人才儲備培訓方案范文

導語：如何才能寫好一篇人才儲備培訓方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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如何制定人才招聘計劃？

人才招聘要內部培養和人才引進相結合。這是HR在確定招聘計劃時需要首先考慮的原則。

內部培養和人才引進在確定用人標準上是存在差異的，對著重內部培養的人才招聘標準上，可以考慮招聘對象在實際工作經驗上不做苛刻要求，但是要要求所招聘的對象必須具備培養的潛質，而這類人才的招聘可以采取從學校招聘和人才市場招聘相結合的辦法；對于引進的人才，則要在工作經驗和工作的適應性上提高招聘標準，要確保引起的人才馬上都能進入工作角色，這些人才的招聘要采取從競爭對手那里“挖人”和社會招聘相結合的原則，在“挖人”上，HR平常就要注意競爭對手那里的優秀人才，并建立他們的檔案和保持聯系和溝通，以便在用人之際，能夠有合適的“挖人”對象。

人才招聘要考慮現有人力配置和必要人力儲備相結合的原則。

人才規劃要結合企業發展的戰略和經營規劃，HR要確保人才規劃不但確保企業現階段的人力需求和配置要求，也要考慮為將來企業的經營和發展儲備相應的人力，避免企業在急需用人之際出現人才的青黃不接的被動局面。

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(一) 人力資源規劃與管理

根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行XX年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。

(二) 招聘與錄用工作

1. XX年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。2. 嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。

(三) 培訓管理

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的XX年培訓計劃。

XX年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。

(四) 薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：

1. 準確、及時的擬制每月工資表;

2. 每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;

3. 每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;

(五) 勞動關系

1. 認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2. 做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;

3. 做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。

二、在XX年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：

(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。

(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

三、XX年工作目標：

(一) 完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。

(二) 對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。

(三) 加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。

(四) 確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。

(五) 確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。

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關鍵詞：人才培養；汽車維修專業；教學方式；校企合作

當代社會各個行業領域進步飛快，職業教育同樣也面臨著嚴峻挑戰，尤其是現代化技術手段的推廣應用，極大的提升了汽修專業就業率。職業院校應充分契合實際情況設置對應崗位，合理安排教學內容，便于形成就業導向的課程體系，輸送更符合時展需要的專業人才。汽車維修專業首當其沖，作為人們專業之一，應積極深化人才培養模式，正確看待新時期人才培養的具體要求，積極組織職業技能實踐活動，在積累經驗的同時，提升學生的專業技能和職業素養，對于后續就業競爭和發展有著深遠意義。綜合分析研究新環境下汽車維修人才培養內容，有助于推陳出新提升人才培養質量，指導后續工作高效有序進行。

1汽車維修專業發展趨勢

汽車行業飛快發展，現代社會中汽車已經成為人們主要交通出行工具之一，汽車保有量急劇增長，而汽車長期使用不可避免的出現故障需要維修，維修工作貫穿于汽車全生命周期，但是由于汽車結構日趨復雜，高端技術的應用，致使汽車維修技術越來越復雜，對于汽車維修人才培養液提出了新層次的要求[1]。以往汽車維修多是依靠機械維修，當前已經過渡到基于電子檢測設備檢測，并對收集的數據深度分析來診斷和維修汽車故障，汽車維修從業人員布局需要具備扎實的專業知識儲備，還需要了解前沿的電路電氣系統和故障診斷設備，并且在工作中也需要具備相應的團隊協作能力和表達能力，具備更強的職業素養。1.1學校培養。以往的汽車維修人才多是依靠學校培養方式，或是企業出資將人員送到對口學校參加專業培訓，以此來提升汽車維修人員專業技能，但更多的是學習固定車型維修技術。對于本專業的人員，需要在后續工作實踐中逐步提升自身專業能力，逐步掌握汽車維修專業技術，積累經驗，技術人才成長時間較長[2]。1.2校企合作培養。縱觀我國職業教育發展現狀以及成功經驗，校企合作模式已經得到了廣泛應用，人才培養方面效果較為可觀。采用此種方式，需要學校和企業整合各自資源優勢，合作建立實訓基地，并通過頂崗實習、運行機制和考核評價方法建立合作關系，實訓中由專業教師和企業技術人員現場指導，堅持就業導向，以此來保證實訓實訓質量[3]。一般情況下，實訓基地建設可以使學校出資建設，也可以是聯合相關部門共同建設。職業教育發展好壞，本質上在于所設立的專業和培養人才是否符合社會需要，而校企合作多年實踐中已經趨于成熟，可以客觀反映汽車產業與維修市場的新要求，以此為依據來調整課程內容和教學方案，引導學生掌握維修專業知識和技能的同時，深化職業素養和社會能力，進而提升人才就業競爭優勢，減少企業入職培訓消耗的時間和資源，實現合作共贏的目標。如，當前校企合作開設的課程有“汽車電子技術”、“車身涂裝”、“汽車發動機常見故障的診斷與檢測”等，為實訓活動開展打下了堅實基礎[4]。1.3帶徒制培養。對于一些規模較大的運輸企業，多配備了相應的車輛維修隊伍，由于維修車輛單一，因此可以維修總成互換，來減少維修成本，要求維修人員具備較強的維修工藝?？v觀汽車維修行業發展現狀，很多人員是由于自身學歷不高，但是親戚朋友做這個行業，就通過師傅帶徒弟的方式來培養人才。此種方式，有助于積累經驗，但是傳授師傅可能受到學歷水平限制，對于專業知識儲備不足，前沿技術接受度不高，一定程度上導致汽車維修隊伍整體水平偏低。面對市場上不斷增長的汽車維修人才需求度，迫切的需要探索更為高效的人才培養模式，以此來迎合時展需要[5]。

2汽車維修人才培養中的問題

2.1教學模式和教材匹配度不高。汽車維修專業改革持續深化，其中存在一個主要問題即教學模式和教材匹配度不高的問題，實訓項目缺失，加之配套設備缺失極大的影響到實訓效果。對于汽車維修專業人才培養，需要結合學校實際情況，綜合考量學生的知識接受能力和學習能力，力求將理論概念梳理調整，復雜問題精簡化[6]。以往教材多是講述理論基礎上，進行實踐操作，對于基礎薄弱、學習能力差的職業院校學生而言，學習難度較大，甚至產生抵觸情緒。尤其是近些年來，汽車維修專業不斷擴招，迫切的需要新的汽修教材，而部分學校缺少深層次考量盲目選用新教材，教材中專業理論知識過于深奧，實踐操作難度較大，難以客觀反映實踐操作內容，增加學習難度?，F有教材轉抄內容較多，整體編寫質量偏低，內容多沿襲高等院校的機械專業教材內容，導致汽車維修專業教材特色缺失。2.2雙師型教師隊伍建設力度。教師隊伍整體水平，是教學活動高效展開的首要前提，結合當前職業院校汽車維修教學現狀來看，理論教師與實訓指導教師數量較少，并且很多教師甚至缺少企業崗位實踐經驗，對前沿技術設備了解不足，自然無法言傳身教，帶給學生更大的幫助。多數專業理論課教師是本科畢業生，或缺少企業工作經驗或是根本沒有經驗，所學的理論知識和實踐經歷脫節，動手能力較弱[7]。實踐經驗豐富的指導教師，多是來自企業，但是年齡大，學歷不高，專業理論知識儲備不足，難以實現理論與實踐有機整合。與此同時，汽車維修行業不斷變革發展，相關的知識和技術不斷更新換代，因此教師的理論知識和實踐能力均需要同步創新，只有打造一支高素質的雙師型教師隊伍，才能更好的滿足汽車維修教學需要。2.3校企合作深度不足。汽車維修專業實踐性較強，通過校企合作有助于堅持就業導向，與市場銜接，縮小學校和企業之間的差距，針對性解決問題。學校主要是為了培養高素質人才，企業則是追求效益，二者各自有著不同的資源優勢。通過校企合作，學?？梢蕴峁I教育支持，企業可以為學生提供實踐實訓機會，在企業崗位實踐中內化所學知識，滿足崗位工作需要[8]。但是，學校輸送產品對企業而言不確定較大，很多學生畢業后并不一定會前往合作企業工作，加之一線汽車維修人員隊伍不穩定，對于企業而言，投入未必獲得收益，自然導致很多企業與學校的合作積極性下降。而這種情況下，企業對彼此之間的合作投入不足，貌合神離，甚至敷衍了事，不利于學生的專業能力全面發展。3新環境下汽車維修人才培養有效措施。3.1優化教學方式，編制最佳人才培養方案。結合新環境下汽車維修人才培養相關要求，立足于汽車行業發展現狀，不斷調整和優化教學計劃，促使專業知識和實踐能力有機整合，培養高水平的汽車維修人才。這就需要教師充分發揮自身引導作用，鼓勵學生運用所學知識到實踐活動中，編制合理的人才培養方案，輸送到社會符合需要的汽車維修人才。具體教學中，可以推行競技教育模式，鼓勵學生之間競爭，從而提高對專業學習重視程度，不斷提升和完善自我，從而形成良性的學習風氣。如，設立汽車維修骨干班，定期組織選拔競賽活動，借助榜樣模范作用來調動其他學生的參與熱情，主動討論和探索專業技能，切實提升教學質量。教師也要適當的傳授自身實踐經驗，提升學生的責任意識，改善學生關系，為后續人際交往提供支持。3.2確定人才培養方向，增強知識實用價值。堅持就業導向，以此為依據動態調整人才培養方案內容，在教學過程中，幫助學生了解汽車行業發展趨勢，以及高端技術和設備，在實踐中運用所學知識去解決問題，豐富實踐經驗同時，有效促進學生的綜合素質發展。這樣學生在未來汽車維修崗位實踐中，擁有扎實的專業知識和實踐經驗，切實提升學生的維修能力。具體實踐教學中，聯系現實情況，引導學生將所學知識應用到實處，提升知識實用價值。如，車輛教學中列舉市面上較為常見的車型，學以致用，切實感受到知識的實際價值，激發學生專業學習熱情，更具針對性。另外，應定期檢查教師隊伍的專業素養，可以發揮模范帶頭作用，調整教學方案將有價值內容傳授給學生，為教學質量提供保障[9]。3.3借加強雙師型教師培養，借鑒國外先進經驗。加強雙師型教師隊伍建設和培養，定期組織教師參加專業節能人才培訓，多參加省級或國家級培訓活動，或是在汽車維修企業崗位學習。通過校企合作，每學期派遣一名教師到合作企業崗位實踐，更新自身的專業知識和技能，積累經驗。而學校暫緩該名教師的其他工作安排，薪資正常安排，通過此種方式可以調動教師頂崗實習的積極性，豐富專業課教師企業實踐經驗，理論聯系實踐，為汽車維修教學質量提供堅實保障。同時，可以吸收和借鑒國外先進經驗，優化人才培養方案。如，豐田汽車公司人才培養中，推行T-TEP方案，為豐田公司每年輸送了大量優秀人才。豐田公司同汽車維修培訓中心建立合作關系，提供給這些院校專業技術和教學設備，而學校可以為豐富汽車維修人力資源儲備，滿足豐田公司的汽車維修需要，達成合作共贏目標。

4結論

總而言之，新環境下積極推動汽車維修專業改革，應契合我國實際情況，堅持市場導向、就業導向，借鑒國外先進人才培養方案來推陳出新，理論聯系實踐，合作共贏來提升汽車維修人才培養質量，助力汽車行業高水平發展。

參考文獻：

[1]龐敬禮，彭桂枝，范祖慶.汽車檢測與維修技術專業“師徒制”人才培養模式實施評價體系研究[J].湖北函授大學學報，2019，32（3）：56-57.

[2]張睿.德國雙元制教育對我國汽車運用與維修專業人才培養的啟示[J].汽車實用技術，2020（4）：191-193.

[3]陳銳.淺談新能源汽車專業實踐教學改革與探索[J].南方農機，2019，50（13）：220.

[4]康斌.中職汽車維修實訓課程現代師徒制人才培養模式分析[J].現代職業教育，2020（12）：208-209.

[5]呂國成.基于“1+X”證書制度下汽車檢測與維修專業人才培養方案研究[J].人文之友，2020（17）：300.

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[8]顧杰志.校企合作模式下高職汽車檢測與維修技術專業人才培養研究[J].湖北農機化，2020（8）：125.

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在金融危機的情況下，圍繞企業是否會縮減IT支出的問題形成了兩派觀點: 一派認為答案是肯定的，企業首先將縮減這部分的支出; 另一派則認為，金融危機會讓企業認識到用IT手段提高管理效率的必要性，企業因此會更加重視IT投資。

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“我們的平臺一方面可以降低成本，另一方面可以提升銷售業績?！辈痪们埃琒umTotal國際銷售、營銷及服務部副總裁兼總經理Jack Kramer在接受記者采訪時表示。Jack Kramer看到的情況是，金融、銀行、保險、零售等行業對于人才管理軟件的需求，可能不會受到金融危機的影響?！皩@些人員流動非常大的行業來說，企業的關鍵工作就是留住優秀人才，否則就要重新雇人、對新員工重新進行培訓。如果一家企業人員流失率達到20%、30%甚至更高，這家企業成本肯定會居高不下?！盝ack Kramer表示。

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面對這即將過去的XX年，重組后的人力資源部以其應有的專業性、針對性、系統性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結，示之于眾，接受領導及兄弟部門的評價。

一、大力加強部門發展建設，順應公司戰略發展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規定的制定與維護部門，在部門主管領導王xx總經理的關注與引導下，部門負責人李xx經理一直以來不斷加強部門管理規范，嚴格要求團隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀守法、專業忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。

1.1不間斷的專業能力提升

人力資源部在部門李xx經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業知識學習與探討、各模塊經驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業知識與實際問題解決能力。

1.2內部紀律與職業操守

人力資源部內部有一不成文的規定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規定，并要嚴律自身的職業操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規定是部門李xx經理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優化

人力資源部是一個專業性較強、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發展周期，其工作深入程度和專業分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據公司的發展情況，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部專業劃分整合、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊。最終架構了現行的以部門經理統一領導，三個專業模塊并行運作，內部整體工作協作配合的局面，體現了企業管理的專業性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定、建設及執行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰略發展要求、外部市場環境變化、專業理論實踐知識更新，不斷更新、維護、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用、有效優質的管理制度與運作流程。XX年以來，完成的相關制度規定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規定;考勤假期管理規定;招聘管理規定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規定更新;勞動合同管理規定;檔案信息管理規定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護。

4.職能創新

人力資源部深刻認識到，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰新要求，根據人力資源管理的發展趨勢，結合公司人力資源開發與管理工作的現狀，與時俱進，堅持多角度深層次地改革創新，不斷探索新形勢下人力資源開發與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態，正確的定位，服務的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值，達到企業與自身共同成長。

管理機制的創新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續辦理、薪酬發放、離職管理等行政性、事務性、非動態性、非連續性、非系統性的工作，而應是整體、全面、系統、戰略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰略性的工作，例如圍繞公司戰略發展方向，建立制定企業中長期的人力資源規劃、人力資源發展導向、培訓規劃、有針對性傾向性的薪酬績效規劃、設計開發了公司人員能力素質模型系統、心理及個性特征模型系統等具有創新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務，摒除不利因素，為公司的戰略發展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，XX年是任務艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統的引進使用。

1.薪酬績效體系改革

從XX年底開始，公司新的總經理領導班子經過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進行外部行業比對及對公司長遠戰略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業核心競爭力及積極影響力、順應企業長遠目標及戰略規劃的重要舉措。

從XX年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設計中。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統計及計算;20萬人次的數據信息統計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析、多輪探討研究、精確統計測算，結合外部市場環境及公司實際生產特點、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間、人力、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶。

此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發放結構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續激勵。針對這種現狀，順應公司相關體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進，并為公司的持續發展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

4.考勤系統更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統是公司核算員工報酬的一個重要依據，為了做到科學管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統，期間調試錄入更新了大量的考勤數據、員工資料等，同時進行了無數次機器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要、市場同類產品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統，并于XX年3月份正式啟用，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規范的情況出現，為公司節約相關管理成本。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統及數據的準確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究，結合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規避風險，為員工謀得利益。

三、深具戰略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續發展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注，對招聘培訓工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環節嚴格要求。人力資源部積極應對，主動分析，完善規范招聘、培訓各程序環節的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業人才資源的提供、使用、發展和提升做好有力保障工作，高質量、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升。

1.完成公司XX年相關招聘培訓計劃，滿足各部門招聘培訓需求。

XX年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業的一資源，認識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業成功的關鍵。因此做出了具有戰略意義的各層次應屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續發展提供了有力保障。

2.1本科及以上學歷應屆畢業生招聘儲備

XX年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業生。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優秀技工培訓學校合作交流，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工。特別是XX年，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較、專業選擇，先后與12家學校合作洽談、考查審核，共7批次引進合格技校焊、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學歷專業人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣、力度之大、人數之多，均創公司歷史之最。此項戰略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓2600多人次，其中如超過1000余人次4r執行力培訓、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓、技術專業類培訓、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓、300余人次焊鉚工電工培訓、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著，充分挖掘發揮內外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業生的后續培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業生和200名優秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神，在公司領導支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關軍訓、規章制度培訓、職業精神培訓、公司各部門業務及流程培訓、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業認知培訓，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產，協助各部等招聘、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同。在勞務工招用高峰時期，在司人員超過400人。

四、順應時展的新時期和諧勞動關系保證，提升企業影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作，關系到企業內員工工作氛圍、人際關系、企業文化、企業形象及聲譽，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發放、統計;相關部門、各級員工、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統計及分析工作;負責各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構、更新和維護;直接影響到員工評價結果、薪酬發放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜、專業性強、工作量大、涉及面廣、結構項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標準，規范、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發放;每月的統計更新、每季的數據匯總統計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規避風險，保障權益、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

XX年是國家《新勞動合同法》執行元年，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規避了相應用工法律風險，降低了用工成本，清晰了勞資關系，保障了員工利益。

XX年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2.2滿足企業發展需要，吸納優秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關系，提高雙方滿意度，促進合理和諧發展。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

2.4據深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益。

五、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發揮人力資源管理人才優勢，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創新，完成了人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。人力資源部從XX年6月起加大了人力資源管理信息系統資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓、組織的崗位信息、報表系統、系統管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓、薪酬、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。

六、積極開展各類項目活動，提升企業文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業知識在企業內部的實踐，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練、執行力培訓、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業務相關的項目活動，極大的提升規范了員工職業面貌，改善引導了企業工作氛圍，延伸提升了企業文化。

七、部門工作展望

人力資源部，作為企業的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作。

XX年將做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發展計劃;

繼續落實改革后的薪酬績效體系的執行，使改革成果得以有效發揮、實踐和實現;

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關鍵詞： 獨立學院 應用型人才 人才培養目標

一、獨立學院以應用型人才培養為目標的現實意義

獨立學院作為我國高等教育發展到市場經濟時代、進入大眾化階段教育的產物，經過十多年的發展，已經初具規模，成為我國高等教育不可缺少的組成部分，它們的發展將對我國高等教育的發展走向產生重大的影響。

作為以培養本科生、開展本科教育為主的高等學校，獨立學院的培養目標必須與普通高等學校保持一致性，即必須符合本科培養規格；而作為高等教育的新生兒、與建校幾十年甚至上百年的普通高校相比，獨立學院短暫的辦學經驗、不夠完善的師資儲備和基礎薄弱的生源等特征又決定了要保證本科培養規格、使畢業生成為對社會有用的人才，獨立學院必須走出一條與眾不同的新路來。

教育部明確指出，獨立學院應確立“培養具有創新精神和實踐能力的應用型人才的目標定位”。這表明獨立學院的人才培養目標應該與普通高校有所區別：獨立學院培養的并不是研究型、理論型、學術型的人才，而是擁有一定的理論基礎又掌握實踐技能的應用型人才。在生源質量不如普通本科學校的情況下，如果對這些學生采取與普通本科學校一樣的人才培養目標和手段，不僅違背因材施教的教育原則，而且是對于人才的一種浪費。三本學生的特征是學習基礎較差，但社會活動能力、動手能力較強，更適合實務型工作。

二、獨立學院培養應用型人才的實施途徑

培養應用型人才作為獨立學院的整體設計，應該從培養方案、課程設置、師資隊伍建設、實踐教學建設、教材建設、教學方法改革、教學評價方式改革等多個方面入手。

（一）培養方案

在設計培養方案時應根據應用型人才培養目標合理設計專業培養方案。在做整體課時安排時要根據應用型人才培養目標，合理安排理論課時與實踐課時比例，在保證理論課時夠用的情況下，盡可能給學生更多的實習和實踐機會。此外，在專業任選課、選修課設置上下工夫，開設能夠滿足應用型人才培養需要的、將來就業能用得到的課程。

（二）課程設置

在設置理論課程時應確保開設的課程能夠滿足本科培養要求。而在理論課夠用的基礎上，要考慮其他類別課程設置的靈活性和實用性，同時也可以根據社會上就業市場的要求，對學生開展職業指導與教育，如創業培訓、就業培訓、面試培訓等，作為一系列選修課程開出，供有興趣的學生選擇。由于當前社會有一些技能是多數學生都需要掌握的，因此有必要對學生進行通用技能的培訓，如office辦公系統的應用、Photoshop軟件應用、應用文寫作等，為學生將來的就業打好基礎。

（三）師資隊伍建設

目前獨立學院師資隊伍的年齡構成、職稱構成存在“兩頭大、中間小”的問題，即獨立學院的任課教師一部分為公辦高校已經退休的老教師，一部分為剛剛研究生畢業的年輕教師，而中年骨干教師偏少。老教師普遍理論水平較高，教學方法成熟，存在知識老化的問題，很難追趕上知識更新的速度；年輕教師思維處于前沿但理論知識儲備和教學經驗不足，難以將新知識、新信息很好地融入到理論課堂中；中年教師則能夠很好地融合二者的長處，是實施應用型人才培養的最好人選。在目前中級職稱教師缺乏的現狀下，只有兩個辦法可以解決上述問題：一是積極引進適合應用型人才培養模式的人才；二是對現有師資進行培養，使其盡快適應應用型人才培養模式。

（四）實踐教學建設

實踐教學是培養應用型人才的重要組成部分，也是實現應用型人才培養目標的關鍵因素，以往實踐教學是作為理論教學的補充而存在的，目的在于使學生對所學的理論知識有更深刻的認識。而這里所說的實踐教學不僅僅局限于這個方面，它要在理論知識的基礎上，教給學生將來用以生存的真本領。對于獨立學院的學生來說，在理論知識薄弱的前提下，實踐教學甚至可以起到使學生找回自信、提高學生學習積極性的作用。加強實踐教學建設應該從課程設置、實習實訓基地建設等方面著手，宗旨是盡可能多地給學生創造參加實踐活動的機會和條件，提高學生的實踐能力。

（五）教材建設

培養應用型人才就不能全盤接受普通高校所使用的理論教材。獨立學院必須在國家規定的本科教材中選擇教材，而不能為了達到培養應用型人才的目的而降格使用高職高專教材。此外，還應積極進行自編教材建設，自編教材可以結合本校實際，更適合學生使用。

（六）教學方法及教學評價方式改革

培養應用型人才需要有別于傳統理論教學方法，目的在于提高學生的學習積極性，使學生充分參與課堂，這樣才能取得較好的教學效果。應摒棄填鴨式教學方式，采用互動性強的教學方式，重視學生的學習主體地位。

在教學評價方式方面，由于我們培養的是應用型人才，以往完全以卷面分數評價教學的方式不能全面地反映教學效果。因此，要采取卷面分數與實際操作能力相結合的方式對學生和任課教師進行評價，這樣才更科學合理。

參考文獻：

[1]教育部.關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見[Z].教發[2003]8號.

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[關鍵詞]人力資源培訓；存在問題；解決辦法

引言

科學技術日益進步，知識更新的速度也在不斷加快，此時，人們更加渴求知識。我國有著13億的人口，為推進科教興國戰略，我國在九年義務教育的基礎上，實行高校擴招政策，不斷增加我國接受高等教育人群的數量。然而現實不容樂觀，隨著高校畢業生的增加，就業壓力也與日俱增?！熬蜆I難”除了因為高校擴招這個客觀因素外，對個人后續教育或者說培訓問題的忽視也是其重要原因。在某種程度上造成了個人技能提高與經濟發展不相協調的局面，所以，研究人力資源培訓，解決人力資源培訓中所存在的問題，就是要解決經濟發展中人力資源儲備的問題。

一、人力資源培訓亟待解決的問題

1.培訓機構不正規

目前，我國人力資源培訓市場魚龍混雜，長期以來形成了“市場化與非市場化運作、正規機構與非正規機構、學歷教育與能力培養并存”的局面。在人力資源培訓機構中，存在著由各大高等院校及政府開設的正規培訓機構，這類培訓機構雖然服務規范，學員能夠獲得所需的知識，取得相應的學歷與資質認證。但是在市場化的今天，這類的培訓機構無法滿足各方需要。相較于各大高校及政府開設的正規培訓機構，市場上存在著大量的以企業方式存在的不正規的培訓機構，此類機構雖然對市場需求信息更具嗅覺，能夠及時地、準確地抓住信息，加以操作，但是缺乏政府及相關部門的監管，學員利益無法保證，這就形成了人力資源培訓市場良莠不齊的局面。

2.培訓機構動機不純

一直以來，我國都非常重視教育事業，重視人才的培養，但是人才培養并不是一朝一夕就能夠完成的。一方面，當下培訓機構所培養的并不一定就是未來市場所需要的，這就要求我國早期的教育體制適時地進行轉變。另一方面，作為用人方，企業自主培養人才會根據自身的需要來進行，這樣人盡其才、人盡其用。但是我國當下的現狀就是人力資源豐富，企業大可不必費時、費力、費財來自己進行培訓，企業更愿意在市場上進行選擇，除非特別人才，企業不會自己找麻煩。而大部分的培訓機構也很尷尬，高校及政府開辦的培訓機構要考慮國家和企業雙方的需要，這就脫離了市場的調節作用，企業開辦的培訓機構又難成氣候，到最后，人力資源培訓機構卻造成了資源的浪費。

3.培訓機構效果不佳

之所以要規范人力資源培訓，抓好人力資源培訓，就是要滿足經濟社會的發展對人才的需求，做到在人力資源儲備上的可持續性，培養出一批有發展潛力、綜合素質高的人才。但是現在，無論是高校及政府開設的培訓機構還是企業培訓機構，對人力資源的培訓多急功近利，重視緊缺即用型，忽視人才的綜合素質培養，不考慮人才與企業的可持續發展需要，這就造成了人才質量偏低，種類單一，結構失衡等問題。

4.培訓機構評估標準混亂

我國現有的人力資源評估體系片面、不夠合理，往往都是重結果而輕過程，夸大的成分多，實際的內容少；形式上的東西多，客觀的評價少。就評估內容而言，基本上都是考核文憑、職務與資歷，考慮各單位、部門的意見。由于評估認定標準的不盡相同，從根本上影響了人力資源的定位，繼而影響人力資源的合理有序流通，不利于人力資本的保值、增值。因此，需要統一的標準化的評估體系來為當下的人力資本服務，只有把原有的廉價勞動力優勢轉化為人力資本優勢，才能實現人才的可持續發展。

二、構建人力資源培訓體系需要四方共同努力

整合資源、發揮優勢，構建成一個人力資源培訓系統，是擺脫人力資源培訓各種問題的應對之計。人力資源系統不僅可以促使人力資源得到良性循環，還能滿足個人的發展需要，同時也能夠最大可能地從長遠出發，滿足經濟社會高速發展的需要。構建人力資源培訓系統，就必須由政府、企業、培訓機構、參與培訓的人員共同努力，各司其職，各盡其責使整個人力資源培訓系統有效運行，達到人力資源培訓的目的。

1.政府要做好“管理者”

政府是宏觀調控的主體，但是在人力資源培訓交流中，還應該做好協調和服務的工作。比如，在法律和政策方面，政府應予以保護和規范。在強調基礎教育的同時，做好專業培訓工作，鼓勵人才出國、跨地域流通，解決人才從培養到儲備，從交流到合理使用的問題。在具體規范上，政府作為“管理者”應搭建人力資源信息管理平臺，為企業、培訓機構和個人架起橋梁，為企業選拔、招聘人才提供指導。政府作為“協調者”，還應當綜合考慮各方需求，協商組織制定該系統的培訓方案與計劃。

2.企業要做好“銜接者”

人力資源培訓，最大的受益者莫過于企業。如果市場上所提供的人才，正是企業所需要的，只要經過簡單的培訓即可上崗，這無疑為企業節省了人力資源培訓的成本。企業作為人力資源培訓系統中關于培訓方案與計劃部分的提出者，企業應該更積極地參與到系統中來，為系統提供關于人才需求的類別、數量、質量等信息，讓人力資源系統根據實際需要來制定計劃，從而高質量地完成培訓計劃。

3.培訓機構要做好“執行者”

目前，在我國人力資源培訓市場上正規的培訓機構主要由各大高等院校及政府開設，這類培訓機構師資充足，具有規模。其中學校作為人力資源培訓系統中關于培訓方案和計劃的執行者，要具有教育與服務的能力，與市場接軌，走多元化辦學路線，在抓好學歷教育的同時也要做好培訓工作。在培訓方面，學校依據市場的需求，來制定內部師資及學科的分配方案，承擔起人力資源培訓中最關鍵一環的責任，向社會輸出高素質的學員和科研成果，因此，學校要承擔起社會對人力資源培訓的服務工作，從而使學校聲譽與利益達到雙贏。

4.個人要做好“轉換者”

作為被培訓的對象，每個學員都希望通過培訓來完善自己，提高自身素質，從而獲得一份滿意的工作，獲得社會的認可。在市場化的今天，企業對人才的需求也隨著市場瞬息萬變，個人應該具有危機感，不是對現有職位的危機，而是對從事工作的能力具有危機意識，個人應該不斷地提升自己的工作技能，通過學習來保證自己不被淘汰，通過完善自我來確保自己在行業內的領先位置。在必要的時候，還應具備一些其它技能，一旦新的狀況發生，自身可以做到角色轉換，從事其它的工作。因此，個人在做好本職工作的同時，還應該多參與到人力資源培訓中來，強化訓練，接受新事物，從而拓寬自己的職業生涯。

三、結束語

在人力資源培訓體統中，四個部分各自的目的不同，需求不同，其中政府希望建立起完善的人力資源培訓系統，從而培養出一批高素質的人才；企業則是需要這批高素質的人才，從而為企業創造價值；培訓機構則是通過產品――培訓出的人才來收獲聲譽與收益；培訓的學員則是想要成為社會與企業都需要的人。只有四個部分的需求都得到滿足，合理、有序的銜接起各個部分，使得四個部分都能達到預期的目標，這個系統才能夠成功。

參考文獻：

[1]鄭遠強編著.人力資源管理實際操作技能.北京：光明日報出版社，2005.

[2]陳維政等編著.人力資源管理.北京：高度教育出版社，2004.

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關鍵詞：事業單位；人力資源；培訓；開發

在全球化經濟的沖擊下企業紛紛進行內部改革，以便提高自身的市場競爭力。而競爭的關鍵是人才，未來人才是企業發展的關鍵。事業單位的發展與進步離不開人才的支持，所以必須做好人力資源工作，打造一個優秀的人才團隊，對招收的人才進行合理的培訓與開發，使人才得到提升，實現人才的增值。目前，很多事業單位人力資源的培訓很多，但是在具體的實施過程中有很多的誤區，必須對其進行改進、完善，促進事業單位的健康發展。

一、事業單位人力資源的培訓與開發的意義

人才是企業發展的重要條件，對于事業單位來說人才的儲備與管理是非常有必要，人力資源的培訓與開發是發揮事業單位發揮市場只能的必要條件，能夠大大提高事業單位的市場競爭力。人力資源培訓的重點是在一個較短的時間內對對人工的知識水平、技能、道德修養等進行的提升，以便使人才盡快的適應工作環境、順利完成工作任務。而人力資源開發的重點則是注重對員工自身潛能的開發和自身能力的提升，開發是一個漫長的過程，是對員工未來的工作能力的一種保障，為事業單位的長久發展而進行的開發。所以說，事業單位人力資源的培訓與開發是一項立足長遠的積極事業，單位員工在長期的培訓與開發中，提升自身的知識與技能。以高度的敬業精神獻身于工作，促進單位的經濟的發展。另外做好人力資源的培訓與開發有利于減少單位人才流失現象，而且能有效的激發員工的工作熱情，提高工作效率。

二、事業單位人資源培訓與開發中存在的問題

（一）培訓方式單一

在計劃經濟的影響下，我國仍然有很多事業單位在人力資源管理方面觀念比較落后，有些單位仍然采用傳統的人才培訓方式，在培訓方面缺乏針對性。有些單位沒有依據工作規范或者職位說明書對職工的不足進行合理的培訓，只是把全體員工召集到一起，以會議的形式對員工技能型理論與概念的灌輸，不注重員工的意見和員工之間的互動與交流。培訓內容大多是泛泛而談，做表面文章，沒有實際意義，致使培訓效果不佳。

（二）培訓資金不足

很多事業單位的領導對人力資源培訓與開發不夠重視，認為人力資源培訓浪費時間與金錢，所以對這方面的資金投入比較少，每次培訓都是持應付的態度，邀請的專家也不夠專業，而且沒有持久性，職工很難從培訓中學到有實際意義的知識與技能。這種觀念導致事業單位人才流動性比較大，留不住真正的人才，不僅影響職工自身的發展，而且影響事業單位的長久健康發展。

（三）人力資源開發與培訓不合理

事業單位在進行人力資源的開發與培訓的過程中，沒有選擇具備未來發展潛力的成員作為單位人力資源開發的對象，對即將進入工作準備的人員沒有進行一定的技能、知識和方法教育；對工作人員的技能、知識、素養等進行培訓時，資金支持力度比較小，不允許工作人員外出學習。很多事業單位一般只注重引入新人才，對現有人才的培訓與開發積極性不大，不能根據單位未來發展規劃，有計劃、有針對性的培養專業性人才，導致培訓對事業單位沒有太大的幫助。

三、提高事業單位人力資源的培訓與開發效果的措施

（一）培訓要有針對性

團隊的發展離不開人才，人才的發展離不開學習，一個強大的團隊肯定是一個不斷學習的團隊。所以事業單位一定要重視人才的培訓，在對人才進行培訓時要注重個體差異，因為每個人發展經歷、自身能力不同，因而對人才進行培訓時要有針對性，根據員工自身發展情況，合理的制定員工培訓計劃，發揮員工的長處，積極填補員工的缺點，使培訓真正適合每位員工的需求。培訓的重點是與職工崗位緊密聯系。符合職工發展需求的知識與技能。通過培訓能夠幫助員工解決實施工作中遇到的難題。突破員工的專業瓶頸，使員工能夠全面發展，成為單位的通才。在培訓的過程中一定不能走形式主義，不能趕鴨子上架，否則容易適得其反，降低培訓效果。事業單位內部員工一般分中層干部、一般管理人員、專業技術人員三類，這三類人的培訓需求不同，要針對他們的培訓需求合理的進行培訓。

（二）改變傳統的人力資源管理理念

提高事業單位管理者對人力資源培訓與開發的片面認識，使他們認識到現代企業發展中人力資源培訓的重要性，摒除存在單位內的對發展不利的各項因素，正確看待人力資源培訓與開發。事業單位人力資源的培訓與開發直接關系這人才的流失，影響著單位未來發展路徑，所以領導一定要重視人力資源的培訓與開發。在單位內外部創造有利于員工發展的環境，加大在員工培訓與開發方面的資金支持，為員工提供更多的學習機會，重視人才，注重人才潛力的開發；定期組織員工赴國外先進單位進行深造與學習，聘請專業技能高、綜合能力強的培訓師為員工進行培訓。另外，單位管理人員要加強與員工的交流與溝通，積極采納員工的建議，創建一個和諧、統一的內部工作環境。

（三）制定科學的培訓方案

事業單位進行人力資源的培訓與開發不能盲目的、沒有計劃的進行，所以在確定好人力資源培訓的需求以后，要制定培訓科學、合理的方案，培訓方案的內容包括：培訓目標、培訓內容、培訓對象以及培訓方式等。首先培訓目標的確定既要切合實際，又要具有一定的前瞻性，不能毫無顧忌的夸大目標，最好根據每位員工的實際工作狀態，制定有針對性的培訓目標；其次是培訓內容的制定，培訓內容不能隨意的安排，要符合本單位員工需求，根據培訓目標選擇與員工專業緊密相連的知識與技能，同時要因人施教、按需施教、注重學以致用；另外培訓內容要多樣性，利用多種不同的實行進行培訓，比如：演講、外派進修、研討會等；培訓課程設置要與業務緊密相連，根據業務發展需求制定課程知識點與技能。通過培訓要切實解決職工在業務上的經常出現為問題，使員工掌握解決問題的方法與技能。另外培訓時要注重職工潛能的開發，對合適的職工進行適當的崗位輪換制，讓員工接觸、學習自己不熟悉的崗位和工作內容，開發員工的各方面的潛力，使員工挑戰自我，幫助員工實現自我突破與提升。

（四）優化人力資源的配置

事業單位的人力資源培訓在單位內部有著重要的作用，要積極的進行培訓管理，但是也不同忽略對人才的合理利用與科學開發。對人擦進行開發可以最大限度的提升人才的能力，激發人才的潛能，能夠提升整個單位人才的凝聚力與發展力。通過人才開發能夠找到每位人才的需求點，提高人才與崗位的匹配度。在人才開發的過程中要準確把握每個人才特點，然后根據人才個人特長，為職工安排是何其能力發揮的崗位，這樣能夠使人盡其才，提升員工的個人業績，促進單位健康長久的發展。

四、結語

總之，事業單位人力資源的培訓與開發要利用合理的方式，注重培訓與開發的效果。充分利用好單位的人力，發揮人力資源的創新功能，激發員工潛能，提升員工個人能力，使員工在單位有發展的機會，這樣才能留住人才，使人才為單位的發展做出更大的努力，從而促進事業單位核心競爭力的提高。（作者單位：山西省朔州市人事考試中心）

參考文獻：

[1] 李麗萍.事業單位人力資源結構優化路徑探討[J].企業家天地：中旬刊2012（8）：114-115

[2] 周慧靜.如何做好人力資源儲備[J].現代經濟信息2013（19）：172-173

篇9

【關鍵詞】高職 連鎖經營 開設專業

一、申請理由：就業前景好，人才需求量大

連鎖經營專業是新興專業，目前該專業人才缺口達60萬。經過十幾年的發展，上海的連鎖經營已遍布家電、飲食、百貨、食品等多個領域。不僅境外品牌群雄逐鹿，本地品牌也風生水起。在此背景下，連鎖經營人才便日顯不足。為了發展連鎖經營，上海市已將高級連鎖經營管理作緊缺人才崗位培訓項目，有計劃地培養連鎖經營人才。上海商職學院等一些高等院校還開設了連鎖經營管理專業。然而，與連鎖經營的發展相比，連鎖經營人才仍顯不足。

據了解，目前連鎖經營企業最缺乏的是中高層管理人員、營銷及策劃人員、培訓師。由于連鎖企業擴張太快，管理人才的奇缺將影響連鎖經營管理水平與規范運作。而培訓師的缺乏則將導致連鎖企業缺乏培訓，使連鎖機構將很難貫徹總部的管理思想和服務規范，連鎖經營的形式和質量不能得到保證。加入世貿組織后，我國已基本取消對外資參與傭金、批發、零售在地域、股權、數量等方面的限制，取消對外資參與特許經營的限制，流通領域已出現更加激烈的競爭。這些人才的缺乏，將使連鎖企業出現不可避免的硬傷，使現有的連鎖機構不能快速健康發展。

二、專業籌備情況

為了辦好連鎖經營與管理專業，使畢業生滿足各個行業中對連鎖經營的需求，我院從以下幾個方面做了大量工作：

（一）成立專業指導委員會

為盡快掌握就業市場動態，完善教學計劃，我院在申報該專業前就成立了連鎖經營與管理專業指導委員會。專業指導委員會主要由校外相關大型企、事業單位的高級技術人員和高級管理人員組成，召開了專業建設研討會。對連鎖經營與管理專業開設的可行性進行了充分論證。

（二）加強師資隊伍建設

我院自經濟管理系成立以來，已經積累了一定數量的教學資料，儲備了一批專業知識過硬、教學經驗豐富的教師隊伍。通過一系列渠道的師資培訓，現能夠從事管理專業教學的專、兼職教師30人，其中，具有高級職稱者10人，具有中級職稱者11人，其年齡、職稱結構合理，形成了老中青梯隊結構。結合21世紀教師培訓工程，學院還分批選送優秀中青年教師攻讀在職研究生，在讀期間給予優惠的政策。對于業務骨干，分批送去高校、企業進行專業項短期培訓，提高他們的實踐動手能力。目前，管理類專業現有研究生和在讀研究生10人，雙師型8人。本專業教師科研成果豐富，主編、參編的公開出版的教材達20多種，公開發表的論文有30多篇，開發管理軟件5種，完成國家教育部的科研課題一個，公開30余篇，曾幫助地方企業策劃過公關方案、市場營銷方案、企業形象方案和企業文化方案，為地方企業舉辦廠長、經理及管理人開出版的教材達20多種，公開發表的論文有30多篇，開發管理軟件5種，完成國家教育部的科研課題一個，公開30余篇，曾幫助地方企業策劃過公關方案、市場營銷方案、企業形象方案和企業文化方案，為地方企業舉辦廠長、經理及管理人員培訓班20余期，培訓人員800多人，大多教師長期受聘于附近的職大、電大、技校，并承擔著一定的教學任務。這批教師有著多年的教學經驗和扎實的專業知識技能，這些都為開設我校連鎖經營與管理專業的課程提供了師資保證。

（三）完善教學計劃，豐富專業教學特色

根據市場需求，結合專業指導委員會建議，應用連鎖經營與管理專業不斷完善教學計劃，豐富專業教學特色。堅持以能力培養為目的，實行按教學模塊項目化組織教學。堅持理論教學和實踐教學緊密結合，努力實現課程的實用化。

（四）增加校內、外實習實訓基地

（1）校內實訓基地

建成了“電子商務實驗室”；建成了“電子商務實訓基地”；建成了“會計電算化實驗室”；建成了“市場營銷實訓室”；建成了“電子商務技能鑒定實訓室”；正在建設“商務綜合實訓基地”；正在建設“物流管理軟件模擬實驗室”；正在建設“企業資源管理（ERP）實驗室”；建成已使用兩屆“陜西國防學院勞動技能鑒定考試中心”，有近70余學生獲得助理電子商務師資格證書；建成已使用四屆“陜西國防學院勞動技能鑒定考試中心”，有近220余學生獲得營銷師（四級）資格證書。

（2）校外實訓基地

建成了校外實訓基地：四川華迪實訓基地、西安合力實訓基地、陜西惠安化工集團實訓基地、大唐電業、西安人人樂實訓基地。

三、連鎖經營與管理人才需求、畢業生就業預測

連鎖經營的出現，是21世紀中國市場最引人注目的變革之一，是中國流通的一次革命，也是我國未來零售業發展的航標。時下國際知名連鎖經營企業沃爾瑪、家樂福等紛紛涌入中國市場，引發了中國零售企業的重新洗牌，而雨后春筍般出現的國內連鎖經營企業更是掀起了對零售業人才需求的浪潮。資料表明，2005年國內連鎖經營企業的人才需求量在100萬人以上，與不斷增加的人才需求相比，精通連鎖經營管理的人才卻寥寥無幾，市場對連鎖經營管理人才可謂求賢若渴。本專業瞄準市場對連鎖經營管理人才的需求，具有廣闊的就業前景。

本專業培養能適應社會經濟發展及現代化、國際化連鎖商業發展的需求，掌握連鎖經營的基本原理，熟悉連鎖企業購銷和人、財、物、信息等方面管理的基本知識和技能，畢業后可從事以下工作：

①連鎖企業總部或分部各相關管理崗位工作；

②連鎖企業配送中心相關崗位管理工作；

③連鎖企業門店開發及管理等相關工作；

④連鎖企業采購業務相關工作；

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關鍵詞電子技術應用；人才培養方案；改革；創新

1人才培養模式

“人才培養方案”是指學校根據學生受教育背景，以社會需求為導向，以學校所擁有的硬件資源為依托，制定的適合本學校本專業的一套完整的教學內容和課程體系，管理制度和考核方式，以實施人才教育過程的總和。人才培養方案不是一成不變的規定，而是需要根據社會對人才的需要不斷進行改革創新，以適應崗位對人才的需求。電子技術專業舊的人才培養方案在授課方法上往往以理論教學為主，驗證性實驗為輔作為培養學生的主要模式，最后考核方式以試卷加上平時出勤情況作為評價學生的最終成績。學生在學完所有課程以后并不能理解課程與課程之間存在的關聯性，更談不上利用所學知識制作電子產品了。目前，社會上所需要的為實踐應用型人才，以此為培養目標，需對電子技術應用專業人才培養方案進行了改革與創新。結合學院以“能力本位、工學結合就業導向”的中職院校人才培養標準要求，密切關注企業對人才需求的變化，及時對行業技術的發展進行跟進，把職業教育的特色凸顯突出來，以提升學生的職業道德、職業能力和綜合素養。實踐教學中，采用實踐教學法，為提升學生技能主要采用任務驅動法，綜合項目采用項目教學法。通過對教學方法的改革以提高學生自主學習的積極性和興趣，突出學生為主老師為輔的教學模式，以培養學生職業能力。吉林省經濟管理學院積極在校企合作方面不斷進行探索、創新，提高辦學質量。吉林省電子信息技師學院分別與一汽大眾、一汽轎車、希達電子科技有限公司、大陸汽車電子有限公司、燈泡電線廠等企業簽訂了校企合作協議，確定了長期合作關系。為學生和教師提供了企業培訓和工作實踐的機會，積累了工作經驗，提高了專業技能，加深了專業認識，同時也為學生贏得了就業機會。學生通過去這些企業進行頂崗培訓和畢業實習，提升了專業技能，順利實現了學院學習和社會就業之間的崗位對接。

2課程設置

通過走訪用人單位進行調研，根據企業反饋的信息，確定了企業所需電子技術應用專業的畢業生，所要從事電子信息產品的生產、檢驗、安裝、調試、維護等就業崗位。學生可從事的具體工作為生產電子產品時的工藝過程檢驗、成品檢驗及品質統計分析；對電子產品進行裝配、對設備進行操作與維護；對電子產品進行開發等技術；對產品的現場生產過程與品質進行管理；對電子類產品進行營銷與售后服務；對電路工程進行施工等工作以及對貼片機進行操作或編寫程序等工作。學生所要從事就業崗位時需具備相應的能力和素質，主要有專業基本能力、專業專項能力、專業綜合能力和職業素質要求。根據電子技術應用專業職業崗位能力要求，以培養實踐技能型人才為核心，校企合作為依托，職業素養和職業崗位能力為主線，職業崗位工作過程分析為依據，參照相關職業資格認證標準，構建基于工作任過程導向的課程體系。

3考核方式

本專業課程最終考核成績分為兩部分，一是實踐技能考核，此考核方式主要針對學習過程中學生實踐能力的考核，為過程性考核方式，二是理論知識考核，此考核方式是以最終考試試卷的形式出現，為理論考核方式。實踐考核和理論考核兩種方式有機結合，根據不同課程，適當調整分值所占比例。職業基礎課總成績中理論考試占60%，平時成績占40%；職業技能課中實踐技能考核占50%，理論考試占20%，平時成績占30%；實踐教學考核以實習實訓報告、課程設計、小組互評打分等形式，從職業道德、職業技能、協調能力等多方面考察學生的實際學習情況，考查可采用隨堂考核的形式，成績按優，良，中等，及格評定。