年終考核實施細則范文

導語：如何才能寫好一篇年終考核實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

違章建筑處罰實施細則全文針對個別群眾違章建設屢禁不止、時有發生的現狀，為有效遏制違法建設，改善城鎮環境，切實保障人民群眾的根本利益，將違章建設消除在萌芽狀態，經鎮政府研究決定，制定以下實施意見：

一、工作目標

通過建立和完善違法建設監控巡查制度、責任追究制度和考核獎懲制度等健全違法建設監控預防體系，堅決遏制違法建設的蔓延，杜絕新的違法建筑的產生，對頂風而上的違法建筑要依法嚴肅查處，以建立起依法、有序、科學的建房秩序和長效管理機制，切實規范土地管理，維護鎮村規劃的嚴肅性，促進土地、規劃、城鎮管理工作的順利實施，確保全鎮經濟和社會持續穩定發展。

二、基本原則

1、屬地管理，分級負責。整治違法建設涉及面廣，工作量大，任務艱巨。各管區是防違、控違、拆違的主體責任，實行屬地化管理。同時，為加強這項工作的領導，鎮專門成立違法建設專項整治工作領導小組，由分管城建的領導任組長，具體由城管、國土、建委、派出所、各管區等部門和人員組成，負責協助各管區對防治違法建設的組織領導、指導協調、督查考核等工作。領導小組下設辦公室，辦公室設在鎮城管中隊。各村委也要成立相應組織，指定專人具體負責，并根據各自實際，制定防違治違工作實施細則，隨時掌握本轄區范圍內出現的各類土地違法和規劃違法案件，及時勸阻和制止本轄區內出現的亂搭亂占現象。

2、各村支部書記是防違治違的第一責任人，村主任是防違治違的直接責任人。

三、工作要求

1、建立巡查制度。以各管區自行巡查為主，鎮執法中心、建委、土地等部門也將會同各管區每周對轄區范圍輪流進行巡查，巡查車輛以管區車為主，發現違章建設立即制止，并書面報鎮執法中心，報送前管區書記、支部書記、村主任都要簽字。

2、建立信息上報制度。各村莊也要明確1-2名巡查員，負責本村莊內違法建設情況的巡查和信息上報工作，巡查記錄每半月向鎮(城管中隊)報送一次防違工作情況，巡查記錄由鎮統一印制，未發現違法建設的，實行零報告。并且村莊要建立巡查臺帳，做好相關臺帳資料的記錄工作。尤其在節假日期間，要落實專人進行值班巡查，確保第一時間發現和制止違法建筑。

各村莊在20xx年4月15日前將本村違建防治信息員、巡查人員名單及通訊方式上報鎮執法中心。

四、處置措施

1、對于在巡查過程中發現的或接到群眾舉報經現場確認正在施工的違法建筑要按照即政辦發[20xx]14號文件精神實施即查即拆，管區、村莊隨時發現隨時制止、隨時拆除;若需鎮違法建設專項整治工作領導小組協助的應及時提出，并及時依法采取相應強制措施制止違法行為。

2、對存量違法建筑采取由鎮執法中心牽頭，按程序對違法建筑施工人下達《接受調查處理通知書》，并準備齊相關證據材料移交法院處置。

3、對年內發生的違章建筑年終考核實行一票否決，取消集體一切榮譽稱號，若村莊能自行拆除違章建設的年終考核可酌情扣分，并報鎮建委備案;若通過鎮執法中心等有關部門協助村莊拆除，村莊、管區干部積極參與的年終考核給與村莊折半扣分;若村莊工作不力，態度消極，年內未拆除的，年終雙倍扣分，并取消年度績效獎金。

4、對于往年遺留的違章建設，村莊自報經鎮建委確認若能自行拆除的，年內根據拆除面積大小視情給予獎1--5分。

5、對村干部知情默認或私自答復造成違章建設影響惡劣的，移交鎮紀委按有關規定依規依紀處理。

6、凡是各村今后村民需新上各類大棚，必須由各戶向村莊遞交申請，村莊研究向管區書記匯報，由管區與鎮建委充分論證并經領導研究同意，村莊召開村民代表會通過后方可建設。建設過程村莊要安排專人自始至終對照申請提交的建設內容進行監督。對未按申請建設的，由村莊負責予以拆除。

違章建筑是什么違章建筑是指違反《土地管理法》、《城鄉規劃法》、《村莊和集鎮規劃建設管理條例》等相關法律法規，運用各種材料生產出來的具有各種使用價值的建筑物、構筑物，是人可以在其中進行生活或生產活動的、固定于土地之上的房屋或其他場所，如住宅、辦公樓、廠房、庫房等。

建筑物，是指運用各種材料生產出來的具有各種使用價值的建筑物、構筑物，是人可以在其中進行生活或生產活動的、固定于土地之上的房屋或其他場所，如住宅、辦公樓、廠房、庫房等。

違章建筑，是指在城市規劃區內，未取得建設工程規劃許可證或違反建筑工程規劃許可證的規定建設的，或采取欺騙手段騙取批準而占地新建、擴建和改建的建筑物。

國家沒有統一的定義，各地方政府則有明確的規定。一般是指未取得建設工程規劃許可證或者違反建設工程規劃許可證核定的相關內容建設的建筑。違章建筑主要包括：⑴未申請或申請未獲得批準，并未取得建設用地規劃許可證和建設工程規劃許可證而建成的建筑物;⑵擅自改變建設工程規劃許可證的規定建成的建筑物;⑶擅自改變了使用性質建成的建筑物;⑷臨時建筑建設后超過有效期未拆除成為永久性建筑的建筑物;⑷通過偽造相關材料向主管部門騙取許可證而建成的建筑物。

篇2

完善鄉鎮衛生院院長年薪制度，促進鄉鎮衛生院全面履行管理職能，我區自推行鄉鎮衛生院院長年薪制以來，較好地激勵了各鄉鎮衛生院院長充分發揮其在鄉鎮衛生院經營管理中的核心作用。目前我區農村衛生事業已進入新的發展階段。為引導鄉鎮衛生院院長全面履行管理職責，促進鄉鎮衛生院發揮整體功能，今年我們調整鄉鎮衛生院年薪分配辦法，健全了既能體

現鄉鎮衛生院院長工作業績和經營成效，又能兼顧協調發展和公平合理的鄉鎮衛生院院長年薪制度。

一、院長年薪組織結構

院長年薪仍然由三部分構成堅持工作業績、經營成效、兼顧公平相結合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調發展的原則，結合事業單位“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構成。

二、調整了三部分的內涵和考核指標

原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉鎮衛生院進入新的發展階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要任務轉變成了任務之一的實際，調整院長年薪構成的內涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉鎮衛生院全面履行職能。

（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、普通鄉鎮衛生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農村衛生事業費預算解決，不以考核結果為依據，按月發放。

（二）體現院長全面履行職能的績效薪金。以全區鄉鎮衛生院職工現行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數作基數，根據對工作業績指標的百分制量化考核結果確定?？己说梅衷?0分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數的1—4倍兌現績效薪金。

一、用對核心指標進行考核的辦法來考核院長工作業績、履行職能的情況。

核心指標由三類19個組成。一類是公共衛生工作核心指標10個，即免疫規劃接種調查吻合率、結核病人轉診率、居民健康知識知曉率、慢非病規范管理率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率、孕產婦住院分娩率、報告傳染病發病率、食品行業和公共場所從業人員健康證持證率、農村家庭宴席衛生規范化管理率。二類是基本醫療衛生服務核心指標4個，即衛生服務質量、基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度、新農合醫療服務。三類是社會衛生管理核心指標5個，即村衛生室建設情況、村衛生室人員管理情況、村衛生室藥品管理情況、村衛生室新農合醫療服務管理情況。19個核心指標分別確定了分值，共100分。每年可根據工作重點調整核心指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發生預防接種事故、發生責任性孕產婦死亡、發生重大食物中毒、在突發公共衛生事件中履行職責不到位、發生影響較大的醫療糾紛和醫療責任事故、違反新農合有關規定、鄉鎮衛生院或院長被區衛生局通報批評?？鄯种笜艘卜謩e給予了2－5分不等的分值。

二、改變原來對年度目標責任書、院長任期階段目標內容進行考核

絕大部分指標依據日常工作落實情況得出結果，如免疫規劃接種調查吻合率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率由每季度的調查結果確定，衛生服務質量由每年的兩次外部評價結果確定；部分指標根據日常管理確定；只有基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度等少部分指標需要通過年終考核時通過問卷調查確定。采用核心指標考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。

三是績效薪金納入所在鄉鎮衛生院的年度支出預算，年底經考核、審定后一次性兌現。

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一是在考核對象上突出可比性。全市共有18個鄉鎮、98個市直部門共116個單位納入領導班子實績考核范圍。各鄉鎮區位、資源、基礎等條件不同，各部門工作職能和客觀條件也存在較大的差異。如果無視它們之間的差異而將它們放在同一起跑線競爭，考核結果顯然不具有可比性。為此，我們在對各個被考核單位的具體情況進行全面排查分析之后，將全市參加實績考核的單位劃分為十個賽區組織競賽和考核，其中鄉鎮劃分為三個賽區，市直部門劃分為七個賽區。同一賽區內的單位具有類似的基礎條件，其承擔的任務指標也相同。從實踐的情況來看，這樣做在很大程度上解決了被考核單位不公平競爭的問題，考核結果可比性強，令人信服。

二是在考核內容上突出系統性。按照“統籌兼顧、突出重點，力求定量、便于操作，切合實際、把握尺度”的原則科學確定考核指標。鄉鎮賽區主要考核新上項目、財政收入、穩定等10項公共指標，市直部門賽區考核指標分為公共指標和業務指標兩類，其中公共指標包括新上項目、優化經濟發展環境等六項；業務指標根據各部門的主要職能和年度重點工作下達若干項。這些考核指標既體現了全面、協調、可持續發展的要求，又充分考慮了被考核單位的承受能力，具有很強的實用性和可操作性。

三是在考核方式上突出科學性。各項考核指標由相關部門按百分制分別制定考核實施細則并組織考核；市委、市政府在部門單項考核的基礎上，為各項指標的考核得分合理設置權重分值，并綜合全部考核要素和評價要素，按百分制對被考核單位進行綜合考核。在考核過程中，堅持組織考核與群眾評價相結合、定量考核與定性考核相結合、日常考核與年終考核相結合。特別是廣泛采用了群眾滿意度測評、個別走訪座談、實績考核結果部門聯審、實績考核結果公示反饋等考核手段，確保群眾對考核的知情權和參與權，確?？己斯_、公平、公正，有效規避了“泡沫政績”、“注水政績”等失真失實現象。

四是在結果運用上突出導向性。市委、市政府每年年終依據綜合考核得分多少，由高分到低分按照“實績突出”、“實績比較突出”、“實績一般”、“實績較差”四個等次將被考核單位分類排序，并堅持把實績考核結果作為干部選拔任用、對干部進行表彰獎勵、確定公務員年度考核等次的重要依據。市委明確規定，提拔重用干部，優先考慮各賽區獲“實績突出”等次的單位。對各賽區獲“實績較差”等次的單位進行通報批評；對各賽區連續兩年獲“實績較差”等次的單位，對其黨政主要負責人進行組織處理。近兩年來，市委依據實績考核結果，對23個獲“實績突出”等次的領導班子進行了通報表彰和重獎，對31個獲“實績較差”等次的領導班子進行了通報批評，并結合領導班子換屆提拔重用了30余名實績突出的優秀干部，對12名實績較差、不勝任現職的領導干部區別情況采取交流、改任、降職等方式予以了調整，在全市旗幟鮮明地樹立了憑實績用干部的良好導向。

市委、市政府實施新的實績考核辦法兩年來，得到了全市廣大干部群眾的廣泛好評，取得了明顯成效。

一是考準了領導班子的工作實績，引導干部樹立了科學的發展觀和正確的政績觀。實施新的實績考核辦法，有效地改變了傳統考評方法存在的一些局限性和誤區，對領導班子的工作實績的評價更加準確、全面、客觀。從而引導廣大干部從注重經濟增長轉到了堅持以人為本和社會全面發展上來，從注重短期發展轉到了促進經濟、社會、人口、資源、環境相協調的可持續發展上來，進一步增強了落實科學發展觀和正確政績觀的自覺性和堅定性。

二是考濃了干事創業的良好氛圍，推動了全市經濟社會的快速發展。實施新的實績考核辦法，增強了全市廣大干部加快發展、人人有責的責任感和使命感，營造出干事創業的良好氛圍，保證了全市經濟社會發展的各項重點工作順利推進。近兩年來，全市每年確定的重點工作項目均得到較好落實，招商引資和項目建設取得突破性進展。全市共引進埠外資金30多億元，興建投資1000萬元以上的項目80多個。經濟發展漸入佳境，社會管理趨于和諧，人民群眾生活水平不斷提高。

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第一條為了加強全市農村公路管理養護工作，提高路況養護質量，根據《市人民政府關于印發全市農村公路管理養護體制改革實施意見的通知》（隴政發［］77號）精神，制定本辦法。

第二條本辦法所涉及農村公路指縣道、鄉道和村道。

第二章機構職責

第三條各縣（區）人民政府及其交通主管部門負責對農村公路的建設、養護管理，其職責按照市政府印發的《實施意見》執行。

第四條縣（區）交通局及所屬的農村公路養護管理站要合理配置農村公路管理人員和技術人員。鄉（鎮）人民政府要設專人或專門管理機構負責本轄區農村公路養護工作。

縣道、主要鄉道由各縣（區）養護管理站設置道班開展日常保養，同時要建立專業養護隊伍將年度小修工作計劃分解為季、月計劃，合理組織和安排生產；一般鄉道、村道的年度養護計劃由縣交通局編制，下達鄉（鎮）負責組織實施，交通局公路管理養護站做好技術指導。

第五條農村公路的小修保養及大中修工程項目嚴格按照行業標準和規范執行。各縣（區）交通局要加強組織實施和監督管理，并對轄區內列養線路的負責人姓名、職責、養護標準及電話號碼建立公示牌，接受社會各界的監督。

第三章養護計劃

第六條農村公路管理養護工作遵循“統籌規劃、統一領導、分級管理、分級養護、保障投入、確保暢通”的原則，由縣（區）交通局負責管理養護及計劃編制。

第七條公路小修保養每公里經費標準原則上按《市農村公路管理養護體制改革實施意見》執行。一般情況下，縣道、鄉道油路每公里保養費用600—800元，一般鄉道、村道每公里保養補助費用200元。

第八條農村公路養護年度計劃分為：日常小修保養計劃和養護工程計劃。小修保養計劃按《農村公路小修保養分類范圍明細表》內容進行編制?？h道和主要鄉道是由各縣（區）交通局根據路面結構、技術狀況、交通量大小核實年公里養護成本，與當年3月底前編制完成年度計劃，并報市交通局。養護工程計劃按《公路養護工程分類范圍明細表》，遵循“先重點、后一般、先縣道、后鄉道和村道”的原則結合養護工作中對路基、路面病害的統計情況編制，于每年10月底前上報市交通局。

第四章養護工程

第九條農村公路養護工程，是指列入年報統計范圍內的縣道、鄉道和村道，符合《公路養護工程分類范圍明細表》規定的病害，并需要進行改造維修的項目。

第十條列入計劃的養護工程項目，對技術較復雜的橋梁、涵洞、防護工程和路面重鋪工程，應按有關規范、標準進行設計，編制預算，一般技術簡單項目只報施工方案。

第十一條農村公路大中修工程投資額在50萬元以上的，由縣（區）交通局以公開招標方式確定有資質的施工企業施工；投資額在50萬元以下的大中修工程和小修工程，采用合同談判的方式由各縣（區）公路工程分公司實施。

第十二條農村公路養護工程按《市農村公路建設管理實施細則》和部頒《公路工程質量檢驗評定標準》等相關規范、規程執行。

第五章路政管理

第十三條縣道、鄉道的路政管理各縣（區）交通局按《中華人民共和國公路法》和《省路政管理規定》執行，村道由縣（區）交通局和鄉（鎮）人民政府共同維護，依法保護公路路產、路權及附屬設施。

第十四條縣（區）交通局和鄉（鎮）政府應加強農村公路監督管理和違法案件的查處。

第十五條建立完善的路政巡查制度、司法文書檔案管理制度和人員管理制度；認真查處各類侵占、損壞公路路產案件，對賠補費和罰沒款專帳管理，?？顚Ｓ?。

第十六條縣（區）交通局可根據路線技術等級設置相關設施，限制超過限載、限高、限寬、限長標準的車輛在農村公路上行駛。

第六章質量檢查

第十七條縣道和主要鄉道要全面養護。做到路面平整、橫坡適度、行車舒適，路肩整潔，邊坡穩定，排水暢通，橋涵等構造物完好無損，沿線標志及安全設施完善、路容路貌整潔。

一般鄉道和村道的養護要以路面為主，做到路面完好，行車暢通；路肩整潔、邊坡穩定、排水暢通；路基構造物、橋涵及隧道良好；完善防排水和安全防護設施，搞好公路兩側行道樹綠化。

第十八條加強預防性養護和季節性養護，建立健全農村公路水毀預防措施；建立雨后巡路制度，巡查中發現問題時,巡查人員應認真做好路段巡查情況記錄。

第十九條市交通局主要對縣道和鄉道進行不定期檢查、半年檢查和年終考核（具體按照《市農村公路管理養護檢查考核辦法》執行）。半年和年終抽查農村公路管理養護里程不少于2%的路況，并對檢查情況進行通報，年底進行全面考核后通報獎罰。

第二十條縣（區）交通局養護管理站每月進行一次檢查。一般縣道抽查不低于是25%的路況，鄉道抽查不低于15%的路況，村道檢查不低20%，按檢查情況，兌現日常保養人員工資。并將每月抽查、檢查情況向市交通局報備。

第七章基層建設

第二十一條縣（區）交通局在養護管理站應建立健全各項規章制度和圖表、資料管理制度。同時協助鄉（鎮）政府和村委會抓好通村公路的管理養護工作。

第二十二條縣（區）交通局養護管理站應建立健全政治、文化、業務學習制度、考勤制度、生產檢查驗收制度。一圖三表上墻，要求填繪清楚，數據準確。

第二十三條道班要每月檢查一次管養路線的路況，按照部頒標準進行路況評定，認真填寫好自檢記錄。配合路政人員搞好本路段的路政管理工作。

第二十四條主要縣鄉公路集體上路作業應配制道工旗和安全標志服及標志牌，確保道工安全作業。

第八章資金管理

第二十五條農村公路管理養護資金籌措與管理應遵循“政府投入為主、多渠道籌資、統籌安排、專戶儲存、?？顚Ｓ谩娀O管”的原則。

第二十六條農村公路日常養護資金主要以縣級財政提留為主，確保縣道、主要鄉道的小修保養，一般鄉道和村道的日常養護主要通過一事一議的方式由鄉（鎮）政府組織沿線村社人員進行養護，并在籌集的日常養護資金中給予適當補助。市財政提取的養護資金及拖拉機燃油稅返還資金，市交通局按照以獎代補的形式配備各縣（區）養護設備和養護工程配套。

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不知源于何時，高校開始出現教授不上本科生講臺的現象。教授們將大部分的精力投入到科研論文和研究項目上，為本科生授課的工作逐漸由講師、副教授甚至在讀研究生承擔。而從社會和學生的角度來看，教授作為教師群體中學術造詣精深、教育經驗豐富者，若不能給本科生上課，就意味著大學沒有給學生提供最優的教育資源，使他們失去了接受最佳教育的機會，也意味著我們的大學沒有實現教育資源的最佳配置，客觀上造成了教育資源的浪費。這是大學生的悲哀，更是大學教育本身的悲哀，也是我國大學教育教學質量不能迅速提高的重要原因。

2005年，教育部下發《關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見》（教高〔2005〕1號），對教授為本科生上課提出明確要求：“教授、副教授每學年至少要為本科生講授一門課程，連續兩年不講授本科生課程的，不再聘任其擔任教授、副教授職務”。[1]2012年，《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》（教高〔2012〕4號）再次明確提出：“把教授為本科生上課作為基本制度，將承擔本科教學任務作為教授聘用的基本條件”。[2]中南大學認真踐行“育人為本”的現代教育理念，自2012年起實施了一系列本科教育教學改革，將服務學生、培養人才作為制定改革政策的根本依據，把學生的發展需求放在第一位，把貫徹落實教授為本科生上課制度作為最核心的改革舉措。學校通過明確教師職責、完善評價機制、制定激勵政策等措施，全方位落實教授為本科生上課制度，做到精細化管理，不留死角。經過幾年的實施，全校上下對該制度形成了共識，一系列的激勵和保障措施讓教授安心并專心本科教學，在教師群體中形成了“樂教、善教、優教”的氛圍，為提高教育教學質量起到了極大的促進作用。 一、制度約束，讓教授、副教授回歸講臺

在中南大學2012年本科教學工作會議上，學校重磅推出了《中南大學關于全面提高本科教學質量的若干意見》（簡稱《意見》），將“建立健全教授、副教授為本科生授課制度”作為首要工作提出，并且同時推出《中南大學落實教授副教授給本科生授課制度的實施細則》（簡稱《細則》），對落實教授副教授上課制度的方方面面提出了具體的要求和獎懲辦法。

1. 明確崗位職責，規范教學秩序

《細則》明確指出：“為本科生授課是教師的重要職責，教授、副教授要把人才培養和給本科生授課作為自己工作的第一要務”。從制度層面將為本科生授課寫入教授、副教授的基本工作職責，強調教師對本科人才培養具有責無旁貸的責任。

在具體實施過程中，學校將教授、副教授給本科生授課的課表和實施情況通過校園網絡系統向全校師生公開。學生、同行、督導專家、校院領導均可根據上課任務隨時核實教授、副教授上課情況，出現與課表不符的情況可隨時向教務部門反饋。

同時，進一步嚴格要求教師上課的行為規范，不得任意調課、調整授課教師。為了杜絕某些高校出現過的教授掛名、講師代課的現象，學校規定共同承擔一門課程授課任務的教師必須同為高級職稱。而教授（副教授）授課率、教師調課次數等均納入學院本科教學狀態數據予以，并作為二級學院評估的指標之一。

2. 改革評價標準，制訂量化指標

教授之所以逐漸遠離本科講臺，追根溯源，與高校的評價、考核機制有關。在很多高校實行的職稱晉升、年終考核體系中，論文、課題、經費、專利等指標起著舉足輕重的作用，而對本科教學任務往往只有工作量的要求。這樣的評價體系無疑引導著教師更加看重科研成果和項目經費，而越來越忽視對本科教學任務的付出，淡忘了作為一名教師的基本職責。

中南大學將改變評價體系作為落實教授為本科生上課制度的核心環節，將本科教學工作作為職稱晉升、崗位晉級的基本要求。一方面，學校將進人權、職稱評審權下放到各二級單位，由各二級單位根據本單位的教學、科研發展情況自主研究制定職稱晉升、崗位定級和晉級的具體要求。另一方面，學校強調保留對本科教學工作的基本要求，即：將教授承擔本科教學工作作為教學科研崗職稱晉升、崗位定級和晉級的基本條件。學校規定：“除獲準進行學術訪問和學術休假之外，每年都必須完整地給本科生至少講授一門課程或完成其所在二級單位（或專業）高職稱教師人均本科課堂教學純學時數的70%”。連續兩年不為本科生授課的教授、副教授將轉為科研崗或其他崗位。

考慮到制度的可操作性，學校經過一系列的調研，對特殊的學科和崗位類別提出了個性化的要求。比如，要求“副主任醫師在聘任期內，至少擔任一個學期時間的本科生課程脫產教學任務，或至少擔任學校組織的實習中期質量考核、OSCE考核和實習基地巡回檢查教學任務各1次”。對同時承擔教學、行政工作的二級學院“雙肩挑”的教授、副教授，也要求承擔本科生課堂教學工作，工作量給予50%折減。

3. 嚴格“一票否決”，創新考核方式

教授、副教授必須給本科生上課的規定出臺后，學校在職稱晉升、崗位定級、年終考核、津貼發放等各方面嚴格執行“本科生教學工作一票否決制”，被稱為中南大學史上最嚴的“講臺令”。

在目標管理上，學校把對教師個人的考核與評價變為了對學院的考核與評價。除部分師資短缺的基礎學科，在確保高級職稱教師授課任務達到要求的情況下可由授課質量好的講師承擔授課任務之外，其他教學單位若出現教授或副教授不講授本科生課程、講師或助教代替教授或副教授講授本科生課程等情況，每發現1人次，學校核減相應二級單位業績津貼總額的1%。即，如果發現某學院有一個教授不上講臺，學校將扣發該院全部崗位津貼的1%，兩個則是2%，依此類推。2013年，建筑與藝術學院一名教授請研究生代課被發現，該院黨政領導班子成員負擔了學院被扣的1%的津貼。

在全校開展的抽樣問卷調查中， 75.6%的教師對此項舉措表示理解和贊同，認為“工作積極性得到了提高，害怕個人影響自己學院榮譽”[3]。學校及院系的凝聚力和向心力顯著增強。 二、政策激勵，讓教授、副教授站好講臺

在制度約束下，教授、副教授重新站上了講臺，而讓他們站好講臺才是最終的目的。中南大學將以人為本作為本科教學改革的出發點，將“讓學生學得有尊嚴，教師教得有尊嚴”作為衡量辦學效果的價值尺度，在讓教授、副教授上講臺的基礎上，又采取多項措施保障他們站好講臺。

1. 績效分配側重本科教學

以前的年終考核中，高水平科研論文、科研項目及到賬經費是年底績效的重要組成部分，有些老師感嘆上課上得再好也不如發表幾篇論文，一定程度上挫傷了教師教學積極性和工作熱情。落實教授為本科生上課制度之后，學校加強了對本科教學工作的激勵，將年終績效津貼的90%用于本科教學工作量核算，課時酬金得到了顯著提高，授課教師的待遇得到明顯改善。教師為教學所付出的勞動得到了充分的認可，受到了應有的尊重。

同時，本科教學工作量計算中按任課教師職稱分三檔給予其課堂教學權重系數，教授為1.6，副教授為1.3，更進一步鼓勵和促進了教授副教授站上講臺、站好講臺。在這樣的激勵下，許多教授表示“學校投入這么多經費鼓勵教學，還有什么理由不好好上課？”

2. 職稱晉升開辟專門通道

對于一些講課效果好、長期從事本科教學工作、熱衷于教學研究與改革的教師，學校專門開辟以教學為主的職稱晉升渠道，由學校統一組織申報評審。此類職稱晉升條件中，取消了對科研論文、科研項目、出國要求等與教學水平無關的硬性指標，主要考核教學工作量、教學效果、教學類獲獎和教研教改成果。

在學校開展的以教學為主的職稱晉升工作問卷調查中，92%的教師持贊成態度，認為對教師實行分類評價、分類管理非常有必要，教學為主崗位的設置對長期無私奉獻在教學一線的教師是一種支持，也為一些常年工作在教學一線的主要從事公共基礎課教學的老講師、資深副教授提供了事業發展的通道。我校機電工程學院有一位45歲的講師，他的課深受學生喜愛，幾乎堂堂爆滿，來“蹭課”的學生有時候只能站在過道聽課。2013年，他憑借飽滿的教學工作量、每年獲評的校級教學質量優秀獎、各級教學競賽獲獎、指導學生創新實踐活動獲獎等工作業績，晉升教學為主副教授。信息科學與工程學院一位57歲的副教授，全身心投入到本科教學工作和教學基本建設工作，不僅教學效果深得學生、同行和專家的好評，而且教材建設成果豐厚，指導學科競賽年年獲獎，教學成果獲得省部級獎勵，于2014年通過教學為主類職稱晉升通道獲聘教授職稱。

自2013年設置教學為主類崗位以來，全校共有20名教師晉升教學為主崗副教授，5名晉升教授。

3. 教學互動確保課堂質量

教授走上講臺，不僅要帶給學生書本上固化的知識，還應與學生分享自己所從事的科學研究、學科前沿知識以及科學的思維方式，為學生提供更多進入實驗室開展科學實踐活動的機會。

因此，學校在對教學質量評價體系的修訂中，注意在評價指標觀測點設置上，引導教授拓展課程的學業深度和廣度，增強作業和問題的開放性，注重課堂的啟發和研討，鼓勵提供課外閱讀材料和指導課外研學。

同時，學校通過督導委員聽課、同行評課、學生評課、教學管理部門隨機查課等環節，實現對教學過程的全面覆蓋;通過網絡互動平臺，實現教師與學生、督導與教師、教師與同行之間的及時溝通，形成評價、反饋、調控、改進的自適應系統，確保教學質量。 三、多方受益，制度實施效果良好

教學是一門學問和藝術。這就要求教授像對待科研那樣認真對待教學，認真研究教學，創造性地開展教學。從2012年全面推行教授上課制度以來，教師們投入到本科教學及教學研究、教學建設的熱情空前高漲，而學生成為直接的受益者。

1. 本科教學中心地位得到鞏固，學生學習自覺性和滿意度大幅提高

教授上課制度實施后，我校教授、副教授為本科生授課率由2011年的83.1%提升至2014年的98.3%，且專業課程全部由教授、副教授開出。面向一年級本科新生開設的研討類課程――“新生課”，均由各學科領域的院士、知名教授承擔，充分發揮了研究型大學高水平師資的作用，也為落實教授為本科授課制度起到很好的助推作用。

在學校開展的一系列教學改革與建設工作中，教授們踴躍參與，起到了很好的帶頭作用。2013―2014年，學校累計投入700多萬元支持94門課程開展課堂教學模式改革，推出“精品示范課堂計劃”，其中教授牽頭建設的課程比例達到86%。在此項計劃實施過程中，教授們勇于探索，從促進學生自主學習的角度出發，投入大量精力實施以“研討式、案例式、互動式教學”為主要內容的教學方法、教學模式改革，倡導把2/3的課堂時間交給學生，掀起了本科教學改革熱潮。經過一年多的改革探索，從低頭到抬頭、從逃課到蹭課、從玩電游到準備課堂討論，學生的學習態度發生了積極變化。

2013年4月，李民教授牽頭的中央黨校高校改革發展調研組進駐中南大學，對教授、副教授給本科生上課這一規定進行調研，師生員工的1840份有效問卷調查顯示，56.8%的本科生認為“效果很好，同學受益很大”。2014年，學校針對學生學習滿意度再次開展了抽樣問卷調查，在2158份有效問卷中，學生對任課教師教學活動的滿意度高達74.25%。同時，89.5%的學生對“教授上講臺有利于學生盡早接觸學科前沿知識”表示認同。

2. 科研與教學攜手發展

教授上課，會不會影響科研？在采訪一些取得突出科研成果的教授時，他們表示：“只要協調好時間，在吃透教材與學生們的互動中，反而會促進科研”、“科研主要靠找出新思路，不會因為一周幾節課的時間而受到影響”。

實際上，同時啟動的中南大學科研體制改革已經取得了不小的成效，在科研體制改革中本科育人工作也是重要的環節，尤其強調教授的科研成果進課堂、鼓勵教授指導課外創新實踐活動等。學生的積極性也因此在改革過程中得到激發，超過50%的本科生參與到實驗室開放活動和創新創業活動中。

在實施教授、副教授給本科生上課制度的同時，中南大學還有一條措施引起廣泛關注，就是新進青年教師的“2+6”培養計劃，即兩年博士后加上6年的青年教師階段培養。在8年聘期內，青年教師不用上講臺，只專心從事科研，但要求參加教學團隊組織的教學研討活動，并每年至少承擔一門課程的助課工作或參與指導實踐教學環節，以此讓青年教師對教育教學規律、教學行為規范、學校制度要求以及教學技巧和方法等逐步形成深入的理解，能夠在教授的言傳身教下逐漸熟悉教學各個環節，為今后走上講臺打下扎實的基礎。 四、結語

落實教育部關于“將教授為本科生上課作為一項基本制度”的要求，核心在于發揮評價激勵機制的引導作用。只有將對本科教學的剛性要求體現在考評體系里，才能夠實現從觸動利益到觸動人心的轉變。而與考評體系相配套的一系列人事制度、教學過程管理制度建設是確保考評工作有效實施的保障，政策制定者應系統、全面地思考和布局。制度的制定應以人為本，既要考慮學生接受優質教育的需求，也要注重教師的個人事業發展需要。制度是否發揮作用，關鍵在于落實。在教授上課制度的實施過程中必須堅持講規則、講程序，嚴格執行獎懲辦法，維護制度的嚴肅性與權威性，從而確保制度的有效性。

參考文獻：

[1] 關于進一步加強高等學校本科教學工作的若干意見（教高〔2005〕1號）[Z].

篇6

關鍵詞：績效考核;績效管理;績效溝通

一、前言

1.緒論為推動戰略實現，威恒公司自2009年引入績效管理開始，初步建立KPI績效考核體系。績效考評體系作為公司績效管理核心，主要由基于傳遞公司戰略與壓力的年度績效合（KPI）系統、基于引導員工行為的定期考評系統、基于提升員工能力的員工能力評價系統及基于提拔、任免管理者的360度行為測評系統四大模塊構成，最終使考評結果與培訓、選拔、職業生涯規劃掛鉤。在實施過程中，威恒公司還應探索出更簡單實用的績效管理體系。2.研究背景電力體制改革一直是國企國資改革的重心。廣東威恒輸變電工程有限公司地處經濟發達的佛山市，是全國第一批獲得電力工程施工總承包（一級）資質的電力三產企業；是全國第一個榮獲中國建設工程魯班獎（國家優質工程）的電力三產企業。佛山供電局作為南方電網國有資本運營公司的試點，進行了南網一體化管理、關聯企業改革、產業結構調整等一系列的拆分、整合與收編改革。

二、理論基礎

1.績效績效（Performance），也稱業績、績效等，指員工按照職責所達到的階段結果以及在達到階段性結果過程中的行為表現。尼科爾斯（Nickols）給績效下的定義是“行為的結果”；美國績效技術研究的先驅者吉爾伯特（T.F.Gilbert）把它與對企業組織有價值的“成就、業績”相提并論“行為是個人的活動，由于該活動的實施，行為者的環境產生某些變化，而這種變化的程度便是行為的結果”。2.績效管理績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優異績效的管理過程。其目的在于提高員工的能力素質，改進與提高企業績效水平。3.績效考評績效考評是指對員工的工作績效進行考核和評價的過程，是以特定的結構化的管理制度和工作程序，來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果。通過績效考評可以知道員工的績效水平，了解員工可能發展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發展。

三、績效實施發揮的作用

1.績效管理體系成為推進威恒公司全面發展的“動力源”2009年，威恒公司借助埃森哲咨詢公司力量，引入了一種新型的績效管理模式，構建了“以戰略發展為導向、以量化考核為主導、以績效改進為目標”的績效管理體系。先后制訂了《威恒公司績效管理辦法》、《績效管理實施細則》及《績效內部應用管理工作導則》等相關制度，成立了績效管理委員會，明確了職責分工。有效增強了公司中高層科學發展的自覺性，引領員工緊扣公司發展重點，做到了思想統一、目標同向、工作同步，形成了助推威恒公司發展的強大合力。2.轉變內部溝通方式引進了組織績效管理模式，建立了全面預算和組織績效管理制度。建立以戰略為中心，以組織績效管理體系和全面預算管理體系為管理機制。運用平衡計分卡，采用上下溝通的方式從財務、客戶、內部運營和學習成長4個維度選取考核指標，逐級分解與落實戰略目標，推動各級管理轉型，實現公司戰略落地。3.平衡指標設計的價值取向指標設計力求避免價值沖突，按照科學發展觀，構建了包括財務、客戶、內部運營和學習成長四大維度三個層級的指標體系。在這些指標中，反映了各層級自身發展傾向和側重點，關注公司和員工的共同發展。如崗位為副總經理的四個維度指標分別為“新簽約合同總金額”、“承包商考核目標”、“人員控制目標”和“自有專技人員達成率”。指標體系也逐漸從以財務指標為主轉向注重財務指標和發展指標相統一，從重視短期績效指標轉向重視長期績效指標。

四、績效管理實踐中遇到的問題及解決辦法

1.績效管理的科學性不高——加強企業內部對績效管理的培訓公司績效管理缺乏科學性有兩大原因。一方面，由于公司的愿景和戰略重點不清晰、績效目標設定未與公司戰略連接、為了考核而考核等原因，戰略在實施過程中缺乏整體性和系統性。比如不少領導和部門因受傳統考核實踐的影響，加上擔心年終考核名次靠后，從而為了考核而考核，忽略了績效考核重在“改善績效”的應有之意，導致考核目的定位狹窄，脫離了績效考核的初衷。另一方面，公司還沒有真正將平衡計分卡作為一種描述戰略、溝通戰略、動態地評估和管理戰略的全過程管理工具，考核指標的分解仍不完善?？冃е笜宋茨荏w現前瞻性，營運部門只是簡單承接公司和職能部門的相關指標，很難保證整個組織目標縱向一致和橫向協同。2.忽視員工的個人發展與心理需要——在績效管理中培育企業文化員工追求的不僅僅是經濟利益，更重要的是渴望與組織建立起一種心理信賴關系和將組織看作發展自我才能的舞臺。在實踐中，公司的管理人員往往缺乏溝通與引導，缺乏讓員工參與其個人發展計劃商討的機會。員工很難找到一條滿意的職業發展道路，從而不愿意主動地把自己的全部身心和情感融人到公司的發展中。企業文化在豐富和滿足員工心理需求與未來發展中起精神主導作用?？冃Ч芾硐到y的運行過程，是公司高層表達和宣揚企業文化的一種途徑，也就是企業文化的灌輸過程。通過績效管理,建設高績效的企業文化，培育和發展企業的價值觀，整合企業價值理念，強調人力資本的不斷增值的目標應優先于財務資本的增值目標；通過績效評估指標的設計乃至指標的權力設計讓員工得到認同感，鼓勵員工學習與創新，從而提高企業的核心競爭力。3.績效考核缺乏有效監督與反饋機制——實施360度考核機制公司從上至下績效管理滿意度并不理想。首先，員工未參與評價過程，不了解考核結果。其次，公司高層也未對考核結果進行審核，一切都由部門領導說了算，從而造成部門領導全憑主觀印象和個人好惡來對下屬進行考核；因為考核投訴渠道不楊通，員工受到不公正的評價時無處訴冤，導致部門領導在考核中隨意濫用權力?？己苏咧饔^上和客觀上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，員工的不公平感逐日增加。360度考核，在于它有集中多個角度反饋信息的綜合性強特點，信息質量可靠，通過強調團隊和內部、外部大環境，推動了全面質量管理從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，從而減少偏見對考核結果的影響，增強員工的自我發展意識。

參考文獻

[1]羅伯特.S.卡普蘭，戴維.P.諾頓.組織協同[M].商務印書館(第1版),2006.

[2]秦楊勇.平衡計分卡與戰略管理[M].中國經濟出版社(第1版),2007.

[3]北京市海淀區政府績效辦，國家行政學院項目組.組織行為學北京市海淀區政府績效管理的初中探索[M].中國人民大學出版社(第1版),2013.

篇7

為認真貫徹落實杭保序[2009]1號《*市街面保序檢查考核工作實施細則》和拱政辦發[2009]23號關于印發《*區街面保序檢查考核實施方案》通知的精神要求，進一步拉高標桿，完善機制，明確責任，加強我局街面保序的檢查考核，確保檢查考核工作運作規范，開展有序，取得實效，結合轄區實際情況，特制定本實施意見。

一、工作目標

以黨的十七大精神和“三個代表”重要思想為指導，以科學發展觀為牽引，通過建立日常巡查、專項督查等工作機制，強化街面秩序的檢查考核，按照“主要道路嚴禁、次要道路嚴控、背街小巷有序”的街面保序管控要求，著重解決街面攤點亂擺、車輛亂停問題，著力提升我區城市街面秩序管控整體水平，有效促進“最清潔城區”的打造和“秀美*”的建設，確保保序考核成績進入老城區前三位。

二、組織領導

按照市、區街面保序檢查考核工作的有關要求，在市、區街面保序檢查考核領導小組的領導下，建立*區執法局街面保序檢查考核領導小組。組長：詹建敏；副組長：陳欽周、胡必佳、姜曉、湯煒淵；辦公室設在法規督察科，主任由胡必佳兼任，副主任為張華。成員為各科、辦、中隊負責人。街面保序檢查考核的日常協調和專項檢查工作的組織開展由督查科、指揮中心共同實施。

三、考核對象

根據工作職責的不同，將考核單位劃分為A、B兩組。

A組：小河中隊、祥符中隊、拱宸橋中隊、上塘中隊、和睦中隊、米市巷中隊、湖墅中隊、大關中隊、*中隊、康橋中隊

B組：法規督察科、受理指揮中心、黨政辦公室、辦事大廳、綜合執法科、直屬中隊

四、工作職責

按照屬地為主原則，建立以各派駐中隊為街面保序檢查考核責任主體，局領導、相關科室、直屬中隊與派駐中隊聯系掛鉤幫帶的責任機制。領導要帶領機關每周主動到聯系中隊，幫助研究和解決實際問題。局機關各科(室)要結合工作實際，安排人員沉到一線，加強對聯系中隊的指導。直屬中隊必須根據需要到聯系中隊上路支撐。各中隊、機關各科（室）的保序職能如下：

（一）法規督察科

1、負責各級有關街面保序工作指示和會議精神的傳達、貫徹和落實；

2、負責全區街面保序檢查考核工作的日常組織、專項檢查和業務指導，按照局督查工作的要求，對檢查中出現的問題進行督促整改；

3、負責街面保序工作的上下協調工作及上級對我區檢查情況的反饋、分解和落實；

4、負責全區街面保序工作例會的組織準備，并匯總分析通報檢查考核工作的情況。

（二）受理指揮中心

1、負責全局街面保序檢查考核工作人員力量的調整和落實；

2、負責全局街面管控時段的調整和落實；

3、負責全區街面保序專項整治工作的組織開展和落實；

4、負責全局街面保序的日常檢查和專項檢查的開展落實。

（三）黨政辦公室

1、根據局保序工作的統一部署，協助聯系中隊做好保序工作的檢查考核工作；

2、經常與聯系中隊研究保序工作，幫助中隊研究和解決保序工作中存在的熱點難點問題；

3、負責做好街面保序的宣傳報道工作；

4、負責做好街面保序的后勤保障工作，保證裝備器材和經費的落實。

（四）辦事大廳

1、根據局保序工作的統一部署，協助聯系中隊做好保序工作的檢查考核工作；

2、經常與聯系中隊研究保序工作，幫助中隊研究和解決保序工作中存在的熱點難點問題；

3、負責對街面管控中違法經營行為立案查處情況的監督和考核。

4、負責對重復出現的違章行為實施從重處罰的規范。

（五）綜合執法科

1、根據局保序工作的統一部署，協助聯系中隊做好保序工作的檢查考核工作；

2、經常與聯系中隊研究保序工作，幫助中隊研究和解決保序工作中存在的熱點難點問題；

3、做好保序與拆違之間的工作協調，確保保序工作的正常開展；

4、負責對轄區內涉及違章建筑的店家，利用拆違機制對基層中隊的查處工作進行支撐。

（六）各派駐中隊

1、按照屬地為主的原則，負責管轄區域內街面保序工作的全面開展，并落實對本中隊人員街面保序工作的檢查考核；

2、做好與屬地政府及相關職能站所的工作協調；

3、做好管轄范圍內熱、難點問題的整治及長效落實，轄區內重大、疑難問題的及時上報；

4、每周組織中隊人員對保序工作進行講評，做好區域內重點時段與日常管控中人員、時間的安排落實。

（七）直屬中隊

1、根據局保序工作的統一部署，協助聯系中隊做好保序工作的檢查考核工作；

2、經常與聯系中隊研究保序工作，為協助中隊解決熱點、難點問題發揮支撐作用；

3、負責對夜間大排檔等違章行為及晨間突出問題進行查處；

4、積極參加全區街面保序專項整治工作。

五、檢查考核時間、考核辦法

（一）考核時間

1、主要道路（含窗口）檢查考核時間：第一類為0:00—24:00；第二類為4:00—22:00；

2、次要道路和背街小巷檢查考核時間：為4:00—20:00。

3、檢查考核全年實行無休日制度，社會監督考核結合日常檢查考核進行。

4、未明確的其他時間段，結合“社會監督考核”進行。

（二）檢查考核辦法

分為日常檢查考核、數字城管考核、重復投訴考核、新聞媒體曝光、相關部門抄告、上級領導批示件考核，按市考核標準落實。

六、檢查考核得分計算

中隊每月檢查考核滿分為100分。其中主要道路基本分值為50分，次要道路基本分值為30分，背街小巷基本分值為20分。

（一）市檢查考核扣分計算：以市局保序檢查實際扣分為準。

（二）區檢查考核：對區級抄告的問題不列入中隊當月序化度，但按考核要求計入中隊月度考核成績。

（三）新聞媒體曝光、相關部門抄告、上級領導批示件考核扣分計算：發生上述問題按考核規定扣所在單位考核分，考核情況計入中隊當月考核成績。

（四）市民群眾重復投訴考核扣分計算：根據局受理指揮中心提供的數據，由“街面保序檢查考核領導小組”進行統計、審核、評分，考核情況計入中隊當月考核成績。

（五）“數字城管”考核扣分計算：主要道路“數字城管”采集涉及攤點亂擺的問題，每件扣0.03分，涉及車輛亂停的問題，每件扣0.01分；次要道路“數字城管”采集同一地點、同一問題，同一主體出現10次以上的，涉及攤點亂擺的問題，每件扣0.1分，涉及車輛亂停的問題，每件扣0.05分；背街小巷“數字城管”采集同一地點、同一問題，同一主體出現10次以上的，涉及攤點亂擺的問題，每件扣0.05分；被扣分數計入中隊當月檢查考核。

（六）中隊當月某類道路（街巷）檢查考核得分=該類道路（街巷）基本分值-該類道路（街巷）【當月市檢查考核扣分-新聞媒體曝光等三項扣分-市民群眾重復投訴考核扣分-“數字城管”考核扣分】

七、序化度的計算

每月對各中隊每類道路（街巷）的檢查考核，主要道路基本分值為50分，次要道路基本分值為30分，背街小巷基本分值為20分，根據某中隊檢查考核得分計算綜合序化度，用綜合序化度得分來表示某中隊檢查考核成績。

（一）月度檢查考核成績計算

被檢主要道路長度-被檢主要道路存在序化問題的長度

1、主要道路序化度得分＝×100分

被檢主要道路長度

全區被檢主要道路總長度

被檢主要道路長度-×主要道路扣分

50×8

=×100分

被檢主要道路長度

被檢次要道路長度-被檢次要道路存在序化問題的長度

2、次要道路序化度得分＝×100分

被檢次要道路長度

全區被檢次要道路總長度

被檢次要道路長度-×次要道路扣分

30×10

=×100分

被檢次要道路長度

被檢背街小巷長度-被檢背街小巷存在序化問題的長度

3、背街小巷道路序化度得分＝×100分

被檢背街小巷長度

全區被檢背街小巷總長度

被檢背街小巷長度-×背街小巷扣分

20×10

=×100分

被檢背街小巷長度

4、綜合序化度得分=主要道路序化度得分×50%+次要道路序化度得分×30%+背街小巷序化度得分×20%

僅次要道路、背街小巷列入檢查范圍的中隊綜合序化度得分=次要道路序化度得分×60%+背街小巷序化度得分×40%

當月檢查主要道路、次要道路、背街小巷中有某項未涉及的，該項分值作滿分計算。

當月無道路（街巷）涉及檢查的中隊，月度檢查成績不列入排名。

（二）、季度檢查考核成績（綜合序化度得分）

每月檢查考核成績（綜合序化度得分）之和

＝

3

（三）、年度檢查考核成績（綜合序化度得分）

季度檢查考核成績（綜合序化度得分）之和

＝

4

八、建立問責機制

為確保局街面保序檢查考核任務的實現，街面管理要以零違章為目標，對因管理不力造成失分較多，直接影響全區保序考核名次的，按照失分必查責，查責必問責的原則啟動問責機制。

（一）問責定義：特指在開展街面保序工作中，不有效履行、不正確履行或履行職責不力，在市檢查中扣分較多，從而影響街面保序整體成績，導致不應有失分的有關人員和單位，追究其責任。

（二）問責原則：街面保序工作的問責堅持實事求是、層級管理、失分必問、有責必究的原則。做到失分必立案，立案必高罰，高罰必執行和扣分必查事，查事必查人，查人必問責。

（三）問責對象：局屬所有中隊、機關各科（室）以及全體干部、執法隊員和協管員。

（四）問責范圍：1、日常巡查發現的有關保序問題；2、數字城管采集的有關保序問題；3、市民重復投訴的有關保序問題；4、新聞媒體曝光的有關保序問題；5、各級領導批示的有關保序問題；6、有關部門抄告的有關保序問題；7、市級檢查考核的有關保序問題；8、保序檢查中發現和通報的違紀違規問題。

（五）問責情形

1、基層中隊：⑴中隊當月考核成績低于全市第三名基準線的；⑵其他應當問責的情形，由局保序領導小組根據實際情況研究確定。

2、機關科室：⑴法規督察科對存在問題未及時發現、督察不力，直接導致扣分的；⑵受理指揮中心對管控時間、人員安排調整不及時，存在管控空檔的；⑶辦事大廳對市保序檢查通報問題立案、查處不落實的；⑷機關科（室）、直屬中隊對聯系中隊幫帶效果不明顯以及支撐不到位導致責任路段失分的。

（六）問責種類

1、績效扣分。隊員保序考核分值為200元/分，協管員減半執行。扣分以面上管控獎為基礎，扣完為止，要求按照“四定”分解到相關責任人。其他嚴重情形的，由局考評會議討論決定或按已有相關規定執行。

2、通報批評。中隊月保序成績低于全市第三名基準線的，中隊領導必須書面說明情況，制定整改措施。造成失分的直接責任人全隊檢查，局視情通報。

3、問責談話。因工作標準不高，責任心不強，組織領導不力的；保序檢查問題嚴重，整改不力的；連續2個月中隊保序成績低于全市第三名基準線的；由分管局長和督察科長對中隊隊長、副隊長進行問責談話，同時責成在全局檢查。

免職調崗。4、離崗培訓、降職免職。因工作標準低，責任心差，自身形象不好的；隊伍建設思想渙散，管理松懈，紀律不嚴的；保序成績季度低于全市第三名基準線的；由局黨委研究，根據情形對中隊隊長、副隊長予以離崗培訓或降職免職處理。

5、中隊責任人對本中隊保序工作中自身要求不嚴，責任心差，管理不到位導致失分嚴重的隊員、協管員也應在中隊范圍內進行相應問責，由中隊提出處理意見，報局街面保序檢查考核領導小組審定。

6、保序檢查中發現和通報的違紀違規問題，因失職失察整改不力的，根據情節啟動問責。

7、協管員的問責參照《關于城市管理“保序”協管員使用管理考核辦法的通知》結合月度考核情況落實。

績效扣分、通報批評可以合并使用，問責談話通常在績效扣分和通報批評的基礎上實施，必要時也可以直接實施。

（七）問責實施

1、局街面保序檢查考核領導小組根據業務部門提供的有關考核問題，研究決定問責種類和實施。

2、績效扣分問責的，由區局督辦，中隊實施；通報批評和問責談話的，根據問責對象由區局、中隊分級實施；離崗培訓、降職免職問責的，由紀檢小組核實審定后，報局黨委研究決定后啟動問責，但局保序成績同期達到市第三名以內序化度的，在實施問責時可酌情從輕處理。

九、保障措施

（一）建立領導督查機制。

局領導不定期對路面管理情況進行督查。

（二）完善機關督查制度。

每天落實人員重點時間段對面上管理情況進行全面督查。在督查過程中，對發現的違章問題及時呼叫轄區中隊進行查處；對上級檢查通報的問題進行督查，并按要求督促處理；對督查發現的問題和各級抄告未在規定期限內整改的，進行追究并落實考核；對中隊帶班干部到崗和履職工作情況進行督查，并落實考核；對中隊“四定”管理責任落實進行督查，并落實考核。

（三）強化中隊督查工作。

中隊帶班領導要每天上路巡查，對區級抄告的問題進行督查，并按照局要求督促處理；對本中隊“四定”責任路段管理人員到崗和管理責任落實進行督查，并落實考核。

（四）建立獎懲機制。

1、設立月、季考核獎勵。

中隊當月保序成績進入全市第三名基準線以內的，隊員人均獎勵200元，協管員不扣管控獎。中隊當季保序成績進入全市第三名基準線以內的，中隊協管員人均獎勵100元。

3、設立年終考核獎勵。

局完成保序成績進前三目標，對全局隊員進行獎勵。同時中隊全年保序成績在全市第三名基準線以內的，作為評比年度先進中隊優先條件。

4、協管員每月200元獎金全部列入保序考核，保序獎勵按比例考核。

篇8

一、政事不分、人員混崗的現象存在普遍性。

截止到2018年 6月30日，我縣機構個數為329個（含黨政群機關、鄉鎮機關和事業單位），在編4962人（事業單位在編3564人）。根據在目前開展的機構和人員編制核查工作中掌握的情況來看，雖然在2012年我縣曾開展過黨政群機關混編混崗情況調查清理，但收效甚微，全縣329個各級行政事業單位仍然普遍存在人員混崗的現象。概括來說，主要有以下幾種情形：

（一）事業身份人員占行政崗位。即個人身份為事業干部，占事業編制，人事關系在事業單位，但是長期在行政機關工作，履行行政職責。這其中又可細分為兩類：一是在沒有下屬事業單位或人員較少的行政機關，跨部門、層級借用事業人員到機關從事行政工作，由行政機關進行日常管理，而由編制所在單位進行年終考核。例如縣公安局、縣農辦等部門的借用人員。二是在有下屬事業單位的部門，因為人員的編制、工資、考核都由行政機關統一管理，所以在工作分工中，幾乎沒考慮人員的身份因素，而是“全局統籌，全盤皆兵”。 這種現象在縣級和鄉鎮機關都相當普遍，這類人員也是混崗人員的主要構成體。尤其是在農林牧水和教育、衛生這些下屬事業單位比較多的部門和鄉鎮機關，下屬事業單位人員成了完成機關行政工作的“主力軍”。

（二）行政機關人員占事業單位崗位。這類人員主要是以行政機關公務員身份人員擔任事業單位領導職務為主。即個人為黨政群機關干部，公務員身份，占行政編制，人事關系在行政單位，但是長期在事業單位任職，履行事業單位法人職責。

二、行政事業單位人員混崗現象積弊重重。

這種將行政編制人員和事業編制人員交叉使用，從而造成人員、編制和崗位管理混亂的現象不但在一定程度上破壞了編制管理秩序，損害了“編制就是法規”的嚴肅性，對各項工作的開展也造成了消極影響。

（一）與事業單位分類改革“政事分開、管辦分離”的要求相悖。政事不分、一體化管理（政事職能沒有徹底分開、政事機構明分暗不分、政事人員混編混崗 ）是我國行政管理體制中長期存在的一個突出問題。理順政事機構、職能與人員關系是行政管理體制改革的重要內容和事業單位體制改革的核心環節。所以無論是事業人員占行政崗位從事行政工作，還是行政人員長期兼任事業單位法人都與事業單位分類改革“政事分開、管辦分離”的要求明顯相悖。

（二）制約部門職能的發揮。一是制約了行政機關職能的發揮：由于身份限制，混崗人員在行政機關工作崗位上沒有晉升提拔的空間，長此以往，將會抑制混崗人員的工作積極性，從而影響到履職效果。二是制約了事業單位職能的發揮。事業單位自身需要承擔大量的公益性工作任務，而大量的事業人員借調到行政機關從事行政工作，導致事業單位有人不能用，又因為借出人員仍然占用事業編制，不能再補充新的工作人員，從而因為人員不足而制約了工作的開展，不能充分履行其職能，而大量的行政人員在事業單位任職，也減少。

（三）影響混崗人員的個人發展。由于事業人員脫離了事業崗位，在事業單位進行專業技術職務的評定時難免會受到影響；而在履職的行政單位則因身份限制，沒有和公務員一樣平等的職務晉升空間。

（四）增加人員管理難度。各部門在上報相關人員數據、信息時，往往按照人員在崗情況進行統計填報。例如，在今年8月上報縣財政局的全縣行政事業單位人員和公務用車情況統計工作中，不少單位按照實際在崗人員上報，導致編制、財政、人社等部門不得不花費大量時間人員進行調查、核實、甄別，既增加了工作量，又增加了工作難度，嚴重影響了工作效率。

三、出現混崗現象的主要原因分析。

（一）“實轉非”人員數量龐大。截止到2017年底，我縣“實轉非”人員已達到141人。 各部門退居二線的領導干部一般不再承擔具體事務性工作，但是因為沒到退休年齡，仍作為在職在編人員管理，占用了有限的行政編制資源。這就使得機關單位在編制有限的情況下，為滿足工作需要，只能從事業單位借用人員來完成工作任務。

（二）機關內部管理不規范，獎懲機制不健全。在對行政機關正式在編人員安排工作任務時，往往是能干事的要“快馬加鞭”，而對不履職或者推三阻四，履職不力的，部門領導首先考慮的不是如何培養、提高職工素質和業務能力，建立適當的獎懲機制，而是借用事業人員頂替完成其工作責任，導致在編人員產生不平衡心理，推缷工作職責。

（三）政事不分的消極影響。部門下設的事業單位往往因為沒有人事、財務管理自主權，導致成為行政機關的延伸，在工作安排上也就彼此不分，由主管部門統一部署，久之便形成了政事不分的局面，這也是造成混崗現象的重要因素。

四、解決混崗現象的對策建議。

行政事業單位人員混崗是深化體制改革、理順關系、實行政事分開面臨的一道難題。解決行政事業單位混崗現象任重道遠，要多措并舉。

（一）進一步完善編制實名制管理制度。將編制管理和人員管理緊密結合，在全縣各級黨政機關和事業單位推行定編、定崗、定責、定員。嚴格按照核定的人員編制數額和編制性質，配備相應的工作人員，并將編制性質、配備人員和人員的工作崗位、職責進行公示。通過公示，明確單位在編人員的所占編制和工作崗位、工作職責、讓編制管理公開化、透明化，避免混崗現象的發生，實現人崗一致。

（二）穩步推進事業單位改革。借事業單位分類改革的契機，按照“政事分開、管辦分離” 的改革要求，理順行政機關和事業單位的關系，合理劃分行政機關和事業單位職責權限，減少行政機關對事業單位的干預，建立起政事職責分開、單位自主用人的分類管理體制，進一步擴大事業單位人事、財務管理自主權，使其逐步不再隸屬、依附于任何行政機關，從根本上解決混崗現象。

（三）多渠道共同配合協作解決問題。一是我縣以事業人員身份從事行政崗位工作的多為近年來新考錄的大中專院校畢業生，和行政機關從下屬事業單位挑選的工作責任心重，業務能力強的優秀人員，這些人員自身能力出眾，經過多年機關工作的歷練后更具備了較高的素質，所以應當鼓勵混崗人員尤其是當中的年輕人積極參加公務員錄用考試，轉變身份。二是針對事業人員出口窄，轉變身份難的現狀，組織、人社部門積極向上級部門爭取更多公招、公開選拔領導干部的名額，為優秀事業人員參加公平競爭、轉變身份提供更多的機會。