高效地開展工作，促進員工素質提升，按照現代企業績效管理理念的要求，制訂本實施細則。

2.月度績效考核

2. 1考核內容及權重

員工月度考核的內容由重點工作、事務性工作和制度執行三部分組成。其中重點工作占40%權重，事務性工作占55%權重，制度執行占5%權重。

2.1.1重點工作

重點工作為除日常事務性工作外，根據當月部門的工作計劃，結合崗位的職責范圍，經討論和工作分解后，由部門負責人以《月度重點工作計劃分解表》下達給任職員工的具體工作任務，從員工完成任務的時效、進度和質量方面來考核，體現崗位工作對部門月底工作計劃的直接支持功能;

2.1.2事務性工作

事務性工作著重考核員工全月崗位職責履行情況及日常事務性工作是否符合崗位規范要求，從工作量、工作效率、工作質量和工作獨立性、合理性等方面考核;

2.1..3制度執行的考核內容制

制度執行的考核內容主要是員工著裝規范、公司禮儀、考勤及公司各項制度的遵守情況。

2.2. 考核程序

2.2.1 績效規劃

2.2.1.1部門月度績效規劃會：每月初由部門負責人召開部門月度績效規劃會，會議內容包括討論和分解當部門月度工作計劃，點評上月工作完成情況及員工工作評估反饋;并在會后2個工作日內以《月度重點工作計劃分解表》的形式下達部門重點工作任務。

月度重點工作計劃分解表月度

序號

工作內容

完成時間

本期階段結果

責任人

要求及注意事項

2.2.1.2 擬定崗位績效合約：崗位任職員工收到部門下達的《月度重點工作計劃分解表》的當日，擬定本崗位的《月度績效合約》，提交部門負責人審核;

2.2.1.3 溝通確認：部門負責人在2日內安排與下屬就擬定的崗位《月度績效合約》進行溝通，重點溝通確認工作內容、完成時間及階段結果的理解是否一致，描述是否明確、清晰，權重分配是否合理等;雙方達成一致后，簽字確認。

2.2.2. 跟蹤與輔導

部門負責人應觀察任務執行的過程，跟蹤各崗位的工作進度，對各崗位工作表現予以記錄，對過程中出現的問題及時輔導和糾正。

2.2.3工作評估

2.2.3.1 各崗位任職員工于每月30日(雙休日順延，下同)對本月工作表現及任務完成情況進行小結，填寫《月度績效合約》(見附件1)的具體完成情況欄目，結合評價標準進行自評，并報部門負責人;

2.2.3.2部門負責人收到評估表后2日內對各崗位員工當月業績表現進行評價，并對各項內容作出相應的點評(指明工作的亮點、指出改善之處)。

2.2.4反饋

2.2.4.1部門負責人在月度績效規劃會中綜合分析部門各項重點任務的完成情況，點評各下屬上月工作業績，對比員工自我評估與部門評估間的差距;

2.2.4.2在會后與員工進行溝通、反饋，重點在于肯定員工的成績、指出須改善之處，共同探討改善的方法，并就預期的結果達成一致，列入下月的績效計劃。

2.3考核結果的計算與運用

2.3.1考核結果的產生

以部門評估得分為員工當月各項工作考核得分，總分按以下公式計算得出：

當月績效考核得分=重點工作得分+事務性工作得分+制度執行得分

2.3.2 考核結果的運用

2.3.2.1 月度獎懲

A、90分月度考核得分 95分，減發1-3%月浮動工資;

B、85分月度考核得分90分，減發10%月浮動工資;

C、80分月度考核得分85分，減發15%月浮動工資;

D、75分月度考核得分80分，減發20%月浮動工資;

E、70分月度考核總得分75分，減發30%月浮動工資;

F、65分月度考核得分70分，減發50%月浮動工資;

G、低于65分(含)，減發1-12個月浮動工資。

2.3.2.2 月度工作改進：對員工當月表現突出部分予以肯定，將員工月度工作不足之處與員工進行溝通，提出改進意見。

2.3.2.3 作為年終考核的依據。

3. 年終綜合績效評價 員工年終綜合績效包括以下兩方面的內容：

工作業績評價、績效行為評價，其權重分別為60%、40%。

員工年度綜合績效評價=工作業績評價60% + 績效行為評價40%

3.1工作業績評價工作業績評價工作業績評價工作業績評價

年度工作業績評價 = (月度工作業績評價)/12

3.2績效行為的評價

績效行為評價采用360度考核辦法，以《績效行為評估表》(見附件2)的形式，通過被考核人、同事、上級的評價，最終得出被考核人的該項評估得分。其中各評價人的權重分別為：部門負責人0.5，其他有業務關聯的同事0.4，自評0.1。

3.3 考核結果的應用考核結果的應用

年度綜合評價結果將作為崗位薪酬調整、員工評優評先等工作的重要依據。

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二、本責任書的考核周期為一百天，考核時間自本細則下發之日起。

三、本責任書的考核對象為公司所屬的各生產單位、部門，機關所有科室作為一個部門進行考核。對本責任書的考核采取各生產單位、部門，各級安全監察機構定期匯報及公司安委會按月檢查和不定期抽查相結合的方式進行。

四、考核采用百分制，在考核百日內發生按《事故調查規程中》規定應予以中止記錄的一般及以上事故時，安全記錄自動中止。連續安全生產一百天的，記一個安全百日。

五、對百日安全生產考核責任書的獎懲措施。

1、對各單位、部門未達到安全生產要求的懲罰。

① 本單位、部門發生一次一般事故或累計扣分達到100分，發生事故或累計扣分達100分的單位、部門全體職工從當月起扣崗位工資總額的5%。自發生事故之日起下一個百日內，未發生事故，且累計扣分在50分以下的，返還從扣罰之月起至完成安全百日之月止所扣罰的全部工資。

②、本單位、部門發生一次重大事故的，發生事故的單位、部門全體職工從發生事故之月起扣崗位工資總額的10%。自發生事故之日起下兩個百日內，未發生事故，且連續兩個百日累計扣分在50分以下的，返還從扣罰之月起至完成安全百日之月止所扣罰的全部工資。

③、本單位、部門發生一次重大以上事故的，發生事故的單位、部門全體職工從發生事故之月起扣崗位工資總額的15%。自發生事故之日起下三個百日內，未發生事故，且連續三個百日累計扣分在50分以下的，返還從扣罰之月起至完成安全百日之月止所扣罰的全部工資。

2、對各單位、部門安全生產工作的獎勵。

① 各生產單位上個百日中未被扣罰，在本個百日中未出現事故且累計扣分在20分以下的，單位全體職工從安全百日完成之月起獎勵本單位崗位工資總額的5%。獎勵至發生事故或在一個百日內累計扣分在20分以上（包括20分）為止。

② 各生產單位連續在兩個百日中未出現事故且每個百日內累計扣分在20分以下的，單位全體職工從安全百日完成之月起獎勵本單位崗位工資總額的10%。獎勵至發生事故或在一個百日內累計扣分在20分以上（包括20分）為止。

③ 各生產單位連續在三個百日中未出現事故且每個百日內累計扣分在20分以下的，單位全體職工從安全百日完成之月起獎勵本單位崗位工資總額的15%。獎勵至發生事故或在一個百日內累計扣分在20分以上（包括20分）為止。

④ 各生產單位均未發生事故時機關各部門的獎勵參照生產單位執行，若有生產單位發生事故，則對機關各部門不作獎勵。

六、公司安委會按時將考核結果通報企管辦，企管辦將獎懲意見匯同當月的其他考核結果一并通報行政辦勞資部門兌現。

七、各單位、部門要互相監督，共同搞好安全生產的各項工作。遇到其他單位、部門有違反規定的情況要及時向安委會匯報并做好記錄，以供公司安委會檢查。

八、本責任書一式貳份，公司安全第一責任人及各生產單位、機關安全第一責任人簽字后，由公司安委會及各生產單位、部門各執一份。機關統一由主管行政的公司分管領導簽字。

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一、目的

為完善公司績效考核制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用范圍

1、適用于公司所有職能部門;

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考核指標根據性質另訂。

三、考核周期

具體周期細則參考SYS 【2020】001文《年度考核制度》執行。

四、考核指標

詳見附表1～附表3。

五、考核說明

1、部門績效考核以單獨的職能部門作為單位進行考評，列為績效考核必考項目之一，占半年度績效考核權重的30%;

2、考核內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所占權重分別為：70%、15%、15%;

3、考評人組成為本部門、總經辦、其他部門(取2個)三類，所占權重分別為20%、30%、25%(×2)。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權;

4、考核標準及分數：每項最高分為權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分;

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門為職能型部門;綜合管理部、開發部、工程部等為技術型部門;營銷部、招商部等為業績型部門;運營部、客服部為服務型部門;

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考核部門有權了解評價的依據和結果，并有權向總經辦進行申訴;

7、以公平、公正、客觀為原則，各部門應根據考核的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考核部門做出恰如其分的評價;

8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【2020】001文《年度考核制度》執行。

六、附則

1、本制度于2020年3月1日起正式實施;

2、考核內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見;

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剛到公司，王總就看到桌子上放著兩份人力資源部的請示。一份是《員工考核辦法》的請示，與目前正在實施的考核辦法相比，這份辦法對員工考核指標和考核辦法做出了調整;另一份是已經在集團內部執行的《業務人員工作規范》，其中條款根據歷年實際工作總結而來，與舊版本相比并無太多變動。

人力資源部主動積極規范管理是好事，但讓王總心煩的是，《員工考核辦法》的適用范圍是公司內部所有員工，并規定“考勤”和“日常工作完成情況”都是員工考核指標因素。而《業務人員工作規范》卻明確提出，銷售人員應做到“業績至上”――只要確保個人業績超過銷售部規定的人均水平，就可以采取靈活考勤制度。這與《員工考核辦法》存在明顯矛盾。盡管公司提倡各部門規范管理行為，完善企業制度，但人力資源部同時提交的兩份制度之間卻存在著不可調和的沖突：各種“辦法”寫得多了，規定得更細了，反而使管理更亂套。

企業需要制度，但制度卻很難面面俱到，甚至各項管理制度之間還會存在交叉和矛盾。管理者總是忙于檢查制度漏洞，修補制度問題，但問題仍是不可避免地重復出現。那么，該如何處理制度之間的銜接問題呢？

這需要企業做好人力資源管理制度體系的設計?？茖W的制度體系設計，可以使企業避免重復管理和管理漏洞，提高企業管理效率;幫助管理者理清管理體系，形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度，按序列、分步驟理順管理行為;便于員工系統了解企業管理思想，形成管理合力。

總的來說，人力資源管理制度體系設計要做好三步：整體規劃、分層管理和配套制度的設計。

第一步：制度規劃

制定清晰的制度規劃。人力資源管理制度體系設計應在企業發展規劃的前提下。在不同的發展時期，企業的人力資源管理重點不同，規劃要點也有所側重。在創立初期，企業需要快速的市場反應能力，此時應該給予一線員工更大的權限，人力資源管理制度設計應突出激勵性和靈活性，不必過分關注整個管理系統的完整性;在成熟期，企業需要延長產品生命周期，規避企業經營風險，人力資源管理制度要綜合體現選、用、育、留的全部過程，并強調人力資源管理效率在企業經營管理中發揮的作用。制度規劃的目的就是厘清企業要制定哪些制度、各個制度之間的關系以及不同階段需要制定哪些制度等問題。

以流程為基礎確定制度內容。人力資源管理制度應當在設計中充分考慮企業管理的不同環節對人力資源管理的要求。以流程為基礎確定制度內容，可以避免在制度覆蓋過程中出現盲區。在制度制定過程中，人力資源部可以對已經出現的問題提出相關建議，對尚未出現的問題或管控要點提出管控原則，為制度的完善和修訂打基礎。

以職能為基礎做好制度設計。企業管理強調部門和崗位的職責和權限分工，這也是制度設計工作開展的前提。企業的職能分工提高了管理專業化水平，但也增加了各專業職能部門間的隔閡。不同職能部門或崗位按照管轄權限設計不同的管理制度，難免會存在重疊或真空地帶，在制度設計上，各職能部門或崗位的出發點不同，管理觀點也不可能完全一致。在處理此類問題時，管理者有必要分析制度間的聯系，引導職能部門和崗位間溝通合作，確保制度間的成功銜接。

綜上，以流程為基礎的制度解決了人力資源管理制度的全面性問題，而以職能為基礎的制度設計，則解決了人力資源管理制度的專業性問題。管理者在人力資源管理制度規劃階段，要確保制度內容以業務流程為基礎，制度設計和分工要以企業的管理職能分工為主，以有效避免制度制定中的權責不清和內容重復現象。

第二步 制度分層設計

管理決策層。管理決策層的工作包括提出企業發展目標、制定企業發展戰略、確定人力資源規劃和人力資源管理政策、原則等。

業務管理層。業務管理層的工作是落實管理決策層的要求，按照人力資源規劃、管理政策和原則，提出具體的管理方法并制定制度。其工作接受管理決策層的監督。

基礎操作層?；A操作層的工作是落實制度，即按照人力資源管理制度的要求制定實施細則、工作手冊、作業指導書等，并對制度執行中的問題提出意見和建議。

三個層次的管理重點和工作要求不同，管理制度的方法和形式也不同。三個層次的制度應該按照自上而下的順序執行：首先，由管理決策層提出企業總體的發展要求和人力資源管理制度所要解決的主要問題;然后，由業務管理層根據總體要求，確定企業采用的管理方法和管理工具，制定相應的管理制度;最后，由基礎操作層根據管理制度制定員工的工作程序和工作標準，并具體落實到工作手冊和作業指導書上。

第三步 制度配套設計

區分重要制度和一般制度。重要制度是企業內部需要橫跨不同職能，或對企業經營管理直接影響較大的制度;而一般制度則是職能相對單一、影響較小的制度。

制度設計階段的跨職能參與。在制度設計中，需要職能部門之間的協作配合。職能部門需要提前了解該制度會對本職能工作產生哪些影響，并根據本職能工作情況提出修訂建議，或跟進調整本職能下的配套制度，提前做好制度銜接。

制定具體的實施細則。制度所規定的通常是一般情況，注重長期性和通用性，不要苛求面面俱到。制度實施時，還需要通過其他細則加以明確。例如：在修訂薪酬制度時，企業往往會同時出臺薪酬實施過渡性方案或細則，以解決新舊體系的人員過渡問題，針對性和時效性都很強。待員工全部納入新的薪酬體系中后，該方案或細則才自動失去作用。

在制度落實上，重要制度的綜合性強，應該提升到管理決策層組織落實。一般制度則完全可以從業務管理層的專業特點出發予以明確，而配套細則應當與實際操作和具體落實的單位或部門結合起來，共同面對和解決具體問題。

將重要制度上升到管理決策層的舉措，有利于推進各項配套工作的跟進，提升管理效率。例如，企業績效考核制度涉及的不只是員工考核方式的改變，還會牽涉到部門或下屬單位的組織考核、業務部門的考評方式和激勵方法、財務和專業統計方法的改變等內容。這些工作或者不為人力資源部所了解，或者人力資源部無法獨自決定該部門的工作方式。如此看來，將考核制度的調整工作上升到管理決策層非常有必要。

人力資源管理制度體系設計案例

某集團總部職能部門包括行政、人事、財務、管理、信息、審計等部門。下屬若干家企業，分布于全國。該集團之前已經制定出一套人力資源管理制度，但隨著集團新的發展戰略的提出，集團對核心人才的需求加大，而配套的實施細則也需要不斷改進。為了適應集團戰略目標的需要，管理者希望重新梳理并建立新的人力資源管理體系。作為管理政策和方法的載體，集團重新整理人力資源管理的制度體系，并形成以下結構：

制度規劃：

集團公司戰略目標對人力資源工作提出了四項要求：核心人才、技術能力、納才和留才，對應了人力資源管理的選、用、育、留等環節，并對核心人才提出明確要求。由于該集團已建立了基本的人力資源管理體系，所以對核心制度的梳理正是基于集團戰略和現有的人力資源管理體系的要求。

集團公司人力資源管理體系是基于職能的人力資

源管理體系，其職位管理系統是基礎，績效考核系統是核心。系統出發點是人力資源規劃，系統底層包括素質評價、職位管理、開發培訓、考核評價和薪酬分配五項內容。集團首先將人力資源管理體系的職位管理、績效考核、人力資源規劃、培訓管理、任職資格管理、薪酬管理和福利管理制度納入重要制度?？紤]到集團戰略對核心人才引進和管理的特殊要求，在重要制度中增加了員工招聘和核心人才管理制度?？紤]到集團員工數量龐大，為了規范勞動用工，規避用工風險，將勞動關系制度也納入到重要制度中。這樣，需要董事會審議的重要制度包括了十大制度（如圖2）。其中，人力資源規劃、核心人才管理、任職資格、績效考核和薪酬福利管理制度等體現了集團戰略需要;招聘、職位管理、培訓、勞動關系管理的制度設計體現了人力資源管理的業務流程。

制度分層設計：

董事會制定集團人力資源戰略;由管理層根據人力資源戰略要求制定人力資源各項制度，并經董事會審議通過，以確保人力資源管理制度與戰略的銜接;人力資源部根據各項制度制定具體的管理辦法，考查制度的專業性和可操作性。經總經理辦公會審議通過，將人力資源管理制度與管理實踐相結合;下屬企業根據人力資源管理制度和各專業人力資源管理辦法，依企業實際情況制定本企業的人力資源管理辦法，并向集團人力資源部備案，接受人力資源管理部門的監督。制度制定過程由上及下，以戰略為出發點，每一級組織負責根據上級單位要求，在本級組織管轄范圍內進一步明確規則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規則向下延伸。

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2、≤120。-10分/次。考核時間。

3、物記錄不完全、不完整。

4、考核實施細則。1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核!

5、30。20xx學年第一學期?？己隧椖?。

6、附錄績效考核表（部門）。20。

7、GJ0802/03績效考核表（部門）。

8、對公司的祝福語。5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止!

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業績考核體系的設計

在業績考核體系設計時，應從公司整體利益最大化出發，以企業戰略為導向，將預算管理和業績考核相結合，考慮管理效果、安全生產、風險控制等因素，以效益(社會效益和經濟效益)為核心，按照“內容全面、突出重點、客觀公正、操作簡便”的原則制定．在綜合上述第一點涵蓋的管理內容的基礎上，筆者以某國有交通投資集團對下屬運營公司業績考核為例，對各項重點工作進行分解，設定考核指標，劃定指標權重，并對一些考核指標的考核細則進行簡單描述．

1選擇可量化的考核評價體系

為減少人為因素，增強考核評價體系的可操作性，對業績考核體系應盡量實行量化打分．最直觀的方法是實行百分制，即將各項考核指標達標設定為基準值，折算后為100分．當出現不達標項時，按考核細則扣分;當出現超標完成時，按考核細則加分．考核的周期以一年為限，與公歷年同步，這樣有利于使用財務預算、決算指標，提高考核的權威性和準確性．

2選擇可靠的考核依據

通?？梢宰鳛闃I績考核的依據有:企業年度財務預算報告、年度財務決算報告、業務部門提供的各項指標完成情況、經上級主管部門或董事會批準的年度工作計劃、行業主管部門的年度或階段性評價結果、對特殊情況經核定的經營成果資料等．

3指標分類實行板塊化

基于高速公路運營公司的三大管理屬性，將考核指標分為四大板塊，即財務管理、運營管理、生產管理、行政管理．四大類指標的權重分別為40%、30%、15%、15%．權重分配的原則是:運營管理、生產管理、行政管理指標用以約束管理行為，財務管理指標可以體現管理效果．所以，運營管理、生產管理、行政管理指標之和與財務管理指標之比為60%∶40%．在運營管理、生產管理、行政管理三項指標中，作為運營公司，運營服務職能是涵蓋內容最多的，占到60%的50%，即占總數的30%;其余兩項指標各占剩余30%的50%，即各占總數的15%．

4對板塊指標進一步細化分解

首先，也是最重要的一點，在細化各板塊指標時，分解的各項指標與管理行為應有所關聯，對于作為企業不可控的指標，盡量不要列為考核指標．如:貸款費用，主要受國家金融政策影響，與企業管理活動無關，不應列為考慮指標;管理成本應著重考慮付現部分，對于非付現部分的考核，沒有實質性意義．其次，在細化各板塊指標時，應該有重點的選擇，例如在選擇收入指標時，只需要考慮運營收入指標，而不宜把營業外收入、其他收入等作為指標．再次，在細化各板塊指標時，子項指標互相之間應有邏輯關聯．如:既要考核費用，也要考核工作量，要避免因減少工作量而節約費用，在考核時反而加分的情況出現．最后，在細化各板指標時，應給各子項指標分配權重，以此體現考核重點環節，真正起到指標的在管理活動中的引領作用．按照上述原則，筆者對四大板塊的指標進行分解細化，形成了17個考核子項及相應權重、權數，以基準100分列示如表1．

5設立科學合理的考核細則

在細化分解考核指標的基礎上，還需要對各子項指標的考核打分細則進行明確．在設定考核細則時，應注意:一是盡可能引入量化指標．如:在路政管理方面引入結案率和索賠率;在行業評價方面按次計分，表揚1次加1分，批評1次減1分，累計時加減相抵計算;在收入指標上可按每節超2%加減1分計算;等等．二是原則上各考核指標均應考慮未達標和超標準完成兩種情況，以此實現在基準分上的加減．三是在制訂細則時，還應注意考核子項之間的邏輯關系．如:既要通過指標節超加減分，又要通過設定指標完成的偏離度，考核編制業務預算的水平，也就是說要在合理的偏離度范圍內進行加減分．原則上講，預算水平越高，管理越精細，所得分數應越接近于基準值．四是要對總分實行限高、限低“雙控”．限高指不能過度加分，應該設定得分上限，原則上各項加分累計不超過20分～30分．因為加分過高反映出指標設定標準偏低，另外對業績考核結果應用時幅度太大，不好合理控制．限低指不能扣分過多，應該設定得分下限，原則上各項扣分累計不超過20分～30分，與加分幅度對等．因為畢竟作為企業行為，即便管理效果差，畢竟還是需要付出一定的管理行為，況且難免在經營中發生極端情況，不能真實反映企業全年總體狀況．

6建立嚴謹規范的考核流程

在設計考核流程時，最主要的原則是要避免運營公司又當“裁判員”，又當“運動員”．為保留運營公司一定的話語權，應設定自評環節．每個考核周期結束，由運營公司對照考核指標、權重權數、考核細則進行自評，同時對特殊情況進行說明，與自評結果一并寫入自評報告．為確保考評結果的權威性和有效性，業績考核的考評機構應由運營公司的上級主管單位擔任，設有董事會的運營公司，應由公司董事會或董事會下屬的績效考核委員會對自評報告進行復評．復評時，可以按指標性質由上級主管單位(或董事會委托母公司的職能部門)按業務歸口進行復評，最后匯總形成復評結果．復評結果應由上級主管單位(或董事會)征求運營公司意見，以確?？己私Y果的客面、公正．

業績考核結果的應用

業績考核的結果不僅僅是一個分數，分數高低也不僅僅反映各運營公司的管理水平和管理效果，關鍵還是要將這種考核結果的差異轉化為激勵措施，促進企業各項管理工作更加規范有效．所以，通常對于業績考核結果的應用包括但不僅限于以下幾個方面:一是將業績考核的結果對應到不同的等級，實現對同一集團下，不同企業的分類、分級管理，有重點地扶持較弱的企業，補齊補強管理短板，促進集團整體業績提高．二是將業績考核的結果與員工(尤其是企業管理者)的經濟利益掛鉤．如:員工當年的績效薪金=員工當年績效薪金標準×業績考核分數/100．若再引入員工個人的績效考核系數，則可以建立全員業績考核體系，實現員工收入與企業業績、個人業績掛鉤并進行差異化分配．三是將業績考核與企業管理者的人事任免掛鉤．對于考核成績差，或達到預先設定的警戒線時，對企業管理者實行交流、淘汰、誡勉或更換．對于考核成績優秀的，可以進行提拔、重用、鼓勵或培養．

篇7

財務部崗位考核細則一財務部經理職責

一、主持并全面負責財務部的行政管理工作。

二、制定財務部管理規定及會計制度、方法，并組織實施。

三、加強財務部管理，編制并執行財務預算，正確、合理、迅速的調度資金，提高資金使用效率。

四、定期進行財務分析，并提出改進意見。

五、參與經營生產決策。

六、組織協調內外關系。

七、考核、控制財務部員工的工作質量。

財務部副經理職責

一、組織本部門員工搞好會計工作，審核各種財務報表。

二、負責財務收支和經營成果情況的綜合分析，撰寫分析報告。

三、負責收集、加工、整理經濟信息，提供經營決策資料。

四、編制資金收支計劃，并組織實施。

五、協調內外經濟關系，負責流動資金的管理以及借貸資金的安排、分配和運用。

六、掌握外匯管理各項法規、制度，實施外匯管理。

財務部崗位考核細則二一、負責公司日常財務核算，參與公司的經營管理。

二、根據公司資金運作情況，合理調配資金，確保公司資金正常運轉。

三、搜集公司經營活動情況、資金動態、營業收入和費用開支的資料并進行分析、提出建議，定期向總經理報告。

四、組織各部門編制收支計劃，編制公司的月、季、年度營業計劃和財務計劃，定期對執行情況進行檢查分析。

五、嚴格財務管理，加強財務監督，督促財務人員嚴格執行各項財務制度和財經紀律。

六、負責全公司各項財產的登記、核對、抽查的調撥，按規定計算折舊費用，保證資產的資金來源。

七、參與公司及各部門對外經濟合同的簽訂工作。

八、負責公司現有資產管理工作。

九、原物料進出帳務及成本處理。外協加工料進出帳務處理及成本計算。各產品成本計算及損益決算。預估成本協助作業及差異分析。

十、經營報告資料編制。單元成本、標準成本協助建立。效率獎金核算、年度預算資料匯總。

十一、收入有關單據審核及帳務處理。各項費用支付審核及帳務處理。應收帳款帳務處理。總分類帳、日記帳等帳簿處理。財務報表及會計科目明細表。

十二、統一發票自動報繳作業。營利事業所得稅核算及申報作業。營、印稅沖退作業及事務處理。資金預算作業。財務盤點作業。

十三、會計意見反應及督促。稅務及稅法研究。

十四、完成領導交辦的其它工作。

財務部崗位考核細則三一、負責公司日常財務核算，參與公司的經營管理。

二、根據公司資金運作情況，合理調配資金，確保公司資金正常運轉。

三、搜集公司經營活動情況、資金動態、營業收入和費用開支的資料并進行分析、提出建議，定期向總經理報告。

四、組織各部門編制收支計劃，編制公司的月、季、年度營業計劃和財務計劃，定期對執行情況進行檢查分析。

五、嚴格財務管理，加強財務監督，督促財務人員嚴格執行各項財務制度和財經紀律。

六、負責全公司各項財產的登記、核對、抽查的調撥，按規定計算折舊費用，保證資產的資金來源。

七、參與公司及各部門對外經濟合同的簽訂工作。

八、負責公司現有資產管理工作。

九、原物料進出帳務及成本處理。外協加工料進出帳務處理及成本計算。各產品成本計算及損益決算。預估成本協助作業及差異分析。

十、經營報告資料編制。單元成本、標準成本協助建立。效率獎金核算、年度預算資料匯總。

十一、收入有關單據審核及帳務處理。各項費用支付審核及帳務處理。應收帳款帳務處理?？偡诸悗?、日記帳等帳簿處理。財務報表及會計科目明細表。

篇8

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；

3、了解、評估員工工作態度與能力；

4、作為員工培訓與發展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業能力與工作業績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環節。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督和提供技術方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規定。

第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：

1、員工的業績就是管理者的業績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環往復的過程，其基本程序為：

第二條：制定績效目標：

1、根據當月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內容包括：

2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）

2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成非常重要的指標；（此項權重為15%）

2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）

2.4.部門管理與改進狀況的考核；（此項權重為10%）

2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）

2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）

2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）

2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施。

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

2、溝通的基本內容包括：

2.1.期望員工達到的業績標準；

2.2.衡量業績的方法和手段；

2.3.實現業績的主要控制點；

2.4.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

2.5.出現意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。

第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月（或考核周期）的績效改進目標；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項工作目標

第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。

第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后（如需要），呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執行。

第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第三章 考核結果的應用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優秀（稱職） 考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職） 考核得分75---90分

c級績效工資：中 （基本稱職） 考核得分60—75分

d級績效工資：差 （不稱職） 考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資

考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。

第四條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第五條：月度考核成績的關系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資；

2、連續三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關系為：

1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎；

2、 連續兩年考核不稱職者，辭退；

3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格；

3、累積五次月度考核成績為優秀者，可晉職；

第八條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據考核結果提出，經部門匯總后報人力資源部統一安排；

2、凡涉及員工職業發展能力培養，由部長根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃。

3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找幎ㄓ枰越Y算。凡出現涉及公司管理規定嚴重違紀、違規行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章 附則

第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條：本規定的解釋權在人事管理部門。

第三條：本規定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核管理制度（二）

1、協助經理制定和修訂公司績效考核制度、先進評選方案，督導相關人員執行。

2、協助績效考核體系的建設和完善工作，規范績效管理各項流程。

3、搜集各部門崗位的業績考核指標，制作各崗位的績效考核表。

4、定期組織并協助各部門實施績效考核工作，做好工作計劃、總結及工作述職會的組織，及時向各部門經理匯報績效考核工作進展情況。

5、協助相關部門/單位做好試用期人員的考核

6、匯總、統計、歸檔績效考核數據，建立員工績效考核檔案，為績效工資核算提供基礎資料及依據 。

7、負責績效考核的過程跟蹤反饋等工作，協助各部門經理做好試用期員工及在職員工的考評。

8、負責績效考核結果的縱向傳遞及員工意見收集

9、協助績效考核委員會的日常工作，協助委員會處理被考核者的投訴、復議申請及相關后續工作。

10、做好年度績效考評工作，結合日常績效考核結果，做好員工年度績效終評，組織年度先進評選活動，及榮譽稱號授予等相關工作。

11、完成上級交辦的其它臨時性工作。

績效考核管理制度（三）

1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。

2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。

3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。

4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。

5、監督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發生。

6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監督績效工資的制定與執行。

7、將當月考核中出現的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。

篇9

一、考核對象

考核對象為全區各鄉鎮及其所屬集鎮、村居，淮城鎮城鄉結合部村居，掛鉤幫扶農村環境衛生管理的部門和單位。

二、考核內容

（一）農村環境衛生管理合格鄉鎮考核細則（見附件1）

（二）農村環境衛生管理合格集鎮考核細則（見附件2）

（三）農村環境衛生管理合格村居考核細則（見附件3）

（四）掛鉤幫扶部門和單位考核內容（見附件4）

三、考核原則

堅持公平、公正、公開考核；堅持突出重點，分類考核；堅持以考核強化工作措施落實；堅持管理標準，逐步提升管理工作水平；堅持獎懲分明，嚴格責任追究，強化管理競爭機制。

四、考核組織

成立區農村環境衛生管理工作考核小組，考核小組由區城管辦負責抽調有關人員組成。定期邀請區人大代表、政協委員、老干部代表參與考核。

五、考核分值設定

實行百分制量化考核。

六、考核獎懲保證金

實行鄉鎮環境衛生管理保證金制度。每年初，各鄉鎮鄉鎮長和分管負責人分別向區政府繳納農村環境衛生管理保證金3000元。

七、考核獎懲辦法

（一）鄉鎮、集鎮和村居

1、區考核組采取不間斷巡查（含隨機暗訪）方式，對發現的問題及時下發整改督辦通知書，限期整改到位，并實行直接扣分，扣分分值納入責任鄉鎮、集鎮、村居當月考評計分。

2、區考核組每月對各鄉鎮的集鎮和村居進行一次考核評比，每年對鄉鎮進行一次全面考核評比，分別評出合格鄉鎮、合格集鎮和合格村居。各鄉鎮和集鎮由區考核組直接考核，各鄉鎮村居由各鄉鎮進行考核。各鄉鎮經過自評認為合格的村居，每月統一上報區考核組，區考核組每月組織鄉鎮交叉檢查，然后確定合格村。上月驗收合格的集鎮和村居，下月不再上報。

3、經考核，集鎮、村居得分在85分（含85分）以上的為合格集鎮和合格村居，低于85分的為不合格集鎮、不合格村居。5、6、7三個月各鄉鎮環境衛生管理合格村，必須分別按鄉鎮所轄村居總數的60%、70%、80%的比例遞增，其中鄉（鎮）政府所在地集鎮和村居，以及國道、省道、縣（區）道路沿線兩側村居，5月份必須達到合格標準。未達到遞增比例的鄉鎮，不得評為合格鄉鎮。

4、按月兌現獎懲。凡當月被評為合格鄉鎮的，獎勵該鄉鎮書記、鄉鎮長和分管人每人200元；凡被評為合格村居的，按月兌現保潔費補助（區、鄉兩級補助部分）；凡當月沒有被評為合格鄉鎮的，處罰該鄉鎮鄉鎮長和分管人每人100元；沒有被評為合格村的，區、鄉兩級不予補助保潔費；全年根據被評為合格鄉鎮的月數，乘以月均保證金額，在年度考核結束后返還保證金。

5、經區考核組考核驗收合格的集鎮、村居和鄉鎮，予以通報命名。

6、每年區考核組對農村環境衛生管理合格集鎮、村居和鄉鎮組織一次復檢，得分在85分以上（含85分），保留合格稱號，低于85分的取消合格稱號。集鎮合格稱號被取消的，對該鄉鎮的鄉鎮長和分管負責人不予獎勵，并扣除保證金各1500元；有一個村居被取消稱號的，扣除該鄉鎮鄉鎮長和分管負責人保證金各1000元，有兩個村的扣各元，有三個村以上或鄉鎮合格稱號被取消的，扣除全額保證金。

7、對已經命名的農村環境衛生管理合格集鎮、村居和鄉鎮，區考核組采取定期或不定期進行明查暗訪，對出現問題未及時整改，或整改后出現反彈的，第一次分別扣除鄉鎮長和分管負責人保證金200元；第二次扣除500元；第三次扣除1000元；三次以上的，扣除所繳納保證金的全部余額并予以通報批評。

8、對當月巡查直接扣分或檢查扣分累計超過16分的集鎮和村居，已被命名的，第一次分別扣除鄉鎮長和分管負責人保證金300元，第二次扣除600元，第三次扣1200元，三次以上的，扣除所繳納保證金全部余額。對未命名的集鎮和村居出現上述情況的不得評為合格單位。

9、保證金被扣除后，由鄉鎮長和分管負責人及時補交。

10、當年被評為省級、市級、區級衛生示范村的村居，區政府分別給予5000元、3000元、元獎勵，獎金主要用于村、組保潔人員工資補助。

11、各鄉鎮必須按區政府規定的時間要求和標準，完成集鎮、村莊環境衛生突擊性整治任務，并確保通過驗收（驗收標準同考核細則）。在月考核中，被評為不合格的鄉鎮，該鄉鎮鄉鎮長和分管負責人主動向區政府分管領導說明情況；次月仍未達標的，區政府予以提醒警告，并在區新聞媒體上通報，該鄉鎮鄉鎮長向全區作出達標承諾，連續三月還未達標的，鄉鎮長和分管負責人主動引咎辭職。

（二）區四套班子成員和掛鉤幫扶部門[見《區四套班子和區直部門掛鉤幫扶農業農村三項重點工作的通知附表》]

對區四套班子成員和掛鉤幫扶部門，實行與所掛鉤幫扶的鄉鎮領導同獎同罰。掛鉤幫扶的鄉鎮年終達到農村環境衛生管理合格鄉鎮的，對區四套班子成員，給予其以該鄉鎮鄉鎮長的同等獎勵，對掛鉤幫扶部門或單位獎勵元。對不合格的，對四套班子成員，給予其以該鄉鎮鄉鎮長的同等處罰；掛鉤部門或單位主要負責人向區城管辦繳納罰金元、掛鉤幫扶聯系人繳納1000元。掛鉤幫扶單位是城市長效管理職能部門的，年度城市長效管理目標考核獎不得高于年度保證金的60%。

篇10

一、評估考核范圍

全區93個社區。

二、評估考核原則

（一）堅持科學合理、公平公正；

（二）堅持突出重點、注重實績；

（三）堅持規范程序、便于操作；

（四）堅持創先爭優、鼓勵先進。

三、評估考核內容及標準

實行“10+X”考核體系，“10”指社區黨建、社區規范化建設與社區服務、社區衛生、社區文化、社區治安、社區環境、社區教育、社區計生、社區保障和社區文明十個單項考核指標，滿分為100分?！癤”指創新性工作考核和民主測評等內容，滿分為30分。具體評估考核細則見附件三。

四、評估考核實施

成立區社區工作評估考核領導小組（見附件一），負責全區社區評估考核工作的組織實施。評估考核工作在區社區建設指導委員會的統一領導下，主要采取責任部門考評與民主測評相結合、日?？己伺c半年和年終考核相結合的辦法進行。

（一）創新評定。各指導部門負責對社區創新性工作進行評定，評定結果于當年12月10日前反饋各街道，并報送區社區建設指導委員會辦公室備案。

（二）半年考核。由區社區工作評估考核領導小組辦公室每半年負責協調組織一次入戶民意調查，民意調查成績作為各社區半年考核成績，按權重計入年度考核成績。

（三）年終考核。年底前，先由各責任部門根據社區單項工作評估考核細則，對各社區進行單項評估打分，將評估成績反饋各街道并報評估考核領導小組辦公室備案。各街道再根據指導意見，結合責任部門評估結果對各社區進行綜合評定。最后，區社區工作評估考核領導小組辦公室結合街道對各社區的綜合評定結果，在征求區紀委、區局、區委610辦、區計生局、區城管局、區安監局等職能部門意見的基礎上，研究確定各社區最終評估考核等次。

五、評估考核等次及比例

（一）評估考核分為優秀、良好、合格、不合格四個等次。其中，優秀、良好等次由各街道分別按照15%、20%的比例確定。

（二）單項工作評估考核得分在60分以下的、被有關部門“一票否決”的，均不能定為優秀、良好等次；年終評估考核綜合得分在80分以下，或因工作不到位而出現影響我區在全市績效考核成績的，應定為不合格等次。

六、評估考核結果運用