關于事業單位改革方案范文

導語：如何才能寫好一篇關于事業單位改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據公務員是否參加統一的養老保險制度，事業單位養老保險制度模式可分為聯動模式和分立模式。聯動模式是將機關、事業單位和企業統籌考慮，置于統一的制度框架內，由基本養老保險、補充養老保險和自愿儲蓄構成多層次的養老保險制度體系。分立模式則是為公務員另行設立專門的養老金制度。很多學者主張聯動模式，他們認為公務員和事業單位參加養老保險制度改革是大勢所趨(程恩富，2009;鄭秉文，2009;華迎放，2006)。但是，也有部分學者贊成分立模式。易正春提出，鑒于公務員的特殊性，應該建立單獨的公務員養老保險制度。［7］莊序瑩等認為在目前的利益格局下，將事業單位養老保險納入社會保險體系時機還不成熟，為他們建立單獨的保障計劃才是現階段的合理選擇。［8］(

對于如何走出當前事業單位養老保險改革的困境，學者們從不同角度提出了諸多舉措。楊燕綏從完善整個養老保險體系的角度出發，主張事業單位建立職業養老金，逐漸替代退休金和對接國民基礎養老金，從而引領中國養老金在動態中進行結構調整，最終實現養老保險制度城鄉統籌。［9］李紹光則提出了兩個選擇方案，一個是偏重于積累制的一次性退休金加個人賬戶的職業年金計劃，另一個是現收現付性質較強的名義個人賬戶制。［10］唐俊認為，必須擺脫改革的思維定勢，借鑒南非的成功經驗，建立一只完全積累的、中央集中管理的、繳費確定型的養老基金。［11］綜上所述，事業單位養老保險制度研究是目前學術界研究的薄弱領域。學者們對于機關事業單位養老保險制度改革的必要性和緊迫性已達成共識，關鍵分歧在于采用何種制度模式，目前主張聯動模式的居多。另外，研究多是對《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》(以下簡稱“08方案”)的政策分析，而基礎理論研究成果很少，特別是相關經濟學分析。囿于事業單位養老保險數據的缺失，相關研究還不夠深入。筆者運用現代經濟學分析框架中的制度安排效率、制度激勵相容及制度成本等評估標準對改革進行理論分析與評價，并提出了相應的對策建議，試圖通過這些理論探討對事業單位養老保險改革實踐起到借鑒作用。

事業單位養老保險制度改革分析

我國事業單位養老保險制度始建于50年代初期。從制度建立至今，事業單位養老保險制度都是參照政府機關執行的，沒有形成單獨的退休養老制度。較早的有關規定是1958年國務院頒布的《關于工人、職員退休處理暫行規定》。該法規首次把事業單位納入保障范圍，并對事業單位人員的退休條件及退休待遇作了具體規定。隨著經濟體制改革的進行，國家對已有規定也作了較大的修改與完善，其標志是1978年的《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《＜關于工人退休退職的暫行辦法＞的通知》。此次改革將企業職工、事業單位人員、機關工作人員一律劃分為工人和干部兩個大類分別執行。機關事業單位養老保險制度于1993年進入試點改革階段，其標志是上海、遼寧、海南等地率先開始的公務員養老保險制度改革。此后很多地方省市各自進行了試點改革，但改革效果并不理想。2008年《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》出臺，這標志著中央政府在山西、上海、浙江、重慶和廣東五省市開始了國家層面的試點改革。此項改革方案的主要內容是實施“統賬結合”的制度模式，并建立職業年金。改革旨在實現事業單位與企業養老保險制度的并軌，縮小養老金待遇差距，保持養老保險制度安排的一致性。

目前，我國有事業單位130萬個，從業人員3000多萬，離退休人員900多萬，事業單位人員占財政供養總人數的80%。事業單位性質復雜多樣，人員結構以專業技術人員為主體，主要分布在教育、科研、衛生、文化幾大系統。其中，教育事業單位48萬個，人員1400萬，約占事業單位人員總數的50%;衛生、文化和科研事業單位人數分別約占事業單位人員總數的15%、4%和2.4%。事業單位日常運行經費來源于多種渠道，各種組織、社會團體都集中在事業單位，其經費支出占政府財政支出的30%以上。［12］事業單位養老保險制度改革在五省市進行試點，改革方案僅適用于高校、公立醫院等公益服務類事業單位。試點地方進展緩慢，有的省市在調研、論證，有的省市了征求意見稿。但是，沒有一個省市正式下發文件、出臺具體方案或進入實施階段。地方之間在進行動態博弈，都想根據其他省市試點的情況和效果來決定本地區是否跟進。這導致各地改革試點進展遲緩，運行效果不佳，改革流產失敗已成定局。［13］

事業單位養老保險制度改革試點已進行了三年，多數地方改革舉步維艱，難以推動。為此，很有必要對改革方案進行一個全面評價。對于事業單位養老保險制度改革效果的評估標準有很多，其中田國強提出了現代經濟學分析框架中的若干評估標準，主要包括制度安排是否導致了效率、是否激勵相容、是否有較小的制度成本。下面筆者運用以上三個標準對我國事業單位養老保險改革進行分析。

資源的有效配置問題是現代經濟學分析框架評價制度安排的首要標準，代表了效率方面的價值取向。所謂效率，就是用最小的成本，達到最佳效果。經濟學中用帕累托最優這一概念來表示效率，但它只是一種理想狀態，在現實中不可能達到。因此，經濟學界往往用帕累托改進這一標準，它是指在不減少一方的福利時，通過改變現有的資源配置而提高另一方的福利。事業單位養老保險制度改革方案將事業單位人員養老金待遇降低到企業水平，并計劃建立職業年金制度來補償這一待遇落差。但囿于各種原因，職業年金制度并未真正付諸實施。這無疑造成了事業單位人員的福利損失，不能實現帕累托改進。另外，這一改革結果雖然表面上縮小了養老金待遇差距，但是卻忽視了事業單位人力資本的價值，弱化了養老金的激勵作用，影響事業單位人員的工作效率，造成事業單位人才的流失。因此，從成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激勵相容就是使個人的自利和人們之間的互利統一起來，使得每個人在追求其個人利益時，同時也達到其制度安排設計者所想要達到的目標。［14］事業單位養老保險制度改革涉及到公務員、事業單位人員和企業職工三方主體，其養老金待遇也從高到低呈梯級分布。此次改革為解決養老金雙軌制的不公平問題，將事業單位養老保險制度與企業并軌。由于事業單位養老保險改革方案中并未建立職業年金制度，改革將使事業單位人員養老金的平均替代率從90%驟降至50%左右，這會誘發事業單位人員的道德風險，引發大量的提前退休行為。企業職工養老金待遇水平最低，改革呼聲最高，但是降低事業單位人員養老金待遇也并未增進企業職工的福利。政府公務員作為改革的推行者并未參與此次改革，不僅影響了改革方案的執行效果，還引發了公務員與事業單位人員之間的矛盾。由此看出，改革并未達到激發相關主體積極性的預期目標，改革的實際效果是削峰而未填谷，未能實現各方的共贏。

制度成本包括新制度的實施成本和新舊制度的轉軌成本。事業單位養老保險具有準公共產品性質，政府在提供這一準公共產品前并未考慮到事業單位人員的偏好，即改革試點并未開展廣泛調研、科學論證和征求利益相關者的意見，因而造成改革阻力較大，加上地方層面的改革慣性對全國改革形成的阻力，最終加大了制度的實施成本，最終導致改革效果事與愿違。轉制成本的大小是評價制度績效的又一衡量標準。巨額的轉制成本至今是企業養老保險改革的遺留難題?！?8方案”要求事業單位養老保險制度從現收現付制轉為“統賬結合”制度，事業單位“中人”的過渡性養老金、“老人”的隱性債務，再加上改革后的單位繳費(作為財政撥款單位，這部分實際也是財政買單)，會形成新的歷史債務，事業單位養老保險改革的財政成本要大于企業。［15］并且，隨著時間的推移，累積的歷史債務就越多。因此，改革進行得越早，付出的改革成本就會越低。

國外公職人員養老保險制度比較借鑒

事業單位是我國計劃經濟體制的產物，西方發達國家并不存在這一稱謂，他們把類似我國事業單位的承擔公共服務職能的人員與公務員一并稱為公職人員。根據其整合程度，世界各國公職人員養老保險計劃可分為分立模式和統一模式。分立模式是指公務員養老計劃單獨設置、獨立于私人部門，以法國、德國等為代表;統一模式是指公務員養老計劃融合到國家社會保障制度中，公務員與私人部門雇員實行統一的基本養老保險制度，以美國、日本等為代表。兩種模式的典型代表國家的公職人員養老保險制度比較見表3。通過兩國的制度比較，我們可以得出以下啟示:

注重法制建設。國外公職人員養老保險制度建設都遵循立法先行的規律，并且既有綜合立法，也有專門立法。相比之下，我國的事業單位養老保險法制建設嚴重滯后，立法缺乏前瞻性和務實性，即便是最新出臺的《社會保險法》也是回避矛盾，并未對改革方案作出具體規定。因此，當務之急是要明確我國《社會保險法》的相關規定，加快建立《公職人員養老保險條例》和《職業年金法》，填補我國公職人員養老保險法制建設空白，為改革提供有力的法律支撐。

基金管理模式多樣化。各國都在根據自己的國情和發展需要制定政策，例如美國是發達的市場經濟國家，崇尚經濟自由主義，其制度設計注重效率，基金管理采取市場化運作，投資回報率高;而法國是一個中央集權制國家，中央政府對基金投資運營的管制較為嚴格，基金投資十分謹慎。事業單位職業年金基金數額巨大，必將成為各大金融機構爭奪的“香餑餑”。但是，我國資本市場并不成熟，不能簡單地以滿足金融市場的資金需求缺口為目標，事業單位養老金投資必須堅持“審慎人”原則，要堅持安全性第一，嚴格限制基金投資比例，禁止投資于股票市場等高風險領域。

盡早進行改革。國外公職人員養老保險改革經驗表明，改革越早，改革成本越小，社會越穩定。例如，美國將公職人員納入到統一的社保體系，養老金差距相對較小，社會比較穩定;而法國則為公職人員建立單獨的養老金制度，其養老保障體系高度碎片化，一旦改革，就會出現較大規模的罷工與騷亂。而我國還是一個發展中國家，社會保障制度體系尚未定型。因此，我國公職人員養老保險制度改革越早，越有利于整個制度體系的動態調整，同時還能降低財政負擔。

政策建議

在中國經濟體制轉軌和社會轉型時期，事業單位養老保險制度改革牽涉到3000多萬事業單位人員的切身利益，并且情況復雜、任務艱巨、意義重大。事業單位養老保險制度改革的實質是短期利益與長期利益、小集團利益與社會整體利益的取舍，改革的成敗取決于各方利益博弈的最終結果。為此，筆者提出以下政策建議:

目前，由于中央政府沒有統一方案，各試點省市的改革措施存在顯著差異。這種自下而上的改革路徑加劇了制度的碎片化，不利于改革的推進。另外，改革方案只適用于公益服務類事業單位也有失公平，勢必引發抵觸情緒，加大改革的阻力。因此，首先應該結束分散試點的局面，由中央政府出臺統一方案，自上而下地執行。［16］(P188)其次，要擴大改革方案的覆蓋面，實現事業單位人員與公務員的聯動，這不僅有利于促進勞動力的自由流動，還有利于平衡各方利益，使制度設計符合激勵相容原則。

篇2

1財政政策對地勘單位體制和機制改革的影響分稅制改革、國庫統一收付制度和中央為推進地勘單位改革實施的相關財政優惠政策是我國地勘單位體制和機制改革的外部政策環境。在地勘單位改革實踐中，對地勘單位體制和機制轉換影響最直接的就是國家給予的各項財政優惠政策，這些政策主要由國務院、國家稅務總局、財政部、國土資源部分別或者聯合的一系列文件體現尤其是國務院1999年和2001年的兩個有關地質勘查隊伍管理體制改革方案。此外，截至2010年4月份，我國還有31個省、自治區和直轄市陸續出臺了147個地方文件來落實中央的地勘單位改革精神［1］。這里主要探討國家層面的財政政策對地勘單位改革的影響。

1.1分稅制有利于地勘單位轉為企業后成為市場競爭主體1994年以來實施的分稅制改革基本改變了過去國家各級財政按照企業隸屬關系劃分收入的方法，規定除了企業所得稅外，不再按照企業的行政隸屬關系，而是按照稅種劃分中央和地方的財政收入。地勘單位屬地化和企業化改革過程中，相當部分的地勘單位實行了下放到省級政府的屬地化管理并進行企業化運行，也有部分工業部門的地勘單位交由中央管理。地勘單位的政府隸屬關系發生了顯著變化。而分稅制的實施有利于地勘單位企業實現在稅法面前一律平等，有利于消除地方政府由于自身利益沖動對自己分管的企業給予過多的干預或過多關照，使企業化改革后的地勘單位可以成為真正的市場競爭主體。

1.2國庫集中收付制度增加了地勘單位深化改革的緊迫性2000年以來，我國開始推廣實施國庫統一收付制度。國庫統一收付制度是促進財政財務管理制度科學化的重要是手段，有利于提高財政資金運營效益，降低財政籌資成本，可以加強監督控制，從源頭上治理腐敗，構筑實施宏觀調控的堅實基礎。但是，這一制度將不可避免與地勘單位事業企業不分的機制和特有的地勘單位財務制度發生沖突。因為在現有地勘單位事業企業體制不分狀態下，財政性資金和地勘單位的經營收入處于同一個單位內部，很容易發生不同類型資金之間的相互轉移行為，從而發生逃避國家財政監督的現象。因此，推廣實施國庫集中收付制度增加了地勘單位深化改革的緊迫性。

1.3地勘單位改革方案中財政優惠政策的積極作用

1.3.1給予稅收優惠政策，減輕稅收負擔為了推進地勘單位轉制，國家對地勘單位實行稅收優惠政策，減輕企業化地勘單位的稅收負擔。地勘單位管理體制改革方案就稅收問題指出:“地質勘查單位在由事業單位轉為企業的過程中，繼續享受事業單位的各項稅收政策”［2］。為落實中央地勘單位改革精神，國家稅務總局指出:“地質勘查單位由事業單位轉為企業后的3年內(自2000年1月1日起至2002年12月31日止)，可以按照《國家稅務總局關于地質礦產部所屬地勘單位征稅問題的補充通知》(國稅函發［1996］656號)的規定，繼續享受原屬事業單位時的各項稅收政策”［3］。此后，國家稅務總局又進一步發文指出:“1)地勘單位屬地化后，其事業單位經費來源由中央財政劃撥轉為地方財政劃撥的，在其改革為企業以前，仍執行事業單位的稅收政策;2)地勘單位屬地化后，由事業單位改革為企業的，自財政不再劃撥其經費起的3年內，報經當地主管稅務機關批準，繼續享受原屬事業單位的各項稅收政策，但最長不超過2004年12月31日”［4］。

1.3.2充實企業化地勘單位國家資本金和實施經費補助由于歷史原因，地勘單位普遍資金短缺。為了解決屬地化后實行企業化經營的地勘單位資金短缺問題，改革方案中制定了資金扶持政策。1999年，國務院在地質勘查隊伍管理體制改革方案中規定:“地質勘查單位在屬地化、企業化改革的過程中，可以繼續將國家劃定的地質勘查費基數中10%左右的勘查費轉增國家資本金;地質勘查單位轉讓國家出資形成的探礦權時，允許其將部分或全部價款轉增國家資本金”［2］。2001年，《國務院辦公廳關于轉發國家經貿委管理的國家局所屬地質勘查單位管理體制改革實施方案的通知》也做了同樣規定。2003年，國務院又發文指出:“維護企業化經營的國有地質勘查單位的合法權益，國有地質勘查單位轉讓國家出資勘查的礦產地的探礦權、采礦權，符合規定并經批準，其價款的部分或全部轉增為國有地質勘查單位的國家資本金”［5］。2010年，國土資源部發文指出:“對已經轉制為企業或積極推行企業化改革的國有地勘單位，優先配置部分探礦權”［1］。同時還規定:“國有地勘單位轉為企業的，申請轉讓國家出資勘查形成礦產地的礦業權，經財政部、國土資源部審批，其價款可部分或全部轉增為企業的國家資本金”［1］。這一規定增加了國家資本金對企業化地勘單位投入的新途徑。財政部設立了專項基金，實行屬地化管理的地質勘查單位進行經費補助，用于地質勘查項目的地形測繪、地質測量、遙感地質、物探、化探、鉆探、巖礦試驗等方面的支出。這些措施在很大程度上緩解了屬地化地勘單位實行企業化經營初期的資金緊張。

1.3.3幫助企業化地勘單位落實土地使用權為了幫助落實企業化地勘單位的土地使用權，國務院和國土資源部就地勘單位土地使用權專門做了具體安排?！秶鴦赵宏P于深化地質勘查隊伍改革有關問題的通知》(［2003］76號)中也賦予了企業化經營的國有地勘單位對國有劃撥土地使用權的處置權限，可以允許按照有關規定，經評估后可以采取出讓、租賃、作價出資(入股)或者授權經營等方式處置。2010年，國土資源部發文規定:“支持地勘單位盤活存量土地資產，對已經轉制為企業或者積極推行企業化改革的國有地勘單位，其實際占有的國有劃撥土地，經土地所在市、縣人民政府批準轉為商住、工業用地的，依法辦理有償用地手續，土地出讓價款納入地方預算后，省級國土資源管理部門要積極溝通協調地方政府、財政部門，制定將出讓收入用于解決國有地勘單位歷史遺留問題的相關政策”［1］。這些政策賦予了企業化地勘單位以經營方式來處置所占用的土地使用權，使地勘單位擺脫了原有事業單位體制土地使用制度的約束。

1.3.4支持地勘單位轉產分流人員、減人增效為了解決地勘單位人員臃腫，效益不高的狀況，必須加大人員分流的力度。地勘單位改革方案要求地質勘查隊伍要面向市場，面向區域經濟，發揮自身的優勢，因地制宜，積極構筑新的經濟增長點，開辟非地質勘查業生產門路，安置富余人員和下崗職工，提高經濟效益，改善職工生活。改革方案要求對地質勘查單位用于組織隊伍轉產，安排職工再就業等工作的銀行貸款，繼續給予貼息支持［2］。財政部為此制定了《地勘單位轉產項目銀行貸款財政貼息管理辦法》，符合條件的地勘單位在收到貼息資金后，應增加本年中央財政預算撥款，同時沖減財務費用［6］。改革方案同時要求各地將屬地化實行企業化經營的地勘單位下崗職工與當地下崗職工同等對待，領取地方印制發放的下崗證，享受國家和當地有關再就業的優惠政策。下崗職工的基本生活保障按照國家有關規定執行。這些政策的實施，一定程度上解決了地勘單位人員臃腫的局面，從而使地勘單位可以輕裝上陣，融入市場經濟體制。

1.3.5保證地勘單位離退休人員養老金及時足額發放1999年的地勘隊伍管理體制改革方案對離退休人員經費做了安排，規定原地質礦產部和各工業部門地質勘查隊伍的地質勘查費均以1998年預算為基數(不含一次性補貼)保持不變，劃轉到各省級財政，優先確保地勘單位的離退休人員經費在此預算基數中列支。中央財政安排的國家經貿委管理的國家局所屬地質勘查單位的地質勘查費和離退休費也以2000年預算基數中列支。國務院地質勘查隊伍管理體制改革方案要求，要千方百計確保地質勘查單位離退休職工養老金的及時足額發放。對尚未進入地方養老保險統籌體系的地質勘查單位離退休人員的養老金標準和有關待遇不變，費用從劃轉省級財政地質勘查費中列支，待國家行政事業單位的養老統籌辦法出臺后，再按統一辦法執行。2001年的《國家經貿委管理的國家局所屬地質勘查單位管理體制改革實施方案》中要求，已參加地方養老保險社會統籌的地勘單位，其離退休人員養老金按照國家有關規定，由地方社會保險經辦機構統一發放。尚未參加地方養老保險社會統籌的地勘單位，離退休人員的養老金和有關待遇不變，費用按隸屬關系分別由中央和省級財政負擔，列支渠道不變。待國家事業單位養老保險制度改革方案出臺后，再按統一辦法執行。保證地勘單位離退休職工養老金及時足額發放的政策，降低了地勘單位體制轉型造成的沖擊和震蕩，為社會和諧做出了貢獻。此外，地勘單位的改革方案中還就地勘單位的住房制度改革和加大基本建設投入也做了政策性規定。這些財政優惠政策，在實踐中推進了地勘單位改革的進程。

2地勘單位改革成效和深化改革面臨的問題十多年來，地勘單位在“戴事業單位帽子、走企業化路子”的迂回歷練中，地勘單位內部事企分開、模擬企業化管理經營的積極實驗與輾轉守陳的心態并存，主業與兼業并舉，各省、區地勘局(中心)改革意識強弱并存，加上省、區國土資源廳與地勘局(中心)之間隸屬關系的順與不順并存，改革中涌現的若干“模式”的此消彼長，最終以堅持市場化方向為主導，推動著地勘單位改革向縱深發展?？偨Y這一改革歷程的成就和問題很有必要。

2.1地勘單位體制機制改革的成效1999年啟動的地勘單位改革是在我國市場經濟體制改革走向深入，國家分稅制改革不斷完善并在國庫集中收付制度逐步推廣的背景下展開的。地勘單位改革歷經十年的探索，其管理體制和運行機制改革已經取得了初步成效，主要表現在:1)地勘單位屬地化改革進展順利，截至2010年底，國有地勘單位屬地化改革順利完成，屬地化局級地勘單位74個，所屬企事業單位1148個，職工約62.7萬人，(其中在職職工35.2萬人，占56%)，占地勘隊伍總人數(72.2萬人)的86.8%［7］;2)中央和地方兩級管理體制框架初步建立;3)公益性地質工作和商業性地質工作分開運行的機制自上而下的推行;4)國有地勘單位企業化改革逐步深化。與地質隊伍管理體制和運行機制改革同步，地勘經濟也取得了長足發展。根據中國地質調查局的資料披露，以“十一五”末與“九五”末的1999年相比，全國非油氣礦產勘查投入增長了10倍以上，商業地質工作的社會投入超過了政府投入;國有地勘單位的人均凈資產增長了5倍，職工收入大幅增加，生活質量明顯提高;后發的民營或者股份制企業及地勘單位更具有經濟活力。

2.2深化地勘單位改革面臨的問題

2.2.1事企分開的改革目標尚未達到目前，國有地勘單位的企業化改革已經探索了十年有余，但是大多數地勘單位的企業化改革還沒有完成。因此，地勘單位一方面仍然是事業單位的屬性，享受著國家的財政撥款，另一方面開展商業地質勘查活動獲取經營收入，并且隨著國家對礦產資源需求和商業礦產開發的強勁需求，其經營收入所占地勘單位總收入比例也在逐年加大。因此，地勘單位改革方案中所要求達到的事企分開的目標還沒有達到。地勘單位在沒有切斷事業撥款收入途徑的前提下，繼續享受事業單位的有關政策。地勘單位實際上既可以獲得事業單位財政撥款收入，又可以獲得商業地質勘查的經營收入，因此，這種情形很有可能使地勘單位沒有很強的意愿推進徹底的企業化改革。同時，一部分地勘隊伍下崗分流人員面對目前地勘單位職工收入增加的情況，也可能對當初的被分流不滿，從而進一步抑制了地勘單位內部職工推進地勘單位徹底轉制為企業的積極性。

2.2.2省級公益性地質調查隊伍經費不足按照《地質勘查隊伍管理體制改革方案》(［1999］37號)和《關于加強地方和行業公益性地質調查隊伍建設的意見》(國土資發［2003］358號)的要求，省級政府要建立一支精干的公益性地質隊伍，開展公益性地質調查和戰略性礦產勘查工作。但是，目前這一改革目標還沒有完全落實。有學者指出，從財政支持的角度來看，省級公益性地質調查隊伍事業費(人員費和其他基本支出)不足，主要表現為:1)隸屬關系不穩定造成預算渠道不暢通，尤其是歸地勘局管理的地調院、監測站，經常性工作經費和人頭費沒有直接納入地方財政預算，難以得到穩定的財政保障;2)事業費預算額度與實際支出相比偏低，需要依靠市場項目及其他資金來源項目彌補經費不足，這直接影響了公益性地質工作的精力和質量［7］。

2.2.3地勘單位的預算管理問題國家對事業單位和企業單位的預算管理政策是不同的，分別執行不同的收支制度。國家對事業單位實行“核定收支，定額或者定向補助(或上繳)，超支不補，結余留用”的預算管理辦法。國家對事業單位的各項收支都有嚴格的控制，尤其是財政性資金的控制更加嚴格，而對于其經營收入和支出則管理的相對寬松。但是，在原有的財政制度下，非常容易導致事業單位將財政資金投資于經營部門，從而擴大預算規模。同時，當國家向事業單位所屬的部門的經營收入征稅時，該經營部門的收入也可以通過上繳其主管事業單位來回避或者降低對國家的繳納款項。同時，由于事業單位與其經營部門之間存在著復雜的人事、財務、物資使用等方面的聯系，也存在著資金相互挪用，私設“小金庫”，制造腐敗的潛在風險。目前，國有地勘單位的企業化改革尚未完成，地勘單位在市場上獲得越來越多的經營性收入。這些經營性收究竟應該按照事業單位的預算管理辦法處置，還是按照企業單位的處置辦法，目前還處于模糊狀態。這種情形不但容易誘發腐敗，也使銳意改革的地勘單位領導就如何處置日漸增多的經營性收入時面臨著巨大的法律風險。

3促進地勘單位改革的財政政策建議國有地勘單位實行屬地化企業化改革，并在企業化改革的基礎上建立現代企業制度是我國地勘單位適應社會主義市場經濟，促進地勘經濟發展的方向。為此，深化改革地質勘查隊伍的管理體制和機制還需要不斷調整財政政策，促進地勘單位轉型。

3.1加快地勘單位企業化改革步伐目前，國有地勘單位的經濟明顯好轉，為進一步深化改革提供了較好的契機，因此應該大力推進地勘單位的企業化改革進程。地勘單位的企業化改革要在保持穩定的前提下，盡快落實各項地勘單位改革的優惠政策，在財政政策上繼續給予支持，加大地勘單位企業化推進力度。各省級政府可以因地制宜的為地勘單位企業化改革設定年限，盡快改變地勘單位十多年來“戴事業單位帽子，走企業化路子”的局面，促使地勘單位建立真正企業化地經營機制。

篇3

關鍵詞：權責發生制;收付實現制;事業單位

2013年1月1日，實施了財政部于2012年修訂的《事業單位會計準則》。新的事業單位準則的實施，首次提出了事業單位會計核算一般采用收付實現制，部分業務采用權責發生制核算，這說明政府正逐漸意識到收付實現制已經遠遠不能解決事業單位會計核算中的問題。

2014年12月31日，國發〔2014〕63號《權責發生制政府綜合財務報告制度改革方案》文件，提出建立權責發生制政府綜合財務報告制度的重要意義。這一舉措的出現，不僅僅影響政府會計制度的改革，在很大程度上也推動事業單位在會計核算方式中引入權責發生制的進程。

2014年10月1日，國發〔2015〕2號文件，明確指出機關（單位）、事業單位及其編制內的工作人員，將實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度。在這一決定下，不難發現原有的會計核算方式已難以滿足事業單位發展的要求。

2015年8月23日，《基本養老保險基金投資管理辦法》正式。在養老金入市的全面鋪開之后，事業單位會計制度將再次受到沖擊。

本文基于這一背景，對權責發生制在我國事業單位中的運用進行了探討。

一、文獻回顧

1、國外文獻綜述

國外不存在“事業單位”這一概念，但其“非營利組織（NPO）”性質同我國“事業單位”在某種程度上相類似。Ian Ball（1981）認為：“權責發生制能夠可持續管理化地管理資產，同時全面管理資產，使得隱性債務顯性化，有利于非營利組織管理者做好績效考核?！盝ohn Larsen（2012）概括到：“非營利組織應該遵循權責發生制原則?！?/p>

2、國內文獻綜述

由于近年來的事業單位改革，國內許多學者紛紛著手探討事業單位會計改革。通過文獻閱讀，發現國內學者主要探討了權責發生制的優缺點和引入權責發生制的影響及推行建議。鄭治鍬（2014）通過對比核算中收付實現制及權責發生制的利弊得出權責發生制能夠有效地降低成本，提高事業單位經濟效益的結論。盧少倫（2015）論證了事業單位引入權責發生制的改革思路，闡明了引入權責發生制的必然性。李志宏（2015）首次提出事業單位改革應根據不同性質不同業務進行分類，據此各單位選擇合適的改革方案。

綜上所述，隨著事業單位經濟業務事項越來越復雜，事業單位引入權責發生制的改革也需要同步跟進。下面將通過分析收付實現制的局限性和權責發生制的應用，提出相應建議，做出總結。

二、收付實現制在事業單位中的局限性

1、不利于事業單位防范財務風險

現行的事業單位會計核算制度是以收付實現制為基礎。在該會計核算制度下，只有當期已收取現金的部分被要求確認，應收而未收的部分卻無法反映在其報告中。同樣，支出方面也出現一部分沒有被確認的負債，如借款費用、養老金財務支出中已發生但未動用現金支付的債務等。這些尚未被反映的資產和債務，造成事業單位報表不能完整、準確地記錄和反映資產和負債情況，不利于做出正確的財政支出估計，從而導致防范財務風險能力下降。

2、會計信息缺乏可比性

在收付實現制下，某些款項收到或支出時才入賬，很有可能把本期發生的業務收入和費用計入下期，這樣就造成會計期間的信息前后無法比較。而這種不可比性主要分為兩種情況：一個是橫向不可比。由于事業單位收入和支出不能匹配，導致某個時期該事業單位的會計數據與其他事業單位的會計數據不能進行對比。另一種情況是縱向不可比。在事業單位會計實務中，將發生在兩個會計期間，甚至多個會計期間之間的收支業務，作為一個會計期間處理，造成縱向不具可比性。

3、不利于事業單位成本核算

事業單位成本核算不準確主要出現在兩種情況下。第一種是由于收付實現制無法反映本期已發生但未支付的相關費用，導致事業單位成本核算不準確。第二種是當今事業單位除了經營性業務，也存在少部分非經營性業務，而這兩種業務會計核算基礎各不相同，分別采用權責發生制和收付實現制，同時，事業單位沒有明確劃分該兩種業務的標準，以致于在實務中，容易將兩種業務混為一談，錯用核算基礎，造成業務成本核算不準確、不客觀。

三、權責發生制在事業單位中的應用

從會計確認角度出發，收付實現制反映的是事業單位資金流的狀況，而權責發生制注重經濟資源及其變動狀況。在權責發生制下，事業單位能夠清晰地發現資產與負債的變化與關系，同時，引入權責發生制后，對先前采用收付實現制所造成的信息偏差進行修正，避免事業單位產生錯誤的評估，從而做出有效的決策。

1、權責發生制在資產類要素中的應用

資產是事業單位最為核心的組成部分，所以事業單位時刻關注資產總額的變化情況，避免資產虛增。而在權責發生制下，能夠真實地反映事業單位資產總額，為決策提供有效數據。

（1）流動資產。事業單位核算中引入權責發生制，應該為應收賬款等應收款項增設壞賬準備抵減賬戶，在期末做好應收款項收回風險的評估，計提壞賬準備，使事業單位逐步消化壞賬損失，增強事業單位抵御風險的能力，避免事業單位虛列資產，從而在報表中真實反映事業單位的財務狀況，這體現了謹慎性原則。

（2）非流動資產。新事業單位會計準則下，已經提出“虛提”固定資產折舊與無形資產攤銷概念，從而更加真實反映了非流動資產的價值。出于真實性原則，還應考慮在期末對事業單位自行購買的非流動資產進行減值測試，并計提資產減值損失，設立單獨科目，用于歸集減值費用，避免資產虛增。

2、權責發生制在負債類要素中的應用

在權責發生制下，能夠有效地對“隱形債務”進行確認計量，避免因隱形債務帶來的風險和損失，為事業單位營造穩定的財務環境。

（1）負債。事業單位通過短期借款和長期借款方式籌資時，發生應付未付利息，在權責發生制下，應給予確認，作預提處理，同時增設應付利息科目用于歸集借款利息支出。當然，在實際發生時，將應付利息轉出。同樣，到期應付未付的職工薪酬，應付未付的在建工程款等都應該作預提處理，從而在報表中得以反映，實現防范財務風險的作用。

（2）或有負債。在事業單位日常經營過程，除了可以被確認計量的負債外，還存在須通過未來不確定事項的發生或不發生予以證實的負債，即或有負債。由于此類負債有一定的不確定性，事業單位難以估計其風險，而為了規避此類風險，應將其在會計報表附注中披露，使得此類“隱形債務”顯化，避免資產價值的流失。

3、權責發生制在收入和支出類要素中的應用

權責發生制的應用，成功地打破事業單位一貫以來的收支“一體化”模式，實現事業單位收支兩條線的分類管理，更翔實地反映事業單位的經營成果與成本消耗情況。

（1）收入。嚴格按經濟業務事項的權責關系和收入實現原則確認收入，如財政補助收入以用款計劃的下達作為事業單位的收入確認時點;經營收入和其他收入以收入實現原則作為確認依據。

（2）支出。支出和費用核算時區分經營性支出和資本性支出。對于資本性支出按接受受益對象和受益期間確認支出。同時，增設費用類科目用于中轉。將事業單位非流動性資產折舊和攤銷的費用計入費用類科目，更好地實現收入和支出配比原則，從而有利于事業單位了解自身非流動資產的使用狀況。

四、事業單位引入權責發生制的建議

1、選擇經濟發達地區進行試點推行

全面引入權責發生制具有一定風險性，為了更好地規避這些未知的風險，應選擇部分城市試點推行，正確評估該項改革。試點城市應該選具有一定經濟實力的發達城市，由于這些發達城市的業務較為復雜多變，能夠發現普遍問題及獨有的特殊問題，有利于決策者有目標、有重心地挖掘推行中的風險與隱患。同樣，經濟發達城市的事業單位能夠為試點改革提供物質基礎和管理水平保證，從而避免改革的成本給試點單位造成巨大壓力。最后在各項指標與條件成熟以后，在全國事業單位中全面推廣，從而有效地減少了改革的成本。

2、引入現金流量表

事業單位的存在和延續在一定程度上由現金流量決定，而事業單位在全面引入權責發生制的同時，喪失了原先收付實現制對現金流量的監控的優勢。因此就需要在會計報告中增設現金流量表來反映現金流量變動情況?，F金流量表的引入，能夠及時、準確地反映事業單位的資金狀況，為下一年度預算提供信息。同時，該舉措的實施將實現與企業會計制度和民間非營利組織會計制度并軌。

3、新舊兩個帳套同步進行

在改革初期階段，應采取舊帳套與新帳套并存的形式。由于許多業務的復雜性，決定了在改革的每一步都需要謹慎與小心。通過兩個帳套的同步記錄，有效地解決新舊模式銜接問題，而單一的帳套設置，破壞了財務信息前后的可比性，以致難以體現引入權責發生制的長處，嚴重影響到改革的成效。同時舊帳套的記錄作為應急措施，使得在改革期間發生的任何問題能夠在可控范圍之內，避免不必要的損失。

五、總結

綜上所述，在事業單位引入權責發生制的必然趨勢下，我們仍應當持謹慎的態度，在實踐中逐漸滲透權責發生制，最終實現全面引入權責發生制。同時，結合我國實際情況，完善我國事業單位會計準則，創造一個良好的會計環境，以實現引入過程中有法可依，有章可循，有規可矩。最后，提高事業單位會計從業人員綜合素質，以便加速事業單位改革進程，實現事業單位會計整體發展。

參考文獻

[1] 李志宏：權責發生制在事業單位會計中的應用研究[J].企業改革與管理，2015（1）.

[2] 白瀟、劉曉冬：公共衛生事業單位引入權責發生制的研究及其應用[J].現代商業，2015（14）.

篇4

各基層單位領導重視，認識明確，態度積極，人事與分配制度改革組織領導機構健全。所調研的九個基層單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事與分配制度改革工作。管理所領導班子對人事與分配制度改革認識比較明確，思想比較統一，思路比較清晰，認為人事與分配制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態度比較積極。

二、積極探索，大膽實踐，

全局上下通過深入開展學習實踐科學發展觀活動，各基層單位結合自身實際和行業特點做了大量的改革試點工作，取得了一定的成績。

1、積極推行環節干部競爭上崗制度。2009年通過管理局組織的“一推雙考”對基層單位股段級干部進行競聘上崗，實行一年一聘，年終通過考核，群眾滿意度低者即可解聘；由管理所優化組合股室、管理段工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率；通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。

2、積極進行內部分配制度改革。各基層單位都制定了人事與分配制度改革方案和具體的考核辦法，把職工30%的保留部分提出來進行二次分配，實行績效掛鉤，采取以責定崗、以崗定薪、以段切塊、考核發放的崗位工資制方式進行分配。強化崗位管理與考核制度，管理所與管理段、管理段與職工都簽定了責任狀，明確職責，提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創一流業績的局面。

三、存在問題

各基層單位雖結合自身實際做了一些改革工作，取得了一些成功的經驗，但總的來看，改革工作還只是部分的，而不是全面的，還不夠深入，不夠系統，單位人事與分配制度改革還面臨著一些矛盾，存在著一些不容忽視的問題。

1、由于目前單位人事與分配制度改革尚處于初級階段，尚未形成一個改革的大環境、大氣候，一些單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。

2、分配制度改革是事業單位人事制度改革的關鍵，而現行的工資統發制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，管理所缺乏分配的自，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現優勞優酬、績效優先的原則，制約了管理所內部分配制度的改革。

3、由于管理局尚未完成定編工作，致使管理所無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了單位人事制度改革工作的進程。

4、管理局人事制度改革積極性較高，但對下屬單位的人事制度改革工作指導的力度不大，投入組織領導下屬單位進行人事制度改革工作的精力較少，沒有發揮好主管部門對下屬單位改革的組織領導作用，致使單位的人事制度改革工作推動進展較慢。

5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。

6、由于單位人事制度改革工作還不到位，加上現行的用人制度的制約，單位用人自無法得以實現，造成單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續難以順利辦理。

7、按照事業單位管理辦法，事業單位與職工應按照國家的有關法律法規和政策要求在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業單位無所適從。

四、建議及措施。

1、突破人力因素對加快發展的制約，在人力資源的開發利用上，堅持激活主體，強化責任，干部使用看公認、看實績，職工上崗憑能力、靠競爭，建立激勵機制，以嚴化個人考核為基礎，分配上績效掛鉤、拉開檔距，經費實行以獎代補，營造奮發進取、創業創優的氛圍。加快專用人才定向培養，著力培養工程建管、基層管理服務、市場經營管理高級人才，通過教育引導和機制激勵，優化人才結構，挖掘人力資源潛力，建立一流隊伍、創一流業績，發揮人力資源在管理局跨越式發展中的決定性作用。

2、積極推行“五定”方案，改革用人與分配制度改革，為想干事、能干事、干成事的人搭建平臺、營造氛圍。堅持逢進必考、以考促學，擇優錄用，以事設崗、以崗定人，規范競爭競聘上崗、末位待崗，在基層股段長的任用上要逐步完善機制，建立任期制和交流制。大力倡導并形成選人靠能力、評人靠實績、管人靠制度、崗位靠競爭、分配靠貢獻的人事管理和工資分配機制。3、借助總局《關于事業單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高對改革的緊迫性、必要性的認識，增強改革的內部動力。

4、加強對單位人事與分配制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協調改革工作，人事部門要充分發揮職能作用，加強對改革的指導協調工作，及時幫助，指導改革。各基層單位要領導、組織好本單位人事與分配制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統一領導、統一規劃、統一組織、統一協調的強有力的工作格局。

5、事業單位人事與分配制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各單位必須處理好改革、發展、穩定的關系，而考核評價體系建設和獎懲激勵機制建設是分配制度建設的關鍵一環，科學合理地制定考核評價體系是分配制度建設的核心所在，各管理所應根據本單位實際情況，對工程管護、供水經營、綜合經營、多元化供水等制定不同的考評獎懲管理辦法作為分配搞活的依據。6、嚴格執行國家“事業單位在國家規定的津貼總額內享有分配自，并根據自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由事業單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯。

篇5

【關鍵詞】養老金 替代率 社會平均工資 個人賬戶 職業年金

目前，我國主要有四類公共養老保險制度，覆蓋各類人群。一是機關事業單位養老保險，覆蓋機關事業單位就業人員；二是城鎮企業職工基本養老保險，覆蓋城鎮企業職工，個體勞動者、靈活就業人員及在城鎮就業的農民工；三是新型農村社會養老保險，覆蓋農村居民；四是城鎮居民社會養老保險，覆蓋城鎮非就業人員。前兩類養老制度具有強制性，后兩類養老制度屬自愿性質。四種養老制度并存，待遇懸殊，其公平性與合理性已引發巨大的社會矛盾，亟待改革。

本文從養老金替代率角度，重點分析事業單位養老制度與城鎮企業職工基本養老保險制度的并軌途徑。

一、養老金替代率的合理水平

養老金替代率是勞動者退休時領取的養老金與退休前工資收入的比率，是衡量勞動者退休生活保障水平的基本指標。

賈洪波和溫源認為養老金替代率應界于50%～70%之間。他以貧困線代表社會平均最低生活保障線，將退休職工養老金替代率下限確定為50%。退休職工因退休減少了與工作相關的支出，將養老金替代率上限確定為70%[1]。

虞梅和王歐從家庭人口結構角度，認為城鎮職工退休后不再撫養小孩，三口之家變二人養老，退休后領取67%的養老金即可維持原生活水平，將養老金替代率確定為67%[2]。

世界銀行將70%作為養老金替代率的理想水平。人社部將養老金目標替代率確定為59.2%。筆者認為，若企業退休職工的醫療有保障，56.3%的養老金替代率即可維持其退休前生活水平。

城鎮企業職工退休時的養老金不需扣除“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工作保險、生育保險）“一金”（住房公積金）個人繳納費用，也不用繳納所得稅，是退休職工的純收入。職工退休前一年應領工資含“五險一金”及所得稅，不是在崗職工的純收入?！拔咫U”個人繳費部分11%（其中養老保險8%，醫療保險2%，失業保險1%），住房公積金個人繳費5%以上。職工的實領工資最多為應領工資的84%。根據養老金替代率公式，以70%作為養老金替代率的理想水平，按實領工資計，企業職工的養老金替代率有56.3%即可。

當然，以56.3%作為養老金替代率的理想水平有許多限制因素，如退休職工年老多病，醫療支出增加；退休職工需人照顧，增加支出；在職職工除勞務收入（工資）外，還有其他收入，退休職工收入來源單一，大部分人員除養老金外，不再有其他收入。但單就養老而言，56.3%的養老金替代率應無問題。

二、城鎮企業職工養老金替代率分析

（一）城鎮企業職工養老金替代率現狀

城鎮企業職工養老保險自1992年實施以來，幾經改革，已趨成熟?！秶鴦赵宏P于完善企業職工基本養老保險制度的決定》（國發〔2005〕38號）對養老保險的繳費和待遇計發進行了調整，將個人賬戶記賬比例由11%降低到8%，養老金目標替代率由58.5%提高到59.2%。2005年起，人社部連續9年上調企業退休職工養老金，但其養老金替代率依舊較低。筆者根據人社部統計公報，計算了2007年起5年的企業職工基本養老金替代率，與社會流傳的40%的養老金替代率有較大差距。

表一 企業職工基本養老金替代率

上表中退休人員、養老金數據來源于2007～2011年度人力資源和社會保障事業發展統計公報，上年平均工資來源于國家統計局公布的歷年全國在崗職工平均工資數據。

企業職工基本養老金替代率雖呈下降趨勢，但與前文所述56.3%的替代率基本接近。

（二）城鎮企業職工養老金替代率的影響因素

一是企業年金。企業年金是企業及其職工在依法參加基本養老保險的基礎上，自愿建立的補充養老保險。按《企業年金試行辦法》規定，企業年金由企業和個人共同繳費，實行完全積累，采用個人賬戶管理方式，不具備強制性。各企業由于盈利水平不同，不愿或無力為職工購買企業年金。截止2012年6月，我國企業年金總量為4198億元，覆蓋面窄，且集中在實力雄厚的國有大中型企業，中小企業基本被排除在外[3]。致養老金替代率偏低。

二是個人賬戶記賬利率。由于歷史原因，現個人賬戶養老金記賬利率為2.9%，同期銀行定期存款年利率均高于3%，國債利率達6%，工資增速達13.6%。工資主要功能是滿足勞動者基本生活需要，增速快，主要是物價增長快，通貨膨脹率高。個人賬戶記賬利率的負增長明顯。

三是繳費年限。按《社會保險法》規定，職工按月領取養老金的最低年限為15年，貢獻低，養老金替代率自然低；繳費年限越長，替代率越高，體現了權利義務對等的公平原則。

四是繳費基數。社會保險以職工本人上一年度月平均工資為個人繳費工資基數，月平均工資包括工資、獎金、津貼、補貼等收入。目前，很多企業雖然按《社會保險法》為職工購買養老保險，但大多數企業并未按規定足額繳費，而以當地平均工資的60%參保，以應對社會保險的強制性。

三、事業單位養老制度弊病分析

（一）事業單位職工養老金替代率真實水平

按《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位工作人員退休后的退休金按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發。其中，工作年限滿35年的，按90%計發；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發。事業單位實施績效工資后，退休人員實施生活補貼。生活補貼為在職時績效工資部分的60%?，F事業單位職工基本工資與績效工資大致相當。以工作年限滿35年工齡計算，其退休金為：退休前一年工資的90%+績效工資的60%，約為退休前的75%，比表一中50%多的企業職工養老金替代率略高20%，比人社部設定的企業職工養老金目標替代率多15%，但遠不是社會盛傳的近100%的替代率。

（二）事業單位養老制度的弊病

一是權利義務不對等。事業單位職工在職期間不繳納社會保險費，養老金不與本人繳費掛鉤，未體現多繳多得原則，繳費義務和享受權利不對等，降低了社會保障效率。事業單位養老金全部或部分來源于財政，加重了財政負擔；退休人員管理與原單位關系保持不變，不利事業單位改革和內部建設。

二是計發方法不科學。事業單位退休金以職工的連續工齡和退休前最后一個月工資額為計發基數，以靜態的時點工資代替動態的工作貢獻，未考慮職工的累積貢獻。職工退休前，事業單位往往給其晉職、職級，以提高最后時點工資基數。

三是阻礙人才正常流動。由于事業單位養老保險待遇明顯高于企業養老保險待遇，一方面引發了部分在職人員的非正常流動，一些臨近退休的非事業單位員工通過非正常途徑流動到事業單位，以享受事業單位養老保險待遇，增加了財政供給壓力；另一方面，由于事業單位未繳納社會保險，職工無個人賬戶養老金儲存，也不易達到繳費15年方可按月領取養老金低限，抑制了事業單位職工流動到其他行業，阻礙了生產力的發展和社會財富的創造。

四是引發社會矛盾。事業單位與企業職工養老待遇差異的根本原因在工資制度不同。事業單位職工退休時是以本人檔案工資和績效工資計算養老金，而檔案工資包含國家、省、市規定發放的所有津補貼，工資基數高，因此平均養老金替代率較高。加上事業單位和企業退休金調整機制不同，使事業單位和企業退休人員養老金替代率差距越來越大，引起企業退休人員心理上的不平衡，社會矛盾突出。

四、事業單位養老保險與社會保險并軌途徑

（一）頂層設計，實施統一的社會保險制度

目前，事業單位工作人員養老保險改革已出臺試點方案?！斗桨浮芬幎ǎ聵I單位將參加社會保險，實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險模式，繳費方式、繳費比例、養老金計發均與城鎮企業職工養老保險相同。事業單位職工對此反響強烈，各試點區出現提前退休熱潮。究其原因：一是行政機關未納入改革范疇，引發事業單位職工不公平感；二是事業單位職工擔心參加社會保險退休待遇將嚴重受損，阻力很大；三是事業單位及其3000多萬職工從未繳費，欠賬甚多[4]。

行政機關單位應與事業單位同期進行養老保險制度改革，統一并入城鎮企業職工社會保險，即可消除事業單位職工的不公平感。

據前文分析，企業退休職工與事業單位退休職工有20%左右的養老金替代率差距，但基于大部分企業未繳納企業年金且繳費基數低的現實，若將年金制度進行合理設計、繳納基數進行嚴格規范，兩類保險制度的養老金替代率完全可持平。事業單位養老保險并軌到社會保險中，不會影響事業單位退休職工待遇，將更有利于兼顧公平與效率。并軌后，由于事業單位個人將8%的養老保險費用，可適當提高其工資。

國家財政和個人一次性支付養老保險欠賬壓力很大，可分步解決：實施之日起，單位繳納部分由財政資金列支，個人繳納部分在當月工資中扣除；新制度出臺前的社會統籌基金缺口由國家逐年彌補，個人賬戶基金不再補繳，最終由財政資金彌補。

（二）區別對待，解決好養老保險并軌過渡期難題

按“老人老辦法、新人新辦法”的改革原則，事業單位養老保險制度改革前退休的老人按原退休金辦法執行，新人按新辦法執行，消除“兩頭”對改革的抵觸。

新辦法實施前已參加工作，實施后才退休的職工屬于“中人”。由于未繳費，個人賬戶無積累資金，按社會保險計發辦法，其養老待遇將會有很大降低。為確保其退休待遇，可借鑒1992年國家對企業職工參加社會保險的做法，將“中人”在新制度實施前的工作年限作為視同繳費年限，新制度實施后的繳費年限為實際繳費年限。職工視同繳費年限與實際繳費年限累計超過15年即可按月領取養老金。實際繳費年限的養老金待遇按社會保險計發方式發放；視同繳費年限確定一個固定基數，按退休前一年平均工資的一定比例計入基礎養老金或個人養老金賬戶。

（三）統一費率，規范事業單位職業年金

事業單位改革完成后，所有事業單位均由財政撥付經費，員工為財政供養人員。為避免各單位職業年金差異，可采取強制繳費形式，由單位和個人共同繳費。通過測算事業單位養老金目標替代率，實行統一費率，采取個人賬戶完全積累形式，委托年金投資公司運作投資，監管局監管，確?；鸬陌踩驮鲋礫5]。

為確保平穩過渡，在改革前期，國家財政支付的職業年金可略高于企業年金。

參考文獻

[1]賈洪波，溫源.基本養老金替代率優化分析[J].中國人口科學，2005（1）

[2]虞梅，王歐.從養老金替代率角度分析企業職工基本養老保障水平[J].中國集體經濟，2010（10）

[3]劉詩平，劉琳.我國建立企業年金的企業超過5萬家[N].經濟參考，2012.10.12，第三版

[4]汪孝宗.事業單位養老保險制度改革：大勢所趨卻舉步維艱[J].人才資源開發.2010（1）

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關鍵詞：新會計制度 事業單位會計 改革 相關性

在我國的發展過程中，事業單位會計發揮著重要作用，事業單位會計主要是以實際出現的各項涉及到經濟的項目為對象，可以使國家的財務管理工作穩定開展。隨著我國對各項財政政策的改革不斷深入，事業單位會計制度只有不斷的改革才可以滿足國家不斷發展的需要，所以在國家出臺了新會計制度之后，事業單位的會計制度改革已是大勢所趨。

一、新會計制度與傳統會計制度的對比

（一）新會計制度

在我國新頒發新會計制度中，進一步對會計法規體系進行了健全與完善，使會計制度得到不斷更新。新會計制度與傳統會計制度相比，主要有以下方面的不同：第一點是新會計制度把傳統的分別制、分所有制以及分行業制的會計標準進行摒棄，新會計制度的積極作用就是強調了會計制度的可比性，可比性是會計制度中的重要指標[1]。第二點是新會計制度保證了會計信息的準確性與真實性，對市場因素的變化進行了充分考慮，從而確保了財務信息公示的真實準確性。第三點是新會計制度和國際上的會計慣例可以互相協調。

（二）事業單位傳統會計制度

事業單位會計是國家預算會計的組成部分，隨著我國財政體系制度的不斷改革，傳統事業單位會計制度改革對于事業單位穩定發展有重要作用，但是現在事業單位會計制度存在著很多缺點，建立新會計制度就是要事業單位會計及時的意識到自身的不足，并且將新會計制度的系統性和全面性放置在重要的位置，借鑒發達國家會計工作的經驗，建立一個和我國財政系統相適應的改革方案。

二、事業單位會計的不足

目前在事業單位中，當前的會計制度無法降低事業單位中的財務風險，對事業單位會計工作中的財務管理造成了不利，主要缺點有以下幾個方面：第一點是事業單位中會計制度不相同，我國的事業單位又分為民間事業單位和國有事業單位，事業單位中的會計制度沒有相同的會計規定，管理規定標準不相同嚴重的影響了事業單位會計制度的改革。第二點是預算管理的體制不相同，事業單位會計管理制度的改革與管理預算財務體制不符合，導致現在事業單位的會計制度在財務預算管理制度上不符合。第三點是事業單位傳統會計制度不規范，事業單位現行的會計制度是收付實現制，在收付實現制度下，事業單位中的財務會計與基建會計無法實施相同的核算以及管理，有造成資金結算以及財務管理混亂的風險。

三、事業單位會計改革方法

（一）轉變財務管理形式

我國在頒發新會計制度后，如果事業單位要穩定發展就要改變以往的財務管理方式，事業單位相關的部門要全面的學習新會計制度的內容，要把收付實現制與新會計制度的管理模式相互對比，了解新會計制度制定的要求、背景和意義等內容。在事業單位會計改革時要與事業單位各個部門的關系相互協調，建立健全事業單位中的財務管理制度，在已有的體制上對會計工作進行科學規范的管理，對事業單位會計工作者的管理財務意識法制觀念進行強化，只有科學合理的轉變財務管理形式才可以推動事業單位會計制度的改革。

（二）轉變管理財務的觀念

事業單位會計制度改革首先要讓全體工作人員都意識到會計核算以及財務管理的優勢，要進一步的增加會計核算觀念，同時還要增加法律法規對財務管理的約束，從而真正的認識到會計制度的管理財務制度。事業單位會計中的財務管理涉及到多種方面，需要事業單位的全體員工一起參與會計制度改革工作，這就要求事業單位要不斷的提高會計人員管理財務的水平以及專業素質，對配置資源不斷的優化，及時的更新管理財務的觀念。在會計制度的改革中，事業單位要及時的更新自己的思想，與時俱進，對其他單位實施優秀財務管理政策要及時借鑒吸收。

（三）合理設計會計報表制度

伴隨著事業單位的資源越來越多樣化，現在事業單位會計中使用資產負債表中的信息不完善，要不斷優化會計的報表制度，以此滿足事業單位中的各項工作對于會計的要求。事業單位會計在改革的進程中，對于新會計制度中的報表體系要進行完善，合理的對會計報表進行設計，使會計報表可以準確的顯示財務管理中的各項所需信息[3]。除此之外，合理的設計會計報表制度還避免了財務報表信息中的重復性，降低了會計工作的負擔。

（四）轉變會計職能

在實施新會計制度后，為了減少事業單位傳統會計制度的局限性，要把事業單位的會計工作從報賬的工作職能轉變成管理經營職能，這就要求對事業單位會計制度改革不僅要落實好財會人員的報賬和算賬工作，還要健全完善科學的配置和預算資金計劃，進一步的控制事業單位會計工作中的經濟活動。

四、結束語

總而言之，新會計制度的頒發會促使事業單位會計制度深入改革，因此事業單位會計在工作中要加強財務核算工作，對財務管理的工作要進行深化改革。對國有經濟的管理要合理科學，對事業單位中的資金要合理的調用以及監管，創造一個良好的事業單位會計工作環境以及制度，做好監督財務的工作，防止事業單位出現現象。

參考文獻：

[1]辛晏.深化我國事業單位會計制度改革之構想――國際非盈利組織會計模式給我們的啟示[J].大連大學學報，2014，05：76-78

篇7

案情：

原告叢某于1962年在新疆奇臺縣參加工作，1966年被精簡退回原籍海安縣。1977年3月，奇臺縣委對叢某進行了復查，并給其恢復工作，繼續任教。按叢某的請求，1980年6月，叢某調回海安，被分配在工業系統工作。1991年2月5日，叢某調到一技工學校工作，介紹信上注明人員性質是“干部”。1991年9月至1995年8月，叢某在技工學校培訓班招待所工作，1995年9月至2002年4月，叢某也僅在技工學校擔任一些管理工作，未實際從事教師工作。1993年國家機關、事業單位工作人員工資制度改革時，江蘇省人民政府蘇政發（1994）3號文件關于事業單位工作人員工資制度改革實施方案中，將事業單位工作人員的工資實行分類管理，即分為專業技術人員工資制度、管理人員工資制度和工人工資制度。其中專業技術人員和管理人員均有職務工資一項，教師的職務工資須以教師職稱為基礎，確立不同的級別，而且強調“專業技術人員在國家下達的聘任職數限額內，按照實際聘任的專業職務進行套改。只有資格而沒有聘任職務的，其資格不與工資掛鉤”。 叢某為初中文化程度，未能取得教師職稱，按六級職員對其實行工資套改。2002年4月，因叢某已達到法定退休年齡，被告海安縣人事局按事業單位的管理人員規定，核定叢某的退休工資為原工資的9折。2003年9月19日，技工學校根據叢某的要求，向人事局出具手續有異議，要求改按教師待遇辦理退休手續。同年10月16日，人事局在該報告上簽署了“叢某同志1991年安排到技工學校，1993年工資制度改革，因其未取得教師資格證書，故按職員實施工資在改，應按職員給其辦理退休手續”的批復，原告叢某對此不服，以人事局為被告提起行政訴訟。

原告叢某訴稱：我是中小學教師，1993年按行政手續為我調資是錯誤的?，F請求法院判決海安縣人事局履行職責，按教師待遇辦理退休手續。

被告人事局答辯稱：叢某1977年在新疆奇臺縣某小學工作。1980年調至海安工業系統棉紡廠籌建處，工資均由該單位發給。1991年調至工業技校，介紹信注明叢某為棉紡廠干部，因其未取得教師職稱，實際從事管理工作，1993年工資改革時按管理人員套改是正確的。在叢某達到法定退休年齡時，人事局按規定的折率核定其退休待遇正確。對2003年9月19日技工學校的報告，人事局于10月16日作出了書面回復，故不存在不履行職責的情形?，F請求法院判決駁回原告叢某的訴訟請求。

法院經審理后認為，原告叢某在新疆工作期間，雖然從事過教師工作，但調回海安工作以后，長期在其他崗位上工作。1991年調到技工學校后，亦未從事教學工作，而是從事管理工作。1993年工改時，對照江蘇省人民政府蘇政發（1994）3號文件，對事業單位工作人員工資制度改革實施方案進行工資套改，被人事局以事業單位管理人員工資改革方案為叢某進行工資改革，原告實際上也已接受，在長達8年多的時間里，一直按該方案領取工資。故原告達到退休年齡后，被告按事業單位的職員給其辦理退休手續并無不當。對原告的工資待遇及辦理退休手續問題，被告亦已履行了法定職責?，F原告要求被告為其落實教師政策，即按教師的工資標準發放工資辦理退休手續，顯然與相關的規范性文件相悖。原告對被告在為其辦理的退休手續中，將其工資打9折計算退休金的處理提出異議，要求按退休前的原工資的100%計算退休金的要求無法律或政策依據。遂判決駁回了原告叢某的訴訟請求。

一審法院判決后，原告叢某不服，提出上訴。

中級人民法院審理后認為，上訴人叢某認為其在新疆是教師，調回海安后也應享受教師待遇，并按教師待遇辦理退休手續的理由，既缺乏事實依據，也缺乏法律和政策依據。其上訴理由不能成立，不予支持。遂依據《中華人民共和國行政訴訟法》 第六十一條第（一）項之規定，判決駁回上訴，維持原判。

點評：

本案的焦點主要涉及不具有教師職務的學校職工（又稱管理人員）能否按教師待遇享受退休金的問題。教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人、提高民族素質的使命。教師有權按時獲取工資報酬，享受國家規定的福利待遇以及寒暑假期的帶薪休假。國家實行教師資格制度，中國公民凡遵守憲法和法律，熱愛教育事業，具有良好的思想品德，具備法律規定的學歷或者經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，經認定合格的，可以取得教師資格。同時，國家實行教師職務與教師資格分離制度。學校和其它教育機構應當從具備教師資格的人員中聘任教師。被聘任教師職務的才享受教師待遇。教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高?！吨腥A人民共和國教師法》第30條規定：“教師退休或者退職后，享受國家規定的退休或者退職待遇?？h級以上地方人民政府可以適當提高長期從事教育教學工作的中小學退休教師的退休金比例。”為此，全國各地一般都規定，連續從事教學工作30年的退休教師，可按退休前的原工資的100%領取退休金。

篇8

去年全市人事工作取得了良好的成績各項工作都有了新的進展。市級機構改革進展順利縣鄉機構改革穩步推進。人才戰略全面實施各類人才特別是高層次人才的培養、引進和使用取得突破。公務員制度不斷完善隊伍整體素質明顯提高。干部安置、大中專畢業生就業、職稱評聘、人事考試、工資調整等社會關注的工作也都做得主動扎實富有成效為我市的經濟建設和社會進步做出了應有的貢獻。關于今年的人事工作我重點強調三個問題。

一、以高度負責的精神全面完成機構改革任務

要按照中央和省委、省政府的部署要求善始善終地搞好市縣鄉黨政機構改革。市直各部門要根據市委、市政府批準的“三定”方案抓緊完成定崗和人員選配工作并妥善做好超編人員的分流工作。各縣區要加快推進縣鄉機構改革步伐機構改革方案審批后要集中時間、集中精力迅速組織實施確保今年四月底前全面完成各級改革任務。

這次機構改革人員編制精減的任務重矛盾比較突出各級在組織實施中要注意處理和把握好以下幾個問題一要嚴格執行精減比例。人員編制精減是一項硬任務各級都要不折不扣地執行省委、省政府批復的方案對機構設置限額不允許突破對規定的人員精減比例不允許降低對編內編外人員不允許再混編保證人員編制精減一步到位三年內完成分流任務。二要規范設置縣級機構。要從實際出發在規定的限額內科學設置縣級機構。既要考慮各自的經濟與社會發展情況又要注意上下銜接左右平衡做到機構設置規范職能配置科學機構名稱相對統一。三要切實做好人員分流工作?？h鄉機構改革人員分流的情況比較復雜難度也很大。我們必須以高度負責的精神認真細致地做好工作。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則運用競爭上崗的辦法選配人員要按照省市的部署要求制定優惠政策鼓勵機關人員到企事業單位工作尤其要鼓勵辭去公職創辦、領辦民營企業并根據實際情況給予適當經濟補償解除其后顧之憂要耐心做好思想教育工作既要幫助他們解除思想包袱又要幫助他們解決好實際困難和問題使走者愉快留者安心平穩搞好人員分流工作保證社會穩定。

二、采取更加靈活有效的措施大力實施人才戰略

人才是最寶貴的戰略資源。入世后我們面臨的最大競爭是人才競爭面臨的最大挑戰是人才挑戰。各級、各部門、各企事業單位特別是領導同志都要從戰略和全局的高度著眼于事業發展的長遠和未來把實施人才戰略作為一項重大而緊迫的戰略任務采取更加靈活的措施做好人才資源開發大文章贏得人才競爭的主動權。

第一要進一步解放思想樹立人才資源開發的新觀念。面對經濟全球化、信息一體化浪潮全世界都在研究如何開發人才資源經營人才資本。因此我們一定要緊緊跟上時代步伐深刻認識人才資源是第一資源的重大意義進一步解放思想創新思維更新觀念。要樹立“大人才”觀念、國際化觀念、市場化觀念、法制化觀念和“不求所有但求所用”的觀念以新的思維和方式盡快掌握在市場經濟和全球化競爭中開發人才資源、經營人才資本的過硬本領。

第二要堅持引進與培養并重實現人才質和量的新突破。要積極應對入世挑戰采取更加靈活的政策和機制在盤活本地人才存量、用好本地人才的同時通過走出去、請進來、召開聯誼會、項目洽談會等多種形式積極吸引外來人才。要進一步加強留學人員創業園區建設搞好企業博士后科研工作站建設充分發揮這些高層次人才基地的輻射作用吸引海內外高科技人才來臨沂創業。要堅持“引人”與“引智”相結合對有些一時引不進來的急需高層次人才可采取聘請為顧問、請進來講學、交課題買成果、邀請聯合攻關等方式巧借外智為我所用。切實加強人才培養工作進一步拓寬國內外培訓渠道選拔一批素質高、有發展潛力的優秀中青年干部和科技人才到國內名牌大學、科研機構深造或到國外培訓優化干部隊伍結構不斷提高人才素質。

第三要創新機制努力營造吸引人才、留住人才的環境優勢。近幾年我市許多縣區、單位都結合實際出臺了一些優惠政策收到了良好的效果。但隨著形勢的發展有些政策已無優惠可言有些地方和單位在辛辛苦苦引進人才的同時也流失了不少人才。這里面原因是多方面的最根本的是機制問題、環境問題。我們要進一步從制度改革、政策調整等各個方面研究對策制定更具超前性、突破性的政策尤其要抓緊制定知識、技術、信息、管理等生產要素參與收益分配的政策辦法使他們的收入符合其創造的價值和所做貢獻盡快消除人才成長和發揮作用的體制在更廣領域與國際慣例接軌努力營造尊重知識、尊重人才、鼓勵創新的良好環境。

第四要充分發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。各級政府要加大資金投入力度加快人才市場和人才信息網絡建設步伐通過強化和完善服務功能改進服務手段向全社會提供更多的人才資源信息和更加優質的服務。要通過健全市場體系創新人才機制引導全社會向市場要人才使人才市場真正成為層次高、活力強的生產要素市場。

三、抓住有利時機穩步推進事業單位改革

我市事業單位改革的總體要求是從今年開始上半年研究制定方案搞好試點逐漸展開用兩年左右的時間建立起新的事業單位運行機制。工作中突出搞好三項改革。一是改革管理體制。要按照“脫鉤、分類、放權、搞活”和政事分開的原則堅持社會化的發展方向和市場經濟的要求推行多樣化的分類管理探索建立符合各類事業單位特點的新型管理體制。對直接從事生產經營的事業單位要轉制一批改為企業進入市場對多年不出成果、沒有效益或職責任務基本消亡的要予以撤銷對規模不大、效益不高、業務相近的要盡量合并盤活資源對確有必要存在但業務日趨減少、任務不飽滿的要壓縮編制調整結構對從事基礎性、公益性工作確需保留的要加強管理規范運作強化服務提高管理效能。二是改革用人制度。事業單位目前事實上存在的終身制、能上不能下、能進不能出等弊端是造成事業單位用人制度不活的根本原因必須按照市場經濟的要求進行全面改革。改革的方向是按需設崗按崗聘用公開競爭合同管理。要以推行聘用制為核心轉換事業單位用人機制。通過建立和推進聘用制度促進單位自主用人個人自主擇業實現用人上的公開、公平、公正。要加強崗位管理科學合理地設置崗位明確不同崗位的職責、權利和任職條件按崗聘用實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。要引入競爭機制全面推行競爭上崗通過公開競爭擇優聘用建立優秀人才脫穎而出、充滿生機和活力的用人制度。三是改革分配制度。按照效率優先、兼顧公平的原則改革事業單位分配制度進一步擴大事業單位內部分配自建立起重實績、重貢獻向優秀人才和關鍵崗位傾斜形式多樣、自主靈活的分配機制。要積極探索按生產要素分配的實現形式和具體辦法真正做到一流人才一流業績一流報酬。

事業單位改革涉及面廣政策性強是一項復雜的系統工程要統籌規劃分類推進先易后難逐步推開。省里即將出臺事業單位改革的實施意見和配套政策各級、各部門要按照上級的要求切實加強領導在深入調查研究摸清底子的基礎上抓好改革的試點工作。人事、財政、勞動和社會保障等部門和科、教、文、衛、新聞出版等有關部門要密切配合形成合力確保事業單位改革穩步推進。

四、以能力建設和作風建設為重點搞好政府“提速工程”

我市公務員隊伍的整體素質是好的但面對知識經濟的迅速發展和入世的新形勢公務員隊伍在職業化、專業化方面還存有較大差距有些地方和部門還存在公務員素質不高、能力不強、嚴重、作風拖沓、辦事效率低等問題。今年要以貫徹落實《國家公務員行為規范》為契機完善制度強化管理加強公務員的能力建設和作風建設努力建設一支具有公仆意識廉潔、勤政、高素質、專業化的公務員隊伍促進政府“提速工程”為經濟發展和改革開放創造優良、寬松的環境。

要大力加強公務員能力建設。公務員的能力決定著政府的管理能力和管理水平各級要把提高公務員的能力作為當前隊伍建設的重點來抓。根據新的形勢要求當前要著力提高公務員的依法行政能力、創新能力、服務市場經濟的能力和對外交往能力。要把依法行政、外語、計算機和知識作為今年公務員普及培訓的重點來抓把培訓與考核、任職、定級和職務晉升掛起鉤來建立起有效的激勵約束機制。加大交流輪崗力度大幅度提高公務員的行政能力和水平。

篇9

關鍵詞:公立醫院 績效工資 績效管理

中圖分類號:C931.2 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2009)11-050-02

根據近期國務院常務會議精神,從2009年10月1日起,在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資,作為事業單位績效工資改革的第二階段,從2010年1月1日開始,公立醫院也將實施績效工資。作為公立醫院,在實施績效工資制度中應注意什么問題,績效工資與績效管理如何進行有機的結合,是每一個醫院管理者面臨的亟待解決的問題。本文就此提出一些看法,供同行商榷。

一、績效工資的涵義

績效工資源于2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業單位實施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執行國家統一的政策與標準;績效工資則主要體現工作人員的成績和貢獻,是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。

公立醫院作為事業單位,其績效工資與企業單位應有所區別。公立醫院實施績效工資的重要導向是激勵醫務工作者努力做好本職工作,為人民群眾提供優質的醫療衛生服務。為保障公立醫院的公益性,抑制趨利性,使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠,公立醫院的績效工資要盡可能地不和醫療服務收入緊密掛鉤。這就需要公立醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點,實行分類考核,建立起完善的績效管理制度,才能體現“績效”之意與“按勞分配”的原則,才能有效實施績效工資制度,才能有利于醫院管理者實現上級部門的管理目標和醫院可持續發展。

二、現階段公立醫院收入分配狀況

據了解,現階段公立醫院一般實行級別工資,分為基本工資、獎金兩部分,副高以上職務人員還有掛號費提成。其中,基本工資是按照2006年事業單位收入分配制度改革方案,根據工作人員職務與級別的不同,執行國家統一的政策與標準。而獎金作為內部分配的薪酬,各個公立醫院均有不同的考核與分配方案。盡管在公立醫院改革中提倡拉大不同級別與崗位的薪酬差別,然而目前各醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”,雖然每個科室的獎金不一樣,但同一個科室的醫護人員,多是按人頭平均分配,獎金分配對關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員雖有不同程度的傾斜,但傾斜程度還遠遠不夠。另外,大多數醫院由于政府投入不足,資金短缺,其獎金分配的導向仍傾向于經濟效益,與工作人員的醫療服務收入緊密掛鉤。由于缺乏科學的激勵機制和滿意的分配制度,導致公立醫院出現人才流失、工作積極性降低、服務效率低下、資源利用效率低,以及對低收入患者的漠視、患者滿意度下降等一系列問題,也是造成患者看病難、看病貴的一個重要原因。為此,新醫改方案已明確提出公立醫院要實現其公益性職能,解決醫療衛生費用增長過快及群眾看病難、看病貴等突出問題。因此,實施科學的績效管理與績效工資制度,就成了每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。

三、公立醫院績效管理與績效工資

績效管理是通過對醫院戰略目標的建立、目標分解、績效評估,并將績效結果用于日常管理活動中,以激勵醫院員工持續提高工作績效并最終實現醫院戰略目標的活動?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統,這個系統循環的周期主要包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個階段?？冃Ч芾硎轻t院人力資源管理的重要內容,它是將醫院發展與個人發展協調起來的重要工具,也是醫院實施績效工資制度的基礎,由于其具有導向、評估、溝通、協調和激勵功能,已被國內部分公立醫院推廣應用。

1.績效管理的主要方法。目前,公立醫院實施績效管理的主要方法有:平衡記分卡法(BSC)、關鍵績效指標法(KPI)、目標管理法、系統綜合集成法等等,以平衡記分卡法和關鍵績效指標法最具代表性。

平衡記分卡法(BSC):是由哈佛大學商學院著名教授羅伯特?卡普蘭創立的。BSC強調了績效管理與醫院戰略之間的關系,同時提出了一套具體的指標框架體系。其框架體系包括四個部分:財務、客戶、內部運營、革新與學習。其中財務指標是一個結果指標,也稱作滯后性指標,其它三個指標是推動財務結果的前置指標,也稱驅動指標。這種評價體系體現了醫院戰略管理與戰術管理的平衡、財務與非財務績效指標的平衡、醫院內部職工與患者的平衡以及前置與滯后績效指標的平衡。運用BSC對醫院進行績效管理,就是將醫院的戰略目標具體量化為可以操作的績效評價與考核指標:(1)財務指標的作用是刺激收入增長。要實現收入增長必須關注提高經濟效益、減輕病人負擔等各項績效指標。具體做法是增加人均收入、降低人均成本、降低藥品比例、降低出院病人費用等。(2)客戶指標的作用是提高病人忠誠度。這是驅動財務指標中收入增長的重要因素。病人忠誠度提高了,財務收入也隨之提高。要提高病人的忠誠度,就必須關注病人的信任度及零缺陷的醫療服務績效指標。具體做法是提高病人滿意度和費用知情率,保證優質低耗的醫療效果,減少病人投訴。(3)內部運營指標的作用是優化就醫流程及提高醫療質量。這是對客戶指標中提高病人忠誠度的驅動,優化就醫流程,提高醫療質量,病人口碑效應就好。這就要求關注醫師的任職資格,提高人均門診量及人均手術量,提高床位使用率,縮短病人平均住院日,提高甲級病歷率及做好病人隨訪等。(4)革新與學習指標的作用是開發核心競爭力。這是對內部運營指標中優化流程、提高醫療質量的驅動。要實現開發核心競爭力的目的,就必須關注醫務人員個人論文與科研,以及新項目、新技術應用等績效指標。

關鍵績效指標法(KPI):KPI提出醫院績效指標的設置必須與醫院的戰略目標緊密掛鉤,其“關鍵”兩字的含義是指在某一階段一個醫院戰略上要解決的主要問題。關鍵績效指標法的注意力主要集中在績效指標與醫院戰略的掛鉤上面。它的不足之處是:第一,雖然正確強調了醫院戰略目標的成功實施必須有一套關鍵績效指標來保證,但沒有進一步將戰略目標分解到醫院的基層管理及具體操作人員。第二,沒有提供一套完整的對操作具有指導意義的指標框架體系,從理論角度看尚不夠全面、系統。所以,現階段只有少數公立醫院采用關鍵績效指標法進行績效管理,而多數公立醫院選用的是平衡記分卡法。

2.實施績效管理與績效工資的原則。公立醫院在實施績效管理及績效工資制度時,其績效管理辦法不論是采用平衡記分卡法,還是采用關鍵績效指標法,或是將以上兩種辦法相結合實施,都需要構建科學合理的績效考核指標體系。在建立績效考核指標體系時要遵循以下原則:第一是公益性原則,在突出醫院社會效益導向的同時兼顧經濟效益,這是建立公立醫院績效考核指標體系的根本原則;第二是代表性原則,公立醫院經營績效的指標有很多,但建立一套績效考核指標體系不可能將所有指標統統列入,而應選擇一些能夠綜合說明醫院運營狀況的、具有代表性的指標;第三是可操作性原則,建立績效考核指標體系的目的是為了應用,故所選擇的指標應具有可操作性和可檢驗性;第四是科學性原則,績效考核結果要求客觀公正、科學合理,所選指標要符合客觀規律,利用現代科技手段能準確評價各級各類人員的行為表現;第五是動態性原則,績效考核指標體系的建立應對醫院綜合績效具有動態指導作用,指標體系的建立要留有空間,根據醫院各個階段不同的中心任務不斷調整。

3.實施績效管理與績效工資制度應注意的問題。公立醫院實施績效管理要與績效工資制度進行有機結合,才能充分調動職工的積極性與參與意識,所以公立醫院實施績效管理及績效工資制度時要注意以下問題:第一是要在廣泛征求意見的基礎上,合理設置績效目標,要讓各臨床、醫技科室通過努力,能夠實現醫院制定的目標;第二是在操作過程中要注重工作的質和量,績效指標不能簡單與醫療收費掛鉤,防止“大處方”、“過度檢查”、“過度治療”的發生,要注重醫院的社會效益,以病人為中心;第三是在實施過程中要充分考慮醫院的實際情況,盡量避免“權利意識”和“服從意識”等對績效管理與績效工資制度的影響;第四是注意對學科帶頭人、關鍵崗位進行適當的政策傾斜,以充分調動其工作積極性,帶動科室與醫院的快速發展;第五是注意醫院內部的團隊協作性,績效管理及績效工資的實施要站在醫院發展戰略的高度,要求每個部門、個體之間既要相互制約又要相互協作,不管哪個部門、個體之間如何產生矛盾、沖突,都要維護醫院內部團隊的協作精神,維護醫院的協調運轉,防止醫院內部互相責難、推諉等現象的發生。只有這樣,才能保證醫院績效管理與績效工資制度的順利實施。

參考文獻:

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篇10

院長在醫院全員競聘上崗動員大會上的講話

在××*人民醫院全員競聘上崗動員大會上的講話（院長）

各位領導、各位同志：

為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：

一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性

1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。

社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。

改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。

2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。

當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。

3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。

近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。

二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。

（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發[20xx]10號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發[20xx]38號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。

（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15(正高占此比例的25)、中級職務按40確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業務發展較快的科室傾斜，將各類 各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。

（三）競聘方法

1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。

2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。

3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40，群眾測評平均分占40，硬件積分占20。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。

4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，按照海衛發[20xx]38號文件精神另行制定。

5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。

（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：

1、實行內部退養。

①內部退養的對象：

按海衛發20xx[10號]文件精神，至20xx年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；

②內部退養人員待遇：

（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85發放。

（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。

（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。

（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。

③內部退養人員的管理：

內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。

2、緩聘和不聘

①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘

（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；

（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；

（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；

（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；

（5）受行政記過以上處分者；

（6）聘期內年終考核不合格者。

②緩聘和不聘的期限

依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。

③緩聘和不聘人員的管理

（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；

（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；

（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；

（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；

（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。

④緩聘和不聘人員的待遇

（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。

（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。

⑤緩聘人員再上崗的程序

（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；

（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；

（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；

（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。

（5）報請院長辦公會批準。

（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。

三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。

全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。

一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。

二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。

三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（20xx年11月~20xx年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（20xx年1月初~20xx年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（20xx年2月~20xx年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。

四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。