股權激勵模式及方案范文

導語：如何才能寫好一篇股權激勵模式及方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：股權激勵；激勵效應

一、引言

2005年12月31日，中國證監會頒布了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》），為我國上市公司推行股權激勵計劃提供了規范和指導，越來越多的上市公司開始試行股權激勵計劃。

股權激勵在西方已有幾十年的歷史，已逐漸成長為一種比較成熟的激勵制度。《財富》500強90%以上的公司都對其高級經理人員采取了股票期權激勵制度。到1998年，經理人員的股票期權報酬占其總報酬的比重為35%。毫無疑問，股權激勵制度對于美國20世紀90年代的經濟發展、技術創新和股市繁榮起到了十分重要的作用。

《辦法》出臺后，我國上市公司股權激勵可以說已經步入正軌，但我國學者的相關研究還比較少，尤其是在《辦法》出臺以后，針對已經披露了股權激勵方案的上市公司激勵效應的研究還不多見。因此，對股權激勵效應的實證研究很有意義。本文選擇扣除非經常性損益后的凈資產收益率和每股收益作為公司的業績指標，采用剔除行業因素后指標的算術平均值來考察上市公司披露股權激勵計劃后的業績變化，通過縱向考察上市公司在披露股權激勵方案前后的業績變化，橫向對比披露與未披露股權激勵方案的上市公司的業績變化，進而來考察股權激勵的效果。

二、研究設計

1.樣本選取

本文選取《辦法》實施后2006年披露股權激勵計劃的上市公司為觀察樣本。為了確保數據的有效性，剔除以下幾類公司：激勵標的股票為H股的公司；數據不全的公司。根據以上標準，共有43家上市公司符合條件。

參照前人的研究，在選取對照樣本時，以行業相同、公司規模相近作為確定的依據。具體條件如下：（1）公司兩位數行業代碼相同，且在觀察窗口沒有發生行業變更；（2）規模相近，將對照樣本規?？刂圃谟^察組樣本總資產規模70%-130%區間內。詳見附錄A。

2.研究假設

上市公司的業績受多方面因素的影響，本研究假設除了行業因素、公司規模對業績的影響外，不考慮其他因素對公司業績的影響。

同時，由于《辦法》頒布后實施股權激勵方案的公司仍為數較少，大部分公司只是披露了股權激勵方案并準備實施，因此本文只能夠把股權激勵方案披露后的業績變化看成是股權激勵的效應。

3.省略info.省略）上市公司年報數據。由于截至研究開始時，上市公司07年年報還未披露，因此本文選擇2005和2006兩年的數據來研究上市公司披露股權激勵計劃前后的業績變化。

三、數據分析

1.總體分析

由表1可知，觀察樣本公司剔除行業因素后的平均凈資產收益率有了一定程度的下降，而對照樣本公司的下降幅度更大，這說明股權激勵是存在一定成效的，這點從平均每股收益的增長率中得到了佐證。由此可以說明，上市公司披露股權激勵方案后的業績要好于其披露前的業績，其業績在總體上來說好于未披露股權激勵方案的公司。

2.不同行業股權激勵效應分析

從表2可以看出，披露股權激勵方案的43家公司涉及到上市公司10大行業，其中制造業、信息技術業和房地產業的公司最多。披露股權激勵計劃后，與對照樣本公司相比較，大部分公司剔除行業因素后的凈資產收益率及每股收益都有了相對的提升，這說明股權激勵是存在一定成效的。其中業績改善最顯著的是批發零售貿易；其次是房地產業；再次是制造業和信息技術業，雖然這兩個行業的凈資產收益率有一定程度的下降，但對照樣本公司的凈資產收益率下降更多，說明這兩個行業披露股權激勵計劃后業績也相對得到了提升；社會服務業、金融保險、建筑業、電力煤氣及水的生產和供應業、傳播與文化產業和綜合類分別僅有一家公司，不具代表性。

3.不同激勵模式股權激勵效應分析

由表3可知，采用股票期權及限制性股票的公司剔除行業因素后的凈資產收益率都出現了小幅的下降，但同時對照樣本公司的凈資產收益率出現了更大幅度的下降，這說明股權激勵還是有一定的效果的。采用股票期權模式公司的剔除行業因素后的凈資產收益率的下降幅度略小于采用限制性股票模式的公司，并且其剔除行業因素后的每股收益的增長率大于采用限制性股票模式的公司，由此可以看出，股票期權的激勵效果略好于限制性股票。采用股票期權結合限制性股票模式及股票期權結合股票增值權模式分別僅有一家樣本公司，不具代表性。

四、研究結論

根據上述分析結果，可以得到如下關于我國上市公司股權激勵效應的相關結論：

第一，上市公司披露股權激勵計劃后的業績好于其披露前的業績，其業績在總體上來說好于未披露股權激勵計劃的公司。說明股權激勵對提升我國上市公司的經營業績有一定的推動作用。

第二，不同行業具有不同的激勵效果。其中，批發零售貿易行業的股權激勵效果最好。

第三，目前，股票期權的激勵效應比限制性股票顯著。采取股票期權公司業績的提升超過了限制性股票。說明股票期權可能比限制性股票更加適合我國的上市公司。

然而，由于本研究時間窗口短、樣本數量少，研究結論具有一定的局限性。因此，關于我國上市公司股權激勵的研究還有待進一步深入下去。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究.2007(2)，會計研究.

[2]童晶駿.關于我國上市公司股權激勵效應的實證分析.2003(5)，理論探討.

[3]周建波，孫菊生.經營者股權激勵的治理效應研究――來自中國上市公司的經驗證據.2003(5)，經濟研究.

[4]于東智，谷立日.上市公司管理層持股的激勵效用及影響因素.2001(9)，經濟理論與經濟管理.

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股權激勵是一種通過授予經營者一部分公司的股權，給予他們一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發展服務的激勵方法。它出現于企業的所有權與經營權分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎上發展起來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。下面以這88家公司的數據做詳細的統計分析。

1、行業分布特征

本文使用的行業分類標準是以CSRC行業分類為依據，即分為農林牧漁業、采掘業、制造業、電力煤氣及水的生產和供應業、建筑業、交通運輸倉儲業、信息技術業、批發和零售貿易、金融保險業、房地產業、社會服務業、傳播與文化產業、綜合類等。下面就對實施股權激勵的上市公司行業特征進行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實施股權激勵的上市公司中，制造業所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業中信息技術業所占比重較高，達到14%，其次就是房地產業和批發和零售貿易，各占7%和6%，其他行業都不足5%，建筑業、金融保險業、傳播與文化產業、綜合類的只有1%，可見我國股權激勵的上市公司行業分布特征顯著。

而從占整個行業的比例來看，信息技術業占整個行業的比例最高，達到7.23%,農林牧漁業和房地產業都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業的比例只有4.18%,在實施股權激勵公司的絕對數比較中，制造業高居榜首，而在分析相對數據的時候卻低于農林牧漁業和房地產業。

通過以上的分析，我們可以得出這樣的結論，對技術水平要求高而且對人力資本比較重視的企業實施股權激勵的更多一些，比如信息技術業、房地產業、制造業、批發零售業較可能實施，而其他行業實施的相對較少，所以說實施股權激勵和行業還是有較大的相關性。

2、地區分布特征

根據我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區域。本文就按七大區域來劃分我國上市公司的地區分布。如表2.2所示：

從表中數據來看，華東地區實施股權激勵的公司有32家，其次是華南地區25家，華北地區有13家，但是北京就有11家，內蒙古和河北省都僅有一家，從這些數據來看，相對發達的地區實施股權激勵的可能性較大。

3、企業類型

按照所有制的性質分，企業可分為國有企業、集體企業、私營企業、混合企業。在本文的研究樣本中，實施股權激勵的88家上市公司中有64家是私營企業，國有企業相對較少，只有22家，混合企業有2家，沒有集體企業。具體所占比重如下圖所示：

4、股權激勵方案

實施股權激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權條件等來分析激勵方案的特征。

（1）激勵模式

目前，股權激勵方式主要有股票期權激勵、限制性股票激勵、股票增值權、業績股票等。多數公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復合式的激勵方式。分析我國目前實施股權激勵的上市公司中，采用股票期權激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權激勵和業績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復合式激勵方式的有5家，從這些數據中，我們可以看出目前我國的股權激勵采用股票期權和限制性股票的占絕大多數，而股票增值權和業績股票則很少，說明我國的企業還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權來進行股權激勵。

（2）方案的有效期

我國上市公司制定的股權激勵方案中，都設定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應，而相比較國內方案的有效期則較短，五年以內（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權激勵的長期效應，一個激勵計劃在短短的3到5年內還不足以顯示其激勵效應，應該是在激勵方案中延長其有效期，以發揮激勵計劃的最大效應。

（3）行權條件

上市公司行權的業績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產收益率、加權平均凈資產收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業收入等。而大多數公司并不是以單一的會計指標來確定行權條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復合指標。但是仔細研究他們的這些行權條件就可以發現這些行權的門檻很低，經營者不需要很努力就可以輕松的實現其行權條件的要求。

三、股權激勵實施過程中存在的問題

由于我國實施股權激勵的時間較短，而且相關法律的出臺也并未與股權激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：

1、實施股權激勵的模式較為單一

通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權激勵的數量最多，占到公司總數的一半以上，究其原因是在股票期權模式下，經營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權的模式。但是股票期權也存在一些弊端，股票期權的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經營者為了實現股票價格在短期內上升的目標而進行操縱報表、修改業績水平等，這樣的話非但沒有起到股權激勵應有的長期激勵作用，而且還導致了公司經營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權激勵方案的有效期偏短

縱觀我國實施股權激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數企業都設定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權激勵的長期效應問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應該考慮其長期效應，設定的時間段太短，可能無法發揮他們的作用，而且還容易造成經營者為了達到行權的條件而篡改財務數據等不法行為的發生。

3、業績考核指標設計不合理

股權激勵應該與科學的業績考核指標相結合才能充分發揮其作用，但從上文的現狀分析中可以看出，我國上市公司的業績考核指標都是設定的會計指標，沒有結合非財務指標，而且這些會計指標中，多數是使用的凈資產收益率和凈利潤增長率等這些傳統的業績評價指標。相對單一的財務指標考核使得股權激勵的行權條件很容易實現，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關的監督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權激勵的實際效果。

四、完善股權激勵方案的對策

1、選擇合理的股權激勵模式

由于股權激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權激勵計劃時，應該在不觸犯國家關于股權激勵的相關法律法規的前提下，根據公司自身的所處的發展階段和具體的發展目標等條件，綜合考慮股東、經營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。

2、延長激勵方案的有效期

由于我國上市公司股權激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權激勵的實施起到其應有的作用，有必要對擬實施股權激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權激勵能夠更好的發揮作用，而且對于公司經營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經營者為達到行權條件而做出的短視行為。

3、完善業績考核指標體系

合理的業績考核指標體系是股權激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業績考核體系至關重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務指標的情況，我們應該在設計考核指標時加入一些非財務指標，比如激勵對象的職業能力等，做到財務指標和非財務指標結合，絕對指標和相對指標結合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權條件中的業績考核指標體系。

參考文獻：

[1]Beb chuk，Lu cian，Arye and esse.M.Fried，Executive Compensation as an Agency Problem，The Journal of Economic Perspectives，2003，(17):3

[2]母澤洪，金波濤，張立軍.上市公司高管績效激勵影響因素的實證分析[J].中央財經大學學報，2009，(9)

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關鍵詞：股權激勵；伊利股份

1、伊利股份股權激勵分析

在股權分置改革后，伊利股份作為第一批推出股權激勵計劃的上市公司之一，它是全國乳制品行業的佼佼者，其股權激勵計劃自推出以來備受爭議。伊利股份結合公司實際和行業

特點選取了股票期權的激勵模式，下面我們將對其期權激勵的實施進行具體分析。

1.1行權條件設置較低

根據伊利股份歷年的財報可以看出2002年至2005年公司每年銷售收入較上年的增長率遠高于20%，根據期權的行權條件，管理層和骨干員工在2006年和2007年分別獲得了600萬份股票，但是首期行權條件卻只要求上一年度主營業務收入增長率不低于20%，這就意味著僅完成這兩年的業績后，管理層無需另作努力。

隨后，伊利股份董事會的決議，2007年4月30日，伊利股份董事決議對方案中業績考核指標計算口徑做了修改，該修改使得當期的利潤因為扣除攤銷期權費而大幅減少，但在計算是否滿足行權條件時卻可以忽略期權費的影響，這樣的雙重標準使得股份支付對于伊利的管理層來說簡直形同虛設?！镀髽I會計準則第11號――股份支付》規定：上市公司應采用合理的模型計算每個行權期應當承擔的股份支付成本，并從利潤中被扣減。查閱伊利股份的年報發現，公司計提了股權激勵費用，費用的分攤情況如下表：

根據表2反映的情況來看，伊利股份在兩年內就把費用攤銷完畢，因為費用增加而導致短期內的虧損，但是至此以后期權費用就不會影響到公司業績和股價。

雖然伊利股份有在其他相關說明中聲明，把股票期權會計處理本身的利潤影響數剔除后，公司2007年年度報告中凈利潤不會受到很大的影響，該類成本費用也不會對公司未來的業績產生影響。但是也不能改變該公司當年年度虧損的事實。事實表明，2007年度伊利股份所賺取的利潤都不夠負擔該公司股權激勵的成本，如此看來，將利潤支付給激勵對象之后留給該公司及廣大投資者的就是虧損。

該股權激勵主要針對總裁、總裁助理和核心業務骨干等關鍵人員。截止至2013年12月31日，高級管理人員的激勵數量總額達到60%，對核心人員的激勵較少，股權激勵的價值分配不均衡。結合伊利股份公司部分董事會成員的基本情況，從2005年開始四名激勵對象一直擔任董事會成員兼高管，高級管理人員與董事會高度重合，“內部人控制”問題不容忽視，防止激勵方案被董事會操縱。

1.2行權時間彈性較大

2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行權數量為64，480份，行權價格為12.05元，從2007年到2012年4月，激勵對象再未行權，但是可行權數量從2006年的5，000萬股增加到2013年5月27日的18，092.12萬股，行權價格從13.33元/股降到6.49元/股，6年時間可行權數量增長了261.84%，行權價格降低51.31%，具體情況見如表所示：

2、完善我國上市公司股權激勵的建議

股權激勵是解決問題的重要方式之一，要保證股權激勵方案發揮其應有的作用，前提條件是制定的股權激勵方案合理有效，綜合分析伊利股份股權激勵的全過程，可以得出伊利股份實施的股權激勵計劃并未充分發揮其應有的效果。當前，我國出臺了一系列有利于股權激勵制度推行的政策和措施，但是結合我國的實際情況，仍有需要改進和反思和改進的方面。

2.1加強公司內部管理，有效實施股權激勵

上市公司應根據發展的需要以及股東的需求不斷完善業績考核制度，在保證公允與切實可行的情況下對被激勵對象的業績評價與考核。伊利案例表明，激勵的過度利用和約束的過度縮小都會導致股權激勵無法達到應有的效應，因此上市公司應保證內控機制的嚴格、設立完善的考核機制。考核指標應當全面、系統，財務指標與非財務指標并重。另外，上市公司還需考慮到行業、地域以及自身的發展情況、內部結構的不同，在設計考核指標時應盡量選取適合自身特點的模式，考核指標的設計應結合多種指標相對靈活，考核方案要切合實際。

2.2建立健全外部市場，完善相關法律法規

為了促進股權激勵的實施更為有效，外部治理也是至關重要的影響因素。根據我國目前的市場情況，應加快建立完善的職業經理人市場，以經營能力為標準，公平競爭，有效監督，讓外部股東充分行使自己的表決權，建立完善準確的信息披露制度。完善外部治理環境主要有以下幾個方面：從公司法、證券法、會計準則等相關法律法規入手，完善上市公司對股權激勵的信息披露制度，根據我國股權激勵的實施特點，確定合理的股權激勵會計處理方式，調整修訂股權激勵的稅收政策，構建完整的制度框架體系，為股權激勵的實施營造一個有法可依執法必嚴的外部環境。

3、結束語

股權激勵的主要目的是為了讓股東與管理層的利益趨于一致，減少公司的委托成本，同時良好的股權激勵有利于企業業績的增長、幫助公司吸收培養優秀人才，在完善公司治理結構等方面發揮了積極的作用。本文分析了伊利公司的股權激勵方案，它實施股權激勵只激勵一部分高管層，而公司核心業務骨干卻享受很少一部分利益。管理層股權激勵要發揮良好的效果，否則不利于公司的長遠發展。最后，由于我國企業所處的資本市場環境不如歐美發達國家的資本市場環境發展的那么成熟，因此仍需通過企業和政府的共同努力才能保障股權激勵制度在我國順利進行。（作者單位：湘潭大學）

參考文獻：

[1] 上市公司股權激勵管理辦法（試行）.證監會，2006.1.1

[2] 劉小玄.現代企業的激勵機制：剩余支配權[J].經濟研究，1996（5）

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關鍵詞:三全食品；股權激勵；企業財務績效

一、引言

近年來，股權激勵一直是國內外學者的關注點。隨著市場競爭的加劇，各行各業為了留住人才、聚攏人心、降低委托成本，開始放眼于股權激勵計劃。但是大多實行股權激勵計劃的行業外部環境不同，企業內部治理結構不同，同一企業實行的股權激勵計劃也大不相同，有些企業的股權激勵計劃以失敗告終，而有的企業則能借此推動企業向前發展。這就引發我們深思，股權激勵對企業績效究竟有何影響，以及如何制定符合企業自身的股權激勵方案。本文以案例形式選取了三全食品作為研究對象，三全食品有限公司是中國冷凍食品行業的領導者，是該行業中較早一批進行股票激勵計劃的企業。本文將研究三全食品兩次股權激勵計劃，探討股權激勵與企業財務績效之間的關系，并分析出兩次股權激勵計劃存在的問題，并提出相應的建議。

二、案例分析

(一)案例公司簡介

三全食品是速凍食品行業中成立最早、市場占有率最高的一家大型企業，是家喻戶曉的老品牌企業。中國的第一個速凍粽子、第一顆速凍湯圓就是出自三全食品董事長陳澤民先生之手。自三全食品成立以來一直堅持秉承著“三全“原則———“全面的質量管理、全新的生產工藝、全方位的優質服務”，也正因此其能夠從一個不為人知的小廠變成大型的眾所周知的速凍食品生產企業。目前三全食品有三十余家分公司和工廠，產品多以湯圓、水餃等為主，三全食品的市場占有率高，是百家口中常說的老品牌、值得信賴的老品牌，其常年處于行業內第一的地位。

(二)三全食品兩次股權激勵計劃

1.第一次股權激勵計劃———股票期權，2014年1月4日三全食品對外公告其第一次股票期權激勵計劃草案，具體如下表1所示。結合公司2014年發展的大背景之下，速凍食品行業內競爭十分激烈，速凍食品行業多家企業開始爭先恐后地開展并購活動。三全食品為了穩固自身龍頭企業的威望，加固在市場競爭中的地位，于2013年進行了龍鳳實體的收購事件。企業在2014年初就對外公告股權激勵方案以及激勵對象，其目的不僅是為了穩固員工忠誠度，凝聚人心，更是為了在收購龍鳳實體之后能夠達到拉攏龍鳳實體的優秀員工以及穩固現有員工的雙重效果。2.第二次股權激勵計劃———限制性股票，2016年9月28日三全食品對外公告企業的第二次股權激勵計劃，這次股權激勵方案的激勵模式不同于第一次。企業在結合第一次股權激勵的經驗基礎之上，根據公司的市場環境以及處于成熟期發展階段，將第二次股權激勵模式調整為限制性股票。

三、三全食品兩次股權激勵的效應分析

(一)盈利能力分析

第一次股權激勵計劃的模式是股票股權。三全食品在2014年進行股權激勵計劃之后，其主營業務利潤率、凈資產收益率和營業利潤率均出現了下降的趨勢，分別從2014年的33.76%、4.36%和－0.24%下降至32.11%、1.86%和－1.29%。2013年至2014年企業的盈利能力大幅下降，其主要原因是三全食品收購主營業務相一致的龍鳳實體。企業為達到增強企業的市場競爭力的目的，并購龍鳳實體能夠強強聯合、優勢互補。企業在收購事件之后，加大對收購對象的供應鏈、采購、內部員工的整合。且同時伴隨著行業內思念、灣仔碼頭等企業低價競爭情況越演越烈，企業在為了擴大三全食品市場也投入了不少資金。在本次計劃開啟后可以明顯地看出三全食品的營業利潤率出現了兩年的負值，在2014年為－0.24%，2015年為－0.29%。與此同時企業的凈資產收益率也由2014年的4.36%下降至2015年的1.86%，其也呈現著下降趨勢。營業利潤率反映了企業生產經營活動產生利潤的能力，持續兩年的負值體現了第一次的股權激勵計劃對企業的盈利能力并沒有幫助。第二次股權激勵模式更改為限制性股票。2016年后三全食品的主營業務利潤率持續保持在35%上下波動，前后兩次股權激勵計劃中該指標都保持著較平穩的波動。根據企業年報中顯示其主營業務收入的數額呈現著連年增加的情況下，而企業的主營業務利潤率卻保持著平穩的波動，這在一定程度上表明企業在銷售環節把控良好，卻忽略了把控成本問題。企業在實行第二次激勵計劃之后，開始出現好轉的態勢，營業利潤率和凈資產收益率分別由2016年的2.07%和0.14%上升至2017年的3.60%和1.87%，都呈現著穩步上升的趨勢。這表明第二次股權激勵的效果不同于第一次，本次激勵計劃能夠增加企業的營業業績、提高企業的收益水平，推動企業的盈利能力發展。

(二)營運能力分析

企業的營運能力代表著企業經營運行的能力，這里用來分析三全食品該能力的指標分別是應收賬款周轉率、存貨周轉率和總資產周轉率。第一次股權激勵之后，企業的應收賬款周轉率從2013年的14.53次下降至2014年的13.47次，2015年其也下降至11.40次，其明顯地出現了下降的趨勢。應收賬款周轉率體現了企業在經營業務的過程中獲得應收賬款及等到企業真正收到這筆款項所需花費的時間，也即反映了企業回籠資金的能力。該數值與企業資金利用率成正比，該值越高體現企業回籠資金的速度越快、資金利用率越好、賬齡較短、資金風險越低。在此次股權激勵計劃中企業應收賬款周轉率出現下降的情況，其原因主要是企業在其他品牌的低價競爭環境下，允許大訂單顧客通過賒銷方式進行購買，進而增加三全食品的產品銷售量，穩固其市場地位。股權激勵對該指標并無重大影響。在本次股權激勵計劃中存貨周轉率和總資產周轉率都有小幅度地上升，分別由2014年的3.27次和1.13次上升至4.12次和1.15次。存貨周轉率體現出企業對于存貨管理的水平，該數值越高，反映企業存貨的流動性越強以及企業變現能力越強。且股權激勵對象名單中核心銷售人員占大比重，這說明此次股權激勵對企業營運能力有著一定的促進作用。第二次股權激勵計劃之后，企業的應收賬款周轉率呈現著大幅度上升趨勢，由2016年的11.90次上升至2017年的13.05次，且該數值呈現著持續上升趨勢，比值一直保持在13次以上，這表明企業的營運資金周轉保持著較快的水平。存貨周轉率和總資產周轉率呈現著平穩地上升趨勢。在兩次股權激勵計劃中企業對于激勵對象大多是核心銷售人員和技術人員，這也說明第二次股權激勵計劃對企業的營運能力有著提升的作用。

(三)償債能力分析

企業的償債能力代表著是否能夠償還到期債務的能力，其中包含短期償債能力與長期償債能力。本文對于考察短期償債能力選用三全食品的流動比率與速動比率兩個指標，對于考察長期償債能力選用三全食品的資產負債率指標。在短期償債能力方面，三全食品在第一次股權激勵中其速動比率有著小幅度上升，從2014年0.63次上升至2015年0.69次。三全食品的流動比率其總體變動幅度并不大，從2014年的1.09次下降至2015年的1.07次。在第二次股權激勵計劃中，三全食品的流動比率和速動比率這兩個指標開始有著小幅度地增加，分別從2016年的1.08次和0.59次上升至1.10次和0.62次。且在后期該兩指標總體呈上升的走向，這說明企業的變現能力增強了，可以看出第二次股權激勵計劃對于三全食品的短期償債能力是有著積極影響。在長期償債能力方面，企業的資產負債率呈現著逐步上升的走向，通過對三全食品負債總額相關數據計算發現，三全食品的負債總額是逐年上升的趨勢，主要是三全食品向銀行等金融機構進行貸款獲得資金來支撐項目的運行。兩次股權激勵計劃實施之后，企業資產負債率仍是呈現上升趨勢，這表明兩次股權激勵對于企業的長期償債能力的影響力并不大。

(四)成長能力分析

企業的成長能力是指企業的未來發展的能力，企業進行股權激勵的長遠目標是為了提高自身的成長能力。本文選取營業收入增長率和凈利潤增長率兩個指標對三全食品的成長能力進行分析。第一次股票期權激勵計劃之后，三全食品的營業收入增長率在2014年當年是13.63%，該指標在2014年當期保持著良好的營業收入增長趨勢，但是在2015年該指標急速下降至3.49%。這說明股權激勵對于當年的營業收入有著明顯的提升作用，但是對于之后的考察期并沒有起到很好的提升作用。在2014年三全食品的凈利潤增長率是負值，且在2015年該指標更是下降至－56.83%。這主要原因可能是在企業前期發展中行業內其他企業的惡性低價競爭以及原材料等漲價等，致使企業出現了利潤負增長的情況。從以上分析可以看出第一次股票期權激勵計劃對于三全食品的營業收入增長率當期有著一定作用，對于三全食品凈利潤增長率的作用并不大。第二次限制性股票期權激勵計劃之后，三全食品的營業收入增長率在2016年當期為12.83%，在之后三全食品在該指標上也保持著較為平穩的增長率，但是后期效果并不如當期的增長率明顯。可見兩次股權激勵計劃對于企業當期的營業收入增長率效果明顯，但是其對于之后考察期的營業收入增長率并沒有明顯效果。三全食品的凈利潤增長率在本次計劃中有著迅猛發展，在2016年為13.09%，在2017年一路上升至82.45%?？梢姡诙喂蓹嗉钣媱潓τ谄髽I成長指標的影響要明顯優于第一次。

四、三全食品股權激勵存在的問題

(一)業績考核指標選取單一

在三全食品兩次股權激勵方案中采用了營業收入增長率作為企業的業績考核指標，該指標主要是用來考察企業的成長發展能力。僅用該單一指標作為三全食品整個企業的業績考核指標，雖該指標會對企業的成長發展能力有一定的促進作用。但是一個企業若想要全面發展、穩固市場地位，不僅要看重其成長能力，也要提升企業的其他能力發展，例如盈利能力、營運能力、償債能力，三全食品應該要考慮到其他財務指標做出的貢獻。

(二)業績指標水平不夠合理

在第一次股票期權激勵計劃中，三全食品對于2014年、2015年、2016年業績考核指標是營業收入增長率不少于30%、69%、120%，但從表3可得知企業在這三年中并沒有達到指標要求，此三年的實際情況分別為13.63%、17.60%、32.68%，且實際數據與業績考核指標相差過多。這說明企業在設定業績指標水平的時候過于理想化了，沒有切實考慮到企業自身情況。在有了第一次股票期權激勵計劃的經驗基礎之后，企業開始嘗試其他的激勵模式，轉向實行限制性股票激勵計劃。在第二次限制性股票激勵計劃中，企業由“理想主義者”變成了“現實主義者”，大幅度地降低了對營業收入增長率的要求。企業是基于2015年的營業收入，業績考核指標要求2016年、2017年、2018年營業收入增長率分別為5%、10%、16%，然而現實情況是12.83%、24.04%、30.72%，我們可以明顯看出三全食品在這三年是遠超地完成目標。在企業進行股權激勵時，設置較低的業績考核指標會使員工、管理者對于工作沒有危機感、緊迫感，對企業的業績發展可能起著負面作用，這并不是我們進行股權激勵的初衷。

(三)激勵計劃期限不夠合理

三全食品兩次股權激勵計劃的激勵年限都為三年，在與其他企業實施股權激勵計劃的年限相比之下，三全食品的激勵年限過短。在前面的財務分析中，我們能得知財務業績指標的提升在當期有著積極作用，但有時會在激勵年限的末期出現頹勢的現象，由此可見激勵計劃期限過短也不利于企業全面地、長遠地發展。

五、股權激勵優化建議

第一，設定業績指標多樣化。在業績指標中三全食品以單一的營業收入增長率為考量，僅注重了企業的單一發展能力，企業應當注重多方面對本身的考核，應當注重全面促發展的理念。三全食品在業績指標中沒有注重考核盈利能力、營運能力、償債能力各相關的指標。在企業其他指標的考量中，盈利能力可以體現出企業通過經營活動賺取利潤，來增加企業的市場占有率。營運能力可以體現出內部人員運用生產資料給企業創造利潤的能力。償債能力可以體現企業運用資產和經營過程中創造的收益可以償還債務的能力。不同的指標能夠反映企業不同的能力，對于企業而言都是十分重要的，企業在具體選取業績考核指標的時候應結合企業自身發展的狀況，順應行業的發展，選擇重要的業績指標，指標應多樣化、合理化。第二，合理設置股權激勵計劃年限和指標水平。據目前研究顯示股權激勵計劃較合適的限期在4—5年，而三全食品的兩次股權激勵計劃期限都是三年，這相比其他企業而言激勵年限少了1—2年。這也是一定程度上造成員工看重眼前利益，在很大程度上限制了企業績效的長期發展，三全食品應適當地延長激勵期限。且就三全食品兩次股權激勵計劃業績考核指標水平而言，第一次的業績考核指標營業收入增長率設置與企業當時的發展水平相比過高，使得企業都未能達到目標，而第二次股權激勵計劃指標水平設置過低，企業翻倍地完成目標。業績考核指標水平設置過高，企業未能完成目標，這會打擊員工的工作積極性進而會對企業的業績有著負面作用。指標水平設置過低，企業順利完成業績考核，這會讓員工逐漸養成懶散的心態，沒有營造拼搏、向上的工作態度，這不利于企業長遠發展。故企業應結合行業外部環境與企業自身發展狀況設置合理的指標水平。第三，完善企業內部治理機制。在指定股權激勵方案時，應保證制定過程中公開公正的透明度，加強獨立董事、薪酬委員會和監事的獨立性。并且股權激勵計劃要代表多方的權益，不應當受到高管層的牽制與操縱。同時中國證監會需要制定相關政策，進一步完善公司治理結構，避免不合理的股權激勵方案和不當實施的操縱行為。

參考文獻:

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［4］涂桂英.股權激勵對企業財務績效的影響分析［J］．全國流通經濟，2019(19):109—110.

篇5

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調整報表平滑利潤，業績上普遍有所改善。事實上，股權激勵與上市公司盈余管理程度密切相關：激勵數量多盈余管理幅度大；行權限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區上市公司盈余管理程度比其他地區更低一些。股權激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權激勵的盈余管理之“手”？

業績操控“絕技”層出

股權激勵在激勵高管層提升業績方面的確作用不小，在實施股權激勵的上市公司中，高管層為達到行權條件，表現出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業績效。

減值準備調節盈余。資產減值準則給予了企業很大的選擇性，企業可以根據資產的實際狀況確定計提標準，一經確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調節利潤的機會。實施股權激勵的公司有動機操縱資產減值準備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產減值損失，在以后年度進行轉回（僅限流動性資產減值）或是少計提，以達到平滑利潤，達到股權激勵所設定的業績標準。新湖中寶2008年實施股權激勵計劃，公司2007年的資產減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權激勵計劃當年的資產減值率為5.8%，2009年的資產減值率為0.27％。通過平滑資產減值額實現了業績的增長，滿足了行權條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉讓、資產置換、對外轉讓資產、對外收購兼并等手段調整公司的經營業績。企業可能在實施股權激勵之前進行大量的資產購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權激勵計劃實施之后，通過資產的轉讓或處置，剝離不良資產，進行相關資產置換等取得關聯方優質資產，避免經營不良資產產生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業往往進行選擇性信息披露，致使外部利益相關者很難知道企業適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業可以根據自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準備計提方法和變更長期股權投資的核算方法等手段來進行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權激勵，2007年就報告業績虧損，究其原因則是大額攤銷股權激勵費用。根據現行企業會計準則，股權激勵費用應盡早攤銷，然而，伊利股份股權激勵計劃所設定的行權期長達八年，為何要在兩個年度內就攤銷所有的股權激勵費用，造成2007年業績虧損？事實上，這一行為就是企業高管實行會計政策選擇來進行盈余管理，提前攤銷，侵占企業盈余。

人為削減費用。當前上市公司的股權激勵大部分是設定業績指標進行考核，當公司經營業績達到行權標準后方可行權。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業績，以求獲受股權。費用作為企業經營業績的扣減項，它的降低將會有助于業績提升目標的實現，使得人為削減費用迎合行權標準成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權激勵后，連續數年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現象不得不讓人懷疑其通過費用進行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權激勵在國內上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應有的功能，轉化為高管利益輸送的工具。高管通過股權激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權激勵方案時就早已下好了套，在后續的年度內只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權激勵要想真正發揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設計工作。當前的股權激勵方案多采用業績標準來設定行權條件，這一標準本身無可非議，但是很多公司在具體指標設計上存在嚴重的缺陷，比如指標單一，或是業績標準設定過低等。一個方案能否發揮預期的作用，最基本保證即是方案本身的設計科學合理。因此，當前企業的股權激勵方案還有待進一步完善。

要繼續深化國有企業改革和產權制度改革，優化公司治理結構，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

篇6

激勵應當細水長流

《董事會》：十八屆三中全會后，國有控股上市公司推股權激勵的熱情很大。寶鋼股份作為特大型央企控股上市公司，推出了限制性股票；中國海誠今年3月開展首期第二批股票期權激勵計劃。你怎么看待這些新現象？

方曄：曾經，國有控股上市公司的股權激勵，審批比較嚴，包括停了一段時間?，F在，政策有了變化，一些國企的方案推出了。我認為，推行國企股權激勵，千萬不能一抓就死一放就亂，應該細水長流。最重要的是建立這樣的長期激勵機制，并且開展常規化的授予，常規化就是說可能每年都授予。A股很少有公司將股權激勵授予常規化，往往是3、5年才授予一次，國企基本沒有做到常規化。

《董事會》：最近央企負責人薪酬制度改革被熱議，對國有控股上市公司實施股權激勵來說，會有怎么樣的影響？

方曄：關于薪酬改革還沒有看到更多細節。但有兩點可以肯定，一是推進混合所有制、完善公司治理；二是，在公司治理完善、股東結構多元化的前提下，應該會加大中長期激勵在高管薪酬中的占比?，F在，A股公司中實施了股權激勵的比例不到20%，國企更少。

我要強調的是，股權激勵，更多人看的是美國公司的情況。但是，放眼全球，美國模式只是其中的一種，不是放之四海而皆準的。中國跟西方的市場經濟有很大差異，國企也有自己的特點。所以，對于國企股權激勵，需要立足實際，很務實地討論、推進，而不是走極端，非黑即白，比如說一下子完全市場化地做，或者完全不搞。要針對公司治理、用人機制、國企所處行業的現狀，客觀看待國企高管薪酬、長期激勵問題，從而務實推行股權激勵，而這是目前很缺失的。

長期薪酬導向很重要

《董事會》：有沒有一些激勵做法值得中國公司特別是國企借鑒？

方曄：最近我們韜?；輴傋隽艘粋€研究，總結出一些關于薪酬的新現象。我們在標準普爾1500中找出在股東總回報中持續具有高績效的50家公司，觀察的業績周期為至2013年截止的15年，它們的績效都長期高于市場平均值。

總體來說，高業績公司比廣泛市場更強調長期薪酬導向，主要展現為更長的期權生效期，和限制性股票的解鎖。例如，我們數據中相當數量的大規模高業績公司的期權生效期大于3年，而少于一半的廣泛市場的大規模公司使用此類設計。類似的，三分之二的高業績公司在解鎖計劃結束時一次性解鎖它們的限制性股票，而少于百分之四十的廣泛市場公司這么做。最后，10年期權有效期是高業績公司在設計股權激勵計劃中最常用的，廣泛市場公司一半以上更傾向于使用短有效期。

高業績公司高度重視期權、長期薪酬導向，這對中國公司特別是國企很有啟發意義。長期以來，國企高管薪酬大多是短期導向、缺乏中長期激勵包括期權的，這不利于持續獲得高業績。

《董事會》：A股上市公司，2011年以前，約七成公司選擇單一股票期權作為股權激勵工具，之后，單一股票期權做為股權激勵工具的使用比例日趨減少，在2013年，限制性股票使用率超過股票期權達到42%，股票期權+限制性股票的激勵組合形式也逐漸普及并成為趨勢。這跟你說的高業績公司的做法有所差別。

方曄：期權本身是跟股東長期利益聯系最緊密的一個激勵工具。高業績公司帶來一個啟發：A股公司在立足自身情況的基礎上，可以借鑒這些高業績公司的做法，在條件允許的情況下，保留一部分期權。

尊重現實平衡兼顧

《董事會》：現在國有控股上市公司股權激勵走勢不是很明朗，你怎么看？

方曄：我認為，既不要盲目樂觀，也不要盲目悲觀。盲目樂觀，就是一搞混合所有制、上市，就以為市場是怎么做的我們就可以怎么做。企業的分類、高管身份的分類，這都應該是薪酬、股權激勵考慮的重要因素。

也不要悲觀。最近，國務院國資委將地方國有控股上市公司股權激勵計劃和方案備案工作下放省級國資委，進一步釋放國企在實施股權激勵方面的動力?，F在之所以沒有完全放開，是因為公司治理沒有達到一個相當的水平。公司治理沒有完善的情況下，行政審批可能就是一個有效的方式。隨著股權多元化、公司治理的完善，審批不會是長期存在的，最終會交由董事會、股東大會來決定。從長期來講，放開是一個趨勢。

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關鍵詞：股權激勵 萬科 成本

一、引言

（一）我國股權激勵模式

激勵性股票期權計劃是采納期權的思想在現代企業管理中的運用與創新，其目的是讓經營者以持股的方式成為公司的股東，在解決產權分離下管理層與股東之間的問題起到了關鍵作用。我國的股權激勵模式分為：股票期權、虛擬股權、股票增值權和限制性股票四種模式，且限制性股票占主要部分。

（二）研究問題的提出

據統計，2006年初到2008年3月21日，僅滬、深兩市公布的90家上市公司股權激勵方案中，大部分企業高管的所得上去了而企業效益卻大幅下降。激勵反而降低企業業績收益（股東利益）而無法對實施股權激勵的動因做出合理的解釋！萬科的期權計劃采用股票回購作為其來源，這要求公司擁有充足的現金流以保證股票回購的資金來源。而眾所周知，房地產是靠大規模資金做后盾的，作為高速擴張中的萬科更需要資金的支持，而萬科仍占用了大量現金實施股權激勵實在讓人推敲其選擇激勵的動因！

二、萬科限制性股票期權方案和實施分析

（一）萬科股票限制性股票激勵計劃的實施方案

萬科于2006年4月28日獲得證監會的無異議回復，于2006年5月30日召開股東大會，審議通過了《萬科企業股份有限公司首期（2006-2008）限制性股票期權激勵計劃》。計劃需滿足的業績指標：年凈利潤增長率大于15%、全面攤薄的年凈資產收益率大于12%。行權條件：完成激勵目標增長率，經董事會同意預提激勵基金作為購買股票的資金，激勵基金=實際利潤增幅*利潤增長率（最高30%）。計劃由三個獨立年度構成，即2006-2008年，每年一個計劃，每個計劃期限為兩年，最長不超過三年。

（二）萬科實施股權激勵制度影響

萬科2004-2007年有關財務數據單位：萬元

從表1可以看出，凈利潤增加的同時經營活動現金流量和貨幣資金余額大幅下降，財務費用因長期借款利息的增加而快速增加，這些都是公司償債能力風險增加的信號。由于激勵計劃中并沒有設置現金凈流量的指標，因此公司在此基礎上預提141706968.51元的激勵基金，在現金本來就不寬裕的情況下直接從二級市場購買股票用來激勵，導致2006年的經營活動的現金流量為負的302412.15萬元，如此巨大的窟窿以至到最后萬科依賴借款來對股東進行分紅甚至是維持公司運轉。

（三）根據指標分析股權激勵的動因

1、管理層行權后實現增股及利益最大化

從表2可以看出在激勵當期，激勵基金的增長率是遠高于凈利潤的增幅，這充分證明了管理層在利潤增長的事實上為自己謀求了更高比率的利益。轟轟烈烈的股權激勵計劃背后，在公司股東和公司高管收益最大化的博弈中平衡點明顯發生了傾倒―管理層利用“金手銬”隱形之手正不斷將股東的利益不斷輸送到了自身的囊中。

通過對比激勵計劃前后企業高管所持股由0.269%（以計劃前總股本 6870592726.83）至0.454%（增資后的股本數6872006387.00），我們不難發現，萬科企業的高管很可能在經營中有所操縱，牟取私利，放大自身的權益量。而基于這點，在2006年6月14日，萬科董事會的《萬科企業股份有限公司關于首期激勵計劃購買股票事宜公告》中宣稱，單股權激勵一項，公司的高管年薪就比計劃前薪酬總額增加2.1倍得到驗證，這點從表3中國證券之星披露的萬科前三位高管、董事報酬總額在實施激勵計劃前后對比可以清晰地看出：激勵后的薪酬較激勵前成倍數的增加?？梢哉f，管理層因股權激勵計劃受益匪淺。

2、股東的相對控制權的提高

長期來看如果萬科的首期激勵計劃圓滿成功，那么至2009年公司的股權結構將發生較大的變化，按萬科的激勵計劃推算激勵對象將至少獲得公司10%的股權，才可能成為萬科的第二大股東（即相當于第一大股東14.54%的持股比例下降到4.54%）管理層才能真正得到激勵。從下表，我們可以清晰看出激勵后的2007年末，第一大股東14.63%的持股比例較第二大股東1.15%相差13.48%與激勵前兩者之間9.75%提高了3.73%的相對控制權。

資料來源：上市公司資訊網

三、結論和建議

（一）結論

萬科在實施限制性股權激勵計劃的過程中，從形式上看滿足各項激勵的業績指標，可以順利實施激勵計劃，但在分析得出其真正的動因是想在滿足激勵指標的情況下放大激勵基金。萬科高管從企業的業績增加中獲取收益本無可爭議，但當激勵基金的收益超出管理層為企業創造出的業績增長“過度”激勵時，超收益分配的激勵成本的擴大反而增加了成本。

（二）建議

1、完善對股權激勵計劃的業績考核

萬科作為全國規模最大的百強房地產公司，就其行業本身就是朝陽產業，行業的平均增長率部分并非來自于管理層的貢獻而是一種自然增長率，而只有超出行業增長的業績才是真正體現公司治理水平的部分。同時，激勵方案的制定要適應企業的經營現狀。因此，證券部門應根據各個行業的具體情況，為每個行業制定統一的考核指標，或設定門檻v區間范圍內的變量w，根據每年企業所處行業發展速度進行調節考核指標，這樣可以降低管理層的操縱考核指標的可能性，使股權激勵計劃充分發揮其積極作用。

2、完善信息披露

由于激勵股票的金額一般較大，萬科預提激勵基金計入管理費用單項即較上年增加27.26%，進而不能真實反映企業的經營情況。目前對于授予限制性股票，通常不會將所有涉及科目的影響匯集在股份支付的附注中披露。如交易涉及到股權激勵費用、回購義務等事項，這使得報表使用者很難全面理解該交易對財務報表產生的整體影響。同時，考慮披露股權激勵基金和業績指標增長率的比較，去衡量股權激勵的實施是否真正為股東創造出效用。

參考文獻：

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[關鍵詞]高管；股權；激勵

一、國外研究現狀

國外對于股權激勵的研究大體分為以下幾方面。

(一)研究股權激勵與企業業績的關系

國外學者對股權激勵與經營業績的關系的研究較多，結論也存在很大分歧，大體可以分為三個方面的結論：無關論、正相關論和雙重效用論。

早期的學者認為，股東利益和管理人員薪酬激勵之間的聯系非常微弱，以股票為基礎的薪酬能否起到一定的激勵效果還值得懷疑。Jensen，Murphy(1990)進行了對經營者股權激勵的研究，發現股東利益和管理人員薪酬激勵之間只有一種非常微弱的聯系。Lorderer，Martin(1997)對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。

一部分學者的研究認為，經營者股權激勵和其他的薪酬方式相比，是一種有效的激勵方式，并且論證了管理層持股與公司業績之間的正相關性，認為提高管理層的持股比例能夠對公司業績起到較好的促進作用。Berger(1997)等發現，經理持有期權數額較多的企業業績更好，股票持有數額同企業業績之間存在正相關關系。McConnell，Servaes(1990)發現，只要經理持股比例低于50％，經理持股比例和企業業績間就存在正相關關系。

還有一部分學者的研究認為，隨著高管人員的持股比例的提高，會對公司業績產生兩種完全相反的效應：利益趨同效應和壕溝防守效應。前者是指隨著高管持股比例的提高，高管追求的效用會與股東趨向一致，可以降低成本，提高企業價值；后者指隨著高管持股比例的提高，高管對企業的控制力不斷增強，原先來自外部的其他約束對他的作用越來越弱，進而高管可以在更大范圍內追求個人利益，提高成本，降低企業價值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究發現：當持股比例介于0％和5％之間時，兩者管理層持股比例和公司業績正相關；介于5％和25％之間負相關；超過25％時又正相關。

(二)股權激勵與經營者投資的關系

管理層的回避風險策略意味著回避風險時就回避了收益，對這方面的研究，Hangen，Servaes認為，經營者若擁有股票期權，他們更愿意接受較高的投資風險。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究證明了經營者報酬中期權比例較大時，他們的投資決策往往顯得更為積極進取。

(三)股權激勵與效率的關系

對于股權激勵與管理者效率之間的關系如何，國外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在現實經濟中，激勵合同才是最優的。但同時，一些學者如Lambert，Larker，Verrechia通過研究指出，讓經營者承擔風險的報酬(如股票期權)成本較不讓經營者承擔風險的報酬成本要高。

二、國內研究現狀

國內關于股權激勵的研究情況要比國外復雜得多，因為我國目前上市公司還未形成健全的公司治理結構，尚未建立完善的股權激勵制度。學者們也從眾多方面對股權激勵問題進行了研究，大多以規范研究為主，但也有少數學者對我國上市公司已經發生的股權激勵案例進行實證檢驗。

學者們大致從以下幾方面對股權激勵展開研究。

(一)股權激勵定量研究

吳凱，曾偉嬌，黃研(2004)在《測量股權激勵效率的方法及應用》中引入夏普測度發現：授予經理的股票凍結期越長，股權激勵效率越低；公司股票波動越大，經理要求的補償溢價越高，股權激勵效率越低。楊順用，薛興國(2006)建立了一個股權激勵計劃的持股計算模型，建議按照員工所負責任、個人能力、貢獻大小，采取“打分制”量化確定激勵計劃的持股量。不過國內現有的實證模型過于簡單，研究結果可能會有偏差。

(二)關于股權激勵模式的細化分析

于璐，曾軍(2003)對經理層持股和優先購股權這兩種股權激勵模式進行分析和比較，認為應根據公司的不同性質，對經營者實行不同的股權激勵模式。對大量非上市公司可以以經理層持股激勵為主，對于上市公司可以以優先購股權激勵為主。張彩玉(2004)從成本角度逐一分析了延期兌現年薪、虛擬股票和期股的激勵成本。

(三)股權激勵在我國的運用應關注的問題。

陳燕(2004)介紹了股權激勵自愛我國的三種運用方式。孫靜芹(2006)認為我國上市公司應當建立一套包括實施股東分類表決機制、健全獨立董事聘任制度和薪酬制度在內的相對獨立的監管體系。

(四)股權分置改革與股權激勵的關系研究

鄧清，何亮(2005)探討了股改與股權激勵之間的聯系與影響，并對股權激勵的發展提出建議。邱金輝，張恒(2006)認為在股改之后，完善獨立董事制度有了新的機遇，并提出完善獨立董事激勵機制的途徑。

(五)對我國已實行的股權激勵的效果分析

周閩軍，李玉寶(2005)認為股權激勵在我國企業中沒有完全發揮七對經營者激勵作用，并在分析有效性的基礎上提出相關政策建議。

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[關鍵詞]股權激勵 信托 員工持股

一、研究背景及文獻回顧

股權激勵是指職業經理人通過一定形式獲取公司一部分股權的長期性激勵制度，起源于公司制中所有權和經營權相分離產生的委托問題，目的是使經理人能夠以站在股東的視角參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。

股權激勵制度于上個世紀80年代中期在美國開始流行，20世紀90年代初引入我國并得到推廣。作為改善公司治理的重要手段之一，股權激勵在我國發展迅速，相關的法律法規也在不斷健全。2006年1月1日，中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施，2月中捷股份成為首家真正意義上的股權激勵公司。從此，我國拉開了股權激勵的序幕。2008年證監會頒布的《股權激勵有關事項備忘錄》3號文件規定，高管在行權期內上市公司業績不得虧損，監事不能參與股權激勵，其次，對于股權的預留也有新規定：如無特殊原因，原則上不得預留股份；確有需要預留股份的，預留比例不得超過本次股權激勵計劃擬授予權益數量的10%。目前我國企業股權激勵的實踐情況，從行業分布來看，我國的股權激勵制度大多存在于急需高級人才的高新技術企業；從激勵模式上看，股票期權是主流，而且相似度很高。

由于我國股權激勵機制起步較晚，資本市場的發展也不成熟，我國股權激勵機制還存在激勵指標選取不當、行權價格設置不合理、效率低下、上市公司高管操縱股權激勵、利用股權激勵“快速造富”以及股東贈予的股權激勵費用在會計處理上尚無規定等諸多問題，而這些問題也吸引了越來越多的學者進行研究。國內的研究發現，高管年齡和公司接受股權激勵的可能性存在很強的正相關。然而另一部分學者認為，高級管理人員持股比例越高，與上市公司經營業績的相關性越差。李增泉（2000）的研究發現，經理人員持股比例與企業凈資產收益率之間無顯著相關關系，因而認為我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發揮應有的激勵作用。向朝進和謝明（2003）分析發現，經營者股權對企業價值不存在顯著影響。劉英華、陳守東和那銘洋（2003）研究發現，經營者股權與企業績效既不存在相關關系，也不存在區間效應。顧斌和周立燁（2007）研究發現，實行股權激勵后，大部分公司的凈資產收益率在排除了行業因素后，業績都沒有得到顯著的提升，這說明實行股權激勵是基本無效的。

從實踐來看，我國的股權激勵發展也并不太理想。從2006 年至2010 年底滬深兩市有186 家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88 家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34 家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。

由于我國在股權激勵上正處于起步階段，現行的股權激勵制度存在的種種問題，使其無法達到股權激勵員工為公司多做貢獻的目的，上市公司的監事也無法享受股權激勵的好處，降低了監事維護公司利益的動力。這些問題嚴重制約著股權激勵對于員工的激勵作用。因而，運用信托來彌補現行制度缺陷是一個選擇。但是，我國信托業在股權激勵方面的經驗并不豐富，因此本文進行相關股權激勵信托的探索具有十分重要的意義。

二、當前股權激勵機制的不完善帶來諸多問題

股權激勵有激勵員工的作用，有效利用股權激勵，能調動員工積極性，實現企業的良性發展。但在企業實施股權激勵時，卻存在著諸多問題和障礙，影響著股權激勵積極作用的發揮。目前市場采用股權激勵的方式有很多，如公司回購股份、員工代持股、工會持股、設立持股公司等。公司回購股份顯然無法滿足股權激勵計劃的長期性要求；工會持股最大的問題在于工會是一個非營利性組織，由其代為持股與工會的非營利性目標相沖突；我國目前尚不允許設立類似于美國投資公司那樣操作簡便的殼公司，采用股份公司代持股的形式在實踐中也沒有多大可操作性。本文通過對股權激勵的深入研究發現如下問題：

1.稅收無優惠。我國目前對于股權激勵并無特殊的稅收優惠措施，加上對激勵對象持有的股票有禁售期等限制，從稅收成本看，股權激勵并不比工資收入更具有吸引力，股權激勵稅收政策的不合理降低了股權激勵的吸引力。具體體現在以下幾個方面：（1）激勵對象在出資購買股票時已經付出了巨大的資金成本，在行權時又繳納高額的個人所得稅，必然給其帶來雙重資金的成本壓力；（2）由于在行權環節激勵對象并未獲得實現的現金收益，如果公司股票一路下跌，不僅要承擔股票價格下跌所造成的損失，還必須承擔由于股票下跌帶來的多繳個人所得稅的損失；（3）激勵對象如屬于董事、高級管理人員還同時要遵守每年轉讓不得超過25%的規定，這樣導致激勵對象很長時間難以收回成本，在實踐中很多激勵對象行權資金往往是都過借貸籌集的，這樣進一步增加了激勵對象的資金成本。

2.備忘錄出臺引發監事辭職。備忘錄出臺以后引發了不少公司的監事辭職?！皞渫?”明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”。此備忘錄出臺后，部分擬推行或已推出股權激勵草案的公司出現公司監事辭職現象。金智科技（002090）一監事于2008 年3 月27 提出辭職。上市公司監事主要是對公司財務、董事及高級管理人員行為等行使監督職能，“備忘錄2”的出臺使上市公司監事出現變動，使監事的監督職能無法正常行使。

3.預留部分的授予對象對于廣泛。在備忘錄出臺之前，一般公司都有部分預留股份，以備新進公司的高級管理人才及技術人才之用，備忘錄出臺之后，公司為響應備忘錄號召，一般將預留股份取消，將這部分股份明確到個人。備忘錄 2號規定：公司如無特殊原因，原則上不得預留股份。從部分公司修改后股權激勵預案來看，不少非董事、高級管理人員、核人技術（業務）人員成為了激勵對象。如公司僅因為符合備忘錄要求而使非董事、高級管理人員、核心技術（業務）人員成為了激勵對象，無法體現股權激勵的激勵作用。

4.股權激勵與重大事件間隔期較長?，F有的股權激勵機制中重大事件的間隔期較長。備忘錄 2 號規定：上市公司發生《上市公司信息披露管理辦法》第三十條規定的重大事件，在履行信息披露義務期及履行信息義務完畢后30 日內，不得推出股權激勵計劃草案。而所謂的“重大事件”一般為增發新股、資產注入、發行可轉債等事項，此等事項從開始籌劃到辦理完畢，一般歷時較長，有不少公司因與股權激勵預案推出時間沖突，不得不取消股權激勵預案，使公司缺乏應有的激勵機制，無法吸引高級管理人才及技術人才。

三、股權激勵信托對當前股權激勵機制的改進

員工持股股權激勵信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指將員工買入的本公司股票委托給信托機構管理和運用，退休后享受信托收益的信托安排，交給信托機構的信托資金一部分來自于員工的工資，另一部分由企業以獎金形式資助員工購買本公司股票。 企業員工持股信托的觀念與定期小額信托類似，其不同之處在于企業員工持股信托的投資標的為所服務公司股票，且員工可額外享受公司所相對提撥的獎勵金，但是員工一旦加入持股會，除退休、離職或經持股會同意，不得將所購入的股票領回。

股權激勵信托的一般運作模式為（如圖1）：

①第一步：目標公司員工以不同的方式，將資金委托給信托投資公司；②第二步：信托投資公司以股東的身份，將信托資金注入目標公司；③第三步：信托公司依據與委托人事先約定的條款，代表受益人（或委托人）行使股東權利，并依法獲取公司紅利；④第四步：員工從信托公司領取信托收益。（若存在借貸合同，信托公司會用股權收益先用于清償信托借貸。）

當然，根據不同的企業各自不同的特點和目的，又可以設計出不同的利用信托工具來解決員工持股的方案。托法

ESOET流程圖

圖片來源：根據資料自己整理繪圖。

股權激勵信托方式能夠解決當前股權激勵

1.合理避稅或減稅。針對當前股權激勵中存在的稅收問題，可以采用信托方式來解決：企業可聘請信托公司操作股權激勵方案，規定激勵對象授權公司委托信托機構所管理的信托財產將獨立開戶和獨立核算，每一年度股票激勵計劃作為一個獨立的信托計劃，依該年度計劃提取的激勵基金所購入的股票將分設獨立的股票賬戶，信托機構在規定期限內將本計劃項下的信托財產過戶至激勵對象個人名下，其中股票以非交易過戶方式歸入激勵對象個人賬戶。

信托具有風險隔離的作用，其信托受益轉到個人賬戶，可以達到合法避稅的效果，同時，股票也不增收資本利得稅，所以股票增值部分本身是可免稅的。我們可以將激勵基金設計為一種信托產品，通過信托產品購買股票，獲得收益，只要不變成直接收入，都可以根據要求設計避稅方法。這樣，企業實施股權激勵方案只需要交納信托管理費用，而達到合法避稅的效果。

2.避免或減少監事辭職。因為在“備忘錄2”中明確規定“上市公司監事不得成為股權激勵對象”，因此對公司監事直接進行股權激勵是行不通的。在這種情況下，企業可以借助信托公司，以該信托公司的名義而非該公司的名義，將股權激勵所得過戶到該公司監事的個人賬戶中，這樣在對公司監事進行有效股權激勵的同時，避免了違反相關法律法規。

3.縮小預留部分的授予對象范圍。在這種情況下，公司可以通過運用信托，將預留股份轉移到信托受托人手上，就可以不受此規定限制，將股份預留以備激勵新進公司的高級管理人才及技術人才之用，從根本上避免了預留部分的授予對象對于廣泛的問題。

4.縮短股權激勵與重大事件間隔期。針對股權激勵與重大事件間隔期較長的問題，可以通過信托來解決，委托人基于對受托人的信任，將財產委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分，這樣就可以避免限制，由受托人來很好的幫助委托人處理股權激勵預案。信托財產的股票在歸屬后計入激勵對象個人賬戶的股份屬個人持股，享有股東應享有的一切法定權益。

四、信托持股的優勢

我國的《信托法》從2001年10月1日開始施行的?！缎磐蟹ā方缍ǖ摹靶磐小笆侵肝腥嘶趯κ芡腥说男湃?，將其財產權委托給受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名義，為受益人的利益或者特定目的，進行管理或者處分的行為。信托具有兩個重要的法律特征，一是所有權與收益權相分離；二是信托財產相對獨立，既區別于委托人的其它財產，亦區別于受托人的固有財產。信托獨具的法律特征，才使信托工具在解決員工持股遇到的主要障礙與問題上有獨到的價值。

1.信托參與解決持股主體法律障礙問題。通過資金信托的形式，委托人將所有權讓渡于受托人，受托人以自己的名義進行集中投資，突破了成立有限責任公司不得超過50人的限制，從而解決了持股主體人數限制的問題。運用信托財產的相對獨立性，信托公司是以自身的名義對外進行投資，從而解決了一般性公司持股模式受凈資產規模限制問題。同時，也規避了一般性公司持股模式面臨的持續經營問題。

2.信托杠桿解決融資渠道與風險問題。ESOET模式，實質上是在信托公司與目標公司員工之間設立了兩層關系，一層是由信托公司將資金借貸給目標公司員工，訂立資金借貸合同形成的債權債務關系，目的在于解決目標公司員工資金不足的問題；一層是目標公司員工將借貸資金連同自有資金一并委托信托公司管理，訂立資金信托合同形成信托關系，解決了融資風險與收益不對應問題，降低了資金借貸的風險。

3.信托屏蔽作用降低操作風險。信托關系是私法領域民事關系，信托關系是保密的，信托公司成為ESOET中的法律主體，實際受益主體的員工可以不被披露出來，這樣使目標公司在實施ESOET過程中回避了不少來自政策、道德、經濟上的風險。如果信托公司與目標公司員工之間設立了資金借貸與信托兩個合同，員工就把股權收益權保留在信托公司用于清償借款，這樣又比較簡單地解決了雙重納稅的問題。

4.優化目標公司法人治理結構。信托公司介入優化目標公司法人治理結構。信托持股有助于解決員工雙重角色所造成管理上的困惑，企業與員工股東不直接發生關系，改由信托公司專業人員代行表決權，有利于決策科學化、民主化，有助于優化目標公司的法人治理結構。

5.信托合約化解受益人變更手續復雜問題。由于受托人是統一的權益代表，因此受益人的轉讓完全可以依據信托合同規定的內部協議，內部完成受益人的變更，從而減少了股東必須進行工商登記變更的繁雜手續，以及與《公司法》和現行有關法規的沖突。委托人與收益人分離，還可以很好解決股權轉贈、繼承問題。

五、股權激勵信托前景展望

自2006年中國證監會的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施以來，據目前有限的資料來看，我國市場僅有萊茵置業與阿里巴巴兩家公司實施了股權激勵信托計劃。股權激勵信托方案的提出可以很好地解決稅收問題、備忘錄出臺引發監事辭職、股權激勵與重大事件間隔期較長、預留部分的授予對象對于廣泛等其他方案中常出現的重大問題，并且具有利用信托杠桿解決融資渠道與風險問題、解決持股主體法律障礙問題、隔離降低操作風險、優化目標公司法人治理結構、簡化信托合約化解受益人變更手續等各方面的優勢，因此，信托是解決我國股權激勵問題最優的可行辦法。

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十年前，某中型企業通過全員持股的方式，完成了從政府部門下屬的國有企業向股份制企業的改造和轉變。十年間，企業在起起落落中成長，目前基本走上了快速發展的軌道。但是，圍繞股權激勵而產生的諸多問題也隨之而來。

最初企業改制時，由于經營狀況很差，員工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企業采取了全員持股的方式。企業成立十年間大量人員退休，截止到2013年，退休人員所持股份接近總股份的50%；在這個階段，一批骨干也成長起來，但由于當初股份制改造時，這些骨干還只是企業的一般人員，職位較低，所持股份極少；而近年來新進員工則根本沒有股份。這樣，似乎造成了一個局面——在職員工在給退休員工“打工”，打消了企業內部很多員工，尤其是骨干員工的積極性。

盡管企業通過各種手段從一些老員工手中回購了一小部分股權，并且準備對一批骨干員工實施股權激勵，這時卻又遭遇了一個新尷尬：很多骨干員工不愿意自掏腰包認購股權，而是希望獲得更多的業績獎金。很顯然，員工看到的僅僅是股權的分紅功能，只是將股權激勵看作工資的一個補充而已。

設計“以未來為導向”的股權激勵

很顯然，上文提到的問題根源在于企業在最初股份制改造時根本沒有進行系統的股權激勵設計。應當承認，企業在當初改制時需要通過“全員持股”的方式完成全民所有制員工的身份“贖買”，并使改制方案合法化。在這種思維導向下，激勵對象就自然地被鎖定在當時的在職員工范圍內，也沒有考慮到企業未來發展中必然產生的新的激勵需求，而這種鎖定很顯然是與股權激勵的導向相偏離，也為今天出現的各種問題埋下了伏筆。

事實上，任何激勵都是以未來為導向，激勵的著眼點和目的在于激發員工的未來業績，是“向前看”的；即使是“向后看”的認可員工過去貢獻的獎勵、績效工資，其著眼點仍然是提升員工的未來績效，作為激勵高級形式的股權激勵更是如此。股權激勵的特殊之處在于用企業未來的錢來激發員工的積極性和創造力，可以說，員工從股權激勵中所獲得的任何收益都是員

工自身努力的結果。如果能在這一點上達成共識，那么企業就可以明確股權激勵的對象，即那些在企業發展戰略中處于關鍵地位、發揮核心作用的員工。

正是由于股權激勵以戰略實現為根本目標，因此股權授予應當是有條件和業績目標要求的。比如，股票期權只有在企業股價超過行權價時才有意義，這實際上是為期權授予對象設定了一個終極的企業發展目標。對于大量非上市公司來說，其股權激勵也是需要設定目標的，而且目標可以更加多樣化，并將員工實際所得的股權額度與相應的目標考核掛鉤。

股份是否有價值，用更通俗的話說，即是否“值錢”，其核心仍然是企業戰略能否實現其價值。股權的價值絕對不僅僅在于分紅，更多的是伴隨企業發展而來的股權溢價。因此，合理的目標設定不是為股權獲得設定難度，而是讓員工感覺到企業股權是有極高價值的，并能代表企業對自己的高度認可。這就要求企業在股權激勵之前，進行明確的戰略和發展步驟規劃，即讓員工在當前就能看到所持有股份的未來價值，并與企業達成高度共識。只有這樣，股權才真的“值錢”，才會得到激勵對象的認可和珍惜。正是因為缺少這樣的戰略眼光，在很多企業多年前進行股份制改造的時候，大部分員工對股票內部認購權毫無感覺，甚至將股份低價賤賣，導致多年后在企業快速發展和上市時捶胸頓足、唏噓不已。

改進股權激勵的策略

通過戰略梳理達到“上下同欲”

戰略梳理往往容易被企業忽略。股權固然是將激勵對象與企業聯結為共同體的方法，但是能否達到企業和員工共同獲利的目標，則取決于股權的價值，股權的價值又取決于企業的發展程度。如果企業在股權激勵之前沒有規劃出一個明晰的戰略目標和發展路徑，股權是不會具備價值含量的。

同時，員工對企業戰略是否認同也是評價激勵對象是否值得激勵的一個關鍵評價要素。試想，如果作為激勵對象的企業骨干不認同企業戰略，或者所謂的骨干員工無法在企業戰略中找到明確的定位和作用，那么股權激勵能有多少效用呢？

總之，股權激勵的目的是將企業和骨干員工聯結為一個共同體，股權激勵只是一個黏合劑，而這個聯結活動的核心必然是具有長遠眼光的企業戰略規劃。

從戰略角度確認激勵對象和激勵額度

理順戰略和股權激勵之間的關系后，激勵對象和激勵額度的確認就變得更加明晰。股權激勵的大體對象必然是那些能夠在企業戰略中起到關鍵作用的骨干員工。從具體激勵對象的確定上，要通過企業戰略分析來明確那些處于戰略節點上的關鍵員工，并在確定股權激勵總體額度的前提和讓員工獲得與其在戰略實現中發揮作用相匹配的股權額度的基本原則下，通過各種方法確定每個激勵對象具體的激勵額度，具體方法包括對偶比較法或更加注重量化的海氏評估法等。

建立多層次的股權激勵體系

股權激勵存在多種方式，需要針對不同類別員工的需求層次采用差異化方式。

股權激勵方法有不同的分類原則，按照以注重當期現金回報，還是以持續的股權溢價為角度進行分類，可以將多種股權激勵方式大體分為在職股權激勵和注冊股權激勵兩種。

在職股權激勵是一種“淺層次”的股權激勵方式。如果公司尚未建立起獨特的盈利模式和可持續發展路徑，員工則會非常注重當期現金收益，那么公司采用偏重現金分配的在職股權激勵方式較為適宜。在職股與崗位相關聯，意味著員工在職即享受股份分紅權而沒有投票權、繼承權等，離職則自動取消股權。

注冊股激勵則是比在職股激勵更為高級的激勵形式。一般來說，上市公司都會按照相關制度實行規范的股票期權模式；對于非上市公司來說，一方面無法像上市公司那樣具有明確的市場股價，另一方面，非上市公司的股權激勵方案可以更加靈活。這里簡要介紹一種與股票期權相仿的適合于非上市公司的期股模式。

首先，確定股權激勵的開始時點，激勵人員和激勵額度基數，并確定股權的注冊時點，在開始時點和注冊時點之間的時間段，如3年，即構成對各激勵對象的考核區間。

其次，按照企業戰略，針對不同激勵對象設定考核指標和績效標準，同時將考核結果與激勵額度掛鉤，并確定實際激勵額度。明確激勵對象獲得股權的方式，即股權如何定價，是否需要支付資金購買，采用怎樣的定價方式購買等。

再次，可以在完成注冊后規定股權的鎖定期，如3-5年，即在該期間內股份權利受限，企業應對該期間

內表決權利以及離職做出特殊規定，其目的在于為骨干人員戴上一副“金手銬”。

最后，企業可以根據發展的節奏，按照上述辦法不斷推出多期股權激勵方案；而股權來源可以是與企業發展相匹配的股份增發，這樣也可以解決股份來源的問題。

規范股權激勵操作

由于股權激勵涉及股份注冊、股東權利義務、公司章程以及治理結構等諸多法律問題，因此在操作方面需要較高的規范性。為了避免類似文章開頭案例中的企業在改制中忽視退出機制，結果造成“在職的給退休的打工”現象的出現，企業在股權激勵中，要從股權獲得、業績考核、注冊以及保密、退出機制上做出清晰完備的規定，并簽訂相應的法律文本，從而避免企業與員工之間的糾紛。同時，這些規范要與《公司法》以及《企業章程》保持一致，應通過合法的程序產生效力，并聘請法律專業人士或機構對此進行審核和鑒定。

解決骨干成長與新員工進入股權問題

企業可以通過完善股權退出機制、增資擴股等方式，解決骨干員工成長與新員工進入后的股權授予額度的來源問題。

股權激勵對象在離職、退休及喪失勞動能力、死亡等情況下，都應當將股份退回。對于在職股來說，由于并沒有進行工商注冊，且一般在授予時已明確規定員工離開現崗位即失效，因此較易處理；對于已經完成工商注冊的注冊股來說，則需要企業以一定的價格進行回購，一般采取根據企業估值的一定比例定價的方式回購，還需約定回購股份的處置方式以及代持機制，如約定現股東有權購買該股份、在股東之間分配，或者以股權池的形式留作后續股權激勵使用等。

增發也是解決股權激勵來源的主要方式。當然，增發不是在企業現有規模的基礎上濫發股票、稀釋老股東股份的數字游戲，而應當與企業發展切實地結合起來，每次增發都應當有企業規模、資產和利潤的支撐，在這種情況下，雖然老股東的股份比例因受到稀釋而不斷縮小，但實際上的財富絕對值卻在不斷增長。只有在這個前提下，老股東才愿意支持股權激勵。這也是企業“舍得”的智慧。

逐步完善股權統籌布局

由于股權結構關系到企業的實際控制權，中小企業股權激勵中需要考慮到股權統籌布局問題。誰是企業的真正主人，誰真正關心企業的長期發展，都是關系到企業健康發展的關鍵問題。