職業測評范文

導語：如何才能寫好一篇職業測評，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：職業生涯規劃；職業測評；就業指導

前言

目前，高校職業生涯規劃被提及一個很熱的高度，在這種高度下，各種職業規劃和測評辦法和手段的大量使用，利用專業的軟件測評，是比較流行和時髦的一種做法，但是也出現了完全一味的以某個測評結果為依據，不加判斷，不考慮信度，導致畢業生盲目的職業規劃和指導，結果往往事與愿違。只有正確的認識職業規劃，合理的利用測評結果，才能做好職業規劃。

1 職業生涯規劃與職業測評

職業生涯規劃是指個人和組織相結合，強調人職匹配。在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對個人的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據個人的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排[1]。

職業測評是職業規劃的理論基礎，職業測評是以特定的理論為基礎，經過設計抽樣、問卷、統計分析、建立常模等程序編制的用于客觀、全面了解被試興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等方面的情況。測評必須符合三個條件：信度――測驗結果的穩定性；效度――測驗結果的準確性；常模――每一位被試都有一個原始分數，通常情況下這個分數沒有實際意義，除非這個分數能與別人進行比較，與此相關的標準便是常模。職業測評具有預測、診斷、區別、比較、探測、評估等多項功能，通過職業測評可以實現人適其職，職得其人；人盡其才，才盡其用[2]。

2 高職學生職業測評現狀的弊端

通過多年從事就業工作的經驗來看，高職學生職業測評現狀存在以下弊端：

2.1 對職業測評認識偏差。

職業測評可以幫助我們清楚地認識自我，了解自己的性格特征和職業傾向，找到職業生涯發展的有效起點。但同時也應認識到職業測評是一種間接測量，是一種心理素質和特征由樣本進行推測的過程，不可能達到完全準確地測定，測評結果只是統計意義上的標準，所以測評結果中推薦的職業主要供參考。過分依賴方法、技術來達到對人才職業的測評，往往在測評某些素質的同時，遮蓋了另外一些似乎無足輕重的素質。一勞永逸想通過職業測評來控制并解決人的發展和事業發展問題，必然引起職業測評的不健康發展。

2.2 測評隊伍的專業水平參差不齊。

職業測評是一項技術性較強的工作，在操作過程和結果解釋中需要深厚的專業知識，這是保證測評結果不被濫用、確保測評意義的前提。

職業規劃及職業測評對于高校來講是一個全新的業務和行業，大部分就業人員對于職業規劃的理解僅僅停留在理論上，沒有實際的操作經驗，出現了過分依賴于測評軟件的情況，對于大學生沒有進行適當的輔導和指導，盲目的認為依據測評結果就業可以達到人盡其才，才盡其用，從而陷入到測評的誤區中，導致學生也不能夠客觀的認識自我，為自己進行正確的職業規劃[3]。

2.3 學生不了解職業測評或者對其不感興趣

學生本身對職業測評也不甚了解，以某校為例，畢業生2000余名，學校要求學生用測評軟件參加測評，并進行了動員和宣傳，實際參加測評人數不足1400人，而參加測評的畢業生也有約10%的人對測評也是完成任務，測評的數據可靠性值得商榷。這些問題造成了測評軟件的濫用。

職業測評僅僅是一個工具，用得好會事半功倍，用得不好則可能誤入歧途。所以清楚地了解這些測評、掌握恰當的使用方法、以良好的心態看待測評結果是進行測評前必要的準備工作。更需要說明的是，再好的職業測評也只是給出一份準確的分析報告，并不是“蓋棺定論”式的準確結論，進行測評的目的不應是為了測評而測評，也不應是為了得到一個與個性匹配的職業名稱而進行測評，測評的結果，主要是指導進一步探索、激勵后面的學習和提高[4]。

3 正確進行職業測評的建議

3.1 加大宣傳和指導，讓學生充分了解職業規劃和職業測評

通過就業指導課、宣傳板報、廣播、網絡、職業規劃競賽等手段對大學生來進行職業規劃教育，一方面，讓他們充分了解職業規劃及職業測評，有興趣參加職業測評活動，從而提高測評的真實性和客觀性。另一方面，積極的引導他們對測評結果進行正確的分析，使他們能夠揚長避短，發揮優勢。

3.2 加強就業工作人員的專業培訓和學習

學高為范，身正為師。要正確的引導畢業生，就業指導人員的業務也需要提高，對他們進行專業的培訓和學習是很有必要的。

3.3 采用合理的方法，多手段的進行測評

職業測評始終強調客觀、真實，因此采用合理的多樣化的手段進行測評是非常重要的。

3.3.1 選擇具有良好效度和信度的標準化測評工具（如世界或國內知名的心理測驗），并保證測驗內容、施測條件、評分規則、測驗常模的標準化。

3.3.2 結合談話、調查、問卷、觀察、肢體測試等方式，多手段的進行測評。測試的實施與解釋應與專業職業咨詢人員或心理學工作者共同實施，盡量避免人為的誤差。一次測試不要超過三個。測驗需要在安靜的環境中憑第一印象完成。測驗以個人測驗為佳。測驗結果只是一個參考，測驗結果與個人的特質有明顯不同時，有必要持懷疑態度。測評結果保密。

參考文獻

[1]王天哲.大學生職業規劃教程[M].北京：高等教育出版社，2008.8.

[2]曹建斌.職業規劃之重要性個性化指導的研究[J].北京：教育與職業，2011.20.

[3]黃敏.大學生職業規劃現狀和對策研究[J].北京：中國大學生就業，2012.10.

[4]朱若霞.做完職業測評后，她更加迷茫？[J].北京：中國大學生就業，2011.22.

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關鍵詞：職業規劃 人才測評

職業規劃是對職業生涯進行持續的、系統的、計劃過程，個人需要確定職業發展目標，并選擇實現這一目標的職業和崗位，編制相應的工作、教育和培訓行動計劃，對相應的時間、項目和措施作出合理的安排。

職業規劃指導服務就是在人才測評的基礎上，結合社會環境所給與的支持和制約因素，所在組織所提供的發展條件的因素等，為人才選擇職業方向、職業生涯規劃、培訓、就業提供咨詢指導，以幫助選擇職業發展道路，確定職業目標，發展職業角色形象，提高個人的工作技能，提升職業競爭力。

職業規劃中一方面對于個體，根據個體的能力、個性、興趣等特征找到與之相匹配的職業，同時可以根據企業不同崗位的勝任特征模型確定某個個體的能力、個性等是否符合該職業的要求。

職業規劃指導中，因人的素質具有相對的穩定性，可以進行測量和評價，且人的潛能存在“冰山現象”，需要去開發和挖掘。測評具有鑒定、診斷功能，可以區分人與人之間的特點和差異，測評具有預測、導向功能可以幫助人們決策。在職業規劃中，重要和首要的是測評，沒有科學的診斷，職業規劃會流于形式并貽誤機會。

一、職業規劃指導中的人才測評理論

人才測評是綜合運用定量、定性方法，對個體的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實時測量和評定的活動。它是建立在心理學、管理學、測量學及統計學等理論基礎上綜合測量和評價的方法體系。

心理學理論主要包含了能力理論（認知能力理論、智力理論、職業能力理論）和個性理論（類型理論、特質理論）。管理學理論主要包含了組織匹配理論（人-崗匹配理論、人-團隊匹配理論、個人-組織匹配理論）。測量學及統計學理論主要包括真分數理論、項目反應理論以及概化理論等，測量和統計學理論是測評的基礎理論。

1.能力理論。從心理學角度看，能力是順利、有效地完成某種活動所必須具備的心理條件，是人格的一種心理特征。能力可分為一般能力和特殊能力。一般能力是指觀察、記憶、思維、想象的能力，又稱認知能力或智力，是能力中最主要也是最一般的部分。特殊能力是指人們從事特殊職業或專業所需要的能力。

目前形成的理論主要概括為認知能力理論、智力理論及職業能力理論三大類。

2.組織匹配理論。在組織中，員工與崗位是兩個最基本也是最重要的要素，一些組織行為學家和人力資源管理專家由此提出了組織匹配理論。該理論主要包括人-崗匹配、人-團隊匹配及個人-組織匹配等三個系統理論。其中，人-崗匹配理論是指個人的能力和工作要求之間的匹配，它更強調職位的勝任力。合理地匹配員工與崗位，有利于個人潛能的充分發揮和組織績效的最優化。

測量學與統計學的理論是測評的基礎，本文不再贅述。

二、職業規劃指導中的人才測評方法

目前，國內外人才測評采用的技術方法多種多樣，但主要由三大測評技術為標志，主要包括面試、心理測驗、評價中心。在實際的工作中，測評者會依據測評目的不同和測評的實際需要，選擇性地選用其中部分技術。

1.面試技術。面試是通過考評者和被測對象雙方的觀察、交流等雙向溝通的方式，了解被測對象的素質狀況、能力特征以及動機的一種人才測評技術。根據標準化程度可將面試分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

2.心理測驗。心理測驗是通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點作出推論和數量化分析的一種手段。心理測驗是人才測評常用的方法之一。由于當前心理學的發展，已經能夠相當有效地將人類若干心理特質和工作效率之間的相關進行測定，一般從測評內容上分為智力測驗、個性測驗和能力傾向測驗。

智力測驗是衡量智力高低的參考，對于人-崗匹配有著重要的作用。比如，某項工作對相應的智力有要求，如沒有進行人-崗匹配，低于智力要求的員工可能因為能力低而無法勝任，顯著高于智力要求的員工則會不安于現狀。目前常用的智力測驗有比奈-西蒙智力量表、韋克斯勒智力量表和瑞文標準推理能力測驗。

個性測驗是指通過評價人的個性，再針對不同工作對個性的要求，進行崗位匹配。目前較為流行的是性格評估指標MBTI、明尼蘇達人格測試MMPI、卡特爾16種人格因素測試16PF、霍蘭德職業興趣測試、艾森克人格問卷（EPQ）等。

能力傾向測驗是對人的不同能力因素水平及從事某種專業或工種活動能力的測驗。按內容分為一般能力傾向測驗、特殊職業能力測驗、創造力測驗和心理運動機能測驗等。目前應用較廣的是美國勞工就業保障局1944年編制的“一般能力傾向成套測驗”（GATB）。

3.評價中心。評價中心是由多種標準化的行為評估技術組成，由多名經過培訓的觀察員觀察記錄被測者在行為模擬情景中的行為表現并進行初步的判斷歸類，把觀察記錄結果交由專家評委組成的委員會進行討論或通過統計綜合分析程序產生整合的行為分析結果，在專家討論過程中，對每一受測被測者就評價中心所要評價的特質維度或其他待測評的變量做出等級評估。評價中心主要包括公文處理測驗、無領導小組討論、角色扮演以及管理游戲等。

縱觀國內外關于人才測評理論以及測評方法的研究，雖然人才測評受到了越來越多的重視與實踐探索，但由于大多數的研究都是國外引進，造成了很多人才測評工具“水土不服”的現象。因此，在使用測評工具時，應該從思路上進行借鑒，在模型建立和方法使用上應該結合實際靈活應用。

參考文獻：

[1]蘇永華.現代人才測評理論與方法研究.上海：華東師范大學，2000

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職業生涯發展專家告訴我們，如果一個人喜歡他們從事的工作，他們更會在工作中有出色的表現。但是，求職者是很難確切地說出具體哪種工作，因為她（他）沒有在公司工作的實際體驗，或即使在公司工作，恐怕也沒有辦法了解自己的真正興趣。《通用職業興趣測驗-coit》可以幫助人們了解自己的興趣所在，并能具體地建議被測者做什么樣的工作會更加合適，感到更加愉快。請你作答的時候務必按照自己的真實情況以及第一感覺來回答，不用在每道題目上思考時間過長，這樣，系統才能夠發現你、協助你做出最真實的職業生涯規劃。

二、你的整體情況：

你的興趣類型，你的興趣類型為：興趣分散

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你的測評結果解釋：

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測驗結果表明，你對很多方面的職業都有幾乎相同程度的興趣水平，呈現“天花板”似的結果，也就是說，你的興趣分布比較廣泛，同時對許多方面都很投入，這樣就可能會分散你的心理資源，如果調節不當，有可能會妨礙你在這些方面的潛在成就。造成這樣的結果，可能的確是出于心理能量豐富，資源充沛，精力旺盛；或者也可能出于資質聰穎，對許多不同方面的學習、技能、活動都能駕輕就熟而并不感到任何困難；或者也可能是出于熱情，缺乏理性的思考和抉擇。一般來說，最理想的還是將對不同方面的興趣區分出不同水平的層次，形成有主有次、有重有輕的格局，這樣能更好地、更經濟而科學地分配有限的心理資源，從而確保在工作、生活最重要的方面的心理投入。

三、你的具體得分與解釋:

測評維度名稱：現實型（r），你在這個維度上的得分是：[6]

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該維度評估內容：現實型的職業類型有諸如機械師、飛機維修師、市場調查人員、電氣工程師等工作。一個典型的現實型職業興趣的人有機械和運動方面的天賦，喜歡從事戶外工作及與工具和機械打交道的工作。

你的測評結果解釋：你對此類型職業的興趣處于中等強度。即你對此類職業所代表的活動、技能和職業具有一定的興趣或說你對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在中間的位置，無突出之處。因此，你可以從事與該興趣類型有關的職業。

測評維度名稱：研究型（i），你在這個維度上的得分是：[6]

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該維度評估內容：研究型的職業類型有諸如生物學研究員、化學研究員、物理研究員、地理研究員、人類學研究員及圖書館管理員、藥劑師等工作。一個典型的研究型職業興趣的人有數學和科學研究的天賦，喜歡獨立工作及解決問題。

你的測評結果解釋：你對此類型職業的興趣處于中等強度。即你對此類職業所代表的活動、技能和職業具有一定的興趣或說你對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在中間的位置，毫無突出之處。因此，你可以從事與該興趣類型有關的職業。

測評維度名稱：藝術型（a），你在這個維度上的得分是：[6]

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該維度評估內容：藝術型的職業類型有諸如作曲家、音樂家、指揮家、舞蹈家、室內設計師、演員和作家等工作。一個典型的藝術型職業興趣的人通常都有藝術技能，樂于從事原創工作，并且想象力豐富。

你的測評結果解釋：你對此類型職業的興趣處于中等強度。即你對此類職業所代表的活動、技能和職業具有一定的興趣或說你對此類型職業的興趣強度同一般人相比，處在中間的位置，無突出之處。因此，你可以從事與該興趣類型有關的職業。

測評維度名稱：社會型（s），你在這個維度上的得分是：[4]

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Abstract： College students' career planning has the vital significance to university life， even the whole life. At present， college students lack of their own career planning at college and university， lack of professional and rational self-understanding and positioning. There are a lot of problems in career planning. By using existing college students' career planning theory and practice， the paper gives full play to students' career planning evaluation system function， combining normative research and positive research， qualitative research and quantitative research， starting from the reality， makes a comprehensive analysis on all kinds of phenomenon in the development of college students， timely summary， inductive reasoning and puts forward some operable suggestions and countermeasures to guiding the development of college students' diversity.

關鍵詞： 大學生職業生涯規劃；影響因素；對策

Key words： college students' career planning；influence factors；countermeasures

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）03-0202-04

1 大學生職業生涯規劃的內涵及價值

職業生涯，是指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想實現的整個過程。職業生涯規劃則是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。而大學生的職業生涯規劃（以下簡稱：大學生職涯規劃）則表現為，大學生對自己的獨特性和職業社會環境的評估基礎上，形成職業選擇和職業發展的價值觀念而設計的“對未來整體性、長期性、基本性問題的思考、考量和未來整套行動方案?！?/p>

根據薩柏的職業生涯發展理論，大學生處于職業生涯的探索階段，且正好跨越了該階段的過度期（18—22歲）和試驗承諾期（22—24歲）的兩個時期。在這兩個時期，大學生的個體能力迅速提高，職業興趣趨于穩定，逐步形成了對未來職業生涯的預期；而完成了職業學習和職業準備，大學生畢業后則會走上初次就業崗位，正式開始職業生涯。故此，在實驗承諾期內，許多大學生往往需要就自己的未來職業生涯做出關鍵性的決策。所以，大學期間是職業生涯規劃的黃金階段，對大學生個人的未來職業走向和職業發展具有十分深遠的影響。

2 大學生職業生涯規劃總體測評分析

我們以江蘇科技大學為例，對大學生職涯規劃的現狀進行分析與探究。本次調研主要是基于吉訊大學版的職業生涯規劃測評系統，通過對大學生測評信息的分析與挖掘，及時了解、適時指導大學生多樣性發展的方向與可能，探究大學生職涯規劃的主要影響因素等。

江蘇科技大學2011級本科學生中，共有1592人注冊職業生涯規劃測評系統（吉訊大學版），其中包含了船舶與海洋工程學院、經濟管理學院、電子信息學院等共十三個學院的學生。

通過學生的問答卷，測評系統數據給出了江蘇科技大學11級本科注冊學生在職涯規劃三個方面（了解自我、了解職業信息、行動力度）上的基本現狀。學生在了解自我、了解職業信息和行動力度三個維度上的平均分分別是8.3、6.3和6.5（各維度總分為10分，學生平均分越高說明在該方面表現越好）。數據表明該群體學生在自我性格、興趣等對自身的了解和認知方面還是比較準確的，但在職業信息獲取和對職業的認識上還存在明顯的不足，而且作為思想的執行者——行動力度也急需加強。

3 大學生職業生涯規劃項目測評分析

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高中階段是學生人生觀、價值觀，個性發展、自主發展的關鍵時期，也是學生生涯發展探索和成為社會人的準備期。2014年，浙江省新高考方案出爐，給予了考生“七選三”的選考自，讓“自主選擇”成為了學生基本的發展。新高考“專業導向”的考錄模式，給了學生更多自的同時，也給他們提出了更大的挑戰――七選三，有35種選擇方案，怎么選？客觀理性地認識自己是選擇的第一步。認識自己既有標準化的工具，也有非標準化的工具。標準化工具就是通過專業化機構或測評軟件，對基本心理特質進行測量與評估，幫助學生進行生涯選擇；非標準化的工具，就是通過對自己的一些成長經歷的回顧來發現自己的生涯興趣和選擇傾向?；籼m德職業測評是目前應用最廣的生涯選擇工具之一。近年來，我校將霍蘭德興趣測評應用在高中生生涯規劃上，對學生的生涯選擇有一定的借鑒意義。

一、霍蘭德職業測評的基本思想及模型結構解析

（一）霍蘭德職業測評的基本思想

約翰?霍蘭德是美國霍普金斯大W心理學教授，美國著名的職業指導專家，他認為興趣是人們活動的巨大動力，并提出了具有廣泛社會影響的職業興趣理論?；籼m德認為，大多數人的職業興趣類型可歸納為六種，每一種類型都可以用定性或定量的方法進行評估；環境也可劃分為相應的六種類型，劃分的依據是由環境中占優勢比例的人的職業興趣來體現的。這六種興趣類型之間并不完全獨立，而是存在一定程度的相關性，表現為：相鄰職業興趣類型間的相關度最大，相隔職業興趣類型間的相關度次之，相對職業興趣類型間的相關度最小。由此，霍蘭德提出了六角形結構模型（見圖1，RIASEC結構模型），顯示不同興趣類型之間的心理相似程度。

（二）RIASEC結構模型解析

實際型（Realistic）。動手能力強，偏好具體任務，擅長與物體打交道，喜歡從事機械、電子、建筑、農事等方面的工作，喜歡擺弄和操作工具，較不喜歡社交、與人接觸的活動。

研究型（Investigative）。擅長對各種現象進行觀察、分析和推理，喜歡與符號、概念、文字、抽象思考有關的活動，喜歡從事理化、生物、醫藥、程序設計等需要動腦的研究工作，較不喜歡領導、競爭等需要企業能力的工作。

藝術型（Artistic）。喜歡自由自在、富有創意的工作環境。喜歡借助文字、聲音、動作或色彩來表達內心的想法和對美的感受。樂于獨立思考、創作，喜歡從事音樂、文學、舞蹈、美術等藝術類工作，較不喜歡從事文書處理等方面的傳統性工作。

社會型（Social）。溫暖、友善，樂于助人，喜歡與人接觸，偏好對他人進行傳授、培訓、教導等方面的社會活動，較不喜歡從事需要技術、體力等機械操作方面的工作。

企業型（Enterprising）。對領導角色和冒險活動感興趣，精力充沛，個性積極，有沖勁，社交能力強，善于溝通協調。喜歡從事銷售、管理、法律、政治方面的活動，不喜歡花太多時間做科學研究。

常規型（Conventional）。偏好對數據資料進行明確、有序的整理工作，樂于配合和服從。喜歡從事會計、秘書、銀行等數字計算、文字處理方面的工作，較不喜歡從事藝術活動。

霍蘭德代碼的首字母能提供受測者興趣、品質和其他人格方面的特征，尤其是當首字母得分遠高于其他類型得分。例如，某位學生的霍蘭德代碼是I，首字母得分遠遠高于第二和第三個代碼，說明該學生善于研究思考、邏輯分析。

二、霍蘭德職業測評在高中生生涯規劃中的應用

深入理解六邊形結構模型的內涵，對學生的測驗結果作深度挖掘，能更有效地幫助他們解決生涯困擾。下面，我根據自身的輔導實踐，結合案例嘗試對一致性和區分度作一番解讀。

（一）霍蘭德代碼的一致性解讀

霍蘭德用一致性來描述不同類型在心理上的相似程度。其中每一種類型都有與之相近的兩種類型，這說明類型之間有相互一致的地方。例如對“RI”（實際―研究型）而言，都具有關注事物而非人的特點，具有良好的一致性，表示其內在興趣范圍的同質性愈高。

從一致性的角度來看，類型與類型之間無沖突可言，只是人們在使用這些興趣的強度上，有弱勢與強勢之別。從六邊形結構模型來看，相鄰類型所組成的人格模式在一致性上最好，相隔次之，相對最差。對個人而言，良好一致性的人格模式反映個體興趣的和諧程度，有助于對學生興趣的穩定性和預測性作出解釋。個體若能找到與興趣類型一致的職業環境，則是較理想的職業選擇，可以預測他在工作中容易感到滿足，也能最大限度地發揮才能。

在霍蘭德職業測評中，有一部分學生的代碼一致性較高，以學生A為例，霍蘭德代碼前兩位是AS（見圖2），即藝術型和社會型得分較高，表明A善于表現和創新，熱衷于藝術性強、社交性強的活動。在隨后與A同學的個別交流中發現，A有良好的表達能力，熱情、開放、外向，喜歡與人交往，樂于助人，以文會友，喜歡用文字的形式表達自己的創造力和對于美的感受。

一致性高的學生通常更容易理解和體驗到自身的內在一致性，對職業的選擇方向也比較明確或更容易澄清。A適應的環境是能發揮創造性能力，獨立自主，并且能夠有較多的和人打交道的環境，如企劃、設計、媒體工作者、作家、雜志編輯、教師等。建議其專業選擇以文科類為主，如漢語言文學、藝術設計、新聞傳播類。建議A在七選三的選擇中至少選擇一門文科類。

我們在測評中發現，也有一部分學生一致性較低，這是否表示來訪者內在的興趣有沖突？以B同學為例，其I和E的得分均高（見圖3），表示她既可以對“企業型”的事很投入，也可以對“研究型”的事有興趣，這其實并不相悖，可以尋找能同時滿足兩者的工作環境，也可以將其中一種作為獲得報酬的職業，將另一種作為滿足娛樂的生活追求。通過與B的個別交流發現，作為班長的B個人能力強，行動積極，精力充沛，十分自信，獨立性強，善于組織管理，喜歡解決疑難問題，能夠處理錯綜復雜的事情，做事謹慎認真，自我要求嚴格。依照其當下的興趣傾向，B在要求高度理性智慧和經營頭腦且又獨立的環境中，比如研發、決策等環節，更能發揮個人才智。建議其專業選擇可考慮政法、財經、企業管理、工業管理等。

（二）霍蘭德代碼的區分性解讀

區分性是指六種興趣類型強度差別的程度，即一個人六種類型中最高分與最低分之間的差值。區分性越高表示這六個類型中有的興趣組型特別突出；區分性越低，表示六種興趣類型間的差別不大。

區分性與職業選擇的穩定性顯著相關，高區分性的個體，其職業選擇、職業穩定性和職業成就更容易預測。區分性高的人，興趣較為集中，如B，最高分企業型（E）95分，最低分常規型（C）9分（見圖3）。區分性低的人，興趣較為分散（見圖4）。

低區分性有三種情況，一種是六個類型分數普遍很高，說明這個人對什么都有興趣；第二種是六個類型分數普遍很低，說明對什么都沒興趣，這類學生相對較少；第三種則處于中間，各項興趣強度中等。以D為例，她的最高分為社會型（S）61分，最低分現實型（C）46分，區分度極小。與其進一步交流發現，D同學從小就很聽話，生活中的許多決策都是聽從父母安排，包括年少時參加各種興趣班、專注投入學習，都是遵從父母之命。對未來的人生規劃，D表示“走一步看一步”。處于探索中的青少年，興趣分化程度較低是很正常的現象，對于此類興趣區分度低的學生，排除測試過程中是否存在^大的干擾因素，如測試的學生因急著出去打球，五分鐘內草草做完測試題等。如果沒有此類干擾因素存在，那么需要引導學生回顧過往的生活故事，將故事與個人優勢和興趣作聯結，并從學科興趣、職業能力、職業性格等方面給予引導。

三、對霍蘭德職業測評的實踐性思考

1.生涯輔導強調主體的生涯探索行為，對自我興趣、性格、能力、價值觀以及工作世界的探索，霍蘭德代碼巧妙地讓自我探索與工作環境探索之間產生連接，當然，它提供的是和個人興趣相近且內容互有關聯的一個“職業群”，而不是某一個特定職業。故在測評之后，需要進行個別交流，給學生一個更為生動、個性化的輔導體驗，促進來訪學生對自身的反觀和判斷。

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關鍵詞：科普從業人員 科學素養 職業差異性 測評研究

中圖分類號：G311 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（c）-0208-04

Science Popularization Practitioners’Scientific Literacy Evaluation Study Based on Occupational Difference

Cai Yumin Zhang Na

（1. Guangdong Productivity Promotion Center，Guangzhou Guangdong，510070，China；2. Guangdong Science Center，Guangzhou Guangdong，510006，China）

Abstract： As a key group of science popularization career， science popularization practitioners’ scientific literacy level is of great relevance to the science communication effect. From an occupational difference perspective， on the basis of practical evaluation’s needs， science popularization practitioners can be divided into 8 groups： exhibition interpreter， exhibition researcher and designer，theoretical researcher， education activity developer and performer， administration and management staff， media producer and network developer， operation， maintenance and technical staff as well as other staff. Applying a fuzzy 5 dimensional evaluation method based on occupational difference （including scientific terminology， scientific awareness， sci-tech social function， sci-tech history， sci-tech side effect）， targeted at science popularization practitioners within Guangdong province， particularly in the city of Guangzhou， evaluation study is carried out， a comparison between the result of the science popularization practitioners and non-science popularization practitioners is also carried out， with a conclusion for the promotion of science popularization practitioners’ scientific literacy in future training.

Key Words： Science Popularization Practitioner； Scientific Literacy； Occupational Difference； Evaluation Study

科普事I是科學技術傳播的重要陣地，決定著科技傳播的廣度與深度。相關統計數據表明，中國科普事業處在穩步發展之中，科普從業人員的數量逐年上升?？破諒臉I人員作為大眾科普教育的直接實施者，是科普工作的主體與關鍵，其自身科學素養水平的高低直接影響著科普效果的好壞，與受眾接收科普知識的準確性密切相關。為實施《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）》和《全民科學素質行動計劃綱要（2006―2010―2020）》，營造激勵自主創新環境，努力建設創新型國家，根據《國務院關于實施《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）》若干配套政策的通知》（國發[2006]6號），加強國家科普能力建設，提高公眾科學素質，建設高素質的科普人才隊伍勢在必行。

然而目前為止，科普從業人員的科學素養調查尚處于空白狀態，該研究選取科普從業人員作為測評對象，建立科學的科學素養測評機制，對科普從業者的科學素養展開系統研究，及時、有效地衡量科普行業從業者科學素養水平，既能為提高科普行業從業者科學素養提供指引，也可為創新型科普人才培養機制提供新的視角。該研究旨在為國家科普能力建設的監測和評估體系的建設奠定分眾測評基礎，采用科學合理的評價指標，構建科普監測工作網絡，開展科普從業人員科學素質監測調查和科普工作統計，為政府決策提供科學的依據。

《科普從業人員科學素養測評研究》于2015年啟動并完成了調查數據訪問收集和統計分析。調查范圍主要集中于廣東省內主要地市，并拓展至全國主要科普場館。調查數據樣本涵蓋了科技主管部門、中學、高校、科研院所、科學技術館、自然歷史博物館、國土資源博物館、濕地類博物館、專業科技博物館、水族館、天文館、自然保護區、文化宮、活動中心、動物園、植物園、標本館、圖書館、農業科普基地、其他類型科普基地的科普從業人員，及非科普行業非科普從業人員對照組。此次問卷共收集有效訪問樣本數630份，其中科普從業者524份，非科普從業者106份。

關于科普從業人員的定義，學界尚未給出明確界定，參考科技館等科普機構內的專業技術劃分，該研究認為科普從業人員包含以下職業劃分：（1）講解員；（2）展品設計與研發；（3）理論研究員；（4）教育活動開發與實施；（5）行政及運營管理；（6）影視媒體創造及網絡互聯網開發；（7）運行維護及技術保障；（8）其他。該研究的理論模型為基于職業差異性的五維度科學素養測評體系[1]，該體系是由米勒經典三維度模型發展而來的，具有權重的科學素養五維度模型，可針對不同職業人群的科學素養水平進行比較性測評。以下就對該次調查中關于職業差異性的測評結果進行展示與分析。

1 職業構成基本調查信息統計

從調查結果看，按照該課題界定的科普從業者8類人群中，“行政及運營管理”所占比例最高，達到23.2824%，其次為影視媒體創造及網絡互聯網開發，所占比例為5.7252%。由于后者相對而言，屬于新興的職業類別，因此從業者隊伍任未形成規模（如表1）。

2 科學素養測評總體情況

2.1 測評的綜合結果

從計算結果可以看出，按照前面給出的科學素養綜合評價模型，科普從業者的綜合得分與對照人群的綜合得分非常接近，兩者相差僅2.4825個百分點，科普從業者的科學素養綜合得分還略高于對照人群。這說明，科普從業者的科學素養水平與現代社會的發展是同步的，至少沒有低于一般公眾人群的科學素養（如表2）。

2.2 不同職業的測評結果

從統計結果可看出，科普從業者的影視媒體創造及網絡互聯網開發的科學素養綜合得分最高，達到71.9318。此外，其他項的結果相差不大，排名最前的三位是講解員、展品設計與研發、理論研究員。這個結果也大致反映出我國科普隊伍8類從業者的總體文化素質水平，其中新興職業人群影視媒體創造及網絡互聯網開發的得分最好，這與這類人群接觸的廣泛知識傳播有關（如表3）。

3 各維度測評的總體情況

3.1 各維度測評的綜合結果

從表4可以看出，科普從業者與對照人群在五個維度上，最高的維度都是科學意識，最低的維度為科技史。兩者相差較大，說明科技史是并沒有很好地在科普從業人員和非科普從業人員中形成較好的積淀。兩類人群對科技發展史的了解和掌握程度都有欠缺。其他維度上，科普從業者的科學素養得分略高于對照人群。而在科技副作用維度上，非科普從業者對照人群的得分，與科普從業者幾乎持平。

4 科普從業者各維度的測評結果

4.1 科普從業者對各維度的認知情況

從表5可以看出，科普從業者對各維度的認知程度均較高，最高為科學意識（76.55%），最低為科技史（47.14%），在這兩個維度上的認知差異也最大，相差29.41個百分點。從統計結果還可以看出，科技史與其他四個維度間的答對率差幅較大，均超過了10個百分點。而在科學意識、科技社會功能、科技史四個維度上，兩兩之間相差幅度不大，都在10個百分點以內，其中科學意識與科學術語相差僅為1.34個百分點，差幅最小。這說明科普從業者對科技史而言，較其他四個維度的認知程度相對偏低，而對其他四個維度的認知程度則相對較高且相互比較接近，由此可見科普從業者對科技史的認知程度還有待提高。

4.2 科普從業者各職業間的測評結果

從統計結果來看，科普從業者不同的職業人員在各維度上的得分存在著不同程度的差別。所有維度中，得分最高的是影視媒體創造及網絡互聯網開發類在科學意識上的得分最高為79.6667，最低的是科技史維度上的得分為44.6154。除了科技史和科技副作用，不同的職業人員在各個維度上的得分都較高，兩兩間的差距不大。所有職業人員在科學術語與科技意識維度上的得分較高，最高的得分維度主要為科學意識。總體上看，不同職業在各維度的上的得分差異不大，得分趨勢也趨于一致（如表6）。

4.3 科普從業者不同職業對各維度的測評結果分析

統計檢驗結果表明，科普從業者各職業類人群對科學術語的認知程度有顯著差別（c2=3.499，P =0.835）。從表7中可以看出，各職業類人群對科學術語的認知程度差異不大。講解員類職業人群對科學術語的認知程度最高（74.84%），教育活動開發與實施類最低（73.85%）， 兩者相差近10個百分點。

統計檢驗結果表明，科普從業者各職業類人群對科學意識的認知程度有顯著差別（c2= 6.544，P =0.478）。從表8中可以看出，各職業類人群對科學意識的認知程度普遍較高，其中最高的為影視媒體創造及網絡互聯網開發類（79.67%），最低為運行維護及技術保障類（74.03%），兩者相差5.64個百分點。各類人群兩兩之間的認知程度差距很小，其中前四類人群的認知程度差幅不到1個百分點。

統計檢驗結果表明，科普從業者各職業類人群對科技社會功能的認知程度有顯著差別（c2=3.739，P =0.809）。從表9中可以看出，各職業類人群對科技社會功能的認知程度普遍較高，其中最高的為教育活動開發與實施類（72.55%），最低的為講解員類（70.02%），兩者相差2.52個百分點。另外，教育活動開發與實施類職業與影視媒體創造及網絡互聯網開發類職業對科技社會功能的認知程度非常接近，兩者差幅不到1個百分點。

統計檢驗結果表明，科普從業者各職業類人群對科技史的認知程度有顯著差別（c2=16.08，P =0.024）。從表10中可以看出，展品設計與研發類人群對科技史的認知程度最高（51.50%），影視媒體創造及網絡互聯網開發類人群的認知程度最低（44.62%），燒呦嗖6.88個百分點。

統計檢驗結果表明，科普從業者各職業類人群對科技副作用的認知程度有顯著差別（c2=11.053，p=0.136）。從表11中可以看出，影視媒體創造及網絡互聯網開發類職業人群對科技副作用的認知程度最高（70.00%），運行維護及技術保障類最低（59.22%），兩者差幅10.78個百分點。另外，除了影視媒體創造及網絡互聯網開發和運行維護及技術保障類職業人群外，其他各類人群對科技副作用的認知程度兩兩之間的差副很小，不到2個百分點。

5 結語

從統計結果可以看出，科普從業者的影視媒體創造及網絡互聯網開發的科學素養綜合得分最高。排名最前的三位是講解員、展品設計與研發、理論研究員。這個結果也大致反映出我國科普隊伍8類從業者的總體文化素質水平，其中新興職業人群影視媒體創造及網絡互聯網開發的得分最好，這與這類人群接觸的廣泛知識傳播有關，可見在各級科普機構在開展科普從業人員科學素養培訓過程中，需要將更多類型的科普工作者納入創新實踐隊伍中來，與時俱進，不斷接觸最新的科技情報和科學知識，提升自身科學素養，才能更好地開展科普工作，為公眾提供內容更加豐富的前沿科普體驗。

參考文獻

[1] 王可煒，陳曦，梁皚瑩，等.科學素養研究的新視角：基于職業人群的測評方法探討[J].科技管理研究，2012（13）：252-256.

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關鍵詞 職業人員 倫理敏感性 眼動分析技術

中圖分類號：R749.3 文獻標識碼：A

以德治國需要一批德才學能兼備的公務人員與干部，各行各業選拔、招聘員工時候也迫切需要了解應聘人員的基本道德素質和潛在的職業操守。然而我們總能看到聽到一些職業人員缺乏倫理道德的事件，如2007年4月，在某縣舉辦首屆文化旅游節開幕式時，天公不做美，中途下起了大雨，領導、嘉賓和媒體記者都穿上了雨披或撐起了雨傘看節目，可坐在最前面的百余名小學生卻不敢打傘，即便他們身邊大都放有雨具。雨越下越大，很多學生的衣服都已經濕透，可是就坐在學生身后的領導對此卻無動于衷；①以2012年的臺州藍孔雀幼兒園幼師顏艷洪虐童事件為導火線的頻發的虐童事件等等。不得不讓我們反思：職業人員的倫理敏感性到底哪里去了？為什么在公眾看來如此殘忍不道德的事情，而身為傳道授業、教人求真的教師竟然成為了不道德的“打手”和“兇手”呢？由此，在職業人員招聘時，如何測評職業人員的倫理敏感性顯得尤為重要。然而，相關部門和單位對被選拔人員的德性考量依然缺乏科學有效的指標和手段，從而大大降低了人員測評的全面性和科學性。本文在分析了以往倫理敏感性測量技術優缺點的基礎上，提出眼動分析技術在職業人員倫理敏感性測量中的可行性。

1 倫理敏感性的概念與測量

1.1 倫理敏感性的概念

道德敏感性作為一個概念，最初是1983年，在以科爾伯格的學生Rest為代表的美國明尼蘇達大學倫理發展研究中心提出的倫理行為四成分模型（Four Component Model）的理論中提出來的。他們認為倫理敏感性是對情境的領悟和解釋能力，是對情境中道德內容的覺察和對行為如何影響別人的意識，通俗地講，就是敏感地認識到這是個倫理問題。②由此，職業人員的倫理敏感性就是職業人員對職業、工作中蘊涵的倫理價值與潛在的倫理問題的領悟和解釋能力。在現實生活中，沒有人會被預先告知這里有一個倫理問題需要作出判斷和推理，更多的時候，人們首先需要主動地發現此時此境有倫理問題，才可能做出相應的道德判斷和推理。在復雜的情境中確定倫理問題，并給予應有的決策和行動。因此，倫理敏感性作為四成分模型的起始成分，其重要性是不言而喻的。

1.2 倫理敏感性的測量

自1985年Bebeau等人（1985）第一次發起道德敏感性測量至今，國內外確實呈現出了一大批相關的研究，對于道德（倫理）敏感性測量的研究方法也日趨地發展與成熟。關于倫理敏感性測量，受研究者關注的有兩個問題：（1）用什么材料測量？（2）用什么形式測量？縱觀前人的研究，發現倫理敏感性的測量材料包括：錄音（如Bebeau， Rest，和Yamoor， 1985等）、影像（如Lind， Swenson Lepper和Rarick， 1998等）、文本（如Sadler， 2004等）、現實情境（如Owhoso， 2002）等。倫理敏感性的測量形式包括：結構性與無結構性情境故事測量、多維評定問卷測量。③

1.2.1 結構性與無結構性情境故事測量

結構性與無結構性情境故事測量均是采用情境短文為測量材料。結構性問題情境，是指在問題情境中呈現被組織了的，有客觀意義的道德問題。利用結構性問題情境對道德（倫理）的研究主要涉及兩個研究范例，即科爾伯格的主觀測評工具“道德判斷訪談”（Moral Judgment Interview，簡稱MJI）和雷斯特的多項選擇式的客觀道德測評量表“確定問題測驗”（Defining Issues Test，簡稱DIT）。DIT是在MJI的基礎上開發出來的測驗，用來測量個體對道德兩難推理相關的不同階段論據的偏好。要求被試識別哪些給定的反應是最能表達他們對特定問題的道德判斷的理由。它向被試呈現道德兩難問題，然而，由于材料的內容明確地為道德兩難，個體的推理完全是基于道德視角的。同時，測驗提供給被試的道德選項，是著眼于對道德水平的識別，而非有無道德問題的識別。也就是說，DIT并沒有從道德判斷中分離出道德敏感性，這也促使了研究者從結構性問題情境的設置向無結構性問題情境設置的探索。

無結構性情境故事測量認為情境有道德成分，但這些成分并不顯現，對該問題的解答在沒有倫理考慮的情況也可以得出，盡管那種解答將預示著比較低的倫理敏感性（Clarkeburn，2002）。無結構性道德問題測驗一般有兩種方式：訪談評定和書面評定。這兩種方式都是根據被試在面對問題情境時所產生的多種反應而進行分析的，都可以獲得相對等同的有效和可靠的資料。

1.2.2 多維評定問卷測量

與向被試提供情境短文，測量被試對其中所涉及的相關道德（倫理）問題的自我報告，這些研究者在道德敏感性的結構框架的基礎上，開發相應的問卷，經過因素分析抽取出道德（倫理）敏感性的相關因素。其中，瑞典學者K.L黷z閚和德國學者K.Schmitt分別在職業領域和道德主題領域做了大量的工作。此外國內學者鄭信軍在他的博士論文中也有涉及這方面的研究。這些測量普遍認為，道德敏感性是人格結構中的一部分，具有某種特質性的意義。表1提供了這些以問卷的形式對道德敏感性進行測量的相關描述。

2 眼動分析技術在測評中的應用

眼動方法是心理學研究中的一種重要方法。采用眼動儀可以獲得受測者在觀看視覺信息過程中的即時數據，以來探究被測者視覺加工的信息選擇模式等認知特征。

眼動分析技術被廣泛地運用于閱讀、廣告等領域，但是目前國內眼動分析技術在測評中的應用并不多，主要集中在廣告、測謊和人才選拔中，王士龍（2012）對平面廣告不同設計方案效果進行了眼動測評實證研究，發現不同方案的受眾者的認知記憶效果不同，表現在二次注視時間、首次注視時間等眼動指標上的差異，進而為廣告商選擇方案提供意見。葉小卉（2009）④將眼動測評技術運用到測謊中，得出瞳孔直徑這一眼動指標可以作為測謊的指標，同時驗證了GKT模式下的認知和說謊成分的作用。劉耀中，唐志文（2011）⑤指出眼動技術客服了以往測量方法的局限性，同時提出了創造性思維的眼動機制，為眼動技術在創造性人才測評中的應用奠定了理論基礎。國內對人們認知能力的眼動測評雖然不多，但是也有學者做過嘗試，李雯（2011）⑥對青少年心理旋轉能力的眼動測評進行了研究，發現不同年齡組、性別和年級的學生的心理旋轉能力在眼動指標上存在一定的差異。李勁頤（2011）⑦嘗試將眼動技術運用到成年人視覺搜索能力的測評中，發現不同年齡層的被試，其視覺搜索能力隨年齡層的升高呈現明顯降低的趨勢。單一搜索模式成年人的注視有效性隨年齡下降明顯，但在結合任務中由于搜索策略的正確使用能彌補部分差距。

3 職業人員倫理敏感性的眼動測評的可行性

倫理敏感性作為一種倫理心理能力，典型地反映了人們的倫理認知與倫理情感的交互作用。在很多時候，人們對社會情境進行覺察與認知之前首先被喚起的是強烈的情緒反應。而傳統的紙筆測驗難以真正識別被試的情緒反應，更無法探究被試的內部心理加工過程。以被試自我報告、自我評價為特征的問卷法與測驗法，注重經驗與邏輯上的倫理敏感性理論結構，簡明高效，但被試的社會贊許傾向將影響其測評效度；測驗法與訪談法是以情境為素材，強調把倫理線索隱蔽在復雜的情境之下，通過無結構性問題探測被試是否自覺地覺察道德信息和發現問題的性質，最為貼近倫理敏感性的本質，且有較高的生態效度，成為倫理敏感性研究的最常用方法，但該方法對故事編撰或情境設置、對被試反應的分析評定都提出很高的要求，效率較低不易操作，測評效度也容易受到被試經驗的影響。⑧可見，以往的倫理敏感性的測評方法或技術的有效性都會受到或多或少的質疑。

由此，亟需一種識別個體內部認知加工特征和情緒反應的倫理敏感性的測量手段，而眼動技術的出現，正好在一定程度上解決了燃眉之急。利用眼動追蹤實驗可以有效地向研究者提供個體在情緒狀態下進行認知加工過程中的眼動數據，可實現對人心理活動的精細分析。其中注視時長、注視點個數能夠用以精細地分析各種不同的眼動模式，進而揭示不同的信息加工過程和加工模式；瞳孔直徑大小是視覺信息注意狀態的重要指標，能夠揭示不同刺激條件下注意狀態的激發（施霄霞、鄭信軍，2012）。同時，施霄霞、鄭信軍（2012）⑨以道德和非道德圖片為刺激材料，研究了兒童在即時加工道德情境圖片的眼動特征，發現兒童對不同的道德意義的卷入、圖片的情緒效價以及道德圖片中人物角色均存在不同的眼動反應現象，在一定程度上證實了在倫理研究領域采用眼動追蹤技術的可行性。

事實上，無結構性倫理敏感性故事、眼動分析技術可以對倫理敏感性的不同層面進行測評，在對職業人員選拔中可以進行綜合運用。對無結構性倫理敏感性故事測驗成績反映了個體外顯的倫理感悟與倫理價值優選的行為結果，眼動指標成績反映了個體內隱的倫理感悟和傾向 ，選擇時間反映了個體倫理感悟和選擇的困難性。因此其權重和標準化基礎上的加和就是倫理敏感性的總成績。因此，在開發職業人員倫理敏感性測評工具時，可綜合采用故事測驗法和眼動分析法，由此得到的倫理敏感性測評結果才能更為客觀和準確。

注釋

① 鄭信軍.道德敏感性：基于傾向與情境的視角[D].上海師范大學博士畢業論文，2008.

② Rest J R. Moral development： Advance in research and theory [M]. New York： A division of Greeenwood Press，1986.

③⑧Jennifer Jordan. Taking the First Step Toward a Moral Action： A Review of Moral Sensitivity Measurement Across Domains The Journal of Genetic Psychology，2007.168（3）：323-359.

④ 葉小卉.GKT測謊測試的眼動研究[D].浙江師范大學，2006.

⑤ 劉耀中，唐志文.基于眼動和神經科學的創造性人才測評[J].濰坊教育學院學報，2011.24（5）：69-72.

⑥ 李雯.青少年心理旋轉能力發展的眼動研究[D].2011.

篇8

素質測評最早由美國心理學家卡特提出,是以心理學、社會學、測量學、統計學、系統論和計算機技術等多門學科為基礎,用于對有關人員綜合素質或特定素質的測評,主要為選拔人才而發展起來的。人的素質是由先天的遺傳條件及后天的經驗所決定和產生的身心傾向的總稱,一般劃分為四個方面:身體素質、思想品德素質、心理素質和智能素質。人才素質測評主要就是針對以上幾個方面的素質進行的一系列測試評定的過程。具體來說,素質測評是指測評者運用先進的科學方法,收集被測評者在主要活動領域中的有關信息,對被測評者的思想品德、知識水平、能力結構、個性特征、職業傾向和發展潛力等,實施測量和鑒定的人力資源管理活動。也就是先測量,后評定的工作。企業人才素質測評有狹義和廣義之分。狹義的人才素質測評是指通過各種量表對人才品德、智力、技能、知識、經驗進行評價的一種活動。如智力測驗、氣質測定等。廣義的人才素質測評指通過量表、面試、評價中心技術、觀察評定、業績考核等多種手段綜合測評人才素質的一種活動。根據測評目的不同,可進行狹義或廣義的素質測評。

2人才素質測評常用方法及優缺點

人才素質測評經過近一個世紀的發展和應用,已成為一門較成熟的科學,其測評方法和測評技術也日甄完善。目前,企業人力資源管理與開發中常用的測評方法主要有履歷分析、筆試、面試、心理測驗、評價中心法等。履歷檔案分析是根據被測試者履歷或檔案中記載的事實,了解其成長歷程和工作業績,以及其人格背景的方法。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視,被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。這種方法的優點是比較客觀,成本低,但也存在不足之處,如履歷填寫的真實性問題等。筆試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人才測評方法,是常用的選才方法之一。如中國古代的科舉考試就是筆試的典型應用。筆試在測定人才知識面和思維分析能力方面效度較高,而且成本低,可以大規模地進行,成績評定比較客觀,往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。面試是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談,收集有關信息,了解被測試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。面試是人力資源管理領域應用最普通的一種測量方法,企業在人才招聘中幾乎都會用到面試。面試的優點是簡便易行、投入少、針對性強,獲取的信息豐富,但也有主觀性強、效率低、對考官要求高、結果不夠深入等弱點。心理測驗是通過觀察人的具有代表性的行為和借助心理量表,對人在行為活動中的心理特征,依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種系統的心理測量程序,包括品德素質測驗、人格測驗和認知測驗等,是對勝任某職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具,具有使用方便、經濟、效率高、客觀等特點,被廣泛用于企業人力資源管理測評工作中,評價中心技術是在二戰后迅速發展起來,它是現代人事測評的一種主要形式。通過設置一種逼真的管理系統或工作場景,讓被測試者按測試者提出的要求,完成一個或一系列任務,根據被測試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料等來預測被測試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。評價中心測驗能夠獲得關于被測試者更加全面的信息,對將來的工作表現有更好的預測效果,具有較高的信度和效度。但評價中心需投入很大的人力、物力,且時間較長,操作難度大,對測試者的要求很高,一般針對聘用高級經營管理人員使用。在企業人力資源管理活動中,根據測評使用目的的不同,往往是多種測評方法的綜合運用,達到準確測評的效果,為人力資源管理決策提供科學依據。

3人才素質測評在企業人力資源管理中的應用

時代的進步促使企業對人才的素質結構、智能機構、個性品質結構、技能結構、知識結構等都提出了更高、更嚴的要求,人才素質測評已被廣泛運用到人才招聘配置、干部選用、培訓需求分析、團隊建設、員工職業生涯導航等諸多方面,為企業人力資源管理各項工作提供了可靠、客觀的參考建議,為提高企業工作效率、降低人力資源活動的風險、促進人力資本的增值發揮了重要作用。

3.1員工自我認識的工具

人們對自己的認識往往是不全面的,在工作和學習中容易發生各種各樣的偏差。通過素質測評,員工可以對自己有一個科學的認識,明確自己的優缺點,幫助自己進行自我了解、自我設計、自我開發與成才,為自己的職業生涯進行正確的導航。

3.2人才招聘配置

企業始終處于不斷的變化,人力資源的規則配置就成為企業人力資源管理部門一項經常性的工作,能否錄用到適合崗位需要的人才,將對企業今后的發展產生重要的影響。企業的人力資源招聘配置將不可避免地應用到人才測評技術,這可能是素質測評在企業人力資源管理中應用最廣泛的方面。目前,企業應用較多的招聘方法是面談、參考以往工作經驗等,只能了解應聘人員的基本情況,而對其素質狀況則很難完全掌握,有時會使企業招聘到的人員難以滿足崗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企業蒙受損失。在條件允許的情況下,對應聘人員進行較多的素質和能力測試,對其能力、特長、興趣和愛好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,為企業配置到合適的人才。

3.3干部選用

干部是企業重要的人才資源之一,他們在企業中發揮著重要的作用,特別是決策作用,很大程度上關系到企業發展的興衰成敗。因此,他們除了具有豐富的工作經驗和扎實的專業知識外,還要具有某些個人素質,包括管理的欲望、優秀的管理能力、情感溝通的能力、誠實正直的品質等。對他們的選拔任用比一般的管理專業人員要花費更大的精力。在選拔的方法上也是多種方法的綜合運用,除了根據擬選用人才以往的工作表現、工作資歷等方面進行考察外,更為重要的一點,還要對其進行全面的素質測評,作為一項重要的參考,為企業選用到稱職的干部。

3.4培訓需求分析

培訓是企業一項重要的人力資本投資,能否為企業帶來效益或產生效益的多少,關鍵在于培訓是否適應了企業的需要。任何培訓項目都必須服從和服務于企業的人力資源開發戰略和企業的發展戰略。在進行培訓前,一個重要的環節是進行培訓需求分析。企業培訓需求是由多個方面的原因引起的,其中一個重要的方面就是不能滿足企業戰略發展的需要。通過對員工進行相關素質測評,并分析員工素質與崗位要求之間存在的差距,與其它需求分析結果相結合,來確定員工培訓的內容和方法,進而提高培訓的針對性和科學性。

3.5為團隊建設提供依據

企業中存在著各種各樣的團隊,這是企業發展過程中不可或缺的重要促進力量。只有對團隊成員進行優化組合才能適應企業發展的需求、最大限度地發揮應有的戰斗力。如企業的銷售團隊成員中,有人需要進行產品的市場調研和分析,需要掌握有關市場的知識;有人需要對產品進行推介活動,需要掌握廣告技巧;有人需要進行客戶的聯系和溝通,需要具備良好的交際能力和公關能力。通過對擬組團隊成員的個性特征、團隊角色、行為風格的相容性及價值觀的一致性等進行測評,優化團隊的組成方式,提高團隊的匹配程度,使團隊達到高效運營,從而實現企業的發展目標。

3.6員工職業生涯導航

員工職業生涯導航是對企業人力資源的有效持久開發,導航的依據是員工現有素質狀況的掌握。通過對員工進行綜合素質測評,了解他們的性格特點、氣質類型、職業興趣等,進而合理地指導他們進行職業的開發,明確長期發展的方向和努力的重點,增強企業的有效人力資源效能,使企業更順應社會發展變革的需要而持久快速發展。

4企業應用人才素質測評過程中應注意的問題

4.1要樹立“人人都是人才”的科學人才觀

人才是相對環境而言的,不同的人在某個崗位上可能很平庸,而如果安排在他的職業興趣所在的崗位或職業上,將發揮出不可小覷的作用。中央人才工作會議也指出,只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動的勞動者都是人才。在進行素質測評的過程中,測評者要懷有“人人都是人才”的科學人才觀,發現和發揮每個人的優點和特長。

4.2正確認識人才素質測評

人才測評是一種人才評價技術方法,這種方法既有其評價能力的獨特性,又有其一定的局限性。測評的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息,提高人才評價的準確性和客觀性。人才素質測評在人才的評價上起參謀作用而不是決策作用,人才最終的評價不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。

4.3測評者要保持“中立”立場和堅持保密原則

測評者作為素質測評的主考官,不能帶有個人色彩,不能對測評對象的行為產生實質性的影響。同時要尊重被測評者,遵循倫理道德規范,保護個人隱私,防止測評結果對被測評者造成不良的影響。

4.4避免出現“羅森塔效應”(RosenethalEffect)

在進行素質測評的過程中,不同的測評目的對被測評者能夠產生不同的測評結果,這是一種“羅森塔效應”。例如個性內向的求職者應聘市場營銷職位,進行測評時,他可能猜測考官需要樂觀、外向、善于交往的應聘者,便在答題過程中表現出樂觀、外向的傾向,使考官在決策時產生偏差。因此,在進行素質測評之前,一定要和被測者進行充分的溝通,避免出現“羅森塔效應”而使測評結果不起作用或起到錯誤的作用。

篇9

圣林擇業成功破解擇業密碼

獲新聞媒體專訪報道和宣傳

天人一體擇業法在2011年5月已被國家列為“國家級非物質文化保護遺產”成為“中華一絕”，“圣林擇業”也被評選為“中國創業咨詢服務行業十大影響力品牌”，紅遍大江南北，也從而揭開了千百年來人類擇業的新篇章，許老師也被認定為國家唯一合法傳承人！接受過國內外眾多著名媒體的專訪和報道，并多次榮登各種媒體封面。

“圣林擇業”當家人――許圣林：又名、許，號：天山居士，男、1970年人，祖籍江蘇徐州，現居新疆巴州庫爾勒市，國家高級職業指導師、中華周易協會常務理事、現代著名易學專家、高級預測師、最具影響力十大風云人物、國務院經濟研究中心特邀高級研究員、中國創業咨詢服務行業十大杰出企業家、現任中國國際易學聯盟副主席、香港中華國際人體科學擇業研究院院長、天山圣林國際擇業文化傳播有限公司董事長、巴州圣林信息咨詢服務有限公司董事長、總經理、兼首席測評師。

其成功破解人體科學擇業密碼的科研事跡，先后被國家黨刊和權威期刊《中國科學發展導刊》《當代中國》《大眾致富指南》《中國周刊》《就業時報》《百姓投資》《創業》《科技信息快報》《新財路》《現代營銷》《致富通》《做生意》《大眾商情》《市場信息報》《山西科技報》《環球科技報》《中國經營報》《新生意》《大眾投資指南》《商業街》《財富創業》《生意經》《大眾商務》《當代財富》《創業致富指南》《現代創富》等國內外眾多知名的新聞媒體專訪報道和宣傳，并多次榮登各種媒體封面。其學術論文《論關于開展人體科學擇業的必要性》一文，也被國家大型著名中英文雙語學術期刊《中國周刊》批準發表，在國內外引起強烈轟動，上至達官貴人、下至普通百姓無不被其研究所折服，開拓了千百年來人類擇業的新篇章。

許圣林也被世人譽為“天山奇人、中華擇業第一人、和民間擇業第一人”稱號，并被評為年度“成功項目領軍人物”其公司也被評為“最具投資價值品牌單位”“讀者最歡迎的‘十佳’創富項目”“圣林擇業、也被評為――中國創業咨詢服務行業十大影響力品牌”等多項殊榮。2011年5月許圣林老師的《天人一體擇業法》在京成功入選“國家級非物質文化保護遺產”并成為唯一合法傳承人。同月又被國家大型歷史典籍《中國傳統文化名人大典》收錄其書，11月又被國家易學行業從業資格認證委員會授予“職業易學家”稱號，接著又被中國國際易學聯盟以封面的形式入編中國首部大型史書《中國易學行業年鑒》等等一項又一項重大榮譽，相繼載入史冊。

300座城市設立業務

“圣林擇業”造福中華

2013年7月1日，伴隨著“圣林擇業”和《天人一體擇業法》風雨兼程21載后，根據國內外眾多媒體和新老客戶的多次提議，也根據公司的研究和發展需要，中華國際人體科學擇業研究院通過近一年的儲備，現在香港正式注冊成立了！這也進一步確立了“圣林擇業”在中國人體科學擇業研究和發展方面的學術核心地位。

經過20多年的努力，《天人一體擇業法》已經紅遍大江南北，為無數處在迷茫中的人指明方向，現在為了實現“圣林擇業――打造成為中國擇業文化第一品牌”的目標，讓更多的人有幸了解這一華夏千古“擇業絕技”的神奇之處。也為了讓其真正走出國門，邁向世界！造福更多人民！公司同時在香港注冊成立了“天山圣林國際擇業文化傳播有限公司”，許圣林老師親任研究院院長和公司董事長兼執行總裁。利用香港在國際上的地緣優勢和輻射力作為平臺，為公司《天人一體擇業法》的科研和全球推廣奠定了堅實的基礎。

幾年來，為了方便全國各地的測評者，公司已在全國300多座城市設立了業務，并在社會各界人士的幫助下，許老師親自走遍全國大部分省市和地區，結合國家有關部門的統計數據，又對市場做了詳細調研，先后分別在廣州和江蘇徐州設立了公司華南、華東地區辦事處。目前，為了更加方便各地區廣大擇業者就近測評，公司從今年5月份開始，在全國各地區眾多的報名者中嚴格篩選有潛質的優秀學員，作為所在地區《天人一體擇業法》這一華夏千古擇業絕學的“唯一”嫡傳弟子（每市、縣只限一人），熱愛此事業的人，歡迎報名，共創偉業！

記者電話采訪

許老師答疑解惑

2013年12月1日，針對讀者及“圣林擇業”的相關問題，記者專門致電許圣林老師。

記者：為什么100萬都不出售的技術，現在12800元就傳授了？

許圣林：到底技術該不該傳授出去，這個問題多年來一直反復在困擾著我，直到一位天才策劃人提出一個“雙贏”方案的出臺，才解決這個難題。這個方案的主要內容是：許老師以主要精力培訓和輔導弟子，要求所有弟子在學成后的測評中，每測評1人自覺給公司提交50元的科研和推廣費用，（測評費用：全國統一500元/人）。

第一贏是（弟子贏）：學員先期以極少的代價，就可以學習《天人一體擇業法》技術，學會后馬上就可以幫人測評。如果想在當地開設《許圣林吉祥物專賣店》，以“店鋪+測評”的形式相輔相成效果就會更理想。許老師全程免費策劃和指導，并免收加盟費，真正做到一個店鋪一生無憂。

第二贏是（公司贏）：公司得到了長期永久利潤保障，為《天人一體擇業法》的科研和全球推廣提供了永續不斷的經費來源。公司會把經費集中用在科研和推廣上，為弟子在當地開展工作不斷提供新鮮血液和強有力的媒體支持。雙方聯手打造中國擇業文化第一品牌。

記者：為什么面向全國誠招“嫡傳弟子”？

許圣林：簡單的說，市場太大了，比如：德國最近一項調查顯示：60歲以上的男性被調查中，80%的人認為他們選錯了職業，并導致一生碌碌無為。中國的一項調查更是驚人：64%的大四畢業生懷疑自己是否選對了主修學科。82%的人不斷摸索，不斷轉行，備受擇業的苦惱。90%的人沒有一個明確的行業目標。可以說我們周圍中的大多數人是“迷迷登登上山，稀里糊涂過河”的。360行，我該干什么？這是多少人從心底深處發出的煩惱無比卻又無可奈何的喟嘆！

一個人的能力是有限的，生命更是有限的，幾十年以后我們都會凈身而走，到那時你會發覺你為你的子孫留下什么，你為這個社會和國家又留下什么？是呀！這就是我要招收弟子的原因，我要讓《天人一體擇業法》通過弟子們造福更多人民，幫助更多的人走向成功！

記者：學習《天人一體擇業法》前途怎么樣？

許圣林：面對上面如此驚人的調查數字，而目前從建國以來，中國的高級職業指導師實在太少，現在國內高級職業指導師的咨詢費用高達3000-5000元/小時，好多提前半個月都預約不到，從國學角度結合人體生命科學原理配合現代擇業理論的測評人員更是寥寥無幾，而我們的《天人一體擇業法》恰恰填補了這項空白。

不說亞洲和全球，就中國10幾億人口，一個弟子一生測評10萬人，也夠幾千人做上幾百年的，每個地區都有上百萬的人口，開上一家《許圣林吉祥物專賣店》和“擇業測評”相輔相成定會在很短時間內在當地起到轟動效應，隨著《天人一體擇業法》走紅大江南北，有此技術無論在哪里都會受人尊敬，因為“圣林擇業”是中國創業咨詢服務行業十大影響力品牌，您是國家級非物質文化保護遺產《天人一體擇業法》唯一終身制傳承人許圣林老師的嫡傳弟子，就憑這點無論在哪個城市開店幫人“擇業+ 吉祥物的批零”都可以月入萬元以上，有時更高。最主要的是不但自己終生受益，更可造福子孫后代。

記者：學員最擔心的就是；1、一期（15天）學不會怎么辦？2、回去后給客戶測評不準怎么辦？

許圣林：一般一期都可以學會，不過有的學員如果一期學不會，可以免費在學一期，甚至可以直到學會為止。第二所擔心的回去后給客戶測評不準怎么辦？這點大家可以放心，一是對學員負責，二也是對求測者負責，回去后每位弟子所測評的每一位客戶結果都要發到公司，由許老師檢查、核實、無誤后發給弟子，由弟子再發給求測人員，來完成整個測評的全過程，所以這點請學員和求測者均放心。此目的，就是為學員掃清一切障礙！沒有后顧之憂的來參加學習，幫助當地更多的人早日了解自己，準確定位，避免走更多彎路！也為《天人一體擇業法》全面推廣打下堅實的基礎。

記者：學習后，收入如何？

許圣林：我們的收入有兩種，第一、測評收入；平均按照每天測評3-5人，先按照最低3人計算，現在全國統一收費為：500元/人，去掉公司每人50元的“檢測和存檔”費用。450乘以3人等于1350元/天，再乘以30天，等于4.05萬元/月，再乘以12個月，等于48.6萬元/年。第二、吉祥物銷售收入；大家都知道，吉祥物的利潤一般都是3-5倍以上。按照每天平均1500元的營業額，最低利潤1000元/天，乘以30天等于3萬/月，再乘以12月，等于36萬/年。去掉5萬的房租，3萬的雇員工資2500元/月，還可結余28萬。測評收入48.6萬+吉祥物收入28萬=76.6萬/年。這個錢在一般二三線城市，完全可以實現買房買車夢！附：公司另外計劃在廣州和義烏設立辦事處，派人專業從事吉祥物和工藝、飾品的統一采購和配送工作，以全國最低的價格供應各專賣店，以絕對的優勢占領當地市場。真正做到一個店鋪一生無憂，（注：專賣店可以在當地批零兼營，收益會更加豐厚。本計算方式僅供大家參考。）

求助擇業指導

少走彎路找對生財之道

“多虧了許老師，要不我真不知道該如何翻本”，這話從哪里說起？原來，講這番話的不是別人，正是天山圣林擇業網的咨詢受益人崔強。

崔強今年38歲，家住湖南長沙，這幾年做生意總是不順，先后開過花店、倒賣過服裝，不管換了幾處經營場所，生意都不見起色。前些日子和朋友一起販運進口水果，本想趁著新年的禮品市場狠賺一把，沒想到趕上全國性的雪災，兩車的貨眼看著進了省內，可冰封路滑都堵在高速公路上。3天后總算是恢復了運輸，但鮮果不是被凍壞，就是爛掉了，完整無損的所剩無幾。卸了車就趕緊低價處理，甭說賺錢了，崔強整整賠了12萬，這幾年的辛苦錢一下子全栽進去了。

有個朋友說他擇業有問題，建議他找人好好測評一下?？墒苓^高等教育的他，從來就不相信那些亂七八糟的東西。起初聽朋友說起許圣林老師從生辰、血型、和形體上去斷人擇業，完全持否定態度，認為這和迷信沒有什么兩樣。但朋友親身試過，還真在許老師指點的行業中賺了錢。在朋友再三的勸說下，崔強決定去碰碰運氣！

2008年5月16日上午，按預約的時間，許老師接見了他們。崔強填完測評表，許老師接過轉身走進了工作室，大約兩個小時左右，許老師走出來對崔強說：“你之前做的行業（花店和服裝）很不適合您，好在方位還不錯，還能勉強度日，表面上很風光，實質上你并沒有賺錢。你今年年初的運勢極低，五行本就忌木土，所以特別不適合做水果和花店的生意。在下半年轉入下一步大運之前一定要做好轉行的準備，可以考慮一下五金、機械、修理行業。”

按照許老師的指點，崔強向朋友借錢，在老家的西北方位租賃了一間店面，做起了摩配生意。由于近年燃油上漲，所以小排量的摩托車十分受歡迎，不光摩托車整機銷售賺錢，騎的人多了，維修養護這塊也是一個不錯的市場。由于崔強本身就是機械專業畢業，所以經營起來駕熟就輕，實行配件銷售、維修護養一條龍服務。短短幾個月，崔強的摩配店，就與幾個品牌直營店合作，專門做售后服務。年底還不到，崔強不但還清了債務，而且凈賺四五萬元。

“事實勝于雄辯，許老師正確的擇業指點，不但讓我少走了彎路，而且還找到了一條真正屬于自己的創業項目。我真心的謝謝許老師，他的《天人一體擇業法》真的太神奇了！”崔強高興地說。（注：由于版面有限，案例不一一列舉，如有興趣讀者，可到網站查詢。）

政策優惠學會為止

短時間內可達準確測評

為了在最短的時間內學會最有價值的技術，許老師對教材進行了多次修改，基本上通過15天的學習，都能掌握《天人一體擇業法》實質、要點和內涵。回去后再好好復習與鞏固，完全可以為自己、家人、朋友、和當地的廣大創業者提供有力的人生擇業參考。

學習時間不限，學會為止，現在學費優惠為：12800元/人。（注：從2013年公歷5月份開始，沒有特殊情況，基本都是每月8日報道、9日開課。每期15天，如果一期學不會者，可以再學一期，直到學會為止。特注：為了保險起見，來前請提前3―5天電話通知預約，以便安排食宿，沒有預約的恕不接待。學習期間免費提供食宿，回去后終生指導經營。）

【嚴重聲明】：近來許多有正義感的人民紛紛反映一些著名專家和大師級人物，為了利益不顧業內人士的紛紛指責和自己良心的譴責，依靠強硬的后臺和名氣進行明目張膽的打著許圣林老師的旗號或者直接模仿許老師《天人一體擇業法》的擇業方法去獲取暴利，希望大家相互轉告，不要上當受騙！相關鏈接：如果您想了解許老師更多信息，請在各大搜索引擎輸入“許圣林、圣林擇業、或天人一體擇業法”即可！

特注：目前以下城市已有嫡傳弟子，當地測評可以放心與其聯系：

內蒙古赤峰于海峰：15540680686；

山東省青州陳志璽：13589180877；

四川岳池縣潘華云：15182005535；

廣西百色市葉勇兵：18977620975；

廣西柳州市黃文躍：18177251825；

寧夏中衛市張鳳德：13409559216；

浙江諸暨市倪法源：13857567028；

廣東汕頭市許佩純：13432478327；

湖北武漢市許文娟：15307151355；

四川省樂山市孫艷：18781332218；

云南大理市徐煥軍：13888447261；

四川省成都市孫超：18200356413；

山東省臨沂市馬婕：15588172333；

浙江杭州市邱正豐：13282115855；

廣西南寧市楊國晟：13788686728。

人生苦短，分秒必爭，早日了解并破譯自己“特殊的天賦”和“獨特的擇業密碼”，進行準確定位，就可避免更多時間和金錢的損失！因為，選擇比努力更重要，畢竟正確的選擇就是成功的一半！通過測評就可使人們在人生擇業的重大問題和關鍵時刻，多一份參考，少一份風險！

許圣林老師網址：

電話：0996-8886358

手機：13031246139

QQ：468019725

篇10

管理有效性的理論來源所謂管理有效性是指消除客觀基礎條件的優劣后，由于經營者的有效努力程度在企業發展中所產生的效益。這個概念是我國馮英浚教授最早提出的，其理論依據來源于生產有效性。而生產有效性是指生產單元以最小的資源消耗實現其期望目標的能力。最早進行研究與測量的是Koopmans和Debreu，他們于1951年提出生產可能集的概念，即以最少的投入獲得盡可能多的產出。由此，提出測評單元相對有效的定義，用測評單元同集合邊界之間的距離來判斷其有效性。1957年Farrel拓展Koopmans和Debreu的工作，開創了生產有效性分析和生產前沿估計的研究工作。所謂的生產前沿是指一個包絡所有生產行為觀測樣本的有效外部邊界面，將其作為評價其他測評單元有效性的基礎。而具體生產前沿面和生產有效性的計算是Chames，Cooper和Rhodes于1978年提出的稱之為數據包絡分析(DateEnvelopmentAnalysis，簡記DEA)的非參數方法，其一方面依靠每個單元的實際觀測數據，利用線性規劃技術有效的單元線性組合起來，構造出“懸浮“在整個觀測樣本點上的生產前沿面;另一方面，又提出了計算觀測點至生產前沿面之間距離的簡單而有效的途徑，即計算測評單元相對于有效生產前沿最大可能的投入減少或最大可能的產出增加，并由此分析判斷其生產有效性。管理有效性與生產有效性雖有不同，但仍然存在行業的最佳管理有效界面，利用CCR模型可以測算出不同企業的管理有效性系數，作為衡量企業內部治理效果和經營效率的最佳工具。

管理有效性的理論模型相對于傳統的經營業績而言，管理有效性能更加客觀地反映管理者的努力程度。對其進行測算運用二次相對評價模型，它一方面描述了評價對象之間客觀基礎條件的差異，另一方面又反映了評價對象的主觀努力程度及能力對業績的貢獻。具體方法是:首先我們運用功能系數法對企業以往經營業績指標及權重進行加權和得到反映企業客觀基礎條件的參考指數，然后運用同樣的方法測算當年經營績效作為當前指數。然后運用DEA方法以參考指數為輸入，當前指數為輸出，計算得到管理有效前沿面，從而測算出各個企業的管理有效性系數。圖1給出了詳細的描述，其中陰影部分表示指數集，弧線表示前沿面。不難看出，任何一個參評公司的指數狀態(x，y)將位于前言面或可能集的范圍內。若某公司的指數狀態(x，y)，將其在前沿面上的對應值記為(x1，y2)，y與y1的比值η可作為有效努力程度的一種度量，稱η=y/y1×100%(0≤η≤1)為參評企業的二次相對評價值。

管理有效性的指標體系管理有效性的指標主要參考企業績效的衡量標準。而企業績效是指企業在一定經營期間的經營效益。它主要運用數理統計等方法，采用特定的指標體系，對企業一定經營期間的經營效益，做出客觀、公正和準確的綜合評判。企業績效評價的重點是盈利能力、資產運營水平、償債能力和發展能力等方面。本文采用國資委統計局評定的2006年企業績效評價標準值中的修正指標及權重(如表1所示)。這個指標體系橫向分為四個部分，縱向分為幾個層次，形成立體結構。四個部分分別反映企業的財務效益狀況、資產運營狀況、償債能力狀況和發展能力狀況，通過基本指標、修正指標二個層次對企業效績進行分析。整個指標體系以效益為核心，重點突出企業的經營效益，以凈資產收益率重點反映企業的財務效益狀祝，體現經營者管理水平。整個指標體系由22項指標組成，其基本指標評價形成初步結論;用修正指標對初步結論加以校正，得出綜合結論。這套指標體系，較好地解決了以往評價指標單一、分析簡單的問題，可以全面考察影響企業經營和發展的各種因素，做到評價結果客觀、真實、全面。

管理有效性具體測評步驟首先，我們根據以往五年企業績效評價標準值中的修正指標，并考慮數據的可獲得性選取了其中的11項:銷售利潤率(10%)，盈余現金保障倍數(9%)，成本費用利潤率(8%)，資本收益率(7%)，不良資產比率(9%)，資產現金回收率(6%)，流動資產周轉率(7%)，速動比率(6%)，現金流動負債比率(6%)，銷售利潤增長率(10%)，總資產增長率(7%)的各自比例之和為分母，各自的比例為分子測算得到其權重分別為12%，11%，9%，8%，11%，7%，8%，7%，7%，12%和8%，并根據各指標及權重的加權平均和計算各年系數。其次，考慮數據的波動性，選取以往五年的指標系數的平均數反映企業的基礎狀況，作為參考指數;以當年的指標系數為當前狀況，作為當前指數。最后，以參考指數為企業的投入，當前指數為產出，運用LING08．0軟件和DEA程序對企業的當前管理有效性進行測算。本文以數據包絡分析(DEA)來測算企業的二次相對評價值，即管理有效性。這是一種線性規劃模型，它將所有效率良好的決策單位(DecisionMakingUnits，DMU)組成一個生產前沿面，而其他相對較差的單位就落在該效率邊界之內。

管理有效性的描述統計考慮至2007年《新企業會計準則》的頒布，決定以計算得到的2003－2010年系數為研究對象，分別以2003－2007、2004－2008、2005－2009這三個5年系數平均值為參考指數，2008、2009、2010年指標系數為當前指數，得到了企業2008－2010年十大制造業管理有效性水平(具體見表2)。