員工培訓制度范文

導語：如何才能寫好一篇員工培訓制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第1章總則

第1條為使工廠的員工培訓工作長期穩定和規范地進行，使員工培訓工作有所遵循，特制定本制度。

第2條本制度適用于工廠所有培訓活動的計劃、組織、實施、監督和考評。

第2章培訓原則與方針

第3條培訓原則。

1.以一、二級培訓體系運作方式，開展全員培訓學習。

(1)一級培訓指由工廠統一組織實施的集中培訓，包括工廠根據發展需要確定的重點培訓、新員工入廠培訓、綜合培訓和外出培訓(培訓期限在七日之內)等。

(2)二級培訓指由各部門根據工廠安排或本部門員工的知識技能狀況自主組織實施的培訓。

2.強調員工參與和互動，發揮員工主動性。

3.持續進行培訓學習，不斷提升員工素質與工作業績。

4.通過員工培訓促進企業提高質量、降低成本、提升效率。

5.員工培訓因時因地制宜，注重效果。

第4條培訓方針。

以傳授培訓與自我培訓相結合及崗位技能培訓與專業知識培訓相結合為培訓的方針。

第3章培訓組織及職責

第5條人力資源部是員工培訓的歸口管理部門，負責培訓體系的建立、培訓制度的制定、培訓工作的監督考評、一級培訓的組織實施與二級培訓的歸口管理。

第6條各部門經理是本部門二級培訓的直接責任人，負責本部門二級培訓的計劃、組織、協調和控制。

第7條各部門兼職培訓管理員是本部門二級培訓的間接責任人，負責本部門二級培訓的具體組織與實施、過程控制、信息反饋和資料管理，并協助人力資源部對本部門人員素質狀況進行定期分析與評價。

第4章培訓內容和形式

第8條培訓內容。

1.專業知識培訓。專業知識培訓指不斷實施員工本專業和相關專業新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識。

2.技能培訓。技能培訓指不斷實施在崗員工崗位職責、操作規程和專業技能的培訓，使其在掌握理論的基礎上，能自由應用與提高。

3.素質培訓。素質培訓指不斷實施工廠理念與文化、價值觀、人際關系學、心理學等方面的培訓，以建立工廠與員工的相互信任關系。

第9條培訓形式。

1.內部培訓。內部培訓指培訓地點在工廠內的培訓，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、轉崗培訓、各部門組織的二級培訓等。

2.外派培訓。外派培訓指培訓地點在工廠以外的培訓。

3.員工自我培訓。員工自我培訓指員工利用業余時間積極參加各種提高自身素質和業務能力的培訓。

第5章培訓計劃

第10條人力資源部于每年11月初向各部門發放《培訓需求調查表》，了解培訓需求。

1.各部門負責人結合工廠年度的經營目標和各部門管理現狀(如生產、成本、安全、質量、營銷和設備等問題和要求)，評估并提交本部門的年度培訓需求。

2.各部門負責人根據各部門員工的績效狀況(如離職、違紀、出勤、紀律、抱怨、投訴等情況)，評估并提交本部門改進員工行為模式的培訓需求。

3.各部門負責人通過分析各個崗位的員工的工作行為與期望行為標準的差距，從而評估并提交本部門對員工的培訓需求。

第11條各部門結合本部門的實際情況，將員工的《培訓需求調查表》匯總，于11月底前上報人力資源部。

第12條人力資源部收集工廠下年度經營目標、本年度培訓評估信息、各部門員工培訓需求調查等相關資料，經綜合分析制訂工廠年度培訓計劃，經總經理審批同意后，以工廠文件的形式下發到各部門。

第13條人力資源部每月30日前編制下發工廠月度培訓計劃，計劃內容包括工廠級培訓項目和部門二級培訓項目。

第14條納入工廠月度培訓計劃的二級培訓項目包括上崗培訓、轉崗培訓、關鍵工序培訓、特殊崗位培訓和重點項目培訓，由各部門于每月25日前提報。

第15條需臨時增加的計劃外工廠級培訓項目，由培訓需求部門填寫《專項培訓申報表》，按程序審批后報人力資源部備案。

第16條需更改或取消工廠級培訓計劃項目時，責任單位應填寫《培訓計劃調整申請表》，經主管領導審批后報人力資源部。

第17條二級培訓計劃由各部門每月自主編制并執行。

第18條外出培訓按員工外培審批表規定流程審批并執行。

第6章培訓實施

第19條工廠級培訓項目由人力資源部按照工廠年度、月度培訓計劃組織實施。如果需要調整，應該向人力資源部提出申請，上報總經理審批。

第20條二級培訓項目由各部門按照工廠及本部門月度培訓計劃組織實施。

第21條培訓方式可采用講座、多媒體播放、錄音、錄像、案例研究、示范教學、研討會、現場教學、師帶徒、技術競賽、外培等多種形式開展。

第22條組織培訓時，應提前三天通知培訓師，并提出授課要求。

第23條培訓師接到授課通知后，應根據授課要求和學員情況，認真準備培訓講義。如有輔助材料，培訓師應在開課前兩天把原稿交培訓組織單位統一印刷，并確保上課時發放給學員。

第24條內部培訓期間，人力資源部和各部門兼職培訓管理員監督參訓人員的出勤情況，并以此為依據對參訓人員進行考核。

第25條培訓完成后，人力資源部安排培訓考核，包括書面考核和崗位技能考核，并為考核合格者頒發證書。

第7章培訓效果評估

第26條人力資源部負責組織工廠級培訓評估工作，以判斷培訓是否取得預期培訓效果。

1.利用《培訓效果調查表》、現場觀察、中途離開率等方面衡量參訓人員對培訓內容、教師水平與培訓組織工作的滿意程度。

2.通過筆試、撰寫心得報告、網上測試或事先制定評估指標等方式來衡量參訓人員訓后知識和技能的理解與掌握程度。

3.外出培訓通過有關證書、培訓資料搜集情況以及內部授課情況進行培訓效果考評。

第27條各部門對本部門二級培訓評估參照第26條實施。

第28條人力資源部對二級培訓的評估。

1.人力資源部對各部門的二級培訓開展情況、組織情況進行跟蹤檢查與考核，并對培訓項目進行有效性評估。

2.有效性評估的方式主要包括現場提問及現場演練、從已培訓項目中隨機抽取培訓內容及參訓者進行提問及實際操作，并及根據指標設定評估培訓項目得分等幾種。

3.培訓項目總分值在60分以上為合格，計入有效培訓課時，否則該課時無效。

4.人力資源部每季度對各部門的累計有效培訓課時進行匯總確認，年底總計各部門的有效培訓課時。

5.人力資源部每年兩次對各部門的二級培訓情況進行分析考評，提出獎懲意見，并以此作為考評各部門主管領導業績的一項重要指標。

第8章培訓紀律

第29條上課不得遲到或早退，不得無故缺課；培訓期間除培訓計劃安排的休息時間外，不得無故離開培訓地點(包括晚上)。遲到、早退(因公并持有證明者不在此限)達三次的，以曠工半天論處；超過三次以上的，以曠工一天論處。

第30條培訓期間不得隨意請假，如確因公請假，須填寫培訓學員請假條，并呈請相關主管領導核準后交至人力資源部備案，否則以曠工論處。特殊情況不能及時請假的，必須向人力資源部申明，并補辦請假手續。

第31條培訓學員上課時一律關掉手機或將手機調到振動狀態，嚴禁在課堂上接打電話，不得處理與學習無關的事情。

第32條培訓學員應保持良好的精神狀態，認真聽講，積極參與交互式教學和討論，積極參加培訓部門組織的各項集體活動。

第33條保持培訓場地衛生，室內禁止吸煙。

第34條禁止培訓學員在正常就餐時飲酒。

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一、新進員工的培訓內容及方法

1、對新進員工給予友善的歡迎，使他們有賓到如歸的感覺。

2、介紹公司主要領導、同事、和工作環境，工作條件。

3、介紹公司的人事政策、經營理念、規章制度；著重介紹公司的給薪計劃、升遷計劃。

4、介紹所應聘的職務必須具備的素質要求、技能特長、行為準則。

5、當場發放與其工作有關的說明書、考核標準與考核表，讓他們有遵循的軌跡，依樣去做，按部就班，將失誤減至最少。

6、分組討論，讓新進員工暢談各自的感想、感受；提出自己的點子或設想，疑問及要求；并請有關資料人士給予指導和解答。

7、現場參觀，熟悉環境。實際操作，模擬訓練。

二、老員工的培訓內容及方法

1、首先應對老員工的能力和素質、思想和表現作一次調查，找到培訓的重點或必要點。調查的方法從如下幾個方面著手：能力、素質、人際關系、知識、技術、態度。

2、調查了解之后，就必須針對重點進行再教育。教育的內容會有許多的不同，可從黨見的缺點開始訓練。老員工常常會出現這樣的缺點：（1）對工作部門整體性的工作內容理解不足，缺乏主動性；（2）忘記了基本方法，我行我素；（3）對改善工作的努力不夠，總說“照著指示做，可以吧！”而不愿多投入。（4）時間管理不徹底。工作一定要在規定的期限內完成。這是工作準則。老員工因為在公司服務時間長，易產生惰性，沒有時間觀念。（5）人際關系處理不恰當、合作協調能力差、不服從主管指揮。

3、當公司每一項新的政策、新的制度出臺時，應及時對老員工進行培訓，以期達到自覺執行的目的，或對公司的有關政策和發展趨勢有較深的了解。第四條各種培訓之舉辦，應盡量以不影響工作為原則。第五條從業人員之受訓成績及資歷可提供人力資源部作為年度考核，晉升之參考。離職第一條公司希望所有員工在風采工作的經歷是一段有益的經驗，并希望所有員工都是本商場事業的合作伙伴。公司并不愿意解雇任何一位員工，但若出現下列情況之一，公司將會考慮終止與某位員工的聘用：一、自動提出辭職申請的；

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關鍵詞:員工培訓，獎懲制度，培訓成果轉化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著社會主義經濟的蓬勃發展，各企業在積極的發展中面臨了極大的機遇和挑戰。社會市場競爭越來越激烈，使得企業意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉變為人才的競爭。人力資本是企業生存發展的關鍵性因素，而提高企業內部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業在市場競爭中勝敗的關鍵。在人才的培養中，員工培訓是最常用的手段。而在整個員工培訓的過程中，培訓獎懲制度和培訓成果轉化是兩個至關重要的環節，直接影響到了員工培訓的質量以及效率。

(一)完善獎懲制度

獎懲制度是保證員工培訓質量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓的完成。提出以下一些建議：

1.培訓紀律方面

培訓期間對員工培訓紀律上要嚴格記錄考勤。

培訓期間員工手機一律靜音、關機或調為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經批準而無故缺席培訓者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓的，請假需經部門經理批準方可，事后將病例、病假單一同上交部門經理存檔備案。

2.培訓成績方面

培訓期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓期間，態度積極，認真聽課學習，考核成績優異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓期間，態度消極、表現不佳、考核成績較差的，點名批評警告。

（二）建立培訓成果轉化

培訓成果轉化是整個培訓過程中的重點，培訓的內容必須轉化為生產力，才能提升企業績效、滿足企業發展的需求。針對該企業的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓成果的轉化率。

1.將課程轉化為學院的理解與心得

要求學員在學完每一堂課，必須在課后三天之內，編寫培訓心得總結。看其理解得如何？領悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結書里規定：老師所講的課程里你必須提煉出關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點有幾個？

2.將學員的理解心得結合工作現狀轉化成工作改進計劃

要求學員將提煉出的關鍵詞、關鍵句、關鍵理念、關鍵課程內容、關鍵重點準備在今后的工作中如何去做？如何去應用？并檢查現階段學員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結和問題所在。然后結合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。

3.將工作改進計劃轉化成可持續的工作行動

要求學員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關的部門和人員要求被培訓者要組織實施培訓，看他的培訓能力是否達標？同時要檢查學員平常在工作中做得好不好？對不對？態度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導，使學員保持和形成持續改進的工作局面。

4.將工作改進行動轉化成工作績效

要求學員在工作改進行動過程中，將學到的知識、理念、技能進行消化和實施執行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產生了哪些業績？要從工作數量、質量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。

5.將工作績效進一步評價和深化，產生再學習

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一、目的

1、為切實做好員工的業務培訓和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業知識（技能），以適應公司不斷提高技術水平的需要，現結合公司的實際，制定本制度。

2、本制度適用于學院所有員工的培訓。

3、所有新進員工均須進行崗前培訓，培訓合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓活動，滿足不同的培訓需求。

4、員工培訓與教育是提高教職員工思想政治素質和業務能力的重要手段，是提高教育教學水平和人才培養質量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應列入公司發展規劃及各部門年度工作計劃中。

二、組織機構和職責

健全完善的培訓組織機構是開展培訓工作的必要基礎。公司的員工培訓工作實行兩級管理。

1、第一級培訓管理由管理部負責，以公司領導為首成立的培訓領導小組負責審定管理部制定的全公司員工培訓計劃。

2、第二級培訓管理由各部門負責，由各部門負責人為首組成部門培訓工作小組，對本單位的培訓工作負責。即根據公司的培訓計劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓活動。

三、培訓內容與重點

1、培訓內容：講師以素質培訓為主，兼顧學術科研、教學技能培訓；管理干部著重管理知識、領導藝術培訓；行政職員則要對其履行崗位職責的各方面要求進行培訓，包括技能培訓、公司文化培訓和ISO知識培訓。

2、培訓重點

(1)高層領導

——公司管理決策綜合能力；

——（行業、信息）科技最新動態、進展；

——國內政治經濟形勢與行業、金融政策。

(2)中層管理者

——管理知識與技法；

——崗位專業知識及相關崗位的知識；

——業務能力的提高；

——人際關系與組織、計劃、協調能力。

(3)

基層管理者

——專業技能：

——中、初級教學和行政管理知識；

——與行業相關的科技知識；

——文化知識、外語、電腦操作。

(4)一般員工

——崗位基礎、專業知識；

——專業技能；

——業務能力。

(5)新進員工

——公司歷史與概況；

——主要政策與組織結構；

——員工規范與行為守則；

——公司薪酬、福利制度及各項規章制度；

——具體工作范圍與職責；

——工作場所與工作時間；

四、培訓的實施、管理

(1)管理部負責教育培訓的實施和管理工作，各部門應積極配合，保證教育培訓工作的順利實施；

(2)新入職員工必須經過崗前培訓后方能上崗。管理部負責組織批量新進員工的崗前培訓，原則上入職培訓課程應不少于1天；對于個別新進員工的崗前培訓，由管理部和各用人部門協調處理；

(3)每月指定安排2-4小時為員工集中學習時間，進行政治思想、業務技術學習以及教學研究交流活動；員工個人每年參加各類培訓時間應不少于3天；中高層員工的年平均培訓課程應不少于5天；

(4)每月結束時，管理部要向公司匯報員工培訓計劃實施情況；

(5)公司要建立一支高素質的員工教育培訓講師隊伍，這支隊伍應以本公司員工為主，外聘為輔。

(6)各培訓部門均應做好培訓記錄和資料、檔案管理等工作

五、培訓的考核

培訓的考核包括各項指標完成的考核、對接受培訓學員的跟蹤考核、講師授課質量的考核、培訓組織工作質量的考核?？己斯ぷ饔扇耸绿幗M織，會同有關部門參加；對各部門培訓考核的優劣結果，公司應予獎懲。

六、本規定自文件下發之日起開始實行。

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第二條培訓學分制是由培訓管理部門確定每位公務員在規定的周期內（一個周期為三年）必須達到的學分，并給每一培訓課程規定一定的分值，期末以學分累積的方式來評價培訓效果的培訓管理機制。通過建立培訓學分制，鼓勵公務員參加多種形式的培訓教育，不斷提高公務員自身素質和綜合能力。

第三條*市委組織部、*市人事局是本市國家公務員培訓的綜合管理部門，負責公務員培訓政策的制定、綜合協調、管理指導、監督檢查等工作；市機關各部門負責制定本單位的培訓計劃，協助組織、人事部門完成本部門公務員的培訓任務。

第四條培訓課程由必修課和選修課組成。

必修課是指每位公務員在規定期限內必須修習的課程，包括公務員初任、任職和更新知識培訓的主要課程，MPA的主干課程，及組織、人事部門規定的其它必修課程。專業知識課程由市機關各部門，在每上年年底報市人事局核準，納入下年度必修課計劃。

選修課是指公務員需要掌握的基本技能課程及根據個人興趣和實際需要選擇的擴大知識面、提高適應能力的課程。每上年底前，由具備舉辦選修課條件的單位申報，經組織、人事部門核準后，納入下年度的選修課計劃。

每位公務員在規定的周期內必須累計達到60學分，其中必修課必須達到45學分，其余可以為必修課學分，也可以為選修課學分。每三年考核一次，超過規定部分的學分可以作為下一輪規定周期內的學分。

第五條每年年初，由組織、人事部門公布本年度所有必修和選修課程科目及學分分值，采取"菜單式"培訓方法，下達培訓計劃。

市機關各部門根據組織、人事部門下達的年度培訓計劃，按照本單位公務員三分之一人員比例，確定參加必修課和選修課的培訓人員，并報市人事局。組織、人事部門根據各單位上報的名單，分期下達調訓通知。

第六條本周期內參加大專以上學歷教育（含學位教育、黨校學歷教育），與公布的必修課程和選修課程相同的，憑高等院校頒發的單科合格證書（成績單），可獲得相應的學分。

第七條國家公務員培訓所獲得學分在《國家公務員培訓證書》上予以登記。

1、參加市行政學校（市委黨校）組織的培訓考核，由市行政學校（市委黨校）負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

2、參加規定的學歷教育，憑主辦的高等院校頒發的單科合格證書（成績單），由市行政學校（市委黨校）核準后負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

3、參加規定的專業知識課程培訓，由本市組織的，培訓機構負責登記學分，并加蓋登記部門印章；由上級部門組織的，憑主辦單位的文件通知（成績單），由市人事局核準、登分。

4、其他臨時組織的培訓，經組織、人事部門核準后，獲得相應的學分，由舉辦單位負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

5、學分登記部門要高度重視學分登記工作，建立學分登記數據庫，每年年終上報組織人事部門。

組織、人事部門要對登分工作進行監督、檢查，發現弄虛作假等行為，除取消違規登記的學分外，將視情況予以通報批評并追究有關單位和經辦人的責任。

每年年末，由組織、人事部門向市機關各部門公布每位公務員的培訓學分。

第八條培訓學分與公務員個人年度考核、單位目標考核相掛鉤。

在規定每三年期限內，沒有修滿學分者，第三年年度考核不得評為“優秀”等次，其中沒有完成必修課規定學分者，不得確定為“稱職”及其以上等次。

超過規定的學分者，在同等條件下，作為年度考核優先評“優秀”等次的依據之一。

每年公務員培訓完成情況列入單位目標考核的內容。沒有完成年度培訓計劃的單位，按規定比例扣除該單位目標考核分。

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關鍵詞 高職院校 圖書館 讀者培訓

中圖分類號：G258.6 文獻標識碼：A

高職院校圖書館讀者培訓工作對于提高當代大學生掌握信息檢索能力和教師隊伍的教學水平都具有重要的意義，我們要積極發現讀者培訓工作中存在的不足并及時改進。

一、高職院校圖書館的服務職能與讀者培訓工作

當今社會，信息化迅猛發展，勢必要求人才具備充足的各類信息與技能，圖書館作為重要的信息保存與檢索機構更應該緊跟時展需要，充分發揮其為讀者服務的重要職能，體現其教育性、服務性與學術性。高職院校圖書館的建設任務首先就是要對各類學科資源進行整合、編輯和保存，對于重要文獻信息資源要進行分類管理，便于讀者查閱；其次就是要做好讀者培訓工作，在素質教育背景下提高讀者對圖書與文獻信息的查閱、檢索、分享與獲取和利用的水平，輔助各專業老師做好基礎教學工作。高職院校的讀者培訓工作主要是對在校學生與教師讀者進行信息技能與知識的獲取方法的培訓，旨在讓讀者提高信息獲取效率，獲得更多的知識積累。加強讀者培訓工作也是高職院校圖書館自身發展的需要，適應當前教育形勢，一定要加以重視。

二、高職院校圖書館讀者培訓工作中存在的問題

（一）讀者培訓工作不能適應教育形勢，不加以重視。

高校教育體制的不斷改革與創新，對學生和教師的要求也逐步提高。一味追求主觀科目考試過關的學習態度已經不能適應工作單位對人才的需求，社會上眾多的工作崗位也對學生的綜合素質做出了較全面的要求，學生要掌握信息化技術，利用現代化的科技手段提高工作技能。

目前很多高職院校圖書館的讀者培訓工作已經跟不上教育體制改革的要求，不能夠適應當前不斷變化的新的教育形勢，認為圖書館的讀者培訓工作是可有可無的，不加以重視，更不能針對發展需求及時調整讀者培訓計劃，未能讓讀者及時地得到信息獲取等技巧與方法的培訓。這就使得讀者培訓工作從根本上無法得到改進。

（二）讀者培訓工作內容不與時俱進，枯燥單一。

目前很多高職院校在讀者培訓工作內容的制定上顯得特別枯燥、單一、不夠生動，不與時俱進，讓培訓工作喪失了一定的吸引力。由于受到圖書館工作人員工作能力與綜合素質的限制，讀者培訓工作的內容也直接受到了影響。還有很多高職院校的圖書館讀者培訓工作只單一的面對新生入校時的簡單培訓，對于稍微繁瑣或復雜點的檢索方式與技巧也不能抽出時間進行相關專題講座。再有，有些圖書館受到館藏資源與陳舊管理方式的限制，使得讀者培訓工作不能夠跟上信息化時代的步伐，造成培訓內容的陳舊枯燥，甚至與讀者的培訓期望相差甚遠。

（三）讀者培訓工作條件差，影響效率。

受到師資力量的限制，目前還有少數的高職院校圖書館管理設備陳舊，不能夠實現現代化辦公。有些圖書館為節約資金，甚至沒有應用較為快捷、高效的圖書信息檢索軟件進行管理，這也間接影響到讀者培訓工作中接受不到較新的培訓知識，當然，在讀者培訓工作的效率上受到了不小的影響。

（四）讀者培訓工作的宣傳力度不夠，宣傳不到位。

沒有有力的宣傳就不能夠擴大讀者培訓工作的影響范圍。由于一些圖書館的讀者培訓工作宣傳力度不夠，甚至是忽略了宣傳，也就無法讓全校師生有健全的培訓意識、得到較好的圖書館讀者培訓服務。絕大多數高職院校圖書館僅僅采取海報張貼與網頁公布的形式進行宣傳，很多讀者往往沒能及時查看而錯過了很多培訓機會。

三、改進高職院校圖書館讀者培訓工作的重要策略

（一）掌握最新形勢，重視讀者培訓工作。

高職院校圖書館的設立必然要適應教育形勢，要做好讀者培訓工作，一定要密切注意不斷變化的教育體制與改革策略，與時俱進，及時調整工作計劃以求快速發展。在思想意識上也一定要對讀者培訓工作加以重視。

（二）豐富工作內容，吸引讀者學習興趣。

在讀者培訓工作應該加入新生入館指導和文獻檢索課程等內容。新生入關指導課程包括讓新生較快的熟悉圖書館的構造、服務職能、藏書種類等；文獻檢索課程可以傳授讀者信息化的文獻檢索方式、檢索技巧以及各類信息檢索軟件的使用。在培訓課堂上多利用各類教學活動來豐富課堂內容，吸引廣大讀者的學習興趣。

（三）加強師資力量，改善辦公條件。

高職院校在資金分配上也要做好計劃，逐漸的改善圖書館的辦公條件，盡力引進先進的辦公設備，爭取在各個工作環節都能夠應用現代化的信息軟件進行管理，提高工作效率。這對讀者培訓工作的順利進行將有很大的幫助。

（四）加大宣傳力度，擴大培訓影響。

在讀者培訓工作的宣傳上要加大人員與精力的投入，宣傳形式不能僅僅局限于海報和網頁宣傳，可以利用影像范圍較廣的微博、微信、Email等方式進行多方面的宣傳。宣傳也不能僅僅局限于某段時間，應該多投入精力堅持不懈，這樣才能收到良好的宣傳效果，擴大讀者培訓的影響范圍。

四、結語

我國教育體制改革的步伐已在進行，各大高職院校也在積極發揮圖書館建設的人才培養作用，但在讀者培訓工作意識上還很薄弱，在工作實踐中也遇到了很多困惑。及時發現問題，認清形勢，改進缺陷才是完善高職院校圖書館讀者培訓工作的有效途徑。

（作者：江西旅游商貿職業學院圖書館館員，研究方向：參考咨詢服務）

注釋：

張楓霞.圖書館讀者服務[M].海洋出版社.2009：12-25

吳.肖容梅.全國基層文化隊伍培訓教材：公共圖書館讀者服務案例[M].北京師范大學出版社.2013：31-36

全國冶金院校圖書館研究會.高校圖書館建設與知識管理[M].華東理工大學出版社.2012：22

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隨著獨立學院的迅速發展，在高等教育領域日益發揮著重要的作用，為了緊跟社會潮流，保持獨立學院的特有優勢，促進獨立學院的持續發展，需將師資隊伍建設放在重要的位置上，而新教職工入職培訓則是師資建設的第一步。這一步將直接影響著教職工對學校歸屬感、認同感、使命感的形成。新教職工進入一個陌生的環境，將要面臨陌生的同事、崗位、規則等等系列的改變和適應，若這一環節處理不當，于員工自身和聘用單位而言都會帶來不利影響。社會工作是一種體現社會主義核心價值理念，遵循專業倫理規范，堅持“助人自助”宗旨，在社會服務、社會管理領域，綜合運用專業知識、技能和方法，幫助有需要的個人、家庭、群體、組織和社區，整合社會資源，協調社會關系，預防和解決社會問題，恢復和發展社會功能，促進社會和諧的職業活動 。學校社會工作是社會工作的一大重要領域。但是，目前學界對學校社會工作的研究和關注對象多集中在學生身上，對教職工關注較少。因而，本文試圖從社會工作的角度，去看待、解決新教職工入職培訓存在的問題，以提升培訓效果，使得新教職工能夠快速地適應學校生活，學院也能快速收獲優秀師資為學生、為學校服務。

二、當前存在的問題

1，培訓方式較為單一。新教職工入職培訓一般會在較短的時間內完成，一般3-5天。因時間緊迫，故而培訓方式多以講授為主，把學院理念、企業文化、規章制度、職業道德、技能技法等內容對新聘教職工進行填鴨式灌輸，并且希望其能迅速吸收上崗。然而，這樣的培訓方式于新聘教職工而言，是枯燥乏味且極具壓力的，很多培訓內容只能做到接收，卻沒有辦法吸收，這會造成員工的挫敗感和無力感，將極大地影響培訓目標的達成。

2，培訓內容有所欠缺

（1），忽略了新教職工學校生活環境適應這一方面的內容。剛剛進入學校需要面對的是陌生的環境和人。很多新教職工關心的基本衣食住行問題，在入職培訓中并沒有得到相關重視，這一類經驗的獲得多從老員工口中得知，或者自己慢慢摸索。

（2），新教職工角色轉變問題關注不夠。這一問題涉及到教職工的心理問題，即角色轉變。新聘教職工原有角色各有不同，可能是學生、可能是企業員工、還有可能原本就是教師，但是，他們都將面臨著向“獨立學院教職工”這一角色的轉變，如何適應、習得這一角色，是他們需要學習的。

（3），技能技法培訓缺乏實操性。為了讓教職工盡快上崗，目前獨立學院的新教職工入職培訓多數以講授為主，對于一些技能技法的學習，沒有辦法讓新教職工逐個演練實踐，去消化吸收培訓教師所講授的東西。例如，如何上好第一堂課，如何備課，有哪些資源可以用于教學，如何寫好公文，如何使用學校的多媒體設備等等，這些?熱菖嘌凳倍薊嶸婕暗劍?但是也僅限于培訓師的講授，并沒有讓被培訓者親自上手實踐。

（4），培訓缺乏針對性，分口培訓效果有待商榷。由于學校舉行的新教職工入職培訓所針對的一般是全體新教職工，他們來自不同的部門，可能是行政，也可能是專業教師，還有可能是教輔或者工勤人員。這就導致這種集體式的培訓缺乏針對性，而針對不同崗位不同職責的崗位培訓則下發至二級單位，使其進行該崗位的針對性培訓，但實際操作來看，由于缺乏有力的監督，一些二級單位敷衍了事，甚至根本不組織此項工作，這就導致部分崗位的分口培訓效果欠佳。

三、對策研究

1，要豐富培訓形式，提升培訓吸引力。培訓形式不能囿于講授，需調動被培訓者的視覺、聽覺、觸覺……全方位的感官，吸引其注意力，提高學習興趣，讓他們主動地參與到培訓中來。

2，要關注教職工本身，構建其支持系統。學校社會工作者需充分開發其非正式網絡資源，為新聘教職工搭建良好的個人支持系統，解決其生活環境適應、人際交往、情緒壓力等方面的問題。要關注其個人網絡工作，新教職工可在社會工作者的協助下，首先識別網絡中可以提供幫助的主要成員，然后與這些有能力及愿意提供幫助的網絡成員接觸，建立或強化一種支持的關系。同期進校的新教職工、宿舍的鄰居、同一教研室的同事、老鄉等等都是其良好的支持系統。

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關鍵詞：中小企業；員工培訓；競爭力

中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0142-02

引言

著名管理大師彼得?德魯克曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作?！?這充分說明了人力資源的重要性。伴隨著市場經濟的快速發展，人力的重要性越來越明顯，員工培訓作為經營人力資本的重要手段越來越受到人們的重視。特別是對于中小企業而言，更是提高競爭力的重要手段。雖然越來越多的中小企業已經開始重視員工培訓，并逐步加大了投入。然而，由于諸多原因，依然存在著許多問題。由于在短時間內，員工培訓不能達到立竿見影的效果，特別是對于解決眼前的實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被一些企業忽視，尤其是中小企業。但是，企業的發展離不開人才，員工的能力和素質直接影響企業未來的生存和發展。

一、中小企業員工培訓存在的問題分析

1.管理者觀念上存在誤區。目前，中國大多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業管理者依然把人當做成本而不是資本來對待，認為培訓是一項成本昂貴且得不償失的活動，因此只用人而不育人。據調查，只有10%的管理人員認為培訓很重要，35%認為沒有用，55%認為有一定作用。企業不重視員工培訓的原因是多方面的，例如：（1）員工培訓其實就是一項長期的人力資本投資，它帶來的效益短期內無法顯現出來；從而造成管理者不能清晰認識到員工培訓的重要性，認為員工培訓只是增加成本、增加企業負擔，拒絕員工培訓。（2）員工培訓成本比較大。由于中小企業的規模所限，一般來說資金是不充足的。所以，員工培訓超出了中小企業的承受能力，進而無力進行員工培訓。（3）企業機制不健全，不能留住優秀人才，進而企業高層擔憂被培訓的員工會流失，增加人才流失的風險。

2.培訓對象和培訓內容不合理。現在，很多中小企業的管理者對員工培訓的認識還存在偏差。許多中小企業只把新員工作為培訓的對象，而忽略在崗多年的老職工。因為有些管理者認為，員工培訓是為了幫助新員工盡快適應新崗位，盡快投入到工作中；而老員工已經熟知崗位，技能也比較熟練了，不再需培訓。這種觀點忽略了老員工對知識與技能更新的需求以及企業未來發展的需求。另外，有的中小企業比較重視中低層領導以及基層員工的培訓，卻忽視了對企業高層管理者的培訓。這樣的直接后果就是，企業培訓出很多的優秀員工，他們的素質和能力在不斷的提高，而企業高層的素質并沒有變化或者提高的速度比較慢。這種矛盾逐漸變成企業領導和優秀員工之間的沖突，甚至會導致優秀人才的流失。

而且一些中小企業員工培訓的目標是模糊的，內容是隨意的。大多數中小企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大，只憑管理者自己的經驗和主觀判斷來確定培訓內容以及培訓形式。很多中小企業的管理者根本不了解員工真正需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員工未來的職業發展和工作有實質性的幫助，以及能夠真正給企業帶來效益?，F在許多中小企業所做的員工培訓并不能得到員工的理解和支持，也不能調動員工的積極性。最終，企業是投入了大量的資金，收到的效果卻是甚微，有時還可能被員工誤解或抱怨。

3.制度不完善。雖然，中國大多數中小企業逐漸重視了員工培訓，并且確實有所投人；但并沒有形成規范的科學的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被許多的中小企業忽視。許多中小企業的管理者對員工培訓還停留在結束即完事的的階段，有些中小企業也只是通過書面考試來了解員工對培訓內容的掌握程度。其實，這只是最簡單的培訓評估辦法。這樣雖然可以降低成本，但是不能達到預期的目的。培訓評估的目的是檢驗員工培訓的效果如何，是對員工培訓的一種評價，并且可以促進員工培訓的順利開展。如果只是浮于表面，不重視員工培訓后成果的轉化，那么員工培訓就失去了其意義，員工培訓就真的變成了只增加經營成本而不能得到任何收益的投資。

二、有關中小企業員工培訓的對策建議

1.轉變培訓觀念，注重員工培訓。中小企業的管理者必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。只有中小企業管理者把員工培訓的觀念完全的固化為自己的思想，才能使培訓收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出，是一項長期的人力資本投資；但并不是得不償失的活動，企業的生存發展，競爭力的提高都依賴于人才，人才的成長和進步都離不開培訓和教育。企業為了實現自己的發展目標，必須站在戰略的高度來重視和強調員工的培訓和教育。中小企業如果想成為一個具有競爭力的強大企業，就一定要樹立“培訓是企業發展戰略必須”的觀念，把員工培訓工作納入到企業發展的整體規劃中，作為提高經濟效益的重要因素來考慮，高度重視并給予人、財、物的支持。即使員工已經掌握了基本技能，也要根據員工的需求和職業發展前景以及企業未來發展方向對員工進行適當的培訓。培訓其實也是一種激勵措施，能夠激發員工的工作積極性，能夠讓員工看到自己職業生涯的發展方向和企業的未來發展戰略，從而可以留住優秀的人才，還可以吸引新員工的加入，這非常利于企業的發展。但是，中小企業的管理者也要制定相應的規章制度，采取相應的措施來規避優秀人才的流失，降低人才流失風險。

2.合理選取培訓對象，制定科學的培訓內容。中小企業在進行員工培訓之前，首先要明確對誰進行培訓，為什么進行培訓，培訓什么。然后再區分所要培訓的課程是知識方面的、態度方面的、還是技能方面的；并且要進行員工需求分析和企業未來發展戰略規劃。一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等等。同時培訓內容的選擇必須建立在培訓需求分析和企業未來發展需要的基礎上，與員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求緊密聯系，盡可能貼近員工個人需求，從員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度方面設計培訓課程。更重要的是要為企業的長遠發展戰略服務。并且對不同崗位和不同職務的員工應該進行不同內容的培訓以及采取不同的培訓方式進行培訓。

3.完善培訓制度，建立科學的評估體系。中小企業要做好員工培訓工作，就要避免盲目性和隨意性，建立一套科學完善的現代企業培訓制度。建立完善的現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。首先，企業要制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體要求和具體內容，以及培訓的方式和培訓對象的選取等。其次，要確定考核制度，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核方法。對于培訓活動的考核，目的在于確定本次培訓活動是否已經達到了培訓所要求的既定目標。并且還可以促進培訓成果的轉化，以至培訓活動不會變成“虎頭蛇尾”。另外，要建立跟蹤評價系統。員工培訓應該成為中小企業培養與吸引人才的重要手段，要及時地做好員工培訓后的反饋與總結工作，為以后繼續開展培訓活動提供參考和依據。

結束語

從中小企業的生存和發展角度來看，由于企業所處環境是不斷變化的，組織戰略目標也要隨之改變，所以中小企業需要不斷對員工進行培訓，從而增強中小企業的市場競爭力，提高生存發展能力。從員工自身發展的角度而言，員工培訓可以充分發掘員工的潛能，提高員工的工作滿意度，增強員工對企業的歸屬感和責任感。員工培訓是企業提高員工素質和能力，獲取持續競爭力的重要手段。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，在當前競爭激烈的環境下，更應重視員工的培訓和教育，這樣可以提高員工的工作能力，從而為中小企業的生存和發展提供有力保障，最終實現企業的可持續發展。

參考文獻：

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[4]李敏,于葵.關于企業員工培訓中存在的問題分析[J].職業教育研究,2009，(10).

Study of the Training of SME Employees

ZHANG Chang-yu，SUN Gong-sheng

（School of Business Administration，Shandong Economic University，Jinan 250014，China）

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1 中小企業員工培訓

企業員工與企業共同成長，中小企業對員工的培訓是對員工提高個人素質的投資，同時也是對公司發展的投資，緊隨時代的創新型人才是中小企業的核心競爭力，是企業保持活力的動力源泉。

1.1 中小企業員工培訓概念

中小企業并沒有完全明確的定義，是相對于大型企業而言的，在我國，中小企業一般指企業人數不超過兩千，銷售額在30000萬人民幣、資產總額在40000萬人民幣以內的企業。員工培訓是人力資源開發中的一項重要任務，是組織企業員工提高技巧、知識、行為和態度等的活動，也是為企業創造一種學習環境，構成一種企業文化。

1.2 中小企業員工培訓意義

對于中小企業，日益激烈的市場競爭也可以歸為創新能力的競爭和企業人才的較量，根據企業員工的自身條件和企業的特點及發展方向制定出合理有效調高企業員工技能素質的培訓計劃是十分必要的，能使員工能夠更好地完成工作、促進企業發展，令企業能夠順應社會的發展及時調整方向，更具有活力與競爭力，贏得更為廣闊的發展空間。

2中小企業員工培訓現狀

在我國，中小企業占領了大部分市場，企業員工的培訓對于中小企業的發展起著至關重要的作用，然而當前中小企業對于企業員工的培訓工作做得并不完善，這里主要探討一下中小企業在對員工培訓的認識、進行培訓的主要原因、培訓制度、培訓計劃、培訓資源配置、培訓內容、培訓形式、培訓的評估、員工參與培訓的積極性以及中小企業員工培訓效果這幾個方面的現狀。

2.1 中小企業對員工培訓的重視程度

很多中小企業對于員工培訓的重視程度都并不高，在對企業員工進行培訓方面的投資和精力較少，并不能滿足員工提升自身技能的需求，也不能引起員工和相關部門的重視，使得很多培訓形同虛設，難以有明顯的效果。一些企業最初也投入了不小的精力，但培訓工作并不能立刻見效，于是逐漸降低了企業對員工培訓的重視程度，造成了更大的浪費。對于培訓，應該是一個長期的機制，形成良好的企業學習氛圍，這樣才能使得員工的培訓得到有效的成果。

2.2 中小企業對員工進行培訓的主要原因

目前，大部分中小企業對員工進行培訓的主要原因是工作崗位的需求，為了使企業員工能通過培訓勝任當前工作。再其次，中小企業對員工的培訓是出于對企業發展的長期考慮，培養員工創新能力，使員工能夠順應社會的發展，促進企業發展，迎接新的挑戰。還有一個原因是，企業通過對員工進行培訓以提高團隊凝聚力，讓員工產生歸屬感。

2.3 中小企業對員工培訓的培訓制度

存在這么一種情況，很多企業的管理者認為企業有著屬于自己的員工培訓制度，但企業員工卻有很多都認為沒有企業員工培訓制度，產生這種情況是因為企業確實有員工培訓制度，但這個制度并不為大多數員工所熟悉，缺乏宣傳，一般情況下，也是因為企業很少按照該制度安排員工進行培訓，培訓制度形同虛設。

2.4 中小企業對員工培訓的計劃

對于員工的培訓安排上，很多中小企業做的并不合理，缺乏科學合理的組織安排。在培訓形式和內容上由于經驗的缺乏，并沒有讓培訓得到較為理想的效果，又缺乏完善的計劃、實行時間較短，在計劃上做的并不好。同時因為經費原因，使得一部分員工并沒有收到培訓的機會，也是對整體培訓計劃的影響。

2.5 中小企業對員工培訓的培訓資源配置

很多企業都設有關于企業員工培訓的相關部門、場所和培訓經費等項目，但在這些培訓資源還是存在著很多問題，例如講師選、培訓分層擇等，通常中小企業沒有足夠的基金請到全方位專業的講師進行多層次培訓，即使企業培訓的相關配置齊全，但在實施中還是因為一些原因會使得培訓流于形式，難以深入。

2.6 中小企業對員工培訓的內容

中小企業對員工培訓的內容很大一部分是員工工作崗位所需的知識和技能，其次是相關行業的新技術，還有一少部分是企業文化方面的內容。在企業文化方面的培訓近年來還有所增長，從中可以看出，中小企業對于企業文化的重視逐步加大了，重視企業的文化發展，增強團隊凝聚力，這對于企業將來的發展有著十分重要的作用。

2.7 中小企業對員工培訓的形式

中小企業對于員工的培訓形式較為單調，通常大多數是課堂授課的形式進行的，這周培訓方式對于員工接受培訓的積極性有著很高的要求，員工積極性直接影響著培訓的效果。再者就是師徒形式的培訓，一個教師帶幾個或者一個學徒進行培訓，這樣的形式更有利于員工學習，效果較好，只是人數較多時難以滿足。還有一種是座談研討的方式，員工可以參與其中交流，相互學習。

2.8 中小企業對員工培訓的評估

通常在企業員工進行培訓結束后，企業對于培訓的評估往往不夠及時和有效，員工也會因此而忽視評估的進行，使得培訓不能得到正確有效的評估，培訓結果沒有得到利用，也不能從中吸取經驗教訓，修改培訓計劃，同時也會降低員工對培訓的重視程度。對于員工培訓的評估的疏忽是員工培訓中存在的很大的問題。

2.9中小企業員工參與員工培訓的積極性

對于中小企業的員工培訓，從目前看來，員工的積極性并不高，然而員工的積極性對于培訓的效果起著決定性的作用。分析這種情況的原因，企業員工參與培訓的積極性不高主要是因為內容實用性不高，內容枯燥，形式單調，員工缺乏興趣，再者就是員工培訓安排的時間不合理，使員工產生不滿和抵觸情緒。

2.10 中小企業員工培訓的效果

在中小企業進行員工培訓的過程中，還是有一些效果產生，員工的專業知識和技能有了一些提高，對于企業文化產生了認識，團隊意識增強。但很大程度上，這些效果并沒有達到預期，甚至從投入來看是不理想的，沒有完善的培訓計劃和科學合理的培訓內容，缺乏及時有效的評估和企業員工參與積極性，長期以來難以形成較好的學習氣氛等，這些問題都有待解決，以使得中小企業員工培訓達到一個里令人滿意的效果。

3 中小企業員工培訓中存在的問題

從中小企業員工培訓的現狀可以很容易的看出來，中小企業雖然在企業員工培訓方面有一定投入，但中小企業在對員工的培訓上還存在著很多的問題需要解決，才能使得培訓達到良好的效果，讓企業員工培訓方面的投入物盡所值，產生最大的效益。從以上現狀可以分析出，目前中小企業員工培訓中主要存在的問題有培訓對象選擇較少、對員工培訓的規劃與員工自身需求不相符、培訓時間安排不合理、培訓內容安排不夠豐富、資源配置不合理和培訓計劃和評估 不夠有效。

3.1中小企業對員工培訓的培訓對象選擇較少

很多企業對于企業員工培訓的理解僅僅是對于工作一線工作人員的知識技能的培訓，而忽略其他的工作崗位的培訓，然而，其他工作崗位也承擔著很重要的職能，對于整個企業的運作和發展也是不可或缺的，他們的能力和職業技能也是不容忽視的，同樣也需要進行相應的培訓，才能使整個企業正常穩定地發展。

3.2 中小企業對員工培訓的規劃與員工自身需求不相符

中小企業對員工培訓的規劃通常較為統一，缺乏個性，所有的員工采用同樣的規劃進行著相同的培訓，這種培訓往往不會照顧到每一個員工的特殊需求，沒有結合員工的特點。在培訓上，如果可以將企業發展和員工個人發展相結合，會更有效地促進企業的發展，令企業和員工共同成長。

3.3中小企業對員工培訓的時間安排不合理

很多企業為了不影響工期，有時候企業會將培訓時間安排在員工正常休息的時間內，這種行為會嚴重影響到企業員工對參與培訓的積極性，產生抵觸情緒，經過緊張的工作之后還要繼續參加培訓，也使得員工更加疲勞，降低了學習效率，這些反而會使得培訓成為一種浪費。

3.4 中小企業對員工培訓的內容不豐富

因為資金和時間原因，大部分中小企業會選擇集中大量的專業內容進行培訓，這種單一的培訓容易使得員工產生疲勞感，難以積極有興趣地完全投入其中，反而使得培訓效果變差，并不能很好地掌握知識技能。同時枯燥的專業技能培訓也不能培養團隊凝聚力，使員工產生歸屬感，還要相應的加入一些企業文化之類的課程在培訓內容中。

3.5 中小企業對員工培訓的資源配置不合理

由于中小企業資金有限，可以用在對企業員工進行培訓的資金并不多，因此，資金的合理配置十分的重要。在對員工培訓的工作上，相關管理人員不能流于形式，將有限的資源用于培訓的形式上，使得培訓并沒有太大的效果，這將是對有限資源的浪費，沒有讓員工培訓對企業發展起到積極地作用，反而成為企業發展的負擔。

3.6中小企業對員工培訓的培訓計劃和評估不夠合理有效

中小企業要重視對員工培訓的培訓計劃和評估，培訓計劃需要深入調查員工的培訓需求以及員工特點，盡量讓員工對培訓產生較高而積極性同時對員工自身能力有著切實的提高，計劃中還要充分的結合企業發展戰略，在培訓開始之前將培訓科學合理的設計好，不能流于形式。

對于培訓的評估也是十分重要的，當前由于評估的缺乏，對于企業員工參與的積極性沒有很好的調動，同時也不能在實際中反映出計劃中的不合理之處，無法進行優化，對于以后的培訓也不能積累下良好的經驗，令培訓沒有好的總結，形同虛設。

只有計劃和評估相互配合，切實落實執行，相互促進，才會讓培訓逐步正規化，逐步優化，產生較好的培訓效果。

4 中小企業員工培訓的策略

針對中小企業員工培訓的現狀，分析中小企業員工培訓中存在的問題，對中小企業員工培訓提出一些建議和策略，解決企業員工培訓過程中存在的問題，使企業員工的培訓得到更好的效果，促進企業發展。主要策略有根據企業特點設置培訓體系、結合員工個人特點進行培訓計劃、注重管理人員的培訓、鼓勵企業員工積極參與培訓和豐富培訓資源，關注培訓質量。

4.1根據企業特點設置培訓體系

每一個企業都有著自己不同于其它企業的特點，很多企業在設置培訓體系的時候往往直接照搬別的相關企業的，缺乏創新，企業需要對自身特點進行詳細的分析，設計出適合自身發展的培訓體系。

4.2 結合員工個人特點進行培訓計劃

對于員工的培訓要有目的性，結合到個人特點和需求設計的培訓計劃將會產生更好的效果，對員工個人也會有更大的提高，使培訓的投資產生較高的回報。

4.3 注重管理人員的培訓

企業中需要培訓的員工不僅僅是一線的工作人員，同時管理人員等也需要經常進行相關培訓，而然這一點又常常被企業所忽視，一支優秀的管理團隊將能帶領著整個企業走上正確的方向，對企業發展起著至關重要的作用，因此，管理人員的能力是十分重要的，管理人員更是要跟上時代和社會的發展腳步。

4.4 鼓勵企業員工積極參與培訓

員工是參與培訓的主體，也是企業發展的關鍵，員工參與培訓的 積極性直接關系到培訓的效果和企業的發展，所以企業要鼓勵員工積極參與培訓，調動員工學習積極性，以提高培訓的效果。

4.5 豐富培訓資源，關注培訓質量

培訓中經常出現的一種問題就是培訓資源少，培訓形式單一，企業員工培訓課程枯燥，從而使得企業員工培訓的質量降低。企業在培訓方面要盡量豐富培訓資源，既使得內容不太枯燥又會讓員工接觸更多的資源。企業管理人員在資源這點上，要合理運用，盡量爭取更多政府等的支持，尋求社會和同行的相互幫助，充分利用自身優勢。

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關鍵詞：員工培訓；經濟效益；規范管理；員工需求

中圖分類號：G63 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9132（2017）04-0238-02

DOI：10.16657/ki.issn1673-9132.2017.04.151

員工培訓是企業管理中的一項重要內容，作為一種培養和訓練活動，目的是提高員工的素質、能力、工作績效和對企業的貢獻。它的最終目標，是通過改善和提高員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀，提高員工的整體素質，從而使員工發揮出最大的潛力，為企業創造更多的經濟效益。

員工培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，常見的方式有企業內部培訓和外派學習，隨著網絡的不斷發展，現在還有網絡遠程授課。一個企業，若想建立優秀的企業文化，強化員工共同的價值觀，就必須進行員工培訓。員工培訓從本質上來講，是一種雙贏，促進企業不斷發展的同時也實現了員工的自我提升，能極大限度地調動員工的積極性和主動性。企業通過員工培訓，不但能解決工作中存在的問題，還能改變員工不規范的表現和行為，為企業的持續發展培植后勁，保證企業在日益激烈的競爭中在人才方面保持優勢。

員工培訓有幾個要害之處，作為企業管理者不可不引起注意。

一、注重經濟效益，提高工作效率是培訓的唯一目標

員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，培訓應該有助于提升公司的整體績效。所以，在員工培訓中要特別注意對企業利潤的提高和對個人職業能力的提升。

（一）要注意培訓的針對性，使培訓達到提高工作效率，完成企業相應的利潤目標的目的

泛泛的培訓沒有任何意義，所以培訓一定要有針對性，有明確的利潤目標。要和接受培訓的員工的工作掛鉤，要和員工自身的專業技術水平掛鉤，只有這樣才能達到培訓的目的。首先，從培訓的安排上就要充分考慮崗位的情況，從崗位的需求和員工的需求出發，安排有益于工作和員工學習成長的培訓。其次，要全程管理培訓過程，真正使培訓的員工受益，以免成為毫無意義的走形式。最后，在培訓結束之后，一定要檢查培訓的成果，真正做到有所收獲。這樣，有針對性的安排培訓，再有針對性地管理檢查，以期間達到提高效益的目標。

以培訓員工的技術特長為例，培訓的內容一定要和員工崗位的職能相聯系，可以邊培訓，邊進行實踐操作。這樣，在培訓結束后，工作的整個流程員工基本已經掌握，就完全可以獨立地進行操作了。這樣的培訓在計算機應用的培訓中最常見，新工作軟件安裝結束后，結合實際工作進行培訓，員工培訓的效果就會非常理想。

（二）要進一步完善績效管理，使培訓達到提高員工的收入，實現員工的職業成長的目的

培訓的依據應該是員工在績效考核中反映出來的知識、技能與行為的短板，因此培訓的效果完全取決于企業績效管理機制、程序、方法的有效性。導致培訓效果不理想的問題癥結，來自企業的績效管理失敗，而不是來自培訓本身。只有在培訓與績效管理、薪酬分配等環節之間構建起科學有效的聯系機制，才能真正使員工培訓提升員工的能力，有利于員工的職業發展。培訓管理和績效管理的有機結合，是實現員工培訓目標的關鍵。

以培訓員工的銷售業務能力為例，這種培訓一定要與員工銷售的產品緊密相關，而且要結合本產品的生產情況、質量等級、使用說明等具體內容，還要結合本產品的市場銷售情況分析。這樣的培訓，能夠直接對員工的銷售工作提供相應的幫助。只有在此基礎上，再輔以相適應的銷售技能，才能真正起到提高員工銷售能力、增加員工銷售收入的作用。同時，這樣的培訓還能引領員工的個人成長，發揮員工的專長。

二、注重規范管理，系統化和制度化是使培訓有效的保證

員工培訓是一個貫串員工職業生涯始終的系統工程，它是全員性的、全方位的。只有把培訓工作例行化、制度化，建立和完善培訓管理制度，才能保證員工培訓工作的貫徹落實。只有系統的、有計劃的培訓，才能實現員工的核心專長技能和企業的核心競爭力之間良性互動與協同的持續推進，使員工培訓成為增強企業凝聚力、提高勞動生產率的重要環節。

在企業的員工培訓中，最常見的問題就是對培訓工作的不夠重視。缺乏系統的安排和管理，一般的培訓狀況都是臨時起意，應付差事，敷衍了事，這樣的培訓不但毫無效果，還會使員工變得更加松懈，因為毫無益處的培訓安排只能讓員工對企業的管理失去信心?；蛘咂髽I盲目跟風，社會上有什么，就胡亂地借來或跟進。比如，社會上流行傳統文化教育，就一哄而去，進行傳統文化教育；社會上流行拓展訓練，就組織大家進行拓展訓練。這樣的員工培訓，不能說沒有社會意義，或者也不能說對企業和個人沒有一點好處。但是，對于員工培訓來講，這是畫蛇添足的多余安排。因為這樣的員工的培訓，不但無利于提高企業的利潤和提高員工的職業能力，而且還會分散員工的關注焦點，甚至造成一段時期內員工工作狀態的渙散，對企業的經營管理起到相反的作用。

三、注重員工需求，有利于員工發展是培訓受歡迎的根本

興趣是最好的老師，或者說利益是最強的興奮劑，所以員工培訓在強調員工的參與和互動時，要努力發揮員工的積極性和主動性。企業在開展員工培訓工作時，要充分考慮員工的需求，找到員工需求和企業需求的融合點，在共同利益的驅使下，員工的培訓積極性會大幅提升。否則，如果企業一味從企業的需求出發，強行安排培訓，使員工產生排斥的心理，必將導致培訓的失敗。

說到底，員工培訓是企業管理的一個重要方面，如何調動員工的勞動生產積極性，是企業管理的智慧。從一個整體利益上來講，員工的主人翁精神是本身固有的，員工為了自身的利益最大化，肯定希望所在的企業最大限度地發展。所以，只要把員工的利益和企業的利益緊密地聯系起來，提高員工努力工作的主動性并非難事。在這樣的基礎之上，有利于員工發展、有利于企業壯大的培訓肯定會受到員工的歡迎。

綜上所述，只有抓住員工培訓的這幾個要害之處，才能真正發揮員工培訓的作用，實現員工培訓真正意義上的雙贏，使企業在日益激烈的市場競爭中，培植持續發展后勁，得到更大的發展。

參考文獻：