危機管理的核心范文

導語：如何才能寫好一篇危機管理的核心，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】技術管理 項目施工管理 先導

某大型住宅類項目位于哈爾濱開發區中部，地理位置卓越，項目建成后將成為大的區域規劃的核心人口密集區之一，一期工程由建筑面積80萬平方米住宅構成，建設期為2.5日歷年，整體項目規劃共由三期項目構成，三期投入使用后，相應地塊區域將形成以住宅、辦公、餐飲、娛樂、教育等為一體的綜合體構成，具有較強的綜合優勢。

項目部中標一期住宅項目后，吸取了之前類似工程的模式經驗，提出了以技術管理為本項目施工管理先導的管理理念，技術、商務、現場三駕馬車共同作用共同制約的管理格局，項目策劃以技術和商務為主體，履約管控以技術和現場為主體，上述兩項管控均以技術管理為核心的管理。

依據上述管理理念，技術管理的主要思想包括以下幾個方面。

1、技術管理在項目策劃階段的指導思想

首先，在項目策劃階段，技術系統需要根據投標情況，結合項目特點，根據項目管理目標，制定優化的項目管理路徑，結合路徑設定，配套的管理程序、模式選擇等也需相繼形成，組織構架是施工項目管理的核心內容，一般住宅類項目工程中，技術系統一般包括技術部、質量部、測量部，其中技術部為支撐部門，質量部為監控部門，測量部同時發揮執行和管控職責，此三個部門共同構成了技術系統的主要部分，在項目策劃層面，需要針對項目的外部環境進行合理的分析，將項目面臨的各類風險與難點、重點做以妥善分析，并提供策略性的應對措施。

項目策劃階段是技術管理工作的核心內容，除技術策劃外，商務策劃、現場施工策劃、安全管理策劃、質量管理策劃、物資管理策劃等等方面內容均需在項目策劃中加以體現，項目部根據以往項目策劃的不足提出了幾點改進意見，其中包括了技術管理策劃在整體策劃中的絕對核心地位，這種核心地位不僅體現在項目策劃的過程中不僅要以技術為先導，同時的各類策劃均需對技術策劃加以支持，并以項目經營效果為目標，符合技術策劃的方向性要求，同時總工程師需要針對各類策劃的實質性內容提出改進意見。

2、技術管理與商務管理的溝通與融合

技術管理綜合性較強，既是引領也是支撐，商務管理則是判斷項目經營效果的重要依據，也是項目經營思路的重要提供方，技術管理和商務管理的充分融合是項目前期策劃的過程關鍵，策劃過程中，是否符合經濟性指標，是否符合項目管理目標的設定，是否滿足業主對項目部管理的要求，這些判斷標準都是決定技術管理策劃的實質性問題，圍繞這些實質性問題，總工程師需要發揮相應的帶頭作用，在滿足自身的崗位責任的前提下，與各職能部門充分溝通，形成信息匯集與處理的中心，并就重要事宜同項目經理保持高效的溝通，為項目經理決策提供可靠依據。

3、技術管理的對外溝通作用

技術管理在項目實施的過程中的方案編制和圖紙問題核定是其中兩項常規工作內容，這兩項內容是項目策劃的延伸，除此之外，技術管理在項目履約過程中的另一重要作用即是與業主單位的充分溝通，溝通的內容應涵蓋業主單位對項目進度、質量、圖紙供應等方面的內容;另一作用是技術管理對分包分供的管控，建筑施工工程管理中所涉及的要素較多，且單一要素亦會涵蓋人機料法環價等諸多因素，因此在諸多的要素領域，形成以技術管理為核心的管理模式有利于匯集各管控層的指導思想，并就指導思想的具體落地與過程管控提供相應的保障機制，使各類技術和行為有章可循。

通過兩年多的逐步探索，以技術管理為核心的施工項目管理具有如下主要優勢：

1、技術管理具有中庸性，其管理核心為引領項目向目標正確前行，本著以完美履約為主要目標的管理思想，相比于其他類別的管理，技術管理的內涵傾向性與項目的整體思路更為相符;

2、技術管理具有統籌性，施工項目管理所涉及的要素眾多，以技術管理為核心，可以保證商務管理和現場管理更好的統籌效果和綜合效益更好的發揮;

3、技術管理具有全程性，從項目投標，到竣工驗收，從各項計劃的制定，到各類措施的實施，技術管理可以實現全過程的指引與監控，是為業主單位更好服務的保障;

4、技術管理具有計劃性，大多數的計劃均具有幾項分層指標，計劃內容、開始時間、完成時間、執行標準、執行人、檢查人，在技術管理的框架下，更容易實現各類主要計劃完善制定和完全執行;

5、技術管理具有可控性，技術管理的實質性內容在于制定項目行事的具體標準，標準的完善程度對于約束完成效果具有重要的意義。

6、技術管理具有操作性，無論從技術策劃還是到技術交底，技術管理所形成的制度文件、具體措施、成果保留等等方面均需具有較強的可操作性，為保證可操作性的實現，需要變相要求技術系統人員同各管理口人員保持深入溝通并在一定過程中反復驗證和解決相應問題，由計劃發起到落地實施的可操作性構成了技術管理的工作基本要求。

【結束語】 以技術管理為核心的項目管理模式具有諸多優勢，在長期的項目管理實踐中，以技術為先導、為支撐、為管控，最終為項目的完美履約和經營成效奠定了堅實的基礎，在此過程中，也形成了良好的人員流動機制，為后續工程的探索形成了良好的前提，此模式對人員的素質要求較高，是施工項目管理發展到一定階段的優化路徑，代表了更高水平的項目管理模式和更優秀的管理思想，是項目團隊長期經營的良性機制保障。

【參考文獻】

篇2

關鍵詞：績效管理 考核目標 考核機制

1.績效管理的概念及作用

績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段?？冃Ч芾硎紫纫诮M織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎上理解和管理績效?？冃Ч芾砜梢远x為一個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致?？冃Ч芾硎且粋€連續過程，由經理和員工共同負責。它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關系。良好的績效管理意味著，人們很清楚地知道他們做事的優先順序，他們現在應該做什么，他們的目標應該是什么，應該達到的能力水平，以及他們的表現對團隊和公司績效的貢獻?？冃Ч芾硎菑慕浝怼T工和團隊之間公開、積極和建設性的討論中發展起來的，最后在三者之間就如何才能做好工作達成一致?？冃Ч芾聿粌H能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。

2.企業績效管理誤區

對績效管理的錯誤認識是企業績效管理效果不佳的最根本原因，也是最難突破的障礙，企業績效管理往往存在如下的誤解甚至是錯誤認識：

2.1重考核，忽視績效計劃制定環節的工作

科學合理的績效計劃保證組織、部門目標的貫徹實施，在制定績效計劃過程中，確定績效目標是最核心的步驟，如何科學合理的制定績效目標對績效管理的成功實施具有重要的意義。績效考核工作難以開展的原因就在于績效計劃制定的不合理，如果有的員工績效目標定的太高，無論如何努力，都完不成目標，有的員工績效目標定的比較低，很容易就完成了目標，這種事實上的內部不公平，會對員工的積極性造成很大的影響；另一方面，績效目標定的過高或過低，會降低薪酬的激勵效應，達不到激發員工積極性的目的?？冃繕酥贫ê侠砜尚惺欠浅ｊP鍵的，科學合理的制定績效計劃是績效管理能夠取得成功的關鍵環節。

2.2輕視和忽略績效輔導溝通的作用

績效管理強調管理者和員工的互動，強調管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現而共同努力。績效輔導是指績效計劃執行者的直接上級及其他相關人員為幫助執行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機會，給執行者以指示、指導、培訓、支持、監督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。績效輔導溝通的必要性在于： 管理者需要掌握員工工作進展狀況，提高員工的工作績效 ；員工需要管理者對工作進行評價和輔導支持；必要時對績效計劃進行調整

2.3過于追求量化指標，輕視過程考核

定量指標在績效考核指標體系中占有重要的地位，在保證績效考核結果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標并不意味著考核結果必然是公正公平，考核結果公正公平不一定需要全部是定量指標。

第一、定量考核指標一定要符合公司發展戰略導向；第二、定量考核指標績效目標制定要科學合理，能考慮內部條件、外部環境等多方面因素。定量考核指標績效目標的完成不會降低工作質量，否則會有非常嚴重的負面效果。以工作質量降低來滿足工作數量要求對組織的損害是長期的和深遠的。

既然定量指標的運用需要一定條件，那么就應該發揮過程指標在考核中的重要作用，應該充分尊重直線上級在考核中的主觀評價作用。事實上，沒有任何別人比主管更清楚知道下屬的工作狀況，任何一個稱職的領導都非常清楚下屬工作績效狀況，因此用過于復雜的方法尋求績效考核的公平公正是低效的。

2.4績效考核過于注重結果而忽略過程控制

公平公正的進行考核以便對業績優異者進行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執行環節進行有效監督控制，及時發現存在的問題避免更大損失的發生是績效考核的重要方面。

3.建立以績效管理為核心的人力資源管理

目前，中國企業管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個企業的重視，一些先進管理思想和方法不斷融合到企業的管理實踐中，現就建立以績效管理為核心的人力資源管理提出若干建議:

3.1績效管理發生作用的機制是，通過恰當的激勵機制，激發員工主動性、積極性以充分利用組織的內部資源和提高員工能力素質，最大限度的提高個人績效，從而促進部門和組織績效提升；建立激勵機制要考慮企業員工成熟度，正激勵和負激勵要平衡使用，不能走極端。只有負激勵沒有正激勵是不能調動員工積極性的，只有正激勵缺乏負激勵的制度安排在中國目前條件下也要慎重使用；另一方面，激勵內容要符合員工的真正需求，在目前條件下，對大多數企業而言，以物質需求為主要內容的低層次需求對員工來說還是非常重要的，在滿足員工低層次需求同時，不能輕視高層次需求對于某些員工的作用，因此設計激勵內容的時候要充分考慮社會發展現狀以及員工個體實際需求特征；

3.2績效管理體系是站在公司戰略發展的角度來設計的，績效管理不僅促進了組織和個人績效的提升，同時績效管理能實現公司發展戰略導向，能使個人目標、部門目標和組織目標保持高度一致；績效管理體系是站在提高組織和個人績效的角度來設計的，績效考核工作僅僅是績效管理工作中的一個環節，績效計劃制定、績效輔導溝通、績效結果應用等方面都是績效管理工作的重要環節；

3.3系統的績效管理需要具備一定的前提條件，企業的基礎管理水平相對較高，公司企業文化比較健康、公司發展戰略比較清晰、組織結構適應公司發展戰略、崗位責權明晰、薪酬體系能實現公平目標和激勵作用、公司預算核算體系完備；系統的績效管理需要公司具備較強的執行力，公司決策領導對績效管理有一定的認識，注重績效輔導和溝通環節。

3.4績效考核注重結果考核和過程控制的平衡，對過程控制有實質有效辦法，有相對科學的方法來設定組織的績效目標，能得到員工的理解和接受；績效管理注重管理者和員工的互動和責任共擔，建立有效的激勵機制激發員工提高工作積極主動性，鼓勵員工自我培養開發提高能力素質，進而提升個人和組織績效； 體現以人為本的思想，體現對人的尊重，鼓勵創新，保持組織活力，使員工和組織得到同步成長。

參考文獻：

篇3

關鍵詞：成人教育管理；危機；改革創新要求

1成人教育的現實意義

我國政府近些年來一直倡導全民學習，鼓勵老百姓樹立活到老、學到老的思維意識，在全社會中形成一種熱愛學習的風氣、氛圍，有效促進學習型社會的建設。成人教育就是在這種大背景下發展起來的。它通過對學員采取勞動培訓、普及專業技能知識以及人力資源有效開發等形式，實現對學員的有效培養?？梢姡瑯嫿▽W習型社會成人教育的重要性不容忽視。成人教育很好的向人們展示了教育的精神性、全面性，它并不僅僅是為了促進學生就業，而是通過教育給學生傳播人類的文明知識，豐富學生們的精神境界，開拓學生們的思維，提升他們的綜合能力，進而增強他們適應社會的能力，為社會文明的進步作出自己的貢獻。因此，為有效發揮教育的全面性育人功能，必須要在全社會中大力發展成人教育。

2成人教育管理中存在的問題

2.1國家對成人教育管理和規劃存在不足

國家對成人教育的管理不足體，現在當前我國成人教育的體制問題，它是一種由上至下的金字塔管理模式，這種管理模式雖然更有利于政府部門的管理，起到統一指揮，統一管理的作用，但是卻抑制了地方成人教育在教育模式創新上的積極性，而成人教育它的目的就是為了提升社會和在職工作者知識水平，有些在職人員由于工作關系，學習時間較少且較為零散，沒有相對集中時間學習，因此，相比于全日制教育，成人教育需要更多的靈活性，需要創新多種學習渠道滿足在職人員的學習需求。

2.2學校對成人教育管理松散

成人教育由于其受眾群體主要是針對社會、在職工作者，已經有了較為充分的社會閱歷，相對于在校學生純粹的學習模式，成人教育則更為松散、難以管理，學校的相關標準和制度在面對在職工作時，約束力度也較小，往往很多學校開辦成人教育的目的，已經偏離了最初的辦學宗旨，更多的是在于增加學校財政收入，而非正真的幫助社會人員提升知識儲備、專業能力。在對學員的學習考核上，要求并沒有全日制學生嚴格，它主要體現在以下方面：第一，成人教育對學生的日常考勤松散，雖然在職工作者在學習時間安排上，確實會存在很多不確定因素，但是課堂缺勤只能是偶爾情況，并不能成為常態，很多在職工作者在繳納學費后，往往只在學校課程開設后有過幾次考勤，其他時候都是缺勤狀態，對考勤的隨意性強，不遵守學校相關標準和要求，學校對此也只是睜只眼閉只眼，讓其蒙混過；第二，對學員的成績考核不嚴格，在每個學期的期末成績考核前，老師通常會幫學員畫出考試的范圍和重點，部分學員日的常學習不合格，但期末考試前通過幾天的突擊學習，順利通過了考試。

3改進成人教育和培訓管理體系的若干措施

3.1完善成人教育和培訓管理體系的監管制度

針對我國目前成人教育和培訓管理體內部存在的管理混亂現象，國家需要從宏觀上制定相應的監督管理制度，規范成人教育和培訓管理體系的合理運行，加強對于他們的監督，對于現行的虛假宣傳、惡性競爭等不良現象給予嚴厲打擊。同時，發揮網絡輿論力量，對成人教育和培訓管理體系中出現的一些違背道德、法律的現象進行曝光，讓成人教育和培訓管理體系真正的在陽光下運行，接受人們的監督。

3.2健全成人教育和培訓管理體系內部運行機制

現階段我國存在的成人教育和培訓管理體系眾多，參差不齊，各成人教育和培訓管理體系的教學能力也千差萬別。針對此狀況，應健全成人教育和培訓管理體系內部運行機制，實施集中、分層次的管理模式。具體可通過以下幾點措施開展：首先，嚴格審查成人教育和培訓管理體系的辦學資質，對于不存在辦學資質的機構要求他們在一定時間內取得相應資質，依然在規定時間內無法取得資質的，取消其辦學資格；其次，加強對于成人教育和培訓管理體系的考核，重點考核內容包括機構的師資隊伍情況、教師的培訓經驗、培養學生的質量等。實行定期性的考核方式，對在考核中不達標的機構，限期令其進行有效整改，對于消極對待、整改效果不佳的機構取消其招生資格。

3.3合理選擇成人教育教學模式

因為我國成人學生大多數處于一邊參加工作、一邊深造學習的狀態。所以他們的學習時間、工作需求不盡相同，這樣，在長期學習過程中，會不斷激化工學之間的沖突，而且學生一般伴有家庭、工作、生活、學習等不同責任，產生了較大的壓力。此外，成人學生的知識基礎、接受能力、根本素質等方面也存在較大差異。為此，相關教育工作者必須針對不同的情況，采用靈活的教學方式開展成人教育教學工作。逐漸擺脫以往以教師為主體的教學方式，秉承以學生為主體的教學理念，在授課過程中充分考慮所有學生的個體化差異與需求?？煞謩e應用不同的教學模式進行教學活動。例如：合理應用互聯網資源展開教學、充分利用多媒體的教學方式，或者探究式教學方式等。

篇4

關鍵詞：信息系統；系統分析；系統設計；三層結構

中圖分類號：TP311.52文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2011) 04-0000-01

City Party Committee Information Integrated Management System Design and Implementation

Luo Yongyou,Wu Yonghui

(Liuzhou City Vocational College,Liuzhou545002,China)

Abstract:Of existing manual method of statistical data fusion of information is poor,poor old method of analysis and display of information has become increasingly difficult to meet the huge results of complex statistical applications.Various government departments for statistical information systems increasingly urgent needs of the context of municipal party committees to submit information for this statistical design of the key issues.

Keywords:Information system;System analysis;System design;Three-tier structure

本文以市黨委信息管理統計軟件為例，講述了作者如何開發軟件來管理統計信息，以及在研發系統中遇到的問題和解決方法。

一、開發綜合管理信息系統的必要性分析

統計信息化是指在計算機網絡環境下完成統計數據的采集、加工、存儲和等統計信息的管理活動，其目的是為了提高工作人員的工作效率，以最新最快速度反應信息，以獲取更多、更快、更準的統計信息。

長期以來，由于統計體質的問題，導致了統計軟件多、亂、差的危害地步。具體體現在：統計業務數據量大且多樣化；數據管理困難；數據難以共享。實現數據信息管理平臺是必要的，也是當前形式所急需的。

二、用戶需求分析

根據需求分析，本系統開發設計的目的是設計一個能實現信息的增、刪、改、查，并能實現不同分類、不同部門信息的計分，實現以報送單位為單位的，能以月、季度和年份等選定時間條件的信息報表統計匯總，能實現信息錄入的智能提示、智能補全，并提供便于管理和操作界面友好直觀的界面布局。

三、系統設計

（一）系統體系結構設計

目前系統開發常用的體系結構主要有兩種，即客戶機/服務器（C/S：Client/Server）體系結構和瀏覽器/服務器（B/S：Browser/Server）體系結構。

根據系統體系結構設計，我們采用（C/S）體系結構，其具有成熟的開發方法和工具、交互性強、界面友好，適用于局域網內，對信息安全的控制能力強，安全性高等優點。系統采用了基于三層結構的開發模式，便于維護與后期開發。

（二）系統功能模塊分析與設計

根據系統需求，通過模塊化設計，將系統功能設計成以下模塊。

1.系統用戶登錄，為了系統能具有更高的管理機制，系統默認只提供一個系統管理員，其具有對信息錄入管理、積分稿費管理、單位數據管理以及用戶管理。普通用戶可在后臺管理中增加，其只能完成信息錄入、查詢及積分稿費的生成、導出。

2.采用信息錄入（F）是由信息錄入、報送單位以及信息展示、查詢等模塊組成。在信息錄入時，可直接選擇信息類別以及報送單位，系統將自動計算出信息分數及稿費，實現信息的綜合智能管理。

3.信息積分統計（I），實現了由時間界定以報送單位為單位的信息統計，并能實現文本的生成。

4.稿費支出統計（E），能實現本市采用、上報采用、區領導批示、中辦采用的報表生成，含各類信息單條、綜合數據匯總，并實現了月數據匯總、稿費匯總。

5.數據管理（A），該功能包含了單位數據管理、信息類別管理、刊物名稱管理以及數據備份功能，實現各類數據的增刪改查。

（三）數據庫的設計與實現

數據庫是系統設計中必不可少的部分，該系統采用關系型數據庫，并依據第三范式的設計原則，針對結構單一的每個模塊所處理的業務進行模塊單元的數據庫設計，按其自然歸屬；對屬性相近但隸屬不同模塊所對應的數據表之間的關聯盡可能的減少，將其轉化成統一結構的子類組成數據表；相關的數據表利用外鍵關聯表的形式，且只記錄關聯表的一個主鍵，確保模塊對應的表之間的獨立性，為系統或表結構的重構提供可能性；在設計時還應考慮減少多表關聯查詢，使用復雜的SQL語句的麻煩，使其具有較好的使用性，簡化程序設計。

四、系統實現關鍵技術

（一）系統安全技術

本系統采用C/S結構，通過它可以充分利用兩端硬件環境的優勢，將任務合理分配到Client端和Server端來實現，將范圍限制在指定的局域網內，避免惡意者的破壞和敏感數據的泄漏，同時對系統用戶采用了MD5的加密技術，設置了操作權限，這樣提高了系統的安全性和信息的保密性。

（二）獲取刊物名稱信息、報送單位列表集合

根據用戶需求刊物名稱、報送單位列表可實現多選，且對多選的復選框實現分數、稿費計算，在此不可避免的要實現獲取選中名稱的數據集，為此我們通過復選框的GetItemChecked方法逐句通過列表來確定已選中的項。GetItemChecked方法采用項索引號作為參數，并返回true或false。

（三）積分統計、稿費計算多行多列表頭的設計

報表展示中需要完成表頭的合并設計，但VS2008開發工具箱里并未提供一個能實現的完整控件，為此我們需要自行編碼進行二維表頭的構建。

五、結束語

本系統采用VS2008，SQL2005等技術以及面向對象的方法研制了基于.NET的信息綜合管理系統，該系統與同類系統相比，具有更高的系統安全性，并通過.NET的三層結構開發模式增強了系統的可移植性、可擴展性、布局設計符合人為習慣，操作簡單方便、智能提示與計算等特點。在實際的應用中，該系統達到了預期的目標和設計要求。

參考文獻：

[1]韓萬江,蔣立新.軟件項目案例教程（第2版）[M].北京:機械工業出版社

[2]張亮,劉琦,朱延海.公安院校計算機網絡考試系統設計與實現[J].江蘇警官學院學報，2008,3(23)2

[3]周培.基于校園網的計算機資源管理系統的研究與實現[J].中國科技信息,2008,12

篇5

關鍵詞：核心人才；人才流失；HR危機管理

中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0176-02

1 核心人才含義及其流失現狀

1.1 核心人才的定義

核心人才是掌握企業重要資源、核心技術，并擁有絕對權利的核心員工。作為企業員工中的重要群體,他們在企業的經營管理、技術研發、生產制造工藝和技術改革及開辟市場等領域均發揮著不可替代的作用。

1.2 核心人才流失現狀

企業核心人才流失已成為企業人力資源危機的重要表現形式。企業核心人才由于熟悉本企業的運作模式，對員工有一定的影響力，擁有較為固定的客戶群，其離職往往會給企業的正常運營帶來較大的沖擊。更為嚴重的是，離職的中高層人員很少更換行業，無論投奔到與原企業有競爭關系的企業還是另開門戶，都增加了原企業所面臨的競爭程度。

2 核心人才流失的原因分析

2.1 個人原因

較之于普通員工，核心員工熱衷于有挑戰性和創新性的工作，更關注工作成就感、認可和賞識的滿足，更傾向于心理需求的或精神方面的滿足和追求。

2.2 旺盛的市場需求

旺盛的市場需求直接推動流動率的迅速攀升。擁有卓越管理經驗的核心人才一直是各企業所爭奪的對象，而近年來民營企業的迅速發展及跨國公司的搶灘登陸更加劇了對核心人才的渴求。人才中介機構的發達、經濟的發展及社會就業環境的寬松、同行業企業和競爭對手的挖掘等促進人才流動的市場因素，對于人才流動的作用不可估量。

2.3 組織制度因素

企業制度的不完善也是引起企業核心員工流失的重要原因。我國許多企業缺乏專業有效的外部治理環境，且內部治理結構也不完善，缺乏相應的激勵機制和約束機制，或激勵機制和約束機制不健全、評估體系不合理等，都會影響到企業中核心人才的穩定性。

2.4 企業文化因素

流失的發生還可能是由于企業文化方面的原因。企業家和高層管理人員的管理水平較低；企業家及高層管理人員和人才在經營風格、經營理念、價值觀等方面的沖突，也是導致人才流失的因素?，F實中的情況是，人才的層次越高，對薪酬的關注度反而越小，他們看重企業的發展前景、企業文化氛圍和企業為人才設置的發展空間，看重有無和“東家”和諧相處和共同發展的可能性。如果雙方在認知及理念上分歧嚴重，出局的只能是對企業沒有控制權的職業經理人。

3 核心人才流失的危機管理

根據諾曼•R•奧古斯丁的危機管理理論，危機管理應由危機的防范、危機的準備、危機的確認、危機的控制、危機的解決及從危機中獲利這六個階段來組成，在此也按照這六個階段，逐一分析企業應如何科學有效的應對核心人才的流失問題。整個分析流程可用下圖4.1所示：

3.1 危機的防范

3.1.1 設立規則，約束行為

（1）簽訂非競爭條款及其他保密協議，預防企業重要信息流失。正如微軟在聘任李開復之初就與其簽訂“競業禁止協議”一樣，國內企業也應在這方面做好準備。

（2）設立期權計劃、福利沉淀計劃等制度，既讓核心員工能分享企業成果，又能有效約束其擅自離職的行為。借助股票期權使核心人才成為企業所有者,可以使他們的短期目標和長期目標相結合。福利沉淀計劃的實施，一方面使員工享有更多的收益，另一方面也減小了員工流動的風險，從而增強了員工的穩定性。

3.1.2 加強溝通，了解需求

較之普通員工，核心人才更為關注自我實現的需求是否滿足，因此，企業應注重與核心員工的溝通，了解其需求，并有針對性地采取激勵措施。

3.1.3 加強對核心人才的愿景及價值觀管理

在企業管理中要減少高級人才的逆向選擇與道德風險問題給股東帶來的損失，就要對核心人才加強愿景及價值觀管理。根據馬斯洛的需求層次論，企業核心人才一般對低層次的需求不是很敏感，他們向往的是自我實現和組織的認同，能夠得到他人的尊重是他們的不變追求。鑒于此，從更深層次上，要加強企業的愿景價值觀管理，以建立承諾性組織。

3.2 危機的準備

但實際上，流失的發生存在一定程度的不可避免性，即使如微軟般嚴密設防，仍會出現李開復事件。

3.3 危機的確認

在危機確認階段考驗的是企業決策層危機反應能力和水平。這一階段的危機管理工作特點是：快捷和準確。

當企業出現核心人才的實際流失后，企業應通過尋找與流失發生的信息，快捷準確地對流失事件做出判斷，并應特別留意公眾對于此次流失事件的態度，盡量避免不必要的延遲和隱瞞。

3.4 危機的控制

首先，統一信息，維護公司形象。公司應指定發言人及時向公司職員、客戶、公司其他利益相關者等通報消息，表明公司對于此次流失事件的基本態度，盡量避免與公司利益相關者受公眾媒體輿論的左右。

其次，積極行動，控制企業因流失事件引致的損失。正如前面所分析的，企業中高層管理人員的流失可能引發企業的經營危機，因此，企業應當積極行動，穩定員工，表明態度，加強與公司利益相關者的溝通聯系，盡量爭取理解支持。[JP]

3.5 危機的解決

在對流失事件進行及時控制以避免事態的蔓延后，在危機解決階段，有兩個特點：一是速度，二是專業化，即成立專門的危機解決小組。

針對企業核心人才流失的解決，首先成立專門的處理小組，及時有針對性地進行處理，并注意將這些處理工作與公司的正常經營活動區分開來；其次應著手空缺職位的填補，促進企業從流失造成的影響中恢復；再次，輔以適當的宣傳，促進企業形象的恢復及提升。

3.6 化危為機

危機解決階段結束后，企業應重新審視在應對流失事件時企業所實際采取的活動，并對與流失發生相關的企業組織結構、制度建設、文化氛圍等因素做進一步地分析，針對暴露出來的問題在有關方面進行相應地調整和改革，促進企業的健康發展。

參考文獻

篇6

【關鍵詞】事業單位；經濟管理職能；創新；完善

一、事業單位經濟管理職能的相關概念

事業單位經濟管理職能是指事業單位經濟管理部門在管理經濟活動過程中的權責以及實現單位經濟管理部門所具有的功能作用。事業單位經濟管理職能不僅體現出來單位經濟管理活動的性質，而且還表明了其經濟管理活動的范圍和方向。事業單位經濟管理職能主要包括：決策、計劃、組織、協調、控制五種。第一，決策。事業單位在進行對經濟活動管理過程中為達到某種目標應當及時進行有效決策，可以通過確定決策目標、擬訂方案、評估選優、擇定方案、檢驗并完善方案等流程進行決策；第二，計劃。單位在進行有效決策之后應當確立目標，選擇實現目標的途徑，計劃主要包括制定計劃、執行計劃、檢查計劃三個基本環節；第三，組織。組織是指當制定計劃之后，單位經濟管理部門應當將所確定的計劃方案付諸行動；第四，協調。單位在發揮經濟管理職能過程中難免會存在問題有待解決。協調是指調整和改善各個部門之間的關系，盡可能地減少在進行經濟管理過程中的功能損耗，建立和諧的，相互促進的關系，實現整體功能的一種管理活動；第五，控制?？刂剖侵副締挝灰约吧霞墕挝粚洕芾砘顒拥谋O督，檢查，修正，糾偏以促進經濟管理工作能夠順利開展，控制和防范一些不法行為的發生。

二、我國事業單位經濟管理現狀

1.資源配置有待進一步完善

目前，我國有相當一部分事業單位對于國有資源配置有待進一步完善。尤其是在事業單位的辦公用房、公務用車等國有資產的配置上經常會因為地區、級次、單位以及部門的不同差距很大。同時，還沒有建立健全全面預算管理體系，預算管理與國有資源配置還處于獨立狀態，沒有將二者緊密聯系起來，這樣就會造成預算與實際資源配置情況差異性大。預算難以起到約束的作用。此外，我國一些地區事業單位沒有意識到國有資源有效配置的重要性，攀比心理嚴重，沒有結合單位實際需要過分追求標準性能高的辦公設備儀器，超編、超標配置現象嚴重。

2.管理混亂

很多事業單位沒有將自身資產實際情況上報給財政部門，而且自身還沒有一套健全的國有資源管理體系，經常會出現國有資源在使用、配置過程中處理程序不規范的現象。同時，相關崗位設置混亂，沒有安排專職人員進行國有資源管理，經常是采用兼職的形式，沒有明確對從事資產管理工作人員的職責權限。甚至有個別單位連固定資產相關賬簿都沒有設置，從而出現由于管理混亂家底不清、賬實不符的現象。

3.資產使用效率有待進一步提高

我國很多事業單位對于國有資產的使用效率不高，過于重視資產配置，而在資產使用效率的管理方面存在很多漏洞。這樣一來，就會造成有相當一部分資源閑置情況的發生。一些單位還存在著個別人員為了一己之利利用手中權力低價轉賣、無償借用國有資產的現象。一些辦公設備的實際使用時間少于使用年限，到期就被報廢變賣。

三、對于加強事業單位發揮經濟管理職能的一些建議

1.建立健全以市場為核心的宏觀調控體系

雖然我國市場經濟發展步伐不斷加快，但是我國目前仍然處于社會主義社會發展初期。對此，我國應當積極完善社會主義市場經濟體制，使得事業單位經濟管理職能得以充分發揮。由于事業單位經濟社會發展進程中被視為一種行為主體，宏觀經濟調控是事業單位在發揮經濟管理職能時需圍繞的核心。所以事業單位應當密切關注貨幣、金融、信貸等市場發展情況，科學合理運用手中權力對由于通貨膨脹或者通貨緊縮而引起的市場經濟難以持續穩定發展的瓶頸問題進行有效調節。同時，事業單位還應當根據市場經濟發展實際需求針對一些生產力過?，F象進行宏觀調控，拓寬就業途徑，加大就業需求保障力度等經濟管理措施來實現國民經濟的快速增長。

2.完善事業單位基本建設管理

完善事業單位基本建設管理體系也是事業單位經濟管理職能充分發揮的有效途徑之一。由于各地財政每年都會向事業單位撥付一定的基本建設款項，用于單位日常管理、活動以及設備儀器更新維護。雖然每筆業務開銷不多，但是業務較為繁雜，全年累計起來支出金額也較為巨大。對此，事業單位應當重視基本建設管理中的后勤部門管理，后勤部門也應當充分結合本單位的實際需要情況編制一套精細可行基本建設經費預算，并及時向上級領導匯報。單位各個部門要對預算進行探討，制定出一套最優方案后予以執行，以提高財政撥款的使用效率。

3.完善國有資源管理制度

一套科學合理的資源管理制度在很大程度上能夠為事業單位國有資產有效利用提供一定的保障。第一，相關部門應當下到各個單位進行調研，深入了解各個單位國有資產實際情況，根據各單位的實際狀況進行國有資產配置標準和管理考核指標的編制；第二，應當加大對各個單位國有資源管理的宣傳力度，可以通過活動、會議等形式使各個單位都能意識到國有資源有效管理的重要性，促進其能夠建立健全自身國有資產管理內部控制機制；第三，事業單位還應當實行資產管理崗位責任制，實現不相容崗位分離，明確工作人員的權責，一旦出現問題能夠落實到個人，從而達到保證單位經濟管理職能得以全面發揮；第四，相關部門還應當建立一套完整的國有資產信息管理系統，進一步實現動態式的管理，對國有資產配置、使用、處置情況進行全程跟蹤管理，對各個單位國有資產存量及其變動情況深入掌握，以便在進行財政預算編制時與各個部門所上報的預算進行比較，科學合理地進行預算編制；第五，各級財政部門與事業單位還應當不斷提高自身國有資源管理隊伍的綜合素質，安排專職人員擔任國有資源管理相關職務，并定期進行相關知識的培訓，特別要培養他們良好的思想及業務素質，使其認識到國有資產管理的現實意義，控制和防范一些不法分子為了一己之利低價轉賣、無償借用國有資產現象的發生，使事業單位經濟管理職能得以充分發揮。

4.加大對市場的監督管理力度

從現階段我國市場經濟整體發展形勢來看，市場發展仍然存在著諸多問題有待進一步完善。目前，我國亟待解決的問題就是市場壟斷問題，因為壟斷的發生會直接造成市場成本和銷售價格失調，致使市場供給關系難以被準確地體現出來。同時，壟斷問題的加劇在一定程度上還會阻礙著事業單自身經濟管理職能的充分發揮。對此，事業單位相關部門應當加大對市場的監督管理力度，謹遵我國相關法律法規，秉承公平、公正的態度，扮演好沖裁人的角色，對于一些壟斷行為應當下到企業進行調查，充分運用手中的權力，對于一些惡性競爭行為采取罰款、糾正等形式的處罰，充分發揮事業單位的經濟管理職能規解決市場惡性競爭的發生。此外，地方事業單位還應當積極配合中央政府的工作，對于一些與國家有關法律法規相違背的行政管理條例進行進一步完善，維護市場秩序保證經濟市場公平合理的競爭。

四、結論

我國政府職能隨著市場經濟的發展而不斷變化，經濟管理職能作為我國事業單位的最重要職能之一，單位應當秉承著促進市場穩健發展，加強社會管理與公共服務的宗旨，通過建立健全以市場為核心的宏觀調控體系、完善事業單位基本建設管理、完善國有資源管理制度、加大對市場的監督管理力度等方式充分發揮自身經濟管理職能，進一步促進我國市場經濟的快速發展。

參考文獻：

[1]范旭濤.河北省公共財政管理改革的基本經驗與發展取向[J].中國經貿，2012（05）.

篇7

關鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業內部管理的核心,同時也是企業績效考核中的難點｡因為職能部門之間工作差異較大,考核的指標､權重設置很難把握,同時這些部門由于事務性工作多,工作量不易測量,臨時性工作多,計劃性較弱,工作的成果不容易衡量等特點,所以總是很難給職能部門制訂出一個可以量化,令人信服的考核方案｡特別是考核指標的量化､評估,由于缺少與經營部門或生產部門相類似的定量指標,往往依靠定性指標來進行考核,考核的公正性､公平性經常受到質疑,考核方案得不到各相關單位的支持｡由于考核指標片面,還有可能出現各部門績效考核結果均為優秀,而企業經營業績平平的狀況,考核結果不能度量各部門對企業的真實貢獻大小,造成企業高層對考核不感興趣｡久而久之,職能部門的考核逐漸流于形式化｡丹江鋁業公司根據ISO9000認證的管理理論,科學地將職能部門的日常工作細化､分解,加以量化和標準化,完成了由定性到定量的測評過程,較好地實現了對職能部門考核的公平性和公正性,運行近三年,取得了較好的效果｡

1 考核指標的基本結構

1.1 通用指標

通用指標為月度績效考核指標,由管理制度､月工作計劃和部門建設三項構成｡

(1)管理制度主要考核職能部門各項管理制度是否健全｡

(2)部門團隊建設｡主要考核部門的團結協作精神,凝聚力､培訓及隊伍建設｡

(3)月工作計劃包括:①月重點工作計劃｡按各部門與公司簽定的《目標責任書》的目標分解的階段性任務｡②突發性工作｡對月初難以預見的或根據市場及外部環境的突發性變化帶來的當月突發性(包括生產､經營､技術､管理等方面)工作｡主要依據來源于上級部門的通知､文件;公司經理辦公會;各項專題會;領導臨時交辦的工作｡

1.2 專項指標

專項指標為月度績效考核指標｡職責履行情況考核,是部室考核的重點,分值占考核總分的70%,該責任目標體系對應的考核細則主要依據部門職責分別確定,每個部門各不相同,有硬指標的按量化目標進行考核,沒有硬指標的按職責進行考核｡

1.3 輔助指標

輔助指標為年度績效考核時使用的指標｡包括:年度提供公司決策頻率(次數)､解決基層實際問題的能力及為基層單位服務情況､改革創新情況､部門工作量及工作效率､與其他部門協作和提供支持情況和部門費用使用情況等六項｡

2 考核運行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初,由各部門根據簽定的年度《目標責任書》制定本部門月度工作計劃,并將計劃落實到具體的員工,由主管經理簽字認可后生效｡月度計劃包括:工作事項､月進度目標､完成時間､責任人､考核標準､實際完成情況及時間､可供檢查的材料､備注等項目｡

(2)每月末,各部門主管填寫月計劃表中“實際完成情況”和“可供檢查的材料”欄｡如未完成應在備注欄中說明原因｡

(3)公司考核小組召開考評會議,由各部門主管在會上陳述當月工作完成情況,再分別轉交主管經理對工作完成情況進行確認后,由考核小組集體評定考核得分｡

部門工作目標的實現情況間接地､綜合地反映了部門主管的工作業績,各部門主管的當月考核分數比照部門考核得分產生｡

(4)員工月度考核｡部門員工在部門內作月度工作小結,根據當月實際完成工作量,按照工作考核標準自評分打分,同時與部門主管共同商定下月工作計劃和考核標準,作為下月業績考核的主要依據｡部門主管在員工自評的基礎上,就員工的實際工作成績與預期的目標進行比較,對照工作計劃和考核表對員工當月的實際業績進行打分,(事物性崗位的員工,當月沒有工作計劃的,則重點考核日常工作),并向員工提供反饋信息,告之考核結果,并提出改進意見和措施,面談的結果雙方簽字認可

(5)為鼓勵各部門的團隊精神,部門績效分數決定了部門內員工的績效評估分數的分布情況,要求符合正態分布比例｡

2.1 年度考核

(1)每年年初,由公司總經理召開各部門主管會議,明確全年工作的指導思想,確定全年工作目標,并對部門工作按職責進行分工,確定工作推進時間表｡通過設置目標,統一各部門的思想和行動,保證公司各級形成一致的工作方向｡

(2)各部門主管針對部門目標和薄弱環節,重點抓關鍵環節和重要步驟,對重點工作制定改進措施和計劃｡同時部門主管要組織部門員工就部門目標的制定進行討論,并要求員工制定個人工作計劃｡通過全員參與,提高計劃的準確性,并使部門員工成為目標控制過程的一部分,減少今后工作阻力,為今后績效考核結果反饋,建立良好的溝通平臺｡

(3)各部門制定本部門《年度工作計劃》,經主管經理審核,公司總經理批準后,在每年元月底,公司總經理與各部門主管簽定《目標責任書》｡各部門參照該辦法將計劃分解落實到員工,同各崗位簽定《崗位目標任務書》,使每個員工明確本年度工作重點和努力的方向｡

(4)每年十二月底,首先由各部門主管結合全年部門的工作情況進行述職,公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎上,對照《目標責任書》逐項計劃的完成情況進行檢查､考核,作出目標責任書完成狀況(數量､質量)整體評估,并結合輔助指標的考核,確定部門年度考核得分｡

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標考核×20%+工作質量考核×20%｡

若《目標責任書》中有一項或若干項工作目標未開展或完成,則在該部門年度考核得分的基礎上按一定的比例予以扣減｡

(5)部門主管的年度考核｡參照部門年度考核得分,由主管經理､相關部門主管､本部門下屬根據其一年的工作表現,就其領導協調､指揮､授權､培養下屬等方面填寫評議表｡

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領導評議×25%+下屬評議×15%+相關部門主管評議×10%｡(6)部門員工年終考核｡由部門主管組織員工進行年度工作小結,部門所有人員對該員工的品行､工作態度､工作能力進行評議｡

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%｡

3 丹江鋁業職能部門考核制度的特點

(1)目標考核與過程考核相結合｡公司考核以“業績為主,量化考核”的原則,既體現了工作成果的重要性,又體現了過程控制､管理和細節把握的重要性｡將全年生產經營計劃分解為各部門的工作計劃,結合月工作計劃､個人計劃及重要的臨時任務,為考評提供了準確､可靠､科學的目標體系｡計劃什么,考核什么,避免了考核的盲目性,也解決了職能部門工作隨意性大,計劃性差的弊端｡同時通過月度考核,對每項工作的過程進行控制,達到了目標與過程管理的結合,而相對應的從決策目標到推進過程,從下達任務到工作完成,實行分階段定期的考核和總體結果的評價,使部門和員工既有目標,又有壓力,既有評價,又有進步｡

(2)業績和素質考核相結合｡公司以簽定《目標責任書》的形式,把年度總體工作目標和任務層層進行分解落實｡月度考核的重點是業績,年度考核的重點是綜合素質｡業績是短線考察項目,素質是長線考察項目,分工明確,先分后合｡在考核制度中將業績考核和素質考核嚴格分開,而且要求所有部門主管在具體評分時,將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴格分開,避免了業績突出的員工因非業績方面實際存在或想象中的缺點而扣分,影響員工的工作積極性｡月度考核與當月的業績浮動工資掛鉤,在同樣的職位上,業績是決定分配的唯一標準｡而年終的考核,以業績為主,同時兼顧素質考核,考核的結果與人員任用､提拔相聯系｡

(3)目標設置科學合理｡職能部門目標考核能否成功,主要取決于各部門目標制定的合理性和描述的清晰性｡工作目標必須與更高的組織層次上所設定的目標一致,需要以企業的戰略目標為基礎｡根據企業年度經營計劃和管理目標,圍繞部門的業務重點､策略目標制定部門的工作目標計劃,首先保證了企業目標的順利實現｡之后,再根據部門特色,加入為部門專業化和長遠發展的一些必要工作,這樣既避免了部門為了體現自己成績,一廂情愿地作一些難度大,不適合企業實際需要的超前工作,又給部門足夠的自我發展的空間,實現部門目標與企業目標相統一,同時該目標又是具體和富有挑戰性的｡

(4)加強了兩個控制手段｡一是月度工作事項的界定｡月度工作分為月重點工作計劃和突發性工作｡月重點工作主要是圍繞公司年度經營目標和發展戰略,根據公司目標任務而分解的工作,在實際操作中,不可能每個部門都能準確地預測到一年內的所有工作｡當部門臨時性工作較多時,在排除計劃考慮不周的前提下,需要及時調整該部門的核心工作｡突發性工作是動態的,它與重點工作(靜態)相結合,大大強化了激勵與制約的作用,對公司生產經營實現戰略性突破,具有重要的促進作用｡

二是重點工作質量控制｡由于職能部門圍繞公司總體工作目標分解落實的工作要項,大部分是分階段實施,月度考核僅是過程性考核,而非結果性考核｡某項工作可能要持續半年,甚至一年才會有結果,并見成效｡因此,為了避免部室為考核而考核,或是重視工作數量,忽視工作質量,年底將對年度重點目標(最多1-3項)完成質量進行總體評價｡評價的重點是工作目標的定位高度､工作復雜性､創新性､實用性､經濟效益或社會效益等｡通過工作質量考核鼓勵各職能部門在管理方面下功夫､積極創新､推陳出新｡

(5)考核標準和依據透明｡職能部門的工作大部分是一項具體的項目或者工作任務｡主管將工作任務確定后,將每項工作任務的具體內容､關鍵成果､完成該項工作任務的關鍵時間節點要求､質量要求,過程中需要注意的問題,各項任務在考核表中的權重等與員工進行充分溝通,雙方需要就以上內容達成一致意見｡也就是說,工作作到何種程度,達到什么樣的要求,考核標準是什么,均是主管與員工商量確定｡員工的考核已不再是暗箱操作,也不需要暗箱操作｡員工的考核不需要主管費心地自圓其說,將過去人與人相比的考核方式轉變為人與標桿比,員工自己決定了自己的考核結果,部門領導只須保證其公平與公正即可｡

該考核制度運行近三年,在加強職能部門工作的計劃性､預見性方面已初見成效,有力地推動了公司總體目標的實現｡通過計劃―落實―檢查―總結的循環,提高了各部門規范化管理的水平,公司各項工作質量和管理水平均有較大地改善,取得了較好的經濟效益｡

參考文獻

[1]付亞和.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2005.

篇8

[關鍵詞] 長期綜合護理干預；老年冠心病；高危因素；預防價值

[中圖分類號] R473.72 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）07（c）-0126-03

Preventive value of long term comprehensive nursing intervention on senile coronary heart disease and risk factors

CHENG Xiaorong1 DENG Xiangjun2

篇9

一、新事業單位會計制度的變化

（一）適應范圍更加廣泛

與舊事業單位會計制度下分行業和經濟成分，導致不同行業、不同企業間的統計口徑不一致而缺乏可比性相比，新會計制度的適應范圍更加廣泛，它打破了行業界限和經濟成分界限，是一種全國統一的企業行業會計核算制度，將不同行業和不同經濟成分的企業會計核算統一口徑，有助于全國范圍內不同行業、不同經濟成分企業信息的匯總和對比分析。

（二）增加了部分會計核算及其相應的核算內容

國庫集中支付制度、部門預算管理、政府收支分類、政府采購等改革相關規定對會計核算提出了更高的要求。為配合這些規定，新會計制度增加了與這些財政改革相關的會計科目及其相應的核算內容。比如，在國庫集中支付部分增加了“零余額賬戶用款額度”和“財政應返還額度”兩個科目，在部門預算管理部分增加了核算財政補助結轉結余與非財政補助結轉結余內容的等。這些變化能夠使會計規范與其他財政法規政策實現有機的銜接，保證各項財政改革政策能夠得到有效地落實。

（三）補充并強調實質重于形式的重要地位

會計核算中，經常出現經濟實質與法律性質不一致的事項，對這些事項是按照經濟實質還是按照法律性質核算，就會計制度沒有明確的說明。比如，一項固定資產，是通過融資租賃得來的，租期未滿之前，從法律形式上講，所有權并沒有轉移，這項資產不屬于承租人；但從經濟實質上講，與該固定資產相關的收益和風險已經轉移給承租人，承租人也能實際控制該項固定資產，因此承租人應該將其視為自有的固定資產，并按規定對其計提折舊。新會計制度強調了經濟實質重于形式的重要性，并將其納入到制度中，而就會計制度雖然有相關規定，但是并沒有明確說明會計核算應該遵循實質重于形式的原則。

二、新事業單位會計制度下我國事業單位財務管理存在的問題

（一）財務管理相關制度方面的問題

事業單位在執行新事業單位會計制度時，沒有制定嚴格的財務管理制度，導致以下問題的發生：第一，有些事業單位在執行財經法規時沒有嚴格按照規定執行，財經紀律觀念較為淡薄，辦事沒有按照程序和手續進行，存在憑經驗辦事的現象。第二，有些事業單位的財務工作缺乏連貫性，特別是隨著領導的更換，會計工作也相應的變化，這增加了財務管理工作的波動性，容易導致記賬混亂現象的發生。第三，有些事業單位對財務管理制度的修訂不夠及時和完善，與新事業單位會計制度銜接的不好，也沒有適應單位實際情況的變化。財務管理制度的不完善、不符合實際情況，直接損害了財務管理工作的權威性和科學性。

（二）預算管理方面的問題

事業單位在預算管理方面存在以下問題：第一，預算管理的意識不夠。有些些事業單位沒有建立專門的機構進行預算，有些事業單位雖然設立了專門的機構，但并沒有真正落實預算管理的功能，使得預算管理流于形式。第二，預算管理的理念不夠科學。很多事業單位都是重視預算收支，忽視預算編制和評價。這是由于部分事業單位的管理人員認為財務管理就是從財政“要錢、花錢”而造成的。對預算編制沒有引起足夠的重視，在實際工作中遇到問題就向財政求助，導致預算推行的難度加大。第三，預算編制沒有起到應有的作用。有些事業單位雖然編制了預算，但是對于資金的使用和效益卻沒有進行及時的跟蹤，有的即使進行了跟蹤，也只是簡單的分析和總結，沒有形成系統的效益考核體系，這些都導致很多項目都難以達到預期的效益。

（三）資產管理方面的問題

資產管理方面主要存在以下問題：第一，固定資產管理不夠規范。新會計制度規定應該對固定資產計提折舊，對無形資產進行攤銷，即要求事業單位應該按照財務制度的規定來確定是否要計提折舊，并規定計提折舊和攤銷的方法。但是，很多事業單位現行的固定資產管理制度中，仍然沿用“固定資產”、“修購基金”等科目進行處理，沒有設置專門的“累計折舊”會計科目。第二，貨幣資金管理存在漏洞，資金安全有隱患。有些事業單位沒有將會計、出納等不相容崗位進行嚴格的分離，存在互串崗位的現象；單位對出納工作監督力度較弱，很少進行庫存現金的盤點工作；有的單位是使用現金進行大額款項的支付，甚至存在白條抵庫、公款私用的現象，比如，有些行政事業性質的收費和罰沒收入等沒有入賬；收款不用合法收據，而是使用白條代替等等。

三、加強和改善我國事業單位財務管理的方法探討

（一）建立健全財務管理制度，形成有效地財務監督機制

事業單位應在國家宏觀管理的基礎上，根據新會計制度的相關規定，結合單位的實際情況，建立科學可行的財務管理制度和會計核算流程。首先，財務管理機構應該專門負責單位現金出納、資金融通、資產管理、財務收支等工作，對現金管理、資產管理、審批權限的分配、資金融通、預算管理等都要進行明確而具體的規定，使涉及到財務的工作統一制度化，規范財務管理工作。第二，事業單位內部的財務制度指定應該科學可行，并且操作方便，條文表述上應盡量通俗易懂，避免生搬硬套各種高深理論。第三，事業單位要完善內部控制制度，約束財務工作行為，避免各種違反財經紀律或單位財務制度等問題的發生。對于財務工作的薄弱環節和重要崗位，要加強內部控制，將責任進行細化分配，保證每項工作出了問題，都能找到相應的負責人。第四，對于財務工作的不相容職位一定要分配不同的人員負責，使這些職位相互監督、相互約束，保證資金的安全。并且還要對資產進行定期盤點核對，切實做到單位的財務賬賬相符、賬實相符，降低資產的損失。第五，事業單位還應當定期對財務管理工作和會計核算流程的效果進行評價，如果發現內部控制環節出現問題，或者國家的財經法規有修改和變動使得現行的制度不再符合國家政策時，要及時根據實際情況對制度加以完善和改進。

（二）加強預算管理，完善預算管理方法

預算管理工作包括制定預算、執行預算、監督與考核預算等環節，貫穿于財務工作的始終。首先，事業單位改革預算編制的方法，推行零基預算。改善原有的基數法預算，全面引入零基預算。同時，實行預算內外綜合統籌，將全部收入和支出都編入預算中，進行全面預算管理。另外，還要進一步細化預算收支項目，盡量將預算資金撥付到具體的科研項目中，從源頭上保證資金的再分配環節較少，也有助于規避資金挪用的現象。其次，事業單位要建立科學的預算績效評價體系。可以采用最低成本法、成本――效益等方法對預算績效進行評價分析，并將評價結果及時準確的反饋給各事業單位及其部門和人員，讓單位的考核對象認識到預算管理中的差距和不足，強化自身素質，揚長避短，高質量的完成以后的工作。

（三）加強資產管理，防止出現資產流失的現象

篇10

關鍵詞：高職生；心理危機；社交焦慮

作者簡介：吉梅（1958-），女，江蘇鹽城人，常州機電職業技術學院副教授，研究方向為大學生心理健康教育；王福生（1986-），男，福建泉州人，常州機電職業技術學院助教，研究方向為大學生心理健康教育。

基金項目：本文系江蘇省2010年度職業教育教學改革研究課題“網絡時代高職學生角色心理調適研究”（編號：GYE9-E-6；主持人：吉梅）；江蘇省常州市2010年度常州科教城（高職教育園區）院?？蒲谢痦椖空n題“互聯網背景下高職學生的角色心理實證研究”（編號：K2010348；主持人：吉梅）；江蘇省教育科學“十一五”規劃課題“高職院校教師權威結構轉型的社會學研究”（編號：C-b/2009/1/001；主持人：李艷）成果之一。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：B 文章編號：1001-7518（2012）29-0088-03

隨著高等職業教育的迅猛發展，高職生的心理問題也逐漸受到人們的關注。在高職生表現出的眾多心理問題中，心理危機比較突出。近十年來，分別針對我國大學生心理危機和社交焦慮的研究成果十分顯著，但專門針對高職生的研究報告卻十分有限。關于高職生心理危機和社交焦慮之間的關系及應對方式的研究更是有限。因此，我們確立本課題，擬從高職生心理危機和社交焦慮之間的關系及應對方式出發，進行一系列的實證研究。

一、心理危機和社交焦慮的概念界定

（一）心理危機概念界定

關于心理危機的概念，國內多數研究者沿用CaPlan（1964）的定義：面臨突然或重大生活事件，個體既不能回避，又無法用通常解決的方法來解決問題時所出現的心理失衡狀態。心理危機會導致當事人陷于痛苦、不安狀態，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及植物神經癥狀和行為障礙。

（二）社交焦慮概念界定

社交焦慮的提出可以回溯到1846年Casper報道的赤面恐怖。法國精神病學家Janet（1903）第一個對社交焦慮進行描述。20世紀80年代后，心理學家日益關注社交焦慮的研究。綜合國內外研究者的觀點，社交焦慮可以定義為人們在社會中與人交往時由于自己在社會角色與社會行為上無法滿足預定的期待目標時所產生的焦慮?？梢院唵谓忉尀椋簩δ骋环N或多種人際處境有強烈的憂慮、緊張不安或恐懼的情緒反應和回避行為。

二、高職生心理危機和社交焦慮的現狀及關系

（一）高職生心理危機現狀

自殺是自我關系緊張的極端化，是高職生心理危機的直接反應。中國社會調查所曾對一千多名高職生開展“高職生心理”問卷調查，結果顯示超過1/4的被訪者曾經有過自殺念頭[1]。

常州某高職院2010級新生心理測試結果顯示：《大學生心理健康調查問卷》（UPI）測驗，實測3406人，有效問卷3395份（有效率99.68%）。其中第一類為嚴重心理危機問題傾向者267 人（占總人數7.86%），第二類有心理危機問題傾向者749人（占總人數22.06%）；有過自殺念頭者32人（占總人數0.94%）。

隨后，該院對其他年級學生進行的一次全院性心理危機排查顯示：除2010級新生外共發現101位有心理危機問題傾向的學生，其中37人有人際關系問題，26人遇到了家人去世、父母離異、違紀受處分等突發事件，10人因性格內向、過于自卑而回避社交，還有一部分學生存在其他心理問題。比較嚴重的有1人脾氣暴躁，不能自控，人際交往方面的技巧缺乏，有暴力現象（砸門、窗、玻璃等），后送醫院治療。另外，有2人因心理問題吃過藥，其中1人被診斷為緊張型精神分裂癥。

國內部分研究者的研究報告也關注了高職生的心理危機問題。其中浙江臺州地區某高職院校3145名2009 級新生UPI 測查結果顯示：有嚴重心理危機問題傾向的I 類學生436 人，占參加測試新生總數的13.9%。南寧某高職院校3545 名2008 級學生UPI 測查結果顯示：有嚴重心理危機問題傾向的I 類學生占總人數的15.4%。陜西某高職院校460 名2008 級學生SCL90 測驗的結果表明：20.7%的學生存在不同程度的心理問題（均分大于2 分）[2]。

縱觀近幾年全國各地高職生心理危機調查結果，不難看出我國高職生心理危機問題非常突出。

（二）高職生社交焦慮現狀

通過查閱文獻，我們了解到，目前國外對社交焦慮的流行病學研究比較多，美國、加拿大、法國、德國等研究發現社交焦慮障礙的終生患病率都達到10%以上。以往的研究結果表明：社交焦慮或恐怖起病于青春期，25歲以后才起病的情況較少見[3]。

近幾年我國研究者發現，我國高職生社交焦慮問題比較普遍。研究發現：45.3%的高職新生存在交往焦慮的傾向[4]。于茜和焦永紀通過交往焦慮量表（IAS）調查得出的我國大學生社交焦慮程度（均值M=41.45，標準差SD=9.096）[5]與朱孔香等人運用IAS調查得出的大學新生社交焦慮程度（均值為40.80，標準差SD=8.39）[6]比較接近，并且顯著高于IAS的美國大學生常模（均值M=38.9，標準差SD=9.7）。

（三）高職生心理危機和社交焦慮的關系

為了研究高職生心理危機和社交焦慮的關系，前文所述常州某高職院對《大學生心理健康調查問卷》（UPI）測驗檢測出Ⅰ類和Ⅱ類有心理危機傾向的學生進行了《90項癥狀清單》（SCL-90）和《交往焦慮量表》（IAS）測試[7]。

《90項癥狀清單》（SCL-90）作為一種適用面廣、包括精神癥狀項目多的自評量表，在臨床上具有其不可替代的作用，是一種十分有效的評定工具。該量表得分即為90個項目的得分總和。以總分160分（采用1-5分的5級評分標準）為臨床界限，超過160分說明測試人可能存在著某種心理障礙。其中，任一因子得分超過2分為陽性，任一種心理問題的陽性因子個數大于2，則說明被測者存在該種心理問題。

《交往焦慮量表》（IAS）主要用于評定獨立于行為之外的主觀社交焦慮體驗的傾向，總分范圍為15～75分，焦慮程度與總分呈正比，大學生平均分為38.9，標準差為9.7。含有15條自陳條目，所有條目與其它條目的總數相關系數至少為0.45，八周的重測相關系數為0.80。IAS與其他測量社交焦慮及羞怯量表高度相關（R>0.60）。國內學者對該量表進行信效度研究，Cronbach α系數為0.81，穩定性、聚合效度和區分效度良好，符合測量學的要求，能夠較好地測量社交焦慮的主觀感受。

該測試共發放問卷800份，回收746份，有效問卷730份，問卷有效率91.25%。其中男生385人，女生344人，年齡均在19～21歲之間。調查結果顯示：SCL-90測驗中，有160人總分超過160分或者某種心理問題陽性因子數大于2，占總人數的21.92%；經過調查與訪談發現，這些學生多數存在不同程度的心理危機。IAS測驗中，有311人得分超過常模水平（38.9分），占總人數的42.60%；得分高于常模水平一個標準差（48.6分）以上的有47人，占總人數的6.44%；其中，得分超過60分（可認為患有社會交際焦慮癥）的有5人?？梢?，存在心理危機問題的高職生中，社交焦慮十分普遍。

另外，采用SPSS16.0統計軟件對IAS得分和SCL-90各因子得分進行相關分析，得出以下結果：

如表1所示，分析IAS得分與SCL-90各因子得分的相關程度，發現SCL-90總癥狀、人際敏感因子、焦慮因子均與IAS得分有非常顯著的相關（rR =0.246，0.312，0.292；p

三、社交焦慮高職生的心理危機應對方式

針對社交焦慮高職生的心理危機應對方式，根據前人的研究成果及多年的高職生心理健康教育工作經驗，我們總結出如下模式：通過心理測試和心理危機排查建立危機預警，運用個案咨詢和團體心理輔導改善社交焦慮、緩解心理危機。

心理測試主要指新生入學時的心理健康狀況普測，一般運用《大學生心理健康調查問卷》（UPI）和《90項癥狀清單》（SCL-90）兩個量表。

心理危機排查主要由系部心理輔導員、班主任及班級心理委員分層次對全體學生進行心理健康狀況摸排，主要針對以下12類學生：遭遇突發事件，如家庭發生重大變故、受到社會或自然以外刺激者；學習壓力過大、學習困難者；個人感情受挫者；人際關系失調者；性格過于內向、孤僻、社會交往很少，缺乏社會支持者；嚴重環境適應不良導致心理與行為異常者；家庭貧困、經濟負擔重、自卑感強烈者；身體出現嚴重疾病者， 個人很痛苦，治療周期長；患有嚴重心理疾病者，如抑郁癥、恐怖癥、癔癥、焦慮癥、精神分裂癥、情感性精神??；正在服用精神類藥物控制病情以及曾患有心理疾病休學、病情好轉又復學者；身邊同學出現個體危機狀況者；轉系、休學、降級或近期遭受處分者。

前文所述常州某高職院從IAS測驗中得分超過常模水平（38.9分）的311人里隨機選取40名學生進行6次團體心理輔導干預，然后運用SCL-90和IAS對預學生進行后測。這40名學生中男生13人，女生27人，在團體心理輔導過程中，2名被試（女）因故退出。后測時出現1份無效問卷。故最后進行數據統計分析時只有37人，其中男生13人，女生24人。

采用SPSS16.0對前后測數據進行統計處理和分析，得出以下結果：

通過配對樣本t檢驗發現（見表2），SCL-90量表前后測之間存在顯著性差異（t=5.032，p

本研究通過心理測試、心理危機排查和心理問卷調查等形式探究高職生心理危機和社交焦慮現狀及二者之間的關系。我們得出結論：存在心理危機問題的高職生中，社交焦慮十分普遍，二者之間存在顯著的相關關系。我們建議，通過心理測試和心理危機排查建立心理危機預警，運用個案咨詢和團體心理輔導改善社交焦慮，緩解心理危機。當然，本研究還存在很多不足，如還沒有找到很好的定量描述高職生心理危機的方式，社交焦慮和心理危機之間是怎么樣相關的、有沒有因果關系，改善社交焦慮和緩解心理危機之間還沒有很好的結合起來等，這都有待我們進一步的研究。

參考文獻

[1]孫靜.高職生心理危機干預的探究[J].中國新技術新產品，2008（11）：195.

[2]馬燕麗.高職院校學生心理危機預防和干預的策略[J].和田師范?？茖W校學報，2010，29（2）：71-72.

[3]郭曉薇.大學生社交焦慮成因的研究[J].心理學探新，2000（1）：55-58.

[4]金艷，等.高職新生交往焦慮的調查研究[J].中國健康心理學雜志，2005，13（3）：235-237.

[5]于茜，焦永紀.大學生社交焦慮現狀調查[J].市場周刊（理論研究），2010（2）：65-66.