人員培養規劃范文

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[關鍵詞] 醫院管理;人力資源配置;人才培養

[中圖分類號] G472.3[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(a)-169-02

醫院人力資源配置比例適當、整體結構合理是醫院各項任務順利完成的重要保證?；卺t院發展的戰略定位,一是要成立由醫院黨政領導親自掛帥、各相關職能部門負責人組成的醫院人才工作小組,加大人才工作的宏觀管理、統籌規劃和綜合協調力度,完善人才工作機構設置和工作運行機制[1]。二是科室結構設計要有利于實現醫院長遠發展的戰略目標,根據科室的發展目標和現有人員狀況,制訂人才儲備和建設規劃。三是統籌協調整個人才隊伍建設,根據內外部環境、發展機會和自身的劣勢在謀劃發展的同時考慮人才保證,在部署工作的同時考慮人才措施,在制訂政策的同時考慮人才導向[2]。筆者以我院出國留學項目人才培養規劃為例進行分析。

1 選派原因

我院人才隊伍在整體素質、學歷層次、知識結構、各專業人才分布上存在不均衡現象;高層次人才所占比例較低,具有一定影響力的高層次人才比較匱乏,缺少具備國內一流水平的學科帶頭人,對于個別亟需人才引進不夠理想;不夠重視內部人才的培養和開發,導致對現有人才的激勵措施不足,缺乏創新意識。高層次人才可以為我院帶來新的價值觀和思維方式,對優化學科結構、拓寬科研思路、提高我院總體競爭力等方面會起到重要作用,同時給內部職工帶來了壓力,也激發了他們的工作動力和潛能。人才建設是一個長期積累的過程,亟需人才不可能在短期內引進和使用。因此,必須重視現有人才,特別是中青年人才的培養,提高綜合素質和上崗能力,加大國外培養力度,選送優秀職工參與到出國留學項目培養中,提升現有人員業務水平,為學科發展奠定后備力量,創造最大價值。

2 實施原則

2.1 學科需求

根據地方與高校建設以及我院學科布局建設需要選派青年骨干出國學習,重點支持重點學科、新興學科、交叉學科以及與我院平臺基地建設相關的學科,統籌兼顧薄弱學科。

2.2 選送地點

緊密結合我院高層次人才隊伍建設,以世界一流大學作為出國留學項目的主要目的地,分類選派出國培養。

2.3 培養途徑

以我院整體發展、重點支持為原則,以高校培養為基礎,倡導多渠道、國際化培養。將出國留學項目與學科隊伍建設培養相結合,拓展優秀青年骨干國際化培養途徑。

3 實施條件

3.1 基本資格

符合國家公派出國留學的基本條件,熱愛祖國,品德優良,工作勤奮,政治立場堅定,作風正派,身心健康,工作表現突出,具有學成回院服務的事業心和責任感。

3.2 科研要求

應有較高的業務素質、較高的學術造詣和教學水平,是本學科領域學術帶頭人或學術骨干,身體健康,原則上年齡不超過45周歲。青年骨干原則上應具有碩士及碩士以上學歷,在我院工作3年以上。

3.3 優先推薦

優先確保納入我院重點培養計劃的青年骨干;作為主持人承擔省、部級以上科研項目等的青年骨干優先推薦。

4 回國后管理

4.1 實施動態跟蹤管理

建立出國留學項目人才信息庫和人員檔案,詳細記錄優秀人才在回國后的各項表現。加強與優秀人才的聯系,隨時掌握優秀人才動態,在回國后每年與優秀人才聯系2～3次,跟蹤了解優秀人才學習、工作、科研等情況,定期完善人才檔案。

4.2 督促優秀人才完成科研任務

結合出國留學項目人才能力要求,安排一定的科研任務,要求優秀人才利用業余時間認真完成承擔的各級課題、各項研究成果,鼓勵開展新技術、新項目,惠及廣大患者,通過不斷實踐,掌握新的理論知識、科學方法,不斷提高優秀人才的專業水平和綜合能力,為優秀人才打造進一步施展才華的平臺。

4.3 鼓勵優秀人才返校授課

根據優秀人才的研究方向以及學術水平,定期分批選拔優秀人才參與高校研究生、本科以及?？茖W生的授課任務,將優秀人才所學得的國外先進知識反哺醫學教育。

4.4 開展案例研討

結合重點案例,組織優秀人才開展研究,引導優秀人才在本專業實踐中總結學習,并就研究成果進行交流討論。深化案例研究工作,提高案例研究質量,形成一批精品研究報告。

4.5 建立后續跟蹤評價體系

定期了解優秀人才的崗位職業變化,聽取優秀人才結合我院發展對自身的未來規劃,遵循重點培養、精品打造、發展提升的人才發展路徑,加速優秀人才價值創造,擴大優秀人才的社會影響,塑造優秀人才的品牌形象,實現優秀人才的可持續發展。

因此,醫院人力資源配置是醫院戰略管理的重要組成部分,在醫院管理工作中占有重要地位。一個合理的人才梯隊,是一個醫院可持續發展的前提,更是核心競爭能力的具體表現[3]。醫院管理者應該在充分了解國內社會形勢發展總體趨勢、醫藥衛生改革近期重點和長期趨勢、同行情況、自身優勢劣勢的基礎上,科學地規劃醫院人才建設總目標,制訂適合自身特點的實施方案和細則,進行人才的培養、引進和儲備,通過掛職鍛煉、培訓對接、外引內培、提高銜接等人才培養新模式,在加強人才引進、培養學科帶頭人、開展新技術的同時,做好人才儲備工作,增加醫護人員從事質量管理、參加專業培訓和支援基層的時間[4]。

[參考文獻]

[1]沈輝,齊璐璐.以人才隊伍建設促進醫院可持續發展[J].中國醫院,2009, 13(3):5-6.

[2]顧松濤,陳志強,杜耀進,等.醫院人才培養策略與效果分析[J].中國醫院,2009,13(3):10-12.

[3]王魁英,楊波,譚映軍,等.醫院高層次人才培養的做法[J].醫院管理雜志,2009,16(2):135-136.

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【關鍵詞】高職院校；高技能；工業設計人才；崗位需求；專業課程規劃

近年來，擁有相當產品制造生產基礎的蘇州地區，部分民營企業依靠工業產品設計努力與外來產品品牌抗爭。隨著國家知識產權管理的完善、市場競爭壓力與國家經濟發展模式的轉軌要求，各生產工業產品的企業主動和被動的，都不可避免的必須依靠產品設計來維持企業的生存和發展，依靠產品設計這一唯一可靠的競爭手段來樹立產品品牌和適應未來產品銷售市場的競爭要求。

一、工業設計人才崗位設置與任職要求

從現在工廠企業和社會產品設計事務所的對產品設計工作崗位設置來看，一般有設計主任、設計總監、設計項目經理和設計師四類。任職條件要求分別是看學歷、專業能力、工作經驗和工作態度等等。其中，工作經歷、經驗和業績是最主要的任職條件考慮。

設計主任，一般要求要具有相當的項目設計成功業績和經歷，對本企業產品設計的要求具有相當的產品設計創新思維能力和行動能力及比較全面的產品生產知識者。

設計總監，一般要求造型能力強，設計審美水平較高，設計創新意識好，設計能力比一般設計師優秀，能對下面設計人員的設計提出合理要求和進行具體指導的，產品設計的內、外設計質量掌控的人。

項目經理，一般要求設計水平較高，能力較強，對所接受的設計項目有一定的設計經驗，能承擔產品設計項目的主要工作量和把握設計項目水平的人。

設計師，一般要求具備產品創新造型語言能力和相關的知識，如：設計思維平面速寫表達能力、產品立體表達模型能力、現代計算機輔助設計軟件應用操作能力（藝術表達的和工程表達的）等。

二、高職院校高技能工業設計人才的崗位需求

前文分析得產品設計工作崗位一般有四類。對于高職學生進入到工作崗位，通過一年到兩年的鍛煉，能夠成長為設計師，不錯的學生可以進一步成為設計項目經理或者更高的崗位。

但從學生初次就業以及進入到公司的工作任務來看，主要進行產品設計助理工作，即為產品設計師進行輔助的設計工作，進行輔助設計工作成熟后成長為工業設計師。

輔助設計工作主要有二維計算機輔助設計師、三維計算機輔助設計師。此外，也有許多畢業生進入到企業或專業的模型制作公司從事模型制作工作。由此可以得出，適合高職學生就業的崗位主要有產品設計師、計算機輔助工業設計師、產品模型制作師。同時各類藝術設計輔助工作也是畢業生工作選擇之一。

對于產品設計師、計算機輔助工業設計師、產品模型制作師三個工作崗位需求的分析如下：

產品設計師：目前中等規模以上的企業大部分要求入職設計師有本科以上學歷，對于高職人才只有通過社會招聘有工作經驗的設計師才能進入。小型企業與設計公司對高職人才的需求較大。

計算機輔助工業設計師：公司與企業尤其是交通工具設計類的企業對計算機輔助設計人員需求較大，主要進行產品建模與渲染工作。大部分進入到企業公司年輕設計師實際上從事的也是這個工作，這是比較適合高職學生的設計崗位。

產品模型制作師：許多交通工具或衛浴類企業都有產品模型制作師的崗位，對模型制作人員有較大需求，尤其愿意招收高職類設計人才，因為這類人才往往動手能力強，能夠勝任模型制作工作。此外，大部分手板模型制作公司模型制作人員學歷偏低，而模型制作對動手能力與造型審美都有很高要求，所以在手板模型制作方面，高職專業人才也有較大的需求。

由于我國經濟發展的情況和實際，目前我國社會產品設計工作正處在大發展大需求的前期，雖然社會產品設計工作的規模和狀態的表象還不如室內裝飾設計和各類平面設計那樣紅火，但其社會需求卻已呈爆發之勢。

三、高職院校高技能工業設計人才培養的目標和對應的專業課程規劃

（1）產品設計師

職業核心能力：工業產品造型設計

素質與能力：首先要求具備創新意識和創新想象能力，其次是必須具備表達創新思維的具體形象建構的行動能力。一般要求具備產品創新造型語言能力和相關的知識，如：設計思維平面速寫表達能力、產品立體表達模型能力、現代計算機輔助設計軟件應用操作能力（藝術表達的和工程表達的）、產品生產制造常識等。再次文化藝術和科學技術意識、人和市場意識和團隊意識都是產品設計師必備的職業素質和要求。

課程：主要有工業設計概論、設計制圖、三大構成、材料與工藝、設計心理學、產品設計、計算機輔助工業設計、模型制作和人機工學等。

職業資格證書：目前尚沒有國家級的產品設計師資格認證、廣東省已經率先進行產品設計師的資格認證，相信不久的將來全國也會有相關的資格認證體系。目前學生主要考取計算機應用軟件類的資格證書。

（2）計算機輔助工業設計師

職業核心能力：工業產品結構造型計算機輔助設計軟件應用

素質與能力：具備創新意識和產品生產常識，以及文化藝術和科學技術意識，具有很強的產品設計計算機輔助設計軟件應用操作行為能力，主要針對產品設計進行計算機輔助制作工作，包括二維效果圖制作、三維建模與效果圖制作、工程制圖的繪制等。

課程：工業設計概論、設計制圖、三大構成、材料與工藝、設計心理學、產品設計、AutoCAD、Photoshop、CorelDRAW、Illustrator、Rhino、3dsMax、Vray、Proe、模型制作

職業資格證書：AutoCAD認證、Adobe認證、Rhino認證、Proe認證等

（3）產品模型制作師

職業核心能力：工業產品模型制作

素質與能力：具備創新意識和產品生產常識，以及文化藝術和科學技術意識，具有很強的各類產品模型制作能力，主要從事產品模型設計與制作工作，包括石膏模型、ABS塑料模型制作、油泥模型制作、硅膠模型制作、數控模型制作等

課程：工業設計概論、設計制圖、三大構成、材料與工藝、設計心理學、產品設計、計算機輔助工業設計、石膏模型、ABS塑料模型制作、油泥模型制作、硅膠模型制作、數控模型制作

職業資格證書：目前尚沒有國家級的產品模型師資格認證，國內上海勞動局設有模型制作師職業崗位，相信不久的將來會有相關的資格認證體系。目前學生主要考取軟件類的資格證書。

本文對于產品設計師、計算機輔助工業設計師、產品模型制作師三個工作崗位需求進行分析，從而提出了相應的高職院校高技能工業設計人才培養的目標和對應的專業課程規劃。希望對培養滿足時代的需要，服務于地方經濟建設的一線工業設計人才有一定的指導作用。

【參考文獻】

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關鍵詞：國土測繪與規劃專業 現代學徒制 師資隊伍 人才培養方案 考評體系

中圖分類號：G718.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）06（a）-0143-02

1 現代學徒制概述

所謂“現代學徒制”是在校企合作基礎下，以學生的培養為核心，以學校和企業的協同參與為載體，以教師和企業師傅的言傳身教為依托的人才培養模式[1]?，F代學徒制是在繼承以言傳身教為主要技能傳授方式的傳統學徒制的基礎上，融合了現代學校職業教育，其本質是工作和學習相結合、企業培訓和學校教育相結合，為學習者提供理論知識學習、職業技能訓練、工作經驗積累和職業精神培養，從而適應現代企業發展對技術技能型人才的需求。

現代學徒制在西方國家是一種比較成熟的職業教育途徑，在我國許多職業院校借鑒現代學徒制進行人才培養模式改革，取得一定成績，但是也遇到諸多困難，主要是還沒有建立相應的長效機制和運行保障機制。政府、企業、學校三個層面還存在一些問題。

現代學徒制倡導學校、企業之間深化合作，同時教師、師傅之間通過聯合的方式對學生進行傳授，從某種意義上說，這是傳統工學結合人才培養模式的遞進，企業招工難等問題，通過這種模式可以有效地解決，終極目標是服務區域經濟產業升級、服務企業發展。近年來，在歐洲等老牌制造業國家，現代學徒制受到普遍的關注，為此，英國制定實施了復興學徒制計劃，德國、瑞士等國家對現代學徒制體系也進行了強化和完善。

國務院、教育部在2014年召開了一系列的關于發展現代職業教育會議，并出臺了開展現代學徒制的政策文件。但是相關的勞動和教育的法律政策還沒有建立，政府在引導和鼓勵行業、企業參與試點院校現代學徒制實施上，還應該建立相應的管理制度，對于各方的職責、任務、考核評價、運行機制、經費來源等進行具體說明[2]。

盡管在我國現代學徒制的教育模式還不成熟，各種管理制度還不完善，但是在我國職院院校推行現代學徒制的人才培養模式是勢在必行的。

2 國土測繪與規劃專業人才培養模式轉變的必要性

長沙環保學院國土測繪與規劃專業人才培養的目標是培養從事土地權屬調查、地籍測量、房產測量、地形測量、水準測量或GPS測量、地下管線探測、控制測量、工程測量、不動產測量與登記、地理國情調查；土地整理、土地規劃設計、土地利用總體規劃；遙感影像解譯、空間數據處理土地評價與土地管理等工作的高級技術應用性專門人才。這些技能都是必須在不斷的實踐中才能培養出來。目前學生技能的培養模式主要是在課堂，學生得不到真實項目的訓練，學生學到的東西與企業的需求是脫節的。此外，老師都是直接從學校走向學校，沒有企業經驗，很難把企業中的真實項目與、前沿技術、生產活動與教學融合起來。因此，在該專業迫切需要改變人才培養模式，開展現代學徒制的培養方式，做到人才培養和企業真正對接。

3 國土測繪與規劃專業現代學徒制培養模式的探索

3.1 校企合作，共同育人

高職院校學生的培養離不開企業的支持和合作，企業對人才的需求離不開學校的培養?，F代學徒制將傳統的學徒制和目前的職業教育制度糅合起來。學校的教育環境和資源與企業是不一樣的，要將現代學徒制培養應用起來，合作育人的機制將有待更進一步探索[3]。學校和企業需共同探討，共同參與，形成“雙主體”育人平臺，學校和企業各司其責，學生必須明確自己既是學生又是學徒的雙重身份。形成明確的制度，為實施現代學徒制培養提供有效的保障[4]。企業和學校必須共同制定人才培養方案，這樣才能培養出符合市場需求的人才，在社會中有更大競爭力。

3.2 建立適應現代學徒制培養的師資隊伍

“現代學徒制”是一個把企業和學校有機結合的一種培養模式，需要學校和企業行業的共同付出。同時，政府的引導和有效監管才會使得這種模式正常實施。

在我國，職業教育和本科教育除了在高考分數線上進行區分外，沒有一個嚴格的區分標準，尤其是職業院校在對教師的引入中沒有設置教師的職業教師引入標準，引進人才的模式依然是重學歷輕經歷，對于教師的企業經歷沒有提出任何要求。職業院校目前是引進的老師大部分都是直接來自學校的應屆畢業生，沒有企業實踐的經驗。雖然他們有表達能力和學習能力，但由于沒有在企業工作的經驗，導致在上課的過程中只能照本宣科，不能將理論與實踐有機的結合起來，更不用說把項目帶入課堂。而企業的師傅大多沒有接受過正規的教育教師培訓，雖然實踐經驗豐富，但教學能力不足，缺乏系統的理論體系和教學方法。在教學過程中缺乏對學生的了解，很難做到因材施教。因此，如何提高教師的實踐技能和企業師傅的教育教學能力是現代學徒制人才培養模式急需解決的問題，建立支完善的適合現代學徒制人才培養模式的師資隊伍是非常關鍵的。

為了培養適應該校國土測繪與規劃專業的現代學徒制的師資隊伍，學校與多家測繪企業簽訂校企合作協議，定期的將學校的專業老師派入企業掛職鍛煉，與企業共同完成項目，提高專業教師的社會實踐能力。同時也要求企業師傅定期進入學校課堂，提高師傅的教學管理和教學組織能力。專業的人才培養方案和課程標準由教師和師傅共同商討制定。在進行教師的年終考核和職稱晉升時，教師的企業一線經歷要納入到考核中，企業師傅的教學能力也應納入到企業的考核中。

在教師招聘過程中，不能只看學歷，更不能將學歷資本定為進入職業院校的門檻。

3.3 建立現代學徒制培養模式的人才培養方案

現代學徒制人才培養是高等職業教育的“高等性”和企業鍛煉的“職業性”的有機結合[5]。目前國土測繪與規劃的人才培養模式、課程設置只能滿足傳統的教學需要，與社會的真正需求有所脫節。在人才培養方案制定時，必須進入企業，了解目前企業中與該專業相關的崗位工作，分析這些工作崗位所需要的技能以及這些技能應該具備的專業知識。學習與企業最后共同制訂人才培養的目標和規格，重構課程體系，確定課程標準。課程的設置方式靈活多樣，不能僅局限于課堂，在課程設置中要加強學生實踐技能的培養，可以通過建立校中廠和廠中校的模式對學生進行企業的實踐教學體系。

3.4 建立現代學徒制培養模式的考評體系

良好的考評機制是現代學徒制培養模式能否延續的一個關鍵體系。需建立一套對企業對學校、對師傅對學徒的一個評價標準，促進校企合作的良性循環。

參考文獻

[1] 施晶暉，余沫汐.現代學徒制與職教師資隊伍建設[J].現代企業教育，2013（22）：151.

[2] 楊黎明.關于現代學徒制（四）――構建中國特色的現代學徒制[J].職教論壇，2013（15）：1.

[3] 謝新芳.初探高職教育現代學徒制對企業研發的促進作用[J].南方職業教育學刊，2014，4（4）：70-73.

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摘要：隨著社會的發展，人力資源逐漸成為了支撐社會發展的重要資源，創新醫藥衛生人才培養、使用評價、流動配置和激勵保障機制，大力改善醫藥衛生人才發展政策環境是衛生人才建設長期發展目標。而有效提高人力資源質量的一個重要方式就是人力資源的合理規劃與組織。本文針對目前我國公立醫院管理實際，對人才規劃的現狀以及必要性進行了分析，并從人才隊伍結構、人才選拔機制、人才發展環境方面提出了相應的對策。

關鍵詞 ：醫院 人才規劃 措施

一、醫院人力資源規劃的現狀

1.醫院人才的現狀。隨著社會、經濟的發展，城鎮居民醫保、城鎮職工醫保和新型農村醫療合作的成功推行，全民健康意識日益增長，醫院病員量也呈逐年直線上升趨勢，更突顯出醫院人才隊伍建設普遍存在滯后，高水平醫務人員以及專科人才、特殊人才數量不足，人才隊伍思想不穩定，特別是邊遠及少數民族地區普遍存在“引不來、留不住、養不起”，特殊專業人才匱乏、一人多崗、無資質人員偏多的現象。

2.對人力資源規劃的認識。目前，公立醫院的人力資源規劃僅僅局限于狹窄的薪酬、考勤方面的管理，至于人員補充規劃、晉升規劃、教育培訓規劃、人員補充規劃、晉升規劃、教育培訓規劃等方面并沒有多少涉及，沒有充分發揮人力資源規劃應有的權限。也因為醫院管理層對人力資源規劃認識的不足，導致人力資源規劃在體制上也無法得到保證。

3.人力資源規劃體制。公立醫院受到政府部門的干預，無法成為獨立的社會角色。導致醫院的管理很大程度上依賴于政府，人事管理部門的權限無法得到擴展，加之，管理部門的內部人員缺乏專業知識，許多醫院的衛生人才規劃均存在“紙上畫畫、墻上掛掛”的尷尬現象。

4.績效評估體系。當前作為事業單位的醫院依舊沿用事業單位中所使用的傳統考核制度。醫院中分工不同的員工使用的考核標準卻是政府機關中統一的考核標準，考核的內容對不同類別的工作人員也沒有具體的針對性，無法反映工作人員具體的能力程度。

二、加強醫院人才規劃的必要性

1.現代醫院發展的需要?，F代醫學已經漸漸地向精細化發展，分工總類愈加繁多，這使得醫院這個復雜系統的各個部門發生隔閡，給病人的全程治療帶來諸多不便。而人力資源規劃恰恰能夠增進各部門的合作，為病人帶來更加優質的服務。

2.醫院員工具有的特性的需要。掌握高精尖現代醫學知識的醫學人才對現代醫院的生存與發展起著至關重要的作用。一位優秀的醫學人才除了有豐富的醫學知識儲備，還得有豐富的臨床工作經驗以及熟練的操作技術，這些都需要醫院花費大量的人力資本。鑒于醫院員工具有以上的特性，合理地規劃人才，減少醫院對于醫學人才培養所投入的成本，才能保證醫院在日趨激烈的現代醫院競爭中獲勝。

三、醫院促進人才培養的方法及措施

1.建立合理的人才隊伍結構。重視人才隊伍結構的合理性，避免同層次人員過密，在發展上出現相互排擠的現象，可以通過自然減員、成立二級科室等方式，將人才合理分流，給予每個人發展的機會，以利于人才隊伍的穩定。

2.創建合理的人才選拔機制。合理的人才選拔機制是人才規劃的前提。在選拔人才時，首先要堅持公平公正的原則，讓每個人才都有應聘的機會。其次，要擴寬引進人才的渠道，通過網絡、電臺、招聘網站、宣傳資料等方式讓更多的人才了解醫院。

3.為人才資源提供良好的事業環境。衛生部對醫藥衛生中長期人才發展規劃的制定非常重視，在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中指出“人才是衛生發展的根本問題”。新醫改方案明確提出“四梁八柱”，人才支撐是八柱之一，可見人才在醫院的重要性。醫院要想培養優秀的醫學人才，應該要注重醫學人才事業環境的建設，醫院要為人才發展積極搭建平臺，根據科室的規劃培養專門人才，提供員工專業培訓機會，并在員工學成后給予充分施展才華的舞臺，讓青年業務骨干主持或參與新項目、新技術，讓更多的優秀青年醫務人員承擔更大的責任。

四、結束語

目前，衛生人才規劃正處于“十二五”收關、“十三五”開局的特殊時期，將衛生人才規劃納入衛生發展規劃，是衛生事業蓬勃發展的必要因素之一。合理的人力資源規劃，不僅有利于調動醫院現有員工的工作積極性，增強員工的凝聚力，更能夠廣泛地吸引社會上的優秀人才投入到醫院的建設中，為醫院的長遠發展奠定基石，為人民提供更優質的醫療服務。

參考文獻

[1 ] 陶代蘭.公立醫院人力資源管理的現狀及對策[ J ] .中國醫藥導報,2007,4(23)

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我國電機行業屬于典型的產能過剩行業，因此行業企業之間的競爭非常激烈，在這種情況下，人才培養對于行業企業發展的重要性不斷凸顯。現場管理是電機企業經營管理的重要內容，電機設備生產工藝復雜，現場管理難度很大，可以說現場管理水平的高低直接影響產品質量、生產成本等?，F場管理是一項專業性很強的工作，對于崗位工作人員的能力、素質要求是很高的，對于企業來說，是否擁有一支能力突出的現場管理人才隊伍，將直接影響現場管理水平。當前電機生產企業現場管理人才較少，現場管理人才培養方案不夠完善，這給企業的健康發展帶來了諸多負面影響。在現場管理人才培養對于企業越來越重要的背景之下，行業企業需要更加重視現場管理人才的培養，制定良好的人才培養方案，增加現場管理專業人才的內部供給，從而推動企業核心競爭力的不斷提升。

二、企業現場管理人才培養意義

現場管理人才的培養的重要意義很大程度上取決于現場管理工作的重要性，對于電機生產企業來說，企業現場管理人才培養的重要意義主要集中在以下幾個方面：一是有助于提升電機產品生產質量，降低生產成本，現場管理水平的高低與產品質量、成本等息息相關?？紤]到現場管理工作的專業性，唯有加強現場管理人才培養，為現場管理工作崗位輸送專業的現場管理人才，才能憑借高水平的現場管理來實現上述目的。二是有助于打造一支專業化的現場管理人才隊伍，人才隊伍建設一般包括了兩個手段，一方面就是引進相關人才，另一方面就是培養人才。相對于外部引進來說，內部培養的好處在于成本更低，同時培養的人才適用性更好、忠誠度更高。三是有助于企業核心競爭力的提升，現場管理毫無疑問是電機企業核心競爭力的重要短板，?τ諢?電企業來說，強化現場管理人才培養，這是現場管理水平提升的基礎性工作。在電機企業生存壓力持續加大，競爭環境嚴苛的情況下，需要企業努力做好現場管理人才培養工作，從而幫助企業形成競爭優勢，更好地應對來自于各方面的競爭。

三、企業現場管理人才培養問題

當前電機企業現場管理人才培養方面，因為能力、經驗等方面的不足，導致這一工作開展中存在很多的問題，影響到了現場管理人才培養水平，具體闡述如下：

（一）觀念層面重視不足

企業現場管理人才培養工作目前沒有得到應有的重視，觀念層面的重視不足，使得這一工作難以得到各方面的支持，導致的后果就是現場管理工作人員在崗位勝任力方面普遍存在不足，這很大程度上拖累了現場管理工作水平。很多電機企業沒有專門的部門、人員等負責現場管理人才培養工作，沒有從公司戰略發展層面來進行現場管理人才培養規劃設計，同時也缺少現場管理培養方面的人才，在這一工作的開展方面投入不足，這導致了企業現場管理人才培養工作的開展面臨眾多阻礙。

（二）培養手段比較單一

現場管理人才培養手段單一是很多電機企業存在的突出問題，不少企業簡單地將現場管理人才培養理解為人才培訓，培訓固然是現場管理人才培養的重要手段，但是僅僅依靠培訓，很難達到人才培養目的。事實上除了培訓這一手段之外，諸如師傅帶徒弟、崗位輪換、脫產教育等也是人才培養中不可或缺的手段，電機企業在現場管理人才培養手段過于單一，缺少上述手段的情況下，很容易導致現場管理人才培養效果的走低。

（三）職業發展規劃缺失

職業發展規劃是企業人才培養的重要內容，職業生涯發展規劃是不是科學合理，將會直接影響到企業人才培養水平。目前從很多電機企業現場管理人才培養情況來看，很大的一個問題就是職業發展規劃缺失，即企業對于現場管理人才的培養，沒有投入必要的人力物力，來結合這一工作開展的需要，結合企業發展需要，根據現場管理人員的特質、能力等進行職業生涯規劃，結果導致了企業現場管理人員往往因為沒有職業發展規劃，使得自己在現場管理工作崗位上的更全面發展受到影響，同時也導致了企業難以獲得所需要的高質量現場管理人才。

四、企業現場管理人才培養策略

電機企業現場管理人才培養工作難度很大，要想做好這一工作，需要針對企業現場管理人才培養中存在的典型問題，做到統籌兼顧以下幾個方面：

（一）觀念層面高度重視

現場管理人才培養需要電機企業給予足夠的重視，充分認識把握現場管理人才培養工作對于企業發展，對于員工發展的重要意義，能夠從企業戰略發展的高度，長遠發展的角度來推進這一工作的開展。企業需要有專門的組織來負責現場管理培養工作，需要制定翔實可行的現場管理人才培養規劃，明確培養目的、數量、方式等，并能夠根據培養規劃提供充足的人力物力支持，推動這一工作的較好開展。現場管理人才培養工作一定要做到持續推進，絕對不能夠“三天打魚、兩天曬網”，同時還要注意這一工作的系統性，做到多項舉措的相互配合。

（二）創新培養手段

企業現場管理人才培養手段需要做到多樣化，一般來說各種人才培訓手段的優缺點并存，因此創新人才培養手段，采用多種現場管理人才培養手段，一方面可以解決培養手段單一的問題，同時也可以實現不同人才培養手段的互補。舉例而言，除了傳統的培訓手段之外，采用師傅帶徒弟的人才培養手段，可以更好地讓經驗豐富的現場管理人員將自己多年工作中積累的技能、感悟等傳給新入職員工。采用脫產教育的模式，可以讓現場管理人員能夠接受系統的教育，獲得新的知識以及技能，掌握了解現場管理工作新的趨勢，從而掌握做好這一工作的難點和重點。

（三）做好職業發展規劃

機電企業在現場管理人才培養方面，需要重視對這一群體職業生涯發展規劃的設計，引入各種評價手段來對于現場管理工作人員的特質、能力等進行深入而全面的分析，幫助每一個現場管理人員制定職業生涯發展規劃。職業生涯發展規劃可以讓現場管理人員明確自身職業發展路徑，促使其在不斷實現自身職業發展中，做到主動學習，努力提升自己的各項技能，從而在完成工作方面能夠做到游刃有余。現場管理人員的職業發展規劃要保持適度動態性，能夠兼顧企業發展以及個人發展變化，來進行職業發展規劃的調整，提升職業發展規劃的科學性。

五、結語

篇6

摘要：知識技能復合型特殊工種技能人才在科研院所科研生產中起著關鍵重要作用，其技能技術水平直接影響科研產品的實現程度和進度。本文以中國工程物理研究院下屬研究所為例，分析了特殊工種較通用工種在技能人才管理現狀及培養與開發方面存在的問題，在現有管理創新工作基礎上提出系統、規范培養與開發的建議。

關鍵詞 ：特殊工種 技能人才 培養與開發

我國科研院所專業技術人才、管理人才、技能人才三支隊伍中，技能人才通過大系統間接參與到前沿項目中，扮演著科學家助手的角色，將科學家的設想、工程師的藍圖實現為產品，是科研生產鏈條上不可或缺的重要環節。

中國工程物理研究院是是以發展國防尖端科學技術為主的集理論、實驗、設計、生產為一體的綜合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型裝置運行、精密裝校、光學元件的開發、技術運用、節能降耗等特殊工種崗位上。特殊工種因較強的專業知識和特殊的技能背景、工作環境、設備和技能要求而無法劃歸以國家標準管理的機械加工、電力維護保養、計算機系統操作等國家通用工種，用院、所標準進行管理。特殊工種因用院、所特殊標準進行管理，其培養與開發無法借用通用工種現有比較規范標準的途徑和平臺，而較零散、收效也參差不齊。那么，如何在高標準“引來人才”的基礎上更好地提升這部分特殊工種技能人才在其崗位上的理論水平和更深層次的技能技術是現急需解決的重要問題。

本文結合中國工程物理研究院實際，以院屬研究所——激光聚變研究中心為例，在分析現有特殊工種技能技術培養與開發存在的問題的基礎上，探索和提出技能人才培養和開發建議，為工業4.0時代培養出與時俱進、具精湛技藝的技能人才提供理論參考。

一、激光聚變研究中心技能人才隊伍現狀

激光聚變研究中心(以下簡稱中心)自2000年成立以來，經過十余年的努力，初步具備了基于頂層創新與設計的大科學工程項目的綜合集成能力和實施能力。其中，技能人才是科學技術最直接的實現者，因此，為滿足中心與日俱增的任務對技能技術水平的高要求，中心技能人才隊伍也在不斷壯大、充實和完善。

1.中心技能人才隊伍結構

截至2015年6月底，中心事業編制技能人員占職工總數的17%，大專及以上學歷人員占總數的87%，但技師及以上的高技能人才比例極少。中心在驅動器、制靶、實驗、診斷等領域工作的物理實驗測試工、激光靶制備工、激光裝置裝配運行工特殊工種技能人員占總數的80%。 從數據可見，中心技能人員主要分布在特殊工種崗位上，且多為學歷較高的高級工及以下較低等級技能人員。

2.中心特殊工種技能人才培養與開發現狀及問題分析

（1）技能人才總量有所增加，但高技能人才資源儲備不足。中心所需特殊工種技能人才主要從職業技術院校、退役士兵、院內調動和一般高校本科生中機械類、電子電氣類、化工類等普通專業招聘而來。而新進普通專業的技能人員從入所到符合特殊工種崗位技能技術要求能獨立開展工作需要至少經過幾年的崗位系統培養和鍛煉，成長為能解決實際問題的高技能人才則至少需要十年以上。因此，現有高技能人才儲備在近年內將無法滿足任務需求。

（2）現有培養開發方式缺乏系統、規范性。近年來，中心針對這些知識技能復合型新進技能人員的培養與開發方式主要為研究室非專業工作人員進行的崗位技能培訓、“一對一”的師帶徒培養、技能人員自主自發的學歷繼續教育，以及中心定期的技能技術交流、技術革新獎勵項目評選、崗位練兵、安全員技能競賽、班組長技能競賽、安康杯、合理化建議等。因特殊工種之間及內部專業知識、環境等差距較大原因，中心各特殊工種現有的培養方式和平臺比較零散而缺乏系統和規范性，主客觀上均無法滿足技能人員提升技能水平的需求，也不利于總體、系統地提升中心的技能技術水平。

（3）特殊工種內部及與通用工種技能崗位等級晉升公平性不足。在中國工程物理研究院，符合年限等晉升基本條件的技能人員通過考核、考試即可正常晉升高級工及以下較低級別崗位等級，技師和高級技師則除通過考核考試外還須通過院、所的評審。在考核考試環節中，通用工種的考題以及考試管理由院委托培訓中心用國家標準統一組織，特殊工種從出題到考核考試管理均由所在單位和部門結合實際自行組織。一方面，因其專業性和環境特殊性，各特殊工種崗位等級晉升考核考試難易程度無法統一標準，且相對通用工種容易，導致特殊工種考核考試通過率普遍高于通用工種，新進技能人員在定技能崗位工種時偏向特殊工種；另一方面，特殊工種因標準不統一、規范而無法開展院、所級的大型技能比賽，技能人員在職業發展以及等級晉升上不能利用國家和院技能大賽獲獎即可破格晉升的激勵政策，導致其相對通用工種處于劣勢，打擊了特殊工種技能人員的積極性。

（4）職業發展空間局限性大。技能人員的職業發展路徑除極個別技能技術特別突出的技能人員擔任研究室實施課題組長、運行值班長、安全員等關鍵重要崗位以外，主要為技能崗位正常的等級晉升。加之近年國家和院對高技能人才結構比例的規劃，目前中心每年按正常晉升路徑評上高級技師或技師的高技能人才不超過三人，且在進行重大生產決策、組織重大技術革新、技術攻關項目和人才培養管理時，沒有充分發揮高技能人才帶頭人的作用。

二、研究所特殊工種技能人才培養與開發的探索

針對以上現狀及問題分析，中心近年進行了以下兩點探索：

1.遵循人才成長規律，規范特殊工種(職業)技能等級要求

技能人才的培養開發離不開自身素質和社會環境兩個條件。前者決定其創造能力之大小，后者決定其創造能力發揮到什么程度。而技能人才技能技術水平有效的培養開發和升華發展主要在20-25 歲的社會化階段、22-32 歲的成長階段、25-45 歲創造性階段，而46-60 歲的穩定性階段則可充分利用自己累積的經驗以及技能技術參與決策及組織管理。

近年，為進一步規范特殊工種崗位管理，中心參照國家職業標準對特殊工種各技能等級要求進行了梳理，制定了各特殊工種職業標準，對特殊工種的職業范圍、職業環境、基本要求、基礎知識、工作要求等進行了規范和說明。尤其是在工作要求中根據上述高技能人才成長的規律，對初級工到高級技師五個階段的工作內容、技能要求和相關知識進行了明確說明。其中，高級工及以下較低級別技能人員要求側重于系統、裝置常規的獨立維護運行、故障和技術問題的處理以及數據的簡單分析處理。技師及高級技師則在此基礎上增加了技術難度、參與組織管理能力和指導培養較低級別技能人員的要求。

2.立足技能技術培養開發，籌建等級晉升考試題庫

在特殊工種職業標準通過國軍標審核之后，中心也以此為依據開展了特殊工種工考題庫建立工作，規范和標準化考試題，降低特殊工種內部考核考試不公平性，減小特殊工種和通用工種考試差距。同時，中心在此基礎上嘗試以激光裝置裝配運行工為試點系統地考慮特殊工種技能人才的培養和開發。在統籌規劃以及具體編制過程中，中心主要開展了以下幾方面工作：

（1）著眼全局，統一編制原則。中心職業（工種）技能等級升級考試題庫編審工作組在規劃籌建題庫時先統一思想。參照國家通用工種題庫建立，堅持按照院要求以“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，以考核的科學性和可行性的統一為基本原則，提高職業技能考試質量，為特殊工種技能人才成長提供良好的環境。

（2）學用結合，統籌理論知識。在理論題庫的編制過程中，兼顧前瞻性、基礎性和實用性將同一個工種內不同工序模塊的理論考題整合在一起，并按技能等級要求考慮考點比例進行了合理分配。

（3）去粗取精，提煉技能核心。工作組和編制組從整個工種技能人員職業成才的長遠角度統籌規劃，整合眾多模塊提煉出各等級的核心能力，力求脫離崗位的特殊性，避免因發展變化導致試題的不適用。同時，為避免操作考試“過程化”和“演示化”，對操作題庫的建立進一步細化，并加入可量化檢測的技術指標，增加了特殊工種考核結果和過程的可比性，大大降低了技能考試主觀性，減少了不公平性。

（4）長遠規劃，搭建培養平臺。結合“三元”戰略新時期生產任務和各階段各層次技能人才成長需求及規律從崗位能力中提煉出職業能力進行培養與考核，對不同層次的技能人才進行引導。在建立題庫的基礎上規劃籌備技能人員以及新進專業技術人員的培訓教材，并搭建職工技能操作的訓練平臺，將特殊職業（工種）標準和試題庫作為部門技能人員培養的標準。

三、關于培養與開發研究所特殊工種技能人才的建議

特殊工種職業標準編制和工考題庫的建立不止是中國工程物理研究院和中心技能人才崗位管理和等級晉升考核考試進行標準化的一項工作，更是中心對特殊工種技能人才培養開發進行改革創新跨出的又一步?；诖?，我們根據技能人才發展規律在現有工作的基礎上，對科研院所特殊工種技能人才今后的培養開發提出以下幾點建議。

1.根據職業標準進一步分析梳理特殊工種的職業技能

我院現有特殊工種多是在通用工種及技能基礎上根據崗位任務的需要進行再學習培訓的，因此分析分解以及梳理特殊工種的基礎技能和特殊崗位核心技能有助于統籌規劃技能人才技能技術的培養開發。

2.在建立了題庫的基礎上，系統地規劃各層次技能人才技能技術的培養和開發

由于題庫建立的過程已經系統地分析和凝練出了各特殊工種各層次技能人才需要掌握的知識點和核心技能，對技能人才的職業技能發展是一個比較明確具體的引導。但是，有方向沒有組織的系統支持卻也是難以實現的。因此，組織需要長遠規劃，結合實際需要建立一套標準化、規范化技能技術的培養開發系統，并進行培訓和推廣應用。這套培養開發系統主要包括以下幾個部分：

（1）培訓平臺。組織可根據特殊工種基礎通用和崗位核心知識技能制定不同的培訓方案。對于基礎通用知識和技能，可采用半脫產形式教學，將其送到有較好協作關系的培訓中心或機構。在專業老師的互動式教學討論中技術得到解決，從而較好地提升理論能力，為進一步掌握更深層次的技能工作打下基礎；對于崗位核心知識和技能，則可在不影響科研生產的情況下搭建各層次技能人員培訓平臺，由部門內部人員根據任務需求進行系統培養。這種組合式培養使技能人才培養的方向性和針對性更強，更充分了解研究所對技能人才知識結構、技能水平、綜合素質的要求。

（2）培訓教材。培訓教材主要是幫助技能人員理解運行系統及儀器設備原理，更好地提高技能技術水平及解決關鍵技術問題。因此可結合前瞻性和基礎應用性依據特殊工種（職業）標準、理論題庫以及質量安全等管理要求進行編制，且以特殊工種崗位相關的知識為主，根據需要適當少量加入部分普通專業基礎知識。

（3）培訓師。經選拔培訓后，可兼職聘用理論和技能技術功底比較扎實的專業技術人員和高技能人才對技能人才進行系統培訓，人盡其才，充分讓高技能人才發揮其才能，為組織培養技能技術的生力軍貢獻力量。

（4）制度保障。需要一個專業素養相對較高的管理團隊來規劃和設計培養的方法和具體實施方案并實施監督管理，并定期不斷地與管理者、培訓師、受訓人員進行溝通和總結分析，調整和修訂培養方案，并將相關材料形成歸檔資料。根據實際情況編制受訓人員以及兼職教師隊伍建設的管理辦法，對受訓人員的培訓、考核以及兼職教師選聘的基本條件、選聘范圍、培訓考核方式、日常管理、職責、待遇以及激勵政策等做出了明確的規定。

3.力爭跨所、跨工種開展特殊工種技能競賽

在分析梳理特殊工種知識技能以及平臺和題庫建立基礎上，提煉核心技能跨所或工種開展技能競賽，一方面，以賽促訓、以賽促練，推動了技能人才提高技能水平；另一方面，與院職業技能比賽管理辦法接軌，為特殊工種技能人才技能等級破格晉升提供了另一種路徑，進一步提升技能人員積極性。

4.加強職業規劃，制定高技能人才備案人選制度

為緩解晉升技師和高級技師空間的局限性，持續激勵技能人員的成長與發展，可結合實際情況，在介于高級工與技師、技師與高級技師之間制定高技能人才備案人選制度。每年高級能人才備案人選的評選由科研院所組織，一年一次，與技能一級、二級崗位上崗資格推薦（或評審）工作同步開展。

參考文獻

[1]畢結禮.高技能人才開發探索與實踐[M].天津：企業管理出版社，2005

篇7

針對疾控機構人才匱乏、工作基礎相對薄弱、核心競爭力短缺等現狀，江西省確定以“基地建設、人才培養、業務進修、學科建設”四輪驅動的疾控人才隊伍建設思路，利用三年的時間，培養一批中青年公共衛生專家和學科帶頭人，創建一批疾病預防控制科技創新團隊，產生一批高水平預防醫學科研成果，形成一套促進疾病預防控制科研發展的有效機制，全面提升了疾控機構人才隊伍水平，推進了全省疾控事業持續發展。

一、規劃引領，凝心聚力

（一）制定疾控科研發展規劃。針對疾控系統科研項目少、科研水平低、學科建立弱的實際，在調研的基礎上，我委制定了《2014-2016年江西省疾病預防控制科研發展專項規劃》，在科研攻關、自主創新、普及應用、學科建設、人才培養等5個方面重點給予支持，委科教處單列公共衛生科研項目，并給予經費支持，委疾控處安排科研項目補助經費，并要求項目所在單位給予經費保障。

（二）制定骨干人才培養規劃。組織開展全省疾控機構設置和人員編制現狀專題調研，了解疾控系統專業技術人員的結構，并有針對性地出臺了《2015-2017年江西省疾病預防控制人才培養規劃》，通過建設疾控人才培訓基地，實施骨干人才培養，加強檢驗技術進修，提升學科能力水平，利用三年的建設周期，實現疾控骨干人才全覆蓋。

（三）主動協調政策資金支持。疾控骨干人才培養規劃得到了省財政廳、省科技廳等部門的大力支持，每年在省財政投入300萬元的專項經費用于支持科研和培訓。委財務、科教等相關處室也給予大力支持，面向全省各級疾病預防控制機構和人員，鼓勵申報和增加立項，對疾病預防控制機構的骨干人才給予評先評優，共同為各級疾病預防控制機構的學科建設和人才培養搭建省級平臺。

二、建立基地，提升能力

在人才戰略實施過程中每年確定分解指標，制定工作重點，將規劃的實施效果納入全省的民生工程和衛生服務能力提升工作的考核指標。

（一）建立疾控人才培訓基地。整合國家、省、市疾控機構的優秀教學資源，與南昌大學公共衛生學院聯合辦學，建成7個省級培訓基地，組成269人的師資隊伍和73人的導師隊伍，逐步完善基礎設施，加強學員生活保障。

（二）實施疾控骨干人才培養。分別實施現場流行病學培訓、學科和技術帶頭人培養、青年科技團隊建設、管理干部培訓等不同層次的骨干人才培養計劃，3年培養230余名各級各類人才。 全省遴選20名現場流行病學培訓對象，采用“理論集中面授、導師分別帶教、單位現場實踐、行政部門鍛煉”的學習形式進行重點培養。選拔21名全省優秀的學科和技術帶頭人到中山大學進行專項能力提升培訓，投入30萬元配套資金支持全省青年科研團隊的建設，鼓勵青年人攻讀博士學位。

篇8

隨著我國經濟的發展，教育資源的合理規劃配置，近年來我國高職高專教育有了很大的發展，為社會主義現代化建設培養出大批實用性人才。各職業院校紛紛建立起與教學相配套適應的實驗實訓中心，以加強學生的實際動手能力、培養其解決實際問題的能力，使學生在步入社會時“零距離”上崗。

關鍵詞：

高職會計專業；實訓室建設；管理制度

九十年代以來，隨著我國經濟的發展，教育資源的合理規劃配置，我國高職高專教育有了很大的發展，為社會主義現代化建設培養培訓了大批中高級技能型人才。但是，目前我國高等職業院校辦學條件參差不齊總體較差，實驗實訓條件差與實際工作環境脫軌，“雙師型”專業教師數量不足，質量保障體系不夠完善，辦學機制改革有待突破等，嚴重制約了高等職業教育的健康發展。

為了加快高等職業教育的發展，國務院2015年做出了《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》。在總體要求中指出：職業院校辦學水平普遍提高，各類專業的人才培養水平大幅提升，辦學條件明顯改善，實訓設備配置水平與技術進步要求更加適應，現代信息技術廣泛應用。而教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》明確提出：高等職業院校要按照教育規律和市場規則，本著建設主體多元化的原則，緊密聯系行業企業，不斷改善實訓、實習基地條件，積極探索校內生產性實訓基地建設的校企組合新模式。

各職業院校紛紛建立起與教學相配套適應的實驗實訓中心。而作為經濟類專業的會計實訓室的建設又與其他專業實訓室的建設不同。高等職業院校會計類專業實訓室由于受行業因素的限制，更加注重模擬真實場景，使學生猶如置身真實的企業會計部門進行賬務處理。在這樣的環境下進行實訓，學生容易將自己置身于實際工作環境，把自己當作真正的會計而非學生，責任感和成就感的產生學習興趣油然而生，實際會計業務處理的能力得到了加強，使學生“零距離”上崗。因此在建設這樣的實訓室時，一定要統籌規劃合理布局。

1建設前準備工作

1.1認真仔細做好調研統籌安排為防止設備購置前論證不充分，造成購置重復或閑置、特色不突出、互相分設，不能共享；首先，要以人才培養為目標，規劃建設一個符合人才培養方案和會計專業建設，又突出學院專業特色的行業高標準、高質量的會計類實訓中心；其次，不要一味要求實訓中心建設的高端、大氣、奢華，要考慮到學院自身經濟條件，師資能力和學生實際情況，在考慮學院辦學的實際情況的基礎上以“建以致用”作為基本的建設原則；再次，要緊密聯系會計工作實際符合會計工作流程，不能一味追求高大尚而忽視了會計工作的本質；最后，要充分利用將建成的實訓教學設備，面向周邊環境和會計行業進行社會有償服務，積極爭取社會會計知識培訓或競賽承擔社會任務，多為企業進行稅收籌劃支持企業合理規避經營風險，以求經濟回報形成實訓中心資金的良性循環，并擴大學院在社會的知名度形成招生的社會影響力，獲得一舉多得的良好效應。

1.2結合自身專業設置做好長遠規劃合理配置資源會計專業實訓中心的規劃主要分為兩個層次，一是學院一級的規劃，根據學院會計專業建設目標與發展規劃情況，確定開設會計類哪些專業建設哪些相應配套的實訓室，進行資源共享整合形成會計類實訓中心。實訓中心的功能定位，以及各專業實訓室的數量、面積、配套資金、管理人員等基本安排。二是實訓中心所屬系部自身的規劃，要根據系部會計專業建設的需要，確定實訓中心各專業實訓室該配置的設備軟硬件、規模、主要教學內容、實訓耗材的使用、實訓指導教師配備、實訓成績評定等各個方面，做到有目標、有特色、有責任、有制度、有重點地進行實訓教學工作。實訓中心的規劃既要起點高，創意新，又要緊貼實際，突出專業重點和辦學特色。

2建成后的管理

2.1實訓中心管理制度的建設與完善實訓中心建成后為保證其達到建設規劃要求，有效運行充分發揮其在職業教育中的作用，更好地完成會計專業教學科研任務，建立一套行之有效的管理制度是非常有必要的。實訓中心管理制度的建立和完善才能做到實訓教學與實訓室管理工作有章可循，實訓中心管理目標和管理人員崗位職責明確，使實訓中心教學工作制度化、規范化。根據實訓中心不同的管理工作制定不同的管理制度，如實訓中心安全制度、實訓中心設備管理制度、實訓室衛生制度、實訓中心工作人員守則、實訓室學生守則、實訓耗材的管理制度等。在健全制度的同時還要加強實訓中心設備實物資產的管理，每次實訓時均填寫相應的實訓日志、儀器使用登記，將儀器設備的使用情況、管理情況、維護情況都真實記錄，使實訓中心的管理有章可循、有據可依。

2.2實訓設備儀器的管理實訓中心的實訓設備要落實專人管理，有專門的實訓室技術人員對實訓設備進行維護、維修和保養；建立實訓設備維修維護登記表，以便隨時掌握實訓設備運行狀況確保教學工作順利進行；建立專業相近的共享實訓室，集中管理實訓設備合理調配實訓室，以實現資源共享防止實訓設備閑置造成浪費；建立實訓設備卡片和臺賬明確責任人，每學期結束及時盤點實訓設備，以確保實訓設備賬實一致。

2.3實訓室管理人員的管理加強實訓室工作人員自身素質建設，逐步引進會計行業具有豐富實踐工作經驗的高素質、高技能“雙師”型人才，提高實訓隊伍素質以培養出高素質、高技能實用型人才。實訓室建成后，要使其達到預定設計目標，更好地發揮其作用實訓室的工作人員是關鍵，要充分挖掘實訓室工作人員的自身潛力，充分發揮其行業優勢，指導和培訓學生正確掌握會計行業的工作流程和實踐操作技能。要求實訓室工作人員要樹立良好的師風、師德風尚，熱愛本職工作。具有扎實的會計專業理論知識、過硬的會計實踐工作能力及廣泛的相關學科知識。還要掌握教學技巧以適應現代化高職高專教學的需要。切忌為了一味地追求高學歷，而盲目地引進一些專業不對口，業務素質差的“高才低能”人員。

篇9

關鍵詞：人力資源；企業；管理；發展

中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）06-0094-01

民營企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。大多民營企業人力資源管理很少從公司戰略層面來考慮。沒有根據公司戰略發展的需求來配置和引進人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適就又打發人走掉。很少考慮目前公司處于哪一個戰略階段，該配置什么樣的人才，于是便出現了配置的人員能力和素質不符合崗位的要求引進的人才只能適應短期應急需要。不能滿足企業長遠需要的現象。因此，民營企業經常處于人力資源缺乏的困境之中。

一些民營企業若要走出人力資源管理的困境，必須從以下幾個方面著手。

1 制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

首先民營企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。

公司的企業人力資源戰略規劃可以從兩個角度去實現，一從生產車間開始，每個生產小組制定各自的生產計劃，由生產廠長匯總、調度。二從業務員著手，根據公司的年度計劃，制定各自的營銷計劃，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃。再將生產車間的生產能力和營銷計劃相結合，制定出生產車間的人力資源規劃。

在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經在著手營銷人才梯隊的培養建設，“如果哪一天，我離開了雅士利，雅士利依然能夠照常運作，那才是我，一個營銷負責人的成功?！眳堑夏甑娜瞬排囵B觀具有普遍的代表意義。

五年中，吳迪年為企業培養出了20多位省級經理。每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經理來訓練他們。對于一個有潛質的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養機制和有責任心的團隊管理之下。其次，對于省級經理的培養，吳迪年總是早做人才儲備，從現有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需。第三，以主體培養為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。我們其他的公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養，以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中選拔。

2 內部招聘與外部招聘結合的招聘方式

內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和選拔體系。民營企業由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養和選拔工作要有重點、有針對性。

外部招聘，外部選聘是企業選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場選聘：中小企業要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業所創造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；（2）加強與科研部門、高校聯系合作，從中發現和挖掘人才；（3）從別的企業特別是同行的企業挖掘人才。

研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。

3 民營企業管理資源不足，可實施人事外包

人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內日益興起。所謂外包是指這樣一種做法，即企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務，而不是在本企業內部使用自己的雇員來生產這種產品或提供服務。

由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，在現實中則表現為難以招聘到高素質雇員，關鍵人員流動率高，員工滿意度差。人事外包的出現，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

4 建立富有凝聚力的企業文化

篇10

職業生涯發展規劃是進一步增強檔案管理人員職業發展規劃的目的性、計劃性的需要，

由于缺乏對職業生涯規劃概念和意識的了解和認識，不少檔案管理人員對自己的成長發展要達到什么目標、通過哪些努力可以達到這些發展目標、現在自己處于什么層次的發展階段等問題在自己的頭腦里一直是模糊的或者說是不清楚的。有的甚至從來就沒有這樣考慮過缺少自我發展規劃的需要和意識。表現在工作上就是只知道服從學校檔案管理部門的安排以完成單位分配給自己的工作任務為目的，沒有什么自己的個人追求和事業發展目標工作是比較被動的，當工作不滿意影響到自己的事業發展時往往就會歸因于外界環境對自己的影響制約，認為自己盡力了沒有什么辦法克服困難。新鄉職業技術學院檔案管理人員隊伍的調查中對自己近3年的職業發展規劃個人沒有明確目標占兩層。有三層的人員對自己近3-5年的職業發展規劃不知道，從未規劃過自己的職業生涯或規劃過但目標不太明確。其調查結果也說明做好其職業生涯發展規劃可有助于高校檔案管理人員。確定好自己的發展目標實現自己的規劃及人生價值促進學校事業的發展。

職業倦怠是一種由工作引發的心理枯竭現象，是工作人員在工作重壓之下所體驗到的身心俱疲能量被耗盡的感覺。職業倦怠不是由某一單體事件造成的而是由日常工作中的長期重復枯燥焦慮沮喪困乏等日積月累造成的。也就是說檔案管理工作具有復雜煩瑣重復枯燥特點。檔案管理人員長期從事對各種檔案文件材料進行收集整理保管、鑒定、統計和提供利用服務的工作。日復一日重復機械作業長而久之極易使高校檔案管理人員漸漸會產生一種疲憊困乏甚至厭倦的心理。在工作中難以提起精神只是依靠著一種能動的慣性來工作結果形成職業倦怠。因此，高校檔案管理人員與一些大學教師一樣由于缺少有意識地訓練，因而表現出的工作水平和能力往往處于高原缺氧狀態，沒有或缺乏成就感和發展感這樣很快就會出現職業倦怠和退縮。職業倦怠是一個漸進的過程，是個體無法應付或適應外部影響超出個人身心體能以及資源的過度需求而產生的身心耗竭疲憊狀態。那么如何克服這種職業上的倦怠感、重新找回對工作的熱情、以最佳狀態迎接新的挑戰和機遇、檔案管理人員就必須樹立職業生涯規劃意識掌握職業生涯規劃方法，真正把檔案管理人員的職業生涯規劃置于理性的思考之上。總之，高校檔案管理人員可以通過制定職業生涯規劃，使他們自己個人的職業生涯得到更好的全面的綜合的發展，真正實現人生價值獲得人生的快樂與幸福。

在這些內容中對于發展重點及其選擇一定是在全面分析全面認識自己的基礎上發展地認識自己從而更好地樹立發掘自身潛能的信心、消除自卑心理感受。自身存在的潛能發展自我觀察體驗的能力掌握開發自我潛能的方法積地開發自我潛能。所以檔案管理人員一定要把握機會在確認自己核心優勢的基礎上解放思想打破條條框框，以積極的心態設定目標全力拓展優勢突破思維的自我設限實現自我超越。檔案管理人員要善于從認識自己的特長開始發掘潛能，經常給予自我積極的暗示培養有利于激發潛能的習慣樹立發掘自身潛能的信心，在實踐中才能持續釋放自己的潛能。所以檔案管理人員職業生涯規劃的未來發展重點一定是有利于發掘自我潛能并使其持續增值成為增強個人實力和競爭能力的重要突破點。

高校檔案管理人員的職業生涯規劃也是有目的的在人與人的相互關系中進行的社會行為。大學承擔著培養人才科學研究和社會服務三大任務。而高校檔案管理人員同樣也承擔著大學最基本的任務和職責，所以做好高等學校檔案管理人員的職業生涯規劃在高等學校的建設和發展中有著無比重要的作用一實事求是客觀地自我評估制定適合自己發展需要的職業生涯規劃檔案管理人員必須要充分認識自己的成長和發展狀況清楚地了解自己是高校檔案管理人員制定職業生涯規劃的首要基礎它也是自己未來事業成功的保證。高校檔案管理人員只有實事求是首先做好客觀地分析自我評估自我才能制定出適合自己發展的職業生涯規劃，這就要求作為高校檔案管理人員一定要清楚自己的長處和短處對個人的素質特征能力結構及發展潛力進行科學的測定和評價在其職業生涯規劃設計中既揚長避短又揚長補短具體內容包括個人的知識狀況能力素質性特點等方面。