職業教育培訓范文

導語：如何才能寫好一篇職業教育培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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人才不只是包括科學家，也包括有知識、有技能的熟練工人，目前人才結構呈典型“金字塔”型分布，據統計，在技術工人中，初級工占60%左右，中級工占35%左右，高級工僅為3.5%。這與發達國家高級工占近40%的水平相差甚遠，生產一線的技術工人整體素質不高。隨著市場經濟的走向成熟，我國加人Wm，我國中高級技工嚴重缺乏的問題將會日漸突出，目前據勞動力市場的調查表明，高級技術人才的需求量很大，企業技術工人出現斷層，只好自己出錢對在崗工人進行培訓。據悉，德國的職業教育十分紅火，德國的失業率約為ro%，許多大學生找不到工作，但職業學校畢業的技術人員到處需要，其失業率低于2%，作為改革前沿陣地的廣州市對擁有高級技術等級的工人已采取了“四不限制”的準人原則，不降制戶口，不限制生源地，不限制性別，不限制年齡，以此吸引大量的技術工人?，F代技術工人已明顯供不應求，在青島市勞動保障局舉辦的一次秋季外資投資企業招聘洽談會上，一家塑料制品公司需招一個具有豐富經驗的高級塑料模具技工，開出了年薪16萬的“身價”?？梢姡殬I教育有機遇也有挑戰，職業教育要適應市場對人才結構要求的變化，培養大批急需的技術人才。

二、技術工人的素質有待全面提高

產品要敲開市場的大門，要有科技人才的開發研制，還要有技能人才的生產制作，二者缺一不可，技能人才也是企業的重要力量，他們的整體素質影響著整個企業。據統計，企業產品平均合格率只有70%，不良品每年的損失近2(X衛)億元，我國科技利用比率只有巧%左右，技術進步對經濟增長的貢獻率只有29%，這遠低于發達國家60%至80%的水平，在近幾年企業發生的各種事故中，有一半以上是因為職工崗位意識不強，崗位技能不高造成的。同樣的手表配件，在我們的工廠與在瑞士的工廠組裝出來，為什么比人家缺乏競爭力?同樣的汽車品牌，同樣的轎車零件，設在中國的廠組裝出來的整車，為什么和國外廠家的原裝品質量相差很遠?答案是:不是我們的高級工程技術人員趕不上人家，而是現成的技術在具體制造中走了樣，一線工人技術水平低直接影響了一線產品的質量。據悉國家郵政局郵票印制局局長曾對記者說:他曾參觀過許多國內機床廠，其設備甚至比德國著名的格貝爾公司的還要好，可我們的產品質量卻不能和人家比。為什么呢?舉一個小例子，我們的工人要裝一個齒摺，裝不進去時，就掄起大錘打進去，據他親眼所見，在格貝爾公司絕對不會出現這種情況，人家會拿著砂紙、小銼一點一點加工，直到完全吻合為止，這其中有敬業精神，也有經驗和技術因素。可見，我國職業技術工人的整體素質有待提高，高素質的職業技術工人不僅要有成熟的經驗和技術，還要有愛崗敬業的良好職業道德以及技術創新能力。職業教育要注意通過教育提高學生的綜合素質，其內容包括政治覺悟、思想認識、文化水平、心理素養、業務能力、道德品質教育，全方位提高未來職業技術工人的整體素質。

三、打破傳統的教學模式，突出職教特色

1、突出專業設置的崗位適應性。職業技術教育的專業是以社會的職業崗位或崗位群為依據來設置的，因此職業技術學校要在專業設置上突破傳統的學科專業教育模式，要經常深人到企業和社會中去，了解需求動態，根據社會的職業需要來調整和優化自己的專業設置。

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關鍵詞：檔案教育培訓；調查；檔案人員

一、檔案職業教育培訓調查的基本情況

為了深入了解基層檔案工作者職業教育培訓情況,筆者于2017年6月至8月間，依托省、市檔案局，對廣東省參加檔案職業教育培訓班的機關、企業、事業單位的一線檔案館（室）工作人員發放了調查問卷，問卷分為兩個部分：一是調查對象個人信息，包括專業、學歷、職稱、年齡、性別；二是調查對象參加檔案職業教育培訓情況及需求。通過對調查問卷進行篩選整理，最終數據基本完整齊全、回答屬實的有118份問卷，視為有效問卷。從調查基本情況可以看到，目前基層檔案管理隊伍的專業化程度較低，72.9%的人所學專業與檔案專業及計算機專業無關；一些單位不太重視檔案工作，檔案干部中兼職檔案管理人員偏多，占調查者的59.3%；檔案管理隊伍流動性較大，隊伍不太穩定，調查中有64.3%的檔案管理隊伍從事檔案工作不足10年。

二、檔案職業教育培訓中存在的主要問題

（一）沒有規范的培訓機制

基層單位的實際情況是檔案管理人員以兼職為主，一人兼多崗的情況較為普遍。由于沒有一定的培訓機制作保障，有些單位領導以工作較忙為理由不支持檔案管理人員離崗培訓，導致有些檔案管理人員參加培訓教育的機會偏少，一般一年或幾年才參加一次教育培訓。

（二）檔案培訓方式比較單一

目前的培訓方式以大培訓班、大型會議培訓為主。這種短時間內不分層次的上大課的培訓形式，學習效果不明顯。

（三）培訓內容針對性不強

一般以公共“通識”理論教育為主，與檔案工作的具體實際有一定的距離。缺乏針對不同行業特點、業務水平等情況進行的培訓，特別是缺乏檔案現代化管理方面的培訓。

（四）沒有專職的培訓教師

培訓教師一般是在培訓前臨時抽調的，主要是由檔案行政管理部門的業務指導人員兼任，這些兼職老師的教育技術水平和授課藝術與專職老師相比有所欠缺，講課吸引力不足[2]。此外，師資來源比較單一，缺少優秀的一線檔案工作者參與教學。

三、加強檔案職業教育培訓的主要措施

“事業的發展需要人才的支撐”，“檔案專業人員是推動檔案事業發展的基本依靠”[3]。在目前檔案從業人員素質參差不齊，流動也比較頻繁的情況下，檔案職業教育培訓尤顯重要。因此，進一步強化教育培訓機制、改革培訓形式、增強培訓效果是檔案行政機關面臨的任務。

（一）建立全員化的檔案教育培訓的機制[4]

首先是規范化崗前培訓，崗前培訓能為新聘檔案管理人員在正式上崗后開展工作奠定一定的基礎，同時也是檔案管理人員從零開始并逐步適應本崗位要求而接受檔案教育的一個過程。因此，新聘檔案管理人員無論學歷高低、專業背景如何都應該接受崗前培訓。其次是強化業務提高培訓，檔案行政機關和檔案協會、學會組織應根據檔案管理人員的構成狀況和崗位工作的實際需要舉辦各種短期培訓班，通過不斷的知識更新，使檔案管理人員可以適應不斷變化的工作要求。除了上述崗位培訓外，有關單位還應重視檔案管理人員的職業發展，支持檔案管理人員參加在職教育，如專業證書班、學歷教育班、繼續教育班的學習，為檔案管理人員的職業發展提供助力。

（二）拓展多元化的培訓形式

基層檔案管理人員很多是兼職人員，工作較多，很難抽出時間脫產參加學習培訓。針對這種情況，檔案行政機關和檔案培訓機構應改變單一的課堂講授培訓形式，提供一些人性化、多樣化的培訓方式，例如在線培訓課程、面對面培訓、案例研討會、工作實習等培訓方式，以滿足不同的需求，解決“工學”矛盾。

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一、增強大局意識，準確把握職業教育培訓工作面臨的新形勢

強調，職業教育是國民教育體系和人力資源開發的重要組成部分，是廣大青年打開通往成功成才大門的重要途徑，肩負著培養多樣化人才、傳承技術技能、促進就業創業的重要職責，必須高度重視、加快發展。總理指出，職業教育大有可為，也應當大有作為。要求把提高職業技能和培養職業精神高度融合，用改革的辦法把職業教育辦好做大，加快培養高素質勞動者和技能人才，為推動經濟發展和保持比較充分就業提供支撐。這些新論斷、新理念、新要求，進一步明確了職業教育培訓工作在經濟社會發展大局中的地位和作用，我們要認真學習、深刻領會、準確把握，更好地發揮人力資源社會保障部門統籌人才、就業等工作的職能優勢，推動職業教育培訓事業發展。

要深刻領會和把握全面深化改革給職業教育培訓工作帶來的新機遇。黨的十八屆三中全會對全面深化改革作出了戰略部署，《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》通篇貫穿著改革的精神。我們必須抓住深化改革的歷史機遇，加大職業教育培訓工作改革力度，把發展現代職業教育培訓、培養數以億計的高素質勞動者和技能人才作為推進經濟社會發展和產業轉型升級的重要基礎，作為促進更高質量就業和持續改善民生的有效舉措，作為加強人才隊伍建設和建設人力資源強國的重要途徑。要用改革的精神推進職業教育培訓工作的新發展，著力破解技能人才隊伍建設、職業培訓、技工院校改革發展面臨的突出問題，加快建設現代職業教育培訓體系。

要深刻領會和把握打造中國經濟升級版、實施創新驅動戰略對技能人才培養的新需求。經濟結構的深刻變化，新產業、新業態、新產品的紛紛涌現，勢必對技能人才，特別是高技能人才產生新的更大需求。我們要加大技能人才的培養力度，統籌運用制度、法律、政策等手段，確立職業教育培訓在國家經濟社會發展中的戰略地位、發展路徑。要順應經濟社會發展的大勢，加快職業教育培訓轉型升級，助推經濟發展方式轉變。要大力實施國家高技能人才振興計劃，完善技能人才培養、選拔、評價、表彰、激勵等方面的政策。

要深刻領會和把握緩解就業結構性矛盾對職業培訓工作提出的新要求。有效的技能培訓是促進就業的重要基礎，高水平的技能培訓是實現高質量就業的前提。當前和今后一個時期，我國就業結構性矛盾越來越突出，迫切要求加強職業技能培訓，以更高質量的職業教育培訓促進實現更高質量的就業。要以解決就業結構性矛盾、促進和穩定就業為指針，大規模開展各類職業培訓，不斷增強勞動者就業創業能力、工作能力和職業轉換能力。

二、增強改革意識，構建勞動者終身職業培訓體系

黨的十八屆三中全會提出了“構建勞動者終身職業培訓體系”的改革部署。職業培訓是勞動者職業發展的重要基礎，是把勞動力轉變為人力資源的重要途徑。各級人力資源社會保障部門要增強改革意識，充分發揮牽頭作用，與相關部門密切合作，加快建立健全覆蓋城鄉全體勞動者，貫穿勞動者從學習到工作的各個階段，適應勞動者多樣化、差異化需求的職業培訓體系。

構建這一體系要實現五個目標。一是培訓對象廣覆蓋。把城鄉全體勞動者全部納入職業培訓范圍，基本消除勞動者無技能從業現象。二是培訓類型多樣化。大力開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，兼顧短期、中期和長期培訓，努力滿足勞動者差異化需求。三是培訓等級多層次。完善從初級工到高級技師不同層次的職業技能培訓，暢通技能勞動者職業發展通道。四是培訓載體多元化。充分發揮市場機制在資源配置中的決定性作用，堅持公辦、民辦并舉，動員各類優質資源向職業培訓集聚。五是培訓管理規范化。加強信息系統建設，對培訓對象、培訓過程、培訓質量、資金使用進行全方位監管，實現職業培訓規范化、標準化、信息化。

構建這一體系要重點在四個方面下功夫。一是健全制度。要以構建技工院校培訓體系、用人單位培訓體系、社會培訓機構培訓體系為重點，建立健全職業培訓公共服務體系。要把職業培訓納入經濟社會發展規劃，在促進就業創業的整體工作中進行部署和推動，完善技能人才培養使用、考核評價、競賽選拔、表彰激勵制度，推動職業培訓立法工作。二是完善政策。要及時調整完善培訓重點、培訓補貼、基礎能力建設等方面的政策，進一步發揮就業政策對培訓的引導作用，表彰獎勵政策對培訓的激勵作用，技能鑒定政策對培訓的促進作用。三是加大投入。要加大職業培訓各項補貼資金的整合力度，逐步提高職業培訓支出在就業專項資金中的比重，增強資金使用效益，充分發揮企業職工教育經費的作用。四是突出重點。要抓好農村轉移勞動者、失業人員、高校畢業生、企業高技能人才等重點人群的培訓，大力推行訂單式培訓、定崗培訓、定向培訓等與就業緊密聯系的培訓方式，不斷提高培訓效果。要組織實施好農民工職業技能提升計劃、高校畢業生技能就業專項行動等重點行動計劃，帶動職業培訓工作全面開展。

三、增強創新意識，不斷創新具有中國特色的技能人才培養模式

職業教育培訓是面向全體勞動者、以技能培養為核心的基本培訓制度。技能人才的成長有其自身規律，技能水平的培養和提高更多依靠動手和實踐。而當前的職業教育培訓依然存在著教育培訓內容與崗位需求脫節，理論教學與操作實訓脫節等問題。我們必須進一步解放思想，打破思維定式，堅持把就業作為基本導向，把服務經濟發展作為根本宗旨，把提高勞動者技能水平作為直接目標，創新“校企雙制、工學一體”的中國特色技能人才培養模式。創新培養模式，重點要在四個方面深化改革。一是深化校企合作辦學。校企合作是連接學校與企業、理論與實踐、培養與成才的橋梁。要遵循市場規律，完善校企合作的機制，形成互惠共贏的校企合作利益共同體，推動專業設置與市場需求、課程內容與職業標準、學習過程與工作過程相對接。二是加快推進一體化課程教學改革。課程是教學活動的核心，科學的課程體系和先進的教學方法是提高職業培訓和技工教育質量的關鍵。要大力推進一體化課程教學改革，以典型工作任務為載體，根據工作過程設計課程體系，根據工作規律和學習規律，融通理論知識和技能訓練，實現“在工作中學習、在學習中工作”，提升技能人才培養水平。三是積極探索職業培訓包教學。職業培訓包是依據國家職業標準，集培養目標、培訓要求、課程內容、培訓方法、考核評估為一體的職業培訓規范。要加快開發突出職業素養和技能訓練的職業培訓包，規范培訓教學活動，提高培訓質量。四是開展企業新型學徒制試點。學徒制培訓是我國傳統技術工人培養的主要方式。要適應現代企業發展要求，改革傳統的以師帶徒的培訓方式，探索建立“招工即招生、入廠即入校、企校雙師聯合培養”為主要內容的企業新型學徒制度，引導企業加強青年技工培養。

四、增強責任意識，全力抓好職業教育培訓各項工作落實

方針政策已經確定，關鍵在于抓好落實。我們要按照全國職業教育工作會議精神要求，結合實際，創造性開展工作。

要更好地發揮職能優勢，整體推動職業教育培訓工作。各級人社部門要勇于擔當，堅定信心和決心，把技工院校管好、辦好，充分發揮就業服務、技能鑒定、人事人才、社會保障等工作對職業教育特別是技工教育的引導、支持、促進、服務、保障作用。要以管宏觀、規劃、指導、督查等工作為重點，以制定政策、實施項目、開展活動為抓手，堅持內涵發展、市場制勝，全力推動技工院校改革發展和轉型，并著力解決學校經費投入、基礎建設、招生就業和教師、學生職業發展等實際問題。

要爭取并落實政策，促進技工教育和職業培訓工作發展。規范招人用人制度，完善公務員招考、事業單位和國有企業公開招聘政策，暢通學生職業發展通道。健全技能人才培養使用、考核評價、競賽選拔、表彰激勵政策體系，完善職業培訓補貼和職業技能鑒定補貼政策。研究制定推進技工院校改革發展的政策措施，落實好技工院校享受各項職業教育財政支持政策，擴大技工院校在專業設置和調整、人事管理、教師評聘、收入分配等方面的辦學自。研究推進中專和技工院校教師系列職稱制度改革，探索在技工院校教師系列設置正高級職稱。成立技工教育督導評估機構，建立技工院校辦學質量評價機制。

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關鍵詞：農村勞動力轉移；困境；職業教育

中圖分類號 F323.6 文獻標識碼 A 文章編號 1007-7731（2016）13-0018-04

城鎮化建設是目前我國社會發展的一個重大舉措，黨的十報告明確指出：“加快改革戶籍制度，有序推進農業轉移人口市民化?！背擎偦ㄔO的的核心內容是使人逐步城鎮化，即把符合落戶條件的農業轉移人口逐步轉變為城鎮居民。據相關預測數據顯示，2020年我國農業轉移人口總規模將達到3.2億人，2030年將達到3.7億人。[1]因此，如何讓如此龐大的農業轉移人口順利地轉為城鎮人口，是我國城鎮化建設中需要深思熟慮的問題。同時這種轉化不是簡單地讓農村人口搬進城鎮居住就能解決的問題，這種轉移必須是循序漸進的，是讓具備了一定素質和能力的農村勞動力逐步轉移到城鎮定居的的過程。但由于我國社會發展水平、城市對轉移人口的吸納能力、轉移勞動力的就業能力等因素的制約，我國大部分農業轉移人口還處于“農民”與“市民”的轉換地帶，很多無法實現順利轉移的農村人口有很大一部分原因是因為教育水平低且沒有一技之長。因此要想促進城鎮化建設的快速穩定發展，就很有必要對農業轉移人口進行相關知識和技能的教育與培訓，即職業教育培訓，這就對農村職業教育提出了更高的要求。

1 農村職業教育培訓對農村勞動力轉移的積極作用

1.1 促進農業轉移人口掌握一項技能，提高就業水平 在城鎮化建設之前，我國的農民長期居住在農村，過著面朝黃土背朝天的生活，他們沒有機會，可能也認為沒有必要去學習一門技術。當前，城鎮化建設在緊鑼密鼓的進行中，很多農村剩余人口逐步向城鎮轉移，但是他們大多數沒有掌握任何技術，在城市中干的都是“臟、亂、險、苦、累”的活。而且他們的工作不穩定，也沒有多少安全保障，導致經常出現農村轉移人口回流的現象。而農村職業教育培訓就是在農業轉移人口上崗之前為其提供相應的職業教育技能培訓，幫助其掌握一門技術。

1.2 提高農村轉移勞動力的職業適應力，增強其職業穩定性 職業培訓是和就業聯系最為密切的一種教育形式，它的直接結果是提升人力資源的技能。根據2009年國家統計局對農民工的調查統計顯示：在返鄉農民工中，文化程度為初中及以下學歷的就占到82.9%。這說明農村勞動力文化程度越低，轉移到城鎮后越容易回流到輸出地，而那些受過農村職業教育的具有中?；虼髮W歷的農村勞動力回流的則比較少。由此可見，對農村勞動力轉移人口進行職業教育培訓有利于提升其職業適應力，從而增強他們就業的穩定性。

1.3 促進農村轉移勞動力收入水平的提高，提升其幸福感 加拿大經濟學家巴馬倫頓?威爾馬對世界上各個國家的產出與教育關系的研究表明：“一個人所接受的學校教育每增加一年，產出就要提高5%～15%?！敝袊鞘袆趧恿φ{查表明，個人的受教育程度越高，他的單位小時的收入就越高，大?；蛞陨蠈W歷的工資遠遠高出高中或中專以下學歷的工資。因此，要加大對農村剩余勞動力職業教育培訓的力度，進一步提高農村勞動者的個人收入。農村轉移勞動力在掌握一門技能之后，可以不用再局限于制造業和建筑業等就業層次較低的行業，他們可以尋找更好的具有技術性的工作，同時他們的工作也會更具穩定性。這不僅有利于提高他們的收入水平，同時也能讓他們感覺到自己的社會地位得到了提高，從而提升他們的幸福感。

2 當前農村勞動力轉移的現狀和困境

2.1 我國農村勞動力轉移的現狀分析

2.1.1 農民工數量龐大且數量繼續增加 根據國家統計局抽樣調查結果顯示（表1），我國農民工的總量在逐年增長。其中2014年全國農民工的總量為27 395萬人，比2013年增加了501萬人，增長1.9%。其中，外出農民工16 821萬人，比2013年增加211萬人，增長1.3%；本地農民工10 574萬人，比上一年增加了290萬人，增長2.8%。由此可見，我國農村轉移勞動力的數量仍然在以一定的速度持續上升。

2.1.2 農民工的年齡集中在青壯年 從表2可以看出2014年我國農民工的年齡在21～50歲間的占79.4%，可以說絕大部分農民工的年齡都集中在這一階段，即通常我們所說的青壯年。另外，從整個表格可以觀察到2010-2014年的這5年間，我國青壯年農民工占據了絕對的數量。

2.2 面臨的困境

2.2.1 轉移人口受教育水平不高 由表1可知我國農村勞動力向外轉移就業的規模在擴大，但同時，我國農村轉移勞動力的受教育水平總體上偏低。從表3可以看出2013年和2014年我國農村轉移勞動力的文化程度大多集中在初中水平，而大專及以上學歷的，2013年6.7%，2014年7.3%。雖然2014年與2013年相比，大專及以上學歷的農民工比例有所增加，但從總體上看還是不盡人意。

2.2.2 轉移后的就業層次低 從我國農村轉移勞動力從事的行業情況（表4）來看，2013年和2014年都顯示從事制造業的比重最大，分別是31.4%和31.3%；比重居第二位的建筑業，分別為22.2%、22.3%，2013年從事制造業和建筑業的是56.8%、2014年從事制造業和建筑業的是56.6%，比率均超過了50%，而這兩年的其他行業所占比重都很低。因為制造業和建筑業相對其他行業技術含量比較低，或者說不需要什么技術。由于大部分轉移勞動力受教育培訓水平低且缺乏一定的技能，農村勞動力在向外轉移之后主要從事的仍是就業技術層次較低的制造業和建筑業。

2.2.3 轉移缺乏一定的穩定性和長效性 我國當前正處于經濟發展深度變革時期，穩定、有序的勞動力市場還未形成。盡管有些地方已經開始采取措施給予農民工相關職業指導，但這些指導沒有深入進行，無法對農村勞動力外出穩定就業起到長效作用，農村轉移勞動力就業仍處于無序的狀態。同時我國大部分農村勞動力受教育水平低，因此他們大多整體素質較低且缺乏一定的職業技能。這使得大量農村轉移勞動力無法適應工作崗位的切實需求，很多轉移農村勞動力在短期轉移后出現由于無法適應工作崗位要求又“回流”到勞動力輸出地的現象，整體就業缺乏一定的穩定性和長效性。

3 從農村轉移勞動力視角看農村職業教育面臨的挑戰

3.1 傳統思想觀念的束縛 我國農村地區長期存在著“勞心者治人，勞力者治于人”、“萬般皆下品，唯有讀書高”的陳舊觀念，人們一直都是戴著有色眼鏡來看待職業教育，使得很多農村富余勞動力不愿將時間和資本投到職業教育培訓中。這種思想同時還存在于各種職業教育與培訓機構和企業間。他們對職業教育地位的判斷有失偏頗，通常將職業教育看做是普通教育的“副產品”，將大量的人力財力用在普通教育上，卻很少付出時間和精力把農村職業教育辦好。企業也不愿投資農村職業教育，只想使用現成的廉價勞動力，導致企業現在想要找到真正熟練掌握一門技術的人越來困難。

3.2 相關的體制機制不健全 長期以來，我國存在的城鄉二元體制給農村勞動力轉移人口的職業教育培訓帶來了巨大阻礙。農村人口轉移到城市之后，由于自身的戶籍、身份等原因，他們接受職業培訓的機會和城里人相比是微不足道的。我國農村職業教育培訓體系與城市職業教育培訓體系之間長期阻塞，沒有形成城鄉一體化的格局，這不僅無法讓農村轉移勞動力在短時間內掌握一門技術，還使得職業教育培訓給人留下不好的印象。長此以往，職業技術教育在人們心中的印象不但得不到好轉，反而會更加惡化，這會嚴重影響人們選擇職業教育培訓的信心。另外，我國的職業教育資源沒有得到充分的利用，很多同屬于職業教育的的組織和機構分設在不同的部門，這不僅不利于統一組織和管理，同時也造成了資源的嚴重浪費。

3.3 培訓的內容與需求不對口 目前我國農業轉移人口的職業教育培訓模式主要還是套用普通教育的辦學模式，即重理論、輕實踐，重知識、輕能力。其所提供的培訓并不是當下社會所需求的，甚至很多培訓內容只是形式，對農村轉移人口掌握技能沒有實際的作用，更談不上滿足當前市場經濟和個體的發展需求。由于受教育水平低，多數農民轉移人口到城市后從事的是“苦、累、臟、險”行業，例如建筑業、制造業等。但據相關調查，現在市場上緊缺高級技師、技師、高級技工，而目前對農業轉移人口的職業教育培訓卻注重公共基礎知識，內容脫離農業轉移人口的職業需求，造成很多農業轉移人口對職業教育培訓的效果不滿意，甚至產生了“職業教育培訓無用論”的思想。因此，職業教育培訓部門和機構必須調查分析當前市場經濟最急缺的技術工種，然后針對市場的需求在最短的時間內對職業教育培訓的內容進行改革和完善，以幫助農村轉移人口在培訓后可以盡快地掌握一項技能。

3.4 培訓基地和相關配套設施不到位 職業教育培訓是專門培養生產、管理、服務于一線的實踐技能型人才，因此在教學過程中必須有相應的實訓基地和設施設備來幫助學員更快更好地掌握一項技能。而在我國農村勞動力轉移的職業培訓中，很多設施都沒有安排到位，甚至部分地區沒有實習設備。造成很多農村職業培訓課只上了理論課，而沒有到實訓基地進行真正的實踐操作，以至培訓結束之后學員對實際生產中的操作還是一無所知。而職業學校在針對農村青少年的職業教育時，教學模式也是采用傳統的課堂教學形式，缺乏實訓課。據相關職業學校的調查顯示：有1/2以上的學生沒有去過實訓基地，而真正在校外實訓基地實習過的只有10%左右。專業實訓基地和設施設備的缺乏使得農村職業教育培訓無法培養出社會真正需要的技術技能型人才，農村職業教育培訓在農村勞動力轉移中的潛力還有很大程度沒有發揮出來。

4 借鑒發達國家經驗，改進我國農村職業教育培訓的策略

國外的農村職業教育為什么會發展的如火如荼，歸根結底是國家對其非常重視，他們通過各種途徑來促進農村職業教育的發展，引導農村職業教育培訓的有序、穩定進行。

4.1 通過法律、財政等途徑逐漸改變人們對職業教育的看法 英國在20世紀50年代之前就頒布了《技術教育法》、《產業培訓法》、《就業與訓練法》等，明確規定了要為失業人群提供相應的職業教育培訓機會，并且對相關培訓機構的設置和財政補貼等做了具體的規定。日本先后頒布了《社會教育法》、《青年振興法》、《農業基本法》等，這些法律對農業轉移人口職業教育培訓的具體實施辦法和細則作了明確規定。美國在19世紀開始陸續頒布了一系列關于農業轉移人口發展問題的法案，如《贈地法案》、《職業教育法》、《勞動投資法案》等。德國通過制定詳實具體的法律法規來強制要求企業每年必須要免費培訓一定數量的學員，如果不培訓就要交相應的稅作為懲罰。

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一、以就業為導向，以學生為中心的辦學理念

職業教育培訓作為一種產業，學校是工廠，學生則是產品。培養的學生能否就業是職業教育培訓持續發展的關鍵。主要表現在以下幾點：一是社會有就業需求才能拉動職業教育培訓發展；二是就業的趨向決定職業教育培訓的專業結構；三是就業需求的市場波動決定職業教育培訓發展的規模變化；四是職業教育能夠推動行業成熟，催生新的職業崗位。所以職業教育培訓必須面向市場，服務社會，以市場為導向。近年來，社會失業人數劇增，企業用工乏力，社會提供的崗位有限，職業教育培訓部分專業設置缺乏針對性和實效性。目前就業問題一直是各國政府關注的社會問題，許多人所接受的學校教育與現實社會嚴重脫節。他們在學校很少受到為工作、生活做準備的教育，即使學到一點職業方面的知識，也是膚淺而片面的。而一旦離開學校，所獲得的綜合訓練機會就更少了。因此就需要有一定的培訓機構來解決這些現實問題，提高他們必須的職業素質和技能水平。職業教育也是就業教育。

二、職業教育培訓必須依據企業和行業的需要

市場經濟的發展，市場就業就意味著競爭，在當前就業比較嚴峻的形勢下，職業競爭不亞于產品競爭。人人渴望就業，人人需要就業，靠什么來實現就業，這就需要職業培訓來解決職業能力。因此職業教育培訓必須在專業設置、培養規格、教材建設、教學方法和實訓要求上，面向經濟社會的發展，面向產業結構的調整。堅持“以服務為宗旨，以就業為導向”的職業教育辦學方針，密切加強與企業合作，滿足各類求學者的學習需求。由于技術不斷現代化，要求不斷更新知識，這就要求教師不斷接受培訓和學習，更新自己的知識，提升自己的勝任力，以適應新的需要。職業教育培訓不要過于強調理論、教學要符合企業的需求，教師也要深入企業實際了解情況。職業教育中目前還普遍缺乏一個重要內容，即在現代化生產中亟須的工作崗位上獨立和自我負責地行動以及參與現代工作過程的能力；一些高新技術領域仍然缺乏足夠的能力。

三、提高職業教育為終身教育服務的功能

21世紀知識經濟對勞動力的要求和終身學習社會對公民的要求，使勞動者形成既有全面的綜合知識，又有某個領域的專門知識，具備在學習型社會繼續學習和接受終身教育的能力。職業教育培訓不單單是技能培訓與謀生教育，實踐中常常把職業教育培訓設計成單純的技能培訓和知識傳授，而弱化職業教育培訓對人立業謀生和繼續發展的核心素質和能力設計與培養。職業教育培訓目的不是“制器”而是育人，因此不能把職業教育培訓的著眼點僅放在傳授職業所需知識、技能上，而應重視受教育者的主體地位和主體性，培養人的自主性、能動性和創造性，促進人的全面發展。新加坡的就業培訓基本技能中，把“進取心、終身學習、全球意識”作為職業培訓的理念。1974年11月9日，聯合國教科文組織第十八屆大會（巴黎）通過的《關于職業技術教育的建議》中，特別指出：“根據個人的需要和志愿，職業技術教育應該：

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關鍵詞：澳大利亞職業教育；雙元體系；教育培訓

一、澳大利亞雙元職業教育培訓體系發展歷程

澳大利亞的職業教育培訓中采取了雙元體系，這種系統的、有組織的職業培訓雙元體系可追溯到中世紀行業協會辦的學徒制。在18～19世紀，出現了澳大利亞學徒制的雛型：“補習教育”學校。澳大利亞于1998年1月1日開始實行“新學徒培訓制”并逐步取代傳統的學徒培訓制。近幾年來，澳大利亞政府不斷改革完善學徒制，2006年的改革中包括：重新確定澳大利亞學徒制的品牌，加強人們把做學徒制作為第一職業選擇，用“澳大利亞學徒制”（Australian Apprenticeships）代替“新學徒制”（New Apprenticeships）。澳大利亞的雙元體系是指學徒的培訓同時在企業、公司和職業學校進行。企業培訓是學徒培訓的主要組成部分，職業學校教育的目的是為了補充學徒人員在工作場所所學的職業知識和技能的不足，增加他們的專業理論和基礎知識。

（一）雙元培訓體系中的企業公司培訓

在企業的培訓中，雇主負責培訓的主要費用，同時雇主還是培訓的指導者，其他培訓指導者都必須持有培訓資格證書或熟練技術工人資格的證書，應具有心理學知識，了解職業培訓的法規。在學徒培訓結束時，每一個學徒人員需要參加理論知識和實踐內容的考試，學徒期滿以后，雇主應繼續雇傭獲得相應資格證書的學徒。

（二）雙元培訓體系中的職業學校教育

職業學校的任務是讓學徒對所學科目的理論有一個全面的了解和掌握。政府的公共教育資金負責學徒在職業學校的學習，職業學校的課程中有五分之三是圍繞著職業崗位進行的專業教育，職業學校開設的課程由聯邦教育與文化部來規定。學徒制的培訓項目和依據標準是澳大利亞全國統一的資格框架（AQF）和在資格框架下的培訓包。學徒按培訓合同規定的要求達到職業和行業所要求的能力標準，在培訓學習結束后可以獲得全國認可的資格證書。

二、澳大利亞雙元職業教育培訓體系對我國的啟示

（一）政府要加強職業教育的法規建設，提供法律保障基礎

澳大利亞執行嚴格的就業準入制度，就業人員只有獲得相關崗位的職業資格證書等級，才可以進入就業市場。早在1978年，由聯邦經濟部制定的職業培訓法修正案被澳大利亞國會通過，這個法案的建立，奠定了學徒制的法律地位，使得雙元職業教育培訓體系得以健康的發展。澳大利亞的《憲法》、《義務教育法》、《高等教育法》、《職業教育法》等法律是澳大利亞開展職業教育管理的基本法律依據。在職業教育教師管理方面，澳大利亞《職業教育法》、《教師法》對職業學校的校長、教師、職工的招聘、職責、權利、培訓要求等都有具體的規定。澳大利亞聯邦頒布的有關職業教育經費方面的法律有：《撥款（學校資助）法》、《撥款（技術與繼續教育資助）法》、《職業教育與培訓資助法》等。目前，我國雖然已頒布了職業教育與培訓相關方面的法規，但因宣傳不力，執法不嚴，并未形成嚴格的就業準入制度，因此，我國要借鑒澳大利亞職業教育與培訓的成功經驗，加強職業教育的法規建設，為我國的職業教育與培訓健康發展提供法律保障。

（二）企業、行業應加大職業教育與培訓的參與力度

在澳大利亞，企業培訓是雙元職業教育與培訓的主要組成部分。澳大利亞職業教育最顯著的特點是在各個層面上與經濟組織（行業委員會、企業等）建立了密切而廣泛的聯系。澳大利亞政府設立了國家培訓局，在培訓局的統籌協調下，建立兩個全國性行業培訓咨詢委員會，其主要職能是協調政府和行業、企業的關系，為政府提供企業需求信息，把政府的政策傳遞給企業。企業通過對學徒的工作表現，考察未來的員工，有利于企業招收到優秀的技術工人和員工。企業雇一個學徒工，支付的工資較低，學徒的其他保險、福利、培訓費等由政府支付。在我國，企業對承擔學徒培訓的積極性并不高，有的企業甚至認為學徒妨礙了企業生產運行。從澳大利亞的企業參與職業培訓的成效來看，應從我國國情出發，要加強立法，建立相關激勵制度和政策，加以引導和規范，通過財政、稅收等手段鼓勵行業組織參與職業教育與培訓及我國職業資格證書制度的建構。促使我國的企業加入職業教育與培訓中來，吸納社會優良資源，加快我國職業教育的發展。我國要進一步發揮非政府性的行業協會組織和社會中介機構的作用，調動企業參加職業教育的積極性，切實對本行業的職業教育質量的提高負起責任，對有關職業教育的政策法規提出意見。

（三）建立國家統一的職業資格證書制度，完善職業教育與普通教育的融通體系

澳大利亞建有全國統一的國家職業資格框架(AQF)，它是職業資歷、學分轉換的主要參照系，它為各類教育提供了靈活的銜接方式。在AQF系統內部，各級證書和文憑的關系可以通過學分累積逐步完成。在AQF系統外部，TAFE學院與普通高等教育和中等教育上下貫通。我國現行的職業資格證書制度由于存在證出多門、認證標準不一等問題，導致了職業資格證書缺乏權威性和社會認可度不高。我們要借鑒澳大利亞的成功經驗，建立全國統一的職業資格認證制度。這就需要改革國家現有的職業技術教育管理體制，理順各部門之間的關系，開發出全國統一的職業資格體系，為社會培養出適銷對路的人才。同時，依據國家職業資格認證體制，制定學分互認制度，有效架起職業院校與中等教育和大學之間銜接、溝通的“立交橋”。我國應提高職業資格證書在職業教育與培訓中的社會地位，形成良好的聲譽，各級各類行業組織也應積極參與職業教育與培訓的決策和管理，參與制定職業能力標準和國家資格證書制度。

（四）政府投入經費扶持職業教育與培訓的發展

2005年，澳大利亞政府決定從2006年6月到2008年9月期間投資大約101億澳元用來支持和擴大學校職業教育培訓。隨著對教育系統以及對學校職業教育培訓資金投入的增加，澳大利亞政府對提供職業教育培訓的學校以及學校的技術中心也提供了專門的經費用來改善學校職業教育培訓的設備。2006年2月，澳大利亞政府委員會（COAG）在新的國家改革日程中強調大力投資人力資源發展，目標之一就是“提高具有技能和職業資格的成人勞動力比例，使其享受積極和富有成效的職業生涯?！彪S后，澳大利亞聯邦和州政府于2006年10月宣布一攬子重要的技能計劃——“面向未來的技能”，提出在今后五年，國家將投入8.37億美元進一步提高澳大利亞成人勞動力的技能，為澳大利亞公民持續的技能更新提供更多機會。相比之下，我們很多職業技術院校辦不下去，一項重要原因在于資金的匱乏。所以，要使高職院校及時培養出社會經濟發展急需的各類技術應用型人才，政府特別是各地政府必須加大對高職教育的投入力度，為我國的職業教育與培訓的良性循環發展打下堅實的經濟基礎。 【參考文獻】

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關鍵詞：電力行業；集約化，教學管理

隨著電力體制改革的深入開展，電力行業教育培訓也將隨著電力市場經濟的導向而發生體制上的變化，新的電力行業職業教育培訓體系的建立是我們亟待解決的問題，而建立電力行業職業教育培訓體系其中最重要的部分就是職業教育培訓的教學管理，集約化的教學管理模式是適應當前電力經濟體制改革和教育體制改革的一種科學的管理模式。

一、電力行業職業教育培訓集約化教學管理的內涵及意義

所謂集約化教學管理就是集中教學中所有教育資源，充分發揮各類優勢教育資源，在有限的條件下，低投入高產出。這是在當前情況下，提高行業教育培訓教學管理水平和教學質量較好的辦法，對提高行業教育培訓整體發展具有十分重要的推動作用。

電力行業職業教育培訓教學管理的集約化就是以電力職業教育協會或研究中心為依托，集各職業學校和培訓中心教學管理的經驗及優勢，實行優勢互補，達到教育培訓教學管理的最優化。其基本方法是：充分發揮骨干職業學校和培訓中心的龍頭作用，在統一目標、統一計劃、統一大綱、學評價標準的基礎上實行科學化、系統化的統一的教學管理模式。

行業教育培訓形成集約化教學管理，有利于集中優勢力量，形成規模，取長補短，在優勢互補的前提下，達到資源共享。有利于發揮優勢，克服劣勢，突出專業特點，以品牌專業為中心培養大批高素質的專業人才，進而帶動整個行業教育培訓的發展。

集約化教學管理有助于制定長遠的人才培養計劃，從人才戰略和企業發展考慮，有助于建立適合人才成長的培訓制度，有針對性地培養和培訓人才，使學歷教育與培訓相結合。把人才開發、人才培養作為一項系統工程，形成終身教育培訓體系。

電力行業是技術密集型產業，對各專業、各工種人員的技術標準要求非常高，集約化教學管理無論在教學內容、教材建設還是師資建設上都實現了統一標準、統一要求，從教學到鑒定形成統一的教學模式。從而使行業教育培訓達到規范化、系統化。

二、電力行業職業教育培訓集約化教學管理的內容

1、培養目標、教學計劃的集約化。隨著電力工業發展，電力機構的重組，原有崗位、原有工種的重新組合，新的崗位與工種的建立，都使行業教育培訓的培養目標、教學計劃、培訓計劃發生了很大變化，只有在集約化管理的基礎上，統一目標、統一規劃，才能適應不斷發展的電力行業的市場需求。

2、課程開發及教材建設的集約化。隨著電力科技的發展，電力生產工藝的不斷進步，先進設備與技術的應用，原有的課程設置與教材已跟不上電力工業發展的步伐，但如果各學校、各培訓部門自行安排課程和教材，不僅無法貼近市場，也無能力搞好課程開發和教材建設這樣的大工程，因此只有依托教育研究部門，集中各學校、各專業的專家，合力研究與開發，既可達到教材與課程的最優化，又實現了教學管理在課程和教材方面的集約化管理。

3、教學檢查和教學評價的集約化。教學檢查和教學評價是教學管理的重要環節，特別是行業教育培訓，各個崗位各個工種有著極高的技術要求和技術標準，各教育培訓單位在培養專業人才的培養過程中，應在行業教育培訓機構統一評估監督下，進行教學活動，以確保教學質量和培養目標的實現。

4、教學信息交流的集約化?，F在是信息時代，如果沒有廣泛的、快捷的信息來源和暢通的信息渠道，我們的教學就是盲目的，教學效果也不會是理想的，集約化的教學管理很重要的內容就是信息交流、信息反饋、信息管理。

5、師資培訓師資互補的集約化。由于市場經濟的需求，各學校都設置新的專業和新課程，但由于師資隊伍的不健全，大部分課程由非專業教師改行上課，由于任課教師少，正常的教師培訓和教研活動都無法進行，教學效果也遠遠達不到目標的要求。

6、教學設備利用的集約化。由于電力行業生產工藝的特殊性，要求在培養人才過程中，要與電力生產流程緊密結合，但任何一個或培訓中心都不可能在教學設備上達到和生產現場完全一致，這就要求各學校在某些方面發揮各自的優勢，建立合理的制度，在不損害各自利益的前提下，實現資源共享。

7、師生知識技能考核驗收評比、技能競賽的集約化。電力行業有著本行業自己的特殊性，各個工種的專業性極強，在進行各專業、各工種的考核、競賽及評比中務必統一要求、統一標準，這就要求要有考核、評比的集約化管理。更為重要的是教學管理是提高教學質量的關鍵，教學管理的激勵因素主要來自于行政部門的計劃和檢查，包括評估、考核、統考等。但是日常教學管理的激勵因素不大，而且各學校教學管理水平也不相同，為了增大激勵因素，為了取長補短，可通過集約化管理達到共同提高的目的。

三、電力行業職業教育培訓教學管理集約化的方法

1、研究目標和計劃，實現教學目標集約化。根據電力企業的發展和建立學習型企業以及終身化教育的思想，對目前的電力行業教育的培養目標及教學計劃作統一的規劃，按照市場經濟的需求，對人才培訓目標、規格、層次進行從新定位，并在行業協會及教育研究部門的支持和指導下，對行業教育培訓的培養目標以及教學計劃提出指導性的可操作性的方案，使整個行業教育培訓在方向上達到一致，這是集約化教學管理的第一步。

2、研究課程開發與教材建設，實現課程與教材的最優化和集約化。電力格局的重新組合，新的電力體制的建立，導致電力工業的機構和機制發生了翻天覆地的變化，新的崗位、新的工種的出現，必然要有新的課程、新的教材來實現這種教育，單靠某個學校或培訓部門來開發必然會有局限性，只有集中骨干專業、骨干學校的專家共同開發研制，形成適合電力工業發展的、有權威性的課程體系和教材體系，在電力行業內推廣使用，并在實施中不斷修改、補充、完善，形成課程體系與教材體系的最優化和集約化。

3、研究教師培訓與管理，實現師資隊伍建設的集約化。具體方法是：一是定期組織系統內同一專業的骨干教師集中認真學習教學大綱、教學計劃，學習各學科教學目的、重點、難點及要求，達到所有教師教學目的的統一；二是定期組織系統內同一專業的骨干教師集中研究學習教材，特別是新教材和新增加的內容，在研究中領會教材的知識點、重點及難點，從而使所有教師全面理解教材、掌握教材，具有駕馭教材的能力；三是組織教師到生產實踐中去，使理論真正與實踐結合起來，同時把實踐融和到理論教學中去。行業教育培訓是離不開現場實踐的，在現場進行公開教學、請有經驗的技術工人現場講解，將是我們改進理論教學和實踐

教學最佳途徑；四是定期組織同一專業的專家、學者、教師一起研討教育理論和前沿理論，使行業教育培訓永遠走在生產的前沿，將產學研落實到實處；五是組織教師學習行業教育培訓教學評估和教學評價標準，明確要求，為集約化教學管理打下基礎。

4、研究教學管理的監督、檢查和評估，實現教學評估的集約化。建立行業教育培訓監督與評估委員會，制定行業教育培訓評估與監督法律法規，包括評估內容、評估辦法、評估制度，對電力行業內部教育培訓機構進行評估監督工作，各電力公司設立督導員，負責對本公司的教育培訓工作進行日常監督檢查，并定期總結工作，向上級組織匯報。行業教育培訓評估與監督委員會定期組織人員對全電力行業教育培訓機構進行全方位評估檢查，評選出一流教育培訓單位，同時將他們好的經驗進行推廣。

5、研究校際間資源共享，實現教學資源運用的集約化。集約型教學管理很重要的方面就是充分利用和開發教育資源，為全面提高人才素質服務。具體方法是：一是教學資料的共享，新學校向老學校學習或借用各種資料；二是教學設備的資源共享，有許多學校必備的教學設備，又不能馬上解決，可在集約化的約束下，在其他學?；蚺嘤栔行膸椭陆鉀Q；三是教師資源的共享，學校或培訓中心師資力量薄弱，開設有限專業課都有困難，有條件的學校或培訓中心可在相互協商的條件下，采用租借的形式互相補充。這樣既開發利用了有限的人力資源，又解決了一些缺少教師學校的燃眉之急。

6、研究信息反饋，實現教學信息管理的集約化。具體辦法是：一是經常召開座談會、匯報會，互通信息、交流情況，達到校際間隨時信息溝通；二是進行校際間簡報和報刊的交流工作，隨時交流資料；三是召開經驗交流會、研討會、論文評審活動，互相取長補短，共同發展；四是利用網絡這個現代化通道，使信息最快、最及時地傳送到每個單位。

四、電力行業職業教育培訓集約化教學管理實施中可能出現的問題

1、如何使集約化管理更加規范化、系統化。行業教育培訓集約化教學管理是行業教育培訓發展的要求，如何使所有教育培訓部門、所有教師主動的、自覺的參加活動并接受制約，使之成為一種自覺行為，是集約化教學管理得以實施的關鍵，特別是條件好的學校和培訓中心、水平較高的教師更應樹立全局觀和大教育觀，為整個行業教育培訓的發展做出貢獻。

2、如何更好地發揮信息資源的作用。信息交流是集約化教學管理的重要組成部分，建立電力行業信息交流體系，開辟網絡通道已迫在眉睫，這個網絡的建立與行業教育實施遠程教育工程是緊密相連的。

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關鍵詞：教育培訓；行業

中圖分類號：G72 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-0-01

我國教育培訓行業是在公辦教育無法滿足社會對教育需求的基礎上發展起來的。經過十幾年的發展，我國的教育培訓行業有了突飛猛進的發展，形成了多種辦學主體的市場格局。這些培訓機構普遍特點是：現金流穩定，但是規模較小，多以區域發展為主，難以進行連鎖，形成規模優勢。由于培訓機構的這些特點，使得我國的教育培訓行業普遍存在一些問題。

一、我國教育培訓行業目前存在的問題

1.戰略盲從、定位模糊

教育培訓行業是個細分程度很高的行業，包括職業教育培訓、英語培訓、中小學課外教育、資格認證考試培訓等。一家公司如何進行戰略選擇是很關鍵的，是跟隨行業翹楚，還是自己從一個大家都不是特別看好的領域入手，踏實開墾。目前很多公司在戰略上對大公司盲從，不能制定自己的戰略規劃。此外，公司多數對定位模糊，不清楚應該主攻高端、中端，還是低端市場。戰略盲從和定位模糊會制約教育培訓行業的長遠縱深發展。

2.業務同質化、創新力度不夠

教育培訓行業是個完全競爭的行業，公司的規模一般都不大，但是競爭異常激烈，而且公司受到規模小的限制，創新力度不夠，這時候，如果行業內出現一家公司推出創新的課程服務或者新的營銷手段，其他公司便會立刻跟風、模仿。這樣，就導致盡管教育培訓行業公司眾多，但是放眼望去，各公司業務同質化嚴重，這就嚴重削弱了各家公司的競爭力，增強了家長和學生選擇培訓機構的難度。

3.管理粗放

管理粗放是我國中小企業普遍存在的問題，但是在教育培訓行業尤其突出。教育培訓行業還有一個特點，就是該行業前景廣闊，同時準入門檻低，因此很多人涌入這個行業。這些人本身的素質并不高，當公司或學校逐漸發展壯大之后，他們的管理能力已經不適應企業發展的需要，依舊采用舊式的管理方法，而不是采用科學、現代的管理方法。

4.人才短缺

人才短缺是教育培訓行業面臨的又一個問題。我國不缺人，但是缺的是人才，尤其對于教育培訓行業而言，更是這樣。教育培訓行業專門人才的匱乏，成為培訓學校發展的短板。我國眾多學校在發展到一定階段，都面臨一個問題，要引進人才，但是引進什么樣的人才，從哪里尋找到這樣的人才，這對于培訓學校等都是一個不小的挑戰。

二、促進我國教育培訓行業發展的措施

1.構建企業文化，樹立企業愿景

企業文化對于提高員工凝聚力，調動員工積極性，保證企業前進方向，構建企業價值觀具有重要意義。只有員工的行為和企業的愿景一致，才能促進企業的長遠發展。教育培訓行業也要找準自己的企業文化。教育培訓行業是個很特殊的行業，它是對我國當前教育體系的一個有益補充，對于促進國民教育的發展有重要意義。因此教育培訓行業內的培訓學校和企業應有遠大的理想和抱負，不要單單追求利潤的提升或者招生人數的增加，而要將關注的焦點轉移到對教育事業的貢獻上來。一流的企業講究文化，二流的企業講究制度，三流的企業講究工具。企業文化的構建不在于企業規模的大小，而在于企業氣度的大小，胸懷的大小以及見識的高低。

2.增加企業規模

增加企業規模，實現企業規模效益對于教育培訓行業同樣適用。企業不斷通過增加規模，進而增加營收和利潤，這樣，培訓學校就有更大的能力招募更多優秀的老師和管理人才，開發更多優秀的課程，采用更多的營銷手段，如此一來，培訓學校就可以招收更多的學生。同時培訓學校規模的提升，也將大大降低企業的運營成本。這樣，企業就形成了良性循環，將大大促進企業的可持續發展。

3.建立合適的商業模式

我國的教育培訓行業一直都在尋找自己的商業模式。以新東方為例，新東方專注于英語考試輔導課程，并以此為核心，形成一個集教育培訓、教育研發、圖書雜志音像出版、出國留學、職業教育、新東方在線教育、教育軟件研發等于一體的綜合性教育科技集團，在行業內幾乎形成壟斷優勢，確立起較高的競爭壁壘。新東方的模式是無法復制的，每個致力于教育培訓的機構也要根據自己的企業文化和愿景，建立適合自己的商業模式。

4.引入資本

資本的力量是非常大的，如果使用得當可以極大的促進一個產業的發展，互聯網行業就是一個很好的例子。很多教育培訓機構正在思考的問題是到底應該把機構當公司做，還是當成學校做，這個問題想清楚了，那么是否應與資本合作也就明了了。我國教育機構如果想要實現跨越式的發展，緊靠留存收益來擴張，顯然是不夠的，如果能夠出讓部分股份，引入資本，對培訓機構非常有利。同時很多風投不僅能夠給培訓機構帶來資金，還能提供更多的資源，諸如管理、組織、人力等方面的建議，這些往往更重要。

5.關注國家政策的變化

教育培訓行業屬于民辦教育，具有較強的政策風險，國家在政策上更傾向于公辦教育，在資金、人力、稅收上也向公辦教育傾斜。教育培訓行業能夠得以發展，本身是因為國家提供教育資源的能力有限，為促進國家教育的發展，便允許和鼓勵民辦教育的發展，但是如果國家有足夠的實力提供教育時，國家將收緊民辦教育政策，那將對教育培訓行業是個致命打擊。

6.關注國家人口情況

人口是影響中國教育培訓行業的特大因素之一。教育培訓行業從業者要不僅要關注我國的人口基數，還要關注人口增長情況，同時人們的素質和生活水平也是需要關注的要素。一般來講，人口數量越多，素質越高，對教育培訓的需求越大。只有整個行業的規模大了，每一個從業者從中分得的份額才能越大。

7.提高教育培養行業企業創新能力

創新是一個企業發展的必由之路，是應該滲入到企業血液當中的。教育培訓機構在開發課程以及管理方式上都應該有所創新，通過創新提高競爭力，實現培訓機構的壯大。

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【關鍵詞】職工培訓；現狀；問題；方法

0 引言

眾所周知，對于生產經營者來說，人在企業發展中的決定作用，已被大家所共識，對職工以“實用，實效”為培訓原則，減少“違章”，消除隱患，提高職工素質，加快知識和技術積累，塑造企業文化，加強企業內部凝聚力，具有非常重要的意義。

1 職工教育培訓的現狀

國家安全生產法強調：“安全第一、預防為主、綜合治理”。對職工教育培訓，是讓職工了解、掌握相關法律、法規、提高安全技術素質，增強安全意識的重要途徑。但其現狀表現在：

1）企業制定了全年的培訓計劃，同時根據培訓對象、內容、重點的不同，制定相關的培訓計劃，明確工作思路，提出了工作目標，但是，無論是哪一種培訓，培訓的方法也只是簡單的找出安規或者是技能方面的書，照本宣科，然后在簡單的出張卷子一考了之，對于培訓結束后，職工對新技術、新工藝、新設備中否掌握，培訓效果無法評估。培訓辦了，職工也參與了，這種流于形式的培訓，造成理論和實際脫節，職工參加培訓的積極性降低，企業領導希望通過培訓達到的預期目的沒有實現。

2）由于培訓計劃在實施過程中，需要多部門配合，而其他部門因牽涉部門利益，影響其正常工作，又認為培訓與我部門無關，導致培訓工作很被動。

2 職工培訓存在的問題

1）企業不夠重視；2）培訓方法單一、枯燥；3）沒有調動職工參與培訓的積極性，以及相關的獎懲制度；4）培訓機制不夠完善，導致培訓結果不佳。

3 產生問題的原因

1）企業與職工在培訓認識上的誤區。培訓年年搞，浪費大量人力、物力，受訓人才流失嚴重；參培人員沒有通過培訓給自己帶來相應的經濟福利。

2）一是大部分培訓偏重于“課堂教學”，局限“老師講、學員聽、考試測”的模式，以教師為中心，缺乏“教”與“學”雙方的交流與溝通。二是請專家辦技術培訓班、開專題講座，通過現代網絡教育進行專題培訓成本高、參與人員少，培訓效果不夠好。三是單一的培訓模式存在側重業務技術操作，學歷證書的取得，忽視職工發展潛力、學習能力的培養和引導。四是培訓機構只關心培訓費用、培訓人數，忽視培訓效果和質量。

3）存在“工學”矛盾，職工培訓要占用時間，企業要效益，如何在現有有限的資源有計劃、組織、協調和控制，完成培訓項目。同時，又能夠為企業提供長期發展所需要的人才，職工提供一個全面提升的機會。

4）培訓監督和考核機制不夠規范化、制度化、不夠完善，比如企業對職工培訓的責任和義務不夠明確，必要的人、財、物投入未能及時保證，考核激勵機制沒有形成等等。

4 創新培訓方法，提升培訓效果

4.1 轉變培訓理念，提高認識，解決“工學”矛盾

站的高，才能看的遠，企業必須樹立一種為職工培訓，是一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，職工培訓有時不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強職工對企業的認同感、歸屬感，增強員工之間的凝聚力和團結精神。因此，做為軟投資，其重要性比企業看得見，摸得著的廠房投資、設備投資更為重要，必將會給企業帶來風碩的成果！

4.2 創新培訓方法，提升培訓效果

4.2.1 直觀形象培訓法

直觀形象教學是通過現場、實物或者條件許可下的模擬演練的方式，迅速抓住學員的注意力，使學員有一種身臨其境、課堂與現場零距離的感覺。解決了深奧理論難理解的問題外，還解決了培訓內容空洞抽象的問題，具有實用性。同時加深了一些特別是能彌補有些一線職工文化水平低，基礎知識不足的缺點，有效的激發了學習興趣。

4.2.2 安全警示培訓法

1）利用安全教育展室來教育職工

有條件的企業，可以通過建立安全展示廳，展示典型事故案例圖片、實物。播放電視、錄像、幻燈、投影、圖片等生動形象的教育資料，使職工形成“人人講安全，事事保安全”的責任意識，提升培訓效果，增強處理緊急情況及對一般事故進行救護的能力，從而促進企業的持續和諧發展。

2）利用職工身邊的事故來教育職工

講案例，請職工上臺講安全故事、分析安全案例，總結身邊的或自己發生的安全事故教訓，生動形象，這樣的警示教育，才能入腦入心，才能引起職工對安全生產的重視。

4.2.3 現場問考培訓法

在對一些老企業培訓時，由于有些一線員工文化水平低，可以采用現場考問的形式；對新員工應知應會培訓、在崗人員規章規程措施培訓、機電維修人員設備維修、保養知識培訓、突發事故應急救援培訓、危險源識別與風險評價培訓等可以采取與相關企業培訓管理人員一起，回答準確率不低于80%的方式，結合實際情況，現場抽考。這樣做，一是節約職工有效時間，二是機動靈活，員工互幫互學，促進了職工應知應會率的進一步提高。

4.2.4 建立榜樣激勵培訓法

“榜樣的力量是巨大的”。通過多媒體手段，大力宣傳在安全生產工作中做出突出貢獻的普通職工，宣傳他們的典型事跡，切實成為廣大職工的楷模，對其重獎或張榜宣傳，與經濟利益相結合，讓職工明確認識到只要安全生產，就能感受到企業安全生產、持續發展給他們帶來的實惠。

5 建立有效的培訓管理、激勵機制

一個企業要想在競爭中獲勝，必須從長計議、設計職工教育培訓方案，注重發現組織和運用好企業的人力資源，不急于求成，通過員工的有效學習，創造、挖掘自己的潛能，把員工的職業教育與員工的職務、職稱、升遷相聯系，設計一個“學習――提升”的閉環結構激勵機制。即企業員工的每一次提升，都必須經過相應等級的培訓，而每一項是的培訓，都是為學習者進一步的發展做準備，這樣循環重復，使受教育者不斷的接受學習培訓得到激勵，明確自己的發展定位。

篇10

在以學徒制為導向的歐盟職業教育與培訓體系中，企業培訓師作為職業教育師資的重要組成部分，在職業教育的實踐教學過程中發揮著重要作用。近年來，各成員國重視加強職業院校教師和企業培訓師的專業發展，其中企業培訓師的專業發展已成為歐盟職業教育領域改革的重要關注點。歐盟通過一系列政策文件大力支持各成員國職業教育企業培訓師的專業發展。本研究旨在對歐盟職業教育企業培訓師的內涵及專業發展策略進行系統闡述，以期對我國職業教育師資隊伍建設提供借鑒。

一、職業教育企業培訓師的內涵

由于各國之間職業教育機構設置各有差異，各成員國對職業教育從業人員的界定不一。通常情況下，教師和培訓師可按職能和工作環境加以區分[1]。從其職能和工作崗位角度可分為四個不同類別：普通學科教師、職業理論學科教師、學校實訓室實踐學科或模擬學習環境教師、學徒導師或實踐培訓指導教師。從工作環境角度來看，職業教育從業人員主要分為學校本位環境中的教學人員和工作本位環境中的企業培訓師。教師通常在職業教育機構工作，而培訓師則受聘于企業。教師的主要職責是教學，而培訓師通常是企業員工，除了要完成他們的本職工作外，還要負責學生在學徒期間的實習指導工作。

近年來，提高企業培訓師專業發展能力已成為歐盟職業教育政策發展的一項重要議題。2010年，歐盟成員國教育部長會議通過的《加強職業教育與培訓合作的布魯日公報》就呼吁成員國通過制定靈活的培訓和投資政策，加大職教從業人員的初始培訓和在職培訓力度，也呼吁成員國各級政府、地區部門為學校和企業之間建立友好合作關系創造機會，以提高教師和培訓師的工作實踐能力，同時強調培訓師的總體教學技能和能力[2]。2012年，在《重新思考教育： 投資技能以促進更好的社會經濟成果》中，歐盟委員會強調，在初始和繼續職業教育與培訓中建立企業培訓師能力框架；通過確保教師和培訓師具有高水平的專業和教學技巧和能力，了解市場及工作流程，能夠參與專業網絡工作以及確保企業支持教師和培訓師的在職專業發展來提高職業教育與培訓質量[3]。在上述政策的基礎上，2016年，歐洲職業培訓?l展中心（CEDEFOP）專門了《職業教育與培訓教師和培訓師專業發展》的政策報告，報告指出，負責任和勝任力強的企業培訓師對于確保職業教育機構的勞動力市場適應性及提高工作場所培訓質量是非常關鍵的[4]。他們在加強教育與工作間的聯系、開發新課程、提供高質量的學徒制和各種形式的工作本位培訓方面負有重要責任。為此，要為職業教育的企業培訓師提供高質量的專業發展支持，使他們的技術能力和教學技能都能達到最高標準。

企業培訓師如今需要從單純傳遞職業知識和技能轉向提供指導和咨詢，指導和支持工人在工作實踐中學習，促進企業文化傳播[5]。培訓師要具有過硬的專業技術能力和應對復雜的、具有挑戰性任務的能力，職業培訓師本人要成為終身學習者并在公司做終身學習的典范。

二、歐盟職業教育企業培訓師的資格和能力需求及標準

（一）培訓師能力標準

盡管歐盟各國對于培訓師所具備的能力標準各有差異，但對于基本能力標準是有共識的。至少以下四類能力被認為是重要的：與本人所從事的具體技術領域相關的能力；服務于企業戰略和通過培訓增強企業競爭力的相關能力；教育教學的能力以及和培訓相關的能力；幫助學徒支持學習過程的橫向能力[6]。每組能力在不同環境中對于不同的利益相關者來說都有其側重面，但多元文化意識或教學技能可以被公認為是更為重要的。

（二）培訓師能力發展的三大支柱

定義能力標準固然重要，但這僅僅是對企業培訓師有效支持的第一步。同時更要注重職業教育機構教師和培訓師的繼續專業發展。在歐盟，職業教育教師和企業培訓師的繼續專業發展主要基于三大支柱：課程培訓，評估，先前學習認可和從事培訓行業的資格認證。

培訓主要分為職前培訓和在職繼續培訓兩種形式。歐洲職業培訓發展中心（CEDEFOP）的政策報告中對于職業教育機構教學和培訓人員的職能及其應承擔的任務作出明確指導，指出要加強職業教育與培訓教師的初始培訓，同時要加強職業教育機構教師和培訓師的繼續專業發展，以不斷更新他們的知識、技能和能力。在這方面，各成員國對自己本國教師繼續專業發展的持續時間、結果及程度作出清晰界定。

目前歐洲各個國家和地區，無論是在初始職業教育與培訓還是在繼續職業教育與培訓中關于企業培訓師資格及能力沒有統一的認證標準。在初始職業教育與培訓中，以工作本位環境為主線的國家，如奧地利、丹麥、德國、荷蘭，對培訓師資格有明確規定。培訓師通常是合格的從業人員或技術工人，要在該領域里有一定的工作經驗以及教育培訓證明；而以學校本位環境為主的國家，如塞浦路斯、愛沙尼亞、芬蘭、馬耳他、波蘭、葡萄牙，對企業培訓師的資格要求是按照教師的同等要求對待的[7]。

在繼續職業教育與培訓中情況較為復雜，各國對培訓師的資格要求沒有統一標準。一些成員國如奧地利、愛沙尼亞、捷克共和國、法國、波蘭對企業培訓師沒有明確要求。還有一些成員國，如法國、波蘭、羅馬尼亞只是在機構層面上設置了要求。然而，在過去的十年里，一些國家，如奧地利、法國、德國、希臘、愛爾蘭、羅馬尼亞規范了關于培訓師的能力標準，明確了從事培訓師行業的非強制性資格，包括對前期學習的驗證和認可[8]。

認證是保障和提高培訓師專業發展的一種有效方案。認證可以在培訓計劃實施過程中獲得，也可以根據評估驗證獲得。一些國家，如奧地利、法國、希臘、愛爾蘭、羅馬尼亞的認證過程[9]是將培訓項目能力標準作為基礎課程進行的。除此之外，大多數國家建立了驗證系統并積累了豐富的經驗[10]，對在工作和專業實踐中獲得的能力進行驗證，也是資格認證的一種方式，被視為企業培訓師專業發展的基石。

三、歐盟職業教育企業培訓師專業發展策略

企業培訓師的培訓形式靈活多樣，有校本培訓、高校培訓以及企業培訓等形式；有短期、中期、長期等形式；有獲取資格證書的培訓形式，也有研討班形式。同時通過多種渠道拓寬培訓途徑，具體歸納如下：

（一）培訓師專業發展是國家職業教育改革和終身學習策略的重要因素

1. 初始職業培訓階段

一些成員國，如芬蘭、愛沙尼亞、馬耳他、羅馬尼亞、西班牙、瑞典、奧地利、德國、瑞士等將企業培訓師培訓的投資列入國家職業教育改革計劃之中。在職前培訓階段加大力度宣傳、介紹或擴大學徒培訓，為剛入職的年輕人提供基于實習實踐的學習培訓機會，并不斷完善其培訓質量。

在芬蘭，國家教育委員會支持職場導師培訓計劃，將其作為政府培訓策略的一部分，極大促進了基于實習實踐的學習進程。對于培訓師的培訓項目是所有項目中的一個重要元素。其政府工作指南建議參與了大量工作實踐指導的企業培訓師應該參與在職培訓項目。培訓的內容按國家級標準制定。各培訓機構所選擇的內容雖然不是強制性的，但所有提供者都按國家級水準進行操作，確保培訓質量和標準的一致性。

在瑞典，為了推進學徒制的進展，自2009年以來，工作本位學習計劃和增強企業培訓師能力計劃已提到議事日程上。越來越多的公共資金投入到各項支持實習伙伴關系的業務領域，國家開展多項活動，將各項計劃落實到位，通過網絡，與各地的培訓提供者建立聯系，對企業培訓師進行培訓，促進企業和職業教育提供者之間的合作。通過引入職業教育聯絡員，來支持學?；蚶蠋熍c企業培訓師積極溝通，并提供支持材料。

在愛沙尼亞，政府在2013年出臺額外預算以提高職業教育與培訓質量，更好地將職業教育與勞動力市場掛鉤。計劃選拔至少1000名企業培訓師參加培訓，至少10%的企業培訓師將接受在職培訓。

從整體上看，歐盟各國企業培訓師的職前培訓有如下特征：由教育培訓部門發起；通常有既定的能力標準規范或國家認可的資格證書；可以確保培訓項目廣泛的覆蓋率；培訓質量和可比性可以通過供應商確保；利益相關者，尤其是社會合作伙伴的參與有利于學校和企業的更好合作。

2. 在職職業培訓階段

為保障成人繼續教育的質量，各成員國在國家層面上規范培訓師能力標準，研發資格證書或認證機制體系，支持企業培訓師在職培訓。

羅馬尼亞基于統一制定的職教教師能力標準，為成人職業教育培訓師制定了全國標準化培訓計劃。截至2010年，全國所有的認證培訓工作都由培訓師承擔，而這些培訓師必須達到國家規定的能力標準，獲得認證的培訓師方可上崗。同時該能力標準也被認作為培訓師提供培訓課程的藍本以及用于驗證和證明在非正規和非正式情況下獲得能力的標準。

在法國，成人職業培訓協會代表勞動部制定了成人教育培訓師的資格證書實施細則，這是唯一具有國家認可的專業證書。資格證書可以通過培訓課程獲得，也可以通過非正式和非正規學習之后進行驗證來獲得；許多申請者都通過后者獲得了認證。成人教育培訓師資格證書的培訓課程是在遍布法國各地的成人職業培訓協會所屬的12個培訓中心進行的，包括一個26周的課程和7周的企業實訓[11]。

國家當局、成人教育者職業協會、在職培訓機構、高等教育和繼續職業教育提供者共同制定和實施培訓計劃。應該注意的是，此類行動計劃傾向于面對更廣泛的群體，包括提供繼續職業教育的企業內部的培訓師以及成人職教教師。培訓師資格證書（成人培訓師、成人教育培訓師、繼續教育和培訓部門的培訓師等）被視為國家資格證書框架體系中的一部分[12]。將培訓師資格證書納入國家資格證書框架體系有利于開發職業教育從業人員資格證書體系并使之規范化，提高企業培訓師的專業發展。企業聘用培訓師可將培訓師資格證書作為審核條件之一。

（二）培訓師專業發展是行業企業的重要舉措

行業組織針對某一特定部門或行業開發培訓師能力標準或資格認證標準，確保培訓質量，提高企業關于證書可用性的思想意識。行業委員會向接納學徒的企業提供支持，有時“授權”培訓企業，為培訓師提供培訓。培訓可以基于培訓師能力標準進行，能力標準是由行業委員會與職業教育領域的專家或教學領域的專家以及職業教育提供者合作制定成形的。在大多數情況下，培訓側重于開發教育及教學能力，通常是短期和非正式的。

在德國，區域行業委員會提供培訓項目，由德國行業協會按照國家規定基于成果導向型課程開發。培訓師可自由選學課程，培訓形式可以是脫產或?I余的，持續時間從6個月到30個月不等。

在荷蘭，專業技術中心授權企業為學生提供工作實習場所，該中心開發自己的認證系統，應用一套行業公認的質量標準，如培訓師上崗細則就是其中標準之一。該標準具有非正式性和自律性。所有資格認證體系都有相同的性能，即在學生、學校、企業、專業技術中心、行業組織和政府之間具有強大的交流功能。專業技術中心為認證企業或那些正在尋求認證的企業培訓師提供培訓和教學材料。

在奧地利，企業培訓師的培訓質量是通過企業和職業教育提供者之間的密切合作來保障的，由各自的行業協會和職業教育研究所提供支持。在比利時，28個部門中大約有一半的部門為培訓師組織短期或長期培訓。一些小部門聯合組織培訓[13]。

培訓內容是基于行業部門需求或與之密切相關的知識，包括更新技術知識和技能及提升教育教學能力。培訓項目開發和實施完全由行業部門組織或與培訓提供者合作進行，培訓之后會組織考試和認證。這些項目的證書可以在全國范圍內承認或具有非正式價值，但被雇主或行業部門認可。雇主通常重視培訓師認證證書。在一些國家如奧地利、德國、斯洛伐克，行業組織創建企業培訓師數據庫。被列在數據庫的人員被客戶認為是有保障的高質量培訓師[14]。

（三）培訓師專業發展是歐盟相關培訓項目的重要內容

來自于歐盟社會基金和終身學習項目，特別是來自于達?芬奇計劃的歐盟基金，作為試點項目在支持企業培訓師專業發展方面起著重要作用。這些項目通常從修訂企業培訓師能力標準和資格證書入手，由項目開發人員精心設計和實施培訓師培訓項目，在此基礎上，成功的試點項目方案可推廣到全國范圍內的職業教育機構、特定領域，例如社會合作伙伴、專業協會以及初始和繼續職業教育領域的個人機構、企業或非政府組織。

在意大利，歐洲社會基金項目和聯合團隊基金支持的項目開展有針對性的培訓，其目標是注重能力培訓，以適應技術創新和市場全球化；促進對正式、不正規和非正式學習的認證和驗證過程的標準化，并將培訓項目與當地需求掛鉤[15]。

在德國，作為列奧納多?達?芬奇計劃的后續合作項目，政府出臺了初始職業教育和繼續職業教育教育者認證標準和職業教育者國家級資格認證標準。目前，由地區行業委員會負責促進資格認證進展情況并提供培訓項目，幫助申請人為考試做準備[16]。

在芬蘭，培訓師的能力標準策劃和培訓項目是在歐洲社會基金的資助下開發的。目前，在芬蘭《教育和研究發展計劃（2011-2016）》中，用以確保在職培訓師有足夠培訓機會的措施包括：建立一個永久的基金模式、可自由選擇的培訓方式和全國范圍內開發的培訓內容。

試點項目，特別是那些與終身學習相關的項目，都是基于?W洲幾個國家合作進行的，這可以引進國際經驗，與同行學習。

四、歐盟職業教育企業培訓師專業發展的問題和改革方向

（一）歐盟職業教育企業培訓師專業發展中面臨的問題

1. 培訓細則。歐盟各成員國為培訓師提供培訓項目的公共機構大致包括：教師培訓機構、在職培訓機構、大學和高等教育機構；公共機構或公共職業教育機構、市級機構、職業協會、企業及其他提供者等。

在不同的框架和計劃下，各國所提供的培訓持續時間各異。培訓師資格要求或能力標準的設定有助于確保上述機構所提供的項目和學習成果的連貫性。但培訓項目的時長沒有統一標準，可以從10小時到30個月不等，受制約的因素包括：認證條件、培訓師的任務和責任、培訓形式、培訓之前的經歷和資格認證、培訓內容等。各個機構從培訓項目的目標出發，應充分考慮具體培訓計劃的持續時間，要有合理的估算，才能做到有效提高培訓師教學能力及橫向能力。在大多數情況下，平均40個小時可被視為最佳時長。獲取資格證書的培訓項目往往是基于學分的，這樣的項目可以持續200小時至2年。

2. 培訓內容。對培訓師的調查表明，培訓師在專業成長過程中提高了各項技能，但他們大部分時間花在提高技術技能、擴展知識主體和社交技能上。然而，迄今為止最認同的項目培訓目標是開發企業培訓師的教學能力和橫向能力，因為企業培訓師通常是技術水平高度熟練并且有較高的專業資格證書的教師，但他們缺乏教學、社會和管理能力[17]。另外，企業培訓師的技術知識和技能往往被視為一成不變的。然而，這些培訓師從生產一線轉到培訓行列，他們的技術知識如何得以維持并不斷更新已成為一個嚴重的問題。

3. 培訓參與度。培訓機構面臨的挑戰是如何做到讓企業培訓師積極參與培訓，同時要保證企業為培訓師提供足夠的時間計劃和實施培訓項目。調查顯示，大多數培訓師能夠參與在職專業發展（87%），其中60%的人能主動積極參與培訓。那些未能參與培訓的人員有可能是不了解培訓項目或對具體培訓項目不知情。另一個原因是企業的激勵政策不到位，得不到雇主的支持，員工很可能失去接受培訓的動力。這些障礙需要通過諸多行動得以解決以便更好地推動培訓師專業發展計劃。

（二）歐盟職業教育企業培訓師專業發展改革方向

1. 立足于提高企業培訓師的綜合素質

企業培訓師的專業發展有助于提高培訓師的工作能力及幫助其獲取資格證書，使他們履行提高公司員工技能的責任，為公司創造更大的生產力。繼續專業發展應該涵蓋所有領域的能力：技術技能、社交技能、溝通技能、教學能力和橫向能力。

企業培訓師應該對國家資格框架，學習成果的方法以及歐洲項目提供的合作機會有充分的認識，推動培訓師能力標準的發展與國家資格證書框架的發展相結合。企業培訓師的專業發展應該成為常規職業活動的一部分。培訓師身兼終身學習的重任，要鼓勵他們投入大量時間和精力不斷更新知識，提高自身綜合能力。

2. 保障培訓項目的順利實施

培訓項目應該由政府保障，對培訓師的能力標準或資格要求實行法律層面上的約束，可通過公共教育提供者或通過各種教育供應商進行認證。其中制定合理的能力標準至關重要，可以幫助培訓師明確學習需求和所需的能力級別，從而更好地策劃和推動培訓師的專業發展。