人才測評范文

導語：如何才能寫好一篇人才測評，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人才測評；人力資源；心理測驗

中圖分類號：F272.92　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)05-0114-02

1　人才測評技術的定義

人才測評是指運用心理學、管理學、測量學、考試學、系統論和計算機技術等多種學科的原理和方法、技術，通過心理測試、情景模擬等客觀化方法對特定行業所需人才的知識水平、能力結構、思想品格、個性特點及職業傾向和發展潛能等多種素質進行測量和評價的一種科學、綜合的選才方法體系。

2　我國人才測評的發展趨勢

1989年國家公務員錄用考試制度的建立，標志著國家機關的用人制度開始應用現代人才測評技術。至1992年底。全國有29個省份、國務院的3個部門都不同程度地采用了人才測評補充人員，取得了良好效果，這使得人才測評開始引起人們的廣泛關注。作為一種科學有效的評價手段，人才測評運用現代心理學、管理學以及相關學科的研究成果，通過邏輯推理、心理測驗、情景模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量，并根據崗位需要及組織特征對測量結果進行評價，以求對人有客觀、全面、深入的了解，從而有利于將最合適的人放到與之能力最匹配的崗位上。

根據不完全統計，我國與人才相關的服務每年至少有8000億元人民幣的潛在市場。我國人才測評市場仍處于萌芽和初步發展階段，人才測評的市場前景和發展潛力非常巨大。

3　人才測評的方法

(1)履歷分析：個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題。

(2)紙筆考試：紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測。成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

(3)心理測驗：心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

①標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

②投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

(4)面試：面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談。收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

①結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析。確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

②非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

(4)情景模擬：情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中。測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

①文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

②無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者(通常為6～8人)組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

③管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

④角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。

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［關鍵詞］人才測評循環圈

現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類人群?？墒?，審視一下人才測評在我國的發展，其現狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養、還是測評工具開發、應用環境建設都不盡人意，發展舉步艱難。

人才測評具有理論、技術、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術，由測評技術開發測評工具，由測評工具產生測評應用，由測評應用又推進新的測評理論研究。四個環節構成一個循環圈。

回顧一下我國人才測評發展過程，恰恰缺乏這樣一個循環圈。應用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術研發和測評工具開發接近荒蕪。加上測評行業不規范，導致測評公司在利益驅動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽每況愈下。

與美國每年上百億人才測評及關聯服務產值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應該努力去構建一個優質的人才測評循環圈。

如果等待商業測評公司去開展理論研究、測評技術研發及測評工具開發是不現實的。商業測評公司可能具有資金和市場優勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統計學等諸多學科的產物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業測評公司可以出資組織研發團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業測評公司是否還會執著的投資呢？

因此，要打造人才測評的循環圈，首先必須建立專業的人才測評研究機構，特別是在高校相關專業（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。

高校在理論研究方面具有突出優勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關更有利于取得學術成果，解決人才測評在我國發展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無論是國外引進的還是國內自主開發的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏利手段的商業測評公司要寬廣。

測評理論環節應重點研究東西方人心理與行為的差異?，F代的人才測評理論和工具是西方文化下的產物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發出適合中國人的測評工具。

測評技術環節是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術的采用能開發出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業人員的依賴。由于網絡技術的發展，傳統的心理測驗已從紙面問卷形式轉化為網絡問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優勢，成為目前我國人才測評領域主流工具?，F代意義上的人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關聯性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術——例如多媒體技術和虛擬現實技術，將會大大推動情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。

測評工具環節要著重開發新的測評工具。由于理論研究及應用環境的影響，我國自主開發的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業的數量之多和職業間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應該多種形式?，F在網絡化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業的人才甄選以及個人的職業規劃受到的影響。其次，紙面問卷一經使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發時間與工具使用時間形成一個懸殊比例?？ㄌ貭栄兄频?6PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。

前面提到的多媒體技術和虛擬現實技術具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優點。尤其是虛擬現實技術，可以設計出一個與實際工作相仿的虛擬環境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領受不同工作。這些角色和任務都與實際的招聘崗位相關聯。多個被測者可以為了某一任務進行實時互動，營造出更真實的現場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業素質，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個人的特質。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術和虛擬現實技術開發的測評工具。

循環圈第四個環節是測評應用。如果說理論研究、技術研發和工具開發主要在測評研究機構方面的話，那么測評應用主要在商業測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業測評公司，所獲得的資金再投入到研發中去。商業公司由于貼近市場，能夠將用戶的意見和用戶的需求及時反饋給研究機構，研究機構根據反饋信息能夠改進研發成果，同時還能夠發現市場需要的研究項目，形成循環互動。更進一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業公司結成雙贏同盟，具有資金和市場優勢的商業公司為研究機構提供課題項目和研發資金，具有人才和樣本優勢的研究機構為商業公司提供個性產品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開發出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來應對成千上百個崗位的局面。

除此以外，我們還應該重視應用環境的建設：一是建立相關的規章制度，規范行業行為;二是建立行業管理機構，負責監督實施行業規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業的信譽，推進人才測評事業健康發展。

最后還應注意到，不管是理論研究、技術研發、工具開發還是測評應用，每一個環節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經影響到人才測評的整體發展。測評人才可以分為研發人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區分對兩類人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專業渠道?，F在從事人才測評的人員多來自于心理學專業。具有心理學專業背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發也是從人的角度出發；而人才測評關注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養出研發兼應用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應該將培養的范圍延伸到社會。通過建立職業資格鑒定制度，來定向培養符合專業標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養周期短，可以快速壯大人才測評專業隊伍。實際上，社會對應用人才的需求遠遠高于研發人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。

總之，如果我們能夠打造好四個環節，構建起一個優質的循環圈，我國的人才測評事業就一定會進入一個黃金發展時期。

參考文獻：

[1][美]JerryM.人格心理學[M].北京:中國輕工業出版社,2004

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關鍵詞：人才測評 人力資源 測評市場

0 引言

科技發展的日新月異導致企業間的競爭逐漸演化為人才的競爭，人員的素質越來越被企業所重視。隨著人才素質要求多元化的發展，公司員工的素質和效率直接影響著企業的命運，如何慧眼識才？人才測評作為一種科學的輔助手段，在人力資源管理中具有重要作用。那么什么是人才測評？人才測評就是指運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發展潛力等實施測量和評價的人力資源管理活動。

1 我國企業人才測評的現狀

1.1 從投入時間來看 我國企業的人才測評大多數是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業是在近5年內使用人才測評技術的，這與歐美發達國家相差巨大。人才測評興起于20世紀的美國，并在70年代得到美國的立法支持，現在的美國社會中，許多大企業都有制定了適合自己企業的人才測評系統。

1.2 從投入資金和途徑來看 多數企業在人才測評上的投資普遍偏低，這與我國企業的固有偏見是分不開的，直到近幾年人力資源部門才逐漸被企業經營者重視，有一定的滯后性。并且多數應用人才測評的企業為了節約資金是通過自己的人力資源部門開發來采用人才測評技術的。

1.3 從測評工具的技術類型選擇來看 目前大部分的企業還是使用紙筆測驗、手工閱卷和基于Windows的單機版測評軟件方式。從未來測評工具選擇的趨勢來看，B/S 架構由于其具有易應用、易維護和易升級以及有助于提高企業工作效率等優勢而備受關注。

2 我國人才測評存在的問題

人才測評在我國是一門新興學科，而且當前企業對人才測評的認識存在著很多誤區。因此，揭示人才測評發展中存在的問題，分析其產生的原因并提出有效對策，對于如何改進和加強人才測評的發展，有著重要的意義和作用。

2.1 測評技術落后 影響我國人才測評發展的瓶頸是測評技術落后的問題，具體表現在以下兩個方面。其一，國外傳統的測評技術不適合中國人。量表測評是一門傳統技術，我國人才測評的興起就是從編制修訂量表開始的，這也是目前我國使用最廣泛、人們最為熟悉的測評技術。像著名的測驗量表16PF、MBTI、MMPI等等，都是從西方引進并且修訂的。然而，正是這種老技術，已經暴露了許多新問題：首先，基于西方文化背景下的心理學測驗很難適應中國人。例如人格測驗，如果完全是對中國人的研究，所選擇的人格變量一定不會是卡特爾的16種人格因素，也不會是高夫的23種因素，甚至是盛行于國外的五大人格理論。已經有學者研究發現，中國人其實并不具備五大人格理論中的特征。其次，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。這是由于我們在做國外的測量問卷時不能避免中國文化中的例如社會贊許心、默認心和“中庸”取向等。因此，針對中國人的文化和特征，建立適合中國人的常模和評價體系就顯得勢在必行了。其二，新技術相對薄弱。值得注意的是目前人才測評有兩大趨向：一，綜合應用趨勢。毋庸置疑，不同的素質特征有其適用的最佳測評技術。因此各種測評技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。當前國外流行的評價中心技術就說明了這一點。評價中心是一種由多個評價者采用多種評價技術進行選拔人才的過程。評價中心采用的主要技術和使用頻度分別為：公文處理法——使用頻度95%；無領導小組討論——使用頻度85%；模擬面談——使用頻度75%；案例分析——使用頻度40%；管理游戲——使用頻度35%；智力測驗——使用頻度2%；投射測驗——使用頻度1%。這些測評技術，在國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至是對測評場地的要求。但在我國，這些新技術目前還處于嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長的路要走。二，“經濟”取向。測評結果應盡量追求準確，與此同時，也要考慮投入的成本。在實際應用中，有相當一部分人要求“短、平、快”。因此，像筆跡分析技術等便很有市場。問題是這種技術該如何科學操作、準確評分，目前還沒有形成定論，還需要進一步研究。

2.2 缺乏專業的測評人員 現代人才測評是集管理學、心理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量學知識。在美國，人才測評技術的操作必須是由專業人士來完成，并對結果給以建設性的解釋和說明。這種專業人員，在發達國家必須由博士擔任，需經過專業考核并且獲得專業資格認證，還需經過反復培訓，比醫學還要嚴肅。而在我國的幾百所大學中，開設心理測量課程并投身人才測評事業的簡直是寥寥無幾，其他條件更不具備。現在來看我國目前從事人才測評工作的隊伍，雖然出現了一大批優秀的人才測評專家，但總的來說，人才測評隊伍的整體素質不高。有的是從各單位人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的更是濫竿充數，還有的人才測評機構為追求利潤根本不講測評的信效度問題。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。曾經一個從事人才中介服務的老板感嘆道：請不到高素質、高質量的人才測評專家是阻礙當前測評事業發展的主要因素。

2.3 人才測評市場不盡完善 在任何搜索網站上，可以見到各種人才測評機構的熱鬧非凡，有的以人才市場為依托，也有的幾個人合伙單干。令人驚訝的是：人才測評軟件作為支撐他們發展的惟一支柱，但這些測評軟件往往不是各自企業自主研發，而且引進軟件以后也缺乏后續開發能力。這些市場化的人才測評機構成立的惟一目的是商業化運作，是盈利。

這種商業化運作的弊端是顯而易見的。首先，會誤人子弟。有的測評機構為節約為本、再加上從業人員也缺乏專業知識，引進了一些粗制濫造的測評軟件，這些軟件沒有中國的常模，問卷編制也存在問題，科學性要受到質疑。其次，影響了整個行業的聲譽，長此以往可能會殃及整個行業。

2.4 相應的法制法規不健全 有專家指出，人才測評相關的法規不健全是導致人才測評發展受阻的根本原因。確實如此，在這個領域，至今沒有“行業標準”。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，然而效果如何，卻沒人過問。另一方面，測量工具的良莠難以判斷。致使在人才測評市場中，未經過科學論證和測試，沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。

3 對我國人才測評的建議和對策

為了發展我國的人才測評事業，針對以上問題，我們可以從以下幾個方面來考慮：

3.1 建立完備的測評理論體系，實現人才測評中國化 首先根據問題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測評量表中的測評項目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國文化中認為有意義的現象和行為特征。所以我們需要慎重引進、認真修訂西方的測評量表，大力開發和編織適合中國人的測評量表。而且，我們還要針對中國人的心里特征和素質，建立適合中國人的常模和評價體系。

3.2 加強人才測評隊伍建設，推動測評隊伍職業化 一般的人才測評隊伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業中的人事部門人員，另一方面就是聘請的某方面的專家學者，嚴格說，這兩方面人都不是我們所說的專業人員，原因是兩者都缺少人才測評方面的專業培訓。因此，我們要高度重視現有人才測評隊伍素質的提高，大力培養從事評價工作的骨干人才。同時還要建立從業人員的資格認證制度，從業人員必須經過有關部門和專家鑒定評估，取得從業資格，并進行定期審核，而且還要健全法制監督。

3.3 改革現有評價機構管理，加快評價機構產業化、專業化 今后人才評價機構的發展應該是獨立于政府、獨立于企業的中介機構，他的活動只受到法律法規及市場規格的調控，不受用人單位及人才、政府的影響。實行人才市場產業化、專業化是人才測評事業發展的方向。因此要積極了解相關政策，并加強對測評機構的監督管理，規范市場。

3.4 完善人才測評的法規體系，促進測評管理法制化 首先，完善人才測評的法規體系，主要包含三個層次，第一層次主要為宏觀的管理的暫行規定，主要對人才測評的目的、原則等提出明確的要求，第二層是管理辦法，主要對測評工作的某一環節進行要求，第三層是實施細則。其次，進行分級、分類和分行業管理。值得注意的是，目前由于缺乏法律約束，一些需要重要保密的測評工具都出現盜版，制定《人才測評技術、專利保護條例》勢在必行。

4 結語

綜上所述，盡管我國的人才測評存在種種問題、不盡完善，但我相信，在我國那些有志于發展中國人才測評事業的專家學者的努力之下，我國的人才測評事業必將克服重重困難，建立適合我國人才測評事業。

參考文獻

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[2]諾伊.人力資源管理基礎（雷麗華）.北京.中國人民大學出版社.2005.

[3]王繼承.人事測評技術.廣東.廣東經濟出版社.2001.

[4]張志紅，朱冽烈.人才測評實務.北京：機械工業出版社.2005.

[5]車宏生.心理測量與人才選拔，海南：海南出版公司.1994.

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調查顯示，超過一半的企業（59%）是在近3年內應用人才測評技術的，其中在近2年內應用的占到49%，而3年以上的僅占22%，見右圖。表明最近二到三年是中國企業將人才測評技術引入人力資源管理的發展期。

2、采用途徑

大多數應用人才測評的企業（54.9%）是通過自己的人力資源部門開發來采用人才測評技術的。在問及已應用人才測評企業今后選擇采用人才測評技術的途徑時，盡管仍有38.5%的企業傾向于自我開發，但是選擇比例有了明顯幅度的下降，而且對今后傾向采用途徑的選擇也發生著一些微妙的變化（左圖）。

3、經費投入

企業在人才測評上的年投資額見右圖，多數企業在人才測評上的投資預算普遍偏低，而且與目前市場上有關人才測評技術的產品和服務價值不吻合，由此在一定程度上限制了人才測評在企業應用和發展的空間。

4、工具的技術類型選擇

目前相當一部分企業使用的還是紙筆測驗、手工閱卷（48.3%）和基于Windows的單機版測評軟件（24%）方式。從未來選擇測評工具的趨勢看來，C/S架構的測評工具將不被看好，而B/S架構由于自身具有易應用、易維護和易升級以及有助于提高企業工作效率等優勢而備受關注。

5、應用功能的廣度和深度

目前企業將人才測評功能應用在人力資源管理中最多的依次是人員招聘與選拔、培訓和發展、績效考核、人力資源規劃等。而未應用人才測評的企業也認為今后最需要將人才測評應用在人力資源管理中的亦是這幾個功能。

6、將深入使用的人才測評功能

已應用人才測評的企業認為，在未來兩年，對“員工職業生涯規劃”（增加9.2%）、“員工心理輔導”（增加8.7%）和“團隊診斷”（增加4.5%）的功能需求將加強。顯示出現代企業人力資源管理越來越關注“人”的問題。

7、人才測評應用的價值回報

調查數據表明，在企業應用人才測評的價值回報因素方面，認可度較高的有：“提高了人員招聘的有效性”（48.1%）、“提高了培訓的針對性”（46.4%）、“提高了人員選拔的科學性”（45.5%）、“提高了HR的業務效率”（43.8%）、“有利于吸引和保留人才”（43.4%）。這充分展示出人才測評在企業人力資源管理中所發揮的重要作用和意義。

8、選擇人才測評的決定因素

如右圖所示，在選擇人才測評產品或服務供應商時，已應用人才測評的企業和未應用的企業主要考慮的因素表現出了一致性，“功能與自身需求吻合程度”成為考慮的首要因素，而“是否有成功客戶”和“產品與服務的價格”則并非是企業在選擇人才測評產品或服務供應商時考慮的主要決定因素。表明人才測評市場只有提供具有個性化和針對性的產品以及度身定做的服務才能真正滿足企業的需要。

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[關鍵詞] 人才測評 測評軟件 價值分析

根據近日由中智上海人力資源管理咨詢有限公司在人才測評專業網站的調查表明：有44.10%的民營企業和34.90%的三資企業在使用高端人才測評軟件技術，國有企業中使用高端測評技術的企業只有7%。說明目前在實踐中重視人才資本積累和使用效率的企業逐漸認識到了人才測評軟件的價值。

人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展，與傳統的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優勢。

一、人才測評軟件系統的應用優勢

1.測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用

測評軟件能通過全方位的分析對人才進行識別，如中國管理咨詢網提供的《管理人員人格測試軟件》能從正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性、內控性、自控性、自信心、A型人格、成就動機、權利動機、面子傾向等12個與管理績效有關的人格特點對人進行描繪，從而了解應試者在行為風格、思維和處事方式方面的特點，并且能夠預測應試者的組織管理潛力，對其適宜的發展方向和能適應的組織環境提出建議。

另一方面，測評軟件在測評后，一般會生成一份測評報告，測評報告主要包括測評項目、測評結果、結果分析、審核意見等幾個項目。針對事先職位分析中確定的素質要素以及測評中得出的數據圖表結果進行分析，自動加以書面解釋，評價被測者是否適合該職位。通過相對應的測評數據通過開發商提供的手冊指導，可以比較容易地在企業中尋找到合適勝任的人選進行面試、培訓、職位調整、薪酬調整等人力資源操作。

2.軟件具有較高的信度與效度

測評軟件自帶的量表是通過大量專家研究工作及廣泛抽樣測試建立起來的，所帶的測評問卷一般綜合反映了世界各權威心理學研究機構的研究成果，大量專家對這些結果的操作化與本土化最終形成了質量很高的量表。其常模取樣包括機關事業單位、公司和企業，具有較大的代表性，因而評價結果的信度、效度均較高。另外，由于測評軟件系統所帶量表的改進需要對不同的被試樣本進行不同的測試，被試樣本取樣越廣泛，則反饋信息暴露的問題越多，修改后的量表質量越高。測評軟件通過數據庫與網絡反饋、實時的數據共享，使專家能收集到更廣泛的反饋信息，包括大量的樣本數據與廣泛的客戶直接反饋，從而專家能提供更及時、更科學與更友好的針對性升級，進而提升測評的信效度。

同時人才素質測評系統能夠實現計算機化的適應性測評。適應性是指在一次測評中，后面的測評題目的出現是依據前面答題的反應情況來決定。測評軟件可以根據不同的測評對象確立不同的測試題目，自動選擇題目并且調整測評篇幅，自動確立不同對象的評分標準，從而使得評測結果更具可信性。

3.測評過程更具科學性與客觀性

測評軟件能最大限度地避免測評人員產生各種主觀誤差。一般的測評是由人主導測評過程，由于人存在主觀評價，測試過程中不可避免地會出現各種誤差，例如前后被試的差異、主試者對應試者的主觀印象、主試的個人偏好，雇傭壓力等都會影響測評的結果，從而產生誤差。而通過測評軟件測評，其客觀性則能有效克服這些缺陷。

測評軟件能有效克服測評過程中由于人際關系影響產生的測評誤差。人才測評過程中往往會受到各種“政治因素”影響而出現以下現象，測評過程中上司對員工的喜好、員工與上司的關系等“政治因素”會對測評結果產生很大影響。假如用測評軟件代替傳統測評，由于軟件測評是通過計算機實現，人為干涉幾乎不存在，其評測結果也因此能有效避免各種人際關系影響。

4.測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用

傳統的紙筆測試，要經歷問卷制作、發放、回收、問卷統計、得出結論五個重要階段，每個階段都十分費時費力。例如問卷制作中就包括了組織專家、確定指標、試測、修改等幾個步驟。此外，在問卷發放、回收過程與問卷統計中，同樣也需要花費大量的人力和物力。另外它的平臺創建在計算機與網絡的基礎上，能非常方便的利用網絡的傳輸功能實現問卷發放與回收，然后利用CPU的強大計算功能對問卷進行分值計算和問卷有效性分析，方便快捷，省時省力。

同時可以借助數據庫強大的數據查詢功能，對企業人才資源進行考察及預測。人才測評系統一般都包括三個部分：一是讓被測者完成整個人才測評過程，被測者通過人機對話的方式，完成答題，然后查看測評結果，并且打印測評報告；二是被測者在測評完成后，其資料自動存入數據庫，這種設計便于企業積累人才素質信息和人員的背景資料，為企業開展人才素質研究，做出適當的人力資源決策打下堅實基礎;三是系統提供了比較強大的數據管理功能，管理者可以設置一定的條件，進行數據的查詢和統計、預測，這使系統具有更廣闊的應用范圍與意義。

二、人才測評軟件應用價值的定量分析

1.人才測評軟件直接減少的支出

(1)直接支出的外部成本核算

使用人才測評軟件一般來說比傳統測評節約成本，人才測評軟件的投入費用及產生的收益值是明顯的和可以估算的。傳統的測評投資費用主要包括場地費、交通費、培訓費、資料費等一次性投入和每次測評活動費用以及必要時聘請測評專家的費用，其付出費用如下公式：

付出費用=場地費用+交通費用+培訓費+專家費用+其他費用（資料復印費等）

而當前的人才測評系統，一般都基于B/S結構開發的，通過網絡，可以在任何時候任何地方實施測評，一次投入多次使用，每人次的測評成本因而得以降低。以金蝶K/3為例，用戶可以通過互聯網在世界的任何地方通過自己的賬戶與密碼連接到測評系統進行測評，而且能立刻得到結果，節省了傳統測評中必須的車路費、場地費、專家費等支出，其付出費用公式為：

付出費用=軟件購置費用+軟件實施費用（計算機購置費用等）+ 軟件維護/升級費用

兩個付出費用的差值構成其直接的經濟效益，這種可觀測的經濟效益可以通過以上兩個公式計算出來。長期以來，這種可觀測的經濟效益直接影響了公司對是否購買軟件替代傳統測評和購買何種軟件的決策。

(2)直接支出的內部成本核算

直接支出中的內部成本核算，主要由參與測評的員工的工資構成，這方面人才測評軟件也比傳統測評具有優勢，如在招聘過程中，一般流程是，先由主任級招聘專員篩選應聘簡歷，進行初步面試，再由人事經理做面試，人事經理面試后，或許認為都不合適，人事主任需要重新挑選；或許認為合適并由人事經理推薦給業務經理。一般來說業務經理確定1人，至少要挑選2人～3人面試，根據人員選配比例，初試一般需要6人～10人，投遞的簡歷份數一般為20份～30份。簡歷篩選后，如果采用人才測評軟件,則可節省不少時間和費用，特別是大規模的招聘，這方面的效益是不可低估的。由人事秘書負責對應聘者測試，招聘專員跟據測試對應試者作簡單的面試，再由人事經理進行，由于有測試報合作為基礎，推薦給業務經理的人選也易于被接受。

2.測評軟件使用給企業帶來的潛在效益

根據1950年Brogden提出的素質測評價值分析模型可以十分方便地對招聘中利用測評而產生的效益進行參考測算。

素質測評價值分析模型：

由于測評，招聘單位能做出正確決策，招到好的員工，而相對于招聘中不做測評從而招入差的員工，每年每個好員工為企業帶來的效益F有如下公式：

F＝（R*Sdy*Z）－（C/P）

R*Sdy*Z 為單個好員工比差的員工多創造的價值；其中R為素質測評中測評方法的有效性或信度系數；Z為員工在素質測評中的標準分；Sdy為以貨幣為單位的員工工作效率或產值標準差(一般取員工工資額的40%～70％)。

C/P 為每個應聘錄取者平均花費的測評成本；其中C為組織在每個求職應聘者身上花費的成本；P為素質測評通過率。

從素質測評價值分析模型可以看出，F值是R的增函數，隨著R的增長而增長，R的數值大小直接影響到F的數值。由此可見，測評工具創造的價值是測評有效性的線型函數，有效性越高，測評工具帶來的收益越大。

三、如何充分發揮人才測評軟件的作用

由上所述，人才測評軟件在測評過程中顯示了巨大的優勢：一方面是通過計算機技術實現的效率提高而節約的直接成本；二是通過它高信效度的測評結果而為企業帶來的收益，作為一種管理工具，測評軟件通過其特有的優勢在人力資源管理各個模塊中展現出其特有的價值。

但是，人才測評軟件也有自身的缺陷，如：測評的準確性依賴于量表的質量，而量表的質量使軟件之外的工作；計算機模擬與實踐存在差異，導致測評軟件難以支持投射類和環境模擬類測評，而人才測評中缺少了這兩種方法將使得它的有效性大打折扣。因此不能盲目地夸大計算機測評的科學性和可靠性。在實踐中，使用者必須揚長避短，在充分發揮測評軟件的作用的同時減小其負面作用，為此，應做到以下幾點：

1.明確信息社會發展趨勢，正確認識人才測評軟件的作用

現今對人才測評計算機系統有兩種認知：一種認為測評軟件與計算機算命沒什么區別，這種認識與我國人力測評技術的發展還不成熟有關系。但信息社會中網絡交往的動態性、人機對話的交互性、人機界面的日漸人性化、計算機數據處理能力的日益強大，使得人才測評的形式方法不斷獲得新的內涵與新的發展，測評方式的自動化、系統化是未來發展的趨勢，只有適應這種趨勢才不會被新時代淘汰。

另一種認知則是對測評軟件產生了依賴與迷信，沒有認識到任何人才測評軟件都是基于現有的理論框架和特定的技術，不可能至善至美，形成了迷信軟件程序的刻板思維，脫離了紙筆測驗的語言陷阱又陷入了人機關系的困境，偏信計算機得出的測評結果，執著與電腦數據而置測評基本原理于不顧。因此我們在進行人才測評時，既要發揮測評軟件客觀性、經濟性、信息共享性的特點，又要防止過于依賴數據結果，應綜合辨證的看待軟件測評，將它擺在合適的為止，明確測評結果的應用是人力測評的出發點和落腳點，它關系到人力測評的最終效用，一切應以高信度、效度的結果產出為著眼點。

2.將測評軟件與其他測評方法結合使用

現今人才測評工作中人的因素依然占主導地位，而且在可預見的將來，主觀判斷仍然是測評的重要手段，如面試、評價中心方法通過面對面的溝通、情景模擬能取得大量的測評軟件不能獲取的綜合信息，具有互動性、動態性等特點。但如果企業上了規模，特別是連鎖企業，能夠預測人力資源管理的要求，提前做好人才資源儲備就變得非常重要，而建立人才儲備庫需要大范圍、大批量進行測試，整個過程需要投入大量的人力、物力、財力，對主試者的要求也特別高。經濟因素決定了不可能全部的測評都采用面試、評價中心的方法。這時，測評軟件的經濟性優勢就體現出來了，并且輔之以主觀面試和情景評價中心，也提高了整體測評的信度與效度。

3.購買成熟的專業性測評軟件

從根本上說，測評軟件系統的應用價值，是在于它能否提供更高信效度的測評，這依賴于軟件附帶的量表的質量，而高價值的量表的開發和完善必然使得測評軟件具有開發周期長、技術要求高、短期投資回報率低的特點，某些量表制作者或修訂者容易產生急功近利思想，使得量表質量越來越低。而專業測評軟件測評問卷一般綜合反映了世界各權威心理學研究機構的研究成果，大量專家對這些結果的操作化與本土化最終形成了質量很高的量表，因而具有較高的權威性、可信性和針對性。此外，當前市場上還有不少的專門針對某個行業甚至是職業而開發的軟件，因為專門針對某個行業和職業，所以能把量表做得更具專業性和針對性。而測評軟件本身自帶有比較成熟的量表，標準化的量表除了方便使用外，其購買價格往往小于自己開發問卷的費用。

4.做好運用國外測評軟件中的本土化工作

發達國家的軟件測評進行的比較早，無論其軟件界面的友好性、人機溝通的完善性、數據處理的合理性都強于國內，在開發軟件與制作量表需要投入的人力、物力、財力小于購買引進國外現有成品時，我們建議應予以購買。但是在運用國外軟件中需要認識到，不同時代、不同社會環境和不同文化背景中的人的習性、心理特征、行為規范、智力素質和職業選擇方面存在顯著差異。國外軟件并沒有針對中國人特有的心理素質和行為規范建立適合中國人的常模和評價體系，在對測評結果解釋時采用西方的評價方法，沒有依據中國人的背景，其結果的準確性大受影響，所以，對國外軟件的運用必須進行本土化，即對其進行語言方面的修飾、量表的修訂以及常模的獲取。

參考文獻：

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[5]胡振華 蔡超嬰:現代人才測評技術及其應用，湖南工程學院學報，2005年第3期

[6]王世法 彭志忠:企業人才測評師培訓系列講座專題五：心理學理論，職業經理人，2004年第6期

篇6

關鍵詞：人才測評 企業招聘 人崗匹配

現代企業的發展對人力資源管理不斷提出新的挑戰，如何為企業招募到最為理想的員工已經受到企業的高度重視。隨著企業用人機制的不斷改革發展，人才測評技術成為企業評測員工能力與崗位要求是否匹配的一項專門技術。通過人才測評技術，對員工的知識、智力、個性特征、職業傾向、特殊能力乃至發展潛力等進行全方位的綜合測評，能夠幫助企業有效甄選員工，實現人崗匹配，最大限度發揮人力資本優勢，高效的實現企業目標。

一、人才測評技術探源

人才測評技術是指測評者運用現代心理學、行為科學、管理學和計算機科學等學科的研究成果，通過一定的方式收集被測評者的信息并進行科學評價，以篩選符合企業崗位需求人員的過程。人才測評技術作為測量和評定人的基本素質和績效的工具，被越來越多地企業運用到招人、選人、用人、育人等項工作，它結合了眾多學科的特點，發展成為融合了多項技術的綜合體。

人才測評技術最早起源于心理測驗學科的興起。在教育領域，高爾頓、卡特爾等學者采用心理實驗的方法測試大學生智力水平，1905年，法國心理學家比奈把智力視作人的高級心理活動，研制比奈--西蒙量表（BlinetSimon Scale），首次將心理測驗作為工具引入個體差異的測量。兩次世界大戰為測評技術的發展提供契機，人才測評被運用到軍事指揮人才、飛行員和特工人員的選拔過程，促進并發展出內嵌于情景模擬的人才測評技術。戰后，人才測評技術被廣泛運用到社會各領域，采用包括智力測驗、職業興趣、人格測驗、能力測驗在內的多種技術手段，從不同角度評價個體的傾向特征，為人員選拔提供客觀依據。

自20世紀50年代以來，科學管理的蓬勃發展讓人才測評技術實現了從心理測驗對個體特征的研究向個體與組織匹配度研究的轉變，人才測評技術開始關注企業生產活動領域人崗匹配問題。英國率先在人事考試制度中引入面試技術，隨后美國、日本、法國等現達國家在人事選拔中將面試視作人員評估的重要組成部分，面試技術在實踐中不斷補充和完善，對員工崗位業績具有越來越高的預測水平，成為最為常用的人才測評技術。而后興起的評價中心技術，綜合運用心理測試、面試和情景模擬測試等技術，對評測者能力進行系統性評測，在中高層管理人員的選拔中極具可靠性和有效性，成為人才測評技術的重要應用。

二、常用人才測評技術及其特點

（一）心理測驗

心理測驗是通過觀察人的代表，根據一定準則，對貫穿行為背后的心理特征進行數量化推論的一種科學手段，主要可分為人格測驗和認知能力測驗。人格測驗主要考察個體是否具備與工作績效相關的個性心理特征，管理情景中的人格測驗主要是指大五類人格模型，在使用人格測試時存在兩者不同的觀點：部分學者認為使用大五類人格或者更寬泛的人格測驗對于人員選拔更加有效；而另一部分學者認為大五類人格測驗過于粗糙，在選拔過程中應對人格特征加以細分。認知能力測驗是由口語、數字和空間等要素組成，重在考察個體是否具有掌握工作的潛在能力。無論是人格測驗還是認知能力測驗，心理測試的貢獻在于根據不同標準劃分群體類型，并科學探討了與群體特征有關的工作（崗位）特性。

（二）面試

面試是被測者在主考官面前口述回答問題，通過主考官和被測者面對面的觀察、交談等雙向溝通形式，了解被測者的素質特征、能力狀況以及求職動機等情況的人員甄選技術。面試通?？煞譃榉墙Y構化面試、結構化面試和半結構化面試。結構化面試預先設定評分標準，考官按固定的程序向被測者提問，常用的結構化面試包括情景化面試和行為描述型面試。一般而言，情景化面試對于缺乏經驗的應聘者和初級崗位更為有效，行為描述型面試往往被用于招聘具有工作經驗或者高級崗位的員工。非結構化面試沒有預先設定模式、框架和程序，考官可以向被測者任意提問，給予應聘者較高的自主性和自我展示的機會，同時提供了組織和人更多的相互了解的機會，滿足考官的自主性，使得面試更具有挑戰性。半結構化面試形式則介于非結構化和結構化面試之間，在預先設計好的試題（結構化面試）的基礎上，面試中考官向應試者又提出一些隨機性的試題，它結合兩者的優點，有效避免了單一方法上的不足，在招聘中得到越來越多的應用。

面試是人才測評領域中最為常見的一項測評技術，通過雙向溝通的形式，可以獲得豐富、完整和深入的信息。比較而言，非結構化面試給測試者提供較高的自主性和自我展示機會，提供更多相互了解機會，更容易觀察被測者興趣、以往經歷等；結構化面試則標準化地評價和比較每一名測試者，展現被測者知識、技能、解決問題能力以及崗位匹配度；半結構化面試介于兩者之間，在標準化的評價測試者的同時，又對測試者個人特征做了詳細的了解。

（三）評價中心

評價中心是近年來迅速發展和運用的人才測評技術，嚴格來說評價中心是一種程序而并非具體的方法，它是通過模擬管理情景或工作情景，綜合運用多種測評方法和技術，如心理測試、面試、文件筐測試、無領導小組討論、角色扮演、管理游戲、案例分析等，對被測者的素質、能力進行標準化的評價。

評價中心得到廣泛認可，是與它的有效性密切相關的。大量實踐證明，評價中心技術對員工在目標崗位上的管理能力、工作績效具有非常高的預測效度。評價中心技術在評測過程中由多位受過專門訓練的考官采用多種方式甄選、評價被測者，從而保證評測的科學、公正和靈活，避免主觀的認知偏差。但是，與其他評測技術相比，評價中心成本較高、耗時較長、操作難度較大、對模擬情景提出較高要求，導致企業在實際應用中難以推廣。

（四）履歷分析

履歷分析根據履歷記載的事實，對被測者的個人成長、工作業績進行分析，進一步判斷其對目標崗位是否適應。履歷分析的內容包括被測者個人基本情況、個人經歷、工作業績、家庭與社會關系、道德品行等。

履歷分析是人才測評的重要內容，被廣泛地運用在人員選拔等活動中。研究結果表明，履歷分析對被測者今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人才測評的優點是較為客觀，易于操作，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目各項得分設計缺乏合乎邏輯的原理解釋等。履歷分析更多地被運用在員工初步篩選過程中。

三、當前企業人才測評技術應用現狀和問題

（一）企業對人才測評技術缺乏足夠認識

人才測評技術是一套完整的系統，不僅貫穿企業人員選拔的理念、制度和程序等諸多環節，又與人崗匹配度、績效管理、員工培訓、人才開發等內容密切聯系。當前，企業對于開展人才測評存在一定的認識誤區，主要表現出幾方面的問題：一是企業不重視人才測評技術的使用，這類企業的崗位招聘通常是根據領導授意、員工以往表現、上下級關系等情況開展，注重用人部門的自主性而忽略員工在新崗位的適應性。二是企業盲目選擇或者簡單沿用以往的招聘模式，表現在企業較多運用方便、簡單、容易操作的招聘模式，只是借用人才測評的殼而沒能真正實現對不同層次、不同類型崗位招聘技術的有效區分。三是企業對人才測評技術難以開展有效跟蹤評估，絕大多數企業對招聘工作未能總結經驗和特點，對招聘的人才缺乏后續的跟蹤、評估和反饋，導致人才測評技術與應用的融合程度不夠好，在企業出現不良反應，影響人才測評發揮功效，甚至被企業棄用。

（二）企業缺乏人才測評技術專業人員

隨著人才測評技術的發展和深入，企業招聘員工的方式和手段呈現出多元化和專業化的趨勢，招聘人員的專業素質是企業能夠成功實施招募的重要因素，如評價中心技術對施測者和組織者的專業素質要求較高，需要受過專業訓練的專業人才實施。在招聘中，專業的人才測評人員應該具備必要的心理學、行為科學和管理學等學科背景，熟悉企業的管理理念、業務和技術要求，深入了解測評方案、認真選取招聘形式、測評報要告專業、測評效果要反饋，同時專業測評人員還要擁有豐富的人才測評實踐經驗和職業道德。許多企業在尚未掌握和消化人才測評技術原理的情況下，憑借一知半解的知識，盲目的使用人才測評技術，對應聘人員的評價偏離了科學的軌道，使得測評效果被打了大大的折扣。

（三）企業使用的人才測評技術較為落后

目前，絕大多數企業仍然把傳統的面試方式作為人員選拔評估的主要手段，心理測試、評價中心等技術手段往往得不到實踐的應用與發展。一是心理測試、評價中心技術等作為新興的人才測評技術被引入企業招聘環節，被企業的接受需要時間，應用中更是需要進一步的本土化，對西方文化背景下的測試環境、評價標準進行改良。二是現有的人員選拔缺乏客觀科學的評判標準，由于操作不規范、標準不統一、缺乏專業支撐等因素，企業使用新技術的意愿并不高，人才測評技術的推廣面臨較高的技術壁壘和使用成本。

隨著人力資源管理水平的發展，人才測評技術也從心理學領域逐漸向管理學領域拓展，在企業甄選和配置員工等方面發揮越來越重要的作用。雖然人才測評技術本身仍然存在諸多待完善之處，但在招聘員工過程中運用人才測評技術已然成為大勢所趨。企業有必要高度重視人才測評技術的應用和發展，培養專業化的人才測評人員，提升人才測評技術實操水平，從而滿足企業不同層次、不同類型的人才需求，真正實現人崗匹配的最終目的。

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關鍵詞：人才 評測 問題 對策

一．我國人才測評領域的現狀及存在問題

上世紀90年代以來,我國許多企事業組織也開始采用人才測評技術選拔人才,尤其是在近三年內應用的占到49%，而三年以上的僅占22%。這表明最近二到三年是中國企業將人才測評技術引入人力資源管理的繁榮發展時期。與國外相比,我國人才測評處于起步階段,各種測評研究和服務機構較少,理論研究薄弱,專業人才緊缺,測評工具缺乏,法律、法規不健全。因此,目前向深度、廣度方向發展困難重重,實際應用中就難免出現很多問題。

（一）大眾對人才測評的認識不全面、不充分

人才測評作為一門應用性極強的學科,大眾認知觀念的正確與否在一定程度上影響著它的發展。當前,大眾對測評的認識存在著很多誤區,最主要的有兩種:一種是“人才測評無用論”；一種是“人才測評萬能論”。由于歷史原因,人們偏愛傳統的選人用人辦法,而對以量表測評為主的人才測評的認識往往是不全面和不充分的,加之有些測評機構受利益驅使,使用一些粗制濫造的測評軟件,使人才測評結果的科學性受到質疑,影響了人才測評工作的整體聲譽,嚴重破壞了人才測評的良性發展。

（二）測評技術落后

測評技術落后具體表現在以下兩個方面。首先，老技術的新問題。量表測評是一門“老技術”，現代人才測評在我國的源起就是由編制修訂量表開始的，也是當前使用最廣泛、最為人們熟知的測評技術。但正因為如此，多年來，我們主要依賴對國外測評量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才測評技術市場。然而，正是這種老技術，目前已經暴露了很多問題，并逐漸顯現出了“水土不服”:一是，西方心理測驗的文化背景難以完全適合中國人。二是，已經有研究表明，中國人不適合做西方人編制的心理測驗。其次，是新技術的應用相對薄弱。不同的素質特征有其相應的最佳評價技術。因此各種技術的綜合應用是人才測評的發展趨勢。國外現在流行的評價中心技術，顯示國外已經形成相對成熟的流程、評價標準、題庫信息，甚至測評場地。而在我國，這些新技術目前尚處于嘗試和探索階段，離繁榮發展還有很長一段路要走。

（三）研究理論相對滯后

對于應用而言，關于人才測評的基礎理論研究還相對滯后，自90年代以來，關于人才測評的文章明顯增多，但從相關文獻檢索的結果來看，發現基本上的文章都是介紹和操作性的內容，而關于理論的探討則很少，這在很大程度上制約了測評技術的進一步提高，也阻礙了測評事業的進一步發展。從具體測評方法來看，是操作多方法少，應用多研究少，基本上是簡單模仿西方發達國家已有的成果，缺少自己的理論研究。

（四）專業人才匱乏

現代人才測評是集心理學、管理學、統計學、行為科學、社會學、計算機科學為一體的跨學科體系，它要求從業人員具備一定的知識結構、能力素質以及專業技能，尤其是具備心理測量相關學科知識。在我國目前正在從事測評工作的人才隊伍來說，雖然涌現了一大批優秀的人才測評專家，但從總體看，人才測評隊伍的整體素質不高。有的從業人員是從人事部門分流出來的低素質的冗余人員，有的根本不具備人才測評的專業知識，濫竿充數，還有的人才測評機構以贏利為目的，根本不講測評的信效度問題。專業性人才太少，尤其是高層次的專業性人才更是鳳毛麟角。

（五）相應的法制法規缺位問題

有專家指出，導致人才測評發展受阻的根本原因是人才測評的法規不健全、管理跟不上。的確，在人才測評領域，至今尚無行業標準。一方面，任何一種測量工具，無需批準即可投入使用，而其效果如何，卻無人過問。另一方面，測量工具的優劣難以判斷。致使人才測評市場中，未經科學論證和測試、沒有通過嚴格評審和認定的測評工具魚目混珠。這樣就造成測評結果失真，從而加深人們對測評的誤解。

三、針對我國人才測評領域存在的問題所提出的對策

（一） 更新觀念,全面正確認識人才測評

人才測評作為人力資源管理與開發的重要手段之一,對組織和個人的成長都有重要作用。因此,要克服傳統觀念形成的認識誤區,正確認識人才測評的功能,合理使用測評結果,才能正確開展人才測評工作。首先,現代人才測評技術,由于其設計和方法上的科學性,使其比傳統的選人用人辦法要準確、客觀和有效。而且,它與傳統的選人用人辦法并不是相互矛盾、相互排斥的,而是可以相互結合的。其次,現代人才測評只是為人事決策提供一些參考信息,它本身并不能取代用人決策，再先進的測評技術只能提供一些決策依據,最終的用人決策必須要有主觀判斷,測評的準確性只是降低這種主觀判斷的失誤率。最后,由于人才測評是對一些心理建構的測評,具有抽象性和變異性的特點,因此,常常受到種種因素的干擾而影響測評結果的準確性。所以,對人才測評來講,如何減少誤差,排除無關因素的影響,也是提高人才測評科學性,普及人才測評的途徑。

（二）提高人才測評技術的開發水平

一方面，完善量表測評的信效度，大力開發和編制適合中國人特性的測評量表；另一方面，開發像筆跡分析、自傳分析、職業統覺之類有滿意效度的投射技術，以及建立像無領導小組討論、情景模擬、案例分析等測評手段的題庫和信息，是滿足當前我國測評技術落后的一個方向和趨勢。

（三）打好基礎理論根基建設

從整體上看，現代測評理論主要是建立在差異理論之上。一方面是職位類別的差異，另一方面是個體差異。但現代測評理論基本上建立在經典測量理論的基礎上，而僅僅以此作為整體性人才測評發展的理論基礎似乎顯得根基不牢。從心理測量發展史來看，經典測驗和項目反應兩種理論中，我國對項目反應理論研究則較少，水平還比較低，需要大力加強，應多從項目反應理論的角度

開發適合中國人特質的量表。此外，還必須深化人才測評的理論研究，特別是基礎理論研究，使人才測評能夠建立在堅實的基礎之上，從而推進人才測評的縱深發展。

（四）建設人才測評隊伍

    一是，想方設法把有關人才測評的專家組織起來，形成合力，建立人才測評專家信息網絡，組織專家隊伍攻關，解決人才測評事業發展的重大科研和技術問題。二是，加緊人才測評隊伍的培養工作，擴充專業工作者數量，提高人才質量。三是，建立從業人員資格認證制度，加強對從業人員的培訓，提高現在從業人員的素質。

（五）用法律法規對人才測評市場進行有效的監督

由于目前尚缺法規約束，各種盜版測評軟件在市面盛行。因此，必須制定《人才測評技術、專利保護條例》等相關法規，保護知識產權，保障人才測評技術的良性發展。還應建立測評機構注冊、審批制度，培育和發展人才測評市場。

參考文獻：

[1]何畏, 淺析人才測評在我國人力資源管理中的功能、現狀及發展對策 [J]安徽廣播電視大學學報 , 2007,(01) ：19-23

篇8

關鍵詞：獵頭；人才測評；誤區

人才是企業最寶貴的資源，是確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地的有力保證，是實現企業永續發展、構筑百年老店的階梯?！矮C頭服務”旨在為企業發現、追蹤、評價、甄選和舉薦中高級人才，為企業組建優秀的、有戰斗力的團隊和優化企業人力資源配置提供人才支持?！矮C頭”所提供的最重要的幫助是咨詢顧問，為客戶量身定做相應的人才訪尋方案，為客戶提供個性化的優質服務。獵頭服務通過專業面試和科學的測評技術甄別人才，為企業推薦最適合的人才，既能為用人單位節省很多時間，同時保證應聘者的質量。

人才測評作為獵頭服務中很重要的一個環節，通過各種渠道搜集來的人才，這些人才是不是能夠被企業所利用，就需要獵頭公司通過專業的人才測評對所需的人才進行一個綜合的測評。目前，獵頭公司從事人才測評的專業人才緊缺，從業人員素質有待提高。獵頭公司人才測評從業人員中，有一些是長年從事人力資源管理工作，轉做人事測評，有一些則是研究人員或學者兼做人才測評，前者缺少系統的心理測量學專業知識，而后者則對先進的管理理念及方式不敏感。獵頭公司的工作人員多為門外漢，疏于專業理論和業務技術。因此，使得測評人員對人才測評在認識上存在許多誤區。

一、人才測評的定義

廣義的來講，人才測評應該包括主觀性測評和客觀性測評。在我們傳統的招聘中，最常用的主觀性測評包括個人面試、證明核查、簡歷評價等。誠然，通過上述方法可能得到一些有用的信息，但還是存在明顯的不足之處：以獲取表面信息為主，難于獲取深層信息；以評價現有水平為主，難于評價發展潛能；以定性化描述為主，缺乏定量化的科學工具；依賴于主觀經驗，缺乏客觀評價標準。總之，其非標準化以及主觀性大大降低了招聘的有效性。 狹義的人才測評是以現代心理學、管理學為基礎，運用先進的科學方法，通過心理測驗、情景模擬等客觀化方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發展潛力，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它是一門融現代心理學、測量學、社會學、統計學、行為科學及計算機技術于一體的綜合性科學。 我們現在所說的人才測評一般都是指狹義的人才測評，即客觀性人才測評。它起源于對應聘人員進行快速、準確評價的需要，主要適用于當應聘人員數量較大，僅根據其過去的工作成績和工作經歷不能夠對其做出快速而準確的判斷的情況?；谛睦韺W的研究，只有應聘者具備了某項工作所需的適當知識、技術、能力以及態度，才有把這項工作做好的可能性，而上述情況可以通過人才測評得到科學而迅速的衡量和預測。

二、人才測評認識誤區一：把人才測評當作績效考核

在目前由泉州市人才人事公共服務中心舉辦的企業人力資源管理知識培訓班中，有一位人才獵頭公司從事人才測評人員向授課的專家請教：年終了，我們如何用人才測評技術來衡量公司員工一年來的表現？從這句話可以看出，這位人才測評人員對于人才測評的理解還不到位，分不清人才測評和績效考核之間的差異。有的獵頭公司就想購置一套人才測評系統用于年終的績效考核，專門為企業委托獵頭公司考察員工在工作能力和工作態度方面的水平。這方面的工作實際就是績效考核，它與人才測評是有很大的不同，雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性，但是，人才測評和績效考核所關注的點是非常不同的。

績效考核指的是一種行為方面的表現，能夠從外在的言行或者數據指標來觀察表現，籠統地稱為績效。而人才測評所關心的主要是人的心理素質和較為穩定的能力方面的東西，如思維能力、責任心、靈活性、全局觀等等比較穩定的特性。 那么，人才測評用在什么地方？凡是需要了解評價員工較為穩定的素質和能力時就可以借助人才測評技術。目前，在管理比較現代化、重視人力資源開發的公司中，人才測評常常有四種比較實際的用途：招聘時用人才測評技術來評價應聘者的崗位合適程度；晉升時用評價中心技術來預測候選人在目標職位上成功的可能性；發展與培訓之前用人才測評技術了解培訓對象的發展和培訓需求；規劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業的人力資源狀況。

三、人才測評認識的誤區二：把人才測評誤認為就是算命

2010年6月18日在福州舉行的海峽兩岸研究成果展覽會上，有個臺灣人力資源公司展示一套根據我國古代周易學原理制作的算命軟件，稱作“科學的算命”，只要手指一按，即測手指紋理，1分鐘之內，就一份人才測評單出來，許多人都是試一下，還挺準。因此，許多獵頭公司對此很感興趣，紛紛購買。一家廈門人才獵頭公司介紹，2011年在接受一家大型上市公司委托招聘總經理過程當中，碰到一件令他們頭疼的事情：他們接受委托后，經過一系列方法步驟，最終很不容易地從外地找到一位非常合適的人才，經過面試、談話，該公司董事長非常滿意，正準備簽訂勞動合同時，董事長請一位民間算命大師對該人員進行算命，結果得出該人員與董事長屬相不符，會相克，不能上任，獵頭公司很無奈，他們感嘆道獵頭工作不如算命先生的一句話。因此，他們也購買一套軟件，從形式上默認人才測評與算命之間的關系。

但是人才測評不同于算命。首先，它是集心理學、管理學、測量學、行為科學、系統論和計算機科學等為基礎的一種科學性的對人的素質進行系統化、客觀化、標準化的評價分析。它對人的知識水準、能力結構、個性特點、職業（興趣）傾向、發展潛能等素質進行綜合測評。其次，人才測評除通過人機對話提交量化數據外，更重要的是引入專家評價，這與電腦算命有著本質的不同。它不同于電腦將各種數據進行組合對照的機械化，而是經由專業人士根據量化數據進行分析評估。最后，從提交測評報告來看，依據目前的科學手段，人的智力商數、職業能力等可以用量化的數據進行表達，但人的心理素質、人格特征分析就不是電腦算命可以輕松得出的。

四、人才測評認識誤區三：認為人才測評只要使用測評軟件即可

現代絕大多數獵頭公司在對人才進行測評，使用測評軟件來進行，人才測評軟件系統是把心理測驗技術和計算機技術相結合，采用人機對話方式，在計算機上完成測評過程，并由計算機來代替人的手工數據處理工作，從而減少誤差提高工作效率，滿足團體測評的需要。隨著現代科技的發展，與傳統的紙筆測試相比，人才測評軟件技術有著獨特的優勢。主要表現如下：人才測評軟件能夠提供全方位的評價，便于人力資源各模塊的使用；軟件具有較高的信度與效度；測評過程更具科學性與客觀性；測評過程與結果分析更簡單，更適合廣泛使用。

目前市場上各類人才測評軟件琳瑯滿目，不少人認為編成計算機軟件的人才測評工具是最科學、最先進的。其實不然，測評軟件更多地是將題目以答題方式和分數統計形式表現出來，存在如下缺點：一是測評軟件設計的題目與指標難以滿足各行各業的需要，生搬硬套，缺乏適用性。不同的職業對員工的素質、能力的要求是不同的。從事會計工作的人需要具備認真、嚴謹的工作作風；從事管理工作的人應該有卓越的領導能力、交際能力；從事藝術工作的人則尤其需要創新精神……但是，國內很多業務迥異的獵頭，在測評當中所使用的測評題目都是相似甚至相同的，雷同的題目難以適應不同職位的測評需要。二是在行業混亂的情況下，有的機構運用的測評軟件是科學的，但評價人員卻是非專業人士，造成被測評人即使非常真實地參加了測評，但由于評價方法、數據的綜合分析很不夠，其結果的準確性自然就差了。三是測評題目的重復利用性難以保證，測評中還有一個難題就是題目的重復利用性差，很多題目只要做過就基本無效了。當受試者再次遇到類似題目時，往往是憑經驗而不是施測者所希望考察的方面來回答。然而，不斷設計出新的題目在客觀上又存在很大難度，因此，這又使測評的準確性受到影響。以智力測試中使用得較為普遍的圖形推理題為例，一旦受試者經過一定的圖形推理練習，再參加測試的時候，測試效果就會明顯降低——我們似乎很難堅持認為能從中測試出受試者的智力狀況——這是基于筆者的實踐經驗得出的結論。

在實際工作中，首先我們應該把測評目的和測評方法的相關關系放在首位，避免那種一味采用新技術而不加選擇的使用不一定適合測評目的，或未經效度考察的測評方法的傾向。人才測評選定制服務，而不是選現成軟件，借助專業獵頭公司的專業能力和實踐經驗保證人才測評工具的準確率。國內大多數獵頭公司都試圖自己建立一個內部的測評中心，以追求服務的專業性為主，人才測評軟件為輔。

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五、人才測評認識的誤區四：認為人才測評結果應聘者無需知曉

常有應聘者對獵頭公司使用人才測評進行招聘十分不滿，抑或抱怨“我做了那么多題，什么結果也不告訴我”。而且，即便是被錄用者，事后能見到自己測評報告的也不多。這里獵頭公司忽略人才測評的作用：一是對用人單位來說，現代人才測評在人力資源管理和開發中具有重要的作用。它既可全面測試一個人，也可針對人的某一方面能力進行測評，同時能夠診斷用人單位人力資源管理的具體情況。它有助于全面了解現存的人力資源狀況，有助于人力資源的使用和管理，可以為人員培訓提供診斷性信息，為組織機構的建設提供依據。因此，人才測評技術可以廣泛適用于國家公務員、黨政機關工作者、企事業單位、非國有企業人員的晉升、提拔、考核及培訓，以及畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。二是對個人而言，現代人才測評有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展。它可以幫助在職員工和求職應聘人員全面的認識自我、發展自我，進行正確的自我定位，確定自己的成功商數，掌握自我心理素質、能力傾向、職業興趣等方面，為測試者的求職就業以及學習的專業選擇提供評薦報告。目前，我國不少人才測評機構，已經開展針對學生專業選擇的職業能力傾向和興趣的測評，越來越多的學生開始利用這一方法輔助自己的專業決策。因此，使用人才測評不但是企業多方面了解應聘者的過程，也是應聘者通過作答，深入了解自身的過程。作答者越認真，越真實地探究自身，作答的有效性越高，企業能獲得的有效信息也越多。然而作答者付出得越多，對反饋的需求也越強烈。倘若反饋需求總是不能被滿足，應聘者對測評工具會產生厭煩、抵觸等負性態度。

可見，如果我們忽視了人才測評的其他作用，僅僅將人才測評結果作為招聘過程中的片斷信息，那么應聘者也不會認真對待測評過程，其結果自然會存在偏差。目前主動將測評結果告知應聘者的獵頭公司少之又少，但獵頭公司有責任在保證應聘者對測評工具的積極性和測評結果真實性的同時，維持人才測評工具長期的權威性和有效性，進而實現人才測評效果的雙贏結局。

孟子曾說過：“盡信書不如無書”。人才測評不是萬靈丹，不能指望僅僅根據一種測評結果就能做出科學的、精確的人力資源管理決策。人才測評這項工具，只能說它大大提高對人才評價的準確性，但不能使其達到百分之百的正確性，因此，在使用人才測評結果時，必須參考、搜集其他相關信息，才能做出最后決定并發揮其功效。獵頭公司人才測評人員只有走出對人才測評認識的諸多誤區，把握住人才測評的核心，明確使用測評工具的目的，正確、合理地使用測評工具，才能最大化地發揮人才測評工具的輔助作用，在人才測評當中提高招聘效益。

參考文獻：

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4、關于人才測評的思考[DB/OL].中國制造業管理網，2006-08-28.

篇9

我國人才測評技術的引進和開發在信度和效度方面反映出的問題，概括起來大致有以下幾個方面：一是信度、效度理論與有效應用問題主要涉及公務員錄用考試測驗的信度、效度指標、測評目標的模糊性和效度的解釋等問題；二是信度、效度的先導性與可操作性問題，涉及信度、效度與量表編制的關系，效度的可操作性等問題；三是效標效度的時效性問題，主要涉及預測度的準確性、同時效度的功能，預測效度與同時效度的分離狀況等問題。

對效度研究應注意以下幾個問題：

1、如果一種測評方法用來對應試者做錄用和選拔決策，那么在解釋測評結果時，應該仔細分析所有的證據，也就是說，考官必須有能力判斷所有的信息可靠性、有效性和誤差度。

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關鍵詞：人才測評 人力資源管理 運用 意義研究

中圖分類號：C961.9 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才測評應用的意義

進入21世紀后，國家加入WTO國民經濟領域具有較大影響，使得國家需要面臨愈加激烈的國際化市場競爭。而人才競爭作為企業提升競爭力的關鍵，如何運用人才測評，已經成為當前亟需解決的問題。據相關調查數據顯示，我國企業在人力資源管理中應用人才測評技術的僅占37%，國企所占比例為17%。隨著我國企業制度改革的推進，其他所有制與三資企業日漸壯大，企業管理者逐漸認識到人才測評對自身發展的重要性。在未來發展趨勢中，將有超過60%的企業計劃引入與應用人才測評技術，超過75%企業管理層認為人才測評是提升自身競爭力的有效手段。可見，在人力資源管理中應用人才測評的重要性日漸凸顯。

2 人才測評在人力資源管理運用中存在的問題

2.1 觀念陳舊，技術滯后

企業生存環境日漸復雜和企業之間競爭的愈演愈烈，人力資源開發逐漸變成企業提升人力資源管理質量和競爭力的主要路徑。在20世紀80年代，發達國家每年有100多萬人力資源管理者參與到開發活動中，投資達到100多億美元。而我國人力資源管理中人才測評技術的應用起步相對較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業的人力資源開發活動在事前與事后缺少相應測評依據，降低了現代先進人力資源管理的有效運用，給人才測評的發展造成阻礙。

2.2 人才測評技術的資金投入不足

人才測評是一項綜合性較強的技術，涉及內容廣泛，包含心理學、計算機技術、測量學、行為科學、社會學和統計學，對評定社會各類人員的知識水平、發展潛力、能力、個性特征和工作技能，做出量值和價值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測量機制，需要對各種崗位素質要求做出基礎性研究，而我國企業應用人才測評技術較晚，沒有充分認識到人才測評對自身發展的重要性，對于人才測評技術的資金投入不足，并且企業為了節約資金，通常安排本部門的職工來開發人才測評技術，不利于人才測評技術的進一步推廣與使用。

2.3 人才測評法規不完善

人才測評技術在人力資源管理中的運用，受各種因素影響，企業對于人才測評還沒形成一整套完善測評法規，使得人才測評技術在人力資源管理實施過程中缺失公開、公平與公正，導致人才測評結果無效。

3 完善人才測評在人力資源管理運用中的應對對策

3.1 創新管理觀念，加大技術研發

科學信息化技術的快速發展，為人才測評軟件和工作的研發提供技術支持。因此在人力資源管理中應用人才測評，需要引進先進的人才測評技術與管理理念，加大技術研發，以突破傳統筆試、面試和心理測試形式，實現人才測評的多維化，為人力資源管理的各個階段提供有力參考依據。例如人才測評是人力資源管理的關鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業結合自身實際需求，借鑒美國關于人才測評的先進理念，根據美國在GRE與TOEFL考試上無紙筆化作業，引進E-testing全程自動化測評系統，將測評、考核、人才交流、評定、人才推薦和評審集合起來，建立適應的激勵與用人體系，為人才測評奠定良好基礎。在完成人才測評后，企業還需針對不同崗位職工用人要求，結合各種測試形式和方法適宜測試的素質維度（如表1所示），建立內部量化的跟蹤機制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓―晉升―開發”為主的螺旋式上升，充分發揮人才職工作用。

3.2 加大人才測評技術的資金投入

人才測評是人力資源管理的前沿技術，是適應社會與經濟對人力資源管理的需求而產生并逐漸發展起來的，實踐中它在不斷完善理論與方法同時，也給人力資源管理的各個環節帶來影響。據數據調查發現，大部分企業在人才測評技術上所投入的預算資金相對較低，和當前市場上有關的人才測評技術產品、服務價值有明顯偏差，制約了人才測評技術在企業的發展與應用空間。因此為了推動人才測評的進一步發展與應用，充分發揮人才測評技術的作用，企業應認識人才測評技術的重要性，加大資金投入，建立人才開發專項資金項目，為人才測評研發提供財力支持。同時將人才專項資金的安排與人才測評評估結果有機結合起來，作為次年編制與安排經費預算的重要依據，方便對人才測評經費預算支出的方向結構進行調整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。

3.3 建立完善人才測評法規機制

建立完善人才測評法規機制，需要做好相應工作，具體體現在以下幾方面：（1）結合人才測評的宏觀管理情況，制定有關的規定，以明確人才測評的基礎、作用、原則及目的。（2）為了建立科學合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評價人和識別人的特點，確保企業人力資源管理決策的精確性，有效整合與開發企業人力資源，必須結合實際情況，建立完善人才測評管理條例，并落實到位，以詳細規范人才測評的各個管理環節。（3）為確保企業人才引進工作落實到位，人力資源管理工作者需要編制關鍵崗位人才引進方案，執行人才測評的實施細則，對人才評價考核工作進行規范，以規避主觀與偏見因素。此外，為了使人才引進工作有序開展，還需預定人才引進流程圖，做好人才的儲備工作，嚴格根據既定程序，步步推進，穩步實施，為人才測評的操作管理提供依據。例如在具體實施過程中，人力資源管理工作者需要將各種測評手段與方法深度融合，將職業標準、崗位要求和測評的衡量標準集中起來，以建立完善的人才測評機制，讓人才測評過程趨于規范化、科學化和專業化，以避免測評中各項主客觀因素對測評結果的影響。同時將鑒定、推廣、專利技術保護、測評、檢查及監督等內容納入管理制度中，建立、健全與人才測評管理有關的保密制度，以提升人才測評結果的精確度。

3.4 應用實例

為全面貫徹落實企業的發展戰略，保證企業發展的可持續性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺，創造公平競爭的創業氣氛，優化企業人力資源配置，實現人和崗位的合理配置，體現人才、崗位優化，幫助職工樹立正確的上崗靠競爭、晉升靠業績及收入靠貢獻的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質，從而建立高素質的職工隊伍。某科技股份有限公司決定按照競聘原則，以崗位競聘的工作要求為目標，開展事業部管理崗位競聘工作。具體從以下幾方面進行分析：（1）準備和診斷階段。對企業進行調查，了解與人力資源有關的管理情況，并結合企業戰略目標、業務流程進行整合優化，制定競聘崗位規章制度。（2）成立企業改革領導小組。小組以企業高層領導為主，人事部主抓，有關部門相互配合，組織實施競聘工作。（3）方案制定。結合自身發展情況，對人崗、工薪和業績考核進行改善，創新競聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統、薪酬制度與業績衡量獎罰系統，并落實到位。通過職工測評、考核和評選進行測評，真正做到人崗匹配，人盡其責。完成競聘工作后，企業管理層需要采用面對面的反饋方式對于參與競聘的職工進行回訪，將職工的優點與不足說出來，以確保競聘工作的完整性，為后續人才的培養與發展提供契機。

4 結語

綜上所述，在人力資源管理中應用人才測評，要想充分發揮人才測評的優勢，需要認清人才測評技術在人力資源管理中的重要性，創新管理觀念，投入相應資金，為加大人才測評技術研發提供財力支持。同時建立完善人才測評法規機制，把握人才測評技術發展的脈搏，深入挖掘人才測評發展的潛力，從而拓展人才測評技術發展的新領域。

參考文獻

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